中国高技能人才楷模

中国高技能人才楷模（精选8篇）

中国高技能人才楷模 篇1

中国高技能人才楷模事迹介绍了王为民等10位同志的先进事迹、突出业绩和杰出贡献，讲述了他们的成才故事。通过学习，广大读者能够感受高技能人才楷模心系国家、爱岗敬业、勇攀高峰的精神风貌，树立钻研技术、勤于学习、善于学习、自强不息的精神，从中获取一定的启迪和奋进的力量。

一篇篇真实生动的故事，我们可以看到10位楷模的成才经历和技能贡献。他们立足平凡的工作岗位，刻苦钻研知识和技术，执着追求，不断进取，铸就了岗位成才的辉煌；他们善于思考，勇于创新，以非凡的胆识和才智，成功解决了大量复杂的技术问题，在生产高精度、高难度的先进产品和创造国际领先技术等方面，做出了杰出的贡献；他们心系国家，爱岗敬业，以高度的责任感投入自己从事的工作，用无私奉献谱写出壮丽的人生篇章。他们是当代中国产业工人优秀的代表，从他们身上，我们可以看到技能人才的时代风貌，感受到技能强国的意志和决心。

时代呼唤高技能人才，高技能人才需要全社会的哺育。我们希望通过学习中国高技能人才楷模事迹，能够进一步推动对高技能人才的舆论宣传，广泛提升全社会对高技能人才的重视，促进高技能人才工作健康发展，同时鼓舞和激励各行各业的劳动者特别是广大青年，以他们为榜样，满怀信心地走上技能成才之路。

1、用生命铺就革新之路——记“铁人式好工人”王为民

2、从全能技工到应用专家——记“工人专家”李斌

3、用技能铸就辉煌——记“模具新秀”李凯军

4、勇于创新，追求卓越——记“金牌工人”许振超

5、精湛技艺造就管理“神功”——记“油井女杰”束滨霞

6、宝剑锋从磨砺出——记“创新尖兵”罗东元

7、神技天焊——记“焊接巧匠”高凤林

8、手握绝技，创造奇迹——记“采机神医”栗俊平

9、精准加工，遨游苍穹——记“精准操作手”唐建平

10、学技无止境，革新创新天——记“革新高手”鲁宏勋

“铁人式好工人”王为民：生前为中国石化胜利油田采油高级技师，全国劳动模范，首届中华技能大奖获得者。坚持刻苦钻研专业知识和技术，取得30多项技术革新成果，其中抽油杆防脱器等5项成果获得国家专利。技术革新成果广泛应用于石油行业生产实践，取得增产原油、降低成本的重大效益。1997年9月14日在进行技术革新试验时，不幸因公殉职。

“工人专家”李斌：上海电气液压气动有限公司加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研数控理论和操作技术，完成技术攻关项目160余项，在生产国际先进产品、实施刀具国产化等方面取得重大突破，成为全国机械行业知名的数控技术应用专家。被大学聘为数控机床教授。

技校毕业生——操作工人——数控技师——高级技师——知识型、专家型工人——中华技能大奖获得者——全国十大能工巧匠——全国五一劳动奖章获得者——全国劳动模范——上海师范大学兼职教授。20多年间独立完成技术攻关项目162项，直接参与新产品研发55项。这就是李斌成长的轨迹。

“模具新秀”李凯军：中国第一汽车集团公司铸造公司模具钳工高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研模具制造专业知识，练就高超的钳工技术，加工制造了数百种优质模具，尤其是出色完成了重型车变速箱壳体等高难度压铸模具的制造，在我国高、精、尖复杂模具加工方面独具特色。

“金牌工人”许振超：青岛港前湾集装箱公司电动装卸机械司机技师、电动装卸机械修理高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在工作岗位上积极钻研专业知识和技术，练就了“一钩准”“无声响操作”等绝活并加以推广，创造了“六连环”工作法和集装箱桥吊高效操作法，带领工友多次打破集装箱装卸世界纪录。

“油井女杰”束滨霞：中国石油辽河油田公司采油高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。多年来坚持工作在采油第一线，潜心钻研采油技术，掌握了过硬的业务技能，探索和总结出碰泵“七个一”操作法、油井动态管理法和“三账一卡一图”成本控制法等先进、科学的管井方法，为开创老油井增产新路做出重要贡献。

“创新尖兵”罗东元：广东省韶关钢铁集团有限公司电工高级技师，全国劳动模范，中华技能大奖获得者。在铁路电气设备维修工作中，完成了100多项技术革新项目，获得数项国家专利，其中“铁路道岔全自动转换装置”为国内首创，达到国际领先水平，为我国冶金企业铁路运输电气化做出重要贡献。

“焊接巧匠”高凤林：中国航天科技集团公司第一研究院特种熔融焊接高级技师，全国十大能工巧匠,中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在火箭发动机焊接工作岗位上，刻苦钻研，大胆创新，实现技术革新近百项。提出和创造多层快速连续堆焊加机械导热等多项新工艺方法，攻克运载火箭发动机大喷管焊接难关，高标准地完成多种运载火箭重要部件的焊接任务。

“采机神医”栗俊平：山西焦煤集团公司采煤机维修高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在采煤机维修工作中，掌握了各种型号采煤机的工作原理和技术性能，发明“栗俊平采煤机故障排除法”并得到推广，成功解决采煤机多发和复杂技术问题，为现代化采煤技术的应用和推广做出重要贡献。

“精准操作手”唐建平：中国航天科技集团公司第八研究院加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在航天产品精密结构件加工岗位上，多年坚持不懈钻研专业理论和操作技术，擅长特殊材料的复杂零部件加工，出色完成“神舟”飞船等航天型号产品的高难度、高精度加工任务。

“革新高手”鲁宏勋：中国航空工业第一集团公司空空导弹研究院加工中心操作高级技师，中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在科研生产中，先后实现百种工装夹具和工艺方法革新，编制了数千个数控加工程序，总结出先进、高效、系统的数控加工方法，为我国空空导弹重点型号产品的成功研制做出突出贡献。

一、前言 活动：“中职——我的选择”演讲

过程：让学生先写好，交上来批改，挑选各种不同选择的，让学生上台演讲，全面了解学生选择我们学校的心态和思想状况，老师及时点评，解开学生的疑虑，有针对地对学生进行爱校、爱专业的教育，增强学生信心，坚定自己的选择。

二、第二课

职业理想

活动：“阅读文中故事，谈感受”

过程：文中有很多生动的有关职业理想的故事，特别是王宝强、赵普这些同学们熟悉的甚至是偶像的人的故事很吸引学生，以他们的职业生涯发展经历为例对学生来说不会显得假、大、空，能触动学生，进而明白职业理想在一个人的职业生涯发展中所起的作用。先让学生读故事，小组讨论交流，全班讨论交流。

三、第三课

职业素质

活动：解读招聘广告

过程：布置学生留意本专业所对应的职业群的招聘广告，把较全面反映该职业要求的一份带回课堂与同学交流，先小组交流，再全班，每组学生把代表他们组的那份抄在黑板上，学生讨论找共同点，说说招聘广告的要求反映了什么素质要求，最后升华让学生讨论如何提高职业素质。

四、第四课

活动1：猜猜我是谁 过程：我是一个

的人，让学生从兴趣、性格、能力、习惯等等方面，写出反映个人实际情况的语句，要求每句不少于20字，让科代收齐后上台朗读，下面同学猜是谁，并说出一些具体的细节，补充一些自己的印象，提一些优点和善意的建议。

活动2：猜猜他是谁

过程：他是一个

的人，让学生从兴趣、性格、能力、行为习惯、待人接物、同学交往等等方面写班上一位的情况，让科代收齐后上台朗读，下面同学猜是谁，被猜中的同学说说自己的情况。

五、第九课

活动：择业

过程：让学生设计几份工作，摆摊让小组派代表去择业，回小组讨论选择的原因以及成功的可能性，全班讨论交流，引导学生树立正确的就业观、择业观。

六、第十课

活动1：评简历

过程：参考书本P93模拟写一份简历，小组交流，推一份有代表性的，用实物投影放出来，全班讨论交流，评价优劣。

活动2：模拟面试

中国高技能人才楷模 篇2

人才是企业发展的宝贵资源, 更是企业赢得市场竞争的关键之源。谁拥有人才优势, 特别是拥有更多的高技能人才, 谁就能够在残酷的竞争中脱颖而出、占领高地、破浪驰骋、成就非凡。

时代呼唤高技能人才。我国高技能人才队伍始终匮乏, 已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”, 威胁着“中国制造”产品在国际上的持久竞争力。来自新华网的数据分析:到2020 年, 中国用人单位将需要1.42亿受过高等教育学历的高技能人才, 将面临2400 万的人才供应缺口。如何破解难题, 各企业都在全力摸索, 中国航天三江集团万峰公司便是其中一个。

近年来, 万峰公司紧紧围绕企业发展, 大力实施“人才强企”战略, 以盘活“选人用人”和“人才激励”两个机制为切入点, 抓好人才培养、服务、提升三个环节, 建立完善了高技能人才培养、评价、服务和激励机制, 一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍不断壮大, 3 人获“全国技术能手”称号, 4 人获“湖北省 (行业) 技术能手”称号, 10人获“航天技术能手”称号, 2 人获“湖北五一劳动奖章”。

近日, 湖北省技能大师工作室审定结果正式揭晓, 以万峰公司电装工刘建波姓名命名的“刘建波技能大师工作室”获得省级技能大师工作室称号。“刘建波技能大师工作室”的命名, 成为该公司高技能人才队伍建设的又一成果。

创新工作室——人才聚集“高地”

“刘建波技能大师工作室”汇集了万峰公司无线电加工、装配、调试等方面的人才28 名。说起这个团队, 该公司总经理陈林满脸都是欣赏:“他们中的任何一个人都是能够独当一面的综合型高技能人才, 个个业务能力强、专业水平高, 特别是专业互补性强。”

某型号产品印制板上芯片焊盘间距约为0.2mm, 低于手工焊接的极限值0.3mm, 工作室成员在多年工作经验的基础上总结出“热传导”的方法, 顺利完成加工任务。类似的情景上演过多次, 自2014 年技能大师工作室成立之日起, 解决型号科研及批生产过程中的技术难题就成为工作室日常工作之一。

由于都是高技能人才, 工作室成员相互欣赏着, 更牵手合作着:在QC活动开展中, 他们先后组织完成了“减少印制板焊点虚焊”、“线束制作中的电磁干扰”和“继电器板线束制作”等工艺攻关和QC活动, 成功解决型号地测系统印制板出现继电器焊点气泡的问题, 使继电器焊接的一次交检合格率由75.17%提高到99%以上;针对某产品处理板出现的焊点虚焊现象, 开展手工贴片焊接, 提高了组员的技能水平和贴片焊的产品质量;通过“线束制作中抗电磁干扰”攻关, 使加工过程中产生的电磁干扰得到有效控制;针对产品的性能特点设计出“五大系统传感器信号检测工装”, 在保证产品测试可靠性的同时, 将测试时间从40 分钟缩短为5 分钟;制作的专用紧固器、短接线成型、加温除潮专用支架等工装, 有效提高了工艺可操作性和产品装焊质量……

随着技能人才的迅速成长, 万峰公司创新工作室管理办法, 于2015 年成立龙芯处理器应用技术及惯性定位定向2 个青年创新工作室技术, 将技能人才培养的成熟经验嫁接到技术人才培养方面, 把科研生产中遇到的难题集中进行立项攻关, 同时积极从同行业兄弟单位引进新工艺、新技术, 填补技术空白, 并在消化吸收的基础上进行自主创新, 有力提高了企业的核心竞争能力。

早在2009 年, 万峰公司就启动了以团队集体前行的机制。当时, 该公司811 车间加工中心组组长李才胜通过多年的努力, 逐渐成长为组里的领军人物, 为进一步加快人才队伍建设步伐, 该公司成立首个以组长姓名命名的班组。经过几年的打磨, 该班组迅速成长为航天企业里的品牌班组, 先后荣获“湖北五一劳动奖状”、“湖北省学习型标兵班组”、“中央企业红旗班组”、“全国学习型先进班组”等称号, 并于2012 年被中国国防邮电工会、中国航天科工集团公司联合授予“李才胜班组”荣誉称号, 班组成员里1 人获“全国技术能手”称号, 2人获“航天技术能手”称号, 2 人获“湖北省行业技术能手”称号。

人才考评制度——激发标杆活力

如果说职工创新工作室是技能人才的“高地”, 那么, 一批如雨后春笋般成长的高技能人才, 就是这一“高地”的“蓄水池”, 而万峰公司高技能人才培养选拔制度就是“蓄水池”的“活水源头”。

为激发职工学技术、提技能的积极性, 万峰公司建立、完善技能人才队伍建设制度措施, 坚持“人尽其才, 动态激活”的理念, 将技能人才培养与管理类、技术类并行, 完善了操作类职业发展通道, 严格执行技师、高级技师、特级技师动态聘任制度, 建立聘任、使用、考核等相结合的配套管理和激励机制, 形成了高技能人才职业发展体系。

为充分发挥技师的标杆及传艺授业作用, 实物演练、现场授课成为万峰公司技师及以上技能人员每年的“必修课”, 该公司要求技师每年授课一次以上、高级技师每年授课两次以上、特级技师每年授课三次以上的专题授课。2016 年初, 围绕加工操作中的难点、重点, 该公司根据生产任务实际和每名高级技师、技师申报的授课课题, 制定了2016 年授课计划, 做到年有目标、月有重点、周有研讨。同时, 该公司把每名高级技师、技师备课准备、授课反映及效果与季度、年度技师考核结果挂钩, 以保证授课效果。

“每次备课都难为死我了, 既不能讲重复内容, 又得要将绝活深入浅出地讲出来。”该公司特级技师刘建波每次授课前都得提前一个多月备课, 不过, 她觉得, 正因为每年3 次的授课, 如今不仅对每次攻克的难关知其然, 更知其所以然了。

随着型号产品越来越向高、精、尖方向发展, 横亘在加工过程中的“拦路虎”越来越多, 万峰公司重视技能人才的能力、实绩和贡献, 引入竞争机制, 采取以业绩取向定升迁的优胜劣汰机制, 制定技师考评管理规定, 每年底从工作态度、技术革新、业绩贡献、人才培养四个方面进行年度考评, 不仅考核其型号产品批产、研制、急难险重等任务完成情况, 还重点对其工艺优化、技术攻关、QC成果申报、论文撰写及授课、带徒等“硬性”内容进行考查。

考查结束后, 对优秀技师进行一次性奖励的基础上, 优先安排其参加培训、观摩、技术交流等学习提高活动, 并优先推荐其参加院及以上级技术能手等各类奖项的评优选拔活动;考评不称职的技师, 则不仅于次年解聘其技师资格, 还扣减其本年度工时补贴, 形成了技能人才聘任能进能出、待遇能高能低的选人用人机制。截止目前, 该公司具有特级及高级技师职业技能资格的职工达22 人, 占技能操作人员的4.8%;技师91 人, 占技能操作人员的20.2%, 1人被聘为“湖北省首席技师”, 1 人被聘为“航天科工集团公司首席技师”, 一支技术技能型、复合技能型和知识技能型的高技能人才队伍正在企业发展的大潮中乘风远航。

人才培训措施——激发学习动力

针对近年来科研生产任务增多、员工技术层次参差不齐等情况, 万峰公司将技能培训作为提高职工技术水平的有力抓手, 建机制、搭平台、畅通道, 细化、精化、优化培训形式, 不断提高职工技能水平和理论素养, 夯实了企业人才队伍建设。

“结对帮扶”建立“互动培训”。该公司建立“导师带徒”、“一对一”等培训管理办法, 并在此基础上进行细化、优化。通过老师傅与青年员工“一师一徒”、“结对练兵, 导师帮扶”的培训形式, 一方面促成青工快速掌握技能, 一方面让老师傅温故知新, 达到共同提高、互动互学的培训效果。

“流动课堂”直通“现场培训”。利用车间技师协会、技师轮流授课、绝技绝活展示等载体, 该公司将培训课堂搬到生产现场, 针对关重件及疑难点由技师及以上级技术人员现场讲解或演示, 使“生产现场就是最好的培训课堂”这一培训理念得到最佳运用, 快速提高职工解决问题的能力。

“集体攻关”做活“差异培训”。根据承担任务情况, 该公司及时调整工作安排, 利用技术攻关、QC小组活动等形式, 结合承担的科研生产任务实际, 针对性地开展小范围的培训与学习, 以实践锻炼、动手操作等形式, 充分体现“差异化”培训优势, 不断激发职工的学习积极性和主动性。

“技能竞赛”升华“效果培训”。将培训和竞赛融合在一起, 开展同专业 ( 工种) 业务培训、技术比武、岗位建功“三位一体”综合竞赛活动, 坚持每年开展职业技能竞赛, 形成“比、学、赶、帮、超”的学习气氛, 在竞技中检验培训效果, 为“有本事”的高技能人才脱颖而出畅通渠道、搭建平台。这样一来, 高技能人才不仅“看得见”、“选得出”, 还能“上得去”、得实惠, 有效地激发了职工学技术、提技能的积极性。

中国高技能人才楷模 篇3

［关键词］核心平台课程 岗位系列课 程 上岗与转岗 人才培养模式

［作者简介］黄崇本（1961- ），男，浙江浦江人，浙江工商职业技术学院信息工程学院院长，教授，主要从事计算机教育、高职课程开发、数据库技术研究。（浙江宁波315012）

［课题项目］本文系浙江省新世纪高等教育教学改革研究项目“计算机类专业（高职）人才培养方案及系列课程的综合改革研究与实践”（项目编号：YB04076）以及宁波市教育科学规划研究课题项目“高职IT类专业高技能人才培养模式的创新与实践研究”（项目编号：ygh194）的部分研究成果。

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）05-0011-02

当前高职教育中存在的问题仍然不少，如毕业生的工作适应性和岗位针对性不强等，这些问题的产生是由高职教育课程设置不适合社会需要所引起的。浙江工商职业技术学院（以下简称“我校”）信息工程学院在教育部教学改革试点专业建设推动下，形成了能力本位的“核心+岗位”课程体系和工学结合的“2211”人才培养模式（“2211”是指：2个学期的核心平台课程教学、2个学期的“1个主岗位＋2个辅岗位”式岗位系列课程教学、1个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训、1个学期的毕业综合实践与顶岗实习）。经过五年的实践证明，该模式能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。

一、能力本位的“核心+岗位”课程体系结构

其含义是指：第一，核心平台课程是指大类专业公共课程體系，主要培养学生职业素质和职业发展适应能力。第二，岗位系列课程是指根据岗位（群）工作要求和相应职业资格证书考核要求而设置的岗位系列课程，主要培养学生实际岗位工作能力。第三，每一个专业在核心平台课程的基础上，根据具体培养目标选择相应的岗位系列课程进行培养，核心平台课程和岗位系列课程共同建设、资源共享。

1.课程体系构建的总体思路。根据大类专业职业核心能力培养的需要，设置核心平台课程群集，供不同专业共享；根据大类专业职业岗位能力培养的需要，以“就业需要→确定岗位→确定能力（技能、技术）”为原则，设置岗位课程群集，供不同专业选择；一个专业可确立1个主要岗位和2个辅助岗位，不同专业岗位可交叉，但主要岗位不同专业要区别，岗位主次要分明。每一岗位技术（技能）能力由一个系列课程教学进行培养，形成岗位系列课程。

2.核心平台课程设置原则。核心平台课程设置必须依据大类专业职业岗位群必需的基本知识和基本技能要求，注重培养学生职业素质和职业发展适应能力，强调大类职业岗位初级应用能力的培养，强调课程教学资源共建、共享。核心平台课程一般安排在第一学年完成，内容设置要求简单实用，同时还要考虑平台作用（基础作用）。

3.岗位系列课程构建原则。第一，明确岗位能力和技能体系。以就业岗位（群）要求确立岗位系列课程培养目标，依据岗位（群）所需的能力构建岗位系列课程的知识技能体系。第二，明确岗位系列课程的就业针对性。同一岗位系列课程应围绕岗位系列课程培养目标来确立其既有延展性又有独创性的知识技能结构体系；不同岗位系列课程间尽量减弱相互关系，适应岗位系列课程开发的独立性、可扩展性，满足不同岗位人才培养目标的实现。第三，提高与职业资格证书的融合度。职业教育提倡实施双证书工程，一个岗位系列课程应尽量能高度融合一个职业资格证书的知识和技能要求。

4.岗位系列课程的三种结构。一是ABC课程结构：根据岗位能力要求和准备型课程思想，按照“核心平台课（A）+技术技能课（B）+综合实训课（C）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。二是阶段递进结构：根据岗位能力要求和初中高提升思想，按照“岗位能力课（初级）+岗位能力课（中级）+岗位能力课（高级）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。三是阶段并列结构：根据就业岗位要求和内容并列特性，按照“岗位工作1+岗位工作2+岗位工作3”结构设置岗位系列课程。

5.“核心+岗位”课程体系的内涵及特征。“核心+岗位”课程体系是一种扩展的“集群式”课程体系结构，即按大类专业设置核心课程集群（核心）和岗位系列课程集群（岗位），根据技术变化和市场对各职业岗位人才的需求情况，动态修改、增减部分岗位系列课程，也可以适当调整核心平台课。第一，就业导向为课程体系的建设目标。课程体系首先考虑就业市场需求，岗位系列课程设置直接与就业目标挂钩；瞄准某种职业并落实到具体岗位，课程设置指向岗位需要，即根据职业岗位需要的知识、技能和态度来确定课程内容，使“能力本位”思想得到体现；大类专业核心平台课程应考虑学生职业生涯发展，岗位系列课程应满足学生的即时就业需要。第二，岗位系列课程确定了课程体系的基本架构。首先对某行业或某类职业岗位群的能力进行分解，将其中的基本知识和基本技能设计为大类专业核心平台课程集群；再将该类职业范围内适用于各个具体职业岗位的技能设计为满足就业需要的职业岗位课程集群；专业人才培养方案的核心内容就是课程体系，基于“核心+岗位”的课程体系基本架构为：核心平台课程+1个主要岗位系列课程+2个辅助岗位系列课程+岗位拓展课程。第三，课程体系具备“适应性+针对性”的双重特征。适应性主要包含两方面内容，一是大类专业核心平台课程的设置使学生能适应就业岗位在行业内的变化；二是岗位系列课程的设置与市场需求的变化保持一致，体现出课程设置的适应性。针对性主要包含两方面内容，一是岗位系列课程的设置与具体就业岗位能力要求保持一致，并与相关职业资格证书衔接，体现出课程设置的针对性；二是岗位系列课程的设计充分考虑采用工学结合方式实施教学，实现高技能和高素质人才培养目标，体现出岗位课程实施的针对性。

二、工学结合的“2211”人才培养模式框架

1.“2211”人才培养模式的创新思想。根据高职工学结合人才培养模式改革的要求，建立高职教育“123”创新思想，1个核心：以职业综合素质培养为核心。多渠道、多层次、全方位提高学生的综合素质，以提高学生就业的适应能力、创新能力、创业能力和发展能力。2个重点：一是核心技能培养；二是岗位能力培养。以培养职业能力为出发点和落脚点，以实践为导向，开展核心技能训练，培养学生的发展能力；以工学结合为平台，开展岗位综合实训，培养学生岗位就业能力。3个结合：素质教育与能力培养有机结合；课内外与校内外培养相结合；共性教育与个性教育相结合。

2.“2211”人才培养模式框架。在市场需求调研分析的基础上，根据“123”创新思想，构建面向岗位工作过程、以项目为核心的“核心＋岗位”的课程体系。基于该课程体系，构建“2211”人才培养模式框架，如图1所示。具体说明如下：

“2”个学期的核心平台课程教学：主要进行校级公共平台课程与大类专业核心平台课程的教学，培养学生行业职业素质和职业岗位初级能力；“2”个学期的“1＋2”式岗位课程教学：主要实现1个专业主要岗位课程与2个专业辅岗位课程的教学。1个主要岗位课程根据工作过程分成多个阶段（或过程），如主岗位分成4个阶段，分布在2个学期完成；2个辅岗位课程分别分成多个阶段（或过程），如辅岗位分成2个阶段，每个学期完成1个辅岗位教学。“1”个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训：如计算机类专业的拓展课程主要培养学生利用计算机技术进行商贸类活动的能力，并根据学生兴趣选择相关课程；专业综合实训主要结合学生兴趣选择IT类岗位进行工学结合教学和岗位综合技能训练。“1”个学期的顶岗实习与毕业设计：主要进行毕业生产实践与相关毕业设计教学。

“2211”人才培养模式是高职工学结合、校企合作教育模式的具体表现。从时间上讲是指将3年教学时间分成4个教学阶段，开展“核心能力、岗位能力、实践能力、创新能力”的培养工作。从内涵上讲，“2211”不只是一个时间概念，实质是对学生的素质、技能及知识进行综合培养的工学结合人才培养模式问题；其本质特征是校企两个育人主体在两个育人环境中培养学生做人、做事的本领，使培养的人才尽可能满足社会和用户的需求；让学生在实际生产、科技推广和技术开发岗位上接受训练，寓教学于实际生产、科技开发之中，达到学有所长、一专多能、毕业即能上岗工作的高职教育目标。

3.多样化的工学结合人才培养方式。创新实践“2211”人才培养模式，实施多样化的工学结合人才培养方式，主要包括：特长生培养（校内）、校企課程合作教育（校外）、专业综合实训（校内外）三类。第一，校内工学结合方式（特长生培养）。特长生培养采用企业真实项目、营造企业真实环境（工作室）、在双师型教师（或企业专家）指导下的“真题真做、工学结合”培养方式，开展项目开发教学，培养学生自主学习能力与实践能力，促进其个性发展与特长的发挥，满足学生创新、创业、就业教育的需要，推进工学结合。第二，校外工学结合方式（校企课程合作教育）。针对计算机类专业要真正实现“2+1”人才培养模式所存在的困难，结合基于“核心+岗位”课程体系的“2211”工学结合人才培养模式取得的成果，实施校企课程合作教育。通过企业技术专家参与岗位课程建设、开展校企课程合作教育，企业实际应用项目开发等方面的互动，推进岗位系列课程在校外紧密型实习基地进行校企课程合作教育活动，实现“学生即员工、教学项目即工作项目、教室即工作室”的三统一，提高学生生产实习和项目实践能力，培养良好的职业道德和协作创新精神。第三，校内外工学结合（专业综合实训）。在第五学期后8周安排专业综合实训，主要在校内实训基地或校外实训实习基地进行，实行校内外“双导师”制管理。专业综合实训可采用下列四种方式：一是集体组织到校外实训实习基地实训（“订单式”培养和校企合作培养），由校外实训实习基地安排指导老师，严格按照企业项目运作模式进行专业综合实训；二是企业项目在校内组织完成实训（校企合作培养），引进企业项目，在企业项目负责人指导下，组织学生在校内按照企业项目运作模式进行专业综合实训；三是在企业进行个性化教育（个性化培养），学生自主选择专业对口的企业，进行专业综合实训，并联系一位企业实训指导老师与校内实训指导老师共同负责实训期间的指导工作；四是校内组织学生进行专业综合实训（含特长生培养），除前三种方式外的学生，重新组班开展专业综合实训活动。

三、“2211”人才培养模式的教学设计

“2211”人才培养模式的教学设计包括“22”（前两年）阶段教学设计和“11”（后两个半年）阶段教学设计两个部分，如图2所示。“22”阶段教学设计必须紧紧围绕“实验、实训”这两个关键环节，以学校为主体，引入企业专家参与实践教学，实践基于“核心+岗位”课程体系；“11”阶段教学设计必须紧紧围绕“顶岗实习”这个关键环节，建立相应的顶岗位实习管理制度，充分利用企业教育资源，引入“双导师制”，提高学生实习效果，让学生在真实的工程环境和素质教育环境中学习做人、做事的本领。

“双导师制”首先根据企业的要求，由企业导师和学校导师共同拟订实习计划，明确培养目标、实习内容和考核标准，再由学校导师和企业导师共同指导实习过程，并对实习过程进行严格管理，最后由用人企业对学生的顶岗实习情况进行全面考核。考核根据用人单位的满意度划分等级，达到良好标准的，给予学分认定。“双导师制”的实施具有重要意义，学生顶岗实习，置身于岗位中，岗位针对性强。学生对实习企业的企业文化和工作环境都有真切感受，这对学生毕业后的自我设计和成长，以及个性化发展，都具有十分重要的现实意义。但是，“双导师制”的实施需要校方的经济支持，对企业导师实行“双薪制”，即校、企双方共同支付企业导师工薪，这样才能保证“双导师制”的实施（见图2）。

通过对基于“核心+岗位”课程体系的“2211”人才培养模式的实践，证明该模式能充分利用企业教育资源，便于实施工学结合的教学方式，促进学生在真实的工程项目环境和素质教育环境中提高综合素质，能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。2004~2008年连续五年毕业生初次就业率达95%以上，学生满意度和企业满意度都比较高。2005年，“基于IT类职业岗位课程建设研究与实践”教学成果获浙江省教学成果二等奖，“高职计算机类专业课程体系改革与人才培养方案研究与实践”教学成果获宁波市教学成果三等奖；2007年，计算机类专业核心课程“数据库技术与应用”被评为国家级精品课程。

［参考文献］

［1］史国栋，眭碧霞，赵佩华.创立“基础平台+模块化菜单”新的人才培养模式［J］.中国高等教育，2006（6）.

高技能人才楷模 篇4

开展学习中国高技能人才楷模先进事迹活动

近日，为贯彻落实《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见》，宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，学习和弘扬高技能人才刻苦钻研技术、勇攀技能高峰的精神风貌，在全社会营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，进一步推动高技能人才队伍建设工作，劳动和社会保障部、教育部、国防科学技术工业委员会、国务院国有资产监督管理委员会、中华全国总工会、共青团中央、中华全国妇女联合会七部委联合下发了关于开展学习中国高技能人才楷模先进事迹活动的通知，决定在全国开展学习王为民、李斌、李凯军、许振超、束滨霞、罗东元、高凤林、栗俊平、唐建平、鲁宏勋等10名中国高技能人才楷模先进事迹的活动，中国高技能人才楷模事迹简介

“铁人式好工人”王为民：生前为中国石化胜利油

田采油高级技师，全国劳动模范，首届中华技能大奖获得者。

坚持刻苦钻研专业知识和技术，取得30多项技术革新成果，其中抽油杆防脱器等5项成果获得国家专利。技术革新成果广

泛应用于石油行业生产实践，取得增产原油、降低成本的重大

效益。1997年9月14日在进行技术革新试验时，不幸因公殉

职。

“工人专家”李斌：上海电气液

压气动有限公司加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五

一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研

数控理论和操作技术，完成技术攻关项目160余项，在生产国际

先进产品、实施刀具国产化等方面取得重大

突破，成为全国机械行业知名的数控技术应

用专家。被大学聘为数控机床教授。

“模具新秀”李凯军：中国第一汽车集团公司铸造公司

模具钳工高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。

技工学校毕业生。刻苦钻研模具制造专业知识，练就高超的钳工

技术，加工制造了数百种优质模具，尤其是出色完成了重型车变

速箱壳体等高难度压铸模具的制造，在我国高、精、尖复杂模具加工方面独具特色。技能楷模

“金牌工人”许振超：青岛港前湾集装箱公司电动装卸

机械司机技师、电动装卸机械修理高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在工作岗位上积极钻研专业知识和技术，练就了“一钩准”“无声响操作”等绝活并加以推广，创造了“六连环”工作法和集装箱桥吊高效操作法，带领工友多次打破集装箱装卸世界纪录。

“油井女杰”束滨霞：中国石油辽河油田公司采油高

级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。多年来坚持工作在采油第一线，潜心钻研采油技术，掌握了过硬的业务技能，探索和总结出碰泵“七个一”操作法、油井动态管理法和“三账一卡一图”成本控制法等先进、科学的管井方法，为开创老油井增产新路做出重要贡献。

“创新尖兵”罗东元：广东省韶关钢铁集团有限公司

电工高级技师，全国劳动模范，中华技能大奖获得者。在铁路电气设备维修工作中，完成了100多项技术革新项目，获得数项国家专利，其中“铁路道岔全自动转换装置”为国内首创，达到国际领先水平，为我国冶金企业铁路运输电气化做出重要贡献。

“焊接巧匠”高凤林：中国航天科技集团公司第一研究院特种熔融焊接高级技师，全国十大能工巧匠,中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在火箭发动机焊接工作岗位上，刻苦钻研，大胆创新，实现技术革新近百项。提出和创造多层快速连续堆焊加机械导热等多项新工艺方法，攻克运载火箭发动机大喷管焊接难关，高标准地完成多种运载火箭重要部件的焊接任务。

“采机神医”栗俊平：山西焦煤集团公司采煤机维修高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在采煤机维修工作中，掌握了各种型号采煤机的工作原理和技术性能，发明“栗俊平采煤机故障排除法”并得到推广，成功解决采煤机多发和复杂技术问题，为现代化采煤技术的应用和推广做出重要贡献。

技能楷模

“精准操作手”唐建平：中国航天科技集团公司第八研究院加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在航天产品精密结构件加工岗位上，多年坚持不懈钻研专业理论和操作技术，擅长特殊材料的复杂零部件加工，出色完成“神舟”飞船等航天型号产品的高难度、高精度加工任务。

“革新高手”鲁宏勋：中国航空工业第一集团公司空空导弹研究院加工中心操作高级技师，中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在科研生产中，先后实现百种工装夹具和工艺方法革新，编制了数千个数控加工程序，总结出先进、高效、系统的数控加工方法，为我国空空导弹重点型号产品的成功研制做出突出贡献。

青岛首席技师颁证仪式15位高技能人才获命名

2006年06月5日，青岛市政府在市级机关会议中心举行首批青岛市首席技师颁证仪式，青岛市部分企业的15位优秀高技能人才被授予首批青岛市首席技师称号并获得证书。根据有关规定，这些高技能人才除了每月享受1000元的市政府津贴外，还将像高级专家一样受到重视。

据了解，首席技师是青岛市技能人才的最高荣誉，每两年选拔一次，每次不超过20人，每个职业（工种）只限1人。在4年的管理期限内，青岛市首席技师每人每月将享受市政府津贴1000元，并将纳入全市高技能人才库，我市将每年组织

他们参加新技术、新知识培训及市情国情考察、咨询等活动。同时，在管理期内，根据个人意愿，首席技师可暂不办理退休手续。

根据有关规定，青岛市首席技师将承担企业技术革新、技术攻关任务，还将承担社会服务任务，参与重大生产建设项目咨询、重大技术联合攻关，开展同行业技能交流、绝招绝技展示等活动。从管理期的第二个起，每人每年还应为企业培养技师或高级技师不少于3人，达不到标准的将被取消称号，并停止相应待遇。

（记者刘芳滨）

推进创新型城市建设

经天津市委、市政府批准，《天津市高技能人才评选奖励办法》于近日出台。这是该市完善人才政策措施、加强高技能

人才队伍建设的重要措施。

《办法》明确了高技能人才评选奖励的组织机构、申报条件、评审程序及具体

职教动态

奖励措施。依据《办法》规定，高技能人才从本市各类用人单位一线岗位的技师、高级技师和技术工人中评选。评选工作坚持德技并重。天津市有突出贡献的技师(从技师、高级技师中评选)和天津市技术能手(从技术工人中评选)分别每三年和每二年评选表彰一次，每次各评选表彰１００名。获选者市政府授予称号，颁发证书，并在市媒体上公布名单，同时给予物质奖励。天津市有突出贡献的技师每月享受政府津贴２００元；天津市技术能手给予一次性奖励５０００元。获“中华技能大奖”的给予一次性奖励５万元；获“全

国技术能手”称号的给予一次性奖励１万元。

为促使高技能人才精进技术、不断进步，《办法》还规定，天津市有突出贡献的技师荣誉证书和津贴有效期为三年，期满后可重新申报；天津市技术能手荣誉证书和有效期为两年，期满后可重新申报。实用型、技能型人才特别是高技能人才是企业技术创新和发展的一支不可或缺的重要力量。据了解，经过多年来的培养，目前该市技能型人才具有相当规模，现有技术工人７５．４万，其中高级技师６８００人，技师３．１万人。

从实际出发 注重培养高级技能人才福州市第二高级技工学校自2005年被国家劳动和社会保障部确认为高级技工学校以来，加快调整专业设置和课程改革步伐，努力提升办学层次，以满足地方经济发展对高级技能人才的需求。针对福清地方经济发展对高级技工、技师人才的需求，该学校在全省技校系统率先试行开设“3+1”高级技工班，采取多层次办学，培养高级技能型人才。今年该校设置4大类16个专业，新设立汽车电气设备维修、数控机床加工、市场营销、装璜设计4个专业，并开设高级维修电工、高级计算机应用、高级烹饪3个高级技工专业。

在教学上该学校大胆进行教学改革，突出技校办学特色，加强操作技术训练。该校在省技校系统中率先实行“学分制”，实行毕业证书和职业技能等级证书“双证”制度。鼓励和帮助学生参加多个工种的技能培训、考核，使绝大部分学生获得两本以上职业技能等级证书。该校还实行在校两年学习基本理论，第三年上生产线到工厂社会实习的“顶岗实习”制度，并加强对学生的“顶岗实习”管理。因此，该校毕业生成为市场“抢手”人才。冠捷、福耀、融侨大酒店等几十家知名企业都与该校建立长期稳定的毕业生供需合作关系。2005年，该校毕业生600多人，而企业对该校毕业生的需求人数达到5000多人。

我国高技能人才评价存在三大不足

我国高技能人才评价工作存在许多不足。在日前召开的全国高技能人才评价工作会议上，劳动和社会保障部有关负责

人坦言，这些不足主要体现在3个方面。

一是高技能人才评价跟不上社会需要，影响高技能人才的成长。用人单位普

职教动态

遍反映，许多劳动者在企业工作岗位中，技能已经达到高级工以上水平，但由于评价工作没有及时跟上，不能被认定相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。二是对高技能人才评价质量不高，影响评价工作的科学性、规范性和权威性。一些地区、行业的鉴定机构存在严重的质量问题，造成鉴定质量“假、次、低”，即以假乱真，以次充好，以低顶高。鉴定工作的质量问题直接影响到高技能人才的社会声誉。

中国高技能人才楷模 篇5

中国石油大学是教育部直属全国重点大学，是国家“211工程”重点建设和开展“优势学科创新平台”建设并建有研究生院的高校之一。2017年学校进入国家“双一流”建设高校行列。中国石油大学（华东）是教育部和五大能源企业集团公司、教育部和山东省人民政府共建的高校，是石油石化高层次人才培养的重要基地，被誉为“石油科技人才的摇篮”，现已成为一所以工为主、石油石化特色鲜明、多学科协调发展的大学。下面小编给大家介绍一下电子商务专业的培养目标和就业方向。想了解更多可以关注小编。

培养目标：本专业培养具有扎实的商务理论基础和熟练的实践动手能力，通晓国际贸易惯例，能够熟练掌握互联网的前沿技术，利用互联网平台进行国际与国内贸易，具备商务网站的建设与管理能力，完成网络营销、物联网数据分析等商务活动，具有独立分析和解决实际问题能力的高层次电子商务人才。

主要课程：计算机应用基础、基础会计学、经济学、电子商务数据库技术、市场营销学、电子商务概论、英语、电子商务安全导论、国际贸易实务、计算机网络原理、物流管理概论、互联网及其应用、国际金融、市场信息学、商务交流。

高技能人才培养 篇6

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

高技能人才成长规律探寻 篇7

一、高技能人才的个体成长规律

1. 准确的自我定位是成才的前提。

按照加德纳的多元智能理论, 人的智能是多元的, 不是一种能力而是一组能力。个体身上独立存在着与特定认知领域或知识范畴相联系的7种智能, 这意味着, 个体的智能倾向是多种智能集成的结果。有的智能倾向为研究型, 适合读硕士、博士, 成为博学多识的高精尖人才;有的智能倾向为应用型, 他们较难掌握高深理论知识, 但擅长实际操作, 通过培养可成为应用型的能工巧匠。从高技能人才的成长历程中, 不难发现他们有一个共同的特点:都有正确的自我估价, 学历并没有成为他们成才的“瓶颈”。如果进不了高等院校深造, 悉心钻研技术、努力掌握一技之长, 照样能成才。在这方面, 一个只有初中文凭的桥吊专家, 一个一年内就两次刷新世界集装箱装卸纪录的许振超, 是个典型。正是由于他认清了自己在知识基础、性格特征、能力素质等方面, 适合吃“技术饭”, 使自己有了准确的“定位”, 才逐渐成长为一名优秀的高技能人才。

2. 不断追求高端知识和技能是成才的基础。

分析高技能人才的成功因素, 我们可以看出, 在知识更新周期日益缩短的今天, 不断学习、不断优化自己的知识和技能结构已成为获取成功的基础。现任上海百联集团有限公司———上海华联王震信息科技有限公司技术服务总监王震是其中一个杰出代表。他成功开创了国内首个以营业员名字注册的服务、商品商标。他多次在接受媒体采访时表示:“现代服务业需要一大批具有掌握高级应用技术的营业员, 将前沿的科学知识与尖端技术综合, 为消费者创造新价值。”因此, 他在自学完成了大学专科、本科学习之后, 还参加了华东师范大学研究生课程的学习。在他眼里, 不断地学习理论与充分的实践同样重要。

3. 勇于探索和创新是成才的关键。

高技能人才的成功经历启示我们:成功者, 无不勇于探索和创新。李斌就是这样一位具有创新精神的专家型工人。虽然他的学历和技术水平起点并不高, 但凭着一股不服输的闯劲和勇于创新的精神, 他始终追踪着数控机床行业的领先技术, 在实践中钻研, 在钻研中提高。11年里他成功开发了5种类型、17种数控机床的加工功能, 开发新产品55项, 并在生产国际先进产品、实施刀具国产化等方面取得重大突破, 他不仅成为全国机械行业知名的数控技术应用专家, 也成为新时代工人阶级知识化和推动先进生产力发展的突出典型。

4. 对事业的专注和执著是成才的保障。凡事行成于专而毁于随。这里的“专注”和“执著”, 是指高技能

人才聚焦本职工作, 并持之以恒进行下去。以“全国技术能手”邓建军为例, 他十七年如一日, 牛仔布上写人生, 在本职岗位上专心致志, 孜孜以求, 创造了牛仔布生产预缩工艺的行业最高标准, 解决了牛仔布染色环节连续生产不停车的世界性难题。另一方面, 邓建军不管取得多少成绩和荣誉, 也不管名气怎样与日俱增, 他始终是一名一线工人、设备检修保养工, 没有升迁到企业管理层, 或进入其他相对陌生的领域, 从而得以有充足的时间和旺盛的精力从事技术攻关。

二、高技能人才的群体成长规律

一些职业院校通过与行业、企业密切合作, 紧贴企业需求设置专业课程, 调整更新教学内容, 并聘请企业技师到学校来指导实践, 通过订单教育方式培养出深受企业欢迎, 且能直接顶岗工作的高技能人才的后备力量, 或者说是一种具备了高技能人才的基本素养、具备了发展基础和发展实力的准高技能人才。此外, 有的院校面向在职技术工人, 有针对性地为其补充必备的理论知识或相关技能, 加快其成长为高技能人才的速度;有的院校采用“课题攻关”的方式培养技师, 学员来自生产一线, 将本企业的技术难题带到学校里来变为教学中的课题, 师生通过共同做课题来增长知识和技能。

企业的组织培养是高技能人才群体成长的又一重要形态。组织培养, 即在整个企业范围内创造持续改进的机会和氛围, 使全体员工产生共有的企业文化, 实现员工知识、技能和能力的增长, 从而带来企业智慧资产和生产能力的提高。企业文化作为企业职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的行为准则和价值观念, 其激励功能可以在技能型人才行为心理中持久地发挥作用, 避免了简单的激励方法引起的各种短期行为。这一层次的培养是高技能人才在企业中群体成长的重要模式。

可见, 高技能人才的院校成长和企业成长是互为补充的, 他们共同代表了高技能人才群体的成长状态, 这种群体的成长状态表现为高技能人才的规模化成长。

三、高技能人才的社会成长规律

大量的案例表明, 高技能人才的社会成长也呈现出一定的规律。如果说高技能人才个体成才规律的核心是个人的努力, 群体成才规律的核心是组织环境, 那么高技能人才社会成才规律的核心就是社会的引导, 即通过政府、企业、科研院所的共同努力, 创造适宜高技能人才成长的学校、组织、社会环境, 促进高技能人才大量涌现。从整个社会来看, “灰领”、“高级蓝领”、不仅是当今社会职业结构的重要组成部分, 他们也代表着高技能人才的社会状态。这些词汇的流行, 同样折射出人们对高技能人才缺乏的严重关切。正因为他们是一种社会形态的存在, 所以, 关于他们的成长, 就不仅关乎环境要素的作用或人才群体间的作用, 更需要从社会制度层面来进行考察。

近年来, 全国各行业组织通过实施国家高技能人才培训工程和新技师培养计划, 建立以就业为导向的职业教育培训机构考核指标体系, 组建高技能人才培训集团等措施, 促进技能人才队伍梯次发展, 并逐渐形成培养快、使用好、待遇高的激励机制。同时, 各地也相继出台了营造环境、催生“灰领”“高级蓝领”的举措。如苏州实施“紧缺人才培养工程”, 建立了“政府购买高技能人才成才培养成果”和表彰奖励高技能人才等工作机制;郑州市有突出贡献的高技能人才享受政府津贴, 与高级知识分子、科技人才同受重视;陕西积极推行学业文凭和职业资格“双证书”试点, 引导部分职业院校以高技能培养为目标;山东省打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制, 对从省外、国外引进的具有高级职业资格及以上的技能人才, 在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等对待。

“导师+模块”炼就高技能人才 篇8

浙江公路技师学院的公路施工与养护专业在2011年被确定为中央财政支持的职业教育实训基地。为培养出满足公路及桥梁勘测设计、施工管理、试验检测、养护管理等社会需求的高技能人才，该专业创新了“导师制+模块制”人才培养模式，为道路桥梁建设输送了一批又一批“高素质、高技能、可持续发展”的一线技术人才。

创新模式为模块制夯实基础

公路施工与养护专业是浙江公路技师学院办学30多年来的主干专业，也是浙江省的品牌专业。近年来，随着浙江省轨道建设、公路建设逐步发展，行业对人才要求进一步提升。“我们现在培养的学生不仅是施工员、技术员，更是高精尖的技师人才。”系主任毛刚说。

那么如何培养高、精、尖技师人才？该专业提出了“导师制+模块制”的人才培养模式。所谓“导师制+模块制”是指学生经过四年专业学习后在第五年将之前所学到的知识分为多个综合性的模块进行分组学习，培养优秀技师。每组10名学生，1名导师，每个模块持续学习1个月。

由于在整个模块学习过程中，导师的作用在于关键点的指导和帮助，再加上模块知识综合性强，所以要求学生有较高的自主学习能力。为了避免学生在高级工阶段的基础知识学得不扎实的问题以及知识点死记硬背等弊端，提高学生在技师模块中的学习效率，公路施工与养护专业探索出了一种全新的“4+2”课堂教学模式，即4节理论课加2节提问课。任课教师在前4节课上传授专业理论知识，后面2节课则交由学生自主提问，提出自己在学习过程中遇到的问题和困惑，再由教师统一解答。

这一模式的最大亮点在于“逼着”学生去发现问题，解决问题，从原先“填鸭式”的课堂模式中走出来，化被动为主动，从而提升自主学习能力，为学生在模块学习阶段奠定自我学习的基础。王迎春老师对此深有体会，她说：“以前每次我上课的时候，学生都是觉得事不关己，只要到考试前背背知识点就够了，结果根本没有理解知识。‘4+ 2 模式的实行，既可以‘逼着学生自己去发现问题，也能让我在解答问题过程中带领学生一起重温知识点。”

至今已经完成5个模块学习的一名学生就是“4+2”课堂教学模式的受益者，这种学习锻炼了他的自主学习能力。他告诉记者：“其实，刚开始接触到这样的课堂模式时，我觉得很痛苦，因为我们都习惯了‘听讲，并不擅长主动去发现问题、解决问题。但是等我进入技师培养阶段，不管是模块学习，还是小组合作都需要自主学习和主动合作，老师只在一些难点和疑点上进行点拨指导，这时才觉得‘4+2课堂模式让我受益匪浅。”

万丈高楼平地起，要培养一个具有高技能、高素质的人才，就如同建造一栋大楼，必须夯实基础。要想在后期的模块学习中游刃有余，必须提高自主学习的能力。

精英团队为导师制保驾护航

师资强则学校强，大学之大不在于有大楼，而在于有大师，技工院校“双师型”教师就是大师。师资的作用不言而喻，建立一支高素质的“双师型”导师队伍，是“导师制+模块制”人才培养模式能否取得成效的关键。

浙江公路技师学院利用现有师资引进人才，打造了一支集教师素质和专业能力于一体的“双师型”导师制队伍。他们不仅能够从事专业理论教学，还能进行专业技能指导；不仅是知识的传播者还是技能实习的示范者。一些导师还在技能大赛中获得过优异成绩，如该校毛刚老师和姚浩刚老师曾在全国交通教育系统院校师生技能竞赛中分别获得了教师组第二名和第九名的好成绩。导师们还积极参与行业各项工作。一起完成了浙江省公路管理局安全培训教材的编写、完成了浙江省养护公路工题库的开发以及协助企业完成造价清单和定额计算项目的制作。所有的导师都具备高级以上职称，具备高级技师职业、公路行业考评员资格，同时具备交通行业造价师、检测工程师、建造师等从业资格。

导师们除了能够在课堂上把理论知识传授给学生外，技能水平在行业也属于专家水平，还能带领学生到企业的施工现场参与工程项目的建设实践。不久前，路桥系的专业导师王莲娣就带着几名技师层次学生一起去了宁夏银川参与一家企业工程项目的造价工作。

公路施工与养护专业今年把40多名学生分配到各个施工现场，通过从事基础性的专业工作进行现场实地学习。在实习现场，每个点都会有专门的带队师傅，为了实现课堂教学和现场的无缝对接，每个施工现场都配备了指导教师，每个老师在指导一个项目之前都要先了解项目情况，并学习相关知识，只有这样才能更好地指导学生，这就要求老师自身必须具备强大的理论知识体系和实践操作经验。同时，还要求部分老师跟学生一样驻点学习，清楚了解企业的施工过程和管理，进而运用到平时的教学中。

他们是技师，更是老师。在“导师制+模块制”的人才培养过程中，导师们精益求精，严控每一个环节。从学生的态度和基础能力开始把关，“系里有个学生在第一次考核时只考了27分，后来补考了两次，一次35分，一次50分，像这类学习态度不端正的学生，要被淘汰。”毛刚说。为了提高学生的危机意识，增强学习积极性，模块培养中还制订了淘汰原则，除了淘汰态度不端正的学生，还有两类学生：一是态度上认识到位，但缺乏实际行动的；二是态度和行动都到位的，但实际能力欠缺的。淘汰制度就是为了提高学生危机意识，增强学习积极性，变被动学习为主动学习，导师们始终把人才培养质量放在第一位，把往行业输送名副其实的技师放在第一位。

师资队伍力量的强大不在于多，而在于精，正是有了这一批高素质、高技能的“双师型”教师的保驾护航， “导师制+模块制”才成为人才培养模式路上一道亮丽的风景。

严格评价提高人才契合度

“导师制+模块制”是一种创新的人才培养模式，它以培养高精尖的道路桥梁工程技师人才为目标，争取为交通事业的发展提供源源不断的“高素质、高技能、可持续发展”人才。为了提高人才与行业的契合度，该模式除了着力提升学生的技术能力，还重视学生综合素质的培养。它以分组合作的形式要求学生共同完成某一个工程方案，除了提升方案水平，更重要的是引导学生学会处理组员之间的人际关系以及学会协调沟通。

在这个模式中还有一套完整而又严格的评价体系。要求学生每完成一个模块的学习后都需接受导师理论和实践的双向考核。以浙江省目前正在建造的道路工程为基础做一个工程标准化建设方案，参加每月一次的答辩，答辩过关后才能进入到下一个模块学习。在所有模块学习结束以后，学校邀请行业权威人士参照企业模式要求对学生的技师能力做一个评定，作为学生毕业后拿到技师等级工证书的依据。

真金不怕火炼，只有同时具备精湛的技能和综合素质较高的毕业生才能在行业中发光发彩。因此该模式通过实训化和小组化的形式，完善教学器具和设备，不断提高学生的实践操作能力和团队合作意识。在2012年的全国交通教育系统院校师生技能竞赛中，浙江公路技师学院试验工代表队延续了从2008年开始三次蝉联团体赛一等奖的出色成绩。

检验一种培养模式是否成功，关键看培养的人才就业质量如何。已毕业3年的耿哲在去温岭市一家大型市政工程公司工作后不久，就参加了2个大型项目的技术管理与合同计量管理工作。他说：“正是学校这种创新人才培养方式锻炼了我的能力，让我积累了大量的经验，让我能够在进入公司后不久就迅速地融入到工程建设中。”公司领导非常信任他的能力，愿意把一些大型的特色文化工程全权交到他手中。

去年刚毕业的吴思露如今已是浙江省第二测绘院的正式员工。回想在学校的日子，她表示很怀念也很珍惜，导师们严格的评价标准和认真的态度，以及和同学们分工合作完成一个工程方案时的点点滴滴都给她留下了深刻的印象，她说：“学校的模块化、小组化学习教会了我跟别人分工合作，懂得同事间共同协作对完成工作的重要性。”