民营企业中, 传统人力资源管理模式下无法有效落实员工心理健康等深层管理的现状逐步成为制约企业快速发展的瓶颈。因此, 随着民营企业规模的迅猛发展, 中国民营企业在新形势下实现人力资源管理的变革与升级, 已经成为近年来的热门话题。而员工帮助计划作为西方发达国家企业解决员工身心健康问题、完善传统人力资源管理的有效手段, 或许对国内民营企业组织中人力资源管理的创新发展等方面有重要的借鉴意义。
当今市场环境下, 企业间的竞争不光是科技及产品的竞争, 更是组织管理能力及企业文化的竞争。伴随企业发展而来的往往是企业规模的扩大和员工数量的增多, 企业管理的难度也将随之加大。EAP是企业与员工间的互通桥梁, 可以为企业及组织发展提供建议和意见, 拓宽管理思路, 提高组织管理效率。
EAP对于改善组织环境和氛围、养成及提升员工组织承诺有显著作用。它也有助于构建“以人为本”的积极健康的企业文化, 提升员工对企业文化认同感, 因此逐渐演变为企业文化的新载体, 不断提升企业内涵及竞争力。
EAP作为企业的一项长期福利措施, 有助于改善企业的福利水平, 提升员工对组织的满意度。企业通过实施EAP, 维持员工的身心健康, 提高员工工作生活质量, 可以提升员工的幸福感和能动性, 降低离职率、病假率, 提升工作效率, 从而节省招聘费用, 降低组织运营成本, 相应地提高组织的绩效。美国的一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可为企业节省运营成本5美元到16美元, 可见EAP亦可以给企业带来巨大的经济效益。
21世纪企业最宝贵的资本是人力资本, 而如何有效开发人力资本也成了企业关注的课题。人力资本是一种隐性资本, 但可以为企业带来难以复制的长期优势和竞争力。开发人力资本首先需要结合人力结构特点执行。近年来, 民营企业员工的结构出现了发展新势态, “80后”“90后”员工逐渐成了员工群体的主力。他们与“60后”“70后”等存在明显的群体差异。
面对新的员工结构下的群体差异, 企业较之以往更需要了解员工状况, 解决员工的需要问题, 帮助员工构建稳定健康的心理、制定良好的职业生涯发展规划、对自我形成良好恰当的认知、改善工作态度、更好的处理人际关系。这势必就需要将EAP的实施纳入企业管理过程, 将其作为一项长期、系统的精神激励措施面向员工, 充分调动和开发员工潜能, 使员工产生内在驱动力, 为企业持续健康发展提供精神动力。
结合现阶段民营企业普遍现状及特色, 对于民营企业员工帮助计划实施策略建议如下:
(1) 应采取自上而下的方式, 从国家政策及实施意义等方面采取措施, 如邀请政府有关部门进行宣导培训及座谈、专家讲座、实施企业案例分享等, 切实引导和提升管理层理念, 重点取得管理高层的认同和支持, 从而为后续项目可以在兼顾保密性、专业性及权威性的前提下有效开展打下良好基础。
(2) 开展需求调研工作, 通过科学的调查问卷等方法, 了解企业员工的心理健康状态、面临的心理健康问题与成因, 同时关注及分析员工的心理需求层级。
(1) 面向企业员工广泛大力宣传教育, 推广EAP, 打破员工认知屏障, 尽可能消除对于心理服务原有的顾虑、偏见和错误认识, 尤其是强调及明确其中的保密理念及保密实施措施, 提升员工的认可度和信任感, 为EAP的有效开展取得群众基础。
(2) 开展有针对性的心理健康、职业规划等培训及咨询服务, 使员工进一步感受EAP的有效性和专业帮助, 掌握一定的调节情绪和应对压力的能力, 并起到一定的疏导及预防员工情绪及压力问题的作用。
(3) 加强专业人才培养及储备。EAP的推行是一项长期项目, 且需要大量的专业人员。从事EAP的专业人员不仅需要兼顾心理学、企业管理等领域知识, 还需要对企业管理流程及内部环境有一定的了解。这样的复合型人才无疑是十分匮乏的。无论是从降低项目长期实施成本的角度, 还是完善企业核心高端人才体系建设的角度, 企业通过实施EAP逐步在内部培养适合自身的EAP专业人才, 都是十分明智的选择。企业在EAP人才培养上, 除需要加强相关理论与技能知识培养, 还需重点加强心理伦理教育培养, 保障其恪守职业道德。
(4) 企业需结合自身盈利能力及发展阶段, 选择适合的员工帮助服务模式。EAP是一项企业实施的长期福利, 实施费用由企业承担, 不可转嫁至员工, 故要想实施EAP, 在尚未有相应政策扶持的情况下, 企业需具有一定的经济实力。一般而言, EAP内部模式比EAP外部模式更节省成本, 但《中国精神卫生法》第五十一条明确规定心理治疗活动应当在医疗机构内开展, 故当前企业EAP通常采取内外结合的复合服务模式, 即企业内部设置EAP专员提供宣传、培训、辅导及协调服务, 对于涉及心理诊断、治疗和转介服务需求的, 企业依托外部专业机构实施。该方式一方面保证实施更加合法合规, 另一方面也有利于节约内部实施成本和培养内部EAP人才, 是相对最为理想的模式。对于大型和成熟的企业通常会依托工会建立内部EAP, 而且由企业内部机构和人员实施, 更贴近和了解企业及员工的情况, 因而能更及时有效地发现和解决问题;对于中小型企业, 可以将EAP纳入人力资源工作范畴, 从人力资源部门落实, 内部安排1-3名EAP专员重点负责项目协调与配合工作。值得注意的是, 员工由于心理敏感和保密需求, 对企业内部EAP的信任程度上可能不如外部EAP, 故内部EAP模式下的保密性需尤为加强, 以保障员工的隐私权。
EAP作为一项长期性的新型企业投入, 其项目评估十分重要, 是后续企业决定是否坚持和推行该项目的关键。
(1) 满意度评估, 即员工对项目服务的满意度评估、管理层对项目实施的满意度评估。包括服务环境的评价、服务自身的质量、服务方式便捷性、咨询效果等, 主要采取问卷及访谈调查的方法。
(2) 收益评估, 包含员工收益、组织收益、投资收益等多维度质化和量化评估。其中员工收益和组织收益主要从员工自身心理健康及技能指数提升、工作效率、出勤率、离职率、事故率、员工满意度等平衡, 主要采取数据测算、工作量表等方式。投资回报率是企业管理层最想看到的数据, 它需要综合企业多方面的长期数据信息, 运用一定的科学方法排除其他影响因素后, 对投入和收益的分析比较, 其操作和分析过程比较复杂, 耗时较长, 测算成本较高, 是亟待解决的问题, 故一般民营企业不予以应用。
近几年, 社会群众及媒体对心理健康的关注日益增加, 国家也高度重视心理健康工作的开展。习近平总书记在党的十九大报告中强调:加强社会心理服务体系建设, 培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。为此, 2018年11月国家卫生健康委等十部委联合印发全国社会心理服务体系建设试点工作方案的通知, 明确要求健全机关和企事业单位心理服务网络, 鼓励规模较大、职工较多的企事业单位等依托本单位党团、工会、人力资源部门、卫生室, 设立心理辅导室, 建立心理健康服务团队;规模较小企业和单位可通过购买专业机构服务的形式, 对员工提供心理健康服务。这一重要通知的印发, 也为中国民营企业员工心理服务建设工作提出了明确要求, 势必成为EAP在民营企业推行的加速器。
越注重员工健康与幸福的企业, 越能吸引最优秀的人才, 也越具有竞争优势。员工帮助计划尊重企业员工心智, 助力提升企业健康水平, 帮助员工达成身心健康和全然幸福, 真正实现企业和员工共赢。希望通过有关专家及学者的进一步理论研究, 以及民营企业EAP实践案例的积累, 为中国民营企业尽快开拓出一条规范化、本土化的具有中国特色的EAP发展之路, 使其落地生花, 不断加快中国民营企业创新发展, 提高全员身心健康和社会文明水平, 促进和谐社会建设。
摘要：随着经济的飞速发展和竞争压力的激烈, 中国民营企业员工心理问题日益凸显, 并成为制约企业发展的影响因素。为获得企业长足发展, 实现组织管理创新, 如何在涵盖有效关注员工身心健康的基础上进行人力资源管理改革升级也成了许多企业关注的热点问题。而员工帮助计划作为西方发达国家企业解决员工身心健康问题、完善传统人力资源管理的有效手段, 对国内民营企业组织中人力资源管理的创新发展等方面有重要的借鉴意义。结合中国民营企业特色, 本文将在务实于民营企业发展需求的基础上, 探讨员工帮助计划在中国民营企业中的应用模式及发展之路, 以期抛砖引玉, 为中国民营企业不断创新发展、获取更为壮阔的员工帮助计划发展前景添绵薄之力。
关键词：员工帮助计划,人力资源组织,管理创新发展
[1] 赵然.员工帮助计划:EAP咨询师手册 (修订版) [M].北京:科学出版社, 2015.
[2] 张希超.员工帮助计划 (第2版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2015.
[3] 赵然, 史厚今.员工帮助计划[M].北京:中国经典案例集科学出版社, 2017.
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