企业如何帮员工买社保

企业如何帮员工买社保（精选6篇）

员工不买社保的承诺书 篇1

：

我与公司于 年 月 日建立劳动关系，公司在劳动关系建立时已经明确告知我根据我国相关法律规定，应当为我购买社会保险，但我考虑到购买保险需要从我自身工资收入中扣出一部分金额，于是我自愿放弃购买入职以后的社会保险，而选择公司每月对我支付一定补贴，具体以社保补贴形式（元/月）按月发放给我。为此，我特承诺如下：

一、自本承诺书出具之日起，我将不得以任何理由向公司主张补买社保，也不得向任何国家机关进行投诉或就此事宜进行仲裁诉讼。同时不以任何理由向公司主张本承诺书签订之前的一切关于劳动关系的问题（包括但不限于工资报酬、加班、福利、双倍工资等等一切遗留问题）。

二、因上述问题，无论是任何情形导致或可能导致公司承担责任的（包括但不限于民事责任、行政责任等等），公司有权向我收回已经支付的社保补贴及利息，如果导致公司为我补买社保的，我除自行承担个人应当承担部分外，我还愿意承担公司因此支付的滞纳金和其他损失。同时公司还可向我全额追偿或预先追偿，追偿范围包括但不限于公司对外已支付或可能支付的赔偿金、违约金、罚款、因解决纠纷或向我主张权利而产生的交通费、律师费、诉讼费、仲裁费、差旅费、误工费等。

特此承诺！

承诺人：（右手拇指印）

企业如何帮员工买社保 篇2

2、社会保险是国家法定的，从用工之日起就应当建立，不管签没签劳动合同用人单位不办理是违法的。不按月支付劳动报酬也是违法的。

3、等到你什么时候不想在这个单位干了，你再提出依据劳动合同法第八十二条的规

定要求用人单位自用工之日起一个月以后支付双倍工资。同时要求补充办理所有社会保险。

4、如果单位不予支付，申请劳动仲裁，百分之百胜诉，现在不用着急。但要注意收集能证明劳动关系的证据。

5、单位的违法行为还可以作为你合法辞职的理由，不但不受提前30天的限制，更不用批准，可立马走人，还可依据劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定索取每工作一年一个月工资的经济补偿金。

企业为员工办理社保的流程 篇3

[导读]：办理社保需填报的表格及附报资料包括企业营业执照、组织机构代码证、地税登记证、身分证复印件等；填表内容有税号、工商登记执照信息、开户银行等；在职职工增减异动明细表需填写姓名、性别、出生年月等。

各类企业（含国有企业、集体所有制企业、股份制企业、股份合作制企业、外商投资企业、私营企业等）、企业化管理（职工工资及退休待遇按企业标准执行）的事业单位，均应按属地管理的原则，到纳税地（非纳税单位按单位地址区域）所管辖社会保险经办机构办理社会养老保险登记手续。

新成立的单位应在单位批准成立之日起1个月内输登记手续。参保单位必须为与其发生事实劳动关系的所有人员（聘用的退休人员除外）办理社会保险手续。

一、需填报的表格及附报资料：

1、社会保险登记表及在职职工增减异动明细表（一式两份）并在所管辖社会保险经办机构领取。相关证件如下：

（1）企业营业执照（副本）或其他核准执业或成立证件；

（2）中华人民共和国组织机构代码证；

（3）地税登记证；

（4）私营企业如相关证件无法清楚地认定其单位性质，应补报能证明其私营性质的相关资料（如：工商部门的证明、国税登记证、验资报告等）。

（5）事业单位应附有关事业单位成立的文件批复。

（6）驻地办事处应附总公司或总机构的授权书。

附报资料：新参保职工身分证复印件（户口不在本市的职工还需提供户口或者暂住证复印件）

以上证件同时需要原件及复印件，到所在社保经办机构办理。

二、表格填报说明：

1、社会保险登记表

“税号”：税务登记证中“税字如***号”栏号码。

“工商登记执照信息”：需经工商登记、领取工商执照的单位（如各类企业）填写此栏，不填“批准成立信息”栏。

“批准成立信息”：不经工商登记设立的单位（如：机关、事业、社会团体等）填写此栏，不填“工商登记执照信息”栏。

“缴费单位专管员”：填写参加社会保险单位具体负责该项工作的联系人，其所在部门及联系电话。

“单位类型”、“隶属关系”：根据参保单位的单位类型及隶属关系，对照表下方“说明”中所对应的代码填报。

“开户银行”：须填报开户银行清算行号。

2、在职职工增减异动明细表：

“姓名”、“性别”、“出生年月”、“个人帐户（身份证号）”：均要严格按身份证中信息填写。

“个人编号”：“续保”、“转入”人员需提供其原参保的个人编号，填报此栏。“新增”人员在申报时暂不填报此栏，其个人编号待录入微机产生。

（1）“新增”：原未参保人员，属新增类型，已参保人员不可按新增办理。

（2）“续保”：原参加过社保，已停保或转到流动窗口投保，现续接到新单位投保的，属续保。在流动窗口投保的人员需在申报此表前将欠费缴清并办理其在流动窗口的停保手续。

（3）“转入”：此处特指已参保的在征人员在本市参保单位之间的转移。

（4）“市外转入”：此类人员需在单位开户手续办理完毕后，由单位到市基金结算中心办理其转入基金结算及“市外转入”异动业务。

“月缴费工资”：应按职工本人上月平均工资总额填表报。本新招人员，按实际发放的月工资总额填报（但不得低于586元）企业和个人缴费比例表：

险 种 国有、集体企业

单位缴纳22%

个人缴纳7%

三资、私营企业

单位缴纳20%

个人缴纳7%

外来务工人员

单位缴纳13%

个人缴纳7% 注：每月20日之前在所管辖社会保险经办机构办理

首先确认你的营业执照是在哪一级工商局注册的（省，市，区，以营业执照上的章为准），然后到相关的社保部门办理

企业如何帮员工买社保 篇4

你们老板不懂劳动法!!

首先要和劳动人员签订劳动合同，这个是首要的，也是必须的，那怕是形式上的!

社保也必须缴纳，但现在有很多公司都是满一年或半年才给缴纳的。

1、如果公司不给缴纳，你办理离职，手续办理清楚，写清不签劳动合同不交社保，离职单据办理完，总经理签字后，留存一份。

2、入职证明留一份，工牌什么的。

3、工资条!

到公司所在的劳动稽查大队投诉，或到当地劳动仲裁庭申诉!一定可以打赢!

可申请入职后未签劳动合同的补偿金，和补缴社保!

具体参考一下劳动法!

第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

单位不签劳动合同支付双倍工资

根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律依据，用以明确双方的权利义务。双方一旦建立了劳动关系，就要签订书面劳动合同，试用期也不例外。劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起无效，必须重签。按规定，签合同以后，用人单位就应为劳动者购买社会保险，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险。

对于不签合同的单位或个人，劳动部门有权责令其补签或施以处罚。对于不签合同的一方，另一方有权要求其赔偿损失。因履行劳动合同发生的争议，当事人可自行和解，也可向单位的调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院起诉。用人单位不签合同，造成劳动者权益受到损害时，劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。

劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护

企业如何帮员工买社保 篇5

入的视角

姓名：王纯

07级工商管理一班

学号：20075918

第一部分：论文陈述

企业员工离职是目前我国、乃至世界企业所面临的一个重要问题，近年来受到企业界和学术界的高度重视。因为员工离职不仅会加大人力资本投资资本，而且可能带来重要客户流失，商业技术泄密，企业组织核心竞争力下降等一系列连带负面影响，所以在人力资源成为企业竞争优势重要源泉的今天，对员工自愿离职的原因影响及其对策的研究十分必要。企业员工自愿离职的因素很多，根据一些情景以及知觉要素分析，将重点讨论一下企业员工组织层面嵌入与社区层面嵌入与自动离职之间的联系，形成工作嵌入与自动离职模型并整合进一步深入探究，以求达到改进某些因素而减少企业员工自愿离职的目的。本题紧贴当前最前沿的科学研究成果，对于工作嵌入的测量，与结果变量关系等理论知识以及企业员工自身主观因素等方面的探讨，依托人力资源管理方面的专业知识，积极的进行思考和实践，以求达到学以致用的目的。

第二部分：研究目标

目标之一：为国内的离职研究引入一个新的研究视角——“工作嵌入”模型。在国内的离职研究领域中，对于“工作嵌入”模型涉及得较少，但是在国外已有很多实证研究表明其构建的员工离职／保持的影响因素中，除了常规的“工作因素”，还有很重要的“非工作因素”。鉴于此，本研究将以“工作嵌入”模型为理论依托，突出现有离职研究中未得到广泛关注的“非工作因素”对员工离职／保持的影响。

目的之二：将“工作嵌入”量表本土化。“工作嵌入”模型在国内研究尚少，至今为止仍然没有较为权威的翻译量表可用，故本研究拟结合国内外相关文献，将“工作嵌入”量表翻译、修订成更加本土化的“工作嵌入”量表，为后续的应用研究做好准备。

第三部分：文献综述

3． 1国外相关研究：

1． 对于“离职＂的概念界定:

“雇员离职”这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，国内一些学者最初将其翻译为“员工流失”，后逐渐趋向于采用“员工离职”。关于“员工离职”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。美国学者Price J.L.曾给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变” 【1】。按照这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，所以将它译成“员工

流动”比较恰当，能够反映这个界定的外延有些学者比较认可这一定义，因为员工流动的预测变量往往随不同的情景而有所不同，这些学者通过研究发现，这种定义下的各种情况可用不同的变量来预测【2】。

W.Mobley 则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”【3】。这个定义所包括的范畴和上面的定义相比就小了许多，没有考虑员工的流入和在组织内部的各种流动。另外，W.Mobley定义中明确地把组织中可能存在的义务员工的流动排除在外。遵循这一定义，将“Employee Turnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。

雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职的决策主要由雇员作出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织作出，包括裁员、开除等形式。被动离职一般是组织可以控制的，并且一定程度上是有利于组织发展的，而主动离职通常是组织难以控制的。尽管雇员离职对组织的影响有利有弊，但是总体而言，频繁的主动离职对组织发展往往造成很大的阻碍！因此，主动离职常常较被动离职得到更多的关注。本研究中的“离职”均指“主动离职”。另外，离职～般指行为的发生，而意向或者倾向，并不代表离职行为一定发生，但是目前国内大多数离职研究都以离职意向为因变量，也有较为成熟的离职意向量表。因为离职行为的发生和测量需要涉及到更多复杂的因素和条件，从可操作性的原则出发，本研究仍然以离职意向为研究内容，但是由于离职意向的产生一般会引发很多消极的情绪或行为表现，这些对于企业管理仍然具有很重要的实践意义。

2． 关于“嵌入＂的概念由来

当亚当・斯密撰写《国富论》（1776）时，政治经济学家们还没有对经济主题和社会主题作出严格区分。不过，到了19世纪，关于经济领域的研究分裂为两个派系：德国的历史一一社会学派和英国的抽象——演绎学派。50年代，帕森斯与斯梅尔瑟一起，尝试着扩展社会学并从事经济问题的研究，写下了《经济与社会》。此外，波兰尼的经济人类学著作也对经济社会学在未来的发展起了重要的作用，尤其是他的“嵌入”概念。因此，作为经济学和社会学的交叉学科的经济社会学将其基本概念“网络”和“嵌入”建立和发展起来

网络理论认为，经济行动是被社会性限定着的，它不能仅通过个人动机得到解释。它嵌入于现存的个人关系网络中，而不是由原子似的个人所单独进行的。“网络”一词意味着在个人或群体间一套固定的联系或类似的社会组合。网络中的一个成员的行动是“嵌入”于网络之中的，因为它体现于与他人的互动之中。这种网络方法不仅可以避免关于原子式个人的概念陷阱，而且也可以避免把技术、所有权结构或文化视为经济事件的排他性解释的理论

当然，讨论“网络”这个概念时，不可避免地要对与之紧密相关的“嵌入”观点进行介绍。嵌入理论最初形成于波兰尼的思想之中。在与主流经济学的原子论的斗争过程中，波兰尼逐步产生了其嵌入理论。早在20世纪30年代和40年代，一些人类学家便开始在其研究中借用主流经济学的概念。波兰尼极力反对这种做法【4】，他认为借用这种形式主义的抽象概念对于理解历史是不完全的。经济从来就不是一个单纯的独立领域，在前工业社会中经济是嵌入于社会、宗教以及政治制度之中的。这意味着，像贸易、货币和市场这样的现象是由谋利以外的动机所激发的，并和具体的社会现实结合在一起。

波兰尼的观点实质是，在前工业社会中经济是嵌入于社会结构之中的，而在现代社会中这种嵌入现象不再存在了。新经济社会学对这一观点作了批判性发展。

许多研究者认为，若使用网络方法来审视社会的经济生活及与之相关的社会结构的话，则会发现：无论在工业社会还是在前工业社会，嵌入的现象始终存在，只不过在各个社会中嵌入的程度有很大不同。

3． 关于离职的研究历史和进展

企业员工离职在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题。学者们对于离职的研究也比较早，可以追溯到20世纪初。最早涉足员工离职研究领域的是经济学家，他们主要从经济学的角度来考察工资、员工培训、劳动力市场结构以及就业机会等因素对员工离职的影响【5】。工业心理学家从20世纪70年代开始对雇员离职进行研究。雇员离职研究发展己成为组织行为学中一个重要的研究领域，并形成了所谓的“离职学术圈”。很多学者注重于离职模型的构建方面的研究，从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图解释雇员作出离职决策的过程。

（一）传统的态度驱动离职模型

以心理学家和组织行为学家为主体的态度驱动离职模型，主要是建立在March和Simon经典流失决定因素理论基础上。March和Simon的经典理论所提出的离职决定因素有两个，离职的愿望和离职的难易程度【6】。如Hom和Griffrth(1995)，Price和Mueller(1981)，Steers和Mowday(1981)等，他们认为，离职的难易程度和愿望是主要决定因素。感知的离职难易程度反映在工作选择中，而感知的离职愿望一般主要体现在是否对工作满意。因此，这些模型均包含了两类主要的预测变量：一是强调工作态度的变量（如工作满意和组织承诺），二是强调离职的难易程度的变量（如感知的选择和工作搜寻行为）。此类模型一般认为当人们对工作不满意时，则开始寻找另外的工作，并运用期望价值决策过程，将现任的工作与选择的工作进行对比，如果任何其它的选择要比目前的状况更好，则会离开。工作态度与工作选择相联系可以预测雇员的离职意图，而离职意图是离职的直接前因变量，能准确的预测离职行为。大量的实证研究结果均支持了以上的结论。【7-11】

（二）Lee和Mitchell的“展开”模型

随着离职研究的不断深入，学者渐渐发现在实践中，传统的态度驱动模型的解释力度并不高，所以很多学者试图打破传统模型的框架，建立更具有实践意义和解释力的模型。Lee和Mitchell(1994)，Lee,Mitchell，Holtom，Mcdanieo和Hill(1999)，建立了展开的离职模型。

（三）工作嵌入模型—二基于社会资本的新的离职理论

在研究雇员离职的领域中，还活跃着一批社会学家，社会学家将亲属关系作为员工离职的决定因素，来探索雇员离职的问题。大量的实证研究认为，许多非工作因素(off-the-job)对于保持雇员具有重要的影响。研究者认为这种“嵌入”，能保护个体抵御“震撼”（shocks）事件的影响，从而缓解人们的推出意识和流示意图【12】。

3．2 国内的相关研究

离职研究的历史可追溯到20世纪初，而国内的离职研究主要是从我国经济体制改革以后开始的。早期的离职研究基本是停留在对国外研究成果的分析和论述上，而较少能够切实结合中国实际。但是近几年来，国内的离职研究呈现出本土化的趋势，使得越来越多的离职现象得到了合理的解释。

2004年梁小威、廖建桥根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组

织员工离职／保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，并揭示了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织核心员工保持问题研究的适用性【13】。

2005年梁小威、廖建桥、曾庆海【14】又根据网络嵌入性理论，借鉴Allen(2001)的雇员一工作绩效——自愿离职二路径中介链模型，引入工作嵌入概念并拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效——自愿离职五路径中介链模型。

2007年张勉、张德基于以往的一项质化研究，又以转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量被作为外生变量引入price(2000)离职模型【15】。

第四部分 研究方法：

在分析“工作嵌入”模型和量表的基础上，翻译修订“工作嵌入”量表。共34个条目，其中“组织联结”7个、“社区联结”4个、“组织匹配”6个、“组织牺牲”9个、“社区匹配”5个、“社区牺牲”3个。采用二手数据分析法分析某一行业（如金融业）

第五部分：参考文献

【1】 谢晋宁，王英 企业雇员流失分析模型评介（下）【J】.外国经济与管理，1999，（6）

【2】 叶仁荪，王玉芹 国有企业员工退出行为的博弈分析【J】.上海管理科学，2004，（6）

【3】 Mobley W H.Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction

and employee turnover.Journal of Applied Psychology,1997,62(2):237-240

【4】 朱国宏 主编 社会学视野里的经济现象，四川人民出版社，1998年146-153

【5】张勉，李树茁 雇员主动离职心理动因模型评述【J】.心理科学进展，2002，（10）3.【6】 March,J.G.and H.A.Simon,1958.Organizations,New York,Wiley.【7】 Gaerther S., Structural determinants of job satisfaction and organizational

commitment in turnover models[J].Human Resource Management

Review,1999,9(4):479-493

【8】 Hom P W, Kinicki A J, Towards a greater understanding of how

dissatisfaction drives employee turnover models[J].Academy of Management Journal,2001,44(5):975-987

【9】 Price J L, Reflections on the determinants of voluntary turnover[J].Journal of

Manpower,2001,22:600-624

【10】Griffeth R W, & How P W, Gaertmer S A, Meta an analysis of antecedents

and correlates of employee turnover: Update, Moderator tests, and research implocations for the next millennium[J].Journal of

Management,2000,26(3):463-488

【11】Rita Mano-Nergin and Shay S.Tzafrir., job search models and turnover[J].Career Development International,2004,9(5):442-458

【12】Dess, Gregory G.& Jason D.Shaw., Voluntary turnover, social capital and

organizational performance[J].Academy of Management

Review,2001,26:446-456

【13】梁小威，廖建桥 “工作嵌入”模式与组织和核心员工保持【J】.科技进

步与对策，2005（1）：119-121

【14】梁小威，廖建桥，曾庆海 基于工作嵌入核心员工组织绩效——员工离职

研究模型的拓展和检验【J】.管理世界，2005（7）：106-115

震惊:工作社保未买合同未签 篇6

◆ 工作11年社保未买合同未签 厂方负责人拒绝接受采访，龙华街道劳动站已介入调解

小陈在龙华德宝厂已经工作了8年，日前由于部门领导跟老板闹矛盾，整个钢磨部门可能都要解散。而该部门负责人张某更是在此工作了11年，但小陈到社保局办理退保，却发现厂方并未为他们购买社保。

据知情人透露，该厂方从未与员工签署合同和购买社会保险，涉及员工近300人。记者曾就此采访厂方负责人，却遭到拒绝。目前，龙华街道劳动站已经介入调解。

员工：工作11年没买过社保

接报后，记者来到了位于宝安龙华的德宝厂门口。记者看到门口贴出了很多通告，都是说要解雇该厂钢磨房B组负责人的通告。随后，记者找到了小陈的部门负责人张某。对于厂方未为员工购买社保一事，他表示自己也是受害者之一。

据张某介绍，他是8月进入宝安区龙华街道德宝厂，这家厂主要经营五金首饰和表带、表壳的钻空、抛光和雕刻等加工。“当时厂里只有二三十名员工，随着业务增长厂里员工不断增加，从起，港资老板便根据工作流程，以‘厂内承包’形式将工厂分包给了8名员工，这8人同时成为部门负责人，每位部门负责人再自行招聘员工，并负责管理和发放员工工资工作，我承包的钢磨房B组就是这样成立的。每月工资结算时，香港老板会一次性将几万元的工资分别打入部门负责人账户，再由我们分发给员工。我在这里已经工作了11年，但是老板从来没有跟我们签署过合同，更别说为我们购买社会保险，只是为我们买过工伤保险。”张某对记者说。