大型企业员工离职流程

2024-05-24 版权声明 我要投稿

大型企业员工离职流程(通用11篇)

大型企业员工离职流程 篇1

流 程

工作内容

说 明

1 辞职申请报告

提前1个月向部门负责人书面提出

2 沟通挽留

主管与辞职员工沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

3、辞职申请表

本人填写

4 获准辞职

本部门负责人、主管副总经理、总经理批准;

部门负责人辞职由主管副总经理、总经理批准;

5 工作移交

本人、接任者和部门负责人共同办理工作交接,包括收回各类文件资料、电脑磁碟等

部门负责人在交接完成后通知电脑糸统管理员注销用户

6 清还用品

行政管理员向辞职者收回:

1、工作证、识别证、钥匙、名片、员工手册;

2、价值在30元以上的办公用品;

3、公司分配使用的车辆、住房;

4、其他属于公司的财物。

7 离职谈话

人力资源管理员协同行政部经理进行,谈话内容包括:

1、审查劳动合同;

2、审查文件、资料的所有权;

3、审查其了解公司秘密的程度;

4、审查其掌管工作、进度和角色;

5、审查员工的福利状况;

6、阐明公司和员工的权利和义务;

7、回答员工可能有的问题;

大型企业员工离职流程 篇2

随着人才流动机制的逐步完善,卫生人力资源的流动性不断增强,卫生人才流失的问题日益困扰着医院管理者。卫生人才流失的主体可以分为两部分,一部分是在医院的发展建设中已经有多年工作经验且具备了相当专业水平的技术型专家人才,他们工作年限普遍在10年以上,其中部分人更是某学科建设中的带头人或骨干,这部分人才一旦流失将对医院的医疗服务质量产生直接的消极影响。另一部分是医院新引进的员工流失,他们经过医院培训学习,掌握了基本的业务技能和一定的工作经验后选择了离职。新员工的流失不仅增加了医院投入的人力成本(包括招聘成本、培训成本等),同时对医院的人力资源规划和岗位设置带来了冲击[1]。因此,减少人才流失,提高医院卫生人力结构的稳定性是医院人力资源管理工作的重要内容。

1 某医院离职员工现状分析

该院2014-2015年离职员工总数为83人,其中2014年离职48人,2015年离职35人。编制内员工51人离职,占61.45%;非编制员工32人离职,占38.55%。

1.1 离职员工年龄分析

该院83名离职员工的平均年龄为34.33岁,其中<25岁(3人)的占总离职人数的3.61%,25〜30岁(30人)的占总离职人数的36.14%,31〜35岁(18人)的占总离职人数的21.69%,36〜40岁(10人)的占总离职人数的12.05%,>40岁(22人)的占总离职人数的26.51%。由此可见,25〜35岁的离职员工有48人,占总离职人数的57.83%,说明该年龄段员工占离职人群比例大,离职率高。离职员工中最大年龄为57岁。

1.2 离职员工性别分析

83名离职员工中,女员工64人,占总数的77.11%,男员工19人,占总数的2 2.8 9%。说明该院在2 0 1 4年-2015年期间,女性员工的离职率高于男性员工,流动性更强。

1.3 离职员工院龄分析

调查显示,在该院工作3〜10年的职工离职率最高,其离职人数(53人)占离职总人数的63.86%;其次,在医院工作11〜20年的职工离职人数(15人)占离职总人数的18.07%;在医院工作3年以下和20年以上的员工离职率分别为8.43%和9.64%。说明该院的员工离职率在医务人员职业发展的中期(3〜10年)达到峰值,之后员工离职率随着工作年限增加逐渐减少。

1.4 离职员工学历分析

调查显示,该院大专学历的职工离职33人,离职率最高为39.76%。其次是以临床医生为代表的高学历(硕士研究生、博士研究生)卫生人才离职32人,占离职总人数的38.55%。本科学历的职工相对流动性较低,离职人数为18人,占离职总人数的21.69%。

1.5 离职员工岗位分析

调查显示,该院护理人员离职现象最严重,离职人数为37人,占离职总人数的44.58%;医师岗位离职人员为35人,占离职总人数的42.17%;其他为医技岗、管理岗、研究岗等。

1.6 离职员工职称分析

调查显示,该院高级职称人才离职13人,占离职总人数的16%;中级职称离职员工为17人,占离职总人数的20%;初级职称及待聘专业技术职称的卫生人才流动性最大,其离职人数为53人,占离职总人数的64%,这部分人员以派遣的护理人员为主。

2 离职影响因素

在医疗卫生体制改革不断深入、医疗行业逐步对外开放和医疗保障制度改革的形势下,医务人员对工作的需求不再局限于温饱层次,而希望在工作中获得更高层次的个人满足,当在现有岗位在员工预期中难以满足更高层级的需求时,卫生人力资源的流动性会显著提高。卫生人力资源在不同地域、行业、单位之间流动时也在进行着收益与成本的权衡。当产生的流动效益大于或等于必须付出的成本时,卫生人力资源的流动就产生了,而且收益越大,流动性也越大。卫生人才的流动并非是一个突发性结果,而是医务人员经过对现有需求与预期需求权衡比较的过程反应。通过对83名离职员工的离职谈话及电话访谈后,发现影响该院人员的离职因素主要分为6种。

2.1 薪酬福利因素

医疗行业薪酬整体水平偏离劳动价值,医务人员在实际工作中所获得的收入回报不符合其自身价值的投入。在经济快速发展和物价水平激增的时期,医务人员的劳动收入与医疗市场同行竞争无法具备比较优势时,员工不可避免的会产生心理落差,一旦出现可能更符合自己预期薪酬水平的工作机会,就有可能促使人员流失的形成。对薪酬待遇水平满意度较低的员工可能为追求更高的薪酬待遇而选择医药代表行业或私立民营医院。该院因薪酬福利因素而离职的人数占离职总人数的18%,其中离职的中、高级职称人员中,46%的人员选择了其他大型公立医院或私立医院。

2.2 家庭原因

包括夫妻两地长期分居问题未能得到有效解决、家里老人孩子需要照顾、家庭移民等。该院因家庭原因而离职的人员主要以女性护理人员为主,她们通常因工作排班的不规律,无法很好兼顾家庭,当家庭出现父母身体健康问题、子女升学等情形时,所承受的心理压力会增强,可能会更换工作行业或选择离家近的单位来满足照顾家庭的需求。该院因家庭原因而离职的人数占离职总人数的18%。

2.3 医务人员长期工作产生的职业倦怠感

医务人员的职业风险高、工作时间长、精神压力大,当医务人员的技术与劳动力服务价值在长期工作中无法得到体现与肯定时,将严重降低其职业满足感。卫生人才在提供医事服务的过程中,由于高强度的工作环境容易逐步出现冷漠、抵触工作情绪,导致工作效率低下,离职倾向增加[2]。此外,紧张的医患关系和不和谐的医疗环境导致职业安全感不断降低,加剧了医务人员的职业倦怠感。该院因职业倦怠而离职的人数占离职总人数的19%。

2.4 发展晋升方面的问题

在知识密集型和技术密集型的卫生行业,员工对于尊重需求和自我实现需求的程度较高。该院作为集医疗、教学、科研、预防为一体的三级甲等医院,具有研究生学历的职工占总数的22.58%,本科学历人员占总数的30.90%,卫生人力资源的知识水平普遍较高。因此,医务人员在卫生专业技术、管理、教学职称晋升等个人发展方面面临着更大的竞争压力。当医务人员不能获得预期的发展机会或成长空间受限时,他们会希望通过工作流动获得更好的职业发展机会,寻求更适合的发展平台以满足自我更高需求层次的实现。该院由于发展晋升问题等原因导致离职的人员占该院离职总数的32%,是最主要的离职影响因素。

2.5 进修深造

随着医学观念的更新和医学技术的发展,医务人员通过进修深造可以掌握先进的专业知识和技术,对实现个人发展以及医院的持续发展都具有重要意义。尤其是部分知识水平较低的医务人员为了提高自身竞争优势,他们会更重视继续读研或出国深造的机会。该院因学习进修而选择离职的员工占总数的7%。

2.6 其他

受其他影响因素如年度考核不合格或重大工作过错等,员工无法继续胜任现有岗位工作安排离职率为6%。

3 对策

离职行为是由隐性向显性逐步转化的过程[3]。加强医院人力资源管理,掌握医务人员工作动态,对可能产生的离职倾向做到及时应对是减少员工流失的有效措施。

3.1 加强人才引进管理

传统的人事管理缺乏对人才需求的科学规划,常常出现人员进出不合理,专业技术人才队伍结构不合理等现象。这不仅影响医院整体效率,也增加了医院人才队伍流失的隐患。随着卫生人力资源流动的增强,医院应拓宽发掘人才的思路和渠道,通过公开招聘、竞争上岗等途径,选拔符合医院长期发展、对医务工作具备认同感和热情的人员,充实卫生人才队伍并维持人才结构的稳定[4]。

3.2 健全人才培养机制

为了减少人才因发展需求落差导致的离职,医院应为员工提供有利于他们发挥才能、体现价值和实现自我的氛围,创造一种和谐的人才成长环境。健全医院的人才培养体系是提高卫生人才队伍稳定性的重要内容。为了在工作中取得更好的发展,医务人员需要不断更新知识技能满足自我提升。当医院不能满足医务人员继续学习的需求时,部分人员可能会为了攻读更高学位、出国进修等原因选择离职。因此,医院应重视人才的持续培养,建立多元化的人才培养投入机制和人才培养激励约束机制,以教育培训为手段,鼓励各类卫生人才继续在职教育,大力开展卫生人才知识结构更新工程[5]。

3.3 创造医院文化,促建和谐工作环境

医院文化是凝练医院核心使命,提高全员整体素养的工程。医院文化是全体医务人员在日常工作中不断积累沉淀下来的价值导向、行为准则和理想信念[6]。优良的医院文化能在内部营造出一种积极进取、团结和谐的人际关系和工作环境,通过共同的医院价值观和行为导向,促使医院和员工形成一个互利共赢的利益共同体,有利于增强卫生人才队伍的凝聚力。

随着医患关系的紧张,医务人员的工作环境面临着来自媒体公众、患者等多方面的压力。高强度的工作内容、不规律的工作时间、职业高风险以及舆论压力加剧了医务人员离职倾向意识的形成。因此,医院应通过主动宣传报道减少因信息不对称导致的医患摩擦,加强医患沟通、开展义诊等形式积极改善紧张的医患关系,塑造医院的公众形象,减轻医务人员的精神压力,为他们营造一种安全稳定、健康和谐的工作环境。医院只有重视对员工的人文关怀,才能增强员工对医院的归属感,提高人才队伍的稳定性。

3.4 加强岗位管理与员工激励

加强岗位管理与员工激励才能建设一支高水平、稳定的卫生人才队伍。该院专业技术人员占职工总数的93%,加强专业技术人员岗位管理,规范中、高级职称晋升制度,医院应鼓励公开竞聘上岗,为符合岗位条件的人员提供公平竞争的机会,有助于调动全体员工的积极性。此外,医院要推动绩效改革,以考评为手段,合理调整薪酬结构,激励医务人员。员工的绩效考评不仅是医院对员工劳动付出的评估反馈,也是员工薪酬设计的重要依据。医院的薪酬待遇要能体现医务人员的劳动付出价值,做到奖惩结合,公平公正,真正发挥薪酬的激励作用。该院作为北京市首批医改试点单位,在2012年实行“医药分开”,设立医事服务费,重新设计员工绩效考核分配,在保障患者最大利益的同时逐步提高医务人员的薪资待遇。实行新型绩效改革奖金分配方案,使医务人员的劳动付出能得到比较合理公正的待遇,对稳定医院卫生人才队伍有着积极意义。

稳定优秀的卫生人才队伍是医院提高医疗服务质量,实现可持续发展的关键。人力资源管理者应深入了解工状态,及时处理可能导致人员流失的问题,通过加强人才引进的管理、健全人才培养体系、促建和谐工作环境等措施提高医务人员的稳定性。

参考文献

[1]赵欣.医院新员工离职的原因与对策[J].现代医院,2013,13(4):109-111.

[2]蒋小剑,蒋冬梅.国内外护理人员职业倦怠感研究现状[J].当代护士:综合版,2006(12):20-21.

[3]杨春旭,孙虹.基于以员工为中心的医院内部人本管理[J].中华医院管理杂志,2009,25(7):491-493.

[4]朱敏,连斌,许苹,等.医院核心竞争力的功能[J].中国卫生质量管理,2008,15(3):1-5.

[5]高广颖.卫生经济学分析[M].北京:人民卫生出版社,2011:150.

企业如何善待离职员工 篇3

案例背景

B公司是一家中等规模的广告公司。公司的内部员工管理实行部门经理负责制,且没有单设人力资源部。因此员工的招聘、录用和解雇一般都由各部门经理自行决定,总经理K只需要象征性地签字就可以了。出于对各部门经理职权范围的尊重,K对部门内部的经营管理细节很少过问,与普通员工也很少进行正式的单独谈话。

两年前,K任命原总经理助理J为业务部经理。从那以后,他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多,不少业务员做了半年不到就换了,一些元老级的主管也相继离开了公司。虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域,整体的盈利情况也还过得去,但细心的K仍发现一些熟悉的老主顾的名字渐渐从订单上消失了,对此他一直有些想法,但碍于制度便没有多问。

两个月前的一次招标会上,K碰到了一个强劲对手,对方仿佛对B公司的报价方式和价格底线非常熟悉,几轮报价后K便狼狈地败下阵来。招标会结束后K才得知,对方项目经理原来是不久前刚从B公司辞职的资深主管L。闲谈中L告诉K,J在总助岗位上曾干得很出色,但主持一个部门工作并不合适。他不善于处理与下级的关系,对下属千辛万苦争取来的客户总想据为己有,对犯错的下属也过于苛刻,许多员工都忍受不了而最终选择跳槽。J甚至对离职员工也百般刁难,经常扣发他们应得的福利和薪水,使这些员工在离开公司时往往心怀怨气,不仅带走了大量的客户关系,而且在以后遇到与B公司进行业务竞争时也绝不手下留情。

案例剖析

岂能对离职员工视而不见?

美国哈尼根公司的总裁曾经说过:“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了,公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走,就不会进行调查,员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子,但他们不知道是哪些人离开了,也不知道他们为什么离开,甚至连他们去了哪里也不知道。这些公司一面在不断招人,另一方面,人才在不断流失却不知其因。事实上,他们很少有耐心去主动倾听来自辞职员工对公司的看法。

员工的离职总会有对企业不满的理由,管理者们应尽量与其进行面谈,了解其离职的真正原因。与在职人员相比,即将离职的员工在谈及对管理模式、工作环境和职位评价之类问题时的顾虑要少得多,并且也能够摆脱主观意识站在第三者的立场上对其所熟知的情况发表评论。

离职员工——企业公正的评价者

与员工进行离职面谈时,要注意尽量营造一个比较轻松随意的谈话氛围,使员工认为公司的管理者乐于聆听他们的意见,这些建议和看法将被得到认真对待。面谈时应注意谈话技巧,必要时可采取善意的鼓励方式,引导其坦诚说出对问题的真正看法,甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批评。总而言之,只有通过建立起相互信赖的真诚对话方式,管理者才有可能获得第一手的资料,从而了解员工离职的真实原因和对任职岗位、工作环境的客观评价,获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。公司可根据实际状况对存在的不足加以改进,防止类似情形的继续出现。

对离职员工的面谈,同时也体现了“以人为本”的管理思想,表达了企业对其的尊重和关怀,这既是对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀,从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性,尽量减少离职事件在公司员工中所引发的负面影响。俗话说“同行是冤家”,与离职员工好说好散,也可以尽量避免心怀不满的离职者在以后的职业生涯中引发与原公司的恶意竞争甚至产生诋毁原公司的情形。

离职员工——被企业遗忘的财富

在充满诱惑和变幻的社会,即使你尝试过所有的办法去留住人才,但是某些精英分子还是会离开公司。无论是对公司还是职员来说,“终生员工”的概念都是不太现实的。在许多管理者看来,员工在离开公司的同时也脱离了与企业的一切联系,他们不再为公司创造财富,公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上!那么,离职员工到底是“泼出去的水”,抑或是“被遗忘的财富”呢?

近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”,专门负责保持与前雇员的联系和交流工作;建立离职员工档案;定时寄送最新的通讯录;邀请他们参加公司组织的各项活动;为他们发去公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况并征求他们的意见;在尽可能的范围内帮助这些离职员工。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息,提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。事实证明,有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造着大量财富。

一直深谙此道的麦肯锡在离职雇员关系的管理上投入巨大。他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库,建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”,现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员,这些人至今与公司保持着良好的关系。其实麦肯锡也清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大,但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!以生产服务器著称的SUN公司CEO麦克利尼也说:他为SUN公司培养出众多的CEO感到自豪而不是懊恼!

离职员工——好马也吃回头草

受传统思想的影响,许多企业在对待离职员工的态度上也抱有成见,他们认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑,同时返聘员工在面子上也说不过去。其实这是一种错误的认识。在现代人力资源管理体系中关于如何“留住人才”这个概念的范畴其实是很广泛的,人才的跳槽离去在某种程度上是公司的一种损失,“新草看上去可能更绿一些”,但事实往往并非如此,所以应该叫他们回来,并告诉他们公司非常想念他们。

第一次雇用他们时可能由于了解不够而不知道他们的价值,但在第二次你就可能发现金矿。人才跳槽之后的经历对他们而言是一段宝贵的财富,不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力,阅历也随之增加,回归者的选择往往经过了深思熟虑,这些人对公司的忠诚度也更值得信赖。对公司来说聘用一个熟悉本职工作的旧职员比招募一个新手的成本要低得多,因为他原本就熟悉公司的业务流程,能够顺畅地与公司管理层沟通,并且无需支付上岗前的培训费用。

超市员工离职流程 篇4

1员工离职必须提前一个月申请离职报告,如员工没有申请离职报告,则离职无效,离职员工提前一个书面申请填写《员工离职申请报告》。

2员工自动离职没有工资和押金,A:自动离职是指员工未提出辞职申请或未办理正常离职手续离开超市。B:员工自动离职,不发放当月应计工资及押金,给公司造成损失的,还将追究责任。

3申请离职报告必须有新员工交接,交接试用期七天录用后可离职。(新员工七天试用期内,必须教会职责和职业技能)。

4提出离职员工,当月不满一个月取消当月公休,1-15日请假一天扣两天工资(半天班及服务员无公休)。

5离职员工,必须在超市找到合适人后方可离职,同时工作必须交接好。

6未经批准或未办理手续、或擅自离职或未提前30天提出离职申请而坚持立即离职者,不发放当月应计公职及押金,给超市造成损失的,还将追究责任。

7所有辞职、辞退员工,必须到办公室办妥全部交接手续,方可离开超市。

8离职人员应对自己在超市所从事工作的未完成事项及经济责任到底,若出现重大问题,超市将追究责任,必要时诉讼法律。

9收到三次严重警告单者劝退或开除(无工资及押金)。10请员工遵守《离职制度》与《离职规定》。

11此协议基友法律效益,如果违反,必追究法律责任。

姓名:

员工离职手续办理流程 篇5

一、离职申请:

1、正式员工辞职需提前1个月申请,试用期员工需提前一周申请,离职员工需递交书面的辞职报告到行政人事部备案;同时,通过OA系统走离职审批手续;

二、离职面谈

该员工所在部门负责人和行政人事部主持离职员工面谈,签署意见;

三、离职办理:

1、员工自提出离职申请之日起,至离职到期日,应逐项办理工作交接手续;

2、离职流程主要包括以下内容:

a)员工在最后工作日前交还在公司领用的所有物料,包括工牌、电脑、寝室钥匙等; b)需到财务部结清所有账款;

c)离职员工在最后工作日当天需向行政人事部提交签批完成的《离职手续办理清单》;如员工有需要,为其开具《离职证明》。

3、OA流程和纸质《离职手续办理清单》同时审批完成后才算正式离职。

四、离职结算:

1、离职人员办理完离职手续后,行政人事部根据实际考勤统一在每月实际发薪日结清所有薪资。

员工入职离职流程 篇6

为规范员工人事异动手续,特制定如下流程。

员工招聘流程:

1、用人部门经理用邮件形式通知人事部,注明人数、任职岗位、人员要求、岗位职责、待遇、到岗时间。

2、人事部收集应聘人员资料并初试应聘人员。

3、初试合格人员及员工登记表由人事部交用人部门复试。

4、复试合格人员资料须交回人事部并由人事部通知人员到岗。

员工入职及转正流程:

1.新入职员工须向人事部提交身份证、学历证及户口本原件审核,并交复印件存档。

2.人事部对新入职员工进行劳动纪律、企业规章制度培训并填写考勤卡、工号牌交入职员工。

3.用人部门办理该员工的相关工作事宜。

4.入职员工按约定试用期发放试用期工资,试用期结束后,是否留用由用人部门通知人事部,由人事部登记转正日期备查。

员工离职流程:

1.员工须提前一个月呈交辞职报告交部门经理,部门经理签字同意后,由本人交辞职报告到人事部。

2.该部门同意员工辞职后,须逐步安排人员对离职人员的工作进行交接。

3.离职人员须填写离职手续单(现有模本),各部门审核无误后方可结算工资。请上述部门严格按照此流程进行,配合人事部门的各项人事管理工作。

员工转岗流程:

1、员工转岗(转部门)须在原部门经理认可下进行,员工在新岗位应聘合格后,由员工本人到人事部领取转岗通知单,并到原部门进行工作交接,交接手续齐全、无误后,由原部门经理在转岗通知单上签字后交人事部,并由人事部办理转转岗(转部

门)手续。

大型企业员工离职流程 篇7

越来越多的企业意识到人才的重要性,不仅更重视对员工忠诚度的塑造,同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而,总会有人因对企业现状不满而选择离开,人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样,其中普遍性的因素有哪些?不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异?2011年,FESCO针对企业员工离职状况开展了调研,以期对企业人才的选用育留提供依据。

本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士,数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份,分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中,可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。

员工离职率水平

从调研结果看(如图一所示),2011年企业员工表现出了较高的流动性,市场50分位水平已达到16.3%,其中主动离职率水平为13.7%,被动离职率水平为2.6%。

如图二所示,从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看,制造行业离职率最高,其市场50分位水平已达到25.5%,较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业,上半年离职率也高达16.5%。

离职原因分析

在通货高度膨胀,CPI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看(如图三所示),员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性;个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造,缺乏或丧失足够的职业发展机会等;管理原因主要是管理方法不当;企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。

如上所述,可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解,而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工,诱发其离职的主要原因有很大的不同。

1. 按职级划分

对于经理层级员工,除了薪酬水平原因外,离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关,而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工,离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会,另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工,离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外,缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题,也是影响一般员工离职的主要原因。

2. 按职能划分

对于管理类员工,除了薪酬水平问题,离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工,因为薪酬水平离职的很少,他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因,另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括:薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因,其次才是薪酬水平。另外,感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

离职时间分析

从调研结果看,员工的离职高峰期集中在第一季度,接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同群体间差异性不大。

企业在保留员工方面的举措及依据

从调研结果看,企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主,同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的,如图五所示。

调研总结

在“80后”员工日益崛起的今天,企业如果不能尽快转变管理策略,将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现,除了薪酬以外,员工更加关注自身的发展,更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言,他们是离职的高危群体,企业需要特别关注。这个时期的“80后”们,更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定,对于管理层来讲,改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹,新生代的员工会这样说:某某童鞋,欢迎你来做我们主管,今天你的管理发言,没装,很好,特别提出表扬,希望你再接再厉哦,千万不要变成我们袁老大那样哦,我们现在都不太喜欢他了。

员工入职转正离职办理流程 篇8

入职

一、个人上交类

身份证复印件、学历证明复印件、1寸照片2张、工商银行账号

二、入职手续

1、签订合同

2、注册IM、Email3、指纹考勤

三、入队仪式

1、分配入团队

2、团队欢迎仪式

3、安排桌椅

4、分配设备

5、致欢迎函

转正

一、转正申请和批准

1、在试用期内由个人提出,主管、经理、人事部分别出具意见,总经理审批

2、特别出色者由主管和经理提出,经与其本人沟通后走审批流程

3、不合适者提前三天由主管和经理提出,经人事部出具意见,总经理审批,再与其本人沟

通,解除试用

二、转正仪式

月度会议由人事部宣布

人事部发放岗位职责书

个人发言

部门经理发言

总经理发言

三、转正手续

办理劳动手册

社会保险

调薪

离职

一、离职申请与批准

个人提出,主管、经理与其谈话后出具意见,人事专员与其谈话后出具意见,总经理审批

二、离职交接

1、客户资料类

2、工作方法类

3、物资设备类

交接时间:试用期3天,正式1个月

三、离职办理

1、注销IM、Email、网络账号

2、工资结算,财务人员制作工资条

大型企业员工离职流程 篇9

本部各部门、园区、4S店:

为保障人员相对稳定,维护公司及员工双方利益,根据劳动合同法等相关法律法规,特对员工离职手续办理做如下规范:

一、离职形式

㈠主动离职

1、公司正式员工辞职需提前1个月书面申请,报直接主管;

2、试用期员工需提前3天书面申请,报直接主管;

㈡被动离职

1、不胜任工作被公司解聘的员工,自收到直接上级的解聘通知之日应立即结束工作,填写《员工离职申办表》,进行交接;

2、严重违纪被公司辞退的员工,自收到直接上级的辞退通知之日应立即结束工作,填写《员工离职申办表》,进行交接;

3、旷工3日属严重违纪,按开除流程办理离职手续。

二、离职办理

㈠主动离职员工自提出离职申请之日起,至离职到期日,仍属于公司在职员工,应履行岗位职责、遵守公司制度,逐项办理交接手续。离职到期日或领导批准离职日填写《员工离职申办表》,进行工作交接确认审批。

㈡被解聘或辞退的员工自收到上级解聘(辞退)通知之日起填写《员工离职申办表》,进行工作交接确认审批。

㈢员工离职手续办理前必须进行离职面谈。由直接领导人、人力

资源部门、离职员工本人至少三人以上集体进行离职面谈,内容应包括:

1、了解公司秘密的程度;

2、掌管工作、进度和角色;

3、回答员工可能有的问题;

4、征求对公司的评价及建议;

5、了解辞职原因与动机;

6、阐明公司和员工的权利与义务。

离职面谈应做书面记录并由离职员工和其他面谈参与人员签字确认。

三、离职审批权限

1、汽贸本部员工离职的最终审批权在副董事长;

2、园区、4S店的部门负责人及以上岗位员工离职的最终审批权在副董事长;

3、园区、4S店的部门负责人以下岗位员工离职的最终审批权在园区、4S店总经理(负责人)。

四、离职结算

㈠离职人员办理完离职手续后,统一在每月实际发薪日结清所有薪资。

㈡离职人员的社保费个人承担部分、违规违纪罚款扣款及因离职给公司造成的损失,在薪资中扣除;若薪资不足以扣除,不足部分由离职员工向公司交纳。

㈢因旷工被辞退的员工,自旷工之日起按每旷工一日扣罚3倍日工资,直至办理完离职手续。

㈣入职不满7日的不计算考勤,无工资。

五、离职办理权责

㈠离职员工

1、有在法律规定时间内离职的权力;

2、有对涉及公司利益的工作内容保密的义务;

3、有按相关法律及公司规定承担公司培训费及离职违约的赔偿责任;

4、有因未履行完考核周期而给公司造成损失的赔偿责任;

5、有参加离职面谈的权力和义务;

6、有进行工作交接并对掌握或持有公司的文件(含电子版)、口令和物品交接的责任。

㈡所在部门

1、有因员工离职提出人员补充的权力和义务;

2、有对离职员工工作交接、离职员工对接替员工培训的管理责任;

3、有对离职员工因离职而给公司造成损失进行评估的权力和义务;

4、有组织离职面谈的权力和义务。

㈢人力资源部门

1、有及时补充人员的义务;

2、有对离职流程指导监督的权力;

3、有参加离职面谈的权力和义务;

4、有对离职员工档案保存的权力和义务;

5、有进行离职结算的权力和义务;

6、有为离职员工开具离职证明和社保关系转出的权力和义务。㈣汽贸公司、园区、4S店

1、有在符合法律、法规及公司政策条件下为离职员工及时办理离职手续的权力和义务;

2、有按照法律、法规及公司政策与员工解除劳动关系的权力;

3、有对离职人员的社保费个人承担部分、违规违纪罚款扣款及因离职给公司造成的损失在薪资中扣除和追偿的权力;

3、有对未按规定期限提前办理离职的员工,按相应天数的日工资向公司支付补偿金的权力;

4、有对未办理离职手续擅自脱岗的员工,按公司相关制度给予处罚的权力;

5、有对未办理离职手续擅自脱岗的员工,指定专人按照辞退为其办理离职手续的权力;

6、有对离职员工因未履行完考核周期而给公司造成损失追究的权力;

7、有对相关部门责任人因工作失误而给公司造成损失进行处罚的权力;

8、有对离职员工、相关责任人给公司造成其他直接或间接损失进行追究的权力。

六、离职归档

人力资源部门按照档案管理相关规定保存离职员工的《应聘人员信息表》、身份证明、学历证明、能力证明、在职期间的奖惩文件、岗位变动文件、劳动合同、离职申请、离职申办表、离职面谈表等资料,未经领导批准不准外借、复印、扫描等。

本通知作为劳动合同的附件,自下发之日起执行。

附件:

1.《员工离职申办表》

企业如何留住离职员工? 篇10

老董事长吐了一口烟圈:“我的意思是,不愿意干就立马滚蛋!”

这个段子告诉我们三件事:

1、这位董事长在做“离职面谈”;

2、这位董事长是个性情中人,却过于草莽;

3、每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说,甚至期望通过自己的一席话,让老板恍然大悟,然后苦苦哀求自己留下,或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献„„--转眼年关将至,这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人,而老板们关心的问题则是,核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险,让有用的人留下?

第一招:独木桥变阳关道

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人,把你刚十几岁的孩子封为四品位,赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚„„总之一定要皇恩浩荡,而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理,对这些核心员工,必须让他们干得有梦想、有奔头,有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做?思路如下:

企业里的管理岗位毕竟有限,给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥,还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制,同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体:

案例:海底捞给员工创造发展的途径

1、走管理路线:新员工-合格员工-优秀员工-实习领班-优秀领班-实习大堂经理-优秀大堂经理-实习店经理-优秀店经理-实习大区经理-片区经理-总经理-董事长;

2、年龄偏大的员工:新员工-合格员工-优秀员工-先进员工(连续3个月当选)-标兵(连续5个月当选)-劳模(连续6个月当选)-功勋(相当于店经理的福利待遇)点评:第二条“亮了”。餐饮服务业,学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位,但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工,不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看,这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工,他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢?不需要这样的老员工吗?

第二招:让你一次吃不饱

案例:可口可乐的“销售精英系列培训”教材,分为STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同职位,就会接受相应的培训。作为前员工,我清清楚楚记得,在加入可口可乐公司的第一周,听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训,大纲如下„„”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了,比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司,不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺,职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”,逐级接受管理位阶培训,有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下,推广可口可乐的品牌”。老师说:“可口可乐在全世界几百个国家销售,可口可乐的渗透力超强,凡有太阳升起的地方,就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来,不排除这种可能性,你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场„„”我的天呐,我当时仅仅是去过香港而已,去新的国家开拓新市场?太刺激了,听完课,上厕所都“打尿颤”„„点评:中国人有“千金在手,不如一技在身”的传统,上学不爱学习的差等生,走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训(可以解决我现在工作中的问题,在将来作为安身立命赚钱的资本)。系列培训?真诱人。离职?再熬一年,听完这些课象到证书再走,出去应聘也更值钱。

顺便说一句,培训部的责任不是把公司的培训预算花完,而是开发自己企业内部的培训体系,包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第三招:“梦里的饺子”最好吃

高管持股,到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修„„这些都是外企和大型企业惯用的手法,不再赘述。我们要思考的是,小企业没那么多钱,更没那么多职位,空间的确有限,这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点,给员工的机会不一定只在企业内部。

案例:某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道,发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次,常抱怨:“人家厂家人员出差住宾馆,坐飞机。我们晚上住车库,火车坐的是两节车厢中间那一截„„啧啧,都是卖可乐的,咋就差别这么大呢,人比人得死,货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了,于是借助自己和各个厂家的业务关系,把该业务员推荐到厂家做业务。

送行当日,经销商让全体员工参加送别宴:“今天这顿酒,咱们送小王‘上路’。我难过啊,这么多年的兄弟要走了。我高兴啊,我的兄弟去大公司了,出息了!兄弟们,你们跟我混,我这人没别的本事,就是待人诚心。你们来了啥都不会,我手把手教。你们能耐长了,我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了,我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来,走的人感激涕零,没走的人感慨万分,这个老板太实在了,跟他混将来能进“中央直属机关”„„点评:“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳,经销商没有做知名厂家怎么办?厂家不要经销商推荐的人怎么办?只要你真的想这么干,办法太多了。比如,在经销商这里干了十几二十年的老员工,想创业,经销商出资赊货给他,资助他自立门户,够仗义吧。在公在私,此举都不傻,你帮他创业,他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖赞。绝对好过他跟你不欢而散,自己创业,成为你的商业对手。而且在职的员工都看着,你这个举动暖了一群人的心,给了一群人希望。

明白了道理,具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个:“梦里的饺子”最好吃,让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐,那餐桌上的肉啊,比发廊的肉还多!注意,“画饼”很重要,“埋单”更重要。答应别人,一定要落实,否则失信于民,自吞苦果。

第四招:设定退出门槛

武侠书里教主为了控制教众,会给予荣华富贵,还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛,没有解药你就会毒发身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路:设定退出门槛,你敢离职,会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡,给出如下几个思路供参考: 干够N年给你过户:公司出资买房产给你住,房产证写公司的名字。签协议,干够20年给你过户。对很多员工而言,打工为了什么--生活。当下的中国,“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱,公司把塞个事解决了,让我的幸福早到几年。要是辞职,房子没了,泪奔!在哪里打工不是打工啊,不走了。分N年给你报销:公司名义买车给你用,干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣,因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用,实际上还是跑业务了”„„好,改为按职位定报销标准,你自己买一辆车,写你的名字,公司分五年报销,每个月还有车补。幸福又早到了,员工决定奢侈一把,提前享受有车族的潇洒。离职?车款还没报完呢!

小企业咋办?我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的,一样奏效。让你把手里那点积蓄花完:员工干的时间长了,手里有点积蓄,就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车,甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外,他还跟员工“融资”,找核心员工谈话:“你别琢磨创业了,你有多少钱,二十万元?二十万元能干个屁,拿来给我,我给你打个5年的借条,只要你在我这里干,每年给你30%股息分红,咋样?”员工算算账,一年工资八九万元,加上分红6万元,我一年也赚十几万元了,出去当个小老板还不一定咋样呢。于是,把自己的钱全部上缴,继续安心打工。借条期限为5年,这5年,你走不了。钱是人的胆,核心员工把积蓄花完了,就胆小了。轻言跳槽?不敢!给你福利,提前离职就赔钱:公司出巨资送你去深造,送你全家去欧洲旅游„„签协议,在公司干够N年,如果你中途离职,赔钱!你耍赖?法务部陪你玩。降低生活成本,提高退出成本:某山东大型企业,公司内部的高管分发别墅,经理级员工十几万元就可以买下来,在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职?交回来„„外资企业的福利不用说了,干到一定级别,公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事,也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业,厂区都有完整的生活配套,员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病,到给你老婆安排工作,还有医疗保障、免费餐„„全家的事情公司都给你办了,你辞职?啥都没了。

方法大家自己想,大原则是:你在公司干,就有很好的福利,你离开公司就会失去一切,还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看,掌声鲜花红地毯;往后看,皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者,“头颅滚滚,血迹斑斑”。

第五招:我给你“将来”

职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限,其实,在中国目前的社会保障体系之下,大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋,内心里都是一个“受伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感--只要你肯认真干,将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话,必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如:

最新企业普通员工离职报告 篇11

随着人们自身素质提升,报告使用的频率越来越高,报告成为了一种新兴产业。那么一般报告是怎么写的呢?下面是小编整理的最新企业普通员工离职报告范文,希望对大家有所帮助。

最新企业普通员工离职报告范文1

尊敬的领导:

你好!

首先,我想感谢xx给我的工作机会,感谢在xx工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。

进入xx是我第一份正式的工作,从xxxx年xx月进入公司,到现在已经十年有余,一直还记得最初面试,复试,实习的点点滴滴。正是这十年多的时间,让我完成了从一个学生到一个社会人的转变,正是这是你年多的时间,让我学到了太多终身受益的知识,锻炼了自己多方面的能力,也正是在这十年多的时间里,我真正成长和成熟起来。同时,也正是因为这是成长的十年,整个过程有成绩也有遗憾,这些遗憾,才是我真正学东西的地方,但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展,对此,我深感惋惜。

继续下去,我怕自己会丢掉原有的激情和责任感,这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此,我决定离开,虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信,没有了我,会有更优秀的人才补充上来,这个团队依然是充满了活力与拼搏。

我也愿意把这种离开看做是一次失败,失败并不完全是一件坏事,因为只有失败才能够让人学到足够的东西,也只

有失败,才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己,继续以后的生活和工作,我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。

最后,我想感谢同事们的关心和帮助,感谢领导的提携和照顾。没有你们,我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

20xx年xx月xx日

最新企业普通员工离职报告范文2

尊敬的xx经理:

您好!首先我很抱歉这是一封辞职信,很感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自从我进入了xx餐厅之后,由于你对我的指导和信任,使我获得了许多机遇和挑战。经过这段时间在餐厅的工作,我从中学到了许多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。由于我自身工作能力不足,近期的工作让我觉得力不从心,为此我作了很长时间的思考,我决定递上辞呈。

为了不因为我个人能力不足的原因影响了餐厅的正常运作,更迫切的原因是我必须在20xx年xx月后参加计算机等级证的培训,较长时间内都不能上班,所以经过深思熟虑之后,我决定在20xx年xx月前辞去而我在餐厅的工作。我知道这个过程中会给你带来一定程度上的不便,对此我深表歉意。

感谢长时间以来您和餐厅各位同事对我的教导和照顾,在餐厅这段经历对我而言非常的珍贵。将来无论什么时候,我都会以自己曾经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的工作历程将是我整个职业生涯发展中相当重要的部分。

祝餐厅领导和个各位同事身体健康工作顺利!

再次对我离职给餐厅所带来的不便表示抱歉。同事希望餐厅能够体谅我的个人实际,对我的申请予以考虑和批准。

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

20xx年xx月xx日

最新企业普通员工离职报告范文3

尊敬的领导:

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到电信公司已经三年了正是在这里我开始踏上了社会,完成了自己从一个学生到社会人的.转变。这里平等的人际关系和开明的工作作风,让我能开心的工作,开心的学习,但是因为离家比较远,因为个人原因这两天我虽然很努力让自己专心工作,但是心却无时无刻不忐忑,我现在的状态确实已经无法胜任工作,正式考虑到这些因素,我郑重向公司提出辞职,希望领导能够批准,另外离开前我会认真做好现有的工作,把未完成的工作做一下整理以保证工作的顺利交接。

我真心的感谢公司领导一直以来对我的信任,感谢身边的同事对我的关心和帮助,我很荣幸自己成为公司的一员,我确信在公司的这段工作学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

祝公司业务蒸蒸日上,取得更大的成功!

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

20xx年xx月xx日

最新企业普通员工离职报告范文4

尊敬的领导:

您好!

在公司我一直过得很好,很感谢公司领导对我的关照和同事对我的帮助,但是由于薪酬和工作时间问题,我很抱歉我决定辞职。作为行政文员,我每天做的事情很多很杂,工作上让我分不清文员跟行政文员的差别,工资上也是如此。我每天都在做这些事情;办公设备的管理,计算机、传真机、签字长途电话、复印机的具体使用和登记,名片印制,邮件和报刊的收取、分发工作,低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回,各类办公用品仓库保管,每月清点,年终盘存统计,做到入库有验收、出库有手续,保证帐实相符,完成各项勤杂、采购工作等等大量很杂的工作,然而我的工资却每个月只有一千多,而且每周工作6天,我觉得我的付出跟收获不对等,我也不能对我目前的现状改变什么,因此我选择辞职。

希望领导能够批我的辞职请求,在我正式辞职的这段时间我会做好交接工作。

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

20xx年xx月xx日

最新企业普通员工离职报告范文5

尊敬的公司领导:

您好!

首先,我感觉非常的抱歉和遗憾,由于个人职业规划和一些现实因素,经过慎重考虑之后,特此提出离职申请,敬请批准。

在贵公司工作x年多的时间里,我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助,在本职工作和xx专业技能上,我得到了很大程度的提高,在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台,这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里,特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢科室主任xx和科室里的老员工和新同事,x年来对我的信任和关照,在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢!

望公司领导批准我的申请,并请协助办理相关离职手续,在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展,前景灿烂。

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

20xx年xx月xx日

最新企业普通员工离职报告范文6

尊敬的xx领导:

您好!

我怀着复杂的心情写这封辞职信。由于您对我的能力的信任,使我得以加入饭店,并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。由于个人的原因,我不得不向饭店提出申请,并希望能与今年xx月xx日正式离职。

在xx宾馆工作的半年多时间中,我学到很多东西,无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善,感谢老板对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉,很温馨,很自豪,而且它一直陪伴着我,直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远,我想我永远也不会忘记,毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。

对于由此为饭店造成的不便,我深感抱歉。但同时也希望饭店能体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

20xx年xx月xx日

最新企业普通员工离职报告范文7

尊敬的领导:

经过再三思考,我现以书面形式提出辞职申请。

我自xx年xx月进入公司以来,至今工作已近xx年,在这一年多的时间里先后xx分公司从事xx工作。虽然自认为工作还算努力,可是因家庭及个人原因时常深感无法专心于工作,一年多来没能够在本职工作上为公司做出成绩,内心也甚为不安,研究到此刻这种状态对公司工作和个人发展都有害无益,经过反复斟酌,决定向公司提交辞职申请,并期望尽快完善离司手续,望领导体谅批准。

同时,感激部门领导在近两年的工作中给予我的指导和关心,也感激同事们的帮忙和支持。

此致

敬礼!

辞职人:xxxx

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