企业星级员工

企业星级员工（精选8篇）

企业星级员工 篇1

尊敬的领导：

我叫xxx，是xx车间的一名统计员。

自从我走进公司的那一天起，“做一名自信自强、团结拼搏、务实创新追求卓越的千喜鹤员工”就成为我的座佑铭。

自我们公司开业以来，看到公司的快速发展，目睹公司日新月异的变化，我心里有说不出的高兴。

因为我曾是一名下岗工人，十分珍惜公司领导给了我这次工作的机会，我想，一定尽自己最大的努力，干好我的本职工作，完成好领导交给我的每一项任务。起初，我被分配到配电室工作，我没有因为自己是女同志而降低对自己的要求。相反，我在平时的工作中比别人付出更多的时间和精力来学习，有不懂的问题就向班长和技术高的师傅们请教，做到不懂就问，不会就学，学以致用。现在我已经能够熟练地进行高低压配电操作，对配电常识有了一定的了解和掌握，一些常见问题也能够独立解决。在配电室工作期间，我严格按照配电的操作规程和安全工作条例工作，没有因为违反操作或工作失误被领导批评过。利用业余时间，我还认真学习了《企业文化》以及《电子技术》、《电工技术问答3000题》和《安全用水操作条例》等。车间领导下达的各项任务，我都能较好地完成。在电力知识问答考试中，我得了84分，取得第一名的好成绩。在平时的工作和业余生活中，不但和领导同事们相处融洽，还主动为同事提供力所能及的帮助。当他们不开心和遇到生活上的问题时，也总是愿让我帮助解决，因此我也得到了他们的尊重。7月份，由于领导和同事们对我的信任，我有幸做了车间的一名统计员，我对自己也有了更高的要求。因为我知道，把公司领导和各级部门下达的各项任务百分之百地完成好，是对一个合格统计员的基本要求。每天，及时把

车间的报表及统计数据报送给有关领导和部门；对车间员工的考勤情况做详细的汇总、统计；按照公司的规定及时为车间员工领取劳保用品；对公司所有车间及客户所用水、电、气进行统计、汇总。

刚接管统计时，由于车间原来的各种文字报表和相关的统计数据不完整，我便在工作之余一一进行整理、核实，并打印存档。

虽然我们车间的统计看起来只有水、电、气这几个简单数字，可查水表、电表、气表一趟下来，总是汗水湿透衣服。我并没有因此放松对各种数据的统计，相反我更加认真、细心地对待自己的工作。由于生产量的加大，我们车间的工作更加繁重起来，我也不例外，总是7点以前就赶到公司，下班却是最后一个。有时需要加班工作到很晚才回家，第二天我照样早早地到赶到公司工作，没有一次因为晚上加班而影响次日的正常工作，也没有因为任何事情在本月中请过一次假，就连儿子生病也没有顾上照顾他。自从我接管统计工作以来，在工作中没有出现过任何差错。在近期公司进行haccp论证期间及时地做好各种数据的统计工作，并在两次haccp有关知识的考试中取得较好的成绩。我决心在以后的工作中继续努力做好本职工作，在各方面为大家作出好的表率，不辜负领导、主任和同事们对我的期望，用我最好的成绩来为领导和同事们交一份完美的答卷。

最后我感谢领导和同事们对我的信任和支持，不管这次有没有被评上星级员工，我都会努力的干好自己的本职工作。感谢领导给我这一次评选的机会，我不会让大家失望。祝愿我们的公司早日成为食品业中的一颗璀烂明珠！xx车间：xxx 年月日篇二：星级员工个人申请表

青年安全生产示范岗申报表 篇三：星级员工申请书 星级员工申请书 时间如梭,转眼间又将跨过一个之坎,回首望,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺；

记得刚到xx的时候，为了尽快掌握公司业务知识，我牺牲了所有的节假日，牺牲了与朋友相聚的时间，利用一切可以利用的时间，全面细致地学习公司各项业务知识，特别是在新业务开展初期，为了能使业务顺利开展，我除了上班钻研业务知识外，还时常利用下班时间翻阅相关资料，总结出了一套比较适用的工作方法。在通道服务期间，更让我感受到任务的艰巨，以及增强班组凝聚力的重要性。因为通道服务主要是微笑服务，顾客至上；为了做好新业务推广，在公司下达指标后，我勤奋做事，本分做人，热情待客，用心服务，学会宽容和理解。在工作中，我时刻告诉自己，个人的一言一行都代表着公司的形象，让委屈的泪水流在心里，把真诚的微笑献给用户。当面对怒气冲冲，蛮不讲理，对我们的业务和工作有不满和误解的用户时，我总是牢记“用户至上，用心服务”的服务理念，用同样真诚的微笑，同样耐心的解释，去化解客户的误解和怒火。记得一次我在工作区，因工作没有忙完，到了下班的时间却浑然不知，这时一位客户推门而入，一进门就满口脏话。面对如此怒气冲冲的用户，我只有微笑面对，请客户坐下，耐心聆听用户的投诉。我一边耐心地向客户解释，一边给客户解决问题。问题终于打开了，原来客户的手机丢了，因没有及时发现，所以回来查看。当我给客户解释清楚，并征求用户的意见，为客户寻找丢失的手机，客户不但没有（文章转载自[工作实用文档频道] /wm/ 请保留此标记）了当时进来时的那种粗鲁，反而惭愧地对我说：“真的很不好意思，刚才是我态度不好。你对我这样的误会还热情接待、耐心解释，真让我感动，还是xx的服务态度好！”听了这段话，我终于理解了“服务”这两个字的概念，知道了在以后的工作中如何去面对用户，如何做好服务工作??.那就是“以诚待人、求真务实！” 在现代的工作环境中具有团队意识是非常重要的。有效的团队工作可以提高工作效率。为此,在工作中我不光自己努力工作,同时也和同事之间处理得非常好。在工作中除了互相学习外,生活中我也经常和同事谈心,了解各自内心的想法,相互出主意、想办法。记得我有一位同事,性格非常内向,由于本身不善于言谈,加上工作中稍微有点压力,就表现得精神颓废、情绪急躁。不但影响了他本身的工作效率,同时也影响了整个部门的工作效率。看到这种情况后,我主动找他一起出去吃饭,谈工作,从侧面了解他主要的压力所在。通过了解发现,主要原因一个是工作方法上欠缺,另一个是和大家之间的沟通太少。为了能尽快调整他当前的工作状态,提高工作效率,我主要利用业务时间帮助他处理一部分工作,并和他一块商量怎样处理。

最后：2011年快过去了，新的一年即将到来，我们决心在新的一年里再创新成绩，再上新台阶，为公司的发展、振兴做出更大贡献；新的一年新的开始，我们都感到担子重了、压力大了，但是我们没有畏缩，为了进一步的发展和提高，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。”篇四：2013年星级员工申请表 2013年星级员工申请表

店名： 打分标准：每项满分为10分

注：

1、星级员工条件：下年半在各项工作都到位的条件下，小组销售连续三月第一名或半年累计4个月第一（一季度没评上的）。

2、每5人为一组评一名星级；在本岗位工作满6个月以上（最后报总部审批为准）。

3、此表，需于12月30日前填好交公司有效。

4、腊月29日参加公司大会才有资格得奖！篇五：五星级员工申请书 2010.12 五星级员工申请书

尊敬的领导：

随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里，公司给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助

我是供热车间操作工，我叫陈 航，于2009年04月进入公司工作，自加入公司以来始终以快乐、饱满的情绪投入到工作之中去，认认真真力求把工作做的尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。

我相信只要有付出，就会有收获，因此向公司提出五星级员工的申请请求，希望领导对我的申请能够给予考虑。

企业星级员工 篇2

近年来, 无锡市星级饭店员工流动率一直居高不下。无锡市旅游业中, 星级饭店吸纳的就业人数最多, 根据无锡市旅游局的一项调查显示, 十五期间, 全市旅游直接从业人员中80%分布在酒店、餐饮业, 但是自动离职成为无锡市旅游人才流动的主要形式, 占总流动人数的59.5%。而且, 本市饭店业的员工学历明显偏低, 初中及以下学历占42%, 这也从另一方面说明了人才流失严重[1] (P5) 。总体看来, 近年来星级饭店员工流动频繁, 员工满意度不高, 管理层重员工使用, 轻员工开发, 重员工管理, 轻员工培训和激励。导致员工流动既有外部的拉力又有饭店内部的推力, 本文将从社会、经济、组织、员工自身四个方面来阐述星级饭店员工流动的原因。

1、经济因素

近些年来, 随着经济水平的提高, 以及轰轰烈烈大旅游的发展, 国外著名品牌饭店的进入, 导致饭店业竞争日趋激烈。截止2008年底, 全市共有星级饭店63座, 客房9244间, 床位15359张[2] (P8) 。目前全市在建的星级饭店有近20家。在激烈的市场竞争中, 为了减少培训成本, 一些饭店采取了“挖人”的争夺战略, 这就为饭店员工的流动提供了物质基础。2008年金融危机的爆发, 使得原本收益不高的饭店业又蒙上了一层阴影。加之新劳动法的颁布实施, 使饭店的人工成本增加, 饭店的压力比较大, 员工信心严重下降, 这在一定程度上导致了员工的流动。

2、社会因素

第一, 人才供需不平衡, 2002-2005年江苏省研究生、本科生、大专生、中专职高等四个学历层次共招生30115人, 而江苏省旅游行业2006-2010年计划每年招收毕业生人数达47503人, 仅一年缺口17388人[3] (P95) 。职业后备力量的欠缺从另外一个方面可以诠释饭店人力资源在供给和需求上的反差, 这为饭店员工的流动提供了外部条件。第二, 培养定位有偏差, 受传统教育观念和体制的影响, 对学生的培养重在理论, 重视成绩, 而忽略了实践和能力的培养, 导致学生就业的期望值偏高, 部分大学生在饭店工作两三个月就会离开饭店。

3、组织因素

根据对无锡市的星级饭店调研的结果来看, 由于饭店管理方面的原因导致饭店员工流动率过高的主要因素有三个方面, 其一, 饭店发展的战略目标和前景对员工来说不明确。很多饭店业的管理者在抱怨员工的积极性不高, 究其原因是企业只给了员工一份工作, 但是并没有提供给员工企业的前景与目标。其二, 缺乏有效的培训计划, 对员工职业生涯规划重视不够。无锡市旅游局的抽样调查显示, 十五期间, 培训经费占营业额0.1%及以下的占到63%[1] (P6) 。其三, 薪资体系不合理。据调查, 收入在1000元以下的员工占到85%以上[1]P (7) 。而且, 员工的一些福利得不到保障, 尤其是一些法律明确规定的权利, 像节假日加班补贴等也无法保证享受。这就导致了一些员工一有机会就会流进高薪行业就业。

4、个人因素

除了上述的社会、经济、组织等方面的因素导致流动外, 员工自身的特征也对流动产生了一定的推力, 像年龄, 学历, 晋升机会以及家庭状况等。近年来本市饭店业的人才队伍中, 年龄在20-25岁的从业人员最多, 可以看出全市饭店业人才队伍的年轻化[1] (P5) 。另外, 一些大专生, 本科生被长期安排在一线工作, 期望值与现实差距大, 劳动强度大, 又看不到升迁和发展的机会, 从而也导致了高学历员工的流动。而且受传统观念的影响饭店业是吃青春饭的思想根深蒂固, 跳槽成为他们经常思考的问题。

二、星级饭店员工流动对策分析

合理、有效的人力资源开发与管理是饭店可持续发展的前提之一。本文通过对本市员工流动原因的分析, 归纳总结了以下几点改善和解决的对策:

1、校企结合, 加强人才队伍培养

职业院校一直是旅游行业高素质基本员工的重要来源。饭店应该和院校加强联系, 推行校企结合, 以饭店高等职业教育学校作为饭店人力资源的储备基地和培训基地, 不断地向饭店输送既懂理论又能实际操作的专业人才[4]。本市的锡海花园酒店变原“前店后校”模式, 2007年与无锡城市职业技术学院合作, 把旅游教育班办到酒店来, 为酒店建立了稳定的人才输送渠道。因此, 饭店应积极与高职院校合作, 参与教学目标和教学计划的制定, 加大对人才队伍培养的专业性。

2、注重企业文化的建设, 加强双向沟通, 创造和谐、顺畅的工作气氛

大量的心理学调查显示, 持续的、投入的工作只有在良好的明确的目标在员工心中扎下根时, 才成为可能。清晰的文化理念是重要的人事管理因素, 这对于处于劳动密集型的饭店业来说至关重要。所以要加强双向沟通, 沟通可以加强饭店与员工的相互认知度, 如果饭店业的沟通渠道不畅, 这势必会降低员工的满意度, 从而导致员工的高流动。管理者要经常深入一线员工之中, 倾听员工的意见和想法, 关心他们的健康、生活和工作, 以加强饭店与员工的双向认可, 提高员工的满意度, 降低员工流动率。

3、加强对员工的培训及效果追踪, 重视员工职业生涯的设计

彼得·德鲁克认为, 把管理者和其他人区分开的最重要的标志, 是他起到的教育和培训的作用。只有员工的繁荣, 饭店才能繁荣[5] (P108) 。管理者要为员工提供细致的培训机会, 不仅是停留在技能培训, 而且要注重企业文化、目标的宣传等, 另外要根据培训的目的对员工的培训效果进行追踪, 来真正有效的帮助员工成长。培训是员工职业生涯发展的一部分, 管理者还要通过职务晋升、工作重新设计、技术提高等多方面来为员工提供多重职业发展路径, 保证员工获得职业发展的成就感和促进个人成长。尤其在新形势下, 低迷时期要做好员工的培训, 练好内功、为新一轮饭店的发展做好准备。

4、建立合理的薪酬制度, 重视员工的个人价值

建立一套合理的、有激励性的薪酬体系, 保持薪酬满意度的稳定性, 对于吸引员工, 留住员工是有帮助的。酒店管理者在满足员工基本生活需求的同时, 不可忽视提供富有挑战性的薪资, 从而激发员工的积极性与创造力。不能只注重形式和物质的引导, 而缺乏了对员工本身的分析与激励。无锡大饭店的的管理者将员工个人成长与激励相结合, 根据员工获得的不同等级的饭店颁发的日语证书, 向员工每个月增加不同等级的津贴。管理者要根据员工和饭店发展的需要来灵活的设计薪酬, 让员工参与酒店的利益分配, 真正形成饭店与核心员工的利益共享、风险共担的利益机制, 以达到吸引人才、留住人才的效果。

5、优化员工队伍结构, 合理构建饭店员工年龄层次

一般来说, 年龄与流动存在高度的负相关。饭店可以根据实际情况优化员工队伍结构, 合理构建员工年龄层次。一方面年长员工有利于顾客与饭店之间的感情维系, 另一方面随着年长员工在饭店的成长与发展, 与饭店建立深厚的感情, 通过与年轻员工的交流与沟通, 可以加强年轻员工对饭店的认可, 从而对稳定员工有所帮助。而且中国在逐步进入老龄化社会, 未来对年轻员工的招聘成本会加大, 饭店业可以适当留住经验丰富, 对年轻员工具有导向作用的老员工, 以降低员工流动率, 更为饭店的可持续发展打下基础。

参考文献

[1]无锡市旅游局:无锡市旅游人才“十一五”发展规划[R].2006.

[2]无锡市旅游局:无锡市旅游业年度报告[R].2008.

[3]江苏省旅游局:江苏省旅游业人力资源现状与发展研究[M].中国旅游出版社.2007.

[4]蔡安平.浅析现代饭店人力资源的开发和激励[N].旅游探索, 2009-7-9 (9) .

企业星级员工 篇3

关键词:五星级员工争创激励管理应用

中图分类号:TD-0文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0212-02

1 争创五星级员工管理实施的背景

1.1 公司发展的背景

随着市场经济的不断完善和成熟,大量外省企业、私营企业开始涉足煤炭行业,煤炭行业不同企业间的竞争已成为全方位的综合实力的较量,而人才的竞争是其中最关键、最决定性的竞争。拥有了高素质的人才队伍,就拥有了一张克敌制胜的王牌,企业就能在激烈的市场竞争中,稳扎稳打,稳操胜券。对于煤矿企业而言,企业的稳定、快速的发展除了投入必要的安全生产所需的安全设施、设备和精细化的经营管理外,人才的培养就是增强企业核心竞争力的助推器,也是企业做大做强的战略保证。

永贵石桥煤业有限责任公司(以下简称“石桥煤业”)作为贵州一个外来企业,在安全管理上、在标准化管理上,取得突出的成绩,得到当地政府的和地方同行业的认同,被贵州省政府授予“大带小示范矿井”称号。

2011年,石桥煤业开始实施人才战略,面对公司跨越式的发展,如何拥有一批有经验、有技术、懂管理的人才,如何培育一支综合素质较高的职工队伍满足企业的快速发展成了公司当前发展的难题。

1.2 争创五星级员工管理的提出

石桥煤业在全国安全形式严峻,煤炭市场供求紧张,资源整合战略迫在眉睫的公司跨越式发展面前,如何立足于内部,激励员工成才,提高员工综合素质、增强企业核心竞争力,理应是企业的侧重点和着力点。石桥煤业工会对于新时期在培养学习型员工、知识型员工和技能型员工的管理上不断探索新思路、新途径、新方法,取得了丰硕的成果。其中,从2010年以来开展的争创“五星级员工”活动,就是一项很有战略意义的尝试,收到的效果非常明显。

2 争创五星级员工激励管理实施的内容

2.1 争创五星级员工激励管理的概念

石桥煤业五星级员工争创就是在企业内部,通过制定一星级、二星级、三星级、四星级、五星级评定办法、标准和激励机制,全体员工参与,逐级推进,层层考核,最后评出技能精湛、工作积极主动、职业道德良好、业绩突出的员工,并给予奖励和张贴宣传,对连续获得星级晋级和多次被评为五星级的员工进行建档管理,以后作为晋升和提干的依据。

2.2 争创激励管理的思路五星级员工

调动广大员工主动参与星级争创的积极性,营造学知识、学技术,争当学习型员工、知识型员工和技能型员工的浓厚氛围,提高员工的综合素质,为企业培养优秀的后备人才提供依据,为员工的成长、成才搭建平台,增强企业核心竞争力,促进公司快速、稳定发展。

2.3 星级争创活动宗旨

开展星级争创活动,紧紧围绕企业中心工作,本着服务企业发展,服务广大职工成才的宗旨,坚持职工队伍素质整体上水平,职工的技术业务全面提高的原则。

2.4 五星级员工争创管理的办法

(1)争创范围:公司在册员工(除副队长以上人员)均可参与。

(2)考评原则:实事求是、公平公正,成熟一个评选一个。

(3)奖励原则:“争创管理五星级员工”考评小组对不同等级的人员给予相应奖励。评选实行月度考核,月度奖励。为保证质量,对五星级员工人数进行适当控制:一星级占总人数的15％;二星级占总人数的10％;三星级占总人数的2％;四星级占总人数的0.5％;五星级占总人数的1‰。

(4)星级评定:一、二、三星级三个等级由各单位自己认证,单位内部公开,接受监督;四、五星级由各单位初步认证,填报五星级员工推荐表,公司考评办公室最终确认。

(5)公司考评办公室对各单位五星级员工争创活动开展情况每半年进行一次总结,年终进行总评,对成绩突出的单位给予表彰和奖励。

(6)考评奖励:考评办公室每月组织一次对各单位进行内部考核,按照星级争创活动理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、管理和技术创新四个部分定级、奖励。奖励标准:一星级基础,二星级为评选三星级及以上的基础;三星级100元/人月;四星级200元/人月;五星级400元/人月。

对获得五星级的管理技术人员颁发证书。年终总评获得四、五星级称号的职工,将在下一年内分别给予300元/人月和400元/人月的奖励。

只有获得星级称号的职工才能参与公司的“每月一星”评比活动。区队班组内也必须有获得星级称号的职工才能参与公司的“月度红旗班组”的评比。

(7)有以下情况之一者不能评选为五星级员工。

管理岗当月出勤少于21个,工人岗当月出勤少于25个不得参与星级管理技术人员考评;

不能遵守制度和操作规程,当月三违及事故直接责任人和联保、互保人员不得参与星级管理技术人员考评;

工程质量差,发生安全事故的;

月度内发生打架斗殴、赌博、酗酒闹事等不良现象的;

不服从工作安排,作风散漫,不遵守劳动纪律的,发生旷工的。

(8)只有获得星级称号的职工才能参与公司评先、评优活动,星级活动的成绩将作为公司选拔和重用人才的重要依据。

2.5 星级争创考核内容

星级争创考核内容分为四个部分:理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、管理和技术创新。

(1)理论业务知识考核(20分)

各部室、区队根据业务要求编制教学内容和试卷,每月对职工进行考核;根据情况,也可以采取现场询问解答的方式进行理论业务考核,但现场询问解答的问题不应少于10个题目,且对询问的题目和解答情况必须有书面记录。

(2)现场实际操作考核(30分)

由各部室、区队自行进行现场实际操作考核,实际操作考核评委由本部门抽出两名管理技术人员组成。主要考核职工对岗位操作规程的规范、全面、熟练程度(含技术比武)。

(3)工作业绩考核(30分)

各部室、区队要对每一位员工每天的工作情况做书面记录。同时,根据每位员工每日完成的工作量、工作质量、准确度等日常工作情况和区队班组的书面记录情况,月末给每位员工打分考核。

(4)安全管理和技术创新考核(20分)

安全管理(10分):

各单位要健全安全管理制度,完善安全管理台帐,要有安全管理细则,安全交接班及班前会记录。若安全管理不到位,发生三违或者发生事故,五星级员工评选实行“一票否决”。

创新活动(10分):

主要针对日常的合理化建议、技术论文、技术革新、管理改革、优化设计等项目。

该项打分必须有相应的成果书面材料和定级证明。

（5）检查督察

成立考核领导小组,对各部室、区队内部考评工作进行业务指导及全过程监督。

2.6 开展导师带徒管理办法

对于经验丰富,并且获得公司评定的首席员工、岗位技术能手,要签订导师带徒协议,导师带徒要制定学习计划、阶段目标、预期效果等,并对徒弟的学习情况、技术掌握情况进行跟踪管理和反馈。导师带徒活动与争创星级管理活动挂钩奖励。导师奖励标准为徒弟星级奖励额度的50％,一师多徒的,按最高标准执行。

2.7 奖励和宣传

在石桥煤业,五星级员工争创分为区队选拔和公司选拔两部分,对每月评出的五星级员工进行公示。各区队都设有专门的五星级员工争创专栏,公司设有专门的五星级员工争创宣传栏和工会信息栏,除了兑现奖励外,還有把评出的四星级、五五星级员工作为典型进行宣传报道,让更多的员工学友榜样,赶有方向,扬长避短,

相互激励的目的,达到评比、宣传相结合,营造比、学、赶、超的氛围。

3 星级激励管理实施应用的效果

自2010年实施五星级员工争创以来,为公司先后培养了一批综合素质高的技能型人才。共评出五五星级员工5人,四五星级员工16人,三五星级员工22人。其中,五五星级员工有3人担任本单位的技术骨干,四星级的有2人担任本单位的后备队干,多名员工担任本单位的班长。有2人通过参加上级公司的技术比武,获得“优秀岗位能手”称号,享受特殊补贴。

3.1 激励员工成才满足公司发展

在今年公司分别成功实现综采综掘后,公司的提拔的五星级员工先后得到了提拨和重用,并担任着本部门的重要职务。这种选拔机制不仅满足了公司发展的需要,还使公司人才得到挖掘。五星级员工争创管理的运行实践,解决了公司人才缺乏的问题,可操作性灵活的人才选拔机制激励着广大员工工作的积极性,掀起了学知识、学技术、学管理的争创热潮,为员工的发展搭建成长的平台,提高了员工“企兴我荣”的斗志,也为公司实行可持续发展的整合资源战略提供了强有力的人才资源,同时也提高了企业的核心竞争力。

3.2 降低人才培养成本

据人力资源员工培养数据显示:

引进1名新的管理岗人才,每月的培养费用是:每月费用=每月的基本工资+二次分配+补贴+保险+公积金+福利+劳保+培训费+其他-劳动所得,估算费用约为2170元;

企业内部培养1名人才,每月费用=每月的基本工资+二次分配+补贴+保险+公积金+福利+劳保+培训费+其他,估算费用约为800元.

即:引进1名人才和培養一名员工,每月节约培养费用约1370元。

假如公司一年需引进人才50人,则一年可节约人力培养费用为:822000元。

4 结语

随着公司五星级员工激励管理的运行实践取得良好的效果,这种机制得到上级公司的大力推荐,许多煤矿企业都纷纷学习并效仿我公司五星级员工争创的做法,在贵州煤炭行业中得到推广和应用。而石桥煤业通过对企业内部五星级员工得评选、宣传等一系列工作,制定了高效实用的人才激励机制和考核办法,实现了企业和员工“双赢”提高了企业的核心竞争力,为贵州煤炭企业乃至其他中小型企业积累了宝贵经验。

参考文献

[1]宋晓明.五星级员工(白金版)广东经济出版社,2010(5).

[2]吴波.做最优秀的员工,黑龙江科学技术出版社,2011(2).

星级员工获奖感言 篇4

在日常生活或是工作学习中，我们常常会对人或者事物有新的思考，这时就可以通过写感言的方式将其记录下来。但是写感言有什么要求呢？下面是小编精心整理的星级员工获奖感言，希望对大家有所帮助。

星级员工获奖感言1

我叫高xx，是xx民族西路无限极三星级专卖店的负责人，今天站在这样的领奖台上，我感到无比的激动和高兴，首先请允许我代表我们市场所有的业务伙伴向无限极中国有限公司内蒙古分公司的全体行政员工们表示我最真诚的谢意，感谢你们一直以来给予我们的大力支持、帮助，感谢各位分公司领导给予我们的鼓励和对我们工作的肯定；也感谢来自全国各地各个市场优秀的指导老师和伙伴们给予我们专卖店的鼎立支持，有你们大家的共同扶持，才使得我们的专卖店红红火火，更加温馨的像个大家庭；还要感谢我们市场卓越的领导人为了专卖店的发展，为了伙伴们的事业成功费尽心血，在这里也要代表我们全体业务伙伴对你们说一声，谢谢！作为这个专卖店的负责人，我更加要感谢的是我们朝夕相伴、携手并肩一起奋斗的最亲爱的伙伴们，有你们一丝不苟的工作，热情的服务和周到细致的关怀每一个顾客和朋友们，才有我们今天获得的这项荣誉，在这里，我也要真诚的对你们说一声：“伙伴们，谢谢你们！”

捧着这个沉甸甸的奖杯，我更加感觉到我们应该承担的责任，专卖店是代表着公司形象的一个窗口，是为所有业务伙伴和广大的顾客朋友们提供最快捷、方便和优质服务的平台，更是公司弘扬五千年优秀养生文化和所有业务伙伴打造无限极品牌、开拓市场的重要场所，我们店里每一个工作人员的一举一动，一言一行都代表着无限极中国有限公司的形象展现在社会与公众面前；在我们每日的晨会中，所有的伙伴能够展现个人才华，历练专业技能，更能打造团队精神，每一个伙伴在这里都能得到大家的鼓励和赞美，找回自信；每星期我们还会定期举办各种SP活动；‘美丽有约’、‘健康讲座’、‘爱家沙龙’，这些活动是让广大的`消费者零距离接触我们的产品，认识无限极、了解无限极的最佳途径，这样才使得我们公司独特的品牌理念和健康观念更加快速的深入人心，为伙伴们拓展市场提供更加广阔的平台；还有一次次专业的知识竞赛、一场场歌手大赛让伙伴们在快乐中学习，在不知不觉中成长，更为伙伴们点燃了更多人生的梦想；最让人高兴的是，我们的专卖店真正的动了起来，良好的氛围为伙伴们提供了热烈的销售环境，让他们都能够轻松借力，业绩随之节节攀高；奖杯来之不易，它凝聚了我们所有指导和伙伴们辛勤的汗水，而我们更懂得这个奖励其实更加是一种鞭策，我们将更加以一百倍的真诚和努力，通过诚信、温暖、爽活、超越、乐观的积极心态努力打造让顾客满意，让伙伴快乐，让公司放心的品牌星级专卖店，让所有的人们走进无限极就感到幸福，走进专卖店就感到温暖，我们也更有信心和勇气去挑战无数个美好的明天。

20xx年，享优乐品牌系列的上市以及更多利好消息为我们插上了腾飞的双翼，无限级“三五”计划跨越发展的步伐已经跟上了梦想的速度，亲爱的伙伴们，凝聚产生力量，团结诞生希望，让我们更加紧密的合作在一起，更加踏踏实实的工作，夯实基础，强化行动，在无限极这个广阔的舞台上尽情展现自己，从梦想家园实现完美人生。谢谢！

星级员工获奖感言2

送别痛苦与喜悦并存的XX年，作为德勤集团调度中心一名普通的调度员能再次被评为公司三星级员工，我个人感到非常的高兴与荣幸。在此，首先感谢公司对我的厚爱与信任，感谢领导对我的关爱，感谢同事们对我的大力支持。

能作为集团三星级员工之一，荣誉虽然给的是我们个人，但我更觉得我们只是集团公司众多没有和我们一起获此荣誉称号的一名代表，集团公司作为国内一家大型的航运企业，今日的声誉、地位与成绩，是我们集团高层领导战略决策的指导有方，更是公司每一位员工的共同努力所铸就，更与各个部门成员的辛苦与汗水息息相关，由此，我由衷的想说，优秀的荣誉是我们的，更是公司所有员工的。

自XX年底进集团工作至今，并没有为公司做出了不起的大贡献，也没特别值得炫耀可喜的成绩，我作为调度中心一份子只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己最大的努力尽力尽快的为船舶服务，为公司各部门积极提供各种需要的信息，总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做得更快更好，尽可能的提高工作效率，与同事能和睦相处，合作愉快。虽然如此，但我的付出得到了公司的认可，我深感无比的荣幸，我想公司的评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的务实文化和平凡道理。因此，我认为，无论你是脚踏实地的做好了自己的工作，还是负责任的服务意识让船舶让客户一致满意，还是以优秀扎实的综合素质能力成为公司骨干，都是优秀。

这次能被评为三星级员工，我想这既是公司对我个人工作能力与成绩的肯定，也是对今后工作做得更好的一种鼓励。我也坚信，今后的工作一定会做得更好。德勤的发展让我们成长，我们的共同努力让德勤更加辉煌。

星级员工获奖感言3

尊敬的各位领导、各位同事：

大家下午好!

我是餐饮部员工，很荣幸作为员工代表在这里发言，我首先要感谢酒店领导对我们普通员工的关心和厚爱，同时也要感谢那些和我一样在普通工作岗位上默默工作的同事们，谢谢大家对我的大力支持。这份荣誉不仅仅属于我个人，更应该属于我们在座的全体同事。

获得“酒店优秀员工”这份殊荣，我感到很荣幸，心中除了喜悦，更多的是感动!入职酒店两年多，我并没有为酒店做出了不起的大贡献，也没取得值得炫耀的成绩，我只是尽力做好属于自己岗位上的工作而已，这本是我应尽的责任，酒店却给予我这么大的荣誉，同事们给予我这么多的信任!酒店优秀员工的评选活动，也再次向每位员工传达与说明了：只要有付出，只要做好了属于自己的本职工作，就会有回报。

在大酒店这个大家庭里，与其说我付出了很多，倒不如说我得到了很多，我不懂得大道理，只知道酒店作为服务行业，需要通过用心、用细节做好服务把客人的“心”与酒店拉近，让客人萌发出对我们“企业忠诚”的情感，成为酒店长期的忠诚客户。所以我要尽自己的最大努力去服务我们的顾客，让客人满意的消费，这样才能留住客人，我们的酒店才会得以兴旺，酒店兴旺了，我们员工才会工作和生活得更好。作为一名餐饮服务员，我们的一言一行，一举一动都会影响客人对酒店的印象，所以，我们必须更加严格的要求自己。客人来了，给客人一个温暖的微笑、一声亲切的称呼，递上一杯热腾腾的茶水，提供标准、规范的用餐服务------这些都是很平常很细微的工作，却会让客人感受到来自我们大酒店的温暖和热情。真正体会到:宾至如归。

虽然被评为优秀员工，但我深知，我做得不够的地方还很多，还有很多东西需要我努力去学。“酒店优秀员工”的称号，对我既是一份荣誉，更是一种激励，我会在以后的工作中，更加虚心的向同事们学习，更踏实的工作，用自己的行动，表达对这个称号的珍惜和对酒店、同事们的感激。我深信，一份耕耘一份收获，只要我们大家都从点滴做起，不断提高，我们大酒店的明天定会更好!让我们一起努力吧，谢谢大家!

星级员工评选（本站推荐） 篇5

第一章 前言

为继续贯彻落实XXXXX中心“服务为本，质量是根”的服务理念，鼓励员工全面发展，努力加强自身文化素质与技能建设，不断提高自己的工作积极性和主动性，提高工作效率，增加员工对中心的归属感和凝聚力，经XXXXX中心讨论决定，将每年评选一次“星级员工”，对评选出的“星级员工”将给予适当奖励，并通报表扬，传递正能量，发挥好先锋模范的带头作用。

第二章 评选细则

第一条 评选时间

XXXXX的星级员工评选将于每年4月份进行。

4月10日前，XXXXX辖内各食堂评选出去的优秀员工； 4月11-25日，各食堂优秀员工公开投票选举； 4月27-5月5日，公开评比结果并公示五个工作日； 5月6日，张贴海报通报表扬“星级员工”并授予“星级员工”勋章，对于“五星级员工”所在班组授予“星级班组”流动红旗。

第二条 评选对象

“星级员工”将从XXXXX辖内各食堂推选出来的优秀员工中选取。其中“五星级员工”只在营业额前十的食堂中产生。

第三条 评比名额 XXXXX评选的“星级员工”名额具体如下：

“五星级员工”：10名，只产生于营业额排名前十的食堂，且一个食堂有1个名额；

“四星级员工”：20名，去年优秀员工人数的4%； “三星级员工”：30名，去年优秀员工人数的6%。第四条 评比内容

“星级员工”的评比主要采用师生不记名投票的方式进行公开评比。

将各食堂的去优秀员工于本食堂门口进行张贴宣传，宣传海报上包括优秀员工的照片及简介以及简单的事迹概述，广大师生、教职工等通过领取食管会发放的选票进行投票，投票时间为两周，两周后由XXXXX点票、登记、上报中心食管部和综合人事部进行评选。

评比结果以投票票数进行排名，从高到低评出各星级的“星级员工”。

第五条 评比流程

1.各食堂上报去年评选出的优秀员工名单到中心的食管部和综合人事部，每月优秀员工名额为食堂人数的5%,一年以9个月（1、2、8月不予评选）计算，联营食堂自行推荐，直管食堂按照《XXXXX优秀员工评选方案》进行评选；

2.各食堂上报的优秀员工经核查通过后，张贴于各食堂门口进行为期两周的公开投票评比。广大师生教职员工可通过食堂内食管会处领取选票，并进行投票； 3.投票结束后，XXXXX食管部和综合人事部将对投票结果进行清点、登记，并按照投票结果排名先后进行评比，并将评比出来的结果放在食堂门口进行公示；

4.评比结果经公示无异议的XXXXX将通报表彰，授予“星级员工”勋章，并对“五星级员工”所在班组授予“星级班组”流动红旗。

第六条 奖励标准

1.每年被评为“星级员工”的食堂工作人员将得到所在食堂的嘉奖，以资鼓励。具体嘉奖金额如下：

五星级员工嘉奖XX元； 四星级员工嘉奖XX元； 三星级员工嘉奖XX元； 星级班组成员每人嘉奖XX元。

2.XXXXX将在各食堂通报表彰各“星级员工”，并将“星级员工”的简介放在食堂的风采展示栏中作为服务楷模。

第三章 附则

本方案自XXXXX办公会通过之日起开始执行； 本方案最终解释权归XXXXX。

员工星级申请书 篇6

主要负责公司所有精大稀设备及数控加工中心的精度调整与维修、以及公司下达的专用机床制造和设备大修理工作;参加工作三十多年来，积累了丰富的工作经验，技术过硬，责任心强;热爱本职工作，勤勤恳恳，扎扎实实;服从分配，任劳任怨;多次参与公司的重点设备的制造、大修理及抢修任务，从而保障了公司生产的顺利进行。

一年来密切结合生产实际，积极开展技术攻关，以高度的责任感，严肃的科学态度和精湛的技术，努力完成各项设备修理工作。被称为“三高”工人，即：技术水平高、知识含量高、对企业的贡献度高。多次解决了设备上的疑难杂症，攻克了多个技术难关，为企业作出了很大的贡献。先后参与凯马160线改造，工业园机体北线搬迁、大修，375瓦盖线改造，哈尔滨东安数控镗铣床机体线的大修，安徽全椒机体加工线的制造，三阳齿轮室线专机制造等三十多台的专机制造、大修、改造任务，以及公司工业园机体南线抢修，瑞丰瓦盖线抢修、恒兴机体线抢修、龙门铣搬迁等多项高难度、高强度的设备抢修任务，多次受到公司、分公司及客户单位的表彰。

服从领导分配，重活累活抢着干，以星级员工的标准严格要求自己。今年七月份公司下达了工业园机体加工北线的大修及搬

迁任务，时至正值高温季节，为了公司任务的顺利完成，主动要求干工艺最复杂，精度要求最高的机体三面精镗的大修任务，首先认真走访用户，仔细询问设备的所有情况，从而掌握第一手资料，在大修过程中严格质量关，装配精度达到要求，按时并按质按量完成任务。在哈尔滨东安四缸机机体数控镗铣床的大修过程中，由于该设备导轨磨损较重，需要精磨导轨，但是公司的导轨磨的磨削精度达不到该设备的精度要求，本着对用户负责的态度，不怕苦不怕累，利用贴塑新工艺与刮研老工艺相互结合，把设备出现的问题解决掉，使设备精度达到工艺要求，受到客户称赞。

知识靠书本摄取，经验靠实践积累，一点点地丰富自己，一点点地提高自己。凭着这种精神，这种毅力，使自己从一个只有初中文化程度的机修钳工成为了名符其实的维修高级技师;德国产MAHO镗铣加工中心是公司上世纪90年代引进的设备，常年生产，造成精度下降，为了解决这一问题，请教多名高工，翻阅大量资料，根据自己多年的经验，从斜铁的刮研，到丝杠丝母的间隙配合，以及轴承的精度检测、更换等等，多方位、多手段的调整、修理，最后终于把设备精度调整的最好，达到工艺要求。北京磨床厂生产的外园磨静压磨头，由于磨损过大，液压系统处于“瘫痪”状态。要解决这一问题，必须更换主轴及轴承，而该设备是北京磨床厂专门生产设计、生产的，为非标配件。过去更换只得与厂家联系，所需时间至少在20天以上，二来价格也是居高不下，每台最优惠价也要近万元。为了减少企业生产经营的成

本，保证生产工作不受影响，与其他工友一道，经常加班加点，围着设备，反复观察、反复琢磨，在弄清设备工作原理的基础上，对它们进行大胆改造，使该设备恢复运转，精度达标。

说我们机修钳工是设备的“医生”，这话一点不假;设备维修判断“病”因是关键，找准问题所在，才能对症下药;今年八月十五正准备过中秋的时候，恒兴公司的一台机体精镗坏了，领导一声令下，便迅速赶往现场，凭着自己的拼劲干劲，以及判断的准确，终于在晚上八点前把设备修好，从而保障公司生产的顺利进行。

现在，一些人把技术、一技之长看成是生存的本钱，自己的饭碗，不愿传授他人，更不愿带徒弟。对这种观点我不认同，我认为一个人的能力是有限的，只有依靠大家才能把公司的事情做好，只有大家掌握了设备维修技术，才能保证设备的正常运转，不拖生产的后腿。不管是谁，只要有问题，就有求必应，耐心的指点。比如T612镗床在加工过程中，容易出现的掉刀现象。不仅仅是就事论事，简单解决问题，而是帮助大家分析原因，查找毛病。告诉大家，设备液压抓刀的稳定性、传动部分的精度要求，具体到传动齿轮间隙大小，轴向跳动、窜动的程度等多种因素都会影响到加工掉刀。现场地分析、现场地指点，让大家豁然开朗，茅塞顿开，受益非浅。凡是在维修高档设备，别人不敢下手的时候、凡是碰到维修难题，别人无法解决的时候，都会及时出现在现场，手把手的教，毫无保留地把技术传授给他人，并教大家要注意总结经验，吸取教训、举一反三，防范于未然。几年来先后

带徒四人，有一人获得技师证书。

总结过去是为了明天的努力，一年来，在生产中做出了一定的成绩，为公司的生产作出了一定的贡献。在今后的的工作中我一定加倍努力，奋力拼搏，爱厂如家，努力学习，生产中严以律己，精益求精;业务上兢兢业业，扎扎实实，不断提高自己，充实自己。为公司的明天做出更大的贡献。

韩建伟 201x.1.2

“星级优秀员工”推荐表(一线岗位)

企业星级员工 篇7

本研究选取×饭店作为样本饭店, 具有一定的代表性。第一, ×饭店属于五星级饭店, 相对于三四星级饭店, 服务设施上比较完善;第二, 郑州市目前现有星级饭店中, ×饭店管理经验等方面相对成熟;第三, ×饭店规模和员工数量相对较大。

调查样本分为两部分, 一部分是已经离职的员工, 另一部分是在职员工。通过饭店取得部分整体性数据, 通过调查问卷的方式来收集资料, 问卷调查含240名饭店在职员工和35名离职员工。针对在职员工, 采用了应答者直接填写调查问卷的方式;针对离职员工, 采取了电话访谈的方式。时间为2012年12月10日至2013年3月10日, 共发放调查问卷275份。

二、X饭店员工流失原因分析

1. 工资低, 福利待遇较差。

很多员工选择饭店是为了追求一份可观的收入, 根据×饭店员工流失调查问卷第一部分对工资收入的调查统计, 在对230名在职员工的有效调查问卷中, 工资在1500元以下的有32名, 工资在1500-2500元之间的有138名, 在2500-3500元之间的共42名, 在3500元以上的有18名。2012年6月, 郑州市统计局公布2011年郑州市职工工资年均水平35541元, 折算成月工资为2961元, 其中最高为金融业, 最低为住宿和餐饮业。而我们调查的×饭店员工有73.91%工资收入水平位于2500元以下。经统计, 在被调查的230名在职员工中, 其中24名员工都明确表示饭店工资收入非常不满意, 60名员工对工资收入不满意, 对工资收入不满意占到总调查人数的36.5%。同时, 在离职的30名员工中, 16人表示, 他们之所以离开饭店, 是因为别处提供了相对较高的工资待遇, 而且有更好的发展机会。

2. 员工职业发展条件不足。

×饭店员工以年轻人居多, 35岁以下员工占到员工总数的73%。从培训机制上来讲, 年轻员工注重个人长远发展, 很重视饭店对员工进行的技能培训。在参与调查的230名员工当中, 有超过半数对饭店的培训机制不满意, 他们希望在工作中得到指导, 认为这样会更有效。对于个人职业发展的晋升机会, 亦有35.8%的员工感到不满意。任何级别的员工, 都希望有机会晋升。如果职业发展条件不足, 业绩平庸的人升职后, 员工心里会有较强的失落感, 尤其是有能力的员工, 在饭店不能满足眼前的职位的条件下, 也容易离职。对于×饭店目前职位是否符合个人能力的调查, 有15.4%的人表示出不满意, 比例相对较低, 但这些都成为饭店业员工不稳定的因素。

3. 忽视人才战略规划。

在与×饭店人事部门的沟通过程中, 发现饭店人力资源规划的主体范围狭窄, 人力资源开发与管理工作被局限于饭店人事管理部门。实际上该饭店人力资源规划的主体应该是整个饭店, 饭店要从战略角度把人力资源规划作为饭店发展战略的一个重要组成部分, 与饭店的总体发展战略相一致。×饭店对于引进人才处于比较被动的位置, 往往是在某一岗位出现了空缺或已经有员工递交了辞职申请后才着手招聘可以替代的人员。招聘的过程中没能够做到结合饭店的总体战略和市场情况制定可行的人才引进计划。该饭店在新员工招聘上并未完全根据其人员需求的规律性而制定计划, 即使有计划, 也由于每日疲于应付过于频繁的人员流动而成为一纸空文。

4. 个人因素。

员工的流动与其自身的个性、理想、人生观以及所追求的生活方式密切相关。年轻的员工思想相对不成熟, 对自身定位不是很明确, 当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动, 想要离开。根据调查, 发现在6家以上饭店工作过的员工更多地表现出对工作的不满意, 这种不满意会进一步加剧该种类型员工的流失;一些大专以上学历毕业学生的就业心态和定位方面存在着问题, 与饭店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距, 这类群体缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备, 从而失去继续工作的信心, 导致人才流失到其他饭店。

三、X饭店员工流失问题解决对策

1. 建立完善的薪酬体系。

加大绩效考核的力度, 加大奖金的占有比例, 激励老员工不断学习和巩固业务水平, 以提升饭店服务质量, 以优质的服务提高饭店的盈利水平。在加大绩效考核的同时, 依照企业文化的核心建设, 加强团队绩效薪酬建设。一项工作的完成通常是许多人共同协作的结果, 所以有必要在重视个人绩效的同时, 建立基于不同团队的奖励。对于×饭店员工来说, 有行政部门、餐饮部门、客房部门、前厅部门、工程部门等员工, 各部门员工均有自身的职责, 以团体的和谐合作为基准、以各个部门圆满完成本职工作为标准, 给予一定的团体奖励或者惩罚, 能够鼓励员工之间建立和谐的关系, 有利于饭店发展。同时, 对薪酬体系进行定期的调整, 以保证薪酬制度长期、有效实施。

2. 为员工创造良好环境, 提供稳定工作保障体系。

在工作环境方面, 饭店应借助岗位培训等手段, 保证员工能够安心踏实工作, 以保证稳定性。饭店要按照这种理念制定管理制度, 工作出色的员工可以尽快晋升到更高一级岗位。管理者必须用自己的真诚去打动和征服员工的感情, 真正尊重员工, 在管理过程中用诱导、鼓励来代替强制、惩罚的措施。在生活环境方面, 首先应对基本生活环境重视, 改善饭店员工住宿条件, 改善员工食堂伙食等。其次, 要增加丰富多彩的文化娱乐活动。最后, 要关注员工的情感需求, 通过建立内部投诉制度、定期恳谈会, 大家可畅所欲言, 开诚布公, 使每位员工都有作为企业一分子的责任感和满足感。同时, 饭店可以通过构筑多元化的福利制度来满足不同员工多样化的需求。建立固定的补贴、津贴制度, 完善节假日福利制度, 实行自愿原则为广大员工缴纳一定比例的社会保险, 建立完善的福利制度和企业员工保障体系, 使之成为一种文化, 进而激发员工的积极性, 增强企业员工凝聚力。

3. 拓展员工发展空间。

由于每个人的人生观、价值观、成长环境等都不尽相同, 每个员工对自己职业发展的规划也会有所差异。因此, 饭店应帮助员工制定个人职业发展计划, 拓展员工发展空间。饭店应加强员工知识技能培训并通过制定个人职业发展计划, 使每位员工对自己目前所接受技能和专业培训进行评判, 并使自己的发展方向符合饭店行业未来发展的需求。通过持续不断的培训和实践, 帮助员工适应饭店多方面的工作及个人未来发展的需要。饭店通过为员工提供丰富的教育和培训机会, 不仅能够促进个人和饭店的共同发展, 而且可以降低员工的流失率。建立科学激励机制, 通过严格的考核和培训对员工进行聘用, 通过分阶段地进行人才的选拔, 给渴望晋升和学习的员工提供相应的渠道, 这样企业才能吸引人才、留住人才。

4. 重视饭店人才战略规划。

企业星级员工 篇8

关键词：校企合作模式；星级酒店员工；英语培训模式

引言：现阶段，我国与国际化接轨的速度越来越快，越来越多的外国友人涌入国内。在这一国际大背景下，直接接待这些外国友人的企业便是酒店。因此，大部分星级酒店都非常重视员工的英语技能，也就是说，提升酒店员工英语技能的重要手段就是对员工进行酒店英语培训。但是在现行的模式下，培训的效用与培训的成本是不平衡的，培训的实用性与针对性不是很强。因此，加强校企合作是非常有必要的。

一、星级酒店员工英语培训所存在的问题

在现行的模式下，培训的效用与培训的成本是不平衡的，培训的实用性与针对性不是很强。很多酒店管理者都理所当然地认为，对员工进行培训完全是浪费精力、时间与财力，无法看到立竿见影的效果，使得培训水平一度低下[1]。此外，因为在培训之前没有对培训需求进行较为科学细致的分析，使得培训的内容与酒店实际的需求相脱离，对培训的效果产生比较大的影响。

通常，星级酒店在硬件设施方面做得比较豪华与气派，目的是为消费者营造出一个良好的入住环境。然而，星级酒店的软件却不能达到其硬件的标准，甚至不能与之相适应，特别是其服务水平不能令外国友人满意。究其原因，语言障碍使得员工与消费者之间缺乏了直接的沟通，致使员工的服务质量大打折扣，自然，客户的满意度与酒店的预期水平也相去甚远。因此，提升星级酒店员工的英语技能迫在眉睫。

此外，星级酒店对员工进行录用时，非常容易被应聘者的考级证书所迷惑，致使招聘者忽略了在实际语言运用环境中对应聘者应用能力的考量，最终员工应聘进来，没有办法做好接待外宾的工作。

最后，企业的竞争，归根结底来说就是员工的竞争，而提升酒店员工竞争力的最有效的一个途径就是对其进行英语培训。所以酒店人力资源管理人员应该将英语培训作为其重要的组成部分去对待。

二、校企合作模式下星级酒店员工英语培训模式

星级酒店员工的英语培训与学历教育培训不一样，星级酒店员工的最终目标就是要对员工的岗位英语英语能力进行提升[2]。所以，学校为了提升英语培训项目水准，应把酒店发展的近远期目标与培训内容相结合在一起，并将具体岗位工作过程的任务驱动培训模式作为基础，最终将高质量的英语培训服务提供出来给酒店。这种培训模式可以让参加培训的员工受真实岗位的特定人物驱动，并在探究完成任务的时候，按照培训教师所指导的内容，以合作的形式，达到提升员工英语水准的目的。这样，培训活动的主体就是参加培训的员工，担任培训任务的组织者、创设者与指导者则是培训教师。酒店员工如果要对某一项具体任务进行完成就一定要采取主动的形式对这一系列的相关内容与要求等进行了解与掌握。此外，对问题进行解决的时候，会有各种新问题被不断地发现出来并及时解决。长此下来，不仅可以对员工的英语语言能力进行提升，还能让他们对任务的了解更加深刻。

开展校企合作模式下星级酒店员工英语训练模式，一个非常重要的基础条件便是英语本身就是一种语言交流技能，是一种交流工具，大部分星级酒店的目标客户都差不多，所以英语培训工作的方式与目的也一定相似。在这种培训模式下，不仅可以细化员工的需求，还可以统一对员工的评估的标准[3]。有了这一标准，具体与监督的评估操作工作自然也就有了一个量化的标准。

此外，对星级酒店员工进行英语培训，有利于提升其自身的人际沟通能力与综合素质，最终从整体上提升酒店的综合竞争力。随着经济与社会的不断发展，全球经济一体化趋势逐渐加强，很多星级酒店都有意向开拓国外市场，因此，很多星级酒店都将员工的英语培训看成是一项非常重要的内容。在校企合作模式下，学校应该将更新英语培训观念与慢慢地深化与当地星级酒店的合作作为基础，将更为恰当的培训模式与手段探索出来，并与星级酒店一起将英语培训的长效机制建立起来，从而使得当地的经济得到又好又快的发展。

三、结语

综上所述，酒店企业，尤其是星级酒店对员工进行英语培训一定要提上重要的日程，并站在战略的角度，将英语培训工作做好。在培训过程中，一定要将科学系统的培训方案制定出来并较为严格的执行。而学校又是直接为酒店输送员工重要场所，开展校企合作模式，再合适不过。因此，在校企合作模式下对星级酒店员工英语培训模式进行研究与探讨具有非常重大的意义。

参考文献：

[1] 江增光.涉外酒店员工英语交际能力问题分析与对策研究[J].无锡商业职业技术学院学报，2010，02（04）：100-102.