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社会流动新趋势与区域人才战略
[摘 要] 集聚和吸引人才是现阶段城市间竞争的焦点之一。但事实上伴随着我国社会流动性的迅速增强，以及社会运行、社会变化的加速性、高复杂性和更加不确定性，人才资源对空间性流动、经济性流动以及社会性流动方面的诉求已呈现颠覆性变化，这就要求政府在制定区域人才策略时必须跳出传统户籍制度视角下对于“人才”“流动”的思维定式，将人才战略回归到更好发挥人才资源对区域发展支撑作用这一本质目标，避免政府在人才判定、人才归属等非效益性问题上过多着力，从构建更加包容、更具效率、更可持续、更加精准性的人才策略，以及推进区域人才战略从零和博弈向竞合关系转型着手，更好地发挥出政策对人才的牵引作用。
[关键词] 社会流动;要素流动;人才战略;人口流动;区域竞争;柔性引才模式
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劳动力要素有序流动是推进具有中国特色城镇化道路及其相关改革的逻辑起点，人口的集聚与流动不但促进了劳动生产率提升，也推动了我国城市的经济增长和空间扩张[1] 56。随着发展阶段变化，传统二元结构下的劳动力无限供给特征已然弱化，劳动力供求结构性矛盾开始凸显，如何吸引和集聚人才已然成为提升区域发展活力和竞争力所必须思考的重要战略，因此近年来各省市竞相出台人才政策以期形成集聚效应。但事实上伴随着我国社会流动性的迅速增强，以及社会运行、社会变化的加速性、高复杂性和更加不确定性[2]，劳动力资源的流动诉求及流动特征早已呈现出颠覆性变化，这也要求政府在制定区域人才策略时必须跳出传统户籍制度视角下对于“人才”“流动”的思维定式，突破长期以来区域人才策略存在的单维度、碎片化政策局限，从发展现实和发展需求的角度探索构建更具综合性的人才发展战略，直面现阶段区域间人才政策明显趋同的问题，更高效率发挥出人才资源对于区域发展的支撑作用。
一、社會流动呈现出新趋势与新特征
市场推动下的社会流动可以从直观上反映不同区域的禀赋结构差异和供需现状，而人口的集聚又将进一步提升区域规模效应以及劳动力市场效率，因此改革开放以来我国以“乡-城”为主的流动模式不但实现了人力资源在产业部门之间的再配置，也为我国经济持续快速增长以及经济结构转型提供了重要支撑。但伴随着城镇化的持续推进，以及经济发展带动下的社会变革、文化变革、技术变革，现阶段人们对空间性流动、经济性流动以及社会性流动方面的诉求已更趋多元化，人口流动更趋复杂性和不确定性。
(一)横向流动形态及结构更具复杂性
我国已然进入流动时代，人口空间流动更趋活跃。2021年5月11日国家统计局发布的《第七次全国人口普查公报》(以下简称“七普”)数据显示，2020年我国流动人口总量达到3.76亿人，且仍持续保持着较高增长趋势。从人口流动参与度分析，全国有超过四分之一人口处于流动状态，而流动人口对城镇人口总增长贡献度达到61.44%。特别是伴随城镇化的推进，我国人口流动的城市空间活跃度明显提升，虽然“乡-城”流动仍然是人口流动的主要模式，但2020年“城-城”流动规模比2010年增长了3500万人。可以预期伴随农村人口规模减少，流动人口的城乡构成还将进一步深刻变化，区域发展的非均衡性会继续推进城市人口及许多已拥有市民身份的原流动人口保持流动状态，城际间及城市群内人口的迁移流动最终将成为空间流动的主要形式[3]。甚至在乡村振兴战略和宏观政策支持下，城乡空间上还会存在流动与回流并存形态，复杂迁移和循环流动将逐步成为人口空间流动的常态。流动人口“身份”变动意味着我国人口流动需求已由生存型向发展型转型，流动人口有关研究及政策关注已不能简单将农村作为流出地、城市作为流入地进行传统性的范式思考，流动人口结构和流动需求结构的更趋复杂性对城市发展、社会管理、基层治理等政策的精准性都将提出更高要求[4]。
(二)纵向社会性流动进入新的突破期
纵向社会性流动是通过保障劳动者拥有提升自身职业高度和收入地位的有效渠道，为经济活动提供的个体或微观层面激励，通畅的纵向社会性流动通道是激发经济社会发展内生动力并提升经济增长效率的重要保障。早在经济高速增长阶段，我国就已通过普及提升教育水平、打通城乡及区域间流动障碍等改革举措不断疏通社会性流动通道，实现了数以亿计人口跨区域、跨阶层、多元化的社会流动[5]。但伴随着经济增速趋缓、城镇化增速放缓、人口红利加速消失等阶段性变化，单纯延续传统的改革举措对纵向社会性流动的推动力已逐步趋弱，亟需加快从更深层面解决一些我国长期存在且已更加凸显的现实问题，包括：户籍制度、用人制度、档案管理等已无法适应发展新需求的领域将面临改革破冰，困难群体因出身所决定的知识技能有限以及因社会网络、经济资本缺乏所造成的流通渠道不足等问题已亟待政策性助力，隐藏在社会性流动背后的个人身份、教育获得、资格准入等已引发社会不公的隐性因素必须加快改革攻坚，以避免新阶段变迁下带来的纵向社会性流动趋缓。近年来从中央到地方已开始着手探索促进劳动力社会性流动的政策举措，可以预见在政府畅通流通渠道的体制改革和市场配置资源的激励机制的共同作用下，纵向社会性流动将进入新的突破期，这将对城市探索推进区域内公正、畅通、有序的社会流动渠道提出更高要求。
(三)高水平人才社会流动更具环流特色
高水平人才有序流动是知识传播和技术扩散的有效途径。现阶段高水平人才流动呈现出一些新特征：一是流动方向上由从边缘到中心的单一流动模式向更为复杂和分散的双向或多向流动转变[6]，特别是在宏观政策支持下，越来越多高水平人才将流动作为进一步积累经验和扩散社会资本的主要途径，人才环流特征更趋明显;二是在流动频率上短暂性流动更加频繁，如：访学、博士后研究、以项目合作为目标的流动等，高水平人才可在流动中传播和提升自身知识技能，并为流入地区域创新发展提供新动力;三是高水平人才流动相对更易跳出地理空间流动概念，人才流动虚拟化比重不断加大，虚拟科研组织、远程实验室、云孵化、云会议等促进高水平人才以更加灵活的工作模式实现智力流动替代传统的人才物理流动[7]。甚至从关系经济地理学的角度来看，当前城市网络的形成都已不仅是固守城市中的企业、机构和人才的对外联系，还必须要看到人才在城市间流动带来的城际关系，特别是高端移动性人才对城市创新发展和对外知识联系方面已发挥着愈来愈重要的作用。
(四)科技发展进一步推动流动的复杂性和不确定性
伴随着科学技术不断推进，特别是交通、通讯、互联网技术的发展和普及，人口流动迁移更具便利性且成本持续降低，这对传统流动迁移模式产生三方面影响，一是由于流动迁移人员与流出地之间跨区域联系的更趋便利性，会相对减少流动迁移人员离家的不适性，这在一定程度上有利于激发潜在的流动迁移意愿，进一步促进我国流动迁移的空间活跃性;二是在交通通信技术的发展下，由于长距离通勤已具备可行性，一些原本需要依靠迁移来解决问题的人群可转变为更低成本的循环流动，这在“七普”数据中典型体现在我国人户分离指标10年间增幅高达192.66%，城市内短距离流动更趋活跃;三是在技术支持下，一些原本需要物理空间流動的需求也有可能转变为虚拟流动。总之科技的进步为人们选择更加多元的流动模式和流动形式提供了更多可能，因此传统对于流动人口进行简单的“流入地”“流出地”“是否返乡”等具有明显城乡二元分割特征的研究视野已很难反映新时期流动人口的真实面貌，对于这种更加复杂、更具不确定性的社会流动趋势，需要政府尽快优化流动人口的调查统计方式，进一步明晰高速流动社会下流动人口的内部异质性，以便在了解流动人口真实情况的基础上提前谋划，变中寻机、变中维稳。
(五)以发展为导向的人口流动呈现更多特征
经济发展水平是影响人口流动的重要因素，人口向经济发达区域集聚的趋势依然明显，“七普”数据显示2020年东部地区吸纳的跨省流动人口虽有下降趋势，但仍占全国跨省流动人口的73.54%。但值得关注的是新阶段以发展为导向的人口流动具备更多新特征。
一是经济发达地区不仅是吸引人口集聚的高地，同时也是人口流出的活跃地，从反映实时流动的百度迁徙数据可以看出，北京、上海、广州、深圳等地区，既是全国热门迁入地，也是全国热门迁出地[7]，这些区域具备更好的人口集散机制来促进社会流动的活跃度。有学者对近15年获得国家杰青、长江学者的高端科研人才流动进行跟踪，也发现北京、上海、广东、江苏四地无论在输入数量和输出数量上均处于全国前五位，但最终在人才净流入量上处于全国前四位[8]。因此经济是集聚人口的核心动力，自由通畅的人才流动机制更是集聚人才特别是高端人才的重要支撑，过度依赖宏观政策干预人才资源的“集”“散”对区域人才战略的可持续性影响值得深入研究。
二是新形势下基于单一城市发展集聚力的人口流动模式逐步向以城市群为单位的人才集聚模式转变，智联招聘、BOSS直聘等网络求职平台数据显示长三角、珠三角等发达城市群是我国人才流入的主要聚集地1，城市群由于涵盖较多一、二线城市，使流入人口具备更多就业选择及较低的城市群内跨城流动成本，这对我国长期以来习惯于各自为政的区域人才政策提出新挑战，加快形成以城市群为单位的人才规划、人才政策、人才策略一体化战略也更具紧迫性。
二、新趋势下区域人才战略存在的问题
人才战略的最终目的在于更好发挥人才资源对发展质量和综合竞争力的支撑作用。但受二元经济时期劳动力无限供给的思维惯性影响，区域人才政策仍停留在以引进数量为标准的评价体系和以学历、“帽子”为标准的筛选框架中，脱离了市场本质需求的狭隘性人才观严重制约了劳动力资源的使用效率，也使得当前各区域人才政策呈现明显的雷同性[9]。在社会流动新特征下，如何跳出长期以来对于选人用人的思维局限，切实发挥人才在区域发展中的最大潜能值得深入思考。
(一)反思流入人口选择性偏好：人才判定标准应更多回归市场
政府是人才治理体系的重要组成部分，在推进区域人才发展上一直发挥着积极且重要的作用。但伴随我国发展阶段的转变，过度依靠政府推进区域人才工作，极易在可量化的绩效考核引导下使得人才工作重点从注重效益向注重规模、注重指标偏移，人才标准判定极易由原本以促进发展为导向的多维度体系向可量化的单维度标准如学历、职称等偏移，并进一步在政策引导下形成社会趋同的狭义人才认知，这也是现阶段各地区引才政策高度雷同的重要因素。
虽然近年来伴随着国家在纵向社会性流动渠道上的深化改革，各地区对于人才的判定标准已开始探索由传统的“四唯”向技能型、价值型人才拓展，但在惯性思维下仍聚焦在高技能和高价值人才上，忽略了市场对于人才的梯度需求，并在很多地区形成了以激励政策引进人才与以公共资源配给方式间接限制人口并进的悖行现象[10]。但实质上从其他国家发展经验来看，健全以市场为导向的多层次、多维度的人才容纳体系，甚至进一步提升城市对于低技能劳动力加入的包容性，在扩大市场规模的同时更能有效提高劳动力市场专业化程度，提高社会分工效率，进而推动城市的良性循环。必须进一步摆正政府和市场在区域人才结构动态调整中的合理位置，政府发挥好在人才工作中的引导、激励和推动作用，切实发挥出市场在人才规模结构与区域发展契合度中的优胜劣汰作用，避免选择性扶持政策下政府在“辨才”上过多着力，更好发挥人才资源潜能和效用。
(二)反思人才争夺战：区域间人才策略需从零和博弈向竞合关系转型
伴随人口流动加速和流动形态、流动结构的更趋复杂化，人才流动也已明显呈现出由常驻式转移向有用式流动转型，这要求区域人才策略也需要加快从仅专注于如何引进人才向如何在流动性大趋势下用好人才转型。但近年来各地区竞相出台的人才激励政策从本质上来说仍处于传统具有地域观念的“人才拥有”意识，把人才引进作为人才使用的衡量标准使得区域间的人才竞争呈现明显的零和博弈趋势，这也直接导致了多数城市人才政策的同质化。
但实质上伴随着我国人口空间运动形态的深刻变化，特别是人才环流、虚拟流动等新特征的出现，区域间特别是城市群内部人才策略可探索由过去引人、留人非此即彼单纯的竞争关系向竞合关系延伸，区域间围绕“用人”这一本质目标，打通人才互用通道，经济发达地区通过开放性人才政策进一步提升人才特别是高端人才集聚的吸引力，经济次发达地区跳出传统“以财留人”的固有思维，更加关注通过多途径挖潜发挥流动性趋势下人才效能的最大化，以非迁徙性流动为主要方向，探索在集聚、吸引高端移动性人才为城市发展提供智力支持上实施更有区域特色的人才策略[11]。如嘉兴市曾探索提出周末人才奖励机制，在尊重人才流动市场规律的背景下，构建各有侧重的地区人才策略，通过人才互通合作提升城市群发展实力，进而以发展进一步吸引更多人才集聚，并形成良性循环。
(三)反思人才政策碎片化：人才策略需与区域发展战略深度融合
人才政策碎片化是我国各地区面临的普遍难题，究其根本在于为追求短期即时效应使得政策仅立足人才谈人才，且政出多门、相互叠加，缺乏与区域发展战略的有机融合和整体统筹。
特别是伴随着社会流动性的加速和人口空间流向的更趋复杂性，区域人才策略实质上对区域发展中长期战略提出了更高要求，一是要求地区必须跳出长期以来以常住人口甚至户籍人口规划区域发展的惯性思维，以发展的眼光去超前谋划城市发展可能带来的人才资源迁移流动的挑战，提前在交通、教育、医疗、住房等与人才服务息息相关领域规划布局，特别是在人才流动加速趋势下，需要在城市软、硬件的中长期供给规划中，提前纳入流动性人才的分配和供给考量。二是要求地区必须避免盲目引进造成的人才政策与区域经济发展需求脱节的现象，加快推进人才政策与产业政策的深度融合，精准施策，形成以产业集聚人才、以人才带动发展的良性局面。三是要求地区更加关注人才策略对于区域发展的可持续性支撑，避免为追求指标效应的不当激励形成的重引进轻培养、重增量轻存量的现象，在流动性趋势下仍需保证公共政策公平性带来的正向激励[12]，切实发挥好人才对区域中长期发展的支撑作用。
三、新发展阶段区域人才政策的突破口与着力点
新发展阶段，政府需要在人才策略上跳出传统惯性思维局限，探索以更加包容、更具效率、更可持续、更具精准性的人才策略吸引人力资源及各类有形要素的集聚，优化顶层设计，形成适合区域特色的人才战略，为区域发展蓄势赋能。
(一)探索区域协同的人才策略
现阶段我国以城市群为核心、以重要中心城市为节点的多极网格化空间格局正在形成，城市群成为承载发展要素的重要空间形式和对外参与竞争的新载体，但城市群并不简单是一定空间范围内城市的组合，关键在于城市群区域内经济发展一体化、要素流动自由化、设施建设与公共服务均等化等，而人才一体化是基础和关键。但受行政边界等多因素影响，现阶段我国区域人才策略仍以城市间人才争夺的竞争为主，甚至部分城市群内存在城市之间人才政策高度趋同、相互竞价的现象。应加快推进各城市群内的人才策略的协同合作，以人才一体化发展为方向，推进区域间人才政策互通、人才信息互享、人才服务互联、人才评定互认等[13]。中心城市依托城市群综合竞争力，进一步增强人才强集聚功能，并以支持高层次人才流动来辐射解决周边地区高端人才吸引力不足问题，在流动中挖掘人才潜力，同时进一步促进区域发展的内生性融合;非中心城市立足发展现实，探索以经济共享、共同治理等创新模式，与周边发达地区探索建立统一的科技创新平台、产学研一体化平台等，推进人才互动共赢，加快在区域内形成碎片化人才资源服务有效集成、人才资源要素高效配置、市场化人才主体共同建设和共享收益的多层次立体化的区域人才发展模式。
(二)探索更具包容性的人才策略
人口集聚是实现区域高质量发展的基础支撑，特别是伴随我国劳动力无限供给特征的明显弱化，各层次劳动力资源的流入能有效扩大城市劳动力市场规模、促进城市全要素生产率水平提升，进而提高城市的经济效率。这要求各区域在制度层面需突破传统上对于“人才”概念的局限性思维，以构建更加开放包容的劳动力市场来吸引各类劳动力资源的加入。在政策层面对流动人口应从加强管理向优化服务转型，提升流入人口的归属感和社会融合度，使区域发展在更有效的社会分工下实现劳动者生产率水平的提升。同时，包容性人才策略还需要地区跳出长期以来将人才政策作为单一维度战略进行谋划的惯性思维，从更多维度对城市包容性进行综合规划，为有意愿在本区域发展的人群提供更具友好性、融合性、保障性的城市空间和公共政策[14]。一是需要提前预判社会流动加速下将带来的人口迁移流动挑战，加快构筑更具人口容纳能力的城市空间格局和基础设施布局，增强城市发展韧性。二是要在人口流动下产生的公共服务高效接转与公平共享问题上更多着力，新趋势下流动人口已成为一种重要的人力资源，具备包容性的公共政策可使流动人口为城市更新提供更为积极的作用，应以城市品质提升吸引人力资源集聚，提升公共服务供给与人口空间分布的协调性。三是建立健全有利于流动性人口社会融合的城市管理体制，基于当前我国流动性更趋复杂化及不确定性的必然趋势，推进城市管理能力和公共服务能力升级，为流动性人口对城市发展更新发挥积极作用提供更多包容性空间。
(三)探索更具效率性的人才策略
伴随我国经济社会的快速发展，各地区对于人才资源的争夺日益激烈，人才供给规模与培养速度无法有效满足经济发展下的人才需求结构是各地区面临的共同难题，特别是经济欠发达地区在人口流动加速趋势下，更将面临着人才不断流失的严峻挑战。新形势下，加快转变长期以来追求人才拥有量的传统思维，推进形成“不求所有、但求所用”的柔性引才模式，是破解引才难、留才难的有效策略，也是人才效率挖潜的有益途径。一是用好社会流动性加大新趋势下周边地区的“非迁徙性”人才资源，以交通基础设施建设及公共资源优化配置，推进形成能保障“早出晚归”的工作生活圈，盘活特点区域范围内的人才存量。二是以使用人才为目标淡化人才归属问题，通过项目合作、课题攻关、科学研究、创新创业等多种方式，实施柔性引才策略，特别是要把握好新趋势下人才环流、虚拟流动等新特征，为不同类型人才发挥作用创造更多空间。三是加快建立更加灵活的人才柔性治理模式和更加科学的柔性人才评价机制，减少户籍等对引进人才的非必要限制，推进考核标准由“投入导向”向“结果导向”转变，防止部分柔性引才政策面临的引而不用、效率不高等问题。
(四)探索更可持续的人才策略
人才策略的最终目的仍在于更好发挥人才在经济社会发展中的作用，因此在着力比拼引才政策的同时，加快探索具有可持续性的人才激励政策更值得深入思考。一是要拓宽人才发展空间，探索构建人人前进有方向的体制环境，进一步畅通社会性流动渠道，使不同职业的劳动者均能够拥有提升自身职业高度和收入地位的有效渠道[15]。二是要优化市场配置资源的激励机制，营造相对公平的就业创业环境，鼓励人人通过自身努力提升收入水平和生活品质，在公平高效的社会竞争机制中形成社会流动性的“帕累托改进”效应。三是进一步发挥政府在人才公共服务、人才平台建设等领域的积极作用，持续改善营商环境，完善人才权益保障，构建人才信用體系，以解决和弥补市场失灵问题为导向，为干事创业人才提供富有活力的体制机制和制度保障。四是探索发挥学会、协会等各类社会组织在区域人才培养、举荐、评价、激励中的积极作用，持续推进人才工作市场化和社会化，构建依靠社会力量和市场机制支持人才、评估人才、服务人才的推进模式。五是要避免当前部分地区存在的重引进轻培养的趋势，建立健全人才培养机制，着力推进“引育结合”，从制度上确保同层次、同水平、同贡献人才享有相同支持政策，鼓励各类人才脱颖而出。
(五)探索更精准、更科学的人才策略
精准的人才政策需要城市的公共政策制定、公共服务供给、公共设施布局与人才的实际需求紧密契合，这要求区域必须从城市规划与社会治理的高度对区域内人才情况进行更为全面和动态性了解。一是需要直面社会流动加大趋势下，人户分离、非迁徙流动、户籍迁移等多种复杂性流动更趋频繁带来的人口户籍分布与居住分布不一致的挑战，这种空间的错位可能会带来城市各类公共资源拥挤与浪费并存，进而直接影响城市对于劳动力资源集聚的吸引力，这要求对于人口资源特别是流动人口资源的数据收集、管理和统筹要探索更为高效的新模式，发挥信息时代数智赋能的效用，厘清人从哪来、人在哪里、人往哪去这些最基本的劳动力资源流动元素，使城市的资源供给与人才的实际需求进一步耦合。二是需要加快解决因部门分割带来的人才信息碎片化问题，通过数据互联互通及统筹共用打破部门之间人才信息壁垒，精准分析人才服务需求，避免“信息孤岛”造成的政府人才策略与实际需求相互脱钩的现象，以需求而非以“门槛歧视”为导向，构建不同领域人才资源的最优策略供给。同时，还需要以公共政策和服务平台搭建引导人才需求与区域产业发展需求的有效对接，充分依托互联网、大数据、人工智能等先进技术，为人岗匹配、政策匹配等提供有益支撑。
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[责任编辑：汪智力 朱苗苗]
作者：丁文珺
摘要 人才流动已经成为社会的一种普遍现象，社会资本理论对人才流动具有很强的解释能力。实证研究发现，共享的语言符号和共同的愿景期望作为认知层面社会资本的重要内容，对人才流动意愿有重要的影响。主要表现在，共享的语言符号和愿景期望能够使成员之间易于产生意会知识和共同的目标，进而产生强大的团队凝聚力，有效抑制人才流动意愿的产生。这一研究成果有助于企业自觉提高共同的语言符号和愿景期望水平，防止人才流失。
关键词 认知层面社会资本；人才流动；流动意愿；实证研究
作者简介 陈加奎，山东轻工业学院经管学院副教授，山东
济南250353
一、引言
随着知识经济的到来，人才及其人力资本对企业发展产生日益重要的影响，越来越多的学者和经营者意识到核心员工是企业获得竞争优势的重要来源。而当今愈演愈烈的人才流失风暴则让企业经营者意识到，如何留住核心员工与吸引优秀人才，已成为企业经营发展必须面对的重大挑战。社会资本理论以其对人才流动很强的解释能力，越来越受到广大学者的重视。以认知层面社会资本为切入点来研究人才流动现象，必然会有重要的理论和现实意义。
二、理论基础
Nahapiet&Ghoshal(1998)在吸纳战略研究领域成果基础上提出了社会资本的认知概念。大量学者认识到没有共同的认识框架，个体就无法发现、理解和交换独特的知识(Nonaka，1991；C-rant，1996)。Cohen和Levinthal(1990)提出的吸收能力概念，就特别指出了主体吸收外部知识是由他们相似的知识基础决定的。其他关于认知的文献也提到整合个体知识的团队过程是由团队成员共同的心智模式决定的(Klimoski＆Molammed，1994；Mo—hammed＆Dumville，2001；Cannon—Bowers＆Sa-las，2001)。Nahapiet&Ghoshal(1998)认为认知性社会资本是指蕴藏在关系资源中的共享机制与意义体系(Cicourel，1973)，包括共同代码与语言、共同叙事方式等。Tsai&Ghoshal(1998)在关于一家企业内部事业部的社会资本与资源交换与整合关系的研究中，用共同愿景来指代认知维度。Kang、Morris＆Snell(2003)则采取二分法，在吸纳这些成果的基础上，将比较成熟的、可测量的概念结合起来。我们认为共同愿景可用以作为反映高层次结构性的知识，而共享的语言则是在专业知识方面的沟通。共同语言是沟通的基础，当员工之间有共同语言时双方之间就很容易沟通。但员工之间进行抽象的、高层次的信息沟通时，共同愿景就十分重要，它为成员提供一个顶层概念。基于以上理论，本文认为，认知层面的社会资本是指那些能在成员之间提供共同的陈述、解读与价值观念的资源，强调成员之间的彼此认同和凝聚意识；认知层面的社会资本考察的主要内容包括：共享的语言符号、共同愿景和期望。
本文在总结前人研究成果的基础上，根据研究目的，将认知层面的社会资本界定为：彼此连接的行为主体双方所拥有的认知性资产；借助于该资产，不仅能通过共享的语言和符号实现成员间的有效沟通，而且能通过共同愿景期望，增进成员间的凝聚力及信息知识分享意愿。
(一)共享的语言符号
语言和符号是人际交往过程中最重要的工具和手段，能够促进人际沟通和交流。此处的符号和语言并非指一般意义上的书面文字或口语，而是包括范围更广的编码和解码机制，即一种“意识的过滤器”，它为人们提供了理解和认知的背景与分析的框架，从而更加易于产生意会知识。因此，共享的符号和语言利于人际沟通，能够促进认知层面社会资本的增长。
(二)共同的愿景和期望
愿景是指我们想要的未来图像、价值观、要达到的目的和使命、组织存在的理由等。愿景可定义为：组织未来要达到的远大目标、组织成员的共同愿望。愿景应涵盖组织存在的使命和目标、组织未来发展的规划、组织达到目标的手段。在组织中最能鼓舞人心的领导理念就是能够凝聚组织、激发组织成员创造力的共同愿景。期望是认知层面社会资本理论的重要范畴，成员和组织期望的达成，有助于提升企业整体的社会资本，社会资本理论强调个体和组织共同期望的达成。因此，个体期望的满足是组织期望达成的基础，组织期望的达成是个体期望得到满足的结果。当员工之间彼此拥有共同的愿景和期望时，就意味着相互之间具有相近的思维方式和行为准则，以及共同的目标和期望。共同的愿景和期望能够减少成员之间的沟通误解，提高彼此资源互换的数量和质量，促进合作交流的水平，增强彼此的凝聚力和团结一致性，增强组织成员的忠诚度。因此，共同愿景和期望能够促进认知层面社会资本的提升，降低员工的流动意愿。
三、实证研究过程
本研究在进行实证分析时，选取了北京、济南、上海等城市的企业为调查样本，对企业的人才进行随机抽样问卷调查，总计发放问卷438份，回收350份，有效问卷为237份，有效回收率54.2％。统计分析采用SPSS11.0分析软件，主要应用以下统计分析方法：描述性统计分析、因子分析和回归分析。
中间变量主要包括个人的性别、年龄、学历、任职时间、婚姻状况、年薪水平、企业规模和企业成立年数。人才流动意愿作为因变量。自变量包含社会资本认知层面的共享的语言和符号、共同的愿景和期望。
1、问卷的信度分析
本研究中各变量的Cronbaeh a系数分析结果，如表1所示：
由表1可知，本研究各变量的Cronbach a系数均大于0.6，符合要求，这表明本研究整体具有较高的信度。
2、问卷的效度分析
本问卷通过严谨合理的问卷设计流程，保证了内容效度。以下将通过探索性因素分析法(Explor，atory Factor Analysis，EFA)对本问卷的结构效度进行检验，采用方差最大法(Varimax)进行正交旋转，提取特征值大于1的因子作为公因子，并用KMO(Kaiser—Meyer—Olkin Measure 0f Sampling Ade—quacy)样本测度指标来检验指标间的相关性。KMO是所有变量的简单相关系数的平方和与这些变量之间的偏相关系数的平方和之比，相关系数反映的是公共因子起作用的空间，偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。一般KMO>0.6适合做因子分析。如果因子分析结果所得的各个因子群所包含的题项内容，恰好符合研究模型中各变量所包含的题项内容，则表示此问卷具有良好的结构效度。
下面将对解释变量、被解释变量进行因子分析，以主成分析法来提取因子，并将特征值大于1的因子以极大变异法进行正交转轴，分析结果如表2、3
由表2、表3可知，因子分析结果得到的因子，可以与研究设计中认知层面社会资本中的共享语言符号自变量完全对应。所有因子群的特征值均大于1，且所有的因子载荷量绝对值均大于0.6，表示问卷内容具备了结构效度。
本文首先采用EFA(限定提取一个因子)获得认知层面社会资本的一阶因子值，然后将一阶因子作为显变量，对测量模型进行检验。最后，通过一阶因子值乘以相应的因子值权重估计值后，加总为二阶因子值(即各特征维度的因子值)，以便于后续研究。分析表明，关系层面因子载荷见表4：
本研究采用修正Frisch法逐级引入变量进行回归分析，以流动意愿为因变量，探讨各变量对人才流动意愿的影响；对应回归分析结果用Sig(或者P)值来检验，其中Sig(或者P)值
表5显示出各变量对于人才流动意愿的影响。其中总体回归模型达到0.01的显著性水平，R2为0.876，调整后R2为0.768，说明研究变量对于人才流动意愿的影响较大。而且，模型1到模型2均达到显著水平，R2与调整后R2也逐渐增加，说明各变量对人才流动意愿均有较显著的影响。且T检验的概率水平均小于0.05，统计意义显著，于是我们可以得到关于人才流动意愿的回归方程：
其中，Y为软件产业人才流动意愿；X1为学历；X2为婚姻；X3为任职时间；X4为企业规模；X1为共享的语言符号；瓦为共同的愿景期望。
四、影响人才流动各要素的实证运行结果分析
年龄变量，仅从数据统计分析结果来看，年龄变量在流动意愿上没有很明显的差异，大部分变量的P值都大于0.1。这可能是年龄越大考虑的问题就越多的缘故。但是以总体情况来看，并没有太多的实际意义。
性别、婚姻这两个变量对人才的流动意愿影响不显著。这是因为在现今知识经济时代，女性员工在个人能力、追求等方面和男性员工相似，中国社会里传统的性别差异在我们所调查的群体中不显著，所以性别对人才流动意愿没有显著影响。一般认为由于已婚者比未婚者负有更多的家庭责任，因此流动意愿要比未婚者弱，但另一方面已婚者的工作经验、技能也在增强，因而工作的机会也会增多。
任职时间，通过回归分析发现任职时间对人才流动意愿的影响是显著的(B=0.232，P<0.05)，任职时间越长，越容易流动。对于刚刚参加工作的人才来说都有一个熟悉工作岗位和环境的过程，需要不断学习和培训才能适应新工作岗位的要求，这时的人才一般不易产生流动意愿。随着人才对新岗位的熟悉程度的逐渐加深，原有的技术岗位已经不能满足个人发展的需要，就会形成原有岗位不能满足个人技术发展的需要和个人对技术发展又具有强烈的需求之间的矛盾，并且他们任职时间越长，往往经验更加丰富，在人才市场上的竞争力更强，面临的选择机会更多，因此他们更加容易产生流动意愿。
学历，受教育程度对于人才的流动意愿有显著影响(B=0.111，P<0.10)，一般来讲，学历越高受教育程度就越高，其具有的专业技术水平和素质相对越高，对自身的期望值会越高。由于中国受传统的计划经济体制的影响，很多企业(特别是民营企业)中并没有形成尊重知识尊重人才的观念，当高学历的人才在工作岗位上没有得到应有的尊重和回报时，就会很容易产生流动意愿。
企业规模对人才流动意愿影响显著(B=-0.246，P<0.05)，主要原因是由于企业规模越大管理相对规范，技术水平和薪酬待遇相对更高。公司成立年数对软件技术人才流动意愿影响不显著(B=0.132，P<0.10)。
认知层面社会资本对人才流动意愿有显著影响。本研究认为，认知层面社会资本中共享的语言符号和共同的愿景期望是决定人才流动意愿的根本力量，企业之所以具有较高的人才流动率，核心问题在于企业内部难以形成共享的价值观念和优秀的企业文化。
五、对策与建议
认知层面社会资本通过增强企业凝聚力和向心力达到有效抑制人才流动的目的，企业必须深刻领会认知层面社会资本的内涵，着力培育和提高认知层面社会资本来避免人才特别是核心人才的流失，要达到此目的主要有以下两种途径：
首先，构建学习型组织，形成组织共同愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想，使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。在企业内部构建学习型组织，有助于员工突破“习惯性防卫”的障碍，克服为保护自己不提没把握的问题，为了维护团结不提分歧的问题，不提折衷性的意见等问题，员工能够真实地表达出自己的想法和意愿，可以与其他员工或领导层之间无障碍地交流个人的期望和愿景，这有助于组织共同愿景的形成。
其次，建设优秀的企业文化。企业文化的导向功能主要体现在对价值观的指导和企业目标的指导两个方面。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，形成共同的价值目标，向所认定的价值目标去行动。企业目标代表着企业发展的方向，以科学的态度制定的企业的发展目标，能够促使企业员工在这一目标的指导下从事生产经营活动。人才大都追求个人价值的实现，而个体之间的个人价值观可能差别较大，良好的企业文化能够引导不同类型人才价值观逐步趋同于企业的价值观，使个人的目标与企业的目标相吻合。企业文化有助于增强企业的凝聚力，有效抑制企业人才流动。
责任编辑：周志华
作者：陈加奎
摘要在社会主义经济不断向前进步的今天，人才的单向流动对社会经济的发展极为不利，对用人单位、政府、人才以及中介组织行为进行引导与规范，建立起联系比较紧密的档案管理改革制度、社保制度、住房改革制度、人才中介服务制度以及打破用人界限制度等，以此保证人才的“全方位自由流动”，确保组织、人才以及工作岗位能够合理的配置，这是在积极开发人才的基础上，实现经济快速发展的最终目标。
关键词社会保险制度人才自由流动全方位
在我国，人才流动一方面为经济社会的全面发展提供了条件，另一方面也是促进我国经济向前发展的动力。为确保我国经济持续与有序的向前发展，就要通过政策与制度去保障人才的全方位自由流动，在保险业中，只有对社会保险制度进行不断的完善，才能实现人才的自由流动，促进其经济的增长。在社会主义经济不断向前进步的今天,为了适应转变着的经济增长方式、经济全球化以及不斷发展着的城市化的需求，保险制度也要依照现实条件，引导与完善人才全方位流动制度。
一、人才流动的现状及特点
在我国，为达到人才素质和才人使用率提高的目的，对人才竞争进行鼓励还是非常有必要的。此外，还要有很强的成就动机和目标，这种人才必然会在人才比较宽松的环境中舍弃那些外在主导型的传统方式，大胆的去进行“自我主导型”的现代人职匹配，选择适应自己发展需求的模式[1]。所以，这种内外因相结合的发展形势，势必为造成人才资源流动，同时，由于人才不断的追求现代化的“优化人职匹配”，使得人才的流动在现实允许的条件中成为一种亘古不变的现象。然而，由于企业性质的不同，导致人才流动的形态也会有很大的差异性，例如：在国有企业中，基于其管理人才的“社会化”或者“非社会化”的模式不够透彻，也是就导致了该企业形成“优留劣守”的状态，在非公有制企业中，因为对人才进行管理的社会化程度相对比较透彻，则这种企业的人才的业绩及能力都已经出现全流动的发展趋势[2]。相关调查发现，很多国企事业单位和党政部门的工作人员都觉得现在人才流动的速度比较慢、流动的规模比较小、流动的方向不好以及流动的信息不太通常等不利情况。
二、人才的“全方位自由流动”制度的调整与定位
在保险业中，对人才流动所需要的条件进行创造，保证人才资源实现自由式的流动，同时实现组织、工作岗位以及人才在配置上的合理性，这是在积极开发人才的基础上，实现经济快速发展的最初目标。
人才资源， 就是从人才市场上，将人才从一个组织向另一个组织进行流动，这种流动性对一个企业来说其实就是人才资源的流失，然而，就整个社会而言，这种流动就是对人才进行合理性的配置。在很短的时间内有可能会影响到一个企业或组织，甚至会给企业带来很大的经济损失，但是，就长远来看，会对经济社会向前发展有很大帮助[3]。从改革开放至今，我国就已经有两次超大范围的人才流动。其中第一次就发生在改革开放之初，很多有经商才华的基层干部、农民等大规模的流动起来，那时的人才资源流动主要以乡镇企业的创办为主要标志。到上个世纪九十年代，我国出现了第二次的人才资源流动潮流，很多机关及企事业单位的工作人员以及知识分子等人才流动，在那时，很多民营企业被创办起来。这两次的人才流动，为我国经济社会的全面发展提供了前进的动力[4]。
三、对人才流动制度的措施与建议
人才的流动从狭义方面来说，只是涉及到了人才个体和用人单位之间的关系，其中，人才个体主要是出于对自我全面发展与进步的需要，这种需要是以在流动中对合适的发展空间和工作报酬的寻找。而用人单位则是出于对自我企业的保护，其竞争优势主要是对人才和知识产权进行保护的提升[5]。实际上，人才和用人单位都必须要在党和政府对其政策与制度进行制定的情况下，运用人才中介的职能，通过服务于人才市场，达到到用人单位合理配置人才以及实现人才自由流动的目的。由此可见，人才的全方位自由流动必须要对用人单位、政府以及相关的人才组织进行引导和规范，以达到人才良性流动的目的[6]。依照对人才个体以及社会上相关的组织部门的调查发现，为促进我国人才的自由流动，必须要建立起联系紧密的档案管理改革制度、社保制度、住房改革制度、人才中介服务制度以及打破用人界限制度等。
对于政府来说，除了对住房制度、社会保险制度以及档案管理等一般制度进行完善之外，最重要的还必须依照我国社会经济的具体要求，遵循社会经济改革的方向，运用法律的、经济的以及行政手段，把我国流动性的人才向社会最需要的行业、地区以及企业中引导，例如：高科技领域及西部地区等。
人才全方位自由流动是一个非常复杂且艰难的发展过程，而且在实施的过程中会遇到这样或那样的阻力，所以在其流动中要保持谨慎且积极的心态。对人才改革的阻力基本上都是社会制度中很多错误观念的影响，所以，要想提高其改革进度，第一步要做的就是观念的变革，并且运用良好的舆论和教育对其进行规范，引导人才树立优秀的职业道德观和职业规划观，以保证人才的“全方位自由流动”，确保组织、人才以及工作岗位能够进行合理的配置，保证人才自身能够忠于其职业，最终在激烈的岗位竞争中实现自己的价值。
参考文献：
[1]林泽炎.简论人才流动政策的调整.人口与人力资本研究.2012.12(4):159-160.
[2]王猛.引导人才“全方位自由流动”的政策调整要点.人才资源管理.2010.2(15)：45-48.
[3]陈太明.人才自由流动对人才外流影响的实证研究.经济管理研究.2008.2(22):98-99.
[4]陈烽.人才流动与观念变革.人才.2009.4(56)：74-75.
[5]张力.促进东北地区人才流动策略研究.探索与争鸣.2010.4(52):178-179.
[6]Granger CW J. Testing for causality: A personal viewpoint. Journal of Economic Dynamics and Contro.1980.12: 329 -352.
作者：薛军杰
2011年08月03日
编辑: 光电英才网
一、行业现状及发展前景
光电子产业主要包括六大类：电脑关联光电设备、光通信产品、显示和娱乐光电产品、医用光电设备、工业光电设备和光学器材 .
目前，光电领域的主要应用集中在精密检测与光学成像方面。以光子计算机为理想代表的光波应用是光电最吸引人的地方，但是要达到这一目标，还需时日。政府在 武汉投资数亿元，正在统筹建设光电国家实验室。光电行业在近代发展的很快涉及面也逐渐扩散，在光通讯、半导体照明、激光、光电显示、光学、太阳能光伏、电 子工程、物流网等领域发展的比较明显;逐渐融入更广的空间。
国内发展
美国有“硅谷”，中国有“光谷”。
东有长春“光谷”，南有广东“光谷”，中有武汉“中国光谷”。
科学界预言，光电子行业将在10年内形成5万亿美元的产值，成为21 世纪全球最大的产业。近几年来光电子产业以每年两位数的速度强劲增长，美国、英国、德国、日本相继启动关于“光”的计划，全球经济开始“追光”，中国也应奋起直追。
我国在光电子技术方面几乎与世界同时起步，1976年世界第一条商用市内光通信系统在美国亚特兰大问世，引起了国际普遍重视。1979年底，我国光通信实验系统在北京、上海、武汉等地先后试用，成为拥有光通信系统的少数国家之一。
从我国目前的发展现状来看，北京、上海、武汉、广东、长春、重庆等地具有发展光电子信息产业的优势，这些地方建设“光谷”责无旁贷。黄尚廉院士欣慰地说：“ 如今，此起彼伏的光谷计划将让我们重新站在产业发展的起跑线上。”
产品需要品牌，产业也需要品牌。自今年5月8日湖北省提出建设武汉“中国光谷”以来，基础设施建设投入 已达10亿元，海内外投资项目总额近100亿元，商业银行授信额度贷款达234亿元，引进风险投资公司已达12家，新注册公司近700家，沪深股市上形成 的“光谷概念股”被投资者普遍看好。
中国工程院院士周济认为，“中国光谷”已成为一个响亮的产业品牌，很多投资者就是被这个品牌吸引而到武汉投资的，按照目前的发展态势，“中国光谷”完全有可能成为我国中部地区重要的高新技术产业高地。
信息技术是当今国际经济、军事、科技、政治竞争的战略焦点，也是当代前沿高技术的代表，而光电子领域是信息技术的前进方向。坚持科学规划，按市场经济规律办事，多建几个“光谷”，只会增强我国的综合国力。
武汉光谷
中国光谷位于武汉市东南部的三湖六山之间。关东光电子产业园、关南生物医药产业园、汤逊湖大学科技园、 光谷软件园、佛祖岭产业园、机电产业园等园各具特色，2000家高新技术企业分类聚集，以光电子信息产业为主导，能源环保、生物工程与新医药、机电一体化 和高科技农业竞相发展。
“十一五”时期，光谷经济规模保持了年均29%以上的增速，产业规模迈上3000亿元台阶。光谷实现第 一个1000亿元，用了18年;实现第二个1000亿元，仅仅只3年;实现第三个1000亿元，仅仅只用了1年。"武汉·中国光谷"成了我国在光电子信息 领域参与国际竞争的知名品牌。2010年，光电子信息产业总收入突破千亿元，达到1144亿元，成为东湖高新区首个总收入突破千亿元的产业。不仅如此，在 创新能力方面，东湖高新区建设了我国光电子领域唯一一家国家实验室--武汉光电国家实验室(筹)，诞生了5项光通信相关国际标准，实现了我国在光通信领域 国际标准零的突破。2010年，全区涌现和产业化了全球首台71英寸激光电视、我国首台具有自主知识产权拥有49项专利的红光高清视盘机(NVD)、我国 首台激光动态弯沉测量车、我国首台紧凑型4000瓦轴快流二氧化碳激光器等一批原创自主知识产权成果。在产品产业化方面，光纤光缆的生产规模居全球第一.
广东光谷产业发展现状
1、光显示领域产业群已初步形成以广州三盛电子实业有限公司生产的ITO导电玻璃、依利安达(广州)显示器有限公司 的液显示模块、显示器构成了液晶显示产业群。广州亮达光器件公司、普光科技(广州)有限公司已在着手晶片外延产品开发和生产，并将为华南地区，特别是珠三 角洲地区许多LED生产厂家提供原料来源保障。近年来，以广州飒特电力红外技术有限公司为主的企业成功地开发出红外显示系列产品。除了上述三大显示产业之 外，以广州乐华电子为代表的企业正致力于离子显示(PDP)产品开发生产，更扩展了显示领域产业群。
2加工技术的推广与应用。
3、光传输与光电器件领域广东光谷在该领域已具备了良好的发展基础。一批实力较强的企业将开展光网络配套产品生产、激光加工技术与产业激光加工技术重点应 用在传统工艺改造方面。广州富通集团历经近十年时间，在冶金行业推广轧辊激光硬化技术。广州华南师范大学与武汉团结激光合作在开发区成立了激光加工服务中 心，致力于激光。如光宝电子科技园、北方光电科技公司的光电子产品和开发区建设总公司正着手投资的光通讯无源器件项目。开发区京信公司的光通讯转接产品已 主导国内市场。这些项目投产后将在近二年内形成超过80亿人民币的市场。
另外广州建兴电子科技的光盘驱动器、激光视盘产品、广东龙马光盘公司的光盘产品也都将形成产值超过数十亿人民币的规模，成为光电子视听设备行业的龙头企业。
长春光谷产业发展现状
1、光显示材料及器件
光显示是光电子产业的重要组成部分。从世界光显示的市场需求来看，未来五年平板显示(FPD)将取代阴极射线显示(CRT)而占主导地位。在平板显示器领域，除LED屏之外，等离子显示，场发射显示和液晶显示技术也都在发展，争夺数字高清晰度电视和监视屏的大市场。
(1)液晶显示器
“液晶显示器”(LCD)，以其“体积小、重量轻、低辐射、耗电少、可视面广、无闪烁、工作电压低”等特点，得到了 越来越广泛的应用。受到手机、掌上型计算机、笔记本电脑等产品需求刺激，2003年LCD在全球平面显示器市场规模占有率将由2000年的15.3%，提 高到22.4%。据专家估计，当LCD价格下降至相当CRT价格的1.5-2倍时，LCD电脑将占50%的市场。预计到2005年，全球LCD显示器销量 将达到460亿～650亿美元，年增长率为20%～30%，是CRT显示器的2倍左右，也就是说，到2005年，CRT显示器将只占显示器市场的 25%～33%。目前，能够生产TFT -LCD的只有日本、韩国、中国长春和台湾。日本技术最先进，每年可以生产171万平方米，台湾每年可以生产71万平方米，韩国每年可以生产68万平方 米。
(2)有机显示材料及器件
有机材料以其快速、高密度、廉价等优点成为正在崛起的新一代光信息材料，有机聚合物发光材料的开关速度比液晶快 100倍，视角可达180度，远高于液晶的45度，价格仅为液晶的30～40%，可制造在柔性衬底上，引起了国内外重视。有机材料与无机材料优势互补，以 有机材料为基础的信息器件如薄膜激光器、有机薄膜显示器、记录及存储器等的开发，最终会推动光信息系统结构的优化与产业的发展。有机电致发光器件及其矩阵 显示屏主要用于数码相机、掌上电脑、笔记本电脑及台式电脑。也可以用于汽车仪表显示、飞机仪表显示、军事指挥系统显示及高清晰度精密仪表显示。其发展潜力 不可低估。
(3)发光二极管(LED)
以红、绿、蓝三基色为代表的高亮度、超高亮度发光二极管(LED)是固态节能型、户外真彩色大屏幕显示和白光电光源 的理想光源。其技术突破和广泛应用将在世界范围内引发照明电光源的一场划时代的革命。新世纪照明主流是高亮度白光LED的终极目标。对白光LED而言，照 明替换市场是相当有潜力的。过去常规LED只能在产品上充当指示灯号，而今随著技术进步、亮度提升，高亮度白光LED正一步步进军潜力庞大无比的灯光照明 市场。据统计， 2000年市场规模达45亿美元，是可见光LED的2倍以上。若以每年白光LED发光效率平均成长60%的速度开发下去，要达到大型化、低价化、使用寿命 长的照明用光源并非不可能。业界一般认为，白光LED照明市场可望在2010年左右趋于成熟。目前日亚化工、丰田合成、SONY、住友电工等企业都已有初 步的照明产品问世，唯因价格与常规灯泡相比仍有很大的差距。预计未来10年内，高亮度LED对全球照明工业将造成巨大的冲击。据市场分析测算，1997年 -2002年的五年中仅交通信号和交通标志一项，全球高亮度LED的累计市场需求将高达200亿美元;到2005年中国市场LED的需求量将超过1000 亿只，其中高亮LED占35%，普通亮度(中低亮度)占40%，其余为红外(不可见光)LED。仅白光LED的中国市场份额达15亿元。考虑将来白光 LED取代普通照明光源，市场难以估量(仅各类灯泡、荧光灯等的现在年市场额为100亿美元)。
2、消费光电子
我国正在步入信息化时代，随着经济的快速发展，对消费光电子产品需求也在加大，尤其是对移动电话、数码照相机、笔记 本电脑、液晶电视、投影电视、无线手持终端机等产品的需求量更加巨大。据调查，在移动电话领域，到2005年世界市场将达到10亿台。大屏幕的平板电视机 在2002年将达到40万台，到2005年将出现加速度增长，达到700万台。数码照相机近年在国外逐渐普及并转向国内，需求量将呈现上升的趋势。由于半 导体量子阱650-630nm红光激光器的成功发展，使光盘的存储容量、图像分辨率、单片的播放时间都大大提高。光存储信息容量大，可靠性强，存取速度 快，成本低，应用范围广。光盘、光卡的存储容量比磁盘、磁卡要高出200以至20000倍，且不易磨损，不受外界磁场、温度影响，可靠性强，DVD产业就 是其中的代表之一。即使是计算机和电器商店，在用于录像和录像重现的设备中，DVD就占了一大半，所以采用磁盘方式的DVD替代了录像机是大势所趋。 2001年输入输出装置和磁盘产品产值合计就达到3万亿日元，增长率达到30%，而在今后几年，随着DVD与计算机的组合使用，还将出现一个更大的市场。
3、电仪器仪表
光电仪器仪表是信息产业的源头和组成部分。随着先进的科学仪器仪表在生产和生活中广泛地应用，仪器仪表日益发展成为 潜在市场容量巨大的产业。估计到2005年全球仪器仪表工业的销售额可以接近10000亿美元。到2005年，我国仪器仪表产业销售总收入可达到2000 亿元，出口70亿美元。工业自动化仪表与系统、科学仪器能够占领国内市场45%以上的份额，医疗仪器和其他仪器仪表能够占领国内市场30%以上的份 额;2010年，我国仪器仪表产业销售总收入可达到3200亿元，出口110亿美元，其中包括技术含量高的大中型仪器仪表。工业自动化仪表与系统、科学仪 器能满足国内市场60%以上的需求;医疗仪器和其他仪器仪表能满足国内市场50%以上的需求。
4、光电子器件及成套设备
随着光电子终端产品的发展，对光电子器件及成套设备的需求量将不断加大。各种光学光子元器件、微电子元器件、通讯元 器件，以及微电子专用设备，光通信工程专用设备、现代科学仪器、军用光电仪器装备的加工制造，将形成巨大的市场。在激光器及设备方面，激光技术目前日益广 泛地应用于通信、医疗、材料加工、检测与计量、军事、农业、同位素分离和可控核聚变等诸多领域，各种新型高能激光器不断开发成功，已成为最有投资价值的高 技术之一。世界激光器市场每年以二倍的速度增长。随着激光技术在医学上的广泛应用，激光医疗仪器得到了较快的发展，市场销售额的增长幅度均保持在20%左 右。我国相应研究发展基地和本领域高技术公司的许多产品填补了国内相关产品的空白，打破国外产品在市场上的垄断地位，同时争取进入国际市场。掺铒光纤放大 器(EDFA)是高速大容量光纤通信系统必需的关键部件，国内企业产品占国内市场40%的份额。我国也是目前国际上少数几个有能力研制 PIC和 OEIC的国家。808nm大功率激光器及其泵浦的固体绿光激光器， 670nm红光激光器已产品化和商品化并批量占领国际市场。国内移动通信的光纤直放站所用的光电器件，90%使用国产器件，国产1.55nmDFB激光器 战胜了国外器件，占领了100%的国内市场。随着汽车工业的发展激光技术在激光切割、激光焊接、激光热处理等方面的应用，将进一步刺激激光器及其成套设备 的市场需求。
5、软件技术及产品。
软件业作为信息社会的基石和灵魂，呈现强劲发展势头。从国际看，近年来，世界软件产业取得了突飞猛进的发展，软件产 业的地位在主要工业发达国家已被提到空前的高度。软件产品销售额的增长率始终保持在15%～20%之间。预计到2005年世界软件及信息服务业市场可达到 9500亿美元的规模。从国内看，近几年，中国软件产业的发展速度每年都在20%以上，表现出十分强劲的发展势头和潜力。
目前国内光学行业龙头企业有：奥林巴斯、凤凰光学、卡尔蔡司光学(中国)有限公司、北京光学仪器厂、尼康光学仪器(中国)有限公司、利达光电股份有限公司、伯恩光学有限公司、大族激光科技股份有限公司、璨宇光学(南京)有限公司等。
光显示器行业有：北京京东方科技集团股份有限公司、友达光电股份有限公司、奇美电子、南京中铼光电有限公司、理波光电科技(无锡)有限公司、龙腾光电等大型企业。
二、人才流动现状
1、现有人员分析
目前光电行业主要还是以股份公司居多，都是行业内具有实力的居多，近日，一览英才网针对光电行业的多个企业多个职位进行问卷调 查，数表明，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有”合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人责表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳 槽”这一意向没有想法。
员工对新机会的态度：
员工心态分析：
没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而却人才深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。
主动寻找新机会的人才基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严 重低于同行业中其他企业的同职位人才;二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作;三是人才在所服务的企业得不到能力上 的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。
有合适的可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。
企业公司中的员工对“新机会”的态度：
在现有职员中，男职员占大部分，女职员占有4成。
职员性别比例
光电行业中的职位分析
光电行业热门职位分布情况
由此可以看出，光电行业需求的基础技术人员和基础销售人员很多，而人才流动中的人员大部分是这几类基础人员。
在职员工年限：
进一步对各职位的工作人员的工作年限以及基本情况进行分析流动职员工作年限：
从流动人才比例图中可以看出，大部分为工作年限一年以内和一年至两年的人才，我们主要对这些人才进行分析。
流动原因主要有以下几点：
1、对收入不满;
2、自己的能力不能充分发挥;
3、升职的可能性太小;
4、对员工的福利待遇不满意;
5、工作的内容和自己的兴趣不符合;
6、工作的氛围不好(包括人际关系);
7、工作强度太大;
8、公司的社会评价不好;
9、其他。
我们对这些流动人才进行调查后得出的数据结果如下图分析所示：
由此可以看出，真正影响人才流动的主要是收入、升职空间以及对员工的福利待遇。这些与个人的能力、主观认识以及企业 的制度是分不开的，而因工作内容和自己兴趣不符合而离职的人才也占有一部分比例，这主要是个人原因导致的。其他原因还包括，工作地的选择，家庭因素等，这 些都是人才流动的次要原因。 人才流动方向分析
由上图调查分析可知，人才流动的方向主要有三种，一是向同行业不同企业的同职位选择，基于不满足现状的影响，人才在 选择新机会的时候进行的综合考虑，在觉得能够能到更好的发挥空间或更高的薪酬等方面;二是同行业不同企业的不用职位，对于行业的熟悉和自己特点的了解两方 面考虑，做出更能体现自身价值的选择;三是选择其他的行业，这类人才基本上是结合自身特点和兴趣爱好等多方面因素，觉得自己在这个行业中很难有发展，希望 换个全新的环境来谋求发展。
对于选择新机会的考虑因素主要有以下几点：
1企业吸引力;
2 职位晋升;
3 工作地点;
4 薪酬提升;
5 其他。
据调查，我们得出如下数据：
对于人才来说，企业的吸引力、薪酬和职位晋升是主要的考虑因素，这对个人发展来说也是优先考虑的因素，而企业在吸引人才的时候也是主要在这几个方面进行努力。
人才流动影响：
光电行业的人才需求量历年来都是呈增长趋势的，这主要是由于我国的光电行业大力发展导致的，由发展带来的人才流动主要表现在高端人才的发掘和培养以及离职人员带来的影响两方面。
一方面对企业已有的人才要进行定期考评，对于有潜力的人才需做好培养计划。
另一方面需对工作岗位的职责进行明确界定，并对工作流程进行规范化，保证离职人员的工作有人了解，尽量减少离职人员带来的影响。
对企业处理人才流动的建议
企业需针对人才流动的主客观原因做好人力资源管理和开发中稳定人才的工作，具体政策如下：
1 建立有效的经济激励机制。良好的经济激励机制，既能提高员工的忠诚度，又是留住人才的重要保证，经济利益作为最基本的激励方法，包括提高工作、年终奖和福利等。
2 增加教育培训投入。一方面，通过培训，可以改善员工的工作态度，增长知识，提高既能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和工作业绩，使企业直接受 益。另一方面，也增强了员工自身素质，让员工体会到企业对他的重视。同时从企业未来发展的角度来说，教育和培训跟上了，人才就具有了连续型，通过教育和培 训，企业帮助人才进行了职业生涯设计，使他们的职业成长与企业发展目标及其实现一致，企业将有效发挥留住人才的作用。
3 完善选人用人制度。人才管理要改变重点，把管理重点放在培养和使用上，用人之长，委以重任，使人才不但能够尽情的发挥，更使得人才的有进一步发展和成就事业的机会。
4 提高员工的精神待遇。通过人性化的管理来提高员工对精神待遇的满足感，顺应和激励人才，尊重员工，信任员工，才能从根本上解决企业内人的问题，从这些无形的精神激励，更好体现管理者地领到能力和企业管理水平。
5 制定相应的人才流动政策。一个完整的人才流动政策可以帮助企业更好的避免人才离职带来的影响，更有效的从事生产和运营活动，增加企业效益，促进行业发展。
近年来，国内展示业发展得如火如荼，展会的数量、规模和展馆面积都在以十倍甚至数十倍的数字增长，展示经济对相关产业的拉动作用也愈发显著，在国民经济中的地位也日益凸显，成为许多城市经济发展新的增长点。但与发达国家相比，我国的展示业尚处在初级阶段，特别是展示设计专业人才稀缺，正成为制约展示业发展的一大瓶颈。无论是京、广、沪这样的展览巨头，还是深圳、大连、青岛、重庆等二线展示城市，在“展示人才稀缺”上，他们可谓是同病相怜。
与展示经济领先的一些国家相比，我国展示业还存在诸多不足，突出表现为：展会水准不高，国际化程度较低;展会主题雷同现象屡见不鲜，导致整个展示业竞争纷乱无序;展会的质量和效益有待提高;缺乏行业管理，市场存在恶性竞争;场馆设施不健全，软硬件不配套;专业人才匮乏等等。导致这一系列现象的原因归根结蒂是专业人才缺乏。展示业是一个服务密集型和知识密集型行业，专业人才的多少，专业技术水平的高低，知识的差别直接关系到展会的质量和效益。据统计，在展示业条件最好的上海市，展示业有经验的高级项目经理不足50人，复合型展示人才全上海市未必能找到100个，而通常举办一个大型国际展示，至少需专业人才80~90人。从全国范围看，专业的展示人才缺口至少达200万之多。
今年1月，国家劳动和社会保障部向社会正式发布了10个新职业，其中展示设计师这个职业作为发展前途最为光明的新职业名列10种职业的第一位，让本已备受行业的关注的展示设计师再次高调升温。展示设计师不仅成为最具潜力的职业之一，更是被誉为2007年新贵。
不同城市演绎同一首歌——展示设计专业人才成瓶颈
作为朝阳产业，中国展示业的迅速崛起让世界刮目相看。1997年，中国内地全年举办的各类展览会数量第一次达到1000个，短短10年，这一数字在2006年跃升至3800个。全球拥有的展览会的主题，在中国市场上都能找到，新主题的展会几无可开发的可能。包括德国、美国等世界前10名的国际展览公司都不同程度地参与了中国市场。中国的展览馆的数量和规模都堪称领先世界。正因如此，展示人才短缺的矛盾也愈发突出，特别是展览设计人才的稀缺，成为整个展示行业共同面临的问题。从目前情况看，大多数展示从业人员多是"半路出家"，真正科班出身的人才凤毛麟角，展示设计师自然也就成为展示业这个朝阳产业中的"稀缺人才"。
北京高端展示设计师抢手
北京是中国展示业发展的一面旗帜，也是展示人才相对集中的地方，尽管如此，该市同样面临着展示设计师短缺的困惑。北京力洋展览展示有限责任公司是一家在业内颇有口碑的专业展览展示企业，该公司以别具一格的展台设计，赢得了索尼及松下等国际知名公司的信赖。对于当前的展示设计师热，力洋展览展示有限责任公司总经理刘洋认为，展示毕竟还是个年轻的行业，而北京作为全国三大展示巨头之一，其展示业的发展速度是有目共睹的，正因如此，北京展示设计师稀缺也就再正常不过了，一方面是快速发展的展示业，一方面是滞后的展示教育。更准确地说，北京真正缺乏的是具有高端设计能力的资深展示设计师。这几乎是每个展览展示公司共性的问题。力洋公司对展示设计师的要求早已不满足于业务，更注重设计人员对事务的控制力及对相关领域的了解和沟通能力。尽管现在高端展示设计人才奇缺，但是力洋公司的定位，决定了他们对设计师的要求和理解“宁缺勿滥”。刘洋介绍，力洋公司鼓励和推崇设计师个人品牌的建
立，这也是每一个优秀设计师的理想，正因如此，力洋公司吸引了一批优秀的展示设计人才，而优秀的设计人才，已经成为力洋公司的核心竞争力。人才是力洋公司在众多竞争对手中脱颖而出的秘密武器。
上海 人才瓶颈制约产业发展
据统计，到2010年世博会期间，上海展示类人才的缺口将达到10万人。据上海市展示行业协会提供的数据，该市注册该协会的展示公司有150多家，旅游业中也有半数旅行社设有展示部，全市展示从业人员大约有5000名，但其中具有5至10年的实际操作能力和经验专业人才却不足50人。随着申博成功，上海有望成为21世纪亚太地区的重要展示中心，但展示人才中“百里挑不出一个”的悬殊差距，已成为上海确立重要展示中心地位的瓶颈。
重庆年薪10万难觅优秀展示设计师。
据重庆展示协会负责人介绍，展示设计师在重庆同样非常稀缺，很多公司已开出10万元以上的年薪，依旧是“英雄无觅孙仲谋处”。倒不是10万元的高薪对大家没有诱惑力，只是很多人因自己没有“金钢钻”，不敢揽这“瓷器活”，10万高薪可谓是曲高和寡。
在今年春季，重庆众多展示企业开展了一场展示人才争夺大战，展示设计专业人才成争夺重点。
为了备战糖酒会，重庆众多公司都求贤若渴，数家展示企业争相向展示专业人才抛出橄榄枝。其中两类人才最受青睐：一类是展览整体策划及招商招展的专业人才;一类则是展览设计以及制作的专业人才。而且与以往不同的是，这次的人才之争非为一时之用，而是为以后储备人才。这也是众展览公司在吃尽了设计人才短缺的“苦头”后的觉醒。
杭州展示设计师成“香饽饽”
在杭州，由于市场需求比较大，展示设计师“物以稀为贵”，其月薪一般在4000元以上。浙江中博展览有限公司总经理任行坦言，与北京、上海、广州等老牌展示城市相比，目前杭州的展示业发展与这些城市还有一定的差距。尤其是人才的缺乏，已经成为制约杭州展示业发展的瓶颈之一。虽然历年的"西博会"培养了大批展示工作人员，但真正的展示人才还相当欠缺。人才的稀缺导致杭州的展示业还处于规模小、档次低的水平。现在大家都已经认识到，在这个行业里，谁拥有真正高端的展示专业设计人才，谁就等于把握了更多成功的机会。
武汉展示专业人才每年缺口上千人
湖北省展示业商会会长张珺在接受记者采访时说，在武汉，许多公司抛出年薪10万的“绣球”，却少有人敢接。高薪难聘自己所需的展示设计人才，这也是武汉展览展示企业共同面临的苦衷。武汉展示业人才严重匮乏，已经成为制约武汉展示业发展的瓶颈。
据张珺介绍，武汉每年共承办上规模的展会150场以上，但无一场是国际展览业协会认证的展会，科技部重点支持的11个展会中，也仅有华中车展一项。人才问题在很大程度上制约了省内展示业发展。特别是展览装饰专业人才非常就更少，特别是专业制作工人和展示设计师。
大连很少有展示设计人才饱和的公司
大连北展豪迈集团所属的大连创迅展示服务有限公司经理李宏毅谈到，展示设计师一直都是很抢手的职业，因为展示业是朝阳产业，展示设计这个职业也刚刚兴起，市场需求旺盛。在大连这个二线展示城市，从事展示设计的专职人员至少也有200人左右。还有一部分是一些广告公司及装修公司的设计师。新成立的展览公司逐年增多，市场需求也逐渐扩大，这就导致每个展览公司每年都在招人。这个行业的特点是流动性比较大，所以很少有设计师饱和的公司。从表面上看，展示设计师严重短缺，但准确地说，展示行业缺的是高端展示设计人才。
深圳展示人才缺口达50%以上
目前深圳与展示相关的企业大约有100多家，全市每年举办展会70场左右。按照这个规模，至少要有200-300名熟悉市场行情、具有足够展示组织能力的展示经理人才。但在深圳现有的展示从业人才中，合格者不足一半。这就意味着深圳目前展示人才缺口达50%以上。而新的深圳展示中心启用后，深圳的展馆资源将扩大3倍以上，展示总量很可能从目前的每年的70场左右增加到每年100~200场，深圳的展示人才缺口仍在扩大。
设计行业是创意的行业，不同于很多传统技术行业，每一件设计作品都有自身的特色，他们的创作者设计师多是富有个性的人才;而设计行业是商业创意的行业，不同于艺术家的独立创作，往往需要设计团队的合作，这就需要设计师具有良好的团队合作精神。
设计师要实现自己的梦想，往往是“我行我素”式的工作态度，以表现设计作品的创作的独特性;设计公司为了整个团队的最优化设计流程，以达到人员组合的高效率，强调团队精神的合作性。个性彰显的设计与高度的团队合作精神本身就是一对不可调和的矛盾。设计的特性赋予于了设计行业人才的流动的本性。
很多公司反应人才问题都是他们当下和未来要解决的关系公司效益和发展的重中之重。设计企业如何看待员工的跳槽呢?大多数设计公司的管理者都把设计行业适当比例的人才流动看成是正常现象，设计公司需要一定比例的人才流动，如果不流动就会缺少活力;然而不少设计公司都在不同发展阶段经历过或多或少的人才流失，就是“非正常”的人才流动。这种“非正常性”，让无论是在发展中的小公司、大企业都感到恐慌且头痛，作为设计行业生产力的设计师重要性关系到设计公司稳定与发展。
对于这种“非正常性”人才流动设计公司有着的不同说法：
第一种说法：时代风云变换
中国处在剧烈变化、充满机遇的时代，每个人都充满焦虑迫急于去获取地位、名利或者是专业上的成就。 第二种说法：自我成长的需要
设计师看重的是成长、学习的机会。
一、在就职的设计公司没没有了学习的、成长得空间，公司发展赶不上员工的成长。
二、设计师在一个地方待到
一、两年就会产生逆反。
第三种说法：人力资源配比缺乏科学性
公司需要和谐的人力资源配比，一部分应该是培养型，马上可以产生效益;一部分应该是比较高端的人才，公司的人才结构呈立体人力资源配比。
设计公司对人才流动在管理上采取了应对措施，他们是如何解决这个令他们头疼的问题的呢。
第一种做法：物质和精神能并重
设计公司留住人才的两个法宝：
一、有精神收获，设计作品被认可。
二、有合理回报，日子要过得好。如果物质和精神能并重人才就可以留住。
第二种做法：都是兄弟姐妹
设计公司需要不断进行人才积累，为了留住人才设计公司推出一些措施，如合伙人制度或者辅助设计师在以后成熟条件下再另开公司。行业是不断发展的，索性帮设计师一把，如果自己遇到问题，那时兄弟、姐妹们也可以回头再帮助你，这样也积累了人脉关系。
第三种做法：岂曰无衣与子同袍
设计公司的领导人能不能身先士卒、勇往直前，要有“岂曰无衣与子同袍”的精神，这是留住人才的重要的方面;公司建立的阳光、积极的管理和激励制度及其重要。
特别做法：设计行业的“共产主义”
开始办公司的目的就只有一个“设计师也会有好生活”。要让设计师在休闲的状态下创作，让他们的生存状态好起来，让大家真正享受设计。公司是一个开放的平台，鼓励创新，允许做特色、失败、做错事，不打击设计师的积极性。
无论设计公司采用哪种有效的管理模式，我们都看到设计团队对设计师公司的重要性，甚至在招聘时他们就对设计师的团队精神进行考察作为招聘的重要条件。然而个性特色与团队精神这对天生不可调和的矛盾的存在也是对设计行业发展的有力推动，深圳的“独立的设计师”现象就是个性的设计师与现代企业团队的形象代表，他们都有着设计的“深圳梦想”，解决生存、过优雅的生活、有自己的事业平台、有设计的理想，实现人生的物质与精神需要，他们成功的个人品牌设计公司中又有着高度的团队合作。这就是感性与理性交织的设计行业。
随着现代都市人对居住环境的要求越来越高，室外的空间展示设计越来越受到人们的关注，全国各地城市建设跳跃式发展……景观设计师的舞台可谓越来越广阔，并成为人才市场被争抢的“香饽饽”。
职业描述：过去叫“风景园林师” 北京土人景观规划设计研究院的设计师龙先生透露，景观设计这门学科是从
国外引进过来的，过去国内把这个职业的名称翻译成“风景园林师”，但是它的范畴很小，主要是指擅长公园和居住区内部的配套绿地设计的人员。而现在译做“景观设计师”，则是沿袭美国的理念，范畴甚至扩展到整个城市的景观脉络设计和大尺度的规划。 劳动和社会保障部给景观设计师下的职业定义是：能运用专业知识及技能，从事景观规划设计、园林绿化规划建设和室外空间环境创造等方面工作的专业设计人员。 发展前景：北京正规军不超过千人 据北京园林学会理事吴忆明先生介绍，在北京，有设计资质的设计公司不超过20家。设计资质分为几个级别，甲级和乙级的设计资质都是建设部批准的，丙级资质是由北京市规划委员会勘查设计管理处批准的。粗略统计，在北京规模比较大的、有设计资质的设计公司，从事景观设计的在职人员不会超过1000人。 国内对景观设计师培养方面的欠缺，造成了这一类人才的缺乏。几乎业内所有的景观设计师均为建筑、园林专业“改行”。再加上国内景观设计本来起步就晚，也造成了这一专业的冷门。由于近年来房产业持续升温，此专业才稍微引起了人们的注意。但随着近几年高校园林专业不断扩招，使得毕业生人数猛增。北京林业大学去年此专业的毕业生就有400多人。 据了解，从北京的地域特色来看，目前城市环境景观设计和居住区环境设计方面的景观设计师最为稀缺。 对于景观设计师的薪资，不少房产公司、设计公司均讳莫如深。业内人士透露，需求旺盛加上专业本身的含金量，景观设计师将跻身高薪一族，且薪酬会随着年资的增长迅速升高。据中国景观建筑人才网负责人透露，眼下刚毕业的初级设计师月薪2000—3000元;工作3年以上的设计师，月薪可以升至6000元;而8-10年以上工作经验，又有大型设计项目负责经验的，年薪在10万-30万元之间。
从业要求：素质要求越来越多元化 从事景观设计工作，具备相关的专业知识当然是最基本的要求。然而，随着房地产业的迅猛发展，景观设计师的素质还要向多元化发展：
1、相关专业知识。要求从业者园林专业院校毕业，具有环境艺术及相关专业，熟悉园林植物的栽种知识，了解各种植被特点，熟知花木、草皮栽种及养护;由于景观设计对于整体的环境审美有很高的要求，所以从业者要擅长植物造景，对南北方植物有较深入的研究，对植物配置有较高的造诣。
2、方案设计能力。景观设计师的工作非常具体，每一棵树对整个环境有什么样的作用都要亲自去把握，还要掌握手绘或软件绘图能力，包括熟练使用CAD、PHOTOSHOP、3DMAX等辅助软件。
3、创新能力。景观设计师需要思维活跃，视野开阔，富有想像力和创新精神，富有情趣和审美意识，能够对绿化工作提出合理化建议。
4、协调沟通能力。由于景观设计需要一个团队来共同完成，这就要求设计师在工作的过程中善于学习和积累，并富有责任心和团队合作精神，具有沟通及协调能力，能及时制定园林绿化工作目标，编制施工组织计划。 入门培训：“半路出家”很难成功 北京林业大学园林学院有关老师说，做景观设计师，必须是建筑、园林、城市规划、环境艺术等专业科班出身，没有厚实的理论基础，想要“半路出家”很难成功。在学历教育方面，建筑类、农林类院校都有相关专业可以报读。前者以同济大学的景观设计类专业为首，后者以北京林业大学的园林园艺类专业为首。如果想进一步深造，同济大学设有景观规划设计专业的硕士、博士点，清华大学、北京大学也设立了相应的硕士、博士专业。
军队文职人员的招聘对象为普通高等学校毕业生或者档案存放在人才中介服务机构的社会流动人才。
招聘的文职人员岗位涵盖了教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理事务和服务保障等非专业技术岗位。
招聘考试内容包括公共科目和专业科目。公共科目主要考核应聘人员的综合素质，专业科目主要考核应聘人员的专业基础，按照哲学、经济学、法学、教育学、文学、外国语言文学、历史学、理工学、农学、医学、图书档案学、艺术学、管理学等13类38个专业科目设置。各科目考试的范围、内容和具体要求，将以分科考试大纲形式在军队人才网上公布。
社会调研报告
对市社会流动人口、刑释解教人员、社会闲散青少年的调研报告
随着改革开放的深入，社会经济的发展，在社会管理方面呈现出许多新情况和新问题。特别是社会流动人口的管理、刑释解教人员的重新犯罪、社会青少年犯罪问题，已经引起了专家学者和社
会各界的关注。*市司法局组织课题调研组，坚持理论联系实际，先后在*县召开机关、学校、企业、社区座谈会，并查阅大量资料，对*市社会流动人口、刑释解教人员、社会闲散青少年的状况进行调研。现将调研结果报告如下：
一、当前社会流动人口的基本规律和特点
关于流动人口、刑释解教人员、闲散青少年的概念，有着自身的内涵和外延，不能排列和等同，更不能混淆。流动人口的内涵可以包容刑释解教人员和社会闲散青少年，流动人口在外延上大于刑释解教人员和闲散青少年。从维护社会稳定的角度看，虽然都属于社会管理的范畴，但有其自身的规律性。
社会流动人口是指社会成员在社会结构中所处位置的变动，亦称社会流动。它通常是指社会成员从一个阶层向另一个阶层的流动，有时只限于从一个职业群体向另一个职业群体的流动。这是一个深层次的社会管理学问题又是一个深刻的社会实践问题，具有社会历史性、综合性和动态性特征，折射在人们的政治生活、经济生活、文化生活和社会生活领域。社会主义转型期的社会流动人口状况，是随着社会主义市场经济的要素逐步渗透，尤其是生产力中人的活跃因素，其作用大于经济和技术引起的流动，同是社会主义的本质要求，这个体系比资本主义社会更加开放，一部分人先富起来，出现了社会各种利益阶层或利益集团，这些利益阶层或利益集团和政治、经济、文化均开始显示独立性，而且影响力日渐加大，引发了新的社会流动。
(一)经济发展型。*市和全国一样，自“三线建设”以来，以××为代表的国有大中型企业的建设和发展，一大批优秀人才和先进的科学技术进入*市，加快了工业化进程。同时存在的集体经济、个体经济、私营经济、中外合资经济和股份制、股份合作制，推动了生产力水平不断提高，城市居民的物质文化生活水平日益增长，为社会流动人口提供了物质基础;在建设的进程中，加快了交通基础设施建设，公路基础设施建设步伐加快，省级公路四通八达，为人流、物流提供了交通便利，促进了地方区域经济的发展，成为周边省、市人们向往发展的“宝地”，市中心城区人口从20世纪80年代中期50,000余人，增加到现在300,000多人。
(二)政策引导型。党的十一届三中全会的召开，我们党和国家的工作重心转移到经济上来，改革开放的政治经济政策从沿海、东南向内陆延伸，人民的政治权利上升，把主要精力集中投向地位变动和经济生活的富裕上来。在城市进行新的经济体制改革，大量的股份制企业、股份合作制企业的涌动，推动企业所有制结构调整，产权制度的改革，企业资产重组，客观上引导一部分才华精英的社会成员流向了*市，也刺激了当地的有用人才向东南沿海流动，就是人们常说的“孔雀东南飞”。在农村推行各种各样的承包制，政府部门的部分权利下放，逐步放宽了农村与城市人口流动的限制，在传统体制下的绝大多数农民深刻地理解了“贫穷不是社会主义”的科学道理，遵循“人往高处走，水往低处流”的自然规律。于是，农村社会流动人口以前所未有的规模和速度展开，直到如今仍然保持着“开弓没有回头箭”的势头。实行土地承包之后的农民有了自主经营的权利和支配劳动时间的权利，在人多地少，石漠化严重的偏僻山区，农业成本上升、农业效益下降的压力下，面对城市较多的社会福利，纷纷离开家乡，涌入城市寻找生存的空间。
(三)资源分配型。社会流动意味着个人社会位置的改变，其目的是改变自己所处位置上的社会资源的质和量的分布状况，大多数人争取自己所期望或应得到的经济利益、政治权利、职业声望等社会资源，对整个社会资源进行再分配。*市自然资源极为丰富，素有“江南煤都”之称，通过对煤炭资源开发，钢铁、建材、电力、铝业已成为国民经济发展的支柱产业。在国民经济发展的进程中，小城镇建设步伐加快，服务业长足发展，基本形成有矿必有城，有厂必有镇，外地人口的流入，本地人口的自发流动，社会经济关系、人口、生活方式等由农村向都市型转化，必然形成人口集中和生活方式的传播，使得城市人口相对于整个地区人口的比例上升，同时人们的价值观念、行为模式、道德规范、闲暇娱乐发生了变化，生产方式不断更新，对社会资源重新再分配。如盘县境内的盘江矿区、城关镇和红果镇片区人口比例占盘县总人口116万的60左右。城乡人口互动表明了投资的增长，推动了整个社会消费的增长，促进了经济的良性循环。
二、社会流动因素对社会稳定的影响
社会流动人口的闸门是依次被突破的，有着自身的运行规律。社会流动人口
的浪潮第一波是从农村开始，亿万农民工主动适应社会化分工，打破社会阶层之间的壁垒，使社会各个成员阶层的人员处于不断的更新变换、互动之中，增加改变社会地位的机会，向东西南沿海转移，形成前所未有农民工浪潮;社会流动人口的第二波是从没有职业社会闲散人员出于谋生的需要，在商品大潮的冲击下，纷纷加入个体、私营经济活动，借政策的倾斜和市场的短缺
迅速致富;社会流动人口的第三波是从公有制内部流动的，一些人不愿意吃“大锅饭”，不甘于平庸生活，又有一定能力和胆量的“公家人”跃入商品经济的海洋，通过经济致富改变社会地位。流动者成功的示范效应逐步扩散，更多的人受到启示，开始对人生重新定位，希望通过变换新的职业或寻找第二职业带来经济收入和社会地位的变化。这一切都是在农村和城市经济体制改革和政治体制改革的宏观背景下发生，改革使社会流动人口的条件逐步形成，以往禁锢社会流动的政策与制度调整了，如户籍制度、商品粮制度、劳动用工制度、人事制度、农民进城居住制度、个体和私营企业政策等，都做出了有利于社会流动的调整。但是，流动人口的大量增加，影响社会稳定的因素增多，给社会秩序带来了新的情况和新的问题。主要有以下三点：
一是行为失范。社会主义社会转型期行为失范，是指人们不认同规范，不遵守规则、破坏规范的行为。维护社会稳定的前提是要求人们遵守社会规范，就是一个规范只有当人们认为公正而甘受约束时才有真正效力。在社会转型期，老的标准被打破了，新的标准正在建立过程中，这段时间各种价值观念产生冲突，特别是处在青春期的社会闲散青少年对是非标准模糊不清，很难区分什么是公正的，什么是不公正的，什么是合情合理的。由此，在社会闲散青少年中的欲望失去了约束，社会生活的剧烈变化也自然而然地使欲望迅速增长。对社会闲散青少年的社会规范教育就成为社会各界关注的问题。据统计：*市2003年小学在校生为395,228人，2004年小学在校生为411,152人，2005年小学在校生为414,051人;2003年初中在校学生为162,566人，2004年初中在校学生为172,780人，2005年初中在校学生为169,521人;2003年高中在校学生为33,452人，2004年高中在校学生为35,812人，2005年高中在校学生为40,482人，可以看出历年高中生逐步增加，同时叠加2003年职业高中在校生319人，2004年职业高中在校生198人，2005年职业高中在校生410人，不能进入高中和职高系列的学生的比例呈现逐年上升趋势，同时反映了家庭与社会管理、社会就业、社会福利的互动。尤其是离开学校的年青人，既无法改变自己的身份，也无法改变家庭经济的来源，又没有才华参与社会竞争，更无法把握自己的命运。渴望得到社会报酬，理性思维不受控制，导致心理失去理智，从而行为失范铤而走险。
二是行为越轨。马克思把社会基本形态概括为原始社会、奴隶社会、封建社会、资本主义和共产主义社会。我国正处在社会主义初级阶段，在迈向共产主义人类最高理想社会的进程中，难免有超越社会规范的行为，在社会发展阶段的过程中，价值观念冲突反映出来的越轨行为，主要表现在犯罪与违法之间，一方面，是指被法律法规进行规范的禁止性行为;另一方面，是指人们的道德规范已经不让习惯容忍的社会行为，必须受到刑法和行政处罚。在法理学和行政法学上统称为刑事追究和劳动教养处罚。受到刑事惩罚和行政强制处罚的刑满释放和解教人员回归社会，不经意地就会被人们视为“不受欢迎”的人，因为越轨的负功能行为可能减少社会效益和扰乱社会秩序。据不完全统计：2003年至2005年全市刑释解教人员3761人，其中：2003年刑满释放808人，解除劳动教养295人;2004年刑满释放718人，解除劳动教养516人;2005年刑满释放893人，解除劳动教养531人。重新犯罪33人。社会对这部分人的第一反映是：他们存在可能毁掉他人规范、他们可能毁掉人们预期的制度安排、他们可能会伤害他人和社会利益。尤其在法治社会和市场经济条件下，这部分人在择业上既无资金又无技术，不但受到市场的排斥，而且本身原来把家庭酿成支裂破碎，没有经济的支撑力进入市场进行经济活动，有的只能打工度日，有的对城市低保费用不予满足，有的对艰苦生活很茫然，重操旧业走上犯罪道路。这部分人统称为有“劣迹”的人，在社会治安综合治理安置帮教方面，人们不同程度地存在歧视性、排他性因素。然而，有个别人员不能正确判断社会公正标准，甚至心存对社会进行报复，作案手段翻新，危害社会的程度更为凶险，也是影响社会稳定的因素之一。
三是利益冲突。建设有中国特色的社会主义，尤其在社会主义市场经济条件下，建设社会主义和发展社会主义是首选的历史命题，以公有制为基础多种经济成份为补充的所有制结构已经发生深刻变化，在社会主义制度下要解决和必须解决的是各种经济利益冲突。可是，在社会经济活动中，高收入阶层不愿对低收入阶层负责，既得利益集团不愿为共同富裕作贡献，社会强势群体通过不正当竞争占有弱势群体的物质成果，在人与人，群体与群体之间产生了利益冲突。党中央提出构建和谐社会，实现社会的经济增长，让人民得到实惠。社会流动人口的目标是获得平等机会，经济上参与并获得法律和政策规定的个人所得从中受益，然而，这对大多数流动人口在现行法律和政策保障下可以实现。但是，对刑释解教人员以公民身份参加“市场运作”比普通公民要困难得多，当既无资本又无技术无力参与经济活动时，心理失衡，往往酝酿有悖于社会有序发展的矛盾和纠纷，制造不利于社会安定的事件;极少数人员心存逆反心理，一旦有机可乘，在我们内部寻找保护伞以达到违法占有别人物质成果的目的;有的个别极端分子把黑手伸向市场经济中产生的“爆发富”和“新贵”，对需要安全的公民来说，这种个案虽然不多，但它的影响对社会危害极大。
三、坚持科学发展观，维护社会稳定
政法机关大兴调查研究之风，把坚持科学发展观落实在维护社会稳定方面，关键在于宏扬社会主义法治理念。一方面，通过法律保障人民群众的合法权益;另一方面，通过法治实践，实现社会的公平和正义。正确诠释社会主义法治的本质要求，妥善处理新情况和新问题，增强社会治安管控能力，依法管理社会流动人口，教育感化挽救刑释解教人员，加强社会闲散青少年的教育，以实现人的全面发展为目的，统筹城乡治安稳定，统筹区域安全，统筹内外防范，实现社会主义社会转型期社会稳定的新跨越。
一要坚持发展。以人为本的科学发展观，不仅是经济工作必须长期坚持的重要指导思想，也是解决当前社会稳定中诸多矛盾必须遵循的基本原则，科学发展观是全面建设小康社会实现现代化重要战略的指导方针，也是维护社会稳定的指导方针。发展是治国理政的第一要务，没有发展，就没有稳定，只有稳定，才有发展。社会流动人口在社会经济发展中具有积极的因素，对社会稳定也会带来负面影响。社会流动人口、刑释解教人员、社会闲散青少年的出现是一种正常的社会现象。压缩流动人口中违反社会秩序的行为，减少刑释解教人员的重新犯罪，教育闲散青少年遵守社会规范，必须采取专门机关与社会各责任部门相结合，抢抓机遇，加快发展，加强基层组织建设，完善城市社区、乡镇社区管理制度，改革现行户籍管理制度，进一步完善农村土地承包制度，提高社会保障能力，加强宏观就业引导，克服盲目流动，增强微观就业指导，完善用工制度，维护流动人口的合法权益。
二要改善就业。在党委和政府领导下，以抓经济增长，拉动就业增长;以抓产业结构调整，提供就业机会;以抓统筹城乡经济发展，改善区域就业平衡;以抓西部大开发，改善整个社会就业需求;以抓发展非公有经济，吸收社会剩余劳动力;以抓劳动力素质的提高，适应经济发展的就业需求，是解决流动人口、刑释解教人员、闲散青少年就业的根本出路。要求社会各责任部门要坚持劳动自主择业，市场调节就业和政府促进就业的工作方针，实施积极的就业政策，改革创业和就业环境，把现有的就业资源最大限度利用起来，促进社会就业，同时，建立健全失业和社会保障体系，对失业人员实行完善的社会救济和社会保障。就业是民生之本，要进一步做好就业再就业的服务工作，建立健全再就业制度，规范劳动力市场秩序，为他们就业和再就业创造好的环境。
三要标本兼治。解决社会流动人口、刑释解教人员、闲散青少年犯罪问题，必须实行综合治理，标本兼治。把深化改革，促进发展和社会治安管理结合起来，加强公、检、法、司基层组织建设，提高基层干警素质，增强社会治安管控能力，健全社会矛盾纠纷调处机制。进一步深化社区建设，建立社区、家庭、学校互动制度，推动安置帮教健康发展。深化法治建设，在全社会加大对公民的普法力度，坚持法治教育与德治教育相结合，打防并举，提高社会防范功能，增强广大人民群众的安全感。总之，要着力处理好经济发展与社会稳定的关系，处理好不同利益群体的关系，处理好经济增长同资源、环境、人口的关系，处理好改革、发
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一、存在的主要问题
1、在思想信念方面：
我在思想上，理想、信念和宗旨方面较好地做到了一名党员应尽的职责和义务，思想上基本能够做到“与时俱进”，但是离共产党员先进性的要求还有一定的差距。其实，每个党员与党的先进性要求或多或少都存在一定的差距，问题的关键还是要看这种差距是逐步缩小还是不断扩大。自己在对实现共产主义远大理想和信念方面，有时候会受现实的东西影响，认识不够清晰，认为那是遥不可及的，自己只要立足于当前，立足于本职工作就行了。存在一种满足现状的想法，这种想法是有缺陷的。在新的历史条件下。我们面临的挑战和机遇并存，要建设有中国特色的社会主义和实现共产主义理想，我们必须将马克思主义与中国革命和建设有机的结合起来，贯彻好“三个代表”的重要思想，提高自己的党性。我作为一名年轻的共产党员正处在建设有中国特色的社会主义伟大事业中，应有坚定的共产主义信念。
2、在工作、学习方面：
在工作实践中，我坚持“讲理、求据、重节”，能克服困难，做到勤动脑、勤动手，不谋私利，兢兢业业干好自己的本职工作。在生活上坚持“淡名、远利、无争”，努力让自己在各个方面都能体现出党员的先进性。
但是，我在工作、学习上锐意进取，大胆创新的意识还不够强，理论联系自己的思想不够。大学毕业后，自己一直没有给自己定好位，对自己的要求没有提出新的要求，从而阻碍了工作、学习的创新，阻碍了个人整体素质的提高，放慢了前进的脚步。
3、理论学习方面：
自己理论联系实际工作不够。由于学习的目的不够明确，导致学习归学习，理论和实际相脱节。没有把在当前改革开放的新形势下所遇到的问题与实际工作相联系起来，更谈不上从理论上去认识、去探讨，使自己在考虑和安排工作时缺乏前瞻性。总是停留在能够完成工作不出现差错就行的思想状态上，没有明确的前进目标，给自己定位不够，危机感不足，善于满足，对自身修养锻炼还有待进一步的加强。
二、具体整改措施
在保持共产党员先进性教育活动中，我通过深入的学习，认真地自查自纠，接受大家的批评和帮助并自我剖析，使我不仅认识到自身存在的问题和不足，也认清了自己今后努力方向。在整改阶段中，我将严格按照学习计划，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，制定出有效的、具体的整改措施，认真学习贯彻党的十六大精神，从自身的薄弱环节抓起，落实整改措施。现将具体整改措施汇报如下：
一、理论联系实际，主动开展政治学习活动
在整改阶段中，我要以解决思想上和工作中存在的实际问题为着力点，以改进自己的工作作风和工作方式为落脚点，积极参加单位组织的各项政治活动，坚持用马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论武装自己头脑，特别是要在学习邓小平理论的科学体系和“三个代表”精神实质上下功夫，在学习理论联系实际、指导实践上下功夫，不断提高学习理论的自觉性，平时还利用业余时间进行自学，认真学习了胡锦涛总书记在“三个代表”重要思想理论研讨会上的讲话，精读《“三个代表”重要思想学习纲要》，对“三个代表”重要思想有了更加深刻的理解，弥补了自身所欠缺的政治理论知识，提高自身的政治素养，进一步提高政治理论水平。
二、改进工作作风，破处浮躁的思想
在这一阶段的工作和学习中，我要努力做到善于克服急躁、消极两种情绪，迎难而上，积极工作;善于对遇到的问题进行理性思考，把握要点和规律性;善于从全局的高度认识事物;根据个人具体情况和自身工作特点，多从主观上找原因，多考虑自身原因，不断完善和提高自己，虚心向同志们学习，接受了大家的批评和帮助，脚踏实地地开展工作，进一步提高工作效率。
三、加强调查研究，注重深入查找问题根源
在工作中要继续发扬求真务实的作风，不断拓宽自己的视野，改进自己的工作方法，自觉加强党性修养，强化宗旨观念和公仆意识，自觉地以“三个代表”的标准要求自己，指导和规范自己的言行，履行好自己的职责，认认真真做人，踏踏实实做事，更好地为人民服务。
四、不断解放思想，培养工作的创新精神
通过此前的深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质，使我树立了以党的事业为己任的精神，鼓足突破条条框框的勇气，敢于说真话，不怕得罪人，主动靠前解决工作中存在的问题。在整改阶段的工作中，我应当努力学习专业技术知识，刻苦钻研业务，勤奋工作，开拓进取，勇于创新，虚心向领导学习，向身边的同志学习，向书本学习，努力培养爱岗敬业和求真务实的工作作风，使自己能够适应工作发展的需要，做到干一行、爱一行、专一行、成一行。
三、努力方向
1、切实加强政治理论学习，尤其是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，增强党性锻炼的自觉性，进一步明确前进的方向。澄清头脑中的模糊认识，深刻认识到只有理论上清醒和坚定，才能保持政治上的清醒和坚定。学习不只是一般知识的积累，而是世界观改造的重大问题，认识到理论水平提高了，看问题的能力也会提高，工作能力也同样会提高。只有刻苦学习政治理论，才能树立正确的世界观、人生观和价值观，才能保证共产党人的先进性和纯洁性。
2、增强实践能力，加强业务知识学习，努力提高综合素质。在实际工作中不断地锻炼自己，找准本职工作的切入点、突破点，努力做好本职工作，动脑筋多出思路，力争在工作上有所创新，争创一流工作业绩;继续努力地加紧学习知识，用知识来武装自己，充实自己。
3、发扬与时俱进的精神，有一份光发一份热，决不安于现状，
江苏省人才服务机构流动人员 人事档案转递服务指导意见(试行)
为进一步完善和统一我省各级政府人力资源和社会保障部门所属人才服务机构(以下简称人才服务机构)间流动人员人事档案(以下简称档案)转递工作流程和基础标准，依据《干部档案工作条例》、《流动人员人事档案管理暂行规定》和《江苏省人事代理暂行办法》，经全省人才服务机构协商一致制定本指导意见。
本指导意见适用范围包括全省县(市、区)级及以上人才服务机构。
一、档案接收
人才服务机构根据《流动人员人事档案管理暂行规定》接收流动人员档案。
(一)开具《调档函》。人才服务机构间以《调档函》作为档案转递凭证。以代理单位名义申请转入档案的，由代理单位凭申请材料到人才服务机构申请开具《调档函》。以个人名义委托管理档案的，由本人提供身份证、原单位离职材料到转入地人才服务机构申请开具《调档函》。
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(二)接收审核档案材料。接收档案时，须确认档案袋及档案封条完好无损，封条上加盖原存档单位公章。对档案材料进行认真细致的审核，确保档案材料真实有效。如档案内缺少必备材料，应通知代理单位和本人补齐，或退回原存档单位补充材料。如档案内所缺材料非必备材料，且不影响以后档案使用，可填写《档案材料缺件单》(一式2份，一份用于存档，一份交本人持有)，并须存档本人签字确认。
(三)档案入库。档案审核合格后，编号入库。将《人事档案材料转递回执》寄回原存档单位。
对代理单位名义委托管理的在人事代理手册上进行登记;对个人名义委托管理的签订《档案保管协议书》。
(四)信息录入。接收档案的人才服务机构应及时将档案相关信息录入全省流动人员信息管理系统，建立电子信息档案。如信息系统中已有相关信息，应予核对、补充。
二、档案转出
人才流动机构根据《流动人员人事档案管理暂行规定》的要求转出流动人员档案。
(一)档案转出时，须审核转入地人才服务机构出具的《调档函》(非人才机构调档的需审核所出具《调档函》单位是否
2 具备档案管理权限及与调档单位所签《劳动合同》或《调令》)、存档本人身份证信息、离职材料。
(二)人才服务机构在办理档案转出时，应确保档案在本机构托管期间材料的完整性，如有缺失应告知本人补充齐全，对不能补充的，应提供情况说明经本人签字确认存入档案后再转出。
(三)档案全部材料应一次性转出，并出具《人事档案转递通知单》。
(四)档案转递应通过机要渠道或派专人送取，不得邮寄或交由本人自带。
(五)档案转出后，应及时更新全省流动人员信息管理系统中的相关信息，跟踪回收《人事档案材料转递回执》，并将档案转递相关材料整理、存档备查。
三、档案必备材料
(一)学历材料
1、全日制普通高校学历 本、专科学历应包括：
(1)盖有学校院系以上公章的《普通高等院校毕业生登记表》;
(2)盖有学校教务部门印章的《成绩单》;
3 (3)盖有政府毕业生就业主管部门印章的《全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书》或《报到证》。
研究生学历(学位)应包括：
(1)盖有学校研究生管理部门印章的《毕业研究生登记表》;
(2)盖有学校研究生管理部门印章的《研究生课程成绩单》;
(3)盖有政府毕业生就业主管部门印章的《全国毕业研究生就业通知书》或《报到证》(在职研究生除外)。
获得学位的，还须有学校学位委员会颁发的相关学位材料。
2、自学考试学历和学位
(1)盖有主考院校和自学考试委员会审核印章的《高等自学考试毕业生登记表》;
(2)获得学位的，还须有校学位委员会颁发的相关学位材料。
3、成人、函授、网络教育学历
(1)盖有毕业院校印章的《毕业生登记表》; (2)盖有学校相关主管部门印章的《成绩单》; (3)教育部学信网认证材料。
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4、党校学历
(1)盖有党校印章的《学历证明书》; (2)盖有党校印章的《毕业生登记表》。
5、国(境)外、港澳台地区学历
须有教育部留学服务中心出具的《学历学位认证书》。
6、军队院校学历
须有教育主管部门的学历认证材料(未获认证的，可将其学习材料作为培训经历材料归入其档案，但不作为办理其他手续的学历依据)。
(二)工作经历材料
1、有机关、事业单位工作经历的： (1)《干部履历表》;
(2)盖有进人单位和审批机关公章接收材料; (3)盖有单位人事部门印章《工资审批表》; (4)盖有单位人事部门印章的《年度考核表》; (5)盖有单位印章的离职材料;
(6)离职后到机关事业单位以外单位工作的，需有机关事业单位社会保险管理中心出具的《视同证明》。
2、有机关、事业单位非在编人员经历的： (1)《劳动合同》或《聘用合同》;
5 (2)解除劳动(聘用)关系证明。
3、有国有企业工作经历的，并按规定在此阶段有视同交纳保险的，须有盖有单位人事部门印章的《年度工作考核表》、《工资审批表》或《劳动合同》和解除劳动关系证明(国家实行养老保险前参加工作的要有人事、劳动部门招工、录用材料)。
4、任免材料。
5、民营企业和其他类型单位经历的，应有工作期间的《劳动合同》和解除劳动关系证明;
6、有军队服役经历的，须有《应征入伍登记表》、《退出现役登记表》或《转业登记表》。
7、在工程造价、资产评估、建筑监理、会计师、律师等需要执业资质的单位，从事的岗位需要执业资格的人员，档案在转递时所有工作经历材料必须完整、齐全，否则可不予接收。
(三)党员材料
1、正式党员
(1)《入党申请书》、《转正申请》;
(2)支部书记签字和党组织部门盖章的通过预备期和同意其转为正式党员的《入党志愿书》。
2、预备党员
6 (1)《入党积极分子考察表》; (2)思想汇报以及自传材料。
(3)支部书记签字和党组织部门盖章的《入党志愿书》;
(四)专业技术职称、技术资格材料
1、初定职称的，须盖有专业技术职务初定专用章的《初聘专业技术职务呈报表》;
2、评审职称的，须盖有中级或高级专业技术职称评审委员会印章的《专业技术资格评审申报表》;
3、执业资质、职业技能等级分别具备盖有政府授权的行业主管部门印章的《专业职业技术资格通知书》和盖有政府所属人力资源主管部门印章的《职业能力资格登记表》;
4、通过考试取得的职称应提供《专业技术资格考试合格人员登记表》。
(五)奖惩材料
受过党委和政府部门奖励或处分的，须有正式文件材料原件。
四、非必备材料
(一)学历材料
1、初、高中学籍材料;
2、学生登记表;
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3、学士学位材料;
4、毕业生鉴定类材料。
(二)工作经历材料
1、员工履历材料;
2、自传材料;
3、鉴定、考察材料;
4、政历材料;
5、转正定级材料;
五、其他情况
1、未建个人档案的，根据工作需要可由代理单位向人才服务机构申请建立个人档案，内容包括在代理单位工作期间的业绩考核、社会保险缴纳、劳动合同等相关材料。
2、档案遗失的，遵照谁遗失谁补办的原则，人才服务机构协助做好相关补办事宜。因单位原因遗失的应由遗失单位出具档案遗失证明，因个人原因遗失的应由原档案保管单位出具并经本人签字确认的遗失情况说明，具有工程造价、资产评估、建筑监理、会计师、律师等执业资格的人员补办档案时，原则上还须本人在公开发行的报刊上发布的档案遗失申明，遗失证明和情况说明材料存入补办的档案内。补办的必备材料须原材料产生单位加盖印章，非必备材料可以根据具体需要补办。
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