加强社会工作人才

加强社会工作人才（精选8篇）

加强社会工作人才 篇1

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

加强社会工作人才 篇2

1 明确目标任务, 强化人才意识

该单位在成立之初, 人才资源的基础很薄弱, 分布、结构不够合理, 高素质人才短缺。根据这一具体情况, 该单位不断增强广大职工特别是领导班子、科室负责人人才意识;及时成立以一把手为组长的人才工作领导小组, 健全组织网络, 党政工团一起抓, 职工代表大会把关, 把高素质人才引进与资源开发列入单位发展总体规划和年度计划, 防止非所需人才占用岗位;借人事制度改革, 建立人事代理制度之机, 年初确定岗位设置, 合理调整人才岗位分布, 不断优化和调整人才结构, 确保“人尽其才, 才尽其用”;密切关注科技进步, 建立与上级专家定期联系机制, 主动与上级业务部门联系进行业务咨询与接受培训;建立健全全员专业技术人才档案, 实行专人保管, 及时提供利用并不断地补充更新。

2 以学习为途径, 加强岗位人才培养

(1) 按照“三个代表”的要求, 围绕单位经济建设和业务结构的调整, 不断更新人才资源开发理念, 加大投入, 激活主体作用, 着力营造有利于高素质培养, 逐渐构筑起以现有人员为主体的高素质人才群体优势。 (2) 加大力度, 强化管理, 推行岗位学习制度。认真贯彻实施《医学继续教育暂行规定》, 加强职工在职教育。中心每年自行组织在岗、卫技人员进行业务知识、业务技能考核, 开展互帮互教活动。 (3) 强化奖惩机制的驱动作用, 逐步建立起规范、有序的终身学习体系。该中心明确了脱产学习、函授、自学、进修培训考核制度, 开展争创“学习型单位、学习型职工”活动。三年来, 除中心自行组织的学习外, 参加大专以上学历教育17人, 自考3人, 外出进修培训112人次。 (4) 鼓励职工多出工作成果。中心明确了论文发表、参加学术活动费用报销、奖励制度。三年来有23篇论文在省级以上专业刊物上发表, 20余人次参加全国、省各类学术交流活动。 (5) 充分发挥党工团妇作用, 注意技术人才的思想动态, 定期不定期组织学习和思想交流, 帮助他们在思想上认识到疾病预防控制工作是一项社会尊重、能够体现个人价值的事业。

3 积极提供机会, 在实践中锻炼人才

中心不断将有潜力的中青年人才, 放到重要业务、技术和管理岗位的实践中去磨练和培养, 同时也充分发挥老同志的作用, 加强对中青年人才实行传、帮、带。对工作成绩给予肯定, 激发和保持年轻同志的工作热情。在应对突发公共卫生事件工作中, 中青年技术骨干始终冲在第一线, 为完成各项卫生防病任务发挥了中坚作用。管理岗位上也是这样, 通过公开竞聘, 不断让优秀人才走向中层领导岗位, 在实践中给机会、压担子, 不断提高和增强其自身综合素质和工作能力。并采取有力措施予以强化培训, 在实践中提高其管理水平, 以适应我市疾病预防控制工作的需要。三年中先后有6名年轻同志经培养被推上中层领导岗位, 并取得了很好的管理效果。

4 以制度为抓手, 完善人才竞争机制

(1) 深化人事制度改革和职称改革, 优化用人机制。打破“铁饭碗”, 全面推行以劳动合同制和聘用制为主要形式的用人制度, 进一步落实个人自主择业、单位自主用人双向选择制度。 (2) 健全业绩管理考评制度。经过民主协商、集体讨论, 制定管理方案, 一般情况下不作大的改变, 注意保持管理的连贯性。针对疾病预防控制中心工作有其应急性、偶然性、公益性、多专业性的特点, 按照综合考核, 兼顾公平, 适当调控的原则, 充分发挥经济杠杆的调控作用。 (3) 积极实行高职低聘、低职高聘制度, 在专业技术职务聘任中由重学历、重考试逐步向重能力、水平和业绩转变。 (4) 不断修订和完善各类规章制度, 做到管理工作与时俱进, 确保人人按章办事, 事事有章可循。通过实际工作的运行, 广大职工增强了危机感和紧迫感, 单位三个文明建设得到加强。

5 健全保障机制, 构建和谐氛围

(1) 积极为各类专业人才办理养老、医疗、失业保险及住房公积金, 及时调整基数, 按时缴费, 公开透明, 解决他们的后顾之忧。 (2) 从创新管理机制和优化环境入手, 在单位内部营造重才、惜才、爱才、用才、育才的良好氛围。增加投入和多办实事, 为高素质人才创新创业提供良好的工作、生活条件。单位先后购置了净化工作台等设备, 实现了办公自动化, 大大改善了工作环境, 增加了人才对单位的信赖和信心。

6 注重长效管理, 实现可持续发展

积极引进优秀的大学生, 充实到业务科室, 不断将有发展潜力的青年人推上主要业务岗位, 形成人才梯队。同时建立和完善多元化分配和奖励制度, 强化激励机制, 留住人才。打破论资排辈、轮流坐庄、人情照顾、平均主义等陈规陋习, 在疾控机构建立人才使用的互谅互信、双向选择的信用机制, 不拘一格、能上能下的选任机制和奖优罚劣、留贤免庸的激励机制, 促使拔尖人才脱颖而出, 激励其他人员爱岗履职, 形成用其所学、用其所长、人尽其才、才尽其用、各展其能、各得其所的人才使用崭新局面。

摘要：要实现疾病预防控制综合能力可持续发展, 除加强硬件投入外, 必须大力开发和充分利用人才资源, 把人才工作作为单位一项重要战略任务来实施。

加强学校德育工作，培养合格人才 篇3

一、进一步端正教育思想

由于学校和社会的教育思想定位存在偏差，由于“应试教育”以升学率作为衡量一个学校教学质量的唯一标志，现行学校教学中仍然存在“一手硬、一手软”的现象，即抓应试教育硬、抓包括德育在内的素质教育软。因此，学校和社会应进一步端正教育思想，深刻理解“加强和改进学校德育工作是提高全民族思想素质的基础工程和重要环节”，学校德育“一点放松不得”的指导思想。

二、加大思想政治课改革的力度

坚持把社会主义荣辱观融入教材，以科学的理论武装人；政治课教学应增加适应时代发展要求的新内容，密切联系实际；遵循学生认知、品德形成和发展规律，从学生的知识结构和身心特点出发组织教学内容；开设时政课，帮助学生及时了解国内外形势和重大事件，理解和执行党和国家的路线、方针和政策。

三、其它学科进一步渗透德育

学校其他学科教学都包含丰富的德育因素，关键在于我们教师是否用心去发现、挖掘和利用它们。如文科教学的德育价值在于对学生进行人格熏陶和思想品德渗透；理科教学的德育价值在于教育学生运用辩证唯物主义的观点和方法去认识世界和改造世界；劳技学科的德育价值在于培养学生的兴趣爱好和勤俭朴素、爱惜劳动成果的优良品质；艺术学科的德育价值在于潜移默化地陶冶学生的情操；体育学科的德育价值在于培养守纪、团结、互助、机智、果断的品质和爱国主义精神等。

四、加强德育的实践环节

在学校教育中，一种教育思想或方针的贯彻实施，必须经过一系列教育教学实践活动进行。这里的实践活动是广义的，除了课外活动还包括社会实践活动。为此，中学德育的实践活动要与《中学德育大纲》《中学生日常行为规范》《中学生守则》相结合，与学生自我教育、自我管理和自我服务相结合；通过开展有组织的班、团、学生会活动，对学生进行有计划的经常性的思想政治教育和组织管理，培养学生的自我教育、自我管理能力和集体主义精神；通过开展科技节、艺术节和体育活动，有目的地培养学生求真、求美和求健的品质；对学生进行心理咨询、心理健康教育、心理培训和心理治疗，有意识地培养学生健康的心理素质，促进学生素质的全面发展；要把社会实践活动纳入教学教育计划，有计划、有步骤地组织学生参加社会实践活动，如组织学生参观访问德育基地、社会调查、军事训练、送知识送书下乡、参加工农业生产等，让学生了解社会、熟悉社会、参与社会，帮助学生树立正确的政治观、提高思想觉悟、培养高尚情操和热爱劳动的观点。

五、进一步发挥全体教职工的育人作用

全体教职工要充分发挥教书育人的作用，做到言传身教、为人师表。同时，学校各项管理工作、服务工作也要明确职责，做到“管理育人”“服务育人”。为此，学校德育工作一方面要抓师德、加强教师队伍建设，教师不仅要言传身教，而且师生之间应建立一种平等、民主的依赖关系；另一方面抓管理和服务，遵循学校德育管理的客观规律，改革管理、服务的体制和方法，充分发挥其应有的育人作用。

六、加强校园和班级环境建设

学校环境和班级环境是德育环境的重要组成部分，环境的美化、优化，对于净化学生心灵、形成良好的行为习惯起着重要作用。因此，优化学校环境，发挥环境的教育、审美、约束和导向功能，如绿化校园环境，使学校成为浸染学生的绿色课堂；创造一个优雅、宁静、整齐、清洁的学习环境，进一步规范学生的言行；设置宣传窗、学习园地、科普画廊、喷水池等，尽可能创造适宜学习的氛围；开展丰富多彩的校园文化活动，创建文明、健康、向上的校园文化生活；优化学校人文环境，开展尊师爱生活动，建立起良好和谐的师生关系。同时，也要重视班级环境的熏陶教育，发挥学生的主体作用，师生共同营造良好的人文环境，包括班风、学风、集体舆论、文化氛围等，教导学生向往优美和谐、积极创造优美和谐，并使学生敢于直面挫折与苦难，善于应对假、丑、恶。

七、加强学校、家庭和社区的密切合作

学校要主动与学生家长、社区各方面密切合作，使“三教”互为补充，形成教育合力。要通过家长学校、家长委员会等形式与学生家长建立经常性的联系，大力普及家庭教育知识，吸收家长参加德育过程；学校要建立校外教育网点，依靠“关心下一代工作委员会”“社区教育委员会”“兼职校外法制副校长和辅导员”等社会力量，充分挖掘和利用社会“德育资源”，做好德育工作。此外还要建立国防教育、爱国主义教育、革命传统教育等德育基地，充分发挥教育功能，实现德育的社会化。

关于加强邮政人才工作的指导意见 篇4

国邮[2004]328号

为贯彻落实党的十六大、十六届三中全会和全国人才工作会议精神，加快实施人才强邮战略，进一步加强人才工作，建设一支适应邮政发展需要的人才队伍，推动邮政事业持续健康快速协调发展，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发［２００３］１６号）精神，现就加强邮政人才工作提出如下意见。

一、指导思想、总体目标和基本要求

1.指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，坚持以人为本，树立科学的人才观，建立科学的人才机制，创造良好的人才环境，紧紧抓住培养、吸引、用好三个主要环节，以人才资源能力建设为重点，引入市场配置资源机制，促进人才结构调整，优化人才资源配置，提升人才队伍整体素质，为推进邮政事业持续健康快速协调发展提供坚强的人才保证和智力支持。

2.总体目标：根据邮政发展战略对人力资源工作的要求，争取用3至5年的时间，构建涵盖邮政各层次、各专业、各工种、各岗位，以高层次人才队伍为主体、基层骨干人才队伍和高技能人才队伍为基础的人才体系；形成人才引进与培养、选拔与使用、激励与凝聚相结合，充满生机与活力的人才工作机制；形成以品德、知识、能力和业绩为导向，以社会、行业和员工认可为标准的人才考核与评价体系；形成企业发展与人的发展相协调，人才支撑邮政事业发展，在事业发展中 促进人的全面发展的人才工作新局面。

3.基本要求：贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进邮政持续健康快速协调发展作为人才工作的根本出发点，始终围绕邮政发展战略确立人才工作目标，制定人才政策措施，用邮政发展成果检验人才工作成效。要解放思想，与时俱进，牢固树立人才资源是第一资源、人人都能成才、以人为本的观念。要坚持统筹兼顾，推进高层次人才与基层骨干和高技能人才协调发展。要在充分发挥现有人才作用的基础上，积极引进各类邮政急需人才。要深化人事制度改革，创新邮政人才工作机制，努力开创邮政人才工作新局面。

二、以能力建设为核心，加强邮政人才队伍建设

4.加强高层次企业经营管理人才队伍建设。邮政高层次企业经营管理人才队伍主要包括国家邮政局直属单位、各省（区、市）邮政局领导班子成员、各市（地）邮政局及相应单位领导班子成员，以及国家邮政局、省（区、市）邮政局机关各部门的负责人等。高层次经营管理人才队伍是邮政人才队伍中极其重要的组成部分，是邮政事业发展的核心力量。要遵循企业经营管理人才成长规律，以提高战略决策能力、市场应变能力和执行能力为重点，以培养懂经营、会管理的优秀企业经营管理者为目标，加快这支队伍的建设。要通过多种形式有针对性的培训，多岗位挂职交流锻炼，积极创造能够使人才脱颖而出的成长环境；建立邮政企业高层次经营管理人才库，积极探索市场化选聘经营管理者的新途径。

5.加强高层次专业技术人才队伍建设。邮政高层次专业技术人才 主要包括国家邮政局机关、直属单位和各省（区、市）邮政局以及市（地）邮政局专业技术岗位上的骨干人才。这支队伍是推动邮政技术创新、管理创新、业务创新和制度创新的中坚力量，对邮政事业的发展起着重要的支撑作用。以培养和造就一批具有邮政技术业务发展前沿水平的高级专家为核心，以提高创新能力、专业技术水平和弘扬科学精神为重点，建设一支高层次的专业技术人才队伍，带动整个专业技术人才队伍的建设。

6.加强高级营销人才队伍建设。邮政高级营销人才主要包括国家邮政局的业务发展部门、各省（区、市）邮政局市场部门、各专业公司营销机构和各市（地）邮政局市场部门中负责市场开发、市场策划、市场研究等重要岗位的骨干人才。这支队伍担负着邮政业务发展和市场开拓的重要任务，关系邮政各项业务在市场竞争中的成败。要以建立专业化营销机构和壮大营销人才队伍规模为目标，以提高营销战略规划能力、营销方案策划能力、营销管理创新能力为重点，尽快形成以高级营销人才为核心、中级营销人才为骨干、一线营销人才为基础的邮政营销人才体系，特别是要建设一支能够满足邮政发展需要的高级营销人才队伍。

7.重视基层骨干人才和高技能人才队伍建设。邮政基层骨干人才主要包括市（地）邮政局及相应单位职能部门负责人、县邮政局领导班子成员等。邮政高技能人才主要分布在邮政基层各关键工种、各技术业务岗位。基层骨干人才和高技能人才是邮政人才队伍的重要组成部分，在邮政经营管理、业务发展、生产活动中发挥着重要的保证作 用，是实现邮政发展目标的基础骨干力量。要以提高经营管理能力、职业技能为重点，培养造就一支作风扎实，爱岗敬业，有较高经营管理与职业技能水平的基层骨干和高技能人才队伍。

三、深化改革，推进邮政人才工作机制创新

8.创新人才培养与开发机制。要有计划地开展大规模、多层次、多形式的培训工作。要建立高层次企业经营管理人才定期培（轮）训制度，原则上每年安排三分之一。要重点抓好处级经营管理人员的工商管理培训，逐步推行企业经营管理人才任职资格证书制度和持证上岗制度；要大力抓好专业技术人员继续教育制度的落实工作，不断提高高层次专业技术人才业务素质和创新能力；要以国家高级营销职业资格标准为依据，从理论和实践两个方面对高级营销人才进行系统的培训开发。要重视做好员工的职业生涯规划工作，积极探索根据企业发展需要和员工职业生涯规划组织培训的有效形式。

要根据各类人才不同的培养目标，创造让人才在实践中锻炼成长的条件。对高层次经营管理及其后备人才，主要通过换岗交流、到基层挂职、到困难企业锻炼等方式，提高经营管理水平和驾驭全局的能力；对高层次专业技术人才，主要通过担任重大项目负责人、参与重点工程建设或在关键技术岗位上担当重任等途径，提高技术水平、解决问题能力和开拓创新意识；对高级市场营销人才，主要通过参与重大营销项目实践、参观考察成功企业和专门营销机构等形式，提高市场分析、市场策划和市场开拓能力。

9.创新人才引进与激励机制。要从邮政发展的实际需要出发，抓 住市场配置人才的有利时机，在用好现有人才的同时，应用科学的人才评价方法，采取多种方式引进邮政急需人才。要重点引进高级复合型经营管理人才、专家型的高级专业技术人才和具有丰富实践经验的高级营销人才，研究制订保障制度，积极为引进的人才开展工作创造条件。要重视人才的柔性引进，按照“不为所有，但为所用”的原则，积极吸纳社会高层次人才通过参与邮政项目研发、技术攻关和提供科技咨询、技术服务、人才培训等多种方式，为邮政事业的发展做贡献。要改革大中专毕业生接收制度，将目前以接收应届大中专毕业生为主，向接收大中专应届毕业生和吸引社会有经验人才并重过渡。

要根据各类人才的不同特点，建立和完善重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。要规范各类人才奖励标准和评选办法，重奖在邮政发展建设中做出突出贡献的优秀人才。对高层次经营管理者可实行与经营业绩挂钩的奖励，对专业技术人才可设置项目奖励和专家津贴，对营销人才可采取与营销业绩挂钩奖励，对基层骨干人才和高技能人才可根据当地劳动力市场价位和企业实际采取灵活多样的分配和奖励激励政策。对在企业发展中具有核心作用或作出突出贡献的特殊人才，可采用协议工资、期权奖励等特殊的奖励办法。

10.创新人才选拔与使用机制。要围绕邮政体制改革、业务重组、结构调整和国际合作的需要，按照党管人才与市场配置人才相结合的原则，进一步深化各类人才的选拔任用制度改革。在选拔标准上，既要看学历、资历，更要看能力和业绩。对一些有培养前途、经过岗位 培训和实践锻炼证明是特别优秀的人才，可不受资历、学历、任职时间的限制，大胆破格提拔。在选拔方式上，既可采取考核推荐方式，也要积极探索引入市场机制，采取竞争上岗、公开向社会招聘等方式选拔人才。在使用方式上，积极推行试用期制、聘任制和任期制，实现能上能下，动态管理。

要高度重视盘活用好现有人才资源，充分发挥他们的骨干作用，避免出现人才的闲置、浪费和流失。要重视“三高人才” 特别是中青年骨干人才的使用，通过增加工作岗位的内涵、职责、任务，承担更多具有综合性、复杂性的重要工作，拓展“三高人才”的工作领域，提高履行岗位职责的能力。要制定邮政通信特有职业（工种）高技能人才技能鉴定考评办法，按照“统一标准、自主申报、鉴定考评、企业聘任”的原则，畅通高技能人才选拔成长的通道。

11.创新人才评价与考核机制。加快建立以岗位为核心的人才管理模式，明确各类人才的层次定位、作用定位、职责定位和任务定位，尽快建立起关键岗位与一般岗位、管理岗位与技术岗位、能力型岗位与技能型岗位相关联的岗位标准体系，形成人才与岗位相匹配、按照岗位标准来考核评价的基础平台。从岗位类别和岗位标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；改进人才评价方式，积极引入和应用现代人才测评技术，不断完善人才评价手段，努力提高各类人才评价的科学化水平。

要按照科学的发展观和正确的政绩观要求，加快制定各类人才考核标准，合理设置考核指标，规范考核程序，明确考核责任。对企业 经营管理者重点考核经营业绩及国有资产保值增值情况，对专业技术人才重点考核专业技术水平和取得的成果或业绩对企业发展的贡献率，对营销人才重点考核营销能力和营销业绩，对基层技术骨干人才和高技能人才重点考核实际履行岗位职责的能力。要切实把考核评价的结果，作为人才提拔、使用、奖励的主要依据。

四、加强领导，保证邮政人才工作的目标任务落到实处 12.要加强对邮政人才工作的组织领导。各级邮政企业“一把手”要亲自抓人才工作，把人才工作列入重要的议事日程，按照党管人才的要求，尽快建立健全人才工作的管理体系，形成党委（党组）统一领导，人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。要推行人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级邮政企业发展的总体规划，将各项人才工作落实到各级邮政企业，落实到具体责任人。人才工作目标完成情况要纳入领导班子考核内容，考核结果与经营管理者奖惩、使用直接挂钩。

13.要做好邮政人才工作和人才队伍建设规划。国家局将根据邮政改革和发展的要求，制定全行业的人才建设规划，整体构建以关键岗位和重点业务为依据，涵盖邮政各层次各专业各工种各岗位、由高层中层和基层骨干人才构成的人才体系。各省（区、市）邮政局要在此基础上研究本地邮政人才工作的实际，科学预测关键岗位和重点业务的人才需求，明确在人才总量、人才结构、人才队伍的整体素质以及人才工作机制等方面的任务目标和政策措施。

14.要加强邮政人才培训能力建设。根据邮政人才资源能力建设的 总体要求，进一步完善邮政教育培训网络体系，加快设计和完善多层次、多形式、个性化的培训项目体系，积极推进邮政远程教育网络系统的建设工作，满足各类人才素质和能力持续开发的需要，不断增强自主培训开发的能力。同时，要重视利用系统外培训机构、高等院校等资源，为邮政人才的培养与开发服务。要牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，进一步加大对人才工作的投入力度。在资金投入上，各级邮政企业用于职工教育培训的经费应达到职工工资总额的2%。在重大建设和技术业务改造项目中，要考虑并划出一定的经费用于人才开发和培训。

15.要加强邮政人才工作的基础管理。要加快建立人才岗位体系、岗位标准信息库和人才基本信息库。国家邮政局负责建立“三高人才”队伍信息库，各省（区、市）邮政局负责建立基层骨干和高技能人才队伍信息库，并实行动态管理，为邮政人才微观管理和宏观调控奠定基础。要切实加强人才工作队伍自身的思想建设、作风建设和能力建设，不断推进思想观念、工作制度和工作方法的创新，为全面完成各项人才工作任务提供组织保证。

五、相关要求

16.各级邮政部门要结合实际，研究制定贯彻本意见的实施细则或办法。各省（区、市）邮政局、国家邮政局直属各单位应于年底前将贯彻落实情况报国家邮政局人事教育司。

加强和改进人才工作的思考与对策 篇5

近年来，增城市经济建设突飞猛进，社会蓬勃发展，人才队伍不断壮大，据统计，截止2003年，全市人才总量为88353人，占全市人口总量的106%，其中，管理人员22890人，专业技术人员50538人，技能型人员14591人，农村人才334人。全市人才工作在市委、市政府和上级组织人事部门的正确领导下，先后制定了《增城市1997—2010年人才规划》、《增城市1997—2001年人才规划实施意见》，人才资源开发按照发展规划和“十五”人才计划，坚持以“进高、控低、盘存、引智”为主要内容，以学历、学位、专业技术职称、专业技术执业资格等作为人才引进条件，抓住培养、吸引和使用三个环节，采取积极有效措施，有计划地引进和培养各类人才；启动人才基金，营造重才、奖才的政策环境和社会环境。几年来，经过各部门的积极配合和不懈的努力，人才资源开发取得了一定的成效，人才的专业结构、层次分布初具规模，人才总量有所增长，较好地为全市经济和社会发展提供人才保障。

然而，全市人才资源开发存在的不少问题。如人才资源开发缓慢，人才资源开发仍未能跟得上经济建设和社会发展的需要；人才总量不足，人才专业结构失衡，专家、学科带头人紧缺；人才资源开发机制、薪酬分配激励机制与奖励机制尚未完善，仍然停留在过去的管理方法上，导致产生了吸引、使用以及留住人才的层层阻力。针对现状，应大力加强与改进人才工作。

一、树立正确的、与时俱进的人才观

抓紧抓好人才强国战略的实施，一个十分重要的问题，就是要解放思想、实事求是、与时俱进，树立与新形势新任务要求相适应的科学人才观，克服在人才问题上的种种不合时宜的观念。

1、树立人才资源是第一资源的观念。小康大业，人才为本。要实施“人才强市”战略，必须充分认识人才的宝贵性、紧缺性和竞争性，进一步强化爱才之心、识才之智、容才之量、用才之术，像抓招商引资一样抓招贤引才工作，像抓工业投入一样抓人才工作投入，像抓土地资金等生产要素一样抓人才资源的开发，真正把人才工作摆在第一位的位置来认识、来部署、来推动。

2、树立人人都可以成才的观念。要按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要把深化干部人事制度改革和改进人才工作结合起来，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才，创造人才辈出的生动局面。

3、树立以人为本的观念。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。领导干部要带头营造尊重知识、尊重人才的社会环境，用事业、感情、待遇留人，充分发挥现有人才的作用。要建立领导干部联系知识分子、联系科研项目、联系科研院所制度，密切与他们的关系，了解他们的呼声，帮助解决实际困难。要破除人才归部门、属地所有的旧观念，树立“人才流动、不求所有、但求所用”的新观念，采取加更灵活的人才政策和措施。

二、构建党管人才工作新格局

1、成立机构，加强人才资源开发的协调配合。一方面，要成立市人才资源开发领导小组。由市主要领导挂帅，成员由市委组织部、市人事局等部门主要领导组成。领导小组及办公室负责部署全市人才规划和协助各部门人才规划的落实，审定“专家”、“带头人”接受培训教育资格，规划审定“专家”、“带头人”培训经费使用，监管和使用人才工程基金，制定人才合理流动的保障措施。另一方面，要注重人才资源开发的协调配合。人才资源开发工作涉及到方方面面，也涉及到各个单位各个部门。组织、人事、科技等部门要强化职能意识，加强协调与合作。按照党管人才原则，形成党委统一指导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切合作，社会力量广泛参与的人才工作格局，完善制定政策、营造环境和整合力量三项党管人才工作支撑体系。

2、坚持党管人才原则，营造优秀人才脱颖而出的良好环境。坚持党管人才原则，就是要重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。要着力加强和改进人才工作，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作，真正做到唯才是举，广纳群贤，最大限度地把各类优秀人才集聚到各项事业中来，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的局面。要在党委的统一领导下，履行好组织部门牵头抓总的职能，协调各职能部门和人民团体、企事业单位和社会中介组织等各方面的积极性，引导、支持和督促他们充分发挥职能作用，整合开展人才工作的各种积极因素，形成人才工作的强大合力。要制定和完善人才发展规划，根据各类人才成长的特点和事业发展的需要，研究提出人才资源建设标准，改革教育培养的机制、内容和方法，实现人才培养总量目标、结构目标和机制目标的有机统一；鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，积极推进学习型组织和学习型社区建设。要加强高层次人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。

3、探索、改革和完善人才工作的体制和机制。要着重完善制定政策、营造环境和整合力量三项党管人才工作支撑体系，对人才工作的体制和机制进行探索，完善行之有效的机制，改革不适应人才队伍发展的制度障碍；进一步完善教育体系，拓宽人才培养渠道，建立健全人才培养机制；建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；建立健全科学的社会化的人才评价机制；建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；加快建设统一的人才市场，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局，建立健全促进人才合理流动的机制；建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制；根据各类人才的特点和需要，改革和完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。

三、以人才资源能力建设为核心，培养和开发人才

要以人才资源能力建设为核心，把人才培养和人才资源开发放在优先发展位置。

1、优先发展教育，夯实人才基础。一要全面整合教育资源，调整优化学校布局，集中优势资源，提高教育经费的使用效益。二要减员增效，充分调动广大教育工作者的积极性。推进名师名校工程，建立激励竞争机制，优胜劣汰，优化教师队伍，提高教师的整体素质。三要大力发展职业教育。要积极鼓励、扶持和规范社会力量办学，大力发展民办教育。要大力发展职业技术教育和继续教育，构建终身教育体系，建设学习型城市。

2、突出重点，加强高层次人才资源开发。要加强宏观调控力度，加强高素质人才资源开发，引导各类型企事业单位，采取有效途径吸引和培养高尖人才，增强全市的综合竞争能力。要设立“人才工程”基金，市财政每年拨出专项资金，作为“人才工程”基金，每年提取基金的增值部分用于奖励有突出贡献的自学成才或有重大科研成果的科技人员，解决专业技术人员的特殊困难。要主动接受国际及周边地区的产业、技术转移，优化全市的经济结构和人才结构，提高产业技术水平；要通过坚持自主研究开发和引进吸收先进技术结合，加快全市高新技术及产业发展和科技人才的培育；要通过加大有高新技术改造传统产业，促进产来结构优化升级，培养一批高新技术复合人才；要通过完善和优化科技创新体系，形成人才的合理流动，要充分发挥市场对科技人才和资源的配置作用，鼓励企业充分吸纳科技人才，利用科技新成果，积极开发新技术和新产品，大力扶持中小型科技企业，民营科技企业和中介服务机构，使他们在激烈的市场竞争中真正成为科技研究、开发、应用、投入的主体，使科技人才队伍建设迅速成长壮大。

3、内部挖潜，加快本土人才的培养。一要加大人才培训力度，“盘活”现有人才资源。人才的培养是人才资源开发的基础，为更好地充分发挥人才的内在潜力，必须“盘活”现有人才资源，加大人才培训力度，加强包括公务员在内的人才培训和继续教育工作；要改革人才培训机制，拓宽人才培训渠道，充分利用公有、民办教育培训资源，拓展人才培训社会化服务领域，探索以电子网络为依托的培训等多元化渠道；要以行业、专业和人才层次为载体，以政府、单位和社会组织为主体，开展有针对性的专业技术知识、专业技能的培训，促进学习与实践相结合、培训与应用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升综合能力。

二要加强非公有制企业人才和乡土人才的培养。随着经济体制改革的不断深入，非公有制的各类型经济组织不断崛起，现代都市型农业生产基地、农业产业化进程加快，企业和乡土人才队伍不断壮大，乡土人才队伍也逐步形成，已成为全市人才队伍的一支生力军。为此，必须加强对这支队伍的管理，引导他们与广大的专业人才一起，建立终身学习机制，进行系统化、专业化培训，不断提高人才的自身素质，增强企业和农业生产的竞争力，为地区经济建设服务。

四、建立和完善人才市场体系

1、加快人才市场建设步伐。各级领导要重视人才市场的开发和建设，重视人才市场在市场经济中的指导作用；要树立人才市场意识，强化人才市场观念，使人才在市场中得到合理调节和交流，使人才流动适应市场经济并向这个机制逐步转化。要完善人才中心的各项业务功能，保证人才流动服务的可靠性；健全人才流动信息网络和软件开发，及时提供各种人才信息和各项功能服务；定期举办人才招聘会，保证提供各类人才；强化对人才中介机构管理，保证人才市场高质量、高效率运转，满足地区经济和社会的发展对人才的需求。

市进一步加强人才工作实施方案 篇6

为大力推进人才强市战略，奋力建设幸福汨罗，引进、培养、选拔和激励一大批各类优秀人才，根据岳阳市《巴陵人才工程实施方案》和《关于加强高层次创新创业人才引进工作的实施办法(试行)》，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

（一）指导思想。

全面贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中全会和习近平总书记系列重要讲话精神，坚持党管人才原则，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以培养高层次人才、支柱产业和特色产业人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，不断提高人才工作科学化水平，为汨罗经济社会发展提供坚强的人才保障。

（二）目标任务。

坚持“突出重点、按需引进、以用为本”的原则，积极盘活现有人才存量，大力引进全日制硕士研究生及全国“985”、“211”类重点院校全日制本科毕业生，引进高级及以上专业技术人才。通过3至5年时间努力，使我市建成一支数量充足、结构合理、素质优良的各类人才队伍。

二、培养管理

（三）重点人才支持计划。

从201x年起，启动实施“行业精英培育计划”。一是每年选拔2个科技创新创业人才团队，给予5万元专项资助；

二是每年选拔10名罗城青年英才，每人给予1万元专项资助；

三是每年选拔名师、名医各10名，每人给予5000元专项资助；

四是每年选拔扎根基层优秀人才10人，每人给予5000元生活资助。通过人才支持计划，鼓励和引导我市人才成长成才、创新创业。同时，加大对科技人才的激励力度，每年开展一次市科学技术突出贡献奖评审，每次评审出1-2人，每人给予5万元奖励，鼓励我市科技人才大胆创新。

（四）市政府特殊津贴专家选拔计划。

每两年开展一次市政府特殊津贴专家选拔工作。享受市政府特殊津贴专家从专业技术岗位和技能工作岗位的在职工作人员中选拔，侧重于长期辛勤工作，在一线专业技术和技能工作岗位上取得突出业绩、作出重要贡献，其业绩、成果和贡献为同行和社会认可的专业人才。享受市政府特殊津贴专家每人一次性发给人才津贴1万元，并纳入市级优秀专家管理。2016年首批选拔10名市政府特殊津贴专家。

（五）骨干人才培养计划。

继续实施干部教育和人才培训重点项目，采取“走出去”和“请进来”的方式，充分利用国内外优质培训资源，每年举办2期左右的专题培训班和不少于4次的专题讲座，培训党政人才、企业经营管理人才和各类专业技术人才1000人左右。

（六）选派优秀干部和科技人员进企业到基层计划。

继续推行“围墙法则”，根据企业需求，每年在全市选派60名左右优秀干部和各类专业人才到工业园区和重点项目建设一线挂职锻炼。选派20名科技人员到基层医卫、农业一线担任科技特派员，在工资福利待遇和职务不变的前提下，由各派出单位每月适当给予其固定交通生活补助。

（七）农村实用人才带头人培养计划。

每年在汨罗市委党校或岳阳市农村党员基层干部实用技术培训基地分类分期培训农村实用人才300人左右，并选拔150名优秀农村实用人才带头人，由各乡镇场每人给予3000元专项资助。

三、引进政策

（八）开辟事业单位紧缺急需人才引进

事业单位按岗位需要引进国家“985”、“211”类重点院校全日制本科及硕士研究生以上学历、中高级职称等紧缺急需人才，经市委人才工作领导小组研究同意，报市委、市政府主要领导审批，可开通“绿色通道”，考核考察优秀者可按程序由事业单位聘用，由组织、人社、编制部门协调办理事业编制，并可对应享受各级人才引进的有关优惠政策。

（九）建立高层次创新创业

在循环经济产业园区和长沙经开区汨罗产业园区先行试点。园区工委和管委会要根据我市实际和园区企业长远发展需要，制定人才工作特殊政策，建立“人才特区”。对引进到园区工作的高层次创新创业人才，可在安家补助、工作补助、生活补贴、创业扶持等方面给予每人10-20万元的政策性激励。

（十）提供人才引进

在人力资源和社会保障局设立“引进人才服务窗口”，提供“一站式”服务。一是建立领导联系人才制度。市级领导带头联系1-2名人才，引进人才所在园区、所在单位、所在企业主要领导直接联系人才，各级人才工作机构认真做好人才服务工作。二是简化落户程序。引进的人才，本人及配偶、子女、父母愿意落户汨罗市的，可在全市范围内的城镇选择落户地，公安部门简化程序，优先办理。三是协调解决配偶安置。对高层次创新创业人才的随迁配偶，其配偶原有工作的，由市委人才办配合引进单位，协调解决其配偶工作问题。四是妥善解决子女就学。引进的人才，尊重本人意愿，由市委人才办协调解决其子女入学。

四、组织保障

（十一）加强领导。

市委成立人才工作领导小组，办公室设市委组织部，市委组织部、市人力资源和社会保障局共同组织实施，对全市人才工作进行调查研究和督查、协调指导，为人才提供服务。各乡镇场、市直单位由党委(党组)书记主抓，明确1名分管领导，推进人才工作与人才队伍建设协调发展。

（十二）加强投入。

每年安排人才工作专项资金300万元，列入市财政预算，专门用于人才培养、人才开发和人才引进。经费使用由人才工作领导小组提出方案，报市政府主要领导审批。

（十三）加强宣传。

加强社会工作人才 篇7

在改革开放之前, 社会工作还是一个相对冷门的领域, 受行政束缚较多, 从业人员较少。通过构建社会主义和谐社会的目标提出, 人们对其的关注才逐渐升温。作者认为, 在我国, 现代意义上的社会工作人才队伍建设工作才刚刚起步, 在很多方面亟需加强。

1、从业人员较少

2005年, 民政部统计的从事社会工作人员约有45.3万, 规划到2020年达到200万人, 这与我国庞大的待服务和潜在服务对象群体有着巨大不平衡。2010年全国城镇登记失业人口为908万, 城镇低保对象2300多万, 残疾人口8000多万, 此外, 中国社会老龄化趋势越来越严重, 仅“失独”家庭, 每年全国约增加7.6万个。这一系列十分惊人的数字, 是我们的社会工作者不得不去面对的问题。据统计, 发达国家和地区社工数量占总人口的比例基本都在2%以上, 与之相比, 我国的社会工作人才队伍建设工作任重道远。

2、人才流失严重

在我国, 真正经历专业学习后到岗工作的社会工作人才不到3成, 有新发展后跳槽的也不在少数。人才流失的根本原因是经济待遇与社会地位问题。一方面, 社会工作者身处基层, 收入待遇普遍偏低, 无法与其所付出的艰辛劳动向匹配;另一方面, 社会工作还被很多人“不理解”, 认为基层工作没有实现价值的空间, 而且还具有一定的危险性, 合法权益难以得到保障。

3、专业化程度较低

社会工作是一项涉及面极广、专业性很强的工作, 但与国外较为成熟的社工考核体系不同, 我国的社会工作人员职业资格评定工作刚刚起步, 制度尚不完善, 绝大多数的社会工作人员没有接受过专业训练, 欠缺职业素养和应对和解决问题的能力。

4、职业定位存在争议

在我国, 人们对于社会工作的理解还需要一个过程。社会工作是一个独立的职业, 有其专业性与组织性, 不能与一般机关事业单位业务和个人行为混为一谈。而目前, 不仅群众理解普遍存在误区, 即便是一些基层管理部门, 也没有真正认清社会工作的本质, 人员混用、随意轮岗、部门借调的情况比较普遍, 造成了人才资源的浪费。

5、职业分工尚不明确

社会工作行业作为一个专业的基层工作组织, 有其科学的领域分工。而在我国, 由于从业人员少、人员流动性大、专业化程度低, 社会工作人才往往都是身兼数职, 难以应对纷繁复杂的社会问题。

以上我们可以看出, 社会工作人才事业的发展面临着体制上的阻碍和观念上的误区, 要想从根本上改善其发展的现状, 就必须从机制转变入手, 多方着力, 多措并举, 全面协调, 整体推进。

二、发展社会工作人才队伍的建议

1、大力发展教育培训体系

目前, 我国已有二百多所高等院校开设了社会工作专业, 每年毕业生在一万人左右, 社会工作的职业教育、研究生教育也发展迅速, 但仍与实际社会需求有着较大差距。在当前情况下, 一方面, 要进一步强化人才生成途径, 加强学科建设, 提升教学水平, 做好高校毕业生的就业指导与思想预热工作;另一方面, 全面推进社会化的职业培训体系建设, 积极发展职业型的本科、研究生教育, 拓展人才的生成渠道。

2、加强组织领导, 完善管理体制

政府作为社会工作的主管部门, 一方面要加强对社会工作人才的组织指导, 以支持人才发展为根本目的, 形成由地方政府统一管理, 多部门综合协调, 基层社区具体实施的工作格局;另一方面要加强机构建设, 强化社会工作机构建设的体制保障与资金支持, 逐步实现社会工作机构能够全面深入社区、有效服务群众。

3、加快激励保障机制的建设

首先是完善社会工作人员的职业资格认定与职称技能评定, 落实工资制度改革措施, 保证薪酬发放合理及时;其次是结合其社会公益性与非营利性的工作特征, 制定合理的薪酬标准, 完善各项保险措施, 使社会工作人才的工资待遇略高于当地一般公务员的平均工资标准;最后要建立有效的工作激励机制, 形成以政府为主体, 社会力量共同参与的激励体制, 激发人才的工作热情与创造活力。

4、加速社会工作的职业化进程

认真学习发达国家与地区的现代化社会工作管理理念, 做好与民生对接、与发展对接、与市场经济对接、与国际化对接的全方位系统工程。政府部门要减少对社会工作的行政干预, 重点做好指引与扶持, 尊重社会工作者从业的独立性, 维护他们合法开展业务的权力, 减少人员混用、随意指派等现象的发生。

5、积极营造开展社会工作的良好社会氛围

要利用广播电视、报刊杂志、网络等媒体的平台, 广泛普及社会工作的意义与内容, 破除对社会工作的误区, 增强人们对社会工作人才的关注与认同。尊重他们的劳动成果, 肯定他们的奉献精神, 让社会工作不再是沉寂在基层的默默奉献, 而成为引导社会道德进步的一面旗帜。

三、小结

加强社会工作人才 篇8

关键词：边境师团 人才队伍 引进

一、兵团四师人才引进工作的具体做法

1.领导重视，形成尊才重才氛围

兵团四师党委历来重视人才工作，始终把引进大学生作为伞师人才工作的一项重点，成立由师领导担任组长的人才工作领导小组。师党委协调组织、宣传等部门制作专题片《伊犁垦区春潮涌——新疆兵团四师人才战略纪略》，用生动直观的镜头展示四师人才工作取得的成绩，宣传四师人才工作的各项政策和优秀典型，吸纳更多的优秀大学生，有力营造了尊才重才的氛围。

2.组织到位，引才力度明显加大

近年来，兵团四师对大学生的需求不断加大，2011年至今，师人事局组织的人才招聘活动共引进各类高校毕业生1048名，其中硕士生14人、本科生509人、大专生525人。

3.政策优惠，留才措施不断强化

一是及时制定了人才工作的优惠政策，先后山台人才队伍建设“十一五”“十二五”规划以及《关于农四师开展人才奖励工作的实施意见》等一系列政策性文件，为引进大学生工作提供制度保障。二是积极落实各项优惠政策，实现了购买团场住房补助4万元、逐年报销学费、免费入住大学生公寓、获取安置补贴等一系列优惠政策。三是积极申报霍尔果斯开发区兵团分区大学生创业园、金刚园区等人才项目，努力为优秀大学生搭建干事创业平台。四是通过多举措、多形式的活动，加强与大学生的沟通交流，重在感情留人，使他们感受到师团党委对他们的关怀和重视。

4.深化改革，用才机制被激活

一是拓宽人才流动渠道。通过岗位公开竞聘、事业单位公开考录等方式，给基层工作的大学生提供流通的渠道和发挥才华的平台；简化人才引进程序，开通人才引进绿色通道，打破陈规，用最简便的方式解决大学生进编等实际问题。二是加强人才信息联动建设。建立高校毕业生信息库，将当年报到或户籍转回原籍的应届高校毕业生各项信息建档，并定期将信息发送至各基层单位，健全人才信息资源平台；加强与兵团及各高校问的联系，及时掌握高校招聘会的详细信息，组织基层单位进行人才招聘，强化人才信息联动。

二、边境师团人才引进存在的问题

1.机制有待健全

人才机制先行，确保人才引进政策支撑。在师、团党委的统一领导下，依托组织人事部门平台，各用人单位应明确责任，从用人机制、发展空间及人才激励等方而给予制度保障。

2.供求矛盾突出

一是人才总量不足。每年四师高校毕业生需求量在600人左右，实际每年引进高校毕业生不足300人，引进量远远低于实际需求量。_是人才分布不均。区位优势明显、经济总量较大的单位引进大学生质量较高、数量较多，地理位置偏僻、经济相对落后的单位招人难，留人更难。_三是结构不合理。急需专业缺乏，高层次人才严重不足，部分领域出现人才断层现象。四是人才队伍不稳定，流失率高。除了工资待遇与毕业生期望值有一定差距之外，地方政府“绿色通道”的引进方式，造成了引进大学生流失现象。有的用人单位人才观念相对滞后，在大学生的使用上不够大胆，从而挫伤大学生的工作积极性，导致人才流失。

3.大学生引进政策执行落实不到位

尽管人才引进优惠政策已经山台，但有的单位却依然沿用老观念、老眼光对待引进大学生工作，优惠政策执行不到位，重引进，却轻培养和使用，造成人才的流失。

三、对边境师团人才引进的思考

1.解放思想，更新观念，确立正确用人观

只有进一步确定科学用人观，才能做实大学生引进工作，为全师三化建设提供强有力的人才保障和智力支持，伞而推动伞师经济社会的稳定发展。

2.科学引人，加大人才引进力度

进一步拓宽本地生源的人才引进渠道，将选人用人权交给用人单位，关注本单位的实习生、志愿者，关注本单位在外求学的职工子女，加大人才的培养和使用力度，在实际工作中切实用好人才，转变人才观念。

3.加强人才的二次开发，深层次挖掘资源，促进人才开发利用

发挥单位组织协调作用，充分利用党校、职业学校等人才培养阵地，将各类培训资源进行整合，重点打造原有人才信息资源，实现人才二次开发使用。

4.建立专项人才资金，促进人才发展