县高技能人才状况调查报告

县高技能人才状况调查报告（通用9篇）

县高技能人才状况调查报告 篇1

高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快高技能人才队伍建设，关系到XX县技术创新的竞争力和综合实力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才强县战略的重要举措。当前和今后一个时期，是我县推进全面建设小康社会进程，构建幸福XX，加快实现社会主义现代化的重要战略机遇期，高技能人才队伍建设对我县经济社会发展产生的重要影响将愈加凸显。加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现经济社会持续快速协调发展，构建幸福XX具有重大战略意义。

为了摸清我县高技能人才队伍状况，我们对县内9个行业高技能人才队伍建设状况进行了一次抽样调查，调研采取普遍发放调查表与电话访问相结合、面上分析与重点企业解剖相结合的方式进行。共发放调查表100余份，实地调查了10多家中大型企业。同时，我们还认真研究XX县“十二五”规划，研究和分析我县产业变化趋势和对高技能人才需求，广泛收集外地先进地区的典型做法，形成了调研报告。

一、XX县高技能人才队伍建设现状及基本做法

近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县高技能人才队伍建设得到较快发展。高、中、初级技能劳动者比例结构进一步趋于 合理，高技能人才队伍数量占技能劳动者的比例逐步增加。高技能人才为我县推动技术创新和实现科技成果转化作出了积极贡献。

现状：截止目前，从总量上看，全县企业在岗技术工人约18500人，其中高技能人才约650人，占技术工人总数的3.5%。从等级结构上看，在全县企业高技能人才650人中，技师124人，占19.1%；高级工526人，占高技能人才总数的80.9%。从行业结构上看，在全县企业高技能人才650人中，交通运输业277人，占高技能人才总数的42.6%；建筑行业229人，占高技能人才总数的35.3%；其它行业约144人，占高技能人才总数的22.1 %。从学历层次上看，在全县高技能人才650人中，现有大专以上学历的225人，占高技能人才总数的34.6%；中专（含高中、职高）学历的252人，占高技能人才总数的38.8 %；初中及以下学历的173人，占高技能人才总数的26.6%。从年龄结构上看，在全县企业高技能人才650人中，35岁及以下的71人，占高技能人才总数的10.9%；36至45岁的191人，占高技能人才总数的29.4 %；46至60岁的388人，占高技能人才总数的59.7%。

二、技能人才队伍建设存在的问题与面临的形势

近年来，我县招商引资取得重大进展，东莞（凤岗）珠三角产业转移园区已初具雏形，企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，对我县高技能人才工作和队伍建设提出了严峻的挑战。

据统计，全县企业在岗技术工人约18500人，其中高技能人才650人，仅占技术工人总数的3.5%，特别是技师、高级技师数量更少，全县只有技师124人，且相当部分已不在一线岗位。从队伍建设整体来看，主要存在四个方面的不足。一是规模总量不足。目前，我县高级工以上技能人才占全部技术工人的比例为3.5%（全国平均比例为4.5%，西方发达国家现超过35%），而据抽样调查显示，企业的需求比例已达15%，供求之间存在较大差距。二是年龄结构不合理。全县企业高技能人才中，35岁及以下占高技能人才总数的10.9%，36至45岁的占高技能人才总数的 29.4 %，46至60岁的占高技能人才总数的59.7 %。这是一个倒“金字塔”结构，有青黄不接、出现断层的危险。三是文化素质偏低。在全市高技能人才中，大专以上学历的占高技能人才总数的34.6%，中专、高中（含职高）学历占高技能人才总数的38.8 %，初中及以初中及以下学历的占高技能人才总数的 26.6%。大专以上学历的技能人才比例低于全省和全国11个百分点。四是流失现象严重。受待遇和发展前景等原因的影响，企业改制后很多高技能人才未能得到合适安排而流失。

以上问题的存在，主要有两方面原因：一方面是历史背景和客观因素。我县经济还不发达，产业规模不大，城市化水平还不高，产业结构还不合理，缺乏深厚的文化底蕴，吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们高技能人才工作本身也存在许多薄弱环节。一是现行教育体制还一定程度上存在重学历教育、轻技能培训的现象;二是部分企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法则进一步加剧了技术工人的短缺；三是没有健全高技能人才的评价、激励机制；四是社会及公共财政投入机制有待进一步加强。

因此必须清醒地认识到，随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整的力度不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。

三、加强高技能人才工作的对策

高技能人才问题是关系我县经济社会发展的重大问题，应当引起全社会各界的高度重视。从现在开始，我县要加快制度创新，完善配套政策，以加强高技能人才培养为重点，高端带动中、初级技能劳动者梯次发展，努力造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍，为我县经济社会发展提供坚强的智力支持和人才保证。

（一）完善高技能人才培养体系，大力加强技能人才的培养 逐步完善以企业和行业为主体、学校教育与企业培训紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。充分发挥职业技术学院和高级技工学校（技师学院）的示范带动作用，大力发展民办职业教育和技能培训，广泛利用社会资源，实施技能型人才培养培训工程。建立企业职工培训制度和高技能人才校企合作培 4 养制度，加大对包括农民工在内的产业工人的培养，造就一大批勇于创新的青年高技能人才，加快高技能人才培养步伐。

1.发挥企业行业在高技能人才培养方面的主体作用。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，指导本行业开展高技能人才培养工作。企业要增强对高技能人才培养工作重要性的认识，依法建立职工培训制度，广泛开展职工技能提升行动，结合企业生产发展和技术创新需要，制定符合企业实际的高技能人才培养规划，加强岗位技能培训和技能考核鉴定，制定参加技能培训人员的薪酬制度和激励办法，不断完善培训、考核、使用与待遇相结合的工资分配制度，实施优势产业高技能人才支撑工程。鼓励企业建立名师带徒制度和技师研修制度，依托车间班组，结合技术创新、技术开发和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，通过开展岗位练兵和技术比赛等形式，提高职工技术水平，促进职工在岗位实践中成才。有条件的企业每年组织职工技能培训和考核鉴定人数不少于技术岗位职工总数的16%，逐步建立职工正常的职业资格等级晋升机制。对在技能培训和考核鉴定工作方面成效显著的企业，政府将给予一定的奖励。

2.建立校企合作制度，推动职业院校与企业联合培养高技能人才。鼓励各类职业院校进一步规范办学方向和培养目标，以市场需求为导向，紧密结合企业技能岗位的需求，确定和调整各专业的培养目标和课程设置，深化教学改革，采取灵活学制，增加实习实训 时间，突出学生实践能力和职业技能的培养。重点培养紧缺职业（工种）高技能人才，大力发展面向新兴产业和现代服务业的专业，提升传统专业。支持职业院校面向企业聘用高技能人才担任专业教师或实习指导教师，促进技术交流，提高职业院校教师特别是实习指导教师获得职业资格证书的比例。

企业要结合对技能人才的实际需求，与职业院校联合制定高技能人才培养计划，为其提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关，接受职业院校学生实习和教师到企业实践。

3.支持和鼓励职工参加技能提升培训。实施“金蓝领高技能人才培养计划”，鼓励职工学习新知识、钻研新技术、掌握新技能。对参与企业技术革新、攻关项目获得成果的，或在企业岗位练兵、技术竞赛活动中成绩优秀的，可以作为破格晋升职业资格的申报条件。职工参加紧缺职业（工种）高级技能人才培训，获得相应职业资格的人员，企业可给予相应的培训和鉴定补贴。4.大力实施“新技师培养带动计划”。以高技能人才培养为目标，继续组织实施高技能人才培养工程。根据我县工业企业以及其它优势产业、重点领域等基础设施建设推进情况，针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施 “新技师培养带动计划”，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

（二）以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制 1.健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，要进一步完善符合企业生产和服务岗位特点要求的业绩考核内容和评价方式。突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。

县高技能人才状况调查报告 篇2

关键词：金融,高技能人才,培养机制

随着上海国际金融中心建设的深入, 服务主体日益增多, 服务内容更加广泛, 对技能型金融人才的需求和素质要求不断提高。为此, 上海市金融发展服务中心作为上海市首批高技能人才培养基地单位, 会同上海市金融工会一起, 通过整合企业内研发力量、培训师资, 牵头研发培养项目、组建研发专家库和培训师资库, 完善人才激励机制等途径, 提升了金融高技能人才的专业素养, 拓宽了金融高技能人才的职业发展通道, 为上海金融行业高技能型人才培养探索出一条创新之路。

一、金融高技能人才含义和发展现状

1、金融高技能人才的基本特征

高技能金融人才是指具有比较扎实经济金融基础知识和复合的知识结构、较强的实务操作技能, 能将金融专业知识和专业技能应用于金融服务过程的一线专门人才。金融高技能人才首先是操作型人才, 具有较强的实务操作能力;其次是复合型人才, 能够运用银行、保险、证券等不同行业金融产品满足客户的金融需求;同时还具有较好的亲和力、熟练的外语能力, 能够适应金融混业经营、金融国际化的大趋势。

2、上海金融高技能人才的发展现状

目前上海金融系统共有从业人员接近25万, 基本满足了行业发展对基础性人才的需求。但是, 上海与世界其他国际金融中心之间的人才队伍方面差距是极其明显的。世界上的国际金融中心城市一般有10%的人口从事金融业, 而上海只有1%左右。按照上海国际金融中心的建设进程, 在未来的10年内, 每年需要新增3-4万名金融及配套支持类人才。

2011年10月由上海市金融工委和金融服务办公室联合发布了《上海金融领域“十二五”人才发展规划》。根据“规划”, 到2015年, 上海市金融人才将从目前的25万人增加至32万人左右;在金融人才使用效能上, 人均金融业增加值达到120万元人民币。《规划》中指出, 当前上海金融人才发展的总体水平与上海国际金融中心建设的要求相比仍存在差距, 主要表现为金融人才供需结构性矛盾突出, 尤其是金融机构高级管理人才、专业领军人才等关键金融人才紧缺, 能够掌握新业务的新型金融人才比较匮乏。

为优化金融人才结构, 《规划》提出实施金融员工职业技能项目开发计划。着眼于提高金融技能人才的能力素质, 提高金融窗口服务的标准化程度, 实施金融员工职业技能项目开发计划。根据各行业业务发展的需要, 发挥行业协会作用, 在完善优化银行柜员、保险理赔员、呼叫服务员等鉴定项目基础上, 根据国家职业分类大典及职业技能标准, 研究开发新的金融职业技能项目, 加大金融技能型人才的培养。

二、上海高技能金融人才培养机制分析

截至2011年底, 上海金融行业从业人员总数25万余人, 金融机构1079家, 其中技能岗位从业人员近6万人。随着金融业务的不断拓展, 相对应的新职业工种不断涌现。自2006年起, 上海市金融工会试点开发了“银行柜员”4级职业技能鉴定项目。随后, 又开发了“呼叫服务员”4级、“保险理赔员”4级项目。随着金融高技能人才培养项目的深入, 金融机构、行业协会、政府机构的参与, 对项目牵头机构的主体地位、理顺考、培、研关系提出了更为明确的要求。

自2010年6月起, 上海市人力资源和社会保障局正式授予上海市金融发展服务中心为首批高技能人才培养基地单位。金融高技能人才培养基地的建立, 为金融高技能人才培养项目的研发、培训、鉴定考试工作理顺了培养机制, 为相关职业技能项目的深入开展打下了良好的制度基础。

1、从研发能力分析

金融高技能人才培养基地设立正式的研发部门, 作为高技能人才培养项目研发牵头部门, 负责与上海市人保局相应部门对口报送研发项目计划、培训方案报批和题库审批。由该中心的项目研发部门制定每年的研发项目计划和研发费用预算, 并向相关金融机构发出项目研发教师推荐表, 由各机构推荐研发专家, 通过与专家签订保密协议, 形成人员相对固定的研发项目小组。每年, 根据各金融机构选送研发专家的情况, 该中心向金融机构寄送感谢函, 并对有关参与专家寄送感谢信。按照此种模式, 研发项目经费得到保障, 研发项目的进程大大加快, 研发专家的积极性提高。自2010年6月起, 先后研发了四个项目, 包括:银行柜员3级、5级项目, 保险理赔员3级项目, 呼叫服务员3级项目。

2、从培训管理能力分析

金融高技能人才培养基地设立正式的培训部门, 行使培训管理职能。通过与行业协会签订培训管理协议, 将研发的培训项目交由各行业协会组织从业人员进行职业技能训练和专业知识培训。为了保证培训质量, 基地定期派专人对各金融机构选送的培训教师进行专场师资培训、教学观摩, 派专人抽查培训课程实施情况和培训后勤管理情况, 并协调有关学校, 为培训提供专门场地和后勤管理服务。

有序的培训管理机制保障了培训效果。截至2011年6月, 上海18家中资银行22472名一线窗口柜员中, 已有近2万人次参加了银行柜员职业技能鉴定考试, 其中有7984人取得了国家职业资格四级证书, 317人取得了三级证书。全市10家银行的2078名客服人员中有657人取得了“呼叫服务员”国家职业资格四级证书。全市28家保险公司、197家汽修厂中已有700余人获得“保险理赔员”四级证书。

3、从人才培养激励机制分析

高技能金融人才培养机制的理顺, 带动了金融机构、行业协会的参与积极性。对金融机构来说, 从业人员素质的提高带动了窗口服务和行业形象提升, 同时突出应用能力、考察实操性的研发培训目标带动了一线员工参加职业技能鉴定考试的积极性。以“银行柜员”4级项目为例, 目前参与该项目培训的18家银行, 都对参与该项目培训的学员推出各种激励措施。包括培训费报销、纳入个人年终绩效考核指标、纳入支行年度考核指标、纳入储备干部人才库、优先提拔等。以“保险理赔员”项目为例, 该项目在上海车险理赔行业已经成为了通用标准, 有关车辆查勘、定损岗位员工都必须持“保险理赔员”证书上岗。其中, 太平洋财产保险公司还将其全国所有分支机构的3000名相关岗位员工纳入培训体系, 要求各分支机构员工必须持证上岗。

上海金融高技能培养基地还通过广泛开展行业内技能竞赛, 促进优秀技能人才脱颖而出, 提高从业人员整体服务水平。更重要的是, 金融企业自身也积极探索高技能人才使用激励机制。目前部分金融机构已经建立了技能水平和薪酬待遇相挂钩的机制, 建立技能人才表彰和奖励制度。逐步探索并完善的激励机制促进了金融高技能人才的成长, 为推动上海金融服务业整体发展打下了坚实的基础。

三、相关建议

围绕上海建设“国际金融中心”和“国际航运中心”的国家战略, 围绕上海市委市政府提出的营造人尽其才、人才辈出的良好环境的明确要求, 今后在高技能金融人才培养机制建设过程中, 还有许多需要逐步发展完善之处。

1、完善研发需求调研、充分调动企业资源

在现有考培分离的培养机制基础上, 今后上海金融高技能人才培养基地还需进一步加强项目研发能力。而职业技能项目的研发必须是以金融机构为主体, 以金融从业人员的需求为出发点。项目研发过程, 不同于全日制高校专业学科培养和社会培训认证考试。金融高技能人才培养侧重于操作技能的培养, 突出对一线员工职业意识、职业能力的提升。同时目前的项目研发过程中, 不同金融机构的具体执业要求还有诸多差异。如何形成行业通用标准, 得到金融机构的普遍认可, 没有任何捷径, 必须依赖对企业需求的认真调研。在调研的基础上, 对金融机构一线操作能手、专业技术人员, 要鼓励机构大胆推荐合格人选加入研发专家团队, 共同研发职业技能项目。

以上海金融高技能人才培养基地正在研发的“呼叫服务员”项目为例, 目前各银行客户服务平台并非公共平台。在客服系统内, 各银行提供的产品、服务内容有较多差异, 各银行对自身客服人员的服务标准各异, 为了保证研发标准能达到行业共识, 必须聘请多名客服平台管理人员加入项目研发团队, 对职业技能标准、要求进行测试, 同时搜集各家银行客服系统通用案例, 从而形成研发题库, 并以通用案例为指导, 在培训过程中逐步树立行业通用标准, 并获得金融机构的共识。

2、完善培训管理手段

在培训管理职能提升方面, 基地还需进一步发挥金融行业协会和社会专业培训机构的作用, 形成面向全行业的人才培训体系。在这个体系建设过程中, 上海金融高技能人才培养基地必须始终坚持“培训管理者”的定位, 把精力重点放在对授权培训机构的培训效果和培训管理能力的监督指导上。可以牵头组建“金融高技能人才培养师资库”聘请企业内优秀培训师, 但不能作为培训主体, 过多干涉行业协会或企业的自主培训。要把重点放在对培训师资选拔、培训场地硬件软件管理、班主任管理等重点环节的指导, 从而保证培训效果的实现。

3、完善人才考评机制

目前上海金融高技能人才培养基地研发项目, 都由上海市金融工会下设上海金融职业技能鉴定所对相关项目进行鉴定考试。今后需进一步建立健全定性、定量相结合的高技能金融人才考评、鉴定制度, 建立监测考核档案, 对高技能金融人才的工作绩效做出合理、公平的评价、奖惩。可以尝试聘请专业人才测评机构对高技能金融人才的知识、技能、能力素质、个性等指标进行动态测试, 为金融机构人才选拔提供一手数据, 同时也帮助金融人才进行职业生涯规划, 立足岗位成才。

4、加快建设金融人才实训平台

目前上海金融高技能人才培训, 大多是采用常规培训方式, 即使是涉及一些技能操作类的培训, 如点钞、车损勘察, 由于教学设施有限, 实训时间无法完全保证。同时限于资源 (包括设施、师资等) 跟不上需求, 较受欢迎的外汇交易员、黄金交易员、证券投资顾问等培训项目, 目前基地还无法开展相关研发项目。虽然一些社会教育机构、金融机构内设培训中心也设金融实训室, 但在项目设置和功能模块使用上, 基本上是用于拟进银行或对银行新进员工训练, 远不能近6万一线员工的实训需求。

鉴于目前多数金融机构培训基础设施还较薄弱, 如能建设公共金融人才实训平台, 可以较大程度满足由于金融机构自身资源受限而难以实施的实训项目。这既能解决目前培训中存在的困难, 又能提高政府公共服务水平, 还能为金融机构节省很大成本和投入, 满足基层专业服务人员和高端专业人才的职业发展问题, 是金融高技能人才快速培养的有效渠道。

高技能人才养成记 篇3

内涵建设是一所学校提升综合实力的精华所在。“学校内涵建设的根本是提高师生的素质，中心是提升教育教学水平，目标是促进学校科学发展。”宿迁技师学院院长李瑞华在接受记者采访时说。为此，学校主导“以人为本，德育为先”理念，创新学生综合评价体系，实行“6S”管理模式，形成独具特色的德育模式，并立足当地经济，与企业共同培养专业技能型人才。

德育为先，多措育“良才”

李瑞华讲述着她的环境育人理念：每个人都在一个特定环境中生活，大到世界环境、国家环境、社会环境，小到公司环境、家庭环境……而对于一个学生来说，最重要的环境就是学校环境。在李瑞华眼里，良好的环境和设施是培育学生成长的沃土，教师则是学生德育教育的指路人。

为了让学生更好地接受德育教育，首先要从行为习惯上抓起。为此，学校在企业管理模式的基础上进行优化，逐步形成了现在推行的“6S”管理模式。该模式包括六个方面，即整理（seiri）、清洁（setketsu）、素养（shtsuke）、安全（safety）、节约（save）、学习（study），以此来强化养成教育，提升学生的综合素质。无论在学习中还是在生活里，学生都严格按照“6S”管理模式行事。

记者了解到，实行“6S”管理模式后，学生的接受能力得到提高，全方面严格要求自己。比如，在教室内，学生会按照老师的要求去布置相应的标语与照片来映衬“6S”管理模式，在打扫卫生时，把教室内部的每个角落都清理干净，营造出整洁的氛围；在实训场所，学生们自觉地将实训环境维护得很好，并且每次用实训器材之后都放回到原来的位置上，养成良好的“规矩”，营造“严格”的企业氛围；同时，老师在指导学生实训的过程中，还会强调如何规范操作，让学生将安全放在第一位。

2015年12月，旅游管理系开展了“6S之星”暨“6S先进集体”评比活动。其目的一是探索6S规范管理模式；二是提升学生综合素质；三是发挥榜样育人重要作用，从而借助“6S之星”和“6S先进班集体”来影响和带动其他学生和班级，以促进整体管理效益提升和学生综合素质的提高。

学校还倡导学生组建专业社团，这不仅为学生的课余生活增香添色，还巩固了学生的专业知识。社团的主要活动有两种，一种是利用自身的专业优势与兴趣爱好举办活动，比如汽车工程系的学生便可以针对汽车方面的知识开设汽车维修、汽车车身涂装等方面的活动；另一种是针对技能大赛而开展的社团培训活动，帮助学生提升技能以及熟悉比赛的各种事宜，以此来提高学生积极参与各类技能比赛的积极性。

强强联合，共同育“精才”

高技能人才的培育，必须实现校企深度融合。学校引进合作企业的设备、技术及管理制度等，与企业共建校内外生产性实训基地，并严格按照企业岗位标准对学生进行实习考核。在校企合作中，学校将专业融入产业发展，紧密对接地方产业结构调整，主动适应宿迁市人才需求，与合作企业共同成立了电子商务类、旅游服务类、加工制造类“校企合作会”。在人才培养方案方面，学校根据企业的需求，通过调研、讨论、论证等方式来制订培养方案。“方案制定出来就要开设课程，课程的安排也是与企业共同商量后确定的，以开发工学结合的课程为主，各专业教师利用社会资源，与企业专家共同重构课程内容体系。”李瑞华院长说。

定向培养是校企合作中学校、企业、学生三方共赢的人才培养模式。为此，学校与江苏秀强玻璃工艺股份有限公司联合开设了“秀强班”。李院长告诉记者：“江苏秀强玻璃工艺股份有限公司每年都会派出专业的技术人员负责培训学校教师，学校则负责招生，专业课程的教学与考核由校企双方共同完成，并且该班的学生还可以定期到公司里进行实习。”“秀强班”的学生毕业之后可直接到江苏秀强玻璃工艺股份有限公司上班。作为企业，通过定向培养的方式，有针对性地为企业提前培养满足岗位需求的高技能人才，从而实现人力资源培训与开发环节前移，直接增强企业人才资源竞争力；作为学生，一是可以提前预订就业岗位，保证就业无忧和实现高位就业，二是在读书期间就能拓宽渠道获得多方资助和可贵的实训机会。

学校经常组织各系部的师生到企业参观、调研。最近，汽车工程系领导带领系部师生前往“保驰捷”公司参观学习。该公司是一家集汽车维修与养护为一体的“一站式”服务公司，与学校也有深度合作。在公司解说员的带领下，汽车工程系的学生参观了“四轮定位”“钣金”“烤漆”“检测”等车间。通过实地的参观学习，学生对汽修服务行业的工艺流程有了直观清晰的认识，切身感受了企业的工作环境及工作制度，激发了他们对本专业的学习兴趣，同时也拓宽了眼界。

2016年3月，学校邀请合作企业中国电子系统工程第二建设有限公司为校企合作冠名班——“中电二公司班”学生开展专业培训系列讲座，中电二公司的负责人就公司的管理理念、企业核心价值观及人力资源管理等方面内容进行了详细讲解，让学生确切了解到企业所需的人才标准，并鼓励学生努力学习、及早规划自己的职业生涯，以适应社会和企业发展对高素质人才的要求。以帮助这批学生了解行业发展动态，提升专业实践水平，从而校企联手共同促进学生成长。通过邀请合作企业的负责人走进校园的形式，为学生开设形式多样、内容丰富的培训和讲座，来提高学生专业实践能力和综合素质水平。

深化教改，全力铸“英才”

鲁迅说：“不革新，是生存也为难的。”培养学生不能一成不变，需要探索出适应每个阶段的教学模式，才能培养出精英。“学校积极推进课堂教学模式的改革，坚持推行项目教学、案例教学、情景教学等教改模式，并广泛使用启发式、探究式、讨论式等教学方法，完善分层教学制、走班制、学分制和导师制。”李院长指出，分层教学制与走班制是教学改革的重中之重。

所谓“分层教学制”就是保留原班级，但在教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使每位学生得到全面发展。“分层互动”的教学模式，实际上是一种课堂教学的策略，课堂教学中的“分层”是一种隐性的分层。首先，教师要通过调查和观察，掌握班级每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，形成学习群体。其次，利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励效应，为每个学生创造整体发展的机会。

而分层走班模式则是学校根据学生基础知识和能力水平，设置一些选修课程。“走班”模式不会打破原有的行政班级，只是在学习文化课的同时，根据各自不同的兴趣的学生选择选修课，然后到不同的选修班上课。比如，学校在开学之初抛出一些选修课，有关于汽车维修、旅游管理或者电子商务等方面的课程，如果汽车工程系的学生想了解电子商务方面的知识，就可以选择电子商务方面的课程来深入学习。所谓的“走班”实际上是一种运动式、大范围的分层，其特点是教师根据不同兴趣爱好的学生组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，满足学生扩展知识面的需求。

在对课堂教学模式改革的同时，学校还进一步加强教科研团队建设，让教师积极组织和参与到各级各类课堂教学大赛、信息化教学大赛、技能大赛、班主任基本功大赛等活动中来，通过比赛将教学与科研融为一体。教师们在比赛中还摸索出灵活的教学手段和方式，让学生的思维活跃起来，让课堂变得更为鲜活。

高技能人才培训基地申办报告1 篇4

省人力资源和社会保障厅：

按照黑人社函[2012]399号《关于认定黑龙江省高技能人才培训基地的通知》精神，我们对该校的办学情况进行了认真自查，感到该校办学方向明确，办学条件完备，学校管理规范，办学效益显著，在黑河市职业培训领域具有示范作用，达到了《高技能人才培训基地》标准，申办高技能人才培训基地。现将该校情况简要报告如下。

一、基本情况

北安市技工学校成立于1980年，1997年晋升为省级重点技工学校，2011年经国家人力资源和社会保障部批准晋升为国家重点技工学校。经过几十年的发展，技工学校已与农高、职高、电大、农机校、农广校等其它5所学校合并，成为以技工教育为主体，融技工教育、职高教育、成人学历教育和短期职业培训为一体的跨行业、多功能、综合性职业学校。全校占地面积38400平方米，建筑面积12492平方米，教职工106人，开设了现代农艺技术、畜禽生产与疾病防治、机电应用技术、计算机、电焊、汽修、幼师、服装等8个专业，在校学生2149人。

北安市技工学校是农村劳动力省级阳光工程培训基地、扶贫开发“雨露计划”培训基地、就业再就业培训基地、黑河市女职工培训示范学校，每年开办各种短期培训班100余期,培训城乡劳动力4000多人次。

二、成立高技能培训基地的必要性和可行性

（一）建立高技能人才培训基地是发展地方经济的迫切需要

黑河市按照省委、省政府“八大经济区和十大工程”发展战略，重点打造以黑河边境贸易为核心的东北亚经济贸易开发区，社会主义新农村建设工程、现代交通网络建设工程、科教人才强省富省工程、生态环境建设保护工程、创建“三优”文明城市工程、保障和改善人民生活工程。以满足人民过上更好生活的新期盼为根本出发点，以推进全市更好更快更大发展为主题，以改革开放和科技进步为动力，以产业发育和转变经济发展方式为主线，以大项目和人才建设为支撑，以现代农业、“三新”产业、贸易为重点，推动全市经济社会实现新的跨越式发展，为全面建成小康社会奠定更加牢固的基础。

发展地方经济急需一大批掌握现代科学技术的技能型实用人才。而普通高中考入大学的学生毕业后多数到外地发展，落地型人才主要依靠本市技工学校、职业培训学校来培养。随着产业结构调整，行业企业对从业人员职业能力的要求越来越高，仅有初级和中级技能人才已满足不了现代工业、现代农业和现代服务业的发展需要，社会经济发展需要高技能人才。但黑河市目前高技能人才培养基地较少，因此，建立高技能人才培训基地是发展地方经济的迫切需要。

（二）建立高技能人才培训基地是满足当地经济与发展的客观需要

北安市每年应届初高中毕业生7000人左右（含农垦、森工系统），可升入普通高中的学生不足3000人，仍有4000人需要接受职业教育或职业培训。全市6所中职学校（含技工学校），每年培养中级技能人才近1000人，能升入高职院校的学生不足200人，升学率仅为3.5%左右，还有许多学生渴望通过进一步的培训学习，提高知识水平和职业能力，接受高级职业技能教育。全市城乡劳

动力26万人，高技工和大专以上学历人员仅为2.3万人，不足劳动力总数的10%。有数万名中级技能人才需要接受高级职业技能培训。因此，建立高技能人才培训基地为中职毕业生提供了系统学习专业技术和职业技能的高品质场所，给中级职业技能人才继续学习深造提供了新的发展空间。

（三）成立高技能人才培训基地是技工教育自身发展的实际需要

黑河市现有6所技工学校，其中；国家重点技工学校2所，省重点技工学校3所，普通技工学校1所，民办普通技工学校一所，主要培养中、初级职业技能人才。国家人力资源和社会保障部[2010]57号《关于大力推进技工院校改革发展的意见》中提出“地级以上城市都要建成1所符合当地经济发展需要的高级技工学校或技师学院”，而我市目前技师学院、高级技工学校没有。因此，为了满足地方经济发展，培养市域经济内各类高技能人才的需要，推荐北安市技工学校为高技能人才培训基地，符合省委第十一次党代会的精神，为北安市全力打造现代化新兴城市奠定人才基础。

三、具备的条件

北安市技工学校位于黑河市南部名城——北安市，是由北安市政府主办、市人力资源和社会保障局主管、财政全额拨款事业单位。全校占地面积384000平方米，实习示范基地和乡镇技工分校共14500平方米。全校教职工106人，聘请社会兼职教师27人。建校34年来，为社会输送中初级职业技能人才近5万名，培训高技能人才500多名，在社会发展和经济建设中发挥着重要作用，被誉为城乡劳动力“就业创业的摇篮、能力提升的加油站”。

学校立足本市以农业和工业为主导产业的特点，谋划办学思

路。采取“强队伍、精管理、优质量、重技能、创特色、铸品牌”六项措施，创新办学机制，提高办学质量，培养适应社会经济发展需要的技能型人才。确立了“突出一个重点——强化招生工作扩大办学规模；加强两项建设——基础能力建设、师资队伍建设；创新三个模式——《产教结合、工学交替》办学模式、《分段式教学、学分制管理》教学模式、《校企合作、订单培养》人才培养模式；实现四个服务——为学生的就业与发展服务、为城乡劳动者创业致富服务、为建设社会主义新农村服务。办学规模不断扩大，教学质量稳步提高。

多年来，投资4500余万元改善办学条件。建培训实训楼5000余平方米，维修实习基地7200平方米，建立了电焊、机加、电工、电子、机电编程实习室和实习车间。办学条件步入全省技工院校先进行列。

实施“产教结合、工学交替”办学模式。采取“学校开专业、专业办产业、公司加农户、企业带乡村”的方式，依托专业开办相应的经济实体。先后成立了电工装配车间、编织厂、服装厂、机械加工有限公司（包括办公设备厂、农机修造厂）、变实习基地为生产车间，变消耗性实习为创收性实习。

开展为农服务，为农民创业致富铺路架桥。学校树立品牌特色，充分发挥省“阳光工程”、“雨露计划”培训基地的政策优势和学校培训教师是省级学科带头人的优势，学校带头创业、扶持典型创业、引领全民创业。向学员推荐了大豆新品种、规模种植、特色玉米种植与加工、杞柳种植与柳编、玫瑰花种植、食用菌栽培，拓宽了学员的创业思路。学员通过培训走上了成功之路。

学校被评为全省农村劳动力转移就业先进单位、全省职业指导和创业教育先进实验院校、黑龙江省技工教育先进单位、职业

教育先进单位、省金牌服务单位、黄炎培职业教育奖先进学校。

四、所在单位支持措施

学校依托计算机、汽车驾驶与维修、电焊技术3个重点专业申办高技能人才培训基地，重点培训计算机操作、汽车驾驶与维修、电焊技术等高级工。主要采取以下措施。

一是完善“政府统筹、部门配合、行业企业与社会各方深度参与”的办学机制，聘请行业企业领导和专业技能人员成立专业指导委员会，调动社会各方面力量，合力建好高技能人才培训基地。

二是2012年投资200万元，用于计算机、汽车驾驶与维修、电焊专业实验室建设，新建4个专业实验室和15个实训基地。

三是扩大招生规模。计算机、服装制作、汽车驾驶与维修、电焊技术专业年培训高技工和技师500人。招生范围面向黑河市所属各市、县、区和国营农场、劳改劳教农场、森工局，招生面扩大到应往届初高中毕业生和城乡劳动力。

四是提高师资水平。招录应往届大学生充实教师队伍，招聘社会各行业能工巧匠到校任教；选送本校教师到高校进修学习，到企业或农村挂职锻炼；聘请国营农场、驻军农场、农民专业合作社的专业技术人员担任学校的兼职教师。

五是实施“产教结合、工学交替”办学模式，按照产业类别，组建农牧工产业有限公司，扩大机械加工有限公司。

六是加大为农服务力度，依托乡镇技工分校，扶持村农民专业合作社，培训和带动农民创业致富，为现代农业发展和新农村建设服务。

五、主要目标和工作计划

总体目标：

坚持以服务为宗旨、以就业为导向、以提高城乡劳动力素质为核心的指导思想，实施“产工教结合、工学交替”办学模式，创新办学机制，提高办学质量，为经济社会发展和新农村建设提供高技能人才保障。

工作计划：

1、到2013年末，学校在校学生达到3000人，培训高技工和技师500人。

2、新建学生宿舍楼、图书馆、餐厅、报告厅，建筑面积达到2万平方米。

3、扩大校内实训基地规模，成立电子装配车间、农产品加工厂、组建农牧产业有限公司；成立计算机动漫创作中心、成立汽车修配厂，完善机械加工有限公司。

县高技能人才状况调查报告 篇5

（总结）

2013年的高技能人才培养工作，我校继续是严格按照无锡市、宜兴市人社局高技能人才培养工作的要求，积极开拓创新培训项目，继续推行逐级培养工作，夯实基础，逐级推进，稳步提高高技能人才培养的质量，为后续更高级别的人才培养打下坚实的基础，确保高技能人才培养工作的可持续发展。

根据宜兴市职业培训定点机构和高技能人才培养基地考核评估工作的要求，现对2013年高技能人才培养工作总结如下：

一、工作力度

2013年我们着重从四个方面加大了新时期高技能人才培养工作的力度：

1、发挥企业主体作用

建立健全企业高技能人才培养制度、评价体系和激励机制，逐步提高技能型人才在企业职工中的比重，提高知识技术在产品或服务价值中的比重。

2、切实加强培养工作

为了适应高技能人才培养需求，学校加快实训基地的建设，把电焊、化工等方面的高技能人才培养建设成为与企业技能岗位对接的示范专业和品牌特色专业。通过培训和考核，使培训学员成为企业欢迎、市场认可的高技能人才。

3、不断创新培养模式

加强高技能人才培养基地建设，推动建立高技能人才校企结合培养制度，切实增强高技能人才培养培训工作的针对性和实效性。

4、营造人才成长环境

建立健全高技能人才工作协调机制，提高高技能人才的社会地位，形成尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会环境。

二、具体工作

1、认真制订培训计划

化工、环保、机械等是我市重要的支柱产业，这些企业对高技能人才的需求量大，特别是有一些工种的高技能人才十分紧缺，企业迫切需要我们为他们培养一批化工、环保、机械等方面的高技能人才。根据这一情况，我校在去年底就到企业特别是到机械企业调查摸底对高技能人才的需求情况，确定今年需新开拓培训工种冷作钣金工等。在确定培训工种的基础上，年初就制订了切实可行的高技能人才培训计划，并把整个的培训任务分解到每一个月，分解到每个有关教师。学校由培训处负责高技能人才培养工作计划的落实，并指定丁国强、潘介强、王洪泽、侯正飞等老师负责具体的培训安排工作。

2、积极组织培训学员

在积极组织培训学员上，我们主要是做好了宣传发动工作：（1）教师分头亲自到有关企业对企业的领导、职工进行宣传发动；（2）利用多种宣传媒体发放培训广告；

（3）在岗位培训班上有目的进行动员，并通过在我校培训已经取得技师、高级工资格的学员进行幅射宣传。

通过以上卓有成效的深入宣传和发动，效果还是比较显著的，今年共招收了高技能人才的培训学员750人左右，成功举办了起重高级工二期、化工总控高级工二期、电焊高级工一期、冷作钣金高级工一期。

3、严格落实培训课程

高技能人才的培养工作最重要的是要解决工作与培训时间互相矛盾的问题。首先我们摸清各单位、企业生产“忙”、“闲”季的规律，一般在工厂“闲季”进行培训；其次我校克服困难，尽量满足他们的需要，理论知识和技能操作的培训都是在晚上和星期天进行；第三我们在学员集中的、有条件的工厂进行送教上门，直接在厂里进行实践技能的培训。

我们严格执行有关职业工种培训考核的规定，认真聘请既有丰富的理论知识又有丰富的实践经验的同志担任授课教师，教学内容既有理论知识的学习又有实际操作的培训。在培训过程中我们做到了三个确保：

一是确保每个内容的培训教学课时数要充足； 二是确保每个学员参加培训的课时数要充足； 三是确保每次考核（考试）的严肃性和真实性。

4、努力改善培训条件 为了更好地进行高技能人才的培养工作，最大限度满足学员的培训需求，学校通过合理规划、全面统筹、落实培训资金，加大投入力度，对电焊实训室、化工实训室的仪器设备等进行完善和补充，可以满足高技能人才培训和考试的需求。在培训期间向学员开放，学员的学习积极性和学习效果得到了明显提高，受到广大学员的一致好评。

5、严格把握鉴定质量

首先，要求学员必须按“管理规程”填好申报表，学校把好第一关，然后市鉴定站对照“管理规程”逐一审查，特别是把握好报考条件与申报等级是否符合“管理规程”要求这一关。对需要通过理论考试的或理论考核可以免试的要作出明确的界定，即把好资格认定关。

其次，在考试考评中我们严格遵照无锡市职业技能鉴定中心的考核要求进行考核。为了提高鉴定质量和鉴定考核合格率，我们根据培训工种认真制订培训项目的教学计划，聘请有关方面的教师进行认真培训，在鉴定考核前对全体学员都组织进行考前培训。实践考核中我们一如既往坚持实行“人人动口、人人动手”的原则。为了使考核操作规范易行，我们制定了考核鉴定程序并形成制度：

（1）考评前：每次都要召集考评小组成员开会：推荐考评小组长；统一考评标准，统一考评尺度。

（2）考评时：请考评点分管领导和鉴定中心负责人宣讲国家有关职业技能鉴定的方针政策，宣传开展职业技能鉴定工作的重要性、可行性；并当众宣布考场纪律和考生须知；审查验证学员准考证。

（3）考评后：立即完成和做好相关鉴定材料并及时上报给上级鉴定部门，同时认真写好培训和考评的总结。

三、培训业绩

2013年，我校根据2012年中共宜兴市委农村工作办公室、宜兴市人力资源和社会保障局、宜兴市财政局、宜兴市教育局“关于城乡劳动力职业技能培训鉴定获证奖补的实施办法”的指示精神，同时结合周铁地区的实际和企业发展的需求，积极开展校企合作培养模式，开拓新的培训工种；今年举办了化工总控中级工一期、起重高级工二期、化工总控高级工二期、电焊高级工一期，另外，今年我们还开拓了一个新的培训工种冷作钣金高级工，共培训了中、高级工945人：其中化工总控中级工216人、起重高级工277人、化工总控高级工185人、电焊高级工133人、冷作钣金高级工134人，可以说2013年我校的高技能人才培养工作又是一个丰收之年。

四、存在问题

2013年我校的高技能人才培养工作做得还不够，离年初的培养目标还有一定的距离，在培训过程中我们也发现了几个问题供大家参考：

1、理论参差不齐

学员都是一线工人，他们实践操作能力很强，但文化水平参差不齐，对高新技术的学习带来一定的难度；

2、工学矛盾突出 因为培训项目多、内容广、时间长，学员处理工作与学习的矛盾的确很大，很难保证学员参加每次的培训和考核。

五、工作设想

2014年，我校高技能人才培训工作的设想是：

1、工作原则

宣传力度要大，发动层面要广，培训内容要细，考核考试要严。

2、工作重点

（1）继续电焊工、化学检验工、化工总控工、冷作钣金工的高级培训，新增凹版印刷工、塑料成型制作工的高级培训。

（2）继续电焊工技师培训，新增化学检验工技师的培训。（3）积极开发和拓展其他职业工种的高技能人才的培训。

3、工作目标

培训电焊工技师和化学检验工技师150人左右，培训各种高级工500人左右，考核（考试）过关率90%以上。

高技能人才培养 篇6

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

县高技能人才状况调查报告 篇7

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

高技能人才培养初探 篇8

关键词：高技能人才培养 实施途径 存在的问题 对策与建议

一、高技能人才培养的实施途径

（一）构建一个培养操作技能与思维技能相结合的学习体系

技能通常可分为操作技能和心智技能。在劳动密集型和资源密集型为特征的社会生产形态中，强调精湛的动手技能。在技术密集型和资本密集型为特征的社会生产状态中，心智技能更有价值。现代的高技能人才除了要有精湛的操作技能外，更要有心智技能。因此，培养高技能人才就要构建一个培养操作技能与心智技能相结合的学习体系。

（二）构建基于就业导向的职业能力系统化课程

我们国家先后引进德国的双元制课程模式、美国的MES课程模式、北美的CBE课程模式等非学科课程模式。由于国情不同，这些模式在我国都很难推广实施。近几年来，我国开发了几种本土化的高等职业教育课程模式，其中最有认同力的是就业导向的职业能力系统化课程。近几年在人力资源和社会保障部的推动下实施的一体化教学改革也已经取得了很好的成效。

（三）走校企合作、工学结合的人才培养之路

高技能人才培养要将传统的通过10-20年靠实践经验累积成才过程缩短为学校的三年成才过程，校企合作、工学结合是唯一途径。

二、目前高技能人才培养中存在的主要问题

（一）高技能人才培训的师资力量薄弱

职业学校的教师目前还是以正规大专院校毕业为主，这样的教师在理论水平可以达到要求，但实际的技能水平存在很大的不足。另外教师缺少实际的生产实践经验造成所教的知识与技能与企业实际相脱节。

（二）技能训练设备、设施达不到要求

由于受学校的定位、规模以及资金的缺乏，学校只能采购社会上已有的设备进行教学，有时还做不到教学设备与社会的发展同步，更谈不上超前，甚至引导社会的发展。另外，学校课程没有开展的专业，学校就更不会去拿有限的资金去添加设备。一所技工院校是不可能包罗万象，承担所有工种的培训工作。

（三）忽视学生综合素养的培养

近些年，多数职业院校只强调技术和技能的培养，忽视了学生人文素质和职业素养的培养。如价值观、职业道德、意志品格、心理情感等。以致学生知识面狭窄，过于彰显个性，缺乏团队合作意识和集体主义精，职业素养不高，普遍缺乏适应经济发展和科技进步的后劲。

（四）企业对人才培训重要性的认识不够

企业毕竟是一个经济单位，只有当它看到对高技能人才培养的投入能使企业获得更大的产出时，它才会有真正的积极性。企业在对员工进行培训一般存在三个问题：第一、培训员工需要资金的投入；第二、培训员工还会影响生产；第三、培训后的员工容易外流。这三个因素中，培训费用可以打入成本，培训时间可以安排在生产淡季，但员工学成之后，翅膀硬了就容易往外飞，这是最为挫伤企业培训员工积极性的一个因素，也是令企业产生“与其花钱培训，不如花钱‘挖人’的想法”与做法的关键原因。

（五）员工自身因素与激励不足

企业受训职工年龄偏大、文化程度低，个人学习性不强，影响了培训的积极性。在实际工作中很多企业在工资分配、福利待遇、医疗保险上缺少充分体现技术工人，特别是高技能人才的价值的措施。这极大影响了企业员工学习的积极性、主动性。

（六）高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出

现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。

（七）职业资格和职业标准有待完善

由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。

三、完善我国高技能人才培养的对策建议

（一）建立合理的多元投入机制，加大对技工教育的投入力度

从经济学角度讲，技工教育投资也有一个谁投资谁受益的原则。技工教育的直接受益者有三：受教育者个人；接受教育毕业生的企业和社会。其中社会应是最大的受益者。因此，我们应该实行学生受益学生缴费，企业受益企业出资，社会受益最大政府应成为技工教育的主要投资者的政策。政府可以切实做好高技能人才培养的舆论宣传工作，充分利用多种新闻媒体和宣传途径，广泛宣传高技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献，切实提高技能人才的社会地位，形成全社会关心和支持高技能人才培养的良好氛围，营造有利于高技能人才成长的舆论环境

（二）提高企业培训工作者的素质

一方面通过开展各种专业性考察、培训活动，给企业员工培训工作者提供广阔的思路和增长见识的机会，为企业员工培训工作者充电，使他们了解并掌握先进的培训理论和培训方法。另一方面，规范企业员工培训工作者队伍。主要是制定企业员工培训工作者标准规范，如劳动保障部颁发的企业培训师国家职业标准，对于规范和稳定企业培训工作者队伍，提高其素质，使企业高技能人才的培养工作朝着规范化、科学化、专业化方向发展，将产生深远影响。

（三）完善高技能人才激励机制

虽然国家各级政府相继出台了一些提高高技能人才待遇的政策但是落实到企业，却没有得到实现。政府部门应该鼓励引导企业特别是国有大中型企业要改革完善工资发放办法，建立健全“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，建立以绩效工资为主、岗位技能工资为辅的薪资体系，提高高技能人才的薪酬待遇水平。同时企业要建立名师带徒奖励机制，促进企业高技能才培养。政府对开展培训、职工取得各等级国家职业资格证书的企业，由政府财政给予经费补贴，就大大提高企业的积极性，降低了企业培养人才的成本。政府部门还可出台政策，对高技能人才在社会保障、医疗、住房等方面给予激励。企业对学有所成的高技能人才也可以采用待遇留人，情感留人，制度留人。

（四）组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动

通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞賽活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。

（五）探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷

发挥政府公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。

（六）建立完善高技能人才培养机构

高技能人才的应用 篇9

----王治纲

在一般性的人力资源结构中通常可以分为上下两层：上层是决策管理层，包括工程师、企业家和科学家；下层是操作执行层，主要是普通工人。随着现代化生产中科技含量的提高，逐步产生了掌握高超生产技能且能综合处理程序化之外事件能力的中间层，即高技能人才。

高技能人才和工程师的主要区别是，工程师是产品、生产过程或工程系统的开发者或设计者，他们通常使用基本理论来解决工程技术中存在的问题。而高技能人才则是工程实践者、工艺创造者，他们把生产决策从组织和技术上落实到操作层面中，并要改进生产设备、生产过程、加工方法。高技能人才与普通工人相比，除了有更丰富的生产操作经验外，还需掌握关键技术，能独立解决高难度的技术或工艺问题，能够组织开展技术革新活动，并对普通工人进行培训。

因此所谓的高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产过程和服务领域中能完成普通技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者，是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是

各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。高技能人才是技能人才中的最高层次，是技能人才中的核心群体，主要指生产领域的高级技师、技师以及服务领域具有相应职级的人员。高技能人才的素质与特征是：有较强的动手能力和实践能力；是既能动手又能动脑，即为“手脑并用”的知识技能型人才或技术技能型人才；有比较高的建立在新型高等教育层面和新知识、新技术、新工艺、新方法的崭新平台上的立足点；有较强的现场适应能力，“一专多能”，体现出技能的复合性；有很高的职业素质和敬业精神，具备安于一线工作的意识和素质。

通过对高技能人才的定位分析可以看出高技能人才的特点是紧贴生产一线，只有在生产实践中才能充分发挥其特点，因此高技能人才的应用与成长也应该围绕生产实践进行。一个高技能的人才可能不是科学家、发明家，但却必须具有创新思维，善于提出改进工作方式方法的创新思维，要立足现实但又不拘泥成见，既尊重客观事实但又不自缚手脚；只有结合工作实际开动脑筋，发挥自己的创造力，才能实现新的突破。

企业在不断推进高技能人才培养的同时应积极为高技能人才应用与成长搭建平台，通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才通过一个开放的平台参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，让其学有所用，学以致用，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。在油田内部应积极发挥油田技师