社会工作人才队伍建设情况调研报告

社会工作人才队伍建设情况调研报告（精选8篇）

社会工作人才队伍建设情况调研报告 篇1

社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、**州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事（）业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求（）。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导

社会工作人才队伍建设情况调研报告 篇2

一、龙口市企业外来技术骨干的基本现状

1、构成状况。

从人员组成来看, 企业外来技术骨干主要由四部分组成:一是外地生源毕业生到龙口就业后, 由企业对其进行培养、从事专业技术工作多年成为技术骨干的人员;二是从市外企业正式调入到本市企业的高级技术人才;三是本市企业与重点院校、科技院所建立合作关系, 柔性引进的从事技术攻关、技术研发的高层次人才;四是企业聘请的掌握先进技术和加工工艺的外国专家。从分布领域来看, 劳动密集型企业仍是外来技术骨干人员的主行业, 但随着企业转型升级, 资本密集型、技术密集型企业, 对技术骨干人员需求量也越来越大, 已经出现向技术含量要求较高的资本密集型、技术密集型企业过渡的明显趋势。

2、就业状况。

就业渠道方面, 应聘和通过企业招聘是外来技术骨干人员就业的主渠道。在工业企业就业渠道中招聘的约占三分之一;主动应聘的略高一些。就业报酬方面, 高报酬仍然是企业技术骨干人员工资收入的主要特征。在调查对象中, 月工资收入3000元以上所占比例为90%。在就业培训方面, 调研显示, 企业在技术骨干人员的就业培训方面与5年前相比, 有了很大的改善, 普遍比较重视人才的专业知识更新和创新能力提升, 很多企业选派技术人员到北大、清华、同济以及国外高校进行深造、培训, 培训质量和水平都有了大幅提升。

3、社保状况。

调查显示, 高级管理人才、高级技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到66.25%。例如道恩集团外聘高管及技术人员共70人, 在本市缴纳社会保险的48人;一般技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到98.36%。例如山东隆基集团有限公司外来技术骨干有83人, 且全部在本市缴纳社会保险。

4、住房状况。

调查对象中, 技术骨干人员主要通过以下方式解决住房问题:靠近二城区的部分企业外来技术骨干自行解决住房;而边远企业的技术骨干人员主要靠企业提供的住房。

5、相关政策状况。

近年来, 随着外来技术人才的日益增多, 考虑到其对龙口市经济社会发展做出的突出贡献, 结合实际, 制定了一系列政策措施, 最大限度地为企业外来技术骨干人员的工作、生活等提供便利和优惠。

一是户口迁入政策。应届大中专毕业生不必再到市毕业生分配办公室开具落户介绍信, 可凭毕业证、就业报到证、户口迁移证直接到驻地派出所办理落户手续;本市引进和调入的人员只要提供人力资源部门出具的介绍信、相应的资格证书 (毕业证) 、户口簿 (身份证) 或户籍证明, 即可办理本人及其直系亲属的户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日;符合录、聘用年限缴纳劳动保险的人员, 只要提供相应的劳动合同、劳动保险、户口簿 (身份证) 或户籍证明、企业或人才站接收证明, 即可为本人办理户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日。

二是子女入托入学政策。义务教育方面, 可在居住地所在的镇区街学校入学, 也可以跨镇区街到寄宿制学校就读, 享受与本市常住户口学生同等的权利, 免收杂费、书本费。完成义务教育后, 颁发义务教育证书;报考高中阶段学校时, 在考试收费项目和标准、录取条件等方面与常住户口学生一视同仁;普通高中方面, 根据烟台市统一规定, 升入普通高中必须具有龙口市的应届初中毕业生学籍、参加初中学生学业考试、成绩达到录取分数线。在被普通高中录取的企业外来技术骨干人员子女, 可以根据家长和学生的要求选择就读的校区。

二、本市企业非龙口籍技术骨干相关社会建设存在的问题

1、户口迁入问题。

户口问题目前仍是困扰外来技术骨干人员首要问题, 由于当前实行的二元户籍管理制度等原因, 外来人口的户口迁移依然存在一定阻碍, 部分技术人才买了房子, 有了自己的家, 但是户口落不下好像总感觉自己并不属于这座城市。例如, 龙蓬铜管有限公司的部分外来技术骨干在南山附近的社区购买了楼房, 但是南山社区不接受户口, 无法因买房而将户口迁移至龙口, 而当时他们并不了解这一政策, 造成了现在处于进退两难的境地。

2、社保问题。

通过调查发现, 部分企业存在少报、瞒报缴费基数的问题。大多数企业社会保险的缴费基数没有按照本人的实发工资进行缴纳, 社会保险都是按照全省最低缴费基数缴纳。缴费基数既是计算用人单位和参保职工缴费额多少的重要依据, 同时也是计算职工享受社会保险待遇的重要依据。企业的这种行为, 不但违反了《社会保险法》和《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》的有关规定, 也对本市的外来人才的引进和留用造成了严重影响

3、住房问题。

理想居住预期与市场高房价形成的反差是来龙口人才普遍面临的一个问题。多数技术骨干人员定居意愿十分明显, 而在解决自己及家人的住房问题上, 选择买房的比例要高于租房, 但高房价成为他们买房定居的一大障碍, 很大程度上影响了他们落户龙口、扎根龙口、建设龙口的积极性。

4、子女教育问题。

伴随着大量优秀的技术人员来龙安家落户, 此类技术人员的子女入托入学问题也随之而来。很多外来技术骨干的子女只能在乡镇幼儿园或学校入托及就读, 而无法进入市属幼儿园或学校, 这与他们的预期并不相符。另外, 按照《山东省学籍管理规定》, 学生因户籍迁移、住址变更方可办理转学, 其中, 普通高中转学的审批权在烟台市, 若企业外来技术骨干人员子女已在异地升入普通高中、未将户口迁入龙口市者无法转学到本市普通高中, 这也给很多外来技术骨干造成困扰。

5、文娱生活问题。

外来技术人员来自全国各地, 不同的生活习惯和风俗习惯对于外来技术骨干融入本地社会造成了一定影响, 同时, 企业文化缺失、服务业相对滞后、夜文化单调等问题也制约了外来技术人才的文化生活。

三、关于改善引进人才工作的建议

一是建议针对龙口市的城市发展和产业发展规划, 进行科学的评估和细致的需求分析, 借鉴全国先进地区在引才引智方面的典型做法和经验, 完善本市人才引进、管理和使用政策, 尽快研究出台符合本市实际的高层次人才引进工作的指导意见, 从实施高层次人才创新创业政策引领和扶持、优化高层次人才创新创业环境、实施高层次人才奖励等方面入手, 不断优化引来、留住、用好高层次人才的政策、体制和机制。

二是建议拿出专项资金, 设立“人才资源开发基金”, 强化人才开发、引进工作的资金保障。基金主要用于人才补助和设立“突出贡献人才奖”, 提升外来骨干人才献智献计、开拓创新的积极性。同时还要重点解决好人才工作和生活中遇到的实际困难, 彻底消除他们在龙口工作的后顾之忧。要开辟人才引进绿色通道, 对符合一定条件, 有意在龙口扎根的高层次人才, 提供住房补贴或一定数额的安家费, 对子女入学、户口迁入、家属工作安置等提供便利条件。

三是劳动部门要做好监督检查, 督促企业严格履行职责, 落实各项保险、福利待遇, 维护职工的合法权益。特别是要监督企业严格按照职工的实发工资额来确定缴费基数, 缴纳社会保险费。同时, 建议对外来技术骨干人员按照全省规定的最高基数进行缴费, 以便吸引更多的外来技术骨干, 促进我市经济更好、更快地发展。

四是要充分发挥统战、工会、文化等部门的职能优势, 通过成立知识分子联谊会、同乡会等形式, 组织开展一系列高层次、高品位的文娱活动, 为企业外来技术骨干搭建一个相互交流、加快融入的有效平台;人才、宣传等部门及新闻媒体要加大宣传引导力度, 树立一批素质高、贡献大、具有代表性的优秀外来人才典型, 在全社会营造尊重人才、善待人才的良好氛围, 进一步增强外来技术骨干的认同感和凝聚力。

五是要重点建设、完善一批大型公共服务设施, 如广场、图书馆、体育场、花园等;突出发展生活性服务业, 着力引进大型餐饮、商贸、娱乐、健身等企业;要加快旅游业发展, 不断提升休闲度假、观光旅游、文化娱乐的接待能力和档次, 全面打造留住人才的软环境。

六是要进一步提升交通运输能力。当前本市与多数一线城市的交通依赖于公路运输, 且需要中转, 不够便利。建议加快火车、航空、海运等基础交通设施的建设进程, 为企业外来技术骨干打造便利、舒适的交通条件。

社会工作人才队伍建设情况调研报告 篇3

（一）人才供需两旺，人才供应量创历史新高，人才需求量大幅回升

2016年第二季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共11373家，需求人才数141357人，求职人才数为194502人，人才供求比为1.38（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.38，下同）。其中广西人才网联系统中用人单位数与去年同期基本持平，但需求人才数比去年同期大幅增长11.04%，求职人才数比去年同期增长7.47%。供需两端均增长，特别是需求增长幅度较大，就业形势有所缓和。

（二）将近六成的行业类型人才需求上涨，部分行业出现突破性增长

1.在行业分布方面，需求人才数超过万人的有批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业、制造业、房地产业、金融业和建筑业等6个行业，这6个行业累计需求量达到109998人，合计占比达到77.81%。

2.信息传输、计算机服务和软件业人才需求量达到22642人，首创历年各季度新高，与去年同期相比增加6231人，同比涨幅达到37.97%。

3.金融业人才需求量一路走高，其人才需求量达到15221人，首次突破15000人大关，与去年同期相比增加6231人，同比增长16.66%。

4.贸易/进出口行业的复苏带动整个批发和零售业人才需求量强势反弹，其人才需求量达到23383人，同比大幅增长22.97%，环比涨幅高达82.00%，跃居本季度行业人才需求量榜首。

（三）职位需求特点

1.位居需求榜前十名的职位：销售类、建筑/工程类、行政/文职/后勤类、市场/营销/策划/推广类、房地产开发/经纪/中介类、客服/技术支持类、财务/税务/审计/统计类、百货/超市/零售类、证券/期货/投资管理/服务类及文教/科研类等职位类型。这10个职位类型的需求人才数总计80726人，占人才总需求量的57.11%，其中销售类职位需求长期以绝对优势位居首位，其需求人才数达到34952人，该职位类型人才需求量首次超过3万人，占比分别达到24.73%。

2.房地产开发/经纪/中介类职位人才需求量达到5456人，创历史新高，与去年同期相比增加2034人，增幅达到59.44%，成为本季度需求增长量最大的职位类型。

3.行政/文职/后勤类职位人才需求重新回升至7000人平台，其人才需求量达到7405人，同比增加了1251人，增幅高达20.33%。

4.证券/金融/投资类职位人才需求继续维持较高水平，其人才需求量达到3528人，与去年同期相比增加732人，同比涨幅达到26.18%。

5.服务类职位总需求仅为5758人，同比降幅达到25.13%。

（四）人才供应特点

1.位居求职榜前十名的职位：建筑/工程类、财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类、销售类、人力资源/人事类、市场/营销/策划/推广类、文教/科研类、房地产开发/经纪/中介类、客服/技术支持类及生产制造/工厂管理类等职位类型。这10个职位类型求职人才数量总计102265人，其中，建筑/工程类、财务/税务/审计/统计类及行政/文职/后勤类这三类职位类型求职人才数以绝对优势位居前三位，均超过18000人。

2.医院/医疗/护理类职位的求职人才数为2409人，与去年同期相比增加415人，同比增长20.81%。

3.行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类及人力资源/人事类等传统管理类职位吸引力减弱，其人才供应总量为45336人，与去年同期相比减少2194人，同比小幅下滑4.62%。

4.大专和本科学历仍是广西人才网联系统求职者的主力军，其求职人才数占比分别为44.88%和38.82%，大专和本科学历的求职人才共计162797人，比去年同期的152819人增加了9978人，同比增长6.53%。

（五）总体就业压力放缓，少数职位人才缺乏

1.总体供求比为1.38，与去年同期相比减少0.04，其中54个主要职位类型中，人才供求比大于2的职位类型达到22个，有13个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3。

2.互联网产品/运营管理/电子商务类职位由于人才需求增长太快，目前人才已经不能满足市场需求，其人才供求比首次跌到榜尾。

二、总体情况

2016年第二季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共11373家，需求人才数141357人，求职人才数为194502人，人才供求比为1.38。其中广西人才网联系统中用人单位数与去年同期基本持平，需求人才数比去年同期大幅增长11.04%，求职人才数比去年同期增长7.47%。供需两端均增长，特别是需求增长幅度较大，使得就业形势有所缓和。

在各地市人才网站分布中，广西人才网主站中用人单位共有7630家，需求人才数为110545人，求职人才数为149939人，占比分别为67.09%、78.20%和77.09%，其人才供求比为1.36。

三、用人单位分布情况

2016年第二季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共11373家，同比小幅下滑0.45%。其中，用人单位中企业数量比去年同期增加3家。其单位性质分布见表1，具体企业数量分布见表2。

四、产业与行业需求分布特点

2016年第二季度，广西人才网联系统中，虽然第二产业人才需求出现一定下滑，其人才需求人数同比下降9.32%，但是得益于第一和第三产业，人才需求人数分别同比大幅回升21.61%和19.29%，广西人才网联系统的总体人才需求仍呈现出全面增长的态势。

在行业分布方面，需求人才数超过万人的有批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业、制造业、房地产业、金融业和建筑业等6个行业，这6个行业累计需求量达到109998人，占比达到77.81%。

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在24个主要行业类型中，有13个行业类型的人才需求人数出现同比上涨。其中，信息传输、计算机服务和软件业的用人单位对人才的需求增长量很大，比去年同期增加了6231人，涨幅高达37.97%；房地产业的用人单位对人才的需求人数也出现大幅回升，比去年同期增加了3195人，同比大幅增长23.13%；同时批发和零售业中，零售等行业人才需求得益于贸易/进出口行业人才需求的大幅增长，批发/零售业的人才需求总量也出现大幅回升，比去年同期增加了4368人，同比增长了22.97%；而制造业的用人单位对人才的需求持续下滑，与去年同期相比减少2396人，同比降幅达到11.64%（见表3）。

（一）信息传输、计算机服务和软件业人才需求量创新高

随着“互联网+”的兴起，广西人才网联系统中信息传输、计算机服务和软件业人才需求出现了突破性的增长，2016年第二季度，该行业的人才需求量首次突破2万人大关，达到22642人，创历年各季度新高，与去年同期相比，涨幅达到37.97%。其中，电子商务行业是主要的人才需求增长点，其人才需求量达到8228人，与去年同期相比，涨幅高达127.54%。

（二）金融业人才需求量屡破历史新高

近两年来，金融业热度不减，特别是互联网金融行业的快速发展，导致广西人才网联系统中金融业人才需求不断创造历史新高。2016年第二季度，其人才需求量首次突破1.5万人大关，达到15221人，与去年同期的13047人相比增加2174人，增长16.66%。其中，非银行、保险和证券的其他金融行业人才需求增长明显，其人才需求量达到10576人，比去年同期增加2792人，同比大幅增长35.87%。

（三）贸易/进出口行业人才需求大幅增长带动整个批发和零售业人才需求的复苏

2016年第二季度，广西人才网联系统的数据显示，贸易/进出口行业人才需求出现大幅增长，其需求人才数达到7705人，与去年同期相比，涨幅高达315.59%，使得批发和零售业的人才需求在经过近一年的持续走低后，在本季度出现明显反弹，其人才需求人数回升到23383人，比去年同期增加了4368人，同比增长22.97%。

五、职位供需分布特点

2016年第二季度，得益于人才需求量的增长，广西人才网联系统的总人才供求比为1.38，与去年同期的1.42相比有所下降，总体就业竞争压力相对缓和（见表4）。

（一）职位需求特点

2016年第二季度，进入招聘市场旺季，通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位共11373家，与去年同期相比基本持平，但是需求人才数在3年后重新站上14万人级的平台，达到141357人，同比增长11.04%，环比大幅增长23.13%。需求人才数处于前十位的职位类型见图1。

如图1所示，上述10个职位类型的需求人才数总计80726人，占人才总需求量的57.11%，其中销售类职位需求长期以绝对优势位居首位，其需求人才数达到34952人，该职位类型人才需求量首次超过3万人，占比分别达到24.73%。

1.房地产开发/经纪/中介类职位人才需求量创历史新高

2016年第二季度，广西人才网联系统中房地产开发/经纪/中介类职位人才需求量达到5456人，创历史新高，与去年同期相比，增幅达到59.44%，成为本季度需求增长量最大的职位类型。其中，房地产中介/交易和房地产开发/策划专员职位是该职位大类人才需求的主要增长点，其人才需求量分别达到1105人和281人，与去年同期相比分别增加了662人和206人，增幅高达149.44%和274.67%。

2.行政/文职/后勤类职位人才需求大幅回升

在经历了近4年的下滑后，本季度广西人才网联系统中行政/文职/后勤类职位人才需求重新回升至7000人平台，其人才需求量达到7405人，同比增加了1251人，增幅高达20.33%。其中，行政专员/助理、文员/打字员/电脑操作员及行政经理/主管/办公室主任/副主任等职位是促使该职位大类增长的主力军，其人才需求量分别达到2838人、1766人和681人，同比增幅达到30.96%、45.59%和29.47%。

3.证券/金融/投资类职位人才需求维持较高水平

2016年第二季度，广西人才网联系统中证券/金融/投资类职位人才需求继续维持较高水平，其人才需求量达到3528人，与去年同期相比增加732人，同比涨幅达到26.18%。

4、服务类职位需求持续走低

2016年第二季度，广西人才网联系统中服务类职位总需求仅为5758人，同比降幅达到25.13%。其中百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类及美容/保健类职位需求量分别为3683人、1587人和488人，与去年同期相比分别减少1192人、443人和298人，同比降幅分别达到24.45%、21.82%和37.91%。

（二）人才供应特点

2016年第二季度，广西人才网联系统的求职人才数达到194502人，历史首次突破19万人大关，比去年同期增长了7.47%（见图2）。求职人才数处于前十名的热门职位类型见图3。

如图3所示，上述10个职位类型的求职人才数量总计102265人，其中，建筑/工程类、财务/税务/审计/统计类及行政/文职/后勤类这三类职位类型求职人才数以绝对优势位居前三位，均超过18000人。

1.医院/医疗/护理类职位求职人才数创近四年新高

2016年第二季度，医院/医疗/护理类职位的求职人才数为2409人，与去年同期相比增加415人，同比增长20.81%。其中护士/护理人员类职位求职人才数为279人，同比涨幅高达60.34%。

2.证券/金融/投资类职位人才供应环比有所回落

2016年第二季度，广西人才网联系统中证券/金融/投资类职位的人才供应量为3072人，总体人才供应比上季度回落2.13%，但是其与去年同期相比仍增加393人，同比增长14.67%。

3.传统管理类职位人才供应量下滑

2016年第二季度，广西人才网联系统中行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类及人力资源/人事类等传统管理类职位吸引力减弱，其人才供应总量为45336人，与去年同期相比减少2194人，同比小幅下滑4.62%。其中行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类及人力资源/人事类同比分别减少879人、691人及624人，涨幅分别为4.52%、3.40%及8.07%。

4.求职人才学历分布情况

2016年第二季度，大专和本科学历仍是广西人才网联系统的求职人才的主力军，其求职人才数占比分别为44.88%和38.82%，大专和本科学历的求职人才共计162797人，比去年同期的152819人增加了9978人，同比增长6.53%（见图4）。

（三）人才供需对比情况

2016年第二季度广西人才网联系统总体供求比为1.38，与去年同期相比减少0.04，其中54个主要职位类型中，人才供求比大于2的职位类型达到22个，有13个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3。

其中，由于需求不多，计算机硬件开发类、化工类及服装/纺织/皮革类等职位竞争激烈，其供求比分别高达13.52、11.17及10.00，位居供求比前三位。而互联网产品/运营管理/电子商务类、百货/超市/零售类及美容/保健类等职位需求人才较多，而求职人才数相对较少，其供求比分别仅为0.38、0.42及0.43，位居供求比后三位，其中互联网产品/运营管理/电子商务类职位由于人才需求增长太快，目前人才已经不能满足市场需求，其人才供求比首次跌到榜尾。

（撰稿人：彭伟）

农村人才队伍建设情况调研报告 篇4

一、基本情况

天祝藏族自治县总面积7149平方公里，辖8镇11乡172个行政村，是一个有着17.8万农业人口、5.46万贫困人口和5.48万返贫人口的国扶贫困县，全县现有农村实用人才1713人，其中农民技术员130人。农村实用人才的学历结构上，大专1人、中专及高中317人、初中及以下1395人;年龄结构上，35岁以下362人、36—45岁951人、46—55岁368人、55岁以上32人;行业分布上，种植业721人、养殖业678人、其他行业314人。

二、近年来在农村实用人才队伍建设上取得的主要成效

(一)各级政府重视，加强舆论引导。天祝县十分重视农村实用人才在全县农业和农村经济建设中的作用，通过多种途径加强对农村实用人才的宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。一是利用电视、广播、报纸等媒体大力宣传农村实用人才开发的意义和成果，使农民认识到在农村也是可以有所作为的。二是充分发挥特色农业发展尤其是高原无公害夏菜和日光温室建设中典型乡镇、典型村、典型户的示范作用，通过宣传“土专家”、“田秀才”的典型事例，以组织观摩、外出考察、举办人才工作座谈会的形式，推荐他们的成功经验，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。三是政策和政治上支持和激励农村实用人才发挥作用。近年来县上每年都要拿出一定的资金，重奖特色农业、设施农业发展中的先进乡镇、先进村和示范户，完善了村干部激励保障机制。

(二)部门牵头组织，实施培训工作。县委、县政府把教育培训作为培养农村实用人才的基本途径。近年来，县委组织部成立了人才办，把农村实用人才培养与加强农村基层组织建设相结合，通过“双培双带” “三建一促”、“互联共建”和“十百千”争先创优活动，建起协会党支部13个，创建党建示范点和党员培训产业示范基地56个，配备大学生村官12名，村党支部第一书记50名，建立了农村党员干部现代远程教育网和乡镇村站点191个，覆盖了全县所有的乡镇村组。人事、农业、畜牧、科技、林业等有关部门和共青团、妇联、科协等群团组织，把农村实用人才培训与发展天祝特色农业、以日光温室为主的设施农业相结合，坚持开展了农民技术员培训、农民科技培训、农村劳动力转移培训阳光工程等多种形式的农民教育培训工作。近三年类全县共举办农村各类培训338场(次)，共计培训乡村干部和农牧民21000多人(次)。

(三)扶持重点产业，促进技术应用。全县各乡镇结合各自实际，将大田无公害蔬菜、日光温室、舍饲育肥等确定为重点扶持产业，采取提高补助标准、加强技术服务、政策扶持等方式，鼓励和引导农户做大做强特色产业，提高技术含量，增加农产品附加值。全县坚持“宜菜则菜、宜果则果、宜菌则菌、宜畜则畜”的原则，集中人力、物力、财力，强力推进日光温室建设，通过政策引导、资金扶持、加强技术服务等一系列配套措施，不仅使日光温室建设工作得以顺利实施，而且培育了一大批先进典型，带动了全县农村实用人才队伍建设。“劈山建棚创奇迹，斩断穷根奔小康”，经过这几年的不懈努力，松山镇的日光温室建设得到上级肯定，2007、2008连续两年被评为全县日光温室建设先进乡镇。该镇结合山旱地特点和本地气候条件，组织农技人员指导农牧民积极探索，创造出了菇菜轮作的日光温室种植模式，大幅提升了日光温室效益，培育了一大批日光温室方面种植养殖能手。在阿岗湾村，马德银是群众公认的日光温室种植能手，他带头尝试成功了一棚两茬“菇菜轮作”日光温室种植模式。为降低农业新技术应用风险，提高结构调整的实效，全县各乡镇非常注重培植典型示范户，对调整积极性高、调整效益好的农户因势利导重点扶持，如华藏寺镇树立了日光温室种植能人景文章、养殖能人拜德宽等农户为“现身说法”的典型。在此基础上，因势利导，先后多次组织农户到永登、赛什斯镇等地学习典型，开阔调整思路，增强调整信心，加大调整力度。全县建成了以2592亩果蔬食用菌日光温室，4500.3亩养殖暖棚为主的设施农业，培育了以哈溪人参果、赛什斯食用菌、金强川高原无公害夏菜为品牌的天祝特色农业。

(四)加强技能培训，培养新型农民。各乡镇以农科站、畜牧兽医站为主，分期分批对农民进行轮流培训，逐步实现每名农民掌握一至二门实用技术，努力使更多的农民从体能型向技能型、智能型转变，培养更多的“土专家”、“田秀才”。每年轮训农牧民5000多人(次)。在此基础上，各乡镇通过“公推直选”共产生特色种植、特色养殖科技助理员50名，建立了村级农业科技服务网络，上下联动，开展各种技术咨询服务活动，成立了日光温室、大田蔬菜、舍饲育肥等专业技术协会，农民科技应用的组织化程度明显提高。与此同时，充分发挥农村党员干部现代远程教育设施的作用，及时传递各种农业科技信息，推广农业新科技，强化服务、贴近服务，促进了农业增效、农民增收。

三、存在的问题

一是社会重视不够，在农村实用人才培育上力度不大。一方面各级政府没有对农村实用人才的作用给予充分重视，对农村实用人才的培训、组织、人员、经费保障不力。另一方面，农民对待人才，特别是那些稀缺的技术人才，缺乏风险共担意识，有利则皆大欢喜，失败则要科技人员独担风险，缺乏培养本地实用人才的土壤，致使实用人才的积极性不断降低。各乡镇虽然每年按计划开展了培训工作，但由于实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是十年、几十年的实践积累，掌握了一定的专业知识，但绝大多数为初中以下水平，且从事专业杂乱、技术种类繁多，培训专业的设置很难适应实用人才培训的需要，致使对实用人才的培训工作举步维艰，只能停留在对种植、养殖等带有共性专业的培训上，而对企业经营、农村经纪人、家政、建设等方面培训力度仍不够大。

二是小农观念尚未真正破除，农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限于“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普通。

三是缺乏有效扶持引导，农村实用人才数量不足、结构失衡。政府用于实用人才扶持培养的经费有限，对实用人才的开发缺乏配套的政策扶持，农村实用人才仅靠自我发展是不能够发展壮大的。其一，管理机制滞后。人才管理机制滞后。农村实用人才比较分散，他们有各自的经济利益，既是合作主体又是竞争对手，人员思想比较保守，观念比较落后，组织协调难，对其管理的思路、办法、方式严重滞后。其二，激励机制滞后。群众对农村实用人才资源开发工作参与积极性不高。虽然农村实用人才是农村经济发展、科技创新、新的技术推广应用及农业产业化调整工作的主要载体和主力军，但因缺乏配套的资金、技术、信息等方面激励机制，无法调动其积极性、能动性。其三，人才总量偏少。从调查数据来看，全县17.8万农村人口中，获农民技术员证书的农村实用人才只有130人，占0.073%，农村急需的技术人才短缺，较大的人才总量缺口，严重影响了农村新技术、农业新产品的开发和推广，延缓了农村经济建设的步伐。其四，文化程度偏低。在统计出来的1713名实用人才中，具有大专以上学历的1人，中专及高中以上317人，初中及以下的1395人，占总数的84%;受过专业技术培训的农民技术员只有130人，不到现有农村实用人才的1/10。农村实用人才多数是经过多年的经验积累自学成才的，这种整体文化素质不高，专业培训较少的情况，既影响了农民对新知识、新技术的学习，也影响实用人才示范作用的发挥，制约着现代农业的深度发展。其五，年轻人才偏少。相对于城市，农村是一个发展严重滞后的区域，现有的农村教育，从根本上讲，是在为城市培训高素质的人才，现在农村回乡初中、高中毕业生大多不愿务农而选择出外打工，另外通过职业技术学校培训的青年学生也都选择了到外地打工就业。全县35岁以下的农村实用人才为362人，占总数的21.13%;36岁至45岁的农村实用人才为951人，占总数的55.52%，46岁以上的农村实用人才为400人，占总数的23.4%。从这些数据可以看出，农村实用人才中青年人较少，中年人较多，偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，也不利于对其进行的再培训，再提高。其六，人才结构失衡。农村实用人才中生产技能性人才最多，而对于农业生产质量，促进农村快速发展，提升农民素质的经营人才和能工巧匠，比例较小。

四、原因分析

(一)观念陈旧，对人才内涵理解狭窄。好多人认为只有高学历、高职称的人是人才，只有那些在行业领域领先的才是人才，认为农村是有人无才，忽视了对农村人才的教育培训，致使农村需要的对农村熟悉，掌握农业实践技术的人才严重缺乏。

(二)渠道狭窄，对农村人才培训不力。目前，在农村实用人才的成长途径中，通过上学、参加各类培训成才的只占少数，多数是靠自学成才的，据有关数据表明，一个农民如果参加15-90天的培训，各项费用支出将达到1000元。这对于现阶段的农民来说，依然是难以承受的。

(三)宣传不足，对农村实用人才尊重不够。对农村实用人才和人才工作的宣传力度不够;对农村实用人才和人才工作的先进典型缺少大张旗鼓的表彰奖励;对人才工作的理论和实践探索不够，尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造的氛围不够浓厚。

五、今后农村实用人才队伍建设的意见建议

(一)转变观念，提高思想认识。对人才我们要有一个清醒的认识，不能只认为只有高学历、高职称的才是人才，要善于从农村中发现人才，培养人才，这就要求我们要看高一点，看远一点，更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。要深刻地认识到，农村实用人才往往既是技术能手，又是农村社会活跃分子，他们既承担着农村实用技术传播的重任，又承担着传播农村致富信息、带动农民观念更新和协助乡村有关工作的重任。这支队伍既是农村普及科学的骨干，也是农村党员干部队伍的重要来源。

(二)加强宣传，营造良好氛围。通过多种手段广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的.重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩;农村实用人才对农村经济的发展起着重要作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量。扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，使他们真正感受到党和政府的关心、爱护和重视，激发农村实用人才报效家乡、建设家乡的热情。

社会工作人才队伍建设情况调研报告 篇5

——绿春县农村乡土人才队伍建设现状调研

农村乡土人才是指在农村中具有一定的文化基础，拥有一技之长，富有创新精神，在农村经济发展和社会进步实践中作出了相对较大的社会贡献，并得到社会认可的各类技术人员和经营管理人员，它包括三大类：社会管理型人才、专业技术人才、经营管理人才。农村乡土人才是农村先进生产力的代表,是农村人才队伍的重要组成部分，是科学技术在农村的传播者、使用者、示范者,是农村科技致富的带头人。这些乡土人才立足家园，活跃于农村，在带领农民群众脱贫致富、促进农业产业结构调整、拉动农村经济发展、建设社会主义新农村中发挥着重要作用。

一、绿春县乡土人才队伍基本情况

绿春作为一个边疆、山区、民族三位一体的农业县，近年来，在县委、县政府的正确领导，各乡镇和相关职能部门的共同努力下，全县上下紧贴新农村工作实际，以促进现代农业和农村经济发展、农业增效、农民增收这一根本目标，坚持农村实用人才与经济示范户培养有机结合，紧紧抓住农村乡土人才的选拔、培养、使用等环节，初步建立了整体联动，选育结合，政策激励的农村乡土人才队伍建设工作机制，形成了一支辐射带动作用的农村乡土人才队伍建设，他们已成为社会主义新农村建设的一支重要主力军，有力地推动了全县农业和农村经济的全面发展。

截至目前，全县有农业人口19.7万人，40300户，拥有劳动力资源11.45万人，其中，男劳动力5.95万人，占劳动力总数的52%，妇女劳动力5.5万人，占劳动力总数的48%。据统计调查统计，目前全县共有农村乡土人才8800人，占农业人口总量的4.4%，占劳动力的7.6%。具体结构如下：

（一）学历结构：初中及其以下文化程度的有7820人，高中（含中专）文化程度952人，大专以上28人，分别占乡土人才总数的89%、10.8%、0.3%；

（二）年龄结构：40岁以下有3400人，40—50岁之间的有4700人，50岁以上的有700人，分别占总数的39%、53%和8%；

（三）性别结构：男性为5870人、女性为2930人，分别占总数的67%和33%；

（四）专业结构

1、种植类3930人，点总数的45%；

2、养殖类1800人，点总数的20%；

3、营销类650人，点总数的7.4%；

4、农机类1200人，点总数的13.6%；

5、其它类1250人，点总数的14%。近年来，在县农业和农村经济建设中，我县农村乡土人才队伍主要发挥了三方面的作用。一是促进了农业产业结构的调整。我县一大批具有一技之长的乡土人才，他们分布各个乡镇，在长期的生产实践中掌握了种植、养殖、加工、运输以及营销等技术，积累了丰富的经验，成为了当地有名的专业户、个体户、种养能手和带头致富的典范，极大地促进了当地农业产业结构的不断调整和优化。在他们的带动和影响下，全县已形成了如橡胶、茶叶、八角、胡椒等一大批具有较大效益的一乡一业、一村一品产业发展格局，有力的推动了全县经济发展。二是推动了农村实用技术的普及应用。在农村乡土人才队伍中，绝大多数人都接受过一定的教育和专业培训，眼界开阔，思维活跃，组织能力与实干精神强，在当地农民群众中具有较大的影响力，他们是上连技术专家，下连一线农民的桥梁和纽带，一方面积极参加上级业务部门组织的各种专业培训学习，并对所学到的新知识、新技术、新成果进行大胆实践，反复进行试验和示范，积累了丰富的经验，创造了许多新的成果；另一方面，他们又通过传、帮、带的作用，把自己掌握的技术、信息、经验毫无保留地传授给身边的群众，帮助、指导其他群众使用新技术和新成果，使农业科技得到了广泛的传播、推广、普及和应用，积大地提高了农业生产力水平。三是加快了农民致富奔小康和社会主义新农村建设的步伐，促进了农村两个文明的建设和 县域经济的健康快速发展，维护了社会的和谐稳定。

二、农村乡土人才队伍建设工作存在的主要问题

（一）总量不足。全县现有乡土人才占农业人口和农村劳动力人员的比例仅为4.4%和7.6%，拔尖人才、科技致富领头人才匮乏，远远满足不了现代农业和农村经济发展的需要。

（二）文化层次低。初中以下文化程度的人员占农村乡土人才总数的80%以上，而高中（含中专）以上文化程度的仅占乡土人才总量的10%，大专以上的占1.2%。加之原有的技术逐步老化，新的技术更新困难，很难适应现代农业科学技术发展的需求及效益型、集约型、外向型农业产业发展的需要。

（三）分布不平衡、结构不合理。相对优秀的农村乡土人才集中在经济文化条件相对较好的乡镇和交通便利的地区，而偏远落后的村寨乡土人才较少。在整个乡土人才队伍结构上，种养人才相对较多，占整个乡土人才总量的60%以上，其它市场经营、能工巧匠、加工能手等方面人才较少，特别是缺乏农村经纪人这类乡土人才。

（四）人才外流严重。在目前市场经济条件下，乡土人才队伍中，有不少人都想到外面去发展，发挥自己的一技之长，不甘心留在农村，加之农村乡土人才，特别是年轻的人才，也随着不断的向外输出，学到一技之长后被留在外面发 展，只有少部分返乡，这也是造成我县人才外流和总量不足的原因之一。

（五）农村乡土人才开发利用和技能培训提升工作滞后，管理服务不完善，特别是培训资源分散，培训机制不健全，不能有效发挥整体功能作用，给培养拔尖型、带头型技能人才带来难度，加之缺乏必要的经费支持和有效的激励措施，给乡土人才的后续发展造成一定影响。

三、加强农村乡土人才队伍建设的对策

农村乡土人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，乡土人才队伍的素质高低、规模大小不仅直接决定着农村生产力的高低和农业科学技术的推广运用程度，而且也在很大程度上影响着现代农业和社会主义新农村建设的速度和质量。因此，为加快“科技兴县、人才强县”战略目标的实施，我们认为应从以下几个方面加强对全县农村乡土人才队伍的建设和管理工作：

（一）广泛宣传、提高认识

大力开发农村乡土人才资源，加强农村乡土人才队伍建设，是促进现代农业发展和社会主义新农村建设的迫切需求。要采取不同形式，从多方面入手，广泛宣传，不断提高人们对开展利用农村乡土人才重要性的认识，充分利用广播、电视、报刊等各种媒体大力宣传农村乡土人才开发利用的重要性。

（二）加大农村乡土人才的培养和选拔力度

1、科学制定农村乡土人才开发规划，从统筹城乡经济发展的要求出发，把农村乡土人才发展纳入整体人才资源开发规划，县委组织部门、人事部门和涉农部门以及乡镇党委政府应该深入农村调查研究，制定切实可行的农村乡土人才资源开发的中、长期规划和计划，明确农村乡土人才开发的指导思想，目标任务和具体措施，并在实践中认真总结经验、完善政策、抓好落实。

2、加强对农村乡土人才的培养。要从实际出发，着眼市场需要和农民需要，在实际、实用、实效上做文章。应大力实施农村劳动力素质培训工程、“绿色证书”培训工程、新型农民科技培训工程以及农村劳动力转移培训“阳光”工程等多种涉农培训，并组织各类涉农专家、学者和技术人员深入农村，实施面对面、手把手的培训，不断提高农村乡土人才的科学文化水平和实际操作能力，增强他们接受、应用现代农业科技知识的能力以及勇于试验示范和实践创新的能力。

3、加强对农村乡土人才培训基地的基础建设。应充分利用好县内现有的各类人才教育培训资源（机构）和各项资金，以县委党校、县农业广播电视学校、县农机学校、就业培训中心、县职中及县农技推广中心等为基础，建立农村乡土人才培训基地，明确培训专业和范围，确定培训内容和要 求，加大对培训基地的硬件投入和师资队伍建设力度，为实施农村乡土人才培训创造良好的条件。

4、认真做好农村乡土人才选拔工作。应创新农村乡土人才选拔机制，不拘一格选拔人才。通过自荐、举荐和组织开展各种技能活动寻找人才、发现人才，并按照“有素养、有影响、有贡献、有效益、有创新”的标准把农村中具有一定专长的人选进乡土人才队伍中来，不断壮大乡土人才队伍，组织他们带领身边群众积极推广运用现代农业科技成果，不断提高我县的农业生产力水平。

（三）建立健全农村乡土人才和管理服务机制。

1、建立健全农村乡土人才数据库。县委组织部门、县人事部门和涉农部门及各乡镇党委、政府应对所在的农村乡土人才进行注册登记，建立健全当地的农村乡土人才库，指定专人负责、并实行微机化管理，为农村乡土人才的培养、使用、流动提供依据。

2、认真做好对农村乡土人才的技术论证和职称评定工作。首先，要坚持市场和群众认可的原则，建立以业绩重点，由思想品德、技术知识、工作能力等要素构成的乡土人才评价体系，按照村级推荐，乡镇审核，相关部门组成评定小组进行评定的办法，每1—2年选拔一次。经审定的农村乡土人才由人事部门颁发“农村乡土人才证书”。其次，要进一步完善农村乡土人才职称的评审工作，把乡土人才技术职称 评审纳入全县专业人员职称评审工作的管理范围，坚持重成果、重贡献、重效益的原则，对农村乡土人才评定专业技术资格并颁发职称证书。

3、加强对农村乡土人才开发的投入力度。应设立农村乡土人才开发投资专项资金，逐步增加对农村乡土人才开发的资金投入，县级财政部门要对农村乡土人才开展工作从资金上给予保证，统筹纳入人才开发专项资金管理。同时，还要积极引导协调社会各界和有关部门，多方筹措资金，为农村乡土人才提供必要的支持和保障。

4、制定农村乡土人才优惠政策。对于在农业生产过程中推广运用农业科技做出贡献的优秀农村乡土人才，每3—5年进行一次表彰，给予适当的物质奖励；对于国家投资的重点项目、提供支农资金以及承包集体荒山、荒坡等方面，要对优秀农村乡土人才给予优先考虑；而对于既有突出贡献，又有一定组织管理能力的农村乡土人才，则应该积极组织推荐他们进村组班子或列为村组后备干部进行培养。

（四）切实加强对农村乡土人才领导。

一是强化组织领导工作。农村乡土人才队伍建设是一项长期的社会系统工程，各级党委政府和有关部门要把这项工作作为事关“三农”大局，增加农民收入，促进现代农业发展和全面建设社会主义新农村的重大任务，列入重要议事日程，并作为年终考核目标之一，切实加强领导和管理，定期 分析研究农村乡土人才队伍建设项目中出现的新情况、新问题，及时制定新的政策措施，保证农村乡土人才开发工作的健康发展。二是加强督办落实，切实把加强农村乡土人才队伍建设工作纳入各级党委政府和有关部门主要领导干部履职的主要内容。各有关单位和部门要切实发挥部门职能，密切配合。努力开创我县农村乡土人才队伍建设的新局面。

绿春县中华职业教育社 张文祥

区人保系统人才队伍建设情况报告 篇6

主任、各位副主任：

现向区人大主任会议报告我区人才队伍建设的有关情况，请予审议。

近年来，在区委的正确领导和区人大的关心支持下，我区紧紧抓住人才这一发展的关键要素，深入落实科学发展观，加快实施“人才强区”战略，按照“十一五”发展规划的目标要求，倾力打造一支素质较高、规模适度、结构合理的人才队伍，为贯彻执行“一极两轴三区四带”发展布局、全面实现“拥湾枢纽，生态商都”战略定位奠定了人才基础。

一、目前我区人才队伍的基本状况

（四）人才与经济的融合度逐步提高。依托科技创业平台、都市工业示范园、文化产业园、物流产业园等相关产业园区及生态商住区、现代商贸区、交通商务区三大发展区域，初步形成各具特色的人才聚集地，在化工、制造业、物流业、房地产、生态旅游、园林建设、现代商贸、现代服务等重点发展领域，初现人才聚集效应，为下阶段新纵深发展储备了人力资源。

二、近几年人才队伍建设方面做的主要工作

（一）不断加大引进力度，壮大我区人才队伍。年以来，我区连续实施“千人引才计划”，突出发挥人才市场主渠道作用，先后组团参加全国各地举办的大中型人才交流会210余次。即使在受金融危机影响，高校毕业生就业困难的背景下，我区也坚持面向全社会组织包括事业单位人员、社区工作者、计生协理员等在内的公开招聘活动。特别是年以来，针对我区在大拆大建工作中凸显出来的建筑规划、财经审计、工程管理等专业人才缺乏的实际问题，先后分六次赴南京、济南等地，重点面向同济大学、东南大学、大学、南京林业大学、南京审计学院、建筑大学等著名专业院校定向招聘急需专业毕业生，累计招聘67人，全部具有本科或研究生学历。近五年来，全区累计引进本科及中级职称以上人才5890人，其中，具有博士学位以上人才8人，具有硕士学位或高级职称的人才387人，具有本科学历或中级职称的人才5495人。目前，无论是在教学一线，还是在执法前沿，无论是企业生产线上，还是火车北站、世园会等项目现场，到处都有各类人才在发挥着核心骨干作用。

三、当前人才工作中面临的主要困难和问题

（一）人才发展环境尚存在诸多不足。我区部分企事业单位在人才是核心竞争力的观念认识上与先进区市相比还有差距，尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围不够浓厚，还不同程度存在着唯学历、唯资历、唯身份现象。

（二）人才结构性矛盾仍然比较明显。主要体现在：高层次人才严重不足，硕士研究生以上学历和高级职称人才仅占全区人才总量的2.2%，特别是研究型人才匮乏；传统产业人才比例偏大，高新技术产业、现代服务业等新兴产业人才普遍短缺。

（三）人才激励机制还不够完善。缺乏统一的人才评价和奖惩激励机制，部分领域人才作用发挥不充分，一些企业单位重引进轻待遇，引得进却留不住，导致人才流失情况比较严重。

（四）人才产业集中度不高。我区现有的各类优秀高层次人才大多集中在四所驻区高校和2家科研院所及个别大型企业，产业一线的高端领军人才比重低，产业发展的科技支撑能力较弱，制约了高新产业聚集效应的发展。

四、未来三年人才工作设想与展望

（一）壮大、优化人才队伍，实现人才队伍合理布局。

一是加强人才队伍建设规划指导。认真组织实施“十二五”人才发展规划，建立人才供求预测机制，围绕我区新战略定位和发展目标所需，建立高层次人才信息库，努力在高端领军人才引进方面取得明显突破。

二是积极推进人力资源市场建设。以机构改革为契机，加快人力资源市场和“人才网”职能整合，把区人力资源市场建设成核心人才交流服务平台，将“人才网”升级到“人力资源网”，推进市场间资源共享，共同构建大人力资源市场。

三是创新引才思路，鼓励“借脑”发展。按照“不求所有，但求所用”的柔性人才引进思路，聘请国内外专家来开展短期工作、短期讲学、短期研究，鼓励他们通过技术入股、技术转让、项目合作等多种形式来我区创业、发展。

（二）营造良好的用人环境，激励人才建功立业。

一是加强激励机制建设。积极推动建立人才激励专项基金，制定鼓励优秀人才建功立业、鼓励企事业单位科技创新的相关政策，对于取得重大科研成果的人才和在人才工作中做出突出贡献的单位给予相应的奖励，为各类人才学有所用、人尽其才创造条件。

二是加大对人才工作的投入。要把人才开发经费列入年度预算，专项用于人才的引进、培养和创业扶持，逐步建立政府引导，社会资本、民间资本共同参与的多元化风险投资体系，为人才创新创业提供保障。

三是完善人事代理机制，进一步强化人事代理功能，加快建设比较完备的社会化人才服务体系，积极推动人事代理向更深层次延伸。

（三）健全终身教育体系，提高人才队伍素质。

一是深入开展创建“学习型组织”、“学习型社区”、“学习型城区”活动，完善国家、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，建立覆盖全区的教育培训网，形成终身化、网络化、开放化、自主化的终身教育机制，促进学习型社会的形成。

二是整合优化教育培训资源。充分发挥驻区大中专院校在人才培养中的主阵地作用，大力发展党校教育、成人教育和职业技术教育，加强相互之间的合作，依托丰富的教育资源，构筑我区人才教育、培训体系，建立人才发展长效机制。

社会工作人才队伍建设情况调研报告 篇7

为深入贯彻落实省委省政府相关会议和全省城乡建设工作会议精神, 省住建厅组成15个调研组, 于4月9日至18日赴全省各市县、农垦、森工系统对城乡建设重点工作进展情况进行督查调研, 深入项目、深入工地, 了解保障性安居工程建设、泥草房改造、“三供三治”项目建设、市政公用事业市场化改革、城镇化建设、“百镇”试点镇建设、既有建筑节能改造、城乡环境综合整治情况、规划编制、建筑安全生产以及群众路线教育活动等11项重点工作的进展情况、存在问题及下一步推进措施, 对发现的问题提出有针对性和指导性的意见建议, 不能现场解决的加强督办, 跟踪问效。通过调研总体看, 各市县对城乡建设工作积极性高, 扎实有序, 项目计划明确, 前期准备充分, 资金安排合理, 各项重点工作起步良好。 (来源:黑龙江住房和城乡建设信息网)

图片新闻:黑龙江省黑河市嫩江县建设风貌

社会工作人才队伍建设情况调研报告 篇8

2014年第四季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共10171家，需求人才数98907人，求职人才数为155510人，人才供求比为1.57（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.57，下同）。其中广西人才网联系统中用人单位数比2013年同期增长了1.81%，求职人才数比2013年同期上涨1.83%，但是需求人才数比2013年同期下跌8.28%，总体供需压力增大。

在各地市人才网站分布中，广西人才网主站中用人单位共有6745家，需求人才数为73447人，求职人才数为120434人，占比分别为66.32%、74.26%和77.44%，其人才供求比为1.64，其他地市站点总量占比仍较小。

二、职位供需分布特点

2014年第四季度，广西人才网联系统的总人才供求比为1.57，与2013年同期的1.42相比增长0.16，结构性矛盾突出，其中，热门职位竞争依旧十分激烈，而服务类和业务销售仍存在较大人才缺口（见表1）。

（一）职位需求特点

1.总体人才需求呈明显下滑趋势，用人单位吸纳人才能力持续下降

2014年第四季度，招聘市场进入季节性淡季，但广西人才网联系统中用人单位对人才的需求比往年的季节性降幅要更大，其需求人才数仅为98907人，首次跌出10万人大关，同比下滑8.28%，环比下滑24.95%，其平均用人单位人才需求由2013年同期的10.79人/家下降至2014年的9.72人/家，用人单位平均吸纳人才数量同比下降1.07人/家，下降趋势明显。

在46个主要职位大类中，有24个职位类型的人才需求人数出现同比下滑，其中百货/连锁/超市/零售类、生产制造/工厂管理类、酒店/旅游类、建筑/工程类、物流/仓储/运输类和行政/文职/后勤类等人才需求减少量最大，分别比2013年同期减少1950人、760人、724人、712人、612人和449人。

如图1所示，上述十个职位类型的需求人才数总计56195人，占人才总需求量的56.82%，其中销售类职位需求依旧位居首位，其需求人才数达到23929人。

2.计算机硬件类职位人才需求大幅缩水

广西人才网联系统中计算机硬件类职位人才需求出现大幅缩水，并且用人单位对该类职位的需求边缘化趋势明显，2014年第四季度，该类职位的人才需求仅为8人，与2013年同期相比减少88人，降幅达到91.67%。

3.生产制造/工厂管理类职位需求持续低迷

2014年第四季度，该职位人才需求仅为1551人，再创历史新低。与去年同期相比减少760人，降幅达到32.89%。在该类职位中，产品工程师/生产工程师（PE）和工人/操作员这两个职位对人才的需求大幅下降，其中，产品工程师/生产工程师（PE）的需求量仅为73人，减少量达75人，降幅达50.68%;而工人/操作员的需求由2013年同期的1482人下降至本季度的720人，减少762人，降幅高达51.42%。

4.建筑/工程类职位需求创历史新低，总体呈现下滑趋势

2014年第四季度，广西人才网联系统中建筑/工程类职位的人才需求仅为5016人，创历史新低，总体呈明显下滑趋势（注：根据季节性变化，年度四个季度作为一个整体进行对比），与2013年同期相比减少712人，降幅为12.43%，并且如果建筑和房地产行业未来仍不能摆脱目前市场低迷的局面，那么该类职位的人才需求仍有可能持续下滑。

其中，在该类职位中，建筑工程师/注册建筑师、给排水/水电工程师和建筑工程/结构设计等职位对人才的需求大幅下降，减少量分别达到396人、80人和71人，降幅达到50.97%、25.48%和45.22%。

5.物流/仓储/运输类职位需求同期相比大幅下滑

2014年第四季度，广西人才网联系统中物流/仓储/运输类职位的人才需求量仅为1792人，仅次于2012年第四季度的最低值1497人，同期相比减少量为612人，大幅下滑25.46%，环比下降37.91%。

6.行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类职位的人才需求均出现较大下滑，而人力资源/人事类职位的人才需求则略有上涨

2014年第四季度用人单位对行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类职位的人才需求均有小幅下滑，需求量分别仅为4338和3265人，与2013年同期相比分别下滑9.38%和9.10%;人力资源/人事类职位对人才的需求为1376人，比2013年同期小幅上涨3.61%。

7.房地产/中介类职位的人才需求回落

由于受房地产销售等业务人才需求的刺激，房地产/中介类职位的人才需求量在过去两个季度一路飙升，但进入2014年第四季度，该类职位人才需求出现了明显回落，仅为2886人，环比下滑40.78%。

8.销售类需求量长期位居首位，并呈现逐年增长趋势

2014年第四季度销售类职位人才需求量达23929人，人才需求占比达24.19%，虽然随着季节性回落，该类职位环比下滑了20.27%，但2014年整体仍比2013年有了较明显的增长，其人才需求比2013年同期增长2951人，同比大幅增长了14.07%，是本季度需求增长人数最大的职位类型。

9.互联网/网络应用类职位需求总体趋势走高

随着招聘市场进入淡季，互联网/网络应用类职位的需求量在经过前两个季度不断刷新纪录后，本季度需求人才数回落为2108人，但与2013年同期相比仍大幅上涨46.08%。

10.翻译类职位的人才需求暴涨，其增长幅位居榜首

伴随着中国—东盟博览会长期在南宁举办，东盟商务贸易往来不仅拉动了广西的经济发展，同时带来了新的就业机遇。2014年第四季度，广西人才网联系统中翻译类职位的人才需求量为384人，比2013年同期增加了231人，增长幅度位居榜首，与2013年同期相比涨幅高达150.98%。其中，东盟十国语言翻译合计需求量大幅增长，与2013年同期相比增长幅度为78.23%，由2013年同期的32人增长至147人，占该类职位总需求量的38.28%。

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11.银行类职位的人才需求同比大幅增长

2014年第四季度，银行类职位需求人才数为957人，与2013年同期相比增长幅度达到116.03%。其增长点依旧集中在非大型商业银行的小额贷款、担保等金融机构对信贷或信贷相关职位的人才需求上。另外在该类职位中，银行柜员和预结算/清算人员等职位的人才需求也开始回升。

（二）人才供应特点

1.人才供应总体依旧略有增长，但供应分布不均

2014年第四季度，在46个职位大类中，虽有30个类别的人才供应出现下跌，但各个职位间的人才供应分布不均衡，增减幅度各异，其中少数职位的人才供应增长较大，导致总体人才供应不降反增，本季度广西人才网联系统的求职人才数达到155510人，比2013年同期微增1.83%。

其中，建筑/工程类职位的求职人数增长量最大，其求职人才数为17224人，增长量达到1400人，与2013年同期相比上涨8.85%;而市场/营销/策划/推广类和销售类职位的求职人才数比去年同期分别减少了737人和594人，同比降幅分别为14.45%和3.70%，成为本季度求职减少量较大的两个职位类型。

如图2所示，上述十个职位类型的求职人才数量总计94204人，其中求职人才数超过1万人的有财务/税务/审计/统计类、建筑/工程类、行政/文职/后勤类和销售类，这四个职位类别名列前四位。客服/技术支持类求职人才数由去年的第十位跌至第十三位，房地产/中介类职位求职人才数以3057人跃居第十位，相对2013年同期大幅上涨18.30%。

2.证券/金融/投资类职位备受求职者青睐

2014年第四季度，广西人才网联系统中证券/金融/投资类职位的求职人才数为2182人，比2013年同期的1797人增加385人，增幅达到21.42%。

3.市场营销类职位人才供应量下滑明显

2014年第四季度，广西人才网联系统中市场营销类职位的人才供应量下滑明显，其中市场/营销/策划/推广类和销售类的求职人才供应量分别15478和4365人，与2013年同期相比分别减少737和594，同比下降14.45%和3.70%。

4.服务类职位人才供应持续下滑

2014年第四季度，广西人才网联系统中服务类职位的人才供应持续低迷，其中百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类和美容/保健类的求职人才供应合计为2919人，与2013年同期相比下降14.15%，环比下降21.36%。

5.求职人才依旧集中在大专和本科学历

2014年第四季度，广西人才网联系统的人才供应依旧集中在大专和本科学历，其求职人才数占比分别为47.90%和37.12%，大专和本科学历的求职人才共计132221人，比2013年同期的127490人增加了4731人，同比增长3.71%。

（三）人才供需对比情况

2014年第四季度广西人才网联系统中由于人才需求的下降，导致整体职位竞争压力有所增大。其中，在广西人才网联系统46个主要职位类型中，人才供求比大于2的职位类型达到24个，有15个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3，与2013年同期持平，也有一些职位出现人才短缺现象，其中少数业务和服务类职位需求缺口仍较大。

图3 供求比前十位

1.服务类、销售类等类别人才需求缺口仍较大

2014年第四季度，广西人才网联系统中美容/保健类、百货/连锁/超市/零售类和餐饮/娱乐类等服务类职位供求比分别为0.29、0.34和0.58，位居供求比最末三位，其合计求职人才数为2919人，比2013年同期下降14.15%，而合计人才需求为7267人，比2013年同期减少22.46%，合计人才供求比仅为0.40。而随着人才需求的减少，其合计人才需求缺口为4348人，比2013年同期减少1624人，降幅为27.19%。另外，销售类人才缺口达到8451人，供求比仅为0.65。

2.财务/税务/审计/统计类职位竞争达到历史新高

2014年第四季度，广西人才网联系统中财务/税务/审计/统计类职位随着求职人才数量的不断增长，用人单位对该类职位人才需求的减弱，其职位竞争非常激烈，其求职人才数达到了18539人，同比增长7.77%，而其需求人才数仅为3265人，同比下降了9.10%，其人才供求比达到了5.68，创历史新高。

3.计算机硬件类职位需求剧减，逐渐趋于边缘化，求职者就业困难

2014年第四季度，广西人才网联系统中计算机硬件类职位由于需求量仅为8人，需求同比大幅下降91.67%，而求职人才数为666人，同比下降11.79%，并且由于人才需求剧减，其人才供求比高达83.25，该类职位的求职者一职难求。

4.客服/技术支持类职位供需形势逆转

2014年第四季度，广西人才网联系统中客服/技术支持类职位求职人数出现较大下滑，而人才需求出现大幅上升，导致该类职位供需形势逆转，出现了一定的需求人才缺口。其求职人才数为2918人，比2013年同期下降7.22%，而其需求人才数为3547人，比2013年同期增长34.10%，其人才供求比仅为0.82，为近年来新低。

三、用人单位特征、产业和行业人才需求分布特点

（一）用人单位分布情况

2014年第四季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共10171家，同比增长1.81%，其单位性质分布见表2，具体企业数量见表3。

（二）产业与行业需求情况

2014年第四季度，广西人才网联系统中用人单位需求人才数为98907人，较2013年同期减少了8926人，减幅为8.28%。

在行业分布方面，批发和零售业、制造业、房地产业、信息传输、计算机服务和软件业及建筑业等行业需求较多，所占比例分别达到19.57%、16.57%、13.85%、10.64%和8.17%，这五个行业累计需求达到68048人，合计占比达到68.80%。

在行业需求增长方面，制造业、批发和零售业、房地产业的用人单位对人才的需求下滑较大，比2013年同期分别减少5224人、4821人和3957人，降幅分别为24.17%、19.94%和22.42%;而信息传输、计算机服务和软件业的用人单位对人才的需求大幅飙升，比2013年同期增加了4939人，增幅达到88.42%（见表4）。