关于街道人才队伍建设调研报告

关于街道人才队伍建设调研报告（共8篇）

关于街道人才队伍建设调研报告 篇1

一、文化人才队伍基本情况

统计调查显示，截至5月，XX市共有文化从业人员738人，其中男性402人、女性336人。人员结构如下：

(一)行业分布情况

从业人员中，从事艺术(含学校)类75人，占10.2%;群众文化类326人，占44.2%;图书类122人，占16.5%;文博类14人，占1.9%;非遗类2人，占0.3%;文化经营类2人，占0.3%;文化市场综合执法类39人，占5.3%;其他管理人员9人，占1.2%;公务员75人，占10.2%;其他参公人员35人，占4.7%;工勤人员39人，占5.3%。

(二)区域分布情况

从业人员中，分布在市本级73人，占9.9%;县(市、区)级358人，占48.5%;乡镇(街道)级307人，占41.6%。

(三)年龄结构情况

从业人员中，年龄在35岁及以下253人，占34.3%;36岁至45岁282人，占38.2%;46岁至60岁201人，占27.2%;61岁及以上2人，占0.3%。

(四)学历结构情况

从业人员中，获得研究生学历8人，占1.1%;大学本科学历239人，占32.4%;大学专科学历359人，占48.6%;中专及以下学历132人，占17.9%。

(五)专业结构情况

从业人员中，有专业技术人员471人，占从业人员总数的63.8%。其中，艺术(含学校)类59人，占专业技术人员总数的12.5%;群众文化类281人，占技术人员总数的60.0%;图书类115人，占技术人员总数的24.4%;文博类12人，占技术人员总数的2.5%;非遗类2人，占技术人员总数的0.4%;文化经营类2人，占技术人员总数的0.4%。

(六)职称结构情况

专业技术人员中，具有高级职称0人;副高级职称3人，占专业技术人员总数的0.7%;中级职称162人，占专业技术人员总数的34.3%;初级及以下职称296人，占专业技术人员总数的62.8%。

二、主要工作及成效

(一)创新引进机制，人才队伍结构不断改善。我市文化系统各单位十分注重建立、创新和落实人才引进机制，努力为文化事业和文化产业发展提供人才保障。近年来，通过优选、公选一批年龄轻、学历高、能力强的优秀人才充实到文化系统中来，为提升文化工作队伍水平起到了很大作用。

(二)创新培养机制，人才能力素质不断提升。一是抓好学习培训。每年全市文化系统各单位都要举办各类业务培训班，并开辟进修学习的绿色通道，不断提高文化人才的知识水平和业务能力。二是坚持“走出去” 拓展视野，强化素质，增强技能。利用外出学习、参观、考察等机会，学习其他地区先进工作经验，为提升我市文化工作水平发挥了积极的促进作用。

(三)创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。一些单位大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位，有力地推动了文化工作的开展。一些单位还通过实施内部的改革改组，运用竞争上岗等激励机制提拔使用年轻干部和专业技术人才，有力地提高了人才队伍建设的整体水平。二是进一步深化文化体制改革。在文化事业单位市图书馆、市文化馆积极推行“内三制改革”，坚持竞争上岗，推行内部管理机制改革，努力营造想干事、会干事、干好事、干大事的浓厚氛围;坚持聘用合同制，实行用人制度改革;尝试进行绩效考核分配制度改革，将本单位干部职工工作业绩与绩效工资中的活工资部分挂钩，按劳分配、多劳多得，大力激发了干部职工工作积极性，有效增强了文化发展活力。

(四)创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是对收入分配制度进行探索性改革。近年来，我市文化系统一些事业单位推行了岗位工资和效益工资。如一些单位实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制;一些单位根据各自经费来源情况，实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了文化人才的工作积极性。二是广泛开展主题活动锻炼文化人才。近年来，全市文化系统各单位紧紧围绕全市工作大局和中心任务，先后开展了“大发展、大建设、大环境”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”、“群众路线”等主题教育实践活动，有效地提高了文化干部和专业技术人才的政治素质和业务能力。

三、存在的问题及原因

一是部分干部群众文化意识不强。少数基层领导对文化建设和文化人才在经济社会发展中的重要地位和作用认识不足，存在“重经济建设、轻文化建设，重设施建设、轻活动开展，重短期效应、轻长远利益”的现象，一些群众则认为文化就是“唱唱跳跳，打打闹闹”，对城市生活不可少，农村可搞可不搞。这种模糊观念直接导致文化工作摆不上位置，影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。

二是文化人才结构不尽合理。从行业分布看，文化从业人员主要集中在艺术(含学校)类、群众文化类、图书类，文博类、非遗类、文化经营类人员比例偏小，仅占从业人员总数的2.5%，行业分布极不平衡;从地域分布看，大多数文化从业人员分布在县(市、区)本级，仅307人分布在乡镇(街道)，全市175个乡镇(街道)平均不足2名从业人员;从学历结构看，本科及以上学历仅占32.4%;中专及以下学历就占17.9%，文化从业人员整体素质偏低;从职称结构看，正高级职称专业技术人员匮乏，高级职称、中级职称、初级及以下职称人员梯次呈现出金字塔形状，且中高级技术人员呈现老龄化趋势，青黄不接现象较为突出。

三是部分专业人才相当匮乏。缺乏优秀的文艺策划、编导、创作、演出人才，文艺创作的主要力量来自于业余文艺队伍，各类文艺创作演出角逐省级以上大奖，名次往往靠后;懂业务、会管理的基层文化工作者较少;文博类、非遗类、文化经营类专业人才紧缺，一定程度上制约了我市文化的繁荣发展。

四是乡镇文化人才发展薄弱。由于文化工作短时期内难见成效和文化发展不及经济发展显政绩等原因，乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视，“文化专干”编内人员多数身兼它职甚至以它职为主，在编不在岗的现象极为普遍，文化专干不“专”;有些乡镇文化阵地被挪作他用，加之不少文化专干问题长期得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面工作，造成乡镇文化人才发展受限。

五是人才培育机制还不健全。由于体制和机制方面的缺陷，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失，文化人才总的趋势是流出大于流入。市、县两级文化部门对乡镇文化干部的去留无从调控。文化行政干部的配备往往让位于经济部门，其后续成长提拔常被忽略，绝大多数中层正职任职五年以上乃至更长的时间而无交流、提拔的机会，干部工作激情和积极性减退。无长效、系统的培训机制及培训渠通狭窄、培养经费不足等因素，导致多数文化人才难以得到进一步培养和深造。

四、几点对策建议

按照“引得进，育得出，留得住，用得上”的思路，强化人才重要性认识，优化人才发展环境，创新人才发展机制，着力打破人才发展瓶颈，努力开创文化人才辈出、人尽其才的良好局面。

(一)要进一步加强对文化人才的重视程度。较长时间形成的“重经济轻文化”、“重产业轻事业”，致使文化人才队伍建设逐步“边缘化”。要真正建立一支素质高、能力强、业务精的文化人才队伍，还需进一步解放思想、转变观念，牢固树立“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念，不断强化“文化建设与经济建设同等重要”的意识，打牢加强文化人才队伍建设的思想基础，使领导干部尤其是基层党政领导干部充分认识到文化工作的重要性及文化人才在国家“五位一体”发展战略中的重要作用，进一步增强做好文化工作、加强文化人才队伍建设的使命感、责任感和紧迫感。

(二)要进一步优化文化人才成长的环境。大力实施“构筑人才资源洼地”战略，不断优化政策环境、投入环境、待遇环境、平台环境，努力破解文化人才发展瓶颈，用事业造就人才、用环境凝聚人才。一是加强政策扶持。根据文化专业人才的特性，进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策，对专业人才、特殊人才和急需人才的培养、引进、使用、扶持、激励给予有力的政策支持，努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。二是加大经费投入。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入，设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金，并随财政收入同步增加，解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题，鼓励人才干事业、支持人才干成事业。三是强化待遇保障。深入实施“人才关爱工程”，坚持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，对引进的优秀专业人才，配套落实社会保障、家属就业、子女入学等待遇;落实优秀人才定期休养、定期健康体检制度;实行领导干部联系、关护优秀人才和定期走访慰问制度，真正让文化人才受到重视、得到关心。四是搭建发展平台。努力做到政府营造好“大环境”，文化单位改善好“小气候”，根据文化人才不同的能力和特点，将其配置到最能发挥作用的地方和岗位上，因人使用、才尽其用。

(三)要进一步加强对文化人才的培育力度。深入实施文化人才“素质提升”工程，大力开发人才资源，挖掘人才潜力，加强人才培养，有效盘活人才存量，努力造就一支高素质的文化人才队伍。一是实施文化艺术专业技术人才培养工程。建立文艺人员集中培训基地，或委托资阳师范校、艺术培训学校等增设艺术培训班级，定期将文艺人员输送到艺术学校进行文艺策划、编导、创作、演出等方面的理论知识培训和专业技能辅导。各级文化馆定期深入各乡(镇)、村(社)进行免费艺术辅导。二是实施文化产业经营管理人才培养工程。着眼于提高文化产业现代化经营管理水平，加强与党校、各类高等院校的合作，采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，一方面借助学校丰富的师资力量和邀请外地优秀的文化产业经营管理讲师授课，一方面选拔极具发展潜力的经营管理人才保送相关高校培训，通过“借脑育人”，培养和造就一批优秀的文化产业经营管理人才。三是实施非物质文化遗产传承和保护人才培养工程。整合各类教育资源，建立非物质文化遗产传承和保护教学基地，对专业考古人才及国、省两级非物质文化遗产名录项目传承人、保护人开展定期培训。四是实施乡土文化能人培养工程。鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子参与到基层文化建设和群众文化活动中，重视发现和培养乡土文化能人，建设专兼结合的基层文化人才队伍。

关于街道人才队伍建设调研报告 篇2

在横店影视产业实验区进入第二个十年的发展阶段,特别是成为国家级文化和科技融合示范基地的背景下,影视文化人才业已成为影响产业发展的高端生产要素。为进一步推进影视文化产业的全域化发展,加快金华影视文化产业走在浙江省前列的步伐,本文尝试从人才队伍建设入手,深入分析我市影视文化人才队伍建设的发展现状、存在的问题以及主要原因,并提出相应的对策建议。

一、基本现状

1、金华市影视文化产业发展现状

金华市影视文化产业起源于横店,壮大于横店。自1996年始建“广州街”景区以来,横店已累计投资数百亿元,建成了28个外景基地和主题公园、15座室内高科技摄影棚,是全球规模最大的影视实景拍摄基地、影视要素最为密集的产业实验基地、生产最为繁忙的影视梦工场。

2004年,浙江横店影视产业实验区成立,这是全国首个集影视创作、拍摄、制作、发行、交易于一体的国家级影视产业实验区。2012年浙江省政府又批准设立了浙江横店影视文化产业实验区,为了吸引并加快影视文化企业入驻发展,东阳市设立了“文化产业发展专项基金”和“影视企业贡献奖”,为入驻企业提供政策扶持、宣传推广、工商管理、财务代理等一条龙服务;在横店镇成立了国税、地税分局、文学创作中心、省电影电视剧审查工作站、演员公会等服务机构,建立了浙江横店影视职业学院,为入驻影视文化企业打造一条从剧本创作到发行交易、从人才培养到产业孵化的完整产业链。

十多年来,实验区承担起为我国影视产业的发展探索发展道路、发展模式、管理模式等一系列任务,也取得了可喜的成绩。截至目前,已累计接待剧组1400多个,在横店拍摄影视剧达4万多部(集),占全国古装剧产量的2/3;入区企业出品的《鸦片战争》、《英雄》、《风声》、《潜伏》、《五星红旗迎风飘扬》、《甄嬛传》、《芈月传》等多部影视作品获得良好的经济和社会效益,荣获“华表奖”、“飞天奖”、“五个一”工程奖等海内外大奖;横店院线在全国投资建设了130多家五星级影城;目前入区企业总数达到700余家,艺人工作室90余家,影视后期制作企业30多家,影视器材租赁等服务型企业45家,影视衍生产品开发企业15家,影视园区游览型企业25家,影视高科技企业15家,已经形成了从剧本创作到拍摄、到后期制作、到影视发行的完整产业链条。

2、影视文化人才队伍发展现状

据统计,截止到2015年,实验区影视文化从业人员有8500余人,以横店影视城(4600余人)和横店院线(3400余人)为主,从业人员中大专以上学历占20%左右,本科以上学历占5%左右,研究生以上学历占1%左右。30岁以下占47%,30-40岁占24%,40岁以上占29%。

除了横店影视城和横店院线,影视人才比较集中的还有:1、横店影视职业学院:共设专业15个,共有教职工300余人,学生4000余人,其中,影视文化类专业7个,学生1400余人,教职工中中高级职称教师95人,博士学历1人,硕士83人,本科118人。2、实验区入区企业:有华谊兄弟、长城影视、拉风传媒、花儿影视等著名影视企业,有宋丹丹、林心如、黄圣依、杨幂等一线艺人工作室90余家,另外还有全国领先影视后期制作技术的红点影视公司,共有中高级专业技术人才20余人,外籍专业人才1人。3、横漂演员:在演员公会注册的群众演员共有42000余人,其中常驻横店的有六七千人左右,特约演员800多人,每年为剧组提供演员30万人次,累计为剧组提供了400余万人次的群众演员,公会建有“横漂”党支部,由“横漂”党员任支部书记。

二、影视文化人才队伍建设存在的主要问题

目前,实验区虽然已经聚集了众多影视文化类人才,但在影视文化产业高速发展的背景下,我市影视文化人才队伍无论是在质量、结构还是在作用发挥等方面都还存在着一些问题。主要反映在以下三个方面:

1)“双高型”人才严重匮乏。一是从事规划和管理的高层次人才稀缺。横店集团是横店影视文化产业发展的主推手,与横店集团工业人才“万花争艳”的局面相比,目前横店的影视文化人才存在着基层管理人员多,高端管理人才少的现象,随着近几年国内外对人才的越来越重视,从外部引进高层次管理人才的难度和成本都在日益提高。同时,作为政府管理部门的实验区管委会,所有管理人员均非影视类专业出身,不具备影视文化专业背景,之前也未从事过影视行业的工作,对影视产业发展规律研究的深度与广度欠缺,直接影响到对横店影视文化产业发展方向的规划与引导,同时也影响到对入驻横店影视文化产业实验区的影视企业的管理效率与服务水平。二是长于后期制作与发行管理的高技能人才较为缺乏。相对欣欣向荣的横店影视产业,影视产业链的不完善问题尤为凸显,其中,影视后期制作环节的严重滞后成为了横店影视产业的“短板”,严重影响影视产业链的完整性。长期以来,横店影视产业实验区入园企业虽多,但很少直接从事影视后期制作。横店的影视后期制作仅仅停留在“粗剪”阶段,即各个剧组自带相关的采录剪辑设备、1-2名剪辑师或剪辑助理在横店完成素材的采集和初步剪辑工作,等剧组杀青后再将相关素材送往北京、上海等地的公司进行真正的后期制作。因此,横店既没有真正意义上的影视后期制作,也没有真正意义上的既懂专业技术又懂影视制作管理的综合人才。另外,在调研过程中,很多影视企业反映急缺推广发行、院线管理方面的专业人才,这也日益影响横店影视全产业链的发展。

2)人才队伍结构欠佳。一是从人员总体分类而言,台前演员偏多,幕后服务人员偏少。在横店的影视文化产业从业人员当中,“横漂”演员占了绝大多数,而幕后的服务人员则占很小一部分,这不仅影响了影视产业链成为一个健康完整的体系,还导致本地后勤服务、基础设施、文化氛围的发展跟不上人员数量的增长。二是从专业人员工作时间而言,常驻人员少,流动人员多。绝大多数剧组在来横店拍摄之前,就已经组建团队,因此,在横店工作的影视类专业人员,包括演员、摄影师和化妆师等,相当一部分是跟随剧组来横店工作的,一旦剧组在横店的拍摄任务结束,他们也随即离开。这也是造成横店影视类专业人才流动率大的主要原因之一。三是从演员的结构而言,专业演员少,非专业演员多。横店演员公会注册的众多“横漂”演员,绝大多数都是来横店“碰碰运气”的非专业出身人员,即使有表演专业毕业的人员,也是刚跨出校门不久、缺少表演经验、没有职称的人员。这样一支主要由流动人员、无技术表演人员、低层次技术人员构成的结构不完整的影视从业人员队伍,缺乏中坚力量,必定会影响横店影视文化产业的进一步发展。四是从人员层次而言,高层次人员少,低层次人员多。横店现有的影视文化从业人员总体文化程度偏低,缺乏正规的专业教育背景,接受过高等教育的人员比例较低。文化素养的缺乏导致这些人员艺术理论水平偏低,限制了其在艺术创作上的领悟能力与发展潜力,影响到了该类人员上升的空间和途径,同时也影响到了参与专业技术职称评审与入选各层级人才项目的机会。由于文化程度低,许多影视文化从业人员仅有操作层次的技术,而缺乏艺术积淀的厚度,只能成为影视文化产业某些环节的“熟练工”。因此,横店影视文化从业人员总体呈现出“数量大、质量低”的现象。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,60%的影视文化企业高级职称人员少于5人,66%的影视文化企业中级职称人员少于10人。

3)影视文化人才尚缺乏科学的界定标准。人才资本是影视文化产业的核心,影视文化产业具有特定的产业属性,如何界定影视文化产业人才并不容易,而要把握好该类标准的详细程度更是困难。由于缺乏科学、可行、详尽且涵盖面广的影视文化产业人才评价标准,致使在横店工作的相当一部分影视文化专业人才,享受不到相关优惠政策的红利,阻碍了影视文化专业人才资源的引进与作用发挥。

三、主要原因分析

1)东阳影视文化产业起步晚,影响力偏弱。党的十七届六中全会首次将“文化强国”提升到国家战略层面上来,审议通过了《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》,这为中国更好更快地发展提供了有力的文化保障。党的十八大和十八届三中全会,相继提出要求到2020年使“文化产业成为国民经济支柱性产业”。《浙江省文化产业发展规划(2010—2015)》也明确提出要依托东阳横店影视的知名品牌,构筑浙中影视与流通文化产业带。东阳市提出“文化产业全域化”发展理念已经成为金华市三大战略之一。但与上海、北京、杭州等大城市相比,东阳市影视文化产业的起步较晚,产业结构建设处于起步阶段,尤其是缺乏高端的影视文化产业展示和宣传平台,其影响力的辐射效应尚未充分显现,直接导致对影视文化专业技术人才的吸引力不足。

2)人才政策力度不大,缺乏针对性。由于影视文化产业人才普遍存在学历偏低现象,无法满足“国千”、“省千”计划中的准入门槛,限制了影视文化人才的入选。东阳出台的实验区优惠扶持政策中,针对人才的优惠扶持政策也仅有免征个人所得税和影视职业学院引进人才享受事业编制这两项,未形成完整、细致的人才引进政策,对入区企业高端影视人才的引进吸引力度不大,无法支撑产业发展对人才的需求。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,82.4%的影视文化企业认为在发挥东阳市影视文化人才队伍作用方面,政府与用人单位应加大力度提升影视文化人才的发展平台,给予影视文化人才更多的奖励政策。在调研过程中,很多影视文化企业在对东阳市影视文化产业人才队伍建设工作的建议中也多次提到,政府要加大对影视文化企业和人才引进工作的政策扶持力度;政府对影视文化人才要有与其他科技人才不同的政策与标准。

3)配套设施不完善,不能满足影视文化人才生活需求。横店是地处浙江中部的小城镇,近年来,随着品牌影响力的扩大和旅游人数的急剧增长,横店在城镇规划和基础设施建设等配套设施上投入大量的人力、物力,镇容镇貌得到很大改观,但是横店的地理环境仍然给人“山坳坳”的感觉,特别是受交通条件的制约,缺少如北京、上海这类大城市对创意产业的集聚效应和创意交流氛围,影视文化人才集聚没有北京、上海等地明显,加上住房、就学、医疗、消费娱乐场所等配套设施不健全,也导致很多高端的影视文化人才宁愿人在横店工作,家安在北京、上海。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,95%以上的影视文化企业认为地理位置、交通条件、子女入学、配偶安置、人文环境这些因素都是影响东阳市影视文化人才集聚的主要因素。

4)业内竞争日益激烈,导致影视人才分流。随着中央对文化产业的进一步重视,不少地区都欲借助影视产业的发展推动一方经济,纷纷投资建设大规模的影视拍摄基地,并出台各项针对影视企业与影视专业技术人才的优惠政策。如北京怀柔影视基地计划投资120亿元,建设占地2000亩,并提出打造“东方好莱坞”的发展目标;“中国云南影视产业实验区昆明基地”提出将创建一个以数字网络为龙头的“昆明国际影视传媒基地”;还有宁波的象山影视城,无锡影视城等等。各影视基地为吸引影视文化企业入驻,纷纷出台税收(地方留存部分)和奖励政策,甚至引发降免税和作品高额奖励的恶性竞争,如海宁的政策是前5年奖励100%,后5年60%;天津的政策是永久奖励100%;杭州、海宁等地还对获奖作品给予高额奖励。外地影视城(区)建成后,各项优惠奖励政策都是在横店的基础上加磅加码,无疑大大加剧了影视业内的竞争激烈程度,进一步减弱了横店对影视文化人才的相对吸引力,促使各类影视文化人才分流。

四、对策建议

1)制定专门的影视文化人才政策。由实验区管委会牵头,横店影视城、横店影视学院等相关部门和影视文化企业共同参与,研究制定《关于加强横店影视文化产业人才队伍建设的意见》,明确责任,分解任务,制定人才的引进、培养、激励、使用等一系列扶持政策。一是建立健全专门针对影视文化人才的评审机制。针对影视文化人才的特殊性,降低或取消学历、年龄等各项要求,突破人才计划准入门槛,通过评审的方式,使更多影视文化人才能进入相应的人才计划中,享受相关的扶持政策。二是加大奖励扶持力度。对在实验区内开设影视企业、工作室的影视文化人才,在符合条件的前提下,给予创业启动资金和免息创业基金贷款,并给予一定的税收优惠。对入选“国千”、“省千”以及金华“双龙”计划的人才,除享受上级相应奖励外,市财政同样给予配套奖励。

2)创新引才新模式。一是拓展融资渠道。立足我市实际,大力培养和引进人才,组建高水平后期制作团队,创作精品,树立自身的行业地位和影响力。二是建立人才柔性引进和人才间接拥有机制。通过建立影视文化产业研究院,邀请国内影视文化产业研究权威人士作为客座教授,参与相关影视文化产业课题研究,配合影视文化论坛,定期形成权威报告,使横店成为中国影视文化产业的理论高地和权威数据中心。三是设立相应投资部门。与影视文化企业和艺人工作室开展合作,参股、投资影视作品项目,开展长久有效的合作,实现“为我所有”到“为我所用”的转变,从而达到人才间接拥有的目的。

3)立足本土资源培育影视文化人才。一是发挥好横店影视职业学院的功能。对影视文化人才队伍建设坚持“外引”和“内培”两手抓,积极引进一批既懂影视专业技术又懂影视管理的高端人才,加大对本地影视文化人才的培育力度,重点加强理论型和实践型相结合的“双师”型师资队伍的培养。二是实施校企合作。一方面聘请影视文化企业的优秀导演、制片人、编剧等人员成为学院的兼职教师,深度参与学校的人才培养过程;另一方面鼓励学校相关专业学生到影视文化企业进行顶岗实习,提高实践能力。同时,学校可以充分发挥师资优势,面向影视文化企业举办影视文化专业人才培训班,提升影视文化企业从业者的业务素质。三是打造好“横漂”品牌。发挥演员公会的作用,在服务“横漂一族”中发现一批专业技术人才,对各类人才进行有侧重的培育提升,真正使“横漂”演员成长为专业人才。

4)完善留人用人机制。一是完善政策扶持措施。了解掌握同类影视文化产业园区的政策优惠扶持政策,针对影视文化产业发展现状和影视文化企业特点,研究出台差异化和个性化的扶持政策。出台完善企业“本地化”政策,实现“知名企业本地化”目标,积极引导金融机构和重点企业开展合作对接,推动企业上新三板和在浙江中小企业股权交易中心挂牌。二是提供创业干事平台。探索实施“横店影视文化人才创业园”项目,在横店镇划出一片办公用房,租借或免费提供给影视文化人才作为个人工作室,在政策、税收等方面给予相应的扶持,在短期内形成规模并发挥集聚效应。三是建立沟通交流平台。会同横店影视城公司,建立影视文化人才书苑,为影视文化人才提供喝茶、书画创作、观光散步等服务。另外同步建立圈会所,为演艺圈人士提供会餐、休闲场所。着力将书苑和圈会所打造成为一个供影视文化人才在横期间免费交流、沟通、学习、研讨的平台。

关于街道人才队伍建设调研报告 篇3

调查意义和目的

目前，长芦街道辖区居民大部分已搬迁至新的安置房小区，剩余人员将在两年内搬迁结束。这些新市民或未来的新市民的经济条件、生活环境、工作环境、人际交往都发生了变化。为了进一步了解新市民以及准新市民的社区教育需求，提高社区教育培训的针对性、实效性，街道社区教育中心组织了这次社区教育调查，本次调查意在全面了解新市民教育状况，了解新市民对社区教育的认识和态度，了解他们接受社区教育的目的和动机，从而制定具有较强针对性的社区教育方案，提高新市民教育效果。

调查对象及方式

本次调查对象主要是长芦街道5个社区待搬迁居民、已搬迁居民、外来务工人员。本次调查采用分层抽样的问卷调查方式进行。主要分层标准包括年龄结构（分为15-30岁、31-59岁、60岁以上）、文化程度结构、性别结构和职业结构等。

调查内容

本次调查问卷从个人基本信息、有关社区教育（道德教育、法制教育、休闲娱乐、就业技术、生活教育）的开展状况、参与程度、培训效果、存在问题和困难、个人愿望和建议六大项，65个子项设计问题。

开展问卷调查

1.问卷回收情况

本次调查共发放问卷1000份，每个社区160份，外来工200份，保证各个年龄段、各个类别的人群有一定的问卷量。回收978份，其中有效问卷921份，有效率达到94.17%。

2.调查对象的基本情况

性别、年龄：调查对象中，男性占50.9%，女性占49.1%；年龄呈正态分布，青少年、中年和老年的比例分别为20.1%，56.7%和23.2%，基本符合本街道人口的性别和年龄结构。

职业情况：退休在家人员占27.2%，企事业务工人员占49.1%，在读学生占15%，服务业人员占8.7%。

文化程度：小学及以下占13.9%，初中占39.8%，高中或中专占30.1%，大专文化程度占10.6%，本科及以上占5.6%。

3.调查情况反馈

（1）对自己文化程度的满意度。

本次调查的数据显示，有22.5%的居民对自己的文化程度很满意，39.2%比较满意，19.3%认为文化程度高低无所谓，19%不满意。这就说明辖区内新市民早期接受的教育程度低，严重影响了他们的自身发展。这要求我们在对新市民进行文化知识和就业技能培训的同时，还要进行积极进取的思想教育，逐步改变他们安于现状的思想意识，提高他们的综合素质。

（2）社区教育活动的参与度、满意度。

本次调查的访问对象中，参加过街道、居民学校举办的社区教育活动的占94.6%，经常参与社区教育活动的占40.8%，没参加过社区教育活动的5.4%。对社区教育活动很满意的占25.6%，比较满意的占40.1%，无所谓的占25.4%，不满意的占8.9%。

（3）学习需求的反馈情况。

调查显示，有39.7%的人希望学习休闲、卫生保健类知识，14.3%的希望学习计算机知识，20.9%的希望学习法律类知识， 25.1%的希望学习谋生就业技能培训。15-30岁的认为最需要培训的是青少年校外教育、在职继续教育、就业培训和科普教育。31-59岁的认为最需要培训的是就业培训、家庭家政教育、青少年校外教育、妇女教育、科普教育和老年教育。60岁以上的认为最需要培训的是老年教育、家庭教育、妇女教育和科普教育。调查表明，社区居民注重学习法律知识，关心自己的合法权益。这是因为，人们的健康观念正在发生变化，人们逐渐重视生活质量提高，重视家庭教育，关心子女的成长，而中老年人则追求丰富充实的精神生活，对养生保健等方面的学习需求较强。

（4）存在的问题和困难。

本次调查，22%的被访问者认为社区教育存在形式主义现象，27%的认为没有针对性，38%的认为内容少，13%的认为层次低。这表明，目前我们的社区教育内容和形式都不能满足新市民实际需要，一是工作忙，没有精力参加社区教育活动；二是大家认为社区教育选择余地小；三是认为年龄大，记忆力下降，体力不支；四是少数人觉得社区教育不重要，参加与否不影响日常生活。

调查的启发

调查问卷结束后，我们除了对相关数据进行处理、分析外，还对前期的社区教育工作进行了深刻反思，对下一步社区教育发展思路作了认真的思考。现从以下几方面提出改善新市民教育工作的意见。

1.争取政府重视，多渠道筹集教育经费

我们要通过自己全方位的宣传、努力的工作、出色的业绩争取政府的支持，把社区教育真正落实到党委领导、政府主导、部门联动、社会支持的层面上来。通过完善领导和工作机制，完善服务支撑体系，我们应该让街道、社区都重视社区教育，整合辖区内各类资源，向居民开放，为居民提供方便、灵活、个性化的社区教育服务；要按照“政府拨、社会捐、单位出、个人拿”的办法保障社区教育经费，为新市民教育培训提供强有力的保障。

2.强化社区教育师资队伍建设

要建立一支社区教育管理队伍和师资队伍，按照“专职为骨干、兼职为主体、志愿者为补充”的原则，保证街道社区教育中心和居民学校社区教育工作者队伍的完整性、稳定性；充分发挥社区“五老”队伍、各行各业的工作人员以及有一技之长人员的积极性，做好登记、注册管理工作，为开展新市民教育作好师资保障和人才储备。

3.努力做到课程资源的多样性

从调查反馈情况来看，居民接受社区教育的目的是多种多样的，本次调查中，新市民接受教育的需求表现为休闲、健康保健、就业、学习法律知识、操作计算机和上网等等。社区教育要切合新市民的实际需求，就有针对性开发多样化的教育培训课程项目。根据居民需求，结合街道社区教育规划，长芦街道社区教育中心正积极开展道德教育、法制教育、就业能力、生活常识和青少年课外培训。

4.努力做到教育活动的丰富性

街道社区教育中心将充分考虑到传统文化与现代文化的结合，乡土文化与外来文化的结合，高雅文化与通俗文化的结合；以群众喜闻乐见的文化活动为载体，以提升群众的精神境界为目标，应群众所需，使社区文化得到群众的普遍认同和广泛参与；形式上要多样化，努力做到文化娱乐、休闲健身、环境美化、思想教育、科技普及等的统一。

5.社区教育中心要充分发挥学校的指导、幅射、示范和带动作用

社区教育中心要和街道文体中心通力协作，把休闲娱乐、文体活动送上门，全面开展社区教育。通过送戏下乡、放映学生爱国主义影片、送片下乡活动的开展，居民可以在家门口看戏、看电影；积极争取街道财政支持，保障街道篮球、足球、乒乓球、棋牌、木兰扇、留左大鼓、舞龙、舞狮、小拉舞等群众文体队伍正常训练和表演；定期举办长芦街道家庭才艺大赛、青年歌手大赛、征文比赛，举办篮球赛、棋牌比赛、书画摄影作品展等。社区教育实施者应当把这些活动安排在双休日和工余饭后，从时间上方便新市民参加，从内容上贴近新市民的精神需求，从而提高新市民参与率和教育效果。

关于街道人才队伍建设调研报告 篇4

柯桥街道课题组

社区是城市的细胞。城市的改革、发展、稳定都依托于社区，城市居民的许多需求都通过社区的管理和服务来满足，社区越来越成为承载城市管理和服务群众的前沿阵地，而一支队伍稳定、素质优良的专职社区工作者队伍则是社区发展必不可少的因素。今年，柯桥街道正在开展幸福社区“六大家园”创建活动，社区工作的任务更加繁重、要求更加高，因此，尽快建设一支与新形势新任务相符合，年轻化、知识化、职业化的高素质社区工作者队伍，已成为深化社区建设的当务之急。

基于此，本文结合柯桥街道专职社区工作者队伍建设现状，在对柯桥街道部分社区工作者问卷调查和走访座谈的基础上，分析了当前柯桥街道专职社区工作者队伍建设上存在的问题，并探索加强队伍建设的有效途径，以期能为今后专职社区工作者队伍建设提供一些借鉴和思考。

一、柯桥街道专职社区工作者队伍基本情况

截止2014年11月底，柯桥街道21个城市社区共有专职社区工作者132人，根据社区辖区规模，每个社区有社区干部3-8人。街道结合实际，共设立了党群岗、文教岗、综治岗、民政岗、卫生岗、计生岗、社保岗和综合岗等8类社区工作岗位，大社区一人一岗，小社区身兼多岗。经调查，专职社区工作者 年龄结构为：30周岁及以下16人，占12%；31-40周岁33人，占25%；41-50周岁54人，占41%；50周岁以上29人，占22%。文化程度结构为：初中及以下文化5人，占3.8%；高中、中专文化20人，占15.2%；大专文化77人，占58.3%；本科及以上文化30人，占22.7%。性别结构为：女性111人，占84%；男性21人，占16%。政治面貌结构为：中共党员100人，占75.8%；群众32人，占24.2%。其中市人大代表1名，区人大代表3名，市党代表1名，区党代表2名。全街道社区专职工作者年平均收入为5.5万元。

二、加强社区专职工作者队伍建设的主要做法和成效 柯桥街道积极探索以人为本，服务为先的工作思路，以教育为手段，以制度为抓手，努力打造一支一流的专职社区工作者队伍，重点在“六个抓”上作了探索：

1.抓入口，优化队伍结构。引入竞争机制，做到社区工作者“凡进必考”，面向社会公开招考，坚持任人唯贤，重能力水平，量才用人原则，体现公开、公平、竞争、择优原则。先后11次向社会公开招考社区工作者，要求年龄在35周岁以下，大专以上文化程度，并对男年满60周岁、女年满55周岁的社区干部实行退职制度，有效地改善了社区工作者的年龄、文化结构，一改社区以往老大妈、老大嫂形象，使社区工作者队伍年轻化、知识化，充满生机和活力。

2.抓规范，强化队伍职责。为切实加强社区工作者队伍建 设，使社区工作者管理逐步走上制度化、规范化的轨道，街道出台了《专职社区工作者管理办法》，对社区干部的设置配备、招聘录用、提任管理、教育培训、报酬待遇、监督管理、考核奖惩等方面进行了规范。同时制订了《社区工作者工作指南》，根据社区岗位特征和工作任务，明确社区书记、主任、副主任、文书、妇女主任、干事工作职责，做到“人人有事做，事事有人干”；建立社区目标考核制度，对具体工作任务进行细化和量化，做到年初有目标，年终有考核；建立社区工作者日常考勤、财务管理、居民服务等制度，约束社区工作者的行为。通过建章立制，使社区工作有章可依，依照规章办事。

3.抓培训，提升队伍素质。积极鼓励社区工作者参加高层次学历的培训，在经费上给予保证，取得相应学历毕业证书的，街道予以报销一半学费。先后有57名社区工作者经区委党校农干班、浙大远程教育培训、函授等形式取得大专学历。同时组织社区工作者参加浙江省社区工作者上岗培训、柯桥区城市社区工作者业务培训，提高他们的业务素质、技术水平和服务居民的本领。此外，充分动员社区工作者报考社会工作师职称考试，规定新招录进的社区工作者三年内必须取得社会工作师职称资格，并落实社会工作师奖励资金，取得初级职称的一次性奖励1000元，月工资增加100元，取得中级职称的一次性奖励3000元，月工资增加200元，大大激发了社区工作者报考专业职称的热情，街道社区工作者中已有12名社工师、32名助理社 工师，占社区干部总人数的25%。

4.抓培养，挖掘队伍潜力。建立社区工作者竞争激励机制，形成“比学赶帮超”的良好氛围。一是竞聘上岗机制。社区正副职干部逐步实行竞争上岗，一有空缺岗位，通过报名、演讲、测评、政审等形式确定最终人选，真正把有能力、有实绩、有思想的社区工作者选拔到社区领导干部岗位上来。二是后备干部机制。社区正职后备干部年龄在48周岁以下，大专以上学历的副书记、副主任和主任助理中产生；社区副职后备干部年龄在45周岁以下，大专以上学历，实际工作2年以上的一般工作者中产生。街道党工委对社区后备干部建立档案，并实行动态管理，每年进行一次全面考察，对不具备条件的，及时进行调整；社区领导出现缺额时，优先从后备干部中选拔任用。三是挂职锻炼机制。定期组织社区工作者到杭州、宁波等城市社区挂职锻炼，开拓视野，增加阅历。

5.抓监督，保障队伍稳定。在社区工作者中开展党的群众路线教育实践活动，以“强素质、增合力、重服务、转作风”为重点，进一步转变职能，转变观念，转变作风，想居民之所想，思居民之所思，急居民之所急，树立社区工作者能干勤干，敢干实干新形象。健全社区请销假制度、考勤制度、值班制度、重大事项报告制度、财务管理制度、奖惩制度等日常管理制度，严格执行“服务下沉八项措施”运行服务制度、社区“六务”公开制度、工作例会制度、区域化党群联席会议制度、重大事 务议事决策会议制度、社区事务听证会制度、民主评议制度等，以制度来监督社区事务的严格执行。

6.抓考核，激发队伍激情。制订出台了社区岗位目标责任制考核方法、社区工作者月考办法，印发社区重点工作任务表。通过各项考核办法，引导社区工作者把工作重点放在街道提出的目标任务上来，提高社区工作和工作的积极性、主动性，增强竞争意识、危机意识，进而不断优化社区干部队伍结构，推动社区工作的健康发展。不定期对社区工作者“三在”状况进行检查，对社区财务管理每半年进行例检，对检查出来的情况进行通报，并责令改正，促使社区工作者勤政廉政，改进作风。

三、社区专职工作者队伍建设工作中存在的问题 经过10余年时间的积累和建设，柯桥街道社区工作者队伍整体素质有了一定的提高，但在职业素质、专业技能、创新意识等方面还存在和很多不足和问题。

1.队伍结构不合理，缺乏坚实的后备力量。从柯桥街道实际情况看，街道社区专职工作者在年龄结构、文化水平、性别结构、服务协调能力等方面与实际工作需要之间还存在着差距。从年龄上看，40后占了50%，30周岁以下的年轻人仅仅占了12%，社区工作者仍然是以传统的“居委会大妈”为主力，年轻人相对较少，老、中、青比例不够合理，不利于后备干部的培养和后备力量的延续性。从文化水平上看，虽然大专以上占了80%，但社会工作的专业性人才较为缺乏，对社会学、社会工作、社 区有关专业、管理学、心理学等相关专业知识了解较少，降低了社区服务能力和水平。从性别比上看，男性只占了16%，在老百姓的观念中更加深了“社区是妇女的天下”的想法，社区有些诸如维稳、治安、急难险重的工作将更加难以开展。

2.报酬待遇偏低，缺乏有效的激励手段。从走访座谈的情况看，社区工作者报酬待遇低的问题是最多被提到的。据了解，柯桥街道社区工作者平常每月实发工资扣掉“五险一金”大概只有不到2000元，连维持家庭的一般开销也不够，年底根据岗位目标责任制考核结果再发放相应的年终奖。2014年，经过两次增加工资，社区工作者收入（包括“五险一金”在内）平均能够达到5.5万元，实际到手约4.5万元，尽管两次加薪，但与越城区等周边城市相比，柯桥街道社区工作者的报酬待遇仍然偏低，而有一部分社区工作者就是因为这个理由而离职。此外，社区工作者这份职业的社会认同感也不强，在老百姓心目中还停留在“居委会大妈”的角色中，被认为是一个低层次的工作，是婆婆妈妈养养老的工作，职业发展空间受限，个人成长和晋升空间有限。

3.责任感事业心不强，缺乏规范的考核机制。有些社区工作者自动把社区工作当做是一份安逸、轻松的工作，尤其是社区的一般工作人员，除了完成社区书记、主任交办的任务外，不主动为社区出谋划策、创新工作。有些年轻的社区工作者把社区工作作为是一个跳板，主要精力花在考公务员、事业单位 上，等有好的机会就另谋高就，不把社区工作当做一份事业来干；有的年长的社区工作者则把社区工作当做是一份养老的职业，没有干劲、没有冲劲，每天家长里短，工作推三阻四。社区工作在一些人眼中虽然不是“金饭碗”，但也是“铁饭碗”，一般情况下，只要不犯错误，就是一份可以干一辈子的职业，在这种观念下，有部分社区干部终日不思进取，没有责任感、没有事业心，抱着一种得过且过的心态。

4.行政化事务偏多，缺乏完善的服务体系。随着我国经济社会的发展和社会环境的转型，大量“单位人”转化为“社会人”，社会管理的重心逐渐向社区转移，社区的地位和作用越来越重要。除了要发挥自治功能，社区还要承接越来越多的政府事务，工作量大大增加，人手紧张的局面越来越严重。目前，柯桥街道每个社区的社区工作者平均人数为6.28人，平时忙于应付行政事务，如各种评议、创建、考核检查等，很多情况下无力派出更多的人手开展社区居民自治，社区服务功能被弱化。切实减轻社区工作者的负担，已经成为社区专职工作者强烈的愿望和要求。

四、对策和建议

1.落实待遇保障措施，“吸引”人才。进一步落实和提高社区专职工作者待遇，结合社区专职工作者的实绩，逐步提高他们的工资报酬和相关福利，利用相对优厚的报酬，把大量年轻优秀人才吸引到社区工作者队伍中来，把社区居委会打造成 为有理想、有追求的青年干事创业的良好平台，确保做到工作有良好待遇。进一步加大对社区建设的投入，改善社区办公条件和服务设施，不断适应社会建设的发展要求和居民群众的服务需求。同时，落实社区事务“准入制”，凡属于政府职责范围内的事项，一律不转嫁给社区；依法应当由社区协助的事项，要为社区提供必要的经费和工作条件；委托社区办理的有关服务事项，要实行“权随责走、费随事转”。

2.健全教育培训体系，“用好”队伍。根据社区工作实际需要，逐步建立和完善社区专职工作者培训制度，加强社区专职工作者的再教育、再培训工作，全面提高社区工作者的思想政治素质和职业道德水平、专业化水平。可采取正规教育和短期培训相结合的方法，进行系统的岗位培训，依托区委党校建立社区工作者培训基地，规范培训师资、培训教材、培训时间、培训方式及培训内容。每名社区专职工作者每年培训时间累积不得少于5天，培训情况纳入社区专职工作者的年度考核内容之一，作为续聘、晋升、评先评优的重要依据。按照“一专多能、一岗多责”的原则，鼓励社区专职工作者在社区内不同岗位交流，或跨社区轮岗交流。

3.深化考核奖惩制度，“管好”队伍。积极探索建立符合实际、易于操作的社区工作者晋升、奖惩制度，调动社区工作者积极性和主动性。完善相应的年度考核机制，制定统一的考核标准和考核模式，发挥考核成果的应用价值。对优秀的社区 工作者，给予物质或精神奖励，特别优秀的可根据工作需要和干部标准，予以提拔重用；对基本称职的社区工作者，由街道党工委派人进行谈话诫勉，指出工作中的缺点和不足；对平时考核不合格或年终评定不称职的社区工作者，进行通报批评、岗位调整、待岗（期限一个月，期间不发工奖）直至解聘，并与年终奖金挂钩，实行优胜劣汰，畅通“出口”，形成动力与压力并存、激励与约束相联的考评体系。

关于街道人才队伍建设调研报告 篇5

关于茂县文化人才队伍建设的调研报告

一、茂县文化人才队伍基本现状

1、县文化馆

目前，县文化馆在职在编人员共20人，其中具有副高职称4人，中级职称10人，初级职称4人；本科学历2人，大专学历4人，中专及以下学历14人；20岁—30岁3人，30岁—45岁2人，45岁以上15人。

2、县羌族博物馆

目前，县羌族博物馆在职在编人员共11人，其中具有副高职称1人，中级职称5人，初级职称4人；本科学历1人，大专学历7人，中专及以下学历3人；20岁—30岁2人，30岁—45岁4人，45岁以上5人。

3、县图书馆

目前，县图书馆在职在编人员共7人，其中具有中级职称3人（1人为教育职称），初级职称3人（1人为教育职称）；本科学历1人，大专学历4人，中专及以下学历2人；20岁—30岁1人，30岁—45岁5人，45岁以上1人。

二、存在的主要问题及原因分析

1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人

近年来，在文化大发展大繁荣的背景下，老百姓的文化

需求日益增长，县文化馆专业门类不齐备，缺乏开展群众文化活动必需的专业技术人才，尤其缺乏创作、编导、舞美、灯光、音控、文学、美术等文化专业技术人员。目前，文化馆除3名年轻职工和“羌魂”剧组年轻演员（编制外临时招聘人员）以外，其他人员都在40岁以上，因此，开展群众文化活动阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县羌族博物馆专业人员配备不齐，年龄偏大，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年从未进过新的业务人员，新调入两名人员也是教育技术职称，非图书专业技术职称。

以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。

2、群众文化人才“一多一少”现象突出，城乡发展不平衡

据调查统计，我县文化人才绝大多数集中在县城机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多。我县是羌民族聚居区，是羌文化核心地，开展农村文化建设对基层文化工作者具有特殊的岗位要求，如长期生活在羌文化原生态地，通晓羌语，对羌族物质文化和非物质文化具有深入的了解；了解羌族风土人情和风俗习惯，具有加强农村文化建设的专业技能，对开展群众文化活动具有丰富的经验等。通过灾后恢复重建，全县21个乡镇的综合文化站已建设完毕，在硬件方面具备了加强农村文化建设的阵地，而在软件方面羌文化农村特殊人才奇缺，对于开展丰富多彩的农村文化活动十分不利，难以满足人民群众日益增长的精神文化需求。其主要原因是人、财两难，一方面农村文化专干问题长期得不到很好的落实，没有人去做这方面的工作，造成农村文化人才奇缺的现象；另一方面，农村文化工作者的人头经费和开展农村文化活动所需经费，没有得到很好的保障。

3、人才培养、使用机制不健全

我县现有的文化专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，基本上没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，专业的文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。

4、各门类领军人才少

目前，我县文化各门类的领军人才匮乏，像县文化馆的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。

5、文化经营人才严重缺乏，经营项目缺乏规模和档次

目前，全县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷等方面，形成规模的极少，高档次的不多，经营者大多数文化程度较低，经营理念和手段相对落后，没有更多的知名人士出现。大型、新型的文化项目没人开发、打造，智力、财力投入也相当困难，市场难找、难培育，这跟我县经济发展水平和人们的文化消费意识和消费水平有直接关系，“羌城”建设完毕后，其文化产业规模的提升也须要经历相当一段时间的探索期和培育期。

三、紧缺急需文化人才情况

1、县文化馆

急需美术、书法、摄影、文学、编创等艺术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。

2、县羌族博物馆

急需考古、发掘、文物博览、管理等专业技术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。

3、县图书馆

急需图书管理类专业技术人才，其中正高1名，副高2名，中级职称的6-8名。

四、今后的建设任务及主要措施

1、按照县委、县政府提出的“四地一中心”建设战略目标，围绕“羌文化旅游目的地”建设，制定符合我县实际的文化人才队伍建设的总体计划。

2、建立起合理的文化人才培养机制、使用机制、激励机制，努力造就一支素质高，结构合理、实用的文化人才队伍，为繁荣和发展我市文化事业提供组织保证和人才保证、智力支持。

3、人才队伍建设重点放在基层，特别是农村乡镇，要利用国家大力发展农村文化的契机，争取用3——5年时间使农村文化人才在数量上、质量上有一个明显的改观，认真切实地做好我县创建“先进文化县”的人才基础工作。

4、鼓励文化致富、艺术专长致富，发展不同规模的文化产业，为文化经济人、经营者创造良好的投资环境和发展环境，在项目上提供政策、智力、技术支持和法律保护。

5、加强人才队伍政治思想建设、职业道德建设、业务

能力建设，全面提升人才队伍的整体素质和综合素质，重视职称工作，切实关心他们的生活，解决困难和疾苦，进一步营造有利于人才成长的氛围，促进人才不断涌现，人才队伍不断壮大。

6、争取政府加大对文化人才建设的财政投资，建立文化人才发展建设专项基金。

关于街道人才队伍建设调研报告 篇6

建设情况的调研报告

近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。

一、基层农业技术人才队伍现状

近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。

一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。

二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。

三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。

四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。

二、主要做法

一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。

二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。

三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。

四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。

五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。

三、取得成效

经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。

（一）技术推广能力显著增强，农业生产水平大幅提高。X县充分发挥农业技术人才作用，利用农技队伍推广先进的农业技术，扎实推进农业提质增效。如X镇的X合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术，X作物种植规模从X亩发展到现在XX亩，实现了规模化种植，效益3年内翻了2番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用，该合作社通过邀请X大学教授现地指导、选派技术员到山东等地学习，在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术，在品种选育上引进了X、X等X个新品种，X品质和产量得到极大提高，市场竞争力不断增强，入社种植户人均种植面积X亩，年人均收入X元，已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。

（二）人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高。通过人才队伍建设，X县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，20X年全县新发展X等经济作物种植面积X亩，X畜禽养殖数量达到XX头（只、羽），年增长量达到X%。

（三）人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加。在技术人才队伍建设过程中，X县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，X镇X村养殖户X通过参加养殖技术培训，发展X养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的X只达到现在的XX只，家庭年人均纯收入达到XXX元。

四、存在问题

近年来，X县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第一动力。X县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发创新能力不足，制约农业高质量发展。

五、下一步工作打算

X县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制，建设高素质的农业专业技术人才队伍，为全县现代农业发展提供可靠人才保障。

（一）加强人才队伍自身建设。一是构建终身教育体系。积极做好专业技术人员的再教育工作，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台，不断增强专业技术人员的服务水平。二是积极引进和培养高层次专业人才，打造一支高素质的技术人才队伍。继续加强培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中更多的“种养大户”、“

流通大户”、“土专家”、“

田秀才”等人才吸纳进来。三是加快农民技术人才队伍的培养。继续加大职业农民、农民技术员培育力度，扎实开展培训工作，认真做好资格认定，确保农民技术人才队伍逐年发展壮大。

（二）建立健全人才管理机制。一是建立引人机制。采取技术合作、技术入股、建立农业示范基地等多种形式，积极吸引外来人才参与现代农业建设。二是严格考核奖惩机制。实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工作挂钩制度，合理优化农业技术推广队伍，促进农业技术推广队伍建设有序化、健康化发展。三是进一步完善县、乡、村三级机构，明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。

衡水市文化人才队伍建设调研报告 篇7

根据近两年对全市文化艺术人才的调查资料显示, 目前, 全市范围内 (除局机关、直属单位) 在文化艺术领域具有一定造诣, 在当地有一定影响的各类人才共有302人。基本情况如下:

(一) 人才分布、分类情况 (8县2市1区) :

(二) 专业职称结构情况:8县2市1区302人中, 副高4人, 中级71人, 初级及以下227人。

(三) 年龄结构情况:20—45岁117人, 46—60岁185人。

(四) 部分市直文化单位人才结构情况:

二、存在的主要问题及原因分析

(一) 专业人才队伍老龄化严重。

目前, 市评剧团、市河北梆子剧团在编人员66人, 大多数人员是70年代、80年代通过招收自行培养的, 少部分是从外地引进的, 大专院校毕业生较少, 专业门类不齐备, 尤其缺乏创作、编导、主演, 除舞蹈演员、少部分声乐、戏剧人员较年轻外, 其他人员都在45岁以上, 因此, 舞台表演阵容薄弱, 缺乏朝气与活力, 完成大作品更显得人才不济, 困绕艺术生产, 难以生产精品力作;市群艺馆只有编制23个, (邯郸市群艺馆67个, 保定市群艺馆63个) , 全省11个地市级群艺馆中, 衡水市群艺馆人员编制最少, 一些部室的人员已接近退休, 一些部室的年轻干部还不成熟, 独立工作能力较差。这多是受编制的控制, 需要招收、引进的人才进不来, 不适应、不胜任工作的人员出不去, 加之一些不符合要求无一技之长的人员又被安置, 人才结构得不到优化和改善。另外, 人才的培养缺乏财力支持和保障, 近些年这项工作几乎停止, 各类专业人员无法得到进修、深造的机会, 专业水平和能力停滞不前, 只能是吃老本一般化地应付工作, 更谈不上进行新的实和创新。

县 (市) 区的专业人才工作困难更多, 据调查, 武强县文化馆11人, 平均年龄53岁;武邑文化馆7人, 48岁以上6人, 只有一名工勤30岁以下。文化馆专业人员老化, 文馆所、图书馆的专业人员也是寥寥无几, 全市11县市区图书馆人员共计55人, 还有相当一部分被局机关借调, 或担负着非物质文化遗产搜集整理保护等工作, 文化队伍得不到发展和提高。

(二) 群众文化人才一多一少现象突出, 发展不平衡。

据调查统计资料来看, 美术、书法、摄影、文学人才占有很大的比例且大多数是城市机关、事业单位干部、学校教师, 乡镇一级为数甚少, 农村文化人才出现空白很多;群众文化人才偏重于音乐、歌舞、戏剧、民间艺术方面, 对于开展丰富多彩的文化活动十分有利, 但文艺创编、群文创作专业人员较少, 创作力量的薄弱使群文活动成为无水之源, 无本之木, 声乐、曲艺、小品演员只能是唱别人的歌, 说听众听腻的旧段子, 演观众看烦的旧小品, 作品推陈出新后继乏力;群文精品创作压力重重, 难以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求, 其主要原因是各地经济发展与文化发展不平衡, 智力、财力投入较少, 由于多元化的生活方式冲击, 农村文化阵地显得更加薄弱, 人、财两难, 文化专干问题长期得不到很好的落实, 很多地方没有人去做这方面的工作, 造成基层、特别是农村文化人才奇缺的现象。全市大部分乡镇是有阵地、无文化专干, 或有文化专干无阵地, 甚至更多的是既无阵地也无文化专干。即使有文化专干的乡镇, 基本的人头经费也无法保证, 更不要说开展农村文化活动所需经费, 我们以为, 乡镇文化专干的缺失, 是目前我市农村群众文化滞后的根本原因。

(三) 各门类领军人才少、优秀人才流失。

目前, 我市文化各门类的领军人才匮乏, 像专业团体的主创人员, 主演人员极少, 体现不出人才优势。要搞大型艺术生产, 还得到处请人, 花费不少的精力和财力;群众文化方面缺乏有知名度的业务干部, 影响学术研讨和业务辅导工作的开展。一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失, 其根本原因在于各级文化主管部门、具体单位对人才资源的开发、使用重视不够, 加之客观条件等因素, 创造不出让优秀人才脱颖而出并保证人才充分展现自我的良好环境和必须的物质、精神待遇, 形成人往高处走的客观事实。

三、今后文化人才建设的几点建议

(一) 各级文化事业单位相应就本单位的人才建设提出目标性计划。

加强艺术创作的培养, 有计划地选送骨干创作人员到艺术院校深造, 用职称评定、绩效工资制、奖励等有效手段, 促进人才迅速成长。市群艺馆要从培养、招聘、引进文艺创作、辅导领军人才入手。结合国家艺术基金、河北省“三三三人才工程”、河北省青年拔尖人才、“燕赵文化之星”等评选, 以及“河北省青年剧作家和戏曲音乐家培训项目”等省级艺术创作培训项目, 充分发挥在岗知名人才的作用, 进行一对一的培养, 采取定项目、定指标、定时间的措施, 促使年轻人员早成才, 早接班, 做到人尽其能, 才尽其用, 综合素质明显提升。

(二) 县 (市、区) 文化馆要把着眼点放在本地企事业单位、学校, 特别是农村文化人才建设上, 通过建立农村文艺辅导基地, 文化“三进”力争做到各单位有文化人才骨干, 村村有文化领头人, 有活动阵地, 紧紧围绕县域经济的发展培养和造就实用型文化人才, 同时要注意发现和培养文艺表演方面的人才, 有利于开展丰富多彩的城乡文化宣传活动, 特别要在各类人才的质量上下大功夫。

(三) 各级文化主管部门要组织力量对当地现有文化人才进行普查, 分门别类整理注册, 建立《文化人才资源信息库》, 全面系统地掌握人才基本情况, 促进对人才的培养、开发, 从而更好地使用人才。

加强人才队伍政治思想建设、职业道德建设、业务能力建设, 全面提升人才队伍的整体素质和综合素质, 重视职称工作, 切实关心他们的生活, 解决困难和疾苦, 进一步营造有利于人才成长的氛围, 促进人才不断涌现, 人才队伍不断壮大。

(四) 各级文化主管部门的人事科室要为人才队伍建设做好协调服务工作, 保证所需人才和优秀人才的招聘、引进渠道畅通, 办事快捷, 并争取政府加大对文化人才建设的财政投资, 建立文化人才发展建设专项基金。

关于加强军语人才队伍建设的思考 篇8

关键词：军语，人才队伍，建设

中图分类号：C96；E139；H083文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1673-8578.2016.06.004

Abstract： Human resources is the key factor for the development of military terms work. This article discusses the practical significance of expertise group building specialized in military terms； and points the main tasks of the compiling， research， management personnel of this group； and proposes method and requirement for the construction of talent team in military terms.

Keywords： military terms， expertise group， building

引言

人才是强军兴军之本。建设军语专业人才队伍，是贯彻落实党的十八大提出的“培养大批高素质新型军事人才”的实际举措，也是加强军语建设的一项基本任务。2015年11月，习近平主席在中央军委改革工作会议上明确指出，要着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新，形成人才辈出、人尽其才的生动局面[1]。由于目前全军从事军语编纂、研究及管理的人员数量有限，其中大多还是“半路出家”，加之军语学科没有定位，军队院校没有设置相应的专业和课程，有些地方院校虽开设了术语学课程，并且培养了一批又一批术语学或语言学等相关方向的专业人才，但还未形成稳定、持续的引进和吸收机制，导致军语专业人才十分缺乏，军语建设后继乏力，成为制约军语建设发展的瓶颈。因此，加强军语人才队伍建设是当前和今后一个时期军语工作迫切需要研究和解决的课题。

一军语人才队伍建设的现实意义

人才是第一资源。军语人才是专业人才，是军事学与术语学、语言学等相结合的复合型人才，不是一般意义上的通才。军语专业人才是做好军语工作的基础和前提，是军语事业兴旺发达、继往开来的根本保障，是军语建设的根本。特别是军语编纂、理论研究及管理工作专业性强、标准要求高，十分需要一批理论功底扎实、专业知识丰厚并具有部队实践经验的军语编纂人才、军语研究人才和军语管理人才。

（一）为完成军语任务奠定坚实基础

军语工作是需要专业人才来做的。无论是系列《军语》的编纂、军事科学名词的审定，或是军语的常态化工作，还是军语的学科建设、法规制度建设、信息化建设，进一步把军语事业做实、做大、做强，关键是人才。只有拥有高素质的军语专业人才队伍，圆满完成军语工作各项任务才有坚实的组织基础。

（二）为拓展军语事业给予有力支撑

随着军语事业的拓展，深入的领域将更加广泛，已经不仅是编纂一部综合性《军语》，而是横向要形成系列，纵向要建成库、网。这就需要军语专业人才的支撑。有了军语编纂、研究及管理人才的各显身手，军语事业的持续发展就获得了有力的支持，就能形成核心竞争力和持续发展力，就有可能创造军语事业的辉煌。

（三）为创新军语事业提供根本保障

为新形势下落实政治建军要求、服务改革强军战略、推进依法治军，军语事业有许多新情况、新问题需要研究和解决，需要进行多领域、多层次的创新。创新是思想的产物，是思想火花的闪耀，而拥有高素质军语人才，才能拥有一支有创意的军语队伍，军语事业的创新才能有根本保障。

二军语人才队伍建设的基本任务

在新形势下，遵照习主席提出的实施哲学社会科学人才工程和构建种类齐全、梯队衔接的哲学社会科学人才体系的要求，着眼全军军事术语管理委员会领导做出的“跟上时代发展、跟上斗争实践、跟上建设步伐”的指示，军语人才队伍建设的总体目标和基本任务是建设好“三支队伍”：培养军语编纂人才，建设军语编纂队伍；培养军语研究人才，建设军语研究队伍；培养军语管理人才，建设军语管理队伍。通过不懈努力、逐步发展，在全军打造出与军语工作任务相适应的专业队伍。

（一）培养军语编纂人才，建设一支军语编纂队伍

建设军语专业人才队伍，要加强培养军语编纂人才。要通过系列《军语》编纂、军事科学名词审定和新军语增补等编纂实践活动，不断提高军语编纂人员的政治素质、学术素质、编辑素质和组织协调能力，使大家具备敏锐的政治意识，擅于从政治上把握编纂方向；具备良好的学术鉴别能力、学术分析能力和学术研究能力，妥善解决编纂过程中遇到的各种学术问题；具备良好的编辑加工能力，能够看出存在的问题、提出修改意见、进行编辑加工；具备良好的组织协调能力，能够处理好与编纂领导机关、学科牵头单位、词条撰写人员和审稿专家之间的相互关系，确保各项编纂任务的落实。此外，要积极创造条件，采取有力措施，保持军语编纂队伍的相对稳定。

（二）培养军语研究人才，建设一支军语研究队伍

建设军语专业人才队伍，要重点培养军语研究人才。要通过创建军事术语学学科，建立军语研究机构，组织军语研究学术交流活动，开展军语理论培训等一系列措施，把分散于全军有关机关、院校、科研院所的军语专、兼职研究人员凝聚起来，提高大家的研究素质和能力，推出学术造诣深、治学严谨、具有创新学术思想的军语学科带头人和军语研究开拓者。同时采取积极有效的措施，力争在有条件的军队院校相关专业开设军事术语学公共课，并招收培养军语研究生。建设一支以专职军语研究人才为骨干，兼职军语研究人员为基础的军语研究人才队伍。与此同时，要注重从有关地方高校招收术语学专业的硕士生或博士生，经过部队的实际锻炼，有意识地培养创新有为的青年科研骨干，在扩大军语研究人才队伍的基础上，努力改善队伍结构，形成军语研究人才的知识、学历、年龄的合理梯次配置。

（三）培养军语管理人才，建设一支军语管理队伍

建设军语专业人才队伍，要注意培养军语管理人才。随着军语事业的拓展，军语管理领域也在不断扩大，军语管理任务日益繁重，需要一批军语管理人才。要通过学习掌握军语工作的一系列方针政策，熟练运用现代化的军语管理手段，培养科学的思维和方法观察、处理问题，不断提高军语工作的具体谋划能力、组织协调能力、管理控制能力，真正成为军语管理的行家里手、推动军语建设不断创新发展的中坚力量。

三军语人才队伍建设的方法要求

军语人才队伍建设是一项系统工程，只有遵循军语人才的成长规律，采取科学的建设方法，把握具体的建设要求，才能加快军语人才队伍建设的步伐，提高军语人才队伍建设的效益，切实建设好军语人才的“三支队伍”。

（一）军语人才队伍建设的方法

1.进行工作实践锻炼

军语工作是一项实践性较强的工作，实践是军语人才才能发展的源泉和动力，也决定着军语人才才能的发展方向。在职实践锻炼，对提高军语队伍的素质、培养军语人才具有现实作用。要通过系列《军语》编纂、军事科学名词审定、军语常态化工作和军语学科建设、军语法规制度建设、军语信息化建设等军语工作实践，有针对性地采取以老带新、随机培训、以会代训、专题研讨、经验交流等方式，丰富有关人员的工作阅历、积累实践经验，促进军语队伍素质的整体提高，培养军语编纂、研究及管理人才。

2.依托院校教育培养

院校是培养军语人才的摇篮和基地。要舍得本钱培养人才，选派有发展前途的从事军语编纂、研究及管理工作的人员，到开设术语学、语言学等相关专业课程的军内外高等院校和科研机构，实行正规、系统的教育，进行有重点、有针对性的教育培训。通过高等院校和科研机构的正规、严格的教育训练，培养高素质的军语人才。

3.加强在职教育培训

军语工作的在职教育是为从事军语工作的在职人员学习、掌握军语编纂、研究及管理工作知识和技能而实施的教育。要根据军语工作的实际需要，对从事军语编纂、研究及管理工作的人员采取多种形式和方法的在职教育。如定期召开军语编纂、研究、管理经验和方法的交流会，举办短期专业培训班或专题讲座等。也可组织参加地方科研机构或高等院校组织的专业研修班等各种形式的培训班，加强对在职人员的培养教育，不断提高在职人员的理论素质和业务能力，从而更好地胜任本职工作。如，全军军语管委会办公室于2016年7月派员参加了国家语委举办的第三期语言文字应用研究优秀中青年学者研修班，听取教育部语信司领导解读《国家语言文字事业“十三五”发展规划》，相关专家对当前语言文字事业发展密切关联的热点领域的专题介绍和有关语言文字课题的研究分析，并与来自全国27个省份的相关高校和科研机构的学者进行了面对面的交流，开阔了工作视野，丰富了学术知识，增进了彼此了解。

4.挖掘引进新生力量

军语人才队伍建设是一个长期积累的过程。要在积极挖掘现有军语人才资源，加大培养力度的基础上，广开人才渠道。要按照着眼长远、按需引进、能力优先、择优吸收等原则，适时引进和吸收适合到军队工作的地方术语专业人才，特别是年轻有为的新生力量。这是适应军语事业建设和发展的必然要求，是弥补现有军语人才不足，优化军语人才结构，加强军语人才队伍建设的一个重要方法和途径。军语建设不仅需要术语学专业或术语学方向的专业人才，同时也需要计算机相关专业（包括计算语言学）的专业人才。

（二）军语人才队伍建设的要求

1.扩大队伍规模

根据军队现代化、正规化建设的要求和军语工作常态化的实际，在全军范围内加强军语人才队伍建设特别是扩大军语人才队伍的规模，是一项重要而紧迫的任务。如果人才数量不足，就难以完成军语工作的繁重任务。从军语工作现状来看，人才特别是高素质的军语人才的数量不足，已经成为制约军语事业发展的瓶颈。因此，要从多方面进行努力，使军语人才在总量上达到和保持一定规模。要在稳定现有军语编纂和研究队伍、加快引进地方新生专业人才的基础上，充分开发和利用地方有关科研院所和高校的专业人才，拓展招才引智渠道，探索建立“不求所有、但求所用”的灵活用人机制，吸纳和聘请社会有关领域中军语建设所急需的人才。同时，还可适当聘用一些热爱军语事业、具有军事专业知识和军语编纂工作经验的军内退休人员。如，全军军语管委会办公室秉持“专家治学”的理念，采取“小核心、大外围”的军语编纂工作模式，注重聘用军内外若干专业、体例方面的资深专家参加编纂工作，集中专家的智慧，充分发挥他们在学术咨询、审查把关中的重要作用。

2.注重提高素质

随着军语建设的不断发展，提高现有军语编纂、研究和管理队伍的素质和能力显得至关重要。要通过各种行之有效的方法和途径，努力提高大家的政治素质、学术素质、编辑素质和组织协调、管理控制能力。同时，要使大家牢固树立品牌观念。军语具有权威性、法规性特色，要精雕细刻，打造出精品军语，为服务军队现代化、正规化建设做出更大贡献。还要不断培养大家的创新意识，在军语的编纂、研究、管理模式上，大胆创新，积极探索。特别是要结合当前信息化、数字化的发展，紧跟时代步伐，勇于改革创新，努力提高军语编纂、研究、管理的效益。

3.保持人员稳定

习主席在哲学社会科学工作座谈会上的讲话中明确指出：“要认真贯彻党的知识分子政策，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾，多为他们办实事、做好事、解难事。”[2]军语工作是一个常态化工作，也是一项长期性工作。我军军语人才队伍主要分散于全军有关机关、院校、科研院所。除部分研究人员从事专职军语编纂、研究、管理外，大多是兼职做军语编纂、研究、管理工作。要认真贯彻落实习主席的上述指示，通过营造良好环境，加大队伍建设投入，改善工作和生活条件，制定相关政策规定，建立完善激励机制，解决实际问题，解除后顾之忧等，尽可能地保留军语编纂、研究、管理骨干，为大家的发展提供广阔的空间，激发军语人才的事业心、荣誉感和责任感，增强军语人才队伍的生机与活力，从而为完成全军各项军语工作提供坚实的组织保证。当前，国防和军队改革正在持续推进，随着军队院校和科研院所的改革，保留为数不多的军语人才是有关领导和机关不应忽视的一个重要问题。

参考文献

[1] 中共中央宣传部.习近平总书记系列重要讲话读本（2016年版）[M] .北京：学习出版社、人民出版社，2016：256-257.