中小型民营企业薪酬管理论文

摘要：经济全球化愈发深化，中小型民营企业在当前的社会经济环境之下，获取了更未丰富的发展机遇，同时，也对中小型民营企业的经营提出了全新的要求。为推动中小型民营企业更高效、更快速的发展，企业必须要从内部人力资源管理工作着手，提升对优化人力资源管理工作的重视程度。今天小编给大家找来了《中小型民营企业薪酬管理论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

中小型民营企业薪酬管理论文 篇1：

中小型民营企业在人力资源管理方面的问题和措施研究

摘 要：随着经济全球化的不断发展，我国的中小型民营企业迎来了新的发展机遇，当然，市场竞争愈加激烈对中小型民营企业来说也是一种挑战。为了促进中小型民营企业更好更快地发展，企业必须重视对自身人力资源的管理。本文阐述了中小型民营企业发展的特点，阐述了发展中可能面临的问题，对中小型民营企业人力资源管理的具体方式进行了简要分析，旨在为中小型民营企业的人力资源管理提供更好的发展意见。

关键词：中小型民营企业;人力资源管理;员工培训;薪酬绩效;措施

本文索引：蒋莹莹.<标题>[J].商展经济，2022(02)：-146.

近年来，随着改革开放的成果不断显现，许多中小型民营企业在社会经济发展中地位不断提升，成了社会主义经济发展的重要组成部分，促进了国家经济体系的建设。但是在这一过程中也存在着许多问题，其中比较显著的就是人力资源管理方面的问题。随着市场竞争的愈演愈烈，人力资源管理的优势和重要性逐渐凸显出来，人力资源管理问题已经成了关系到中小型民营企业生存发展的重要问题。

1 中小型民营企业的发展特点

中小型民营企业的组织层次少，对于企业的员工多由领导直接进行人力资源管理。民营企业的人员少，企业多采用集权化的管理模式，这样的管理模式严重阻碍了企业在市场经济条件下的快速发展，难以适应市场变化。在人力资源管理中，中小型民营企业经常“以一代全”，在领导者的独断下难以形成公平合理的晋升和激励机制，经常出现任人唯亲的现象。领导者的重视程度成了晋升的要素，在这种管理模式下，人力资源管理的效率不断降低，导致人力资源管理部门失去存在的意义，无法对进入企业的员工进行合理筛选，无法根据员工的能力匹配职位，难以发挥自身在企业建设中的作用。企业的管理和运营讲究时效性，在这一过程中企业盲目追求工作效率的最大化，短时间内可能取得一定的成效，但是在与一些知名企业和成熟企业比较时就会显露出自身的弊端。

2 中小型民营企业进行人力资源管理的意义

中小型民营企业员工数量少，企业发展规模较小。中小型企业想要在这种不利的竞争条件下更好更长远地发展，势必要强化人力资源管理水平，只有这样才能充分发挥出人才对企业的推动作用，从而促进中小型民营企业朝着长远、稳定、可持续的方向不断发展。实践证明，提高中小型民营企业人力资源管理水平能够更好地促进中小型民营企业整体的发展。首先，提高人力资源管理水平能够在一定程度上激发员工工作的动力，一个科学全面的绩效管理体系，对员工的工作水平提升具有重要的作用，只有对工作人员进行合理的绩效管理，才能在中小型民营企业的内部创造出一个积极的、向上的工作氛围。企业也可以依据绩效管理的数据对员工进行最优化的岗位安排和合理调动，为工作人员设计出适合其自身发展的职业规划。其次，良好的人力资源管理能够最大限度地发挥员工的价值，根据每一位工作人员的爱好和特长对其进行合理分配，使其和自身的岗位有较高的匹配度。通过制定合理的人力资源管理规划可以促进企业实现自身的战略目标。随着市场竞争的不断加劇，中小型民营企业将会面对越来越多的挑战，想要在挑战中生存和发展，企业必须进一步重视和优化企业人力资源管理的目标，并根据企业的发展方向和工作中的实际需要制定人力资源管理的具体方案，并严格执行。不断提高企业的绩效管理水平，提升员工工作的积极性和主动性，要强化人力资源管理部门在中小型民营企业中的作用，企业领导也要认识到人力资源管理对于企业生存发展的重要意义。

3 中小型民营企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理缺乏合理规划

3.1.1 中小型民营企业招聘不规范

中小型民营企业在招聘过程中缺乏科学合理的规划，没有进行前期的充足准备，都是在企业员工缺乏时才进行招聘，在招聘的过程中只根据岗位空缺进行单一的招聘，这样传统的人力资源管理模式并不能适应现代社会民营企业发展的时代要求。除此之外，由于中小型企业领导者在员工的任用上不带头遵守企业人才录用的流程，经常出现任人唯亲的现象，最终导致企业管理过度集权化，在企业领导者做出错误决策时无人阻止，导致企业发展受到严重阻碍。

3.1.2 中小型民营企业员工培训不规范

中小型民营企业的员工素质和受教育水平参差不齐，在进行招聘时也没有足够的重视，招聘的门槛较低。员工在上岗前没有进行统一的培训，或者对员工的培训趋于形式化，导致员工在短时间内难以适应自身工作岗位的要求。一些中小型民营企业在招聘的过程中倾向于招聘有工作经验的人员，因为这样就可以免于或者减少对人才的培训，从短期来说能够解决一定的问题，但是这种做法忽视了对人才能力的培养和对人才品质的关注，最终会阻碍企业的更好发展。

3.1.3 中小型民营企业员工薪酬绩效不规范

许多中小型民营企业在人力资源管理中采用了绩效考核的方式，但是根据调查和实践显示，多数中小型民营企业所采用的绩效考核所发挥的作用并不明显，员工的积极性和主动性没有得到明显的提升，多数员工是为了完成工作任务而进行工作，很大程度上降低了工作效率和工作质量，导致绩效薪酬难以发挥出激励员工的有效作用。除此之外，一些中小型民营企业的老板在进行考核激励的过程中没有考虑到员工工作的实际情况和深层次的需求，不能真正激发员工的工作潜能。

3.2 中小型民营企业内部缺乏完善的企业文化

领导者对企业文化不够重视，导致中小型民营企业内部缺乏完善的企业文化。好的企业文化是一个企业精神风貌的重要体现，对于中小型企业来说，良好的企业文化对员工的行为会产生重要的促进作用。尤其对一些竞争力不强的中小型民营企业而言，企业文化是形成员工核心凝聚力的重要力量。目前，许多中小型民营企业缺乏对企业文化的建设，企业内部凝聚力较差，阻碍了企业的进一步发展。

3.3 中小型民营企业人力资源管理缺乏长期规划

在改革开放的推动和鼓励下，中小型民营企业迎来了发展的春天，在市场经济的推动下成为发展社会经济的重要组成部分。但是根据现有的中小型民营企业发展状况来看，企业自身受到资金和多种因素的制约，缺乏长期规划，而且企业的领导和人力资源管理部门在进行企业规划时缺乏长期规划的意识。在中小型企业招聘和人才培养的过程中，没有重视对员工长期能力的培养，导致人才流失。

3.4 中小型企业人力资源管理资金投入不足，培训机制不完善

随着中小型企业发展速度的不断加快，企业自身的人力资源管理水平也要不断提高，对于中小型民营企业的员工培训内容和方式也要不断进行革新。加大对人力资源管理资金的投入，构建完善的员工培训机制对于企业的发展至关重要。员工培训如果不能根据企业发展的状况进行合理调整，势必会阻碍企业的发展，削弱企业的竞争力。许多中小型民营企业把员工培训作为提升员工工作效率的重要手段，将员工培训看作当下企业经营的成本，而不是长远的投资。在对员工进行培训时，不愿意投入足够的培训经费，造成培训的效果不理想。很多企业在员工培训机制上没有明确的规定，缺少科学合理的员工培训制度，造成员工培训的课程不合理、培训不全面等问题。

4 中小型民营企业人力资源管理的有效措施

4.1 制定完善的企业人力资源管理战略

4.1.1 规范招聘流程

中小型民营企业要从多方面对员工进行考核和任用，不仅要对员工的学历和工作经验做出明确的要求，还要在招聘的过程中对员工的知识能力和思想道德进行考察。对优秀的员工进行吸引选拔和任用，对于任用的员工进行规范的企业文化和岗位工作培训。留住人才的同时为企业打造出一支高素质的人才队伍。

4.1.2 规范员工培训

中小型民营企业内部要充分利用好人力资源管理部门的作用，完善企业的培训体系，在员工到岗的第一时间组织员工学习企业文化和相关知识，培养员工对企业的认同感和归属感。对员工进行相应的岗位工作培训，让员工快速地了解岗位职责和具体工作内容。企业要加大对培训资金的投入，为企业员工培训提供充足的物质条件。

4.1.3 优化薪酬机制，提高绩效管理水平

企业的考核制度和分配制度是否合理，能够很大程度上反映出中小型民营企业人力资源管理水平，企业想要解决主观评价带来的公平性问题，务必要建立完善的考核制度和分配制度。要从两方面入手，不仅要完善企业按劳分配制度，保证分配制度的公平性，还要完善企业的考核制度，根据员工的具体工作情况和工作质量对员工进行合理评价。

4.2 完善人力资源管理理念

中小型民营企业想要在激烈的市场竞争环境下生存和发展，务必要完善企业人力资源管理理念。首先，要重视人力资源管理，避免徇私。其次，要重视员工创新能力的培养，定期组织员工进行创新能力学习，在工作过程中不断地积累经验。最后要给予员工一定的权利，保障员工创新能力在工作中得到充分发挥。只有员工的创新能力得到企业的重视和肯定，才能激发员工创新的动力，在工作中才能不断地学习和积累，树立终身学习的正确观念，为企业持续不断地贡献自己的力量。

4.3 加强企业文化体系建设

随着时代的不断发展，中小型民营企业也要不断适应时代发展的要求，打造出与时代发展相契合的企业文化，在企业内部营造积极、和谐的工作氛围。只有在这样的企业文化熏陶下，员工之间才能更好地交流合作，形成良性的激励和竞争。企业文化是企业精神文明建设的重要组成部分，与企业的经济发展有着密切的联系。因此，企业的领导者要高度重视企业文化建设，在良好的文化氛围熏陶下充分调动员工工作的积极性和主动性。

4.4 完善企业培训机制，提高员工工作水平和整体素质

中小型民营企业不仅要对新聘用的员工进行培训，也要定期对原有的工作人员进行业务知识和职业技能培训，通过培训的方式调动员工的工作积极性，提高员工的业务知识能力和职业技能水平，让员工在企业的快速发展过程中跟上企业发展的步伐，适应企业外部环境的不断变化。在进行培训时，要对培训对象进行合理的分层管理，根据不同的培训对象进行不同的培训。例如：对企业的领导者和决策者来说，要学习优秀企业的企业文化和运营理念;对中层管理者来说，要学习优秀企业的管理经验;对一般员工来说，要学习优秀企业员工的工作方法。除此之外，企业在对员工进行培训时一定要选择正规的培训机构，并且根据社会对企业的需要来进行课程安排。同时，多与其他企业进行交流合作，在培训的过程中可以采用“走出去”和“请进来”等方式。总之，企业一定要制定出科学合理的培训规划，要从企业的当下发展需要、企业的中期发展目标和长期发展规划三方面综合考量。

5 结语

综上所述，人力资源管理对于中小型民营企业的生存和发展具有至关重要的作用。在当今社会，人力资源管理已经成为中小型民营企业发展过程中必须重视的问题，只有根据中小型民营企业的发展特点和在发展过程中可能遇到的问题制定有效的人力资源管理措施，才能进一步促进我国中小型民营企业更好更快的发展。

参考文献

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作者：蒋莹莹

中小型民营企业薪酬管理论文 篇2：

中小型民营企业在人力资源管理方面的问题和措施研究

摘 要：经济全球化愈发深化，中小型民营企业在当前的社会经济环境之下，获取了更未丰富的发展机遇，同时，也对中小型民营企业的经营提出了全新的要求。为推动中小型民营企业更高效、更快速的发展，企业必须要从内部人力资源管理工作着手，提升对优化人力资源管理工作的重视程度。本文从中小型民营企业发展的特点出发，详细分析了中小型民营企业在发展过程中可能会遇到的问题，之后又探讨了提升中小型民营企业人力资源管理工作效果的具体途径，希望能够为推动中小型民营企业人力资源管理提供可行的发展建议。

关键词：中小型民营企业; 人力资源; 管理工作; 问题和措施

引言

改革开放以来，我国经济快速、高效发展，市场经济迸发出前所未有的活力，中小型民营企业得到了更丰富的发展机会，与此同时，也面临着更多的问题，特别是在企业管理方面暴露出了许多难以忽视的管理问题。现阶段中小型企业发展期间，企业人力资源管理工作方面出现了很多问题，需要尽快加以改进。作为企业发展的关键，人才资源对于中小型民营企业发展至关重要。在市场竞争愈演愈烈的环境之下，中小型企业必须要改进人力资源管理工作，发挥出内部人力资源的优势和作用，不断的吸引优秀人才，提升人力资源管理工作的有效性和科学性。

1中小型民营企业的主要特点

社会经济新常态，企业之间面临的竞争也更加激烈，中小型民营企业致力于通过优化人力资源管理工作提升自身的综合实力和竞争力。人才作为中小型企业发展的重要资源，中小型民营企业必须要认识到人才的重要作用和优化人力资源管理的紧迫性。中小型民营企业要从目前社会经济发展的现实状况出发，明确自身发展的战略性目标，并积极打造和建设符合自身发展需要的科学的用人体系，提升自身发展的实力，推动自身健康、可持续发展。

人力资源管理指的是要以企业战略发展的目标为引领，以企业战略发展的需要为基础，合理科学的调整企业内部人才配置，打造招聘、激励、考核相统一的人才建设机制，激发调动企业内部员工工作的积极性和主动性，调动和激发员工的潜能，帮助和引导内部员工为企业创造更丰富的价值。通过优化人力资源管理工作和提升人力资源管理的科学性，中小型民营企业能够获取更充足的发展活力。人力资源管理并不是单只某一项工作，人力资源管理具有系统性，作为一个整体，包含人力资源各个不同的环节。中小型民营企业要以自身的用人战略为引领，指导人力资源管理工作有序开展，科学分析企业内部各个岗位的具体工作，做好岗位描述。中小型民营企业在招聘人才时需要以岗位描述为依据，科学招聘符合企业需要的高素质人才。中小型企业在配置人才岗位时，必须要对员工进行科学的岗位规划，要从员工的现实状况出发，选择适合员工的具体岗位，帮助员工实现快速成长，为企业发展做出贡献。中小型民营企业和员工之间应当建立起行之有效的交互平台，加强交流和互动，确保能够快速、高效的协调节约员工和企业的矛盾问题，增强企业发展动力。

目前中小型民营企业的组织层次较少，民营企业内部的人员数量较少，中小型民营企业大多采用集权化模式进行人力资源管理。这种模式，实际上限制了中小型民營企业在现有经济条件下快速发展，企业并不能高效、灵活的适应市场经济的变化。中小型民营企业人力资源管理可能会受到领导者的独断，进而导致企业的人员晋升和激励机制不够公平合理，甚至出现任人唯亲的情况。企业领导者的重视成都成为了内部人员晋升和成长的关键因素。这种管理模式，很难提升中小型民营企业人力资源管理工作的效果。这种模式会导致企业无法合理筛选内部员工，不能从员工的实际能力出发科学匹配职位。

2人力资源管理在中小型民营企业中的重要性

中小型民营企业的内部员工数量有限，企业发展规模相对较小。中小型民营企业在当前市场条件下，面临的竞争压力非常大，企业要想长远、可持续的发展，是必要对现阶段人力资源管理工作进行科学的调整，通过优化人力资源管理工作，从而更好的激发内部人才的潜能，推动企业更健康、长远、稳定的发展。合理调整中小型民营企业人力资源管理工作，提升人力资源管理工作的科学性和有效性，能够帮助中小型民营企业更有序、更高效的实现自身的战略性目标。首先，优化企业人力资源管理工作，能够有效的激发企业内部员工工作的动力和积极性，通过打造科学高效的绩效管理体系，有助于推进内部员工工作能力和水平的提升。通过打造合理的绩效管理体系，从而为中小型民营企业营造和谐、积极、健康的内部工作氛围。企业能够以绩效管理的具体数据，合理调整和安排员工岗位，帮助内部员工设计出符合自身发展的科学的职业规划。其次，高质量的人力资源管理，能够激发员工潜能，更充分的发挥员工价值。能够结合每一位内部员工的长处和兴趣进行科学分配，提升员工自身和岗位的匹配度。科学合理的人力资源管理规划，能够使企业更有序、更精准的实现自身的战略目标。近些年，市场竞争日益激烈，中小型民营企业面临的挑战越来越多样化，为了在目前激烈的竞争和挑战中稳步高效发展，企业必须要合理优化人力资源管理目标，从企业发展和工作的现实需要制定科学、完善的人力资源管理方案，加强执行力。

3中小型民营企业人力资源管理的现存问题

3.1招聘程序不严谨

现阶段中小型民营企业招聘工作存在一定的局限，现阶段中小型企业的招聘过程未能进行科学合理的规划，前期的准备不够完善和充分。中小型企业一般都是在内部员工缺乏时才进行招聘，指针对岗位空缺进行招聘，这种招聘模式过于传统，无法适应当今时代企业人力资源管理工作更新的现实需要。此外，现阶段中小型企业领导层可能并未遵守人才录用的具体流程，存在任人唯亲的情况，企业管理集权化太过突出，企业领导层进行决策时科学性不强，又无人组织，进而给企业发展造成严重的影响。

3.2培训内容不规范

当前中小型民营企业内部员工受教育程度不同，员工素质水平参差不齐，企业在招聘时未能告诉重视考察应聘人员的科专业素养，企业人员招聘的门槛太低。此外，企业员工在上岗之前未能进行科学培训，对企业员工培训工作不到位，培训形式化明显，员工很难在较短时间内快速适应不同岗位的具体需要。部分中小型民营企业在招聘时倾向于招聘有经验的人员，认为这样可以减少对人员的培训，但是这种做法也导致中小型民营企业忽视人才品质和能力的培养，无法打造科学、高素质的专业人才队伍。

3.3绩效薪酬不合理

尽管中小型民营企业开展了绩效考核，但是许多企业未能充分发挥出绩效考核的作用，导致未能高效的激发员工的积极性和主动性。许多员工在工作期间的态度不够积极，认为工作是任务，降低了自身工作的效率和整体质量，绩效薪酬未能充分有效的激励员工。此外外，部分中小型民营企业领导人员未能从员工的实际情况和深层需要出发，导致考核激励效果不佳，无法充分发挥员工的工作潜能。

3.4企业文化建设不足

企业领导者对企业文化的重视程度不够，导致中小型民营企业企业文化建设不够完整。优秀的企业文化恰恰是中小型民营企业精神风貌的体现，对于企业来说，建设良好的企业文化，能够促进员工积极主动参与各项工作，能够提升员工的核心凝聚力。现阶段部分企业忽视企业文化的重要性，未能加大力度建設企业文化，导致企业内部凝聚力太低，不利于企业健康、稳定、可持续发展。

3.5培训机制不合理

伴随着中小型民营企业发展速度的不断提升，企业内部人力资源管理工作水平有所提高，中小型企业也要重视员工培训内容和方式的更新。企业需要加大对人力资源管理的投入，打造完善、科学的员工培训机制。但是，现阶段企业员工培训未能结合企业发展的现实状况进行科学的调整，阻碍了企业的健康发展，不利于企业核心竞争力的提高。部分中小型民营企业未能科学认识到员工培训的重要性，投入的培训经费不够，导致内部员工培训效果不佳。企业在员工培训机制设置上不够科学、明确，未能建立起行之有效、科学合理的内部员工培训制度，对员工培训课程不够完善、科学，不利于员工的成长和发展。

4中小型民营企业的人力资源管理发展策略

4.1制定合理的未来发展战略

首先，中小型民营企业要打造科学的招聘流程。中小型民营企业需要从多个方面全面科学的对员工进行考核，妥善任用，对应聘员工的学历、工作经验、专业技能都要做出考核。此外，负责招聘的管理人员也要科学考察员工的思想理念和职业道德。企业要积极选拔和任用优秀的员工，并对相关员工进行高效的企业文化培养和岗位工作培训。其次，企业要提升员工培训的规范性。 中小型民营企业需要发挥好人力资源管理部门的作用，打造完善、健全的企业人员培训体系，必须要组织到岗员工加强学习企业文化和相关专业只是，合理培养和提升员工对企业的归属感，提升企业员工的凝聚力。要帮助员工快速、高效的了解不同岗位的职责和各项具体的工作内容，加大人员培训资金投入。最后，企业还要合理优化薪酬机制，要充分科学的考虑企业考核制度、分配制度的合理性，有效提升企业人力资源管理的水平和效果，一方面要完善按来分配，确保薪酬分配公平合理，另一方面还要打造哟小的考核机制，对员工工作的实际情况和员工工作完成情况进行科学评价。

4.2改变人力资源管理理念

在激烈的市场竞争之下，中小型企业为了能够生存和快速发展，必须要建设科学的人力资源管理理念。第一，企业要提升对人力资源管理的重视程度，杜绝任人唯亲、徇私等问题。第二，企业还要重点培养员工的创新能力，组织员工参与有助于提升创新能力发展的学习活动，在活动过程中帮助员工积累经验。第三，要赋予员工一定的权力，更好的激发员工积极主动参与各项工作，肯定员工的工作成果，还要引导员工建立科学的终身学习理念，不断激发员工发挥自身潜能贡献出自身的价值和力量。

4.3建设企业文化

时代快速发展，中小型民营企业为了更好的适应时代和市场的需要，必须要建设与时代发展相适应的企业文化，还要打造积极、和谐、健康的企业内部工作氛围。在这样的企业文化的引领下，企业员工之间能够畅通信息交流，发挥良性的激励机制和竞争机制的作用。通过建设企业文化，加强建设企业精神文明，推动企业更好的适应经济社会的发展。企业领导层要提升建设企业文化的重视程度，发挥企业文化的作用，提升员工工作的积极性和主动性。

4.4完善员工培训机制

中小型民营企业要打造高效、优质的员工培训机制，既要重视对新聘用员工的培训，还要加强对原有工作人员业务知识和专业技能的考核和培训。要发挥培训机制的作用，激发员工工作的积极性和工作潜能，从而扎实员工掌握的业务知识，提升员工的职业技能水平和工作能力，让企业员工能够更好的适应企业快速发展的现实需要，更好的适应外部环境的变化。企业在对员工培训时，需要合理分层管理内部员工，对不同的培训对象进行针对性的科学培训。企业领导层也要加强学习先进的企业运营理念，加强学习优秀企业文化，加强积累先进的企业管理经验。企业要为员工打造高质量的培训课程，选择与正规的培训机构进行合作。

结束语

推动中小型民营企业人力资源管理工作水平的提升，需要企业从人力资源管理理念、招聘机制建设、培训机制建设、企业文化建设等多个途径着手。本文通过对现阶段中小型民营企业人力资源管理工作的现实状况着手，提出了优化人力资源管理工作的具体方法，希望能够为相关企业人员提供一定的参考。

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作者：蔡曙光

中小型民营企业薪酬管理论文 篇3：

中小型民营企业纳税管理存在的问题与对策

摘 要： 纳税管理对中小型民营企业的持续健康发展具有重要的意义。当前中小型民营企业普遍存在所有权人纳税遵从度低、税务从业人员知识储备不足、不能顺应新形势下税收管控特点、税控风险凸显等现象。本文从提高纳税遵从意识规范纳税行为、从源头防范涉税风险;强化纳税管理组织体系建设、注重专业人才引进及培养;畅通征纳双方信息沟通渠道、提升纳税管理遵从思维;规范涉税业务层面基础操作、构筑税控风险安全堤坝等四个方面提出解决对策。

关键词： 中小型民营企业 纳税管理

近年来随着我国经济的快速发展，中小型民营企业在体量上已经占据全国企业总量的半壁江山，无论是在促进国民经济发展、产业结构调整方面，还是在优化经济结构、解决民生就业方面都发挥着越来越重要的作用。纳税管理作为中小型民营企业管理工作尤其是财务管理工作的重要组成部分，却并没有跟上中小型民营企业的发展的步伐，反而成为掣肘其中业务发展的一个短板和痛点。基于此，有必要充分分析中小型民营企业开展纳税管理的重要意義，深刻剖析中小型民营企业纳税管理存在的问题，广泛探讨中小型民营企业纳税管理的路径和方式，以进一步提高中小型民营企业纳税管理水平。

一、中小型民营企业开展纳税管理工作的重要意义

企业纳税管理是企业在遵守国家税收法律法规，不损害国家利益的前提下，根据自身企业业务经营特点在筹资、投资、日常经营、盈余分配等环节，充分利用税收法规所提供的包括减免税在内的一切优惠政策，达到少缴税或递延缴纳税款，从而降低税收成本、实现税收成本最小化的经营管理活动。从企业的全生命周期看，中小型民营企业从依法设立之日便肩负起依法纳税的社会使命，纳税的时间节点和环节始终贯穿中小型民营企业生产经营的全过程。在当前国民经济快速发展的时代背景下，中小型民营企业积极开展纳税管理工作，提升纳税管理水平是确保其持续健康发展的必然趋势，也是其提升竞争力的有效手段，它主要有以下三个方面的重要意义。

(一)合理降低企业纳税成本，实现企业价值最优化

开源节流是广大中小型民营企业永恒不变的管理主题。经过改革开放40年的发展历程，很多中小型民营企业已步入行业发展成熟期，在该行业周期内，再过度追求以往“开源”模式的经营增长已经变得较为困难，此时祭出“节流”的大旗则显得尤为重要。节流的关键是降本增效、精细化管理，纳税成本作为中小型民营企业成本支出较大的项目势必纳入“节流”管理的范畴。通过纳税管理，进行合理税收筹划，能最大限度降低纳税支出成本，提高企业的经营效益，实现企业价值最优化。

(二)改善税企征纳关系，促进企业经营健康发展

随着国家税收法律法规体系建设的逐步完善，国家制度层面的税收监管趋于收紧，税务机关职能定位近几年也开始由最初的管理型逐步转向管理服务型。以往广大中小民营企业妄图关系式、人情式、钻制度漏洞式等粗放的税务管理模式已经不能适应当前的税收管制环境，必须从依法合规纳税的基础上构建新型税企征纳关系。通过系统的纳税管理工作，通过最新税收政策和税收知识的掌握，积极争取税务机关对企业进行专业的纳税指导，按时保质、保量的申报，缴纳所涉及的各项税款，降低税控风险，促进企业经营健康发展。

(三)优化企业资源配置，提升企业综合竞争力

中小型民营企业因其规模小，从业人员素质相对不高等客观实际情况，对税务风险的识别、评估和应对有效性不足，税务风险的发生往往表现为中小型民营企业早纳税、多纳税、纳税筹划不当等而受到税务监管部门的罚款甚至是行政处罚，让中小型民营企业蒙受经济损失的同时品牌声誉受损。通过加强中小型民营企业纳税管理工作，企业可以迅速掌握、正确理解国家的各项税收法律法规政策，在进行筹资、项目投资、项目技术改造、利润分配各个经营环节综合考虑涉税问题，合理纳税筹划，合理配置现有人力资源和企业资源，着实提升企业综合竞争力。

二、中小型民营企业纳税管理工作中存在的问题

(一)纳税遵从度低，纳税意识淡薄

目前，我国现行的税收相关法律法规涵盖企业生产经营的各个业务层面，课税对象和纳税环节各异，税收违法失信惩戒力度各地不一。中小型民营企业因其行业覆盖范围广泛、规模相对不大、税款缴纳金额不高等原因，很难作为当地重点税源关注对象纳入管理，在客观上诱发很多中小型民营企业所有权人社会责任意识不强、纳税意识淡薄。加之部分经济欠发达地区税收征管环境欠佳，税务机关工作人员在执行税务处罚时自由裁量权尺度多大，甚至有税收征纳双方“协商议价”的空间，降低了企业的税收违法成本，一定程度上造成中小型民营企业所有权人纳税遵从度低的现象，更甚至部分中小型民营企业所有权人明目张胆地指使本企业税务人员千方百计地不缴税、少缴税。

(二)从业人员知识储备不足，专业胜任能力不强

中小型民营企业受制于薪资待遇和企业品牌的影响，人才入职门槛相对较低，很难吸引高素质的专业税务从业人员，税务管理工作人员还需要出外勤对接税务主管部门。中小型民营企业税务管理岗位大多为本单位年轻的财务岗员工兼任，受制于经验不足和专业水平有限，缺乏系统的税收法律法规专业知识，对复杂多变的税收政策理解不透、掌握不全，很难对企业的全部涉税实务都有准确的预判，造成企业纳税管理不到位，可能该缴的税款没缴、不该缴的税款反而缴纳了;对一些税收优惠政策掌握不及时，可能并未享受到国家税收政策的红利，给企业造成不必要的经济损失，甚至埋下潜在的税收风险隐患。

(三)不能顺应新形势下税收管控特点，管理思维落后

近年来，随着金三税控系统的上线实施和“互联网+税务”的逐步完善，税务主管部门对中小企业的纳税管理开始从事前管控向事后管控转型，部分原需要事前审批的经济事项转由事后备案为主。在某种程度上看，这种管理模式的转变不是税收管控力度的放松，更是税收管控力度的收紧。原来依靠税务主管部门线下人力稽查的工作现在基本转移到线上借助信息化实现系统稽核，通过行业大数据的构建和比对，更能精准地发现中小型民营企业税务管理的漏洞，能更精准地打击中小型民营企业税收违法行为。然而，在现阶段还有很多中小型民营企业没有认识到新形势下税收管控的特点，依然沿用传统落后的纳税观念和税务管理思维模式，造成税务管理工作的被动，甚至诱发税控风险，蒙受经济损失。

(四)税务风险管理基础操作层面薄弱，税控风险凸显

税务风险是纳税管理的逻辑起点和规范基础，对中小型民营企业来说，它很难借鉴大企业的税控管理模式，通过内部控制体系建设和高薪招聘高端专业税务人员快速提升企业纳税管理能力，只能靠自身企业现有的会计人员从操作层面识别和防范税控风险。而在中小型民营企业税务实务工作中，往往存在税务会计基础工作薄弱、混淆税务会计与财务会计差异、纳税筹划不当的情形，凸显税控风险。在税务会计基础工作方面，一般存在账簿设立不规范、涉税项目会计原始凭证不合规不完整、成本费用分摊不清晰甚至缺乏科学合理依据的情形;在混淆税务会计与财务会计差异方面，对一些会计准则和税法规定有差异的交易或事项混同处理;在纳税筹划不当方面，普遍存在追求打政策“擦边球”的过度筹划和税务筹划方案不细致不全面、存在漏洞或不能适应外部政策环境变化而导致的筹划失败。

三、提高中小型民营企业纳税管理水平的对策

(一)提高纳税遵从意识，规范纳税行为，从源头防范涉税风险

一是要培育中小型民营企业所有权人和企业各层级管理人员的纳税遵从意识。国家税务机关可通过各种媒体宣贯企业依法纳税的义务和责任，大力宣传国家的最新税收法律法规、税收优惠政策，让中小型民营企业所有权人和各级管理人员培育起依法纳税的意识，提高纳税遵从度，树立企业依法纳税良好社会形象;二是要建章立制规范业务流程，确保纳税行为在既定的框架内规范运行。中小型民营企业纳税管理人员应根据本企业生产经营特点制定详细的纳税管理制度，根据各种业务性质分税种制定详细纳税节点和流程，以规范企业的合法纳税行为，有效防范税控风险，为企业持续健康发展保驾护航。

(二)强化纳税管理组织体系建设，注重专业人才引進及培养

有条件的中小型民营企业一定要强化纳税管理组织体系的建设，组建专门的纳税管理部门或者设立专门的纳税管理岗位，以督促企业纳税管理规范化、正规化，从内部控制建设和组织体系建设上降低企业涉税风险。规模较小的民营企业可以尝试聘请专业的税务代理机构提供技术支持和智力支持，让税务代理机构专业人员定期参与企业纳税情况核查，及时评估企业涉税风险，对发现的纳税问题及时纠正解决。在人力资源管理上，注重专业人才的引进及培养，适时根据企业发展阶段和经营实况，提供有行业竞争力的薪酬待遇，做好高素质专业人员引进的储备计划，同时对现有财务和税务从业人员，鼓励通过学历提升和职称晋升的方式精进专业技能，畅通专业技术人员晋升渠道，全方位、多元化解决人才梯队的引进、培养和建设，为企业纳税管理提供充足的人才储备和智力支持。

(三)畅通征纳双方信息沟通渠道，提升纳税管理遵从思维

切实建立与税务机关有效的沟通机制，畅通中小型民营企业与税务征管部门的信息沟通渠道，顺应“互联网+税务”的时代发展，前置纳税管理的事前管控意识，从税控风险的源头防微杜渐。中小型民营企业税务从业人员要充分保持与主管税务机关税务管理专员的信息沟通，有涉税问题及时沟通解决，变被动监管为事前主动咨询，为企业涉税交易和事项的合规处理把好关。同时为应对金三税控系统的上线实施和大数据稽核比对，中小型民营企业纳税管理人员应建立健全企业纳税管理档案制度，根据企业涉及的税种分门别类地建立纳税管理档案、税款扣缴证明和会计凭证，做好各类涉税业务合同归档管理、应税证件归档管理、纳税申报表归档管理、税款缴纳回执归档管理、减免税备案资料归档管理、非正常损失认定资料留存管理和税务机关审批资料归档管理等相关涉税管理文档，并定期复查留档资料的完整性和规范性，从思维理念到形式资料归档留存，全方位提升纳税遵从度。

(四)规范涉税业务层面基础操作，构筑税控风险安全堤坝

在涉税业务层面要夯实操作基础，根据企业经营业务特点，认真研读行业涉税文件、相关法律法规条款和财务管理规定，完善会计账簿设置、审慎核查涉税会计原始凭证、规范成本费用分摊分配口径、合理合法选择最优的纳税管理方案。尤其是在纳税管理方案选择上，可围绕资金管理的全业务流程，系统考量筹资、投资、资金运营、资金分配各环节的筹划可行性和必要性，有针对性地完善纳税管理方案。比如在投资设立新业务主体时，对纳税主体法人非法人、分子公司的选定，需综合考虑纳税形式及最优惠的纳税成本;对业务投资区域可合理选择地区性的税收优惠政策幅度较大的税收洼地，对跨国中小型民营企业还可以尝试选择在英属维尔京群岛、开曼群岛、百慕大群岛等设立离岸公司，降低企业整体纳税成本。同时中小型民营企业纳税管理人员要保持灵敏的税收政策嗅觉，及时了解、掌握国家的一些税收政策动向，积极响应和把握国家的税收返还政策，及时享受国家税收政策红利。

参考文献：

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作者：张守峰