我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究（精选8篇）

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇1

摘要：人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出加强中小企业人力资源管理的对策：更新观念，建立正确的人才观；加强员工的培训，重视员工的个体成才；建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制；改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。关键词：人力资源 竞争力 对策 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。

随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够，尤其是占我国中小企业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户，占企业总数的99%以上，占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位，发挥着巨大的作用，已成为我国国民经济中的重要组成部分。

为了促进国民经济的发展，我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问题，并制定出相应的对策来加强人力资源管理，从而提升企业的绩效，提高企业的竞争力，促进企业的发展，最终带动我国经济的迅速发展。现在我就以日照中小企业为例来研究中小企业人力资源存在的问题及对策。

一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，以日照地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题：

（一）人力资源管理理念的滞后就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。鲁青塑料公司原来有四个主要领导人，他们四人合资开办的公司，但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面，最后带着公司的技术离职了，自己在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁青公司相抗衡。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用与人力资源配置不合理受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。鲁青公司就是个家族企业，它也存在这方面的问题。

（四）人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。鲁青公司的激励机制非常不健全，公司的赵主任

地位在公司仅次于副经理，每天她需要干很多活，负责很多事情，但她每月的工资只有一千多元。因此她的内心非常不平衡，工作也失去了原有的积极性和创新性。

（五）缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施由上所述，我们可知中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而人力资源管理在知识经济时代对提升中小企业的绩效又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

（一）更新观念，建立正确的人才观首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（二）加强员工的培训，重视员工的个体成才知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上朝代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（四）建立科学的分配制度，完善激励机制分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作热情。

（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇2

研究我国的矿业信息资源管理中存在的问题首先必须对“矿业信息资源管理”进行界定, 只有在严格的概念指引下, 我们的后继分析才能更加完整严密。国内很少有学者对我国矿业信息资源管理进行明确的界定, 在查阅了相关文献和采访了一些专家人士之后, 笔者认为, 所谓矿业信息资源管理即是指具有特定授权的管理主体在依照专门化的法律法规下, 对已有的矿业方面的信息进行科学管理的体系和制度关系的总和, 涉及矿产资源信息管理机构的设置, 职能的划分以及对信息资源的采集、分配、使用和监督的相关规划;从更广泛的意义上讲, 包括矿业信息资源管理的具体工作机制 (如矿产资源信息的收集机制、加工机制、储存机制及分配使用机制等) 、市场化机制 (共享机制) 以及地区协调机制等。其中矿业信息资源的加工和使用机制是最关键的, 它主要包括主体采集机制、加工以及有偿或无偿地向社会提供等内容。

一我国矿业信息资源管理中存在的问题

1. 部分矿业信息质量低下

我国矿业信息资源管理中一个主要的问题就是信息质量低下, 只是一些零散信息的简单记载, 缺乏深度加工和系统性。地质勘探报告是矿产信息资源的重要载体, 它决定了一个矿床是否具有利用价值和价值的大小。但近年来, 部分地质单位由于受利益的驱使, 而造成了工作上的失误, 大矿变小矿, 无矿变有矿的现象频发。高校和科研单位的人才断层也是造成这一现象的客观原因。20世纪90年代地勘行业不景气, 许多高校地质专业缩小招生规模甚至是停招, 使地质人才出现了大面积的断层, 紧接着就带来了矿业信息收集的承包转让。由于矿业信息具有专业性强、投入成本大且很难进行实地验证的特点, 许多个人和私营组织承包项目后随意填写便报告上交给地勘单位, 被收编入库的信息质量便可想而知了。

2. 矿业信息资源管理中的不对称性

目前, 我国矿业信息资源管理的一个关键问题就是信息机制问题, 具体讲就是矿业信息不对称, “所谓信息的不对称, 是指相互对应的当事人对某些事件所拥有的信息不作对称分布。换句话说, 当事人一方拥有另一方所不拥有的信息, 甚至第三方无法验证, 即使验证也要花费大量的人力、物力、财力和精力, 在经济上是不划算的。”拥有者和使用者之间缺乏信息交流的长效机制, 导致信息的重复收集, 大大降低了矿业信息资源的利用效率。因此, 研究并解决这种信息资源的占有与使用相脱节的问题是提高我国矿业信息资源使用价值的必由之路, 对我们建设资源节约型社会具有十分重要的战略性意义。矿业信息资源管理产生在矿业活动的各个环节, 而矿业活动大致可以分为探矿 (找矿) 、采矿、矿物加工和市场化四个阶段, 矿业信息资源就是围绕着矿业活动的这几个阶段产生的。在探矿阶段, 除了技术、知识、人员素质等方面的因素外, 市场利润的诱惑往往导致地勘人员放弃科学精神而制造虚假信息或者隐藏信息, 如矿业信息资源这种带有公共性的资源如果在使用时被人为地附加上排他性或者独占性是极易造成垄断的, 并进而产生资源使用的低效率甚至是浪费;在采矿阶段, 信息的不对称问题也很突出。通常只有生产第一线的矿山技术人员才最清楚, 而对于矿业公司、地勘单位等管理者来说, 要掌握矿山开采的完整信息是比较困难的。在矿物加工这个阶段也存在信息的不对称问题, 比如一种矿物加工的相关信息往往被加工者视为商业机密而不愿公开, 更难求共享了。而在进入市场之后, 信息主要表现为交易数量、交易价格和需求者等相关信息资源, 这些信息相对透明, 但由于市场交易的频繁和交易主体的多元化, 导致信息的收集往往比较困难, 并且很少有哪个组织或个人愿意并且能够去做这样一项浩大的工作。因此, 不能为单个的市场主体或研究主体提供全面的信息来分析市场状况。

“各种政治、经济和社会制度的本质, 都是为了克服信息不对称遏制道德风险和逆向选择。因此, 制度改革的方向就是能够更有效地遏制因信息不对称而产生的这两大问题。”可见, 解决信息不对称问题是建立和完善我国矿业信息资源管理体制的关键环节和必由之路。

3. 管理主体的过度多元和盲目趋利

第一, 多元主体的职能混乱与交叉。中国矿业信息资源的管理与中国矿业资源的管理大致上是具有相同主体的。从国家这个层面上来看, 1950年李四光先生回国后领导的中国地质工作计划指导委员会负责领导全国范围内矿产资源的重点勘查工作。1952年8月中国地质部成立取代原来的工作委员会, 为我国矿业资源勘查工作的统一管理奠定了基础。具体分工是地质部将探明的矿业信息交给各职能工业部门使用 (当时主要是重工业部、燃料工业部、冶金部、煤炭部、石油部等) 。主要信息是掌握在地质部, 然后根据矿种分配, 这种管理体制带有明显的统分统配的计划性质, 反映了计划经济时代的特点。随着改革开放的进行, 我国的矿业信息资源也由原地质部一家垄断演变为煤炭工业部、石油工业部、核工业部等多个部门共同管理。由原来的统一管理到分散管理, 很大程度上满足了各职能部门的独立需要, 但是这也造成了后来信息的交叉混合, 各部门各自为战, 不利于综合分析信息的实时状况, 加大了科学利用矿业信息资源的难度, 从而直接影响了对矿产资源开发利用的效率, 严重束缚了经济快速发展的步伐。

第二, 信息管理主体的盲目趋利性。亚当·斯密在《国富论》一书中提出“经济人”的观点, 指出人们在经济行为中追求的是个人的私利。基于这样一种假设, 我们可以推导由于在矿业信息资源的使用中是可以获利的, 而人又是趋利的经济人, 所以在信息资源的使用中, 国家相关职能部门、矿业企业、地勘单位、个人等都为了部门和自身私利而排斥他人使用自己掌握的信息资源, “信息资源来源于社会, 是全社会的宝贵财富, 信息资源的利用越广泛, 从全社会角度而言, 信息资源的效益发挥也就越充分。走整体信息资源建设之路, 实现资源共享, 便成了时代发展和现实过程的必然要求。”信息资源的这一特点我们可以谓之信息资源管理的共享原则, 它要求信息资源管理应建立完备的信息资源的收集、加工、传播和使用体系, 但是作为私利性的管理主体, 由于顾虑信息资源的共享会造成本部门或者本人的利益流失, 往往是不愿参与到信息资源的共享机制中去的, 进而造成信息资源被人为地进行条块分割, 不利于整合信息资源, 大大降低了信息资源的利用效益。

4. 相关法律法规的缺位与滞后

我国矿业信息资源管理的另一个重要问题是法律法规不健全, 难以很好地起到规范我国矿业信息资源管理的作用。在我国, 适用矿业管制的法律主要有《宪法》、《物权法》、《矿产资源法》、《煤炭法》、《土地管理法》、《森林法》、《水法》、《环境保护法》、《矿业安全法》等以及配套的系列法规和规范性文件。但是这些法律大都是对我国矿业行业管理起规范作用的, 而没有或者很少有专门一部对我国矿业信息资源的管理起规范作用的法律。这虽然与信息本身的特性, 如复杂性、多样性、难采集性、共享性、安全性等有关, 但是加强我国矿业信息的法制化建设, 制定相关的法律法规, 特别是涉及矿业信息采集、加工、使用的信息化法律制度是建立和完善我国矿业信息资源管理体制的一个重要方面。让我国矿业信息资源的管理在法制化的轨道上运行, 对于提高信息的使用效率以及规范信息市场主体的行为将起到很大的促进作用。

我国矿业的发展历史源远流长, 早在西周时期, 就出现了铜矿冶炼。关于矿业管理的规定最早可以追溯到先秦时期, 《周礼》、《韩非子》中都有记载。例如, 宋代在工部下设虞部郎中, 负责矿业冶炼事务, 元代设提举司总司矿业冶炼。由此可见, 虽然我国的法制化进程刚刚起步, 但是法的思想和规范化的治理从国家诞生之初就开始出现, 但是依照目前我国的状况来看, 在矿业信息资源管理方面的法律法规是不完善的, 依据相关的法律法规如《宪法》、《物权法》、《矿产资源法》等法律来看, 全部都是非专门的法律, 而且都是部分条款对矿业产权的相关方面进行规定, 而对于矿业信息资源管理的论及几乎是空白, 在规范矿业信息资源管理的行为时没有一部可以专门适用的法律。这种法律的缺位对于宏观管理我国的矿业信息资源, 规范管理主体的行为和信息市场的秩序都是不利的, 以至于市场的信息交易混乱无序, 各个信息管理主体据有信息资源各自为战, 既加大了信息资源的整合难度, 大大降低了信息资源的利用效率, 长远来看也会危害到国家的利益。

二针对我国矿业信息资源管理中存在的问题, 提出相应的对策

1. 提高信息资源的质量

第一, 规范信息资源的收集。 (1) 对信息收集的主体建立严格的资格审查制度。在矿业信息收集方面引入市场竞争机制时, 相关管理部门要对地勘单位和承包者的资历、许可证等进行一系列严格的审查, 提高进入矿业信息采集行业的门槛, 以确保信息的真实性和可靠性。 (2) 建立合理规范的验收机制, 对上交的地质报告质量进行客观公正的检验。地勘单位的相关管理部门可以聘请专业地质工作人员来完成将这一任务或外包给高校、科研机构等, 以提高收编入库信息的正确性和有效性。

第二, 规范信息管理。通过信息质量评估法对所收集到的信息进行加工整理, 做好深度开发工作, 使信息资源能够对实际的生产活动起到作用。董立红教授曾在《矿业信息质量评估与应用研究》一文中提出了矿业信息质量的7个评估维度以及计算方法, 设立了评估矿业信息质量的量化标准。各矿业信息管理部门可以通过这种计算方法来对矿业信息的完整性、时效性、可利用性等进行一系列的综合评估, 为矿产资源的开发利用、矿产资源政策的制定以及企业的生产活动提供客观依据。

2. 设立统一管理机构推进信息资源共享

为了避免管理主体多元化所造成的信息资源利用率低, 应该设立一个统一的信息资源管理机构, 地质部以及各工业职能部门统一接受它的领导。这个统一的管理机构可以借助目前现有的信息资源以及各高校和科研机构的力量, 对全国的矿业信息进行整理、加工、分析, 形成系统, 并定期进行检查更新。各部门在有需要时可以登录此系统进行查询。

参考文献

[1]吴文盛.中国矿业管制体制研究[M].北京:经济科学出版社, 2011:29

[2]郭鹏.千方百计, 让委托人和代理人信息对称[N].南方周末, 2010.8.19

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇3

【关键词】 企业人力资源管理;问题;对策

中图分类号: K279.23

1 引言

人力资源管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源,把组织内全体成员作为管理的主体,围绕如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

改革开放的30年使我国人力资源管理迅速发展,管理水平大大提高。但与发达国家相比仍然处于落后状态。随着知识经济的到来,使企业开始逐渐理解人力资源开发和管理的重要性、全局性和战略性。目前,国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高,但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计,对现状和问题有清醒的认识,对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。

2 我国企业人力资源管理的现状及存在问题

当今时代,企业经营者对人力资源的管理比以前重视多了,原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成了“人力资源部”。但事实上许多企业是换汤不换药,新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变,人力资源管理并没有发挥其应有的作用,而是存在如下问题:

2.1 重视程度不够,企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

对于人力资源管理的重要性的认识,即观念问题是制约人力资源管理在我国许多企业发展乃至成为企业发展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。虽然最近些年,“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经逐渐被企业所提倡,但实际上企业中的各项工作安排上,市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置,而人力资源管理则排在不那么重要的位置。

另一方面,改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项,忽略了这些活动与企业整体战略及目标的联系,将人力资源管理与企业其他经营活动割裂开来,人力部门与公司其他业务部门沟通困难,没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。

2.2 缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,但企业现有的对人力资本的“定价”和对业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准,与绩效和贡献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此,在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向,拉关系走后门,平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评价体系不完善,对技术人员工作业绩不能公正评价,人际关系影响过大等造成职称评定、晋升提拔、奖惩等不够公正合理,最终导致效率与公平失衡,难以有效地激励员工努力工作。

2.3 缺少优秀的企业文化

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。在这样的企业中,员工与企业很难紧密地联系在一起,员工普遍没有归属感和荣誉感,以局外人的身份在企业工作,一旦有机会就会离开企业。因此这样的企业必然会出现技术和管理人员的流失,影响企业的发展。

3 解决我国企业人力资源管理问题的对策

3.1 加强对企业人力资源管理的重视,实施战略人力资源管理

企业应转变观念,重视和充分发挥人力资源管理在企业中的作用。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系,它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配,与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系,关注人力资源本身的需求和能力的发展。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。人力资源管理与战略之间实现一体化,构建起动态的、多方面的持续联系。使人力资源管理部门广泛参与企业高层管理,直接融入企业战略的形成与执行。这样才能用全新的视野,整合企业人力资源功能和核心价值,提升企业人力资源核心竞争优势。

3.2 健全绩效考评制度,完善激励机制

企业应当完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。全面的考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使主观能动性得到充分发挥。在人才的公平考核基础上,建立多重激励机制,根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求,采取不同的激励手段,如:物质激励、精神激励、事业激励、感情激励,等等。或者综合运用多种激励手段,例如:把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来,即将企业发展目标进行分解,落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求,制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中,管理人员应该及时地向员工提供反馈,让员工知道自己的工作进展是否符合企业的要求,同时根据员工的工作表现,进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法,考评结束之后,还应该根据员工的绩效情况,采取进一步措施,包括奖励优秀的员工,帮助暂时落后的员工,制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平,等等。以期调动员工积极性,开发出他们的潜力,充分发挥出他们的聪明才智,有效地培养出他们对企业的忠诚和信任,达到留住人才、用好人才的目的。

3.3 建立以人为本的优秀企业文化

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育,让员工树立信心,增强主体意识和社会责任感。使员工以企业发展为荣,以企业强大为骄傲,把自己真正融入企业,形成紧密的利益共同体。良好的企业文化所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。胡锦涛同志《在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话》中深刻指出了以人为本的内涵和要求:坚持以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化权益,让发展的成果惠及全体人民。“坚持以人为本就必须尊重员工的主体意识,培养员工的献身精神,不断激发员工的创新精神,为企业中的人才构筑施展才华的舞台。因为人与技术、自然资源、资本等物的因素相比,是最活跃、最重要、最根本的因素,人才资源是第一资源。经济社会越发展,人的因素就越重要。”因此企业要把“以人为本”的思想,深入到企业各种制度和行为规范中去,深入到企业的长期战略中去,深入到企业的灵魂中去。要坚持以人为本,完善人才队伍建设,加强对企业员工的培养,构建人才成长梯队,提供人才公平竞争舞台,营造育才、留才、用才的良好环境。

 参考文献:

丁承学.我国企业人力资源管理的缺失及应对策略[J].湖南涉外经济学院学报,2007.12.

周晓梅.我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊,2008.6.

周晓梅.我国现阶段私营经济发展问题研究[M].北京:经济科学出版社,2006.

杨敏.中国企业人力資源管理发展的实践研究[J].商业文化,2008.11.

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇4

摘要：

随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制, 实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。

关键词：小企业管理问题对策

一 我国中小企业在当前管理中存在的问题

（一）小企业融资中存在的问题

1．以内部融资为主,企业内部留存收益的积累是有限的, 随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。2.外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系, 但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因, 使得外部融资约束高于大企业。3.融资成本较高。调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上

（二）小企业资金管理中存在的问题

筹资管理效率低 ：

1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本，或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。2.筹资渠道不畅，融资方式单一。小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。3营运资金运转不灵对货币资金管理不严，造成资金闲置或不足.应收账款回收困难，造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞.（三）小企业信用低

中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础, 信用观念薄弱。中小企业一般都没有完善的管理体制, 它们的管理模式比较简单, 它们只是期望能获得更多的利益,期望企业的短期利益, 不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。中小企业信用缺乏现象普遍存在。中小企业没有可行的长远战略规划企业要想发展, 给自己定位和制定一份长远的战略规划是少不了的。但在我国, 中小企业一般没有战略规划, 这导致中小企业在中不清楚自己的定位, 不能明确自己的使命和目标, 发展盲目 对政府信用的缺少大量的中小企业向政府提供虚假的财务报告,以达到其逃税避税、少纳税或者不纳税的目的, 有的企业甚至通过虚假的出口行为向国家骗取出口退税, 造成大量政府资金的流失。生产信用缺失主要表现

为企业隐藏事实、欺诈消费者、追求暴利。中小企业一般没有严格的质量管理体系或认证, 有的中小企业在生产过程中使用劣质、有害的原材料, 采用非法生产的方式生产假冒伪劣产品以牟取暴利

（四）小企业人力资源管理差

1、中小企业所有者及高层管理者人力资源管理意识淡薄这种淡漠直接表现在：（1）从组织结构上来看，大多数的中小企业都没有设立专门的人力资源管理部门；(2)从资金投入上来看，中小企业在人力资源管理上投入的资金和精力明显不足

2、员工培训投入严重不足由于中小企业人员流动性较大，投资培训的风险性太高。因此造成了企业宁可在专业市场招聘也不自己培训的现象。

3、激励机制不足，绩效评估机制亟需完善，对员工的考核还仅仅是停留在以企业目标完成程度和执行上级任务的效率作为考核的标准的层面上；缺少有效地沟通协调机制；评估方法选择不够全面和不能适应本企业等问题。造成绩效评估的作用并没有很好的发挥。

4、薪酬福利管理的科学性及结构的科学性有待提高

（五）我国小企业信息化建设问题

首先信息化建设缺乏统一规划的标准，相应法律法规也不健全。目前，我国没有全国性的协调委员会或机构对中小企业信息化建设进行统一规划，协调和领导，中小企业信息化还处于各自为政的状况，导致大量人、财、物的浪费。再者对企业信息化认识不足，存在“重硬件、轻软件”的思想。然后许多中小企业尚未建立健全现代企业管理体制，从而制约了企业信息化的进程。中小企业信息化不仅是信息技术的运营，更重要的是对企业进行业务重组，建立一套符合中小企业信息化要求的经营管理体制。其次中小企业信息化建设资金投入不足。5中小企业信息化建设缺乏相关人才支持。人是企业最核心的资源，没有相应的人才，任何先进的技术和管理手段只能是流与形式，企业信息化也只能是空谈。

二 小企业发展应采取的对策

（一）解决小企业融资问题

小企业融资难是由多种因素共同决定的, 因此, 使中小企业摆脱融资困境应从多方面入手, 需要企业、银行和政府各部门之间的相互配合、共同努力, 营造一个良好的中小企业融资环境, 形成银行自身经营与中小企业发展的双赢局面。

首先营造良好的融资服务环境

中小企业融资离不开信用二字, 没有完善的信用体系、健康的信用文化和良好的信用环境, 中小企业融资很难顺利开展。完善中小企业信用担保体系和机制。要建立中小企业信贷担保制度, 制订和出台各项支持中小企业发展的实施细则、法律、法规等。建立健全符合市场经济制度要求的企业信用制度。要加强信用文化建设, 提倡和宣扬信用观念,培育中小企业的信

用意识,完善中小企业社会化服务体系。政府要积极鼓励和引导成立一批为中小企业提供教育培训、管理咨询、法律援助等服务的机构, 同时还应规范评估、法律服务、审计等这些社会中介机构的资质、服务。

再者建立健全组织结构, 提高企业整体素质

1.引导规范企业制度, 提高管理水平。.2.健全人才培训机制, 提高中小企业管理人员整体素质3.中小企业要确立信用观念，人无信不立, 企业无信不存。4.注重资本积累, 增强自身实力, 为银行给予更多的信贷支持创造条件。5.规范财务制度。按照国家的有关规定, 建立能正确反映企业财务状况的制度。6.增加企业信息的透明度, 提供全面、准确的财务和经营信息。

（二）解决小企业资金管理问题的建议

1.提高管理人员的素质。2.完善企业财务制度。3.加强筹资管理,选择合适的筹资方式4.强化营运资金管理:加强货币资金管理；加强资金需要量预测。立严格的授权审批制度，明确审批人对货币资金业务的授权批准方式、权限、程序、责任和相关控制措施，规定经办人办理货币资金业务的职责范围和工作要求。制定适当的信用政策，加快应收账款的收回。对客户进行信用额度管理，控制坏账损失率。加强应收账款的账龄分析，完善收账政策。5.加强存货管理。6.确定合理的存货采购批量。加强存货的日常管理。以合理存放和科学保管为前提，合理摆放各项存货，保证存货的质量不会因为外界环境的变化而变质、损坏

（三）多方面提高小企业信用

政治方面：第一, 加快体制转换。第二, 发挥政府的调控作用。法律方面：第一, 制定专门的关于信用方面的法律。第二, 充分授权消费者维权机构。社会文化方面：第一, 加强信用基础建设。第二, 完善社会失信信息收集。理论体系建设方面：第一, 吸取国外的先进信用理论思想，在企业内开展信用教育，建立独立专职的信用管理部门，建立企业的信用文化，制定长远的发展规划。总之, 中小企业信用问题的治理是一项长期而复杂的工程, 需要不断的摸索改革, 并适应经济形势的需求, 改变观念, 开拓创新。只有政府、企业、全社会的通力配合与努力, 中小企业才能真正受益, 市场经济才能长期稳定发展

（四）加大小企业人力资源的投入

面对快速变换的经济和社会环境，中小企业的所有者和高层管理者也必须积极转变思维，顺应潮流，调整自身和企业员工对人力资源管理的认识。因此，针对中小企业人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：1．转变理念，完善人力资源管理体系首先要充分发挥员工的主动性和内在潜能，使员工的知识、技能最大限度的为企业创造价值。其次，要以战略发展的眼光使用人才，根据企业发展的战略需要，制定一系列人才的引进，培训、激励、使用机制，避免短视效应和盲目性。2..建立特色的人才培训机制完善的培训体系对于提高员工的整体素质，增强企业竞争力具有积极的作用。3.完善激励与薪酬制度建立完善的激励与薪酬制度，是在企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证，一是以科学的考核结果为依据，形成公平合理的报酬体系，真正体现薪酬的内部公平性。第二，增强对员工的软激励，注重从情感上而不仅仅是从物质上激励员工。第三，注重采用灵活多样的薪酬方式，除基本的物质报酬外，更多的为员工提供良好的工作环境、带薪休假等福利措施。同时对于不同层级的员工也要采用不同的薪酬方式，如对于中高层管理者可实行股权激励等措施，从而留住公司的核心员工。

（五）加快我国中小企业信息化建设的对策分析

1．重视网络基础设施建设。在充分利用现有资源的基础上，政府要加大资金投入，建设一个宽带、高速、大容量、高水平的国家信息主干网，以改善和解决目前网络带宽不足、传输速度慢、网络通信费用过高的问题。2.建立网上协同作业体系，保加快建立网上银行、网上税务、网上商检、网上认证、网上运输体系、配送系统等配套体系，实现物流现代化。3.建立健全法律法规体系。政府应制定和颁布内容包括：电子合同的有效性、有效的电子文件的规范、电子签名的合法性和其他身份辨认程序、知识产权的保护、商标权和域名的保护、企业和个人隐私的保护等的法律法规以保证电子交易双方能按照共同的规则进行交易。4.加大软、硬件与管理咨询的投资力度避免企业在实施信息化的过程中花冤枉钱，走弯路。5加强信息技术与管理人才的培养

结束语：小企业是国民经济的重要组成部分, 在国民经济和社会发展中具有重要地位, 起到独特作用。随着市场竞争的进一步加剧, 中小企业的发展面临着前所未有的困难，唯有从小企业所面临的内外环境分析，找到问题根源，才能彻底解决问题。

参 考 文 献：

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇5

连云港建明达建设监理有限公司□刘新吉

【摘要】本文通过笔者多年企业管理工作的经验，浅析工程监理企业人力资源管理中存在的问题，并对完善工程监理企业人力资源管理提出几点对策。

【关键词】监理企业人力资源管理问题对策

1.监理企业在人力资源管理中存在的主要问题

在日常的监理工作中存在各种各样的问题，但归根结底是“人”的问题。企业靠人才发展，人才的发展需要企业作后盾。实践表明，监理企业的人力资源管理主要存在绩效评估不合理、人才流失严重、从业人员素质较低、专业技术人员缺乏四个问题。四个问题之间也是相互影响，例如绩效评估影响着企业人才的流失，人事管理者素质低也影响着绩效评估。但它们都有各自显著的特点，形成原因也不同，现分析如下：

1.1绩效评估不合理

绩效评估是一种衡量、评价、影响员工工作表现的考核系统。它可以揭示员工工作的有效性及其未来的工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。它往往与激励挂钩，对员工的工作积极性、满意度、归属感密切相关。而在许多监理企业中，绩效评估非常不合理，这主要体现在以下几个方面。

第一是评估标准不明确。标准不明确是进行绩效评估时最容易出现的问题。绩效评估标准中的相对标准如工作态度，协作关系和事业心等，管理者往往对这些标准的主观随意性较大，对其重要性也不甚了解。

第二是“晕轮效应”严重。“晕轮效应”会导致过高评价或过低评价，对某些员工的弱点视而不见。这些不公正的评价使员工的缺点被隐化，以至于犯了错误或做出对公司不利的事时才发现。特别对一般的中层管理者而言，不恰当的决定将对公司产生极大的影响，这在监理企业的总监理工程师的身上表现得尤为突出。

第三是类别现象错误。类别现象是指考核者进行评价时，往往受到其所属社会群体类型特征的左右。这将导致评估的不合理与不公正，而这种不公正将直接导致对员工的评估不当，这些都是使员工产生不服甚至对企业心生怨气的因素，也是很大一部分员工不能真正融入企业，全力以赴为企业的重要因素。

形成以上绩效不合理的主要原因是：（1）人力资源管理者工作的不足和绩效考核者对

1绩效考核的认识不够深刻；（2）企业管理方法本身的缺陷，如许多企业实行“末位淘汰”制，员工就很难有归属感，对于考核的公平性也产生质疑。

1.2人才流失严重

目前，我国监理企业人才流失非常严重。据中国工程监理人才网统计：一般监理企业在15%-20%，有的高达30%，甚至还有超过50%。其中总监理工程师流失尤其严重，据统计每个总监理工程师平均每两年换一次工作。

企业的类型不同，企业人才的流失也是有所不同。具体可以从三个方面分析人才流失原因：（1）宏观方面——主要是监理业竞争激烈，人才相对缺乏。截至到2009年末，我国的各类工程建设投资已经连续三年以每年约25%的速度增长，对监理人才的需求也呈递增趋势，而监理人才的培养却相对落后，特别是许多中小监理企业长期只顾短期利益，对人才培养的投资很少甚至为零。供远小于需，于是各公司对有限的人才进行激烈争夺，给人才流动创造了机会。（2）企业方面——主要是长期对人力资源管理的忽视，激励措施与控制处理不当。（3）个人方面——主要是经济和其他利益的驱使。当今，监理企业因业务规模扩大急需大量人才，为了获得人才，许多企业愿意提供更高的报酬，那些对自己薪酬现状不满的人就会选择离开；另外，监理工作的地域性时效性强，工作压力大，有些人在工作一段时间后会选择离开这个领域，追求相对轻松、安逸的职位，很多监理人转行到房地产从业就是这一表现。

1.3人事管理者素质较低

人事管理者素质的高低直接关系到企业人力资源工作质量。人事管理者处于人力资源管理的第一线，他们的工作主要在选人、育人、用人、留人四个方面，每一方面对企业的发展都有深远的影响。优秀监理企业的人事管理队伍相当专业，他们具有良好的社会学、心理学、管理学等专业知识，对员工的招聘、选拔、培训、考核、薪酬等方方面面做的都比较好，所以员工的满意度较高，对企业文化比较认同，人事管理者对企业的贡献也较大。而人事管理者素质低，对企业的贡献几乎微不足道。

据中国人力资源网显示，中小监理企业的人事管理者80%多是中专、大专学历，且很多都是工科出身转到人力资源管理，他们并不具备这些知识，对人力资源与企业的发展的关系讲不清楚，认为人力资源工作只是处理员工档案、招聘员工、考察员工的出勤、根据考核发放员工薪酬而已。

形成这种现象的原因归根到底是由于企业管理者对人力资源管理的长期忽视。我国的监理市场供远小于求，只要能取得主管部门支持和项目资源，基本上就成功一半。而取得

项目要和政府、建设单位打交道，所以大多数监理企业经营者将主要的精力放在和政府、建设单位的关系上，对企业的管理主要放在业务经营上，而对人力资源管理就较少重视。

1.4专业技术人员缺乏

监理企业需要有足够的专业技术人员。按照工程性质和技术特点，监理企业又划分为房屋建筑工程、冶炼工程、矿山工程、化工及石油工程等14类，所以监理所涉及的面较宽，就房屋建筑工程监理企业而言，需要土建、电气、暖通、给排水、工程造价等等各专业，虽然在监理过程中大部分工作有施工企业承担，但监理公司还是需要相匹配的专业人员与之协调，共同工作。

据有关机构调查，我国监理企业专业技术人员缺口是现有量的1/3以上。许多企业打出高薪招聘专业人员的广告也满足不了企业发展的需要。

形成专业技术人员缺乏的原因是：近几年来，一方面是由于监理业快速发展，另一方面由于监理企业只重视找项目，不重视内部专业技术人员的培养，没有长期的人才战略和人才储备，要什么样的人临时招什么样的人，这样长期累积，导致了专业技术人员不足问题十分严重。完善工程监理企业人力资源管理的对策

2.1建立科学的绩效评估体系

监理企业绩效评估体系的建立可以采取以下四个步骤：

（1）确定评估指标。评估指标设立合理与否直接关系绩效评估的公正。所以确定评估指标一定要进行充分的分析与信息收集。

（2）绩效监控。确定评价指标后，还需要对系统运行不断进行跟踪、反馈和保持预定的运行方向。企业可以运用的监控方法很多，包括检查现有工作做法的成本、员工和管理部门对工作结果的看法、对各种决策的成本及变化类型进行测量和分析等等。

（3）纠正偏差。如果了解到现实的绩效与预定的目标相比有偏差，就必须寻找产生偏差的原因，并根据不同的情况纠正偏差。一般产生偏差的原因有两种：一是原定目标与绩效标准不现实；二是员工的行为、能力、技能与绩效标准不符。如属第一种原因，企业应提高目标和绩效标准的准确性和可行性；如属第二种原因，企业应制定人才培训和开发方案，改进工资制度和激励方案，提出纪律和政策要求，提高自主权等。

（4）控制程序。它的一般程序是：根据企业目标确定人力资源规划的目标；检查人力资源规划过程的所有方面；把现实的做法与人力资源目标进行比较；运用具体的评价技术和手段进行评价。

2.2建立有效的激励体系

（1）建立有效激励的原则

人力资源管理中的一个重要内容就是激励。有效的激励能够减少人才的流失。因为现代激励理论告诉我们，有效的激励可以提高人们的满意度，满意度的提高将会减少员工的流失，对于人才也是这样。另外，有效的激励还有助于提高员工的积极性、主动性和创造性。因此，监理企业应该进行有效的激励。

企业应根据实际情况遵循以下原则：①公平、实事求是原则。公平理论告诉我们，员工对自己所得的报酬是否满意，不只取决于报酬的“绝对值”，还要进行横向的社会比较和纵向的历史比较，看报酬的“相对值”。如果他认为公平则会努力的工作，不公平则会影响工作，甚至流出企业。所以，监理企业在进行激励时，一定要综合考虑各个方面的因素，以客观事实为依据，公平的进行激励设置。②物质激励与精神激励并重原则。人的需要有物质需求和精神需求，在一般的情况下，精神需求属于较高层次的需求。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是有层次的，当低层次的需求得到满足时，就会产生较高层次的需求。所以监理企业对于其监理工程师不仅要重视物质的激励，更要注重精神的激励。③激励与约束相结合原则。企业每一项激励措施的使用都会花费一定的成本，不能不顾其产出滥用激励。另外，好的激励本身就是一种约束。

（2）有效激励的具体方法与手段

虽然，监理企业可以采用千差万别的激励体系。但有几种激励方案是必须给予重视的，它们分别是：

①良好的制度环境。制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。不能把管理的基础建设看成为见效慢、成本高的工作，没有管理基础建设，企业的管理工作不可能提高到较高的水平。创造良好的制度环境具体就是完善企业表彰制度、工资制度、晋升制度、福利制度、监督制度等。

②合理的薪酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但是它在监理企业中仍然是一种十分有效的激励方式。在薪酬设计中管理者应遵循薪酬的公平性、薪酬水平的竞争性、薪酬体系的层次性、薪酬设计的动态性和方案实施的民主性等原则。

③重视员工的个体成长和职业生涯。按照马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会的承认。具有优越资本的企业人才往往有这一层次需求，他们期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以舒展个人的才能，实现自我价值。企业把重点放在以赋予发展机会去稳定和培养公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。在现阶段监理企业中的员工特别是监理工程师，他们对个人的成长非常重视。如果企业不能为他们提供充分施展其才能的舞台和实现人生理想的空间时，他们就会另攀“高枝”。对于他们，公司可以为其专门设计职业生涯规划，并尽量认真地实行。

④塑造优良的企业文化。环境对人的成长影响是巨大的，许多管理者已经意识到，人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”，环境既能影响一个人更能塑造一个人。因此，一个企业的文化定位只有考虑环境的要求与企业自身的特点才会切实可行，才能真正起到对员工的激励作用。

2.3提高人事管理者的素质

监理企业提高人事管理者素质主要有两种方式：一是直接引进。现在我国的人事管理者队伍已具有一定规模，监理企业可以通过公开招聘的形式，从人才市场上招聘到合乎企业发展的人事管理专才；二是自己培养。监理企业可以根据企业现有的资源，挑选出具有人事管理潜力的合适人员进行培养。在培养中，可以根据“全面培训”这一观点，对他们进行培训。让他们在各个不同的岗位上调动使其具有多方面的工作经验，以便使其了解各项工作，为将来从事人力资源管理工作打好基础。比如他们通过现场监理，自己充当监理资料人员，就会了解到监理技术人员跳槽的因素，从而为以后制定与实施针对监理技术人员的考核、薪酬等方案上有一定的帮助。

一名好的人事管理人员通过对业务的熟悉程度、责任心、细心度、灵活度可以为企业解决以下几个方面的问题：

（1）人力资源管理：基础人事、招聘、培训、考核、绩效、薪酬体系、员工关系等；

（2）资质维护管理：企业人员注册、资质维护、资质升级等工作；

（3）企业对外形象：企业宣传、同行内口碑、企业对外的“软”广告宣传等。

2.4进行有效人才储备

人才的储备有两种形式，一是人员的储备，二是人员技能的储备。人员的储备是指现有人员工作的不饱和或闲置，而人员技能的储备是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。有效的人才储备有利于监理企业解决专业技术不足问题，对解决人才的流失问题也有一定的帮助。

总的来说人才的储备有三种主要方案：

方案一：对外招聘。对外招聘是指企业向企业外人员公开宣布招聘计划，提供一个公平的竞争机会，择优录取的过程。

方案二：内部培养。可以通过案例研究、研讨会、授课、轮岗、拓展活动等方式，提高员工的素质，激发他们的潜力。

方案三：建立人才库。它的具体做法是企业的人力资源部成立一个专门的人才数据库，通过平时的连续性招聘活动为企业储备符合条件的现在或将来有用的人才（通过第一次面试选出企业有用的那一部分人），一旦有用之时再从人才资料库中调出那些人的档案，进行第二轮面试以确定所需。另外，内部人员也可以是人才资料库的储备对象。结语

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇6

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175 人力资源管理“以人为本”的裁员策略研究 176 对我国医改方向的分析及建议

177 市场营销某国际旅行社顾客忠诚度提升策略的研究 178 大学生网络团购的影响因素研究 179 综合超市选址评价

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195 制造企业降低物流成本的分析－－以xx公司为例 196 鲜啤酒配送的发展现状与对策 197 某物流公司配送中心选址研究

198 人力资源管理某精密仪器制造公司核心员工流失及对策研究 199 我国生鲜农产品配送模式研究

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇7

知识经济的到来无形之中加大了企业的市场竞争力,21世纪经济发展的主力已经从大型企业过度为中小型企业,以战略高度看待中小型企业的发展问题是当今管理人员首当其冲的主要任务。“搞活大企业,放开小企业”的思路要求我们应跟着经济体制改革的步伐前进。根据调查显示,人力资源管理是影响企业更好发展的一个重要因素。由于中小型企业受到各方面因素的制约,在人力资源管理方面仍旧存在大量问题有待解决,否则,将严重影响企业的发展。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是是对人力资源进行开发和利用的一系列过程,是企业能够长久发展的一项最基本的管理职能,其目的是为了提高工作质量、提升劳动生产率、获取更多的经济效益。就目前而言,我国大部分中小型企业在人力资源管理上,仍存在大量不足。

1、缺乏系统性的人力资源管理

不同的管理者对于人力资源管理的观念不同,认为人力资源管理是无回报的投资,且资金少、规模小是中小型企业普遍存在的现状。很多企业不愿意在人力资源管理上设立专门的部门或聘请专业的资深管理人才,而是将人力资源管理交付给其他部门进行,其人力资源的管理性质停留在普通的员工考勤、招聘、制定薪资政策等繁杂事物之上,对于员工的培训、激励工作少之又少,即使有,也是通过“老带新”的方式进行,追求“低投入,高回报”,在建设企业文化方面也有所欠缺。这些问题都严重阻碍了员工综合能力的发展,制约企业的发展速度。

2、人才引进机制存在缺陷

中小型企业在人才引进方面大多都是由企业的所有者负责,由于家族式人力资源道德风险低、投入成本少的特点,因此,存在大量“亲朋好友”。据有关调查显示,在中小型企业中,高层管理人员近乎一半的比例都是由企业所有者的亲戚朋友所担任。企业灵活性降低,管理模式由于受到“面子”形象影响,较为单一,且容易排斥外来群体,长此以往,使得中小型企业失去对外来员工的吸引力,造成人才流失严重。

3、忽视绩效考评的客观公正与引导性

绩效考核是人力资源管理中的“重头戏”,它不仅关系到员工的薪金福利,还影响到员工的晋升以及是否被别人所尊重。绩效考核是一把“双刃剑”,掌握到位能最大限度地挖掘员工的内在潜力、提升员工工作积极主动性。 反之,则会使员工感到绩效考核的结果具有不公平性,从而导致员工陷入不安的境地,产生挫败感等负面情绪,进而失去工作积极性,为企业带来消极的影响。由于我国大多中小型企业,对于绩效考核制度并没有经过深入的了解研究,在进行员工绩效考核时,缺乏公正公平的绩效考核体系,只注重绩效考核的可评价性,却忽略了绩效考核的引导性,从而导致在实际运用过程中产生各种各样的问题。

4、忽略企业核心文化建设

拥有独特的企业文化是当今每一个企业能够发展壮大的基础。在中小型企业中,企业文化更像是该企业的灵魂,只有当员工对企业产生依赖感、将企业发展目标视为自己奋斗的方向时,企业才能够在竞争激烈的社会中健康成长。可是,由于我国目前大多数中小型企业管理者对企业文化建设的意识不足,认为人力资源管理的范畴中并不包括企业文化的建设,从而忽略了企业文化的建设, 使企业失去了人力资源管理的导向功能。

三、中小企业实施有效人力资源管理的对策

人才资源是衡量中小型企业整体竞争水平的标准。 在知识经济发展迅速的今天,没有优秀人才的支撑,中小型企业就像是一潭波澜不惊的死水。若想有效地对中小型企业进行人力资源管理,避免上述问题的发生,制定有利于中小型企业发展的人力资源管理,就需要管理人员从新的高度出发,用新的眼光采取具有一定水平的个性化管理措施。

1、建立健全人力资源管理体系

中小型企业应设计出合理的、具有科学性的战略规划,使人力资源管理工作能够以企业的战略目标为导向, 改变原有的管理观念,将“人”视为管理中重要的对象,建立规整专业的人力资源管理部门,培训或引进专业的人力资源管理人才,并在此基础上规范企业人力资源管理工作中的各项任务,逐渐完善和推进人力资源管理体系,实现“以人为本”。

2、做好培训是企业永葆青春的“源”动力

“教育是最大的投资,培训是最大的福利”。21世纪是知识大爆炸的时代,企业之间的竞争,归根结底都是“人” 之间的竞争,而员工培训作为企业能够发展壮大的基础工作,应受到中小型企业领导者的高度重视。员工培训基本每家企业都有,然而效果却并不理想。因此,企业在进行员工培训时,要清楚怎样的培训方式能够使培训工作切实发挥其作用,而不是流于形式“完任务”式“照本宣科”。

(1)企业培训要与未来的规划相结合。“兵马未动,粮草先行”在制定员工培训方案时,要考虑自身现在的发展现状与未来的发展方向,对员工进行知识和技能的培训, 激发员工的发展规划。只有这样,才能够更好地维持企业竞争力,提升员工稳定性。

(2)培训工作中应该与企业人才培养工作相结合。对于企业人才进行培养的途径有很多种,培训工作只是其中之一,但占据着不可忽视的地位。通过对员工的培训,培养挖掘企业潜在的优秀人才,适时的给予加薪或提拔,以此来激励员工不断学习新知识、新技能。但不能过度重视加薪晋升,否则会使员工产生“培训即提拔的”错误观念。

(3)企业培训工作应和员工自身的能力、素质、潜力等相结合。企业的发展要求员工德才兼备。因此,培训工作的开展,既要注重对员工技能的培训,又要注重员工的思想道德品质的提升,使员工具有和企业文化相得益彰的品质。培训工作应防止概念化、一般化以及形式化,因人而异、因材施教,培训内容要符合员工工作岗位,帮助其实现个人职业规划。

3、应遵循科学化的“招贤纳士”原则

猎取人才是中小企业中管理者需要做的头等大事。家族继承式的管理体制在当今社会中已不再适合,管理者应消除这种落后的用人理念,按照市场化、科学化、社会化的要求进行人才的选用。一方面,对于企业内现存的近亲用工进行严格的知识技能考核,符合考核标准的,应与外聘人员享受同等待遇,对于不符合标准的应立马进行辞退。 另一方面,企业对于员工的选拔,要掌握相应的技巧,做到 “量体裁衣”,明白“适合的才是最好的”,制定出科学规范的用人留人制度。当然,文化与价值观的认同是招聘员工的必备条件。只有如此,员工才能很好地与企业进行融合, 不会造成“水土不服”。

4、开展绩效管理培训、增强考评的可操作性和设定科学的绩效目标

(1)开展绩效管理培训。对于企业中的员工而言,绩效评估可能是一个可怕的过程,哪怕是最出色的员工也会这样认为,害怕稍有不慎,就能被绩效评估系统准确的评判出来,害怕听到别人对自己的否定。因此,在对员工进行绩效管理前,应当使员工明白绩效评估的目的,从而使员工能够接受绩效管理,从心底消除对绩效评估的芥蒂。管理者也应该建立一个具有建设性意义的绩效评估管理体系, 最大程度地给予员工肯定与支持,使威胁降到最小化。

(2)增强绩效考评的有效性。员工的积极性是成功绩效评估的关键,企业可以通过反馈性的评价对员工进行绩效考核,在进行反馈考评的时候,以客观性与公正性为主, 应从不同的角度对员工进行说明,在肯定其所做出的贡献和进步时,婉转的表达存在的不足之处,提供以后为之努力的参考意见。

(3)设定科学的绩效目标。对于绩效管理的目标设定, 中小企业要量力而行,根据企业发展业务的目标定位,设定员工愿意为之共同努力的绩效目标。既不要过于远大不易实现,又不要简单易行缺乏挑战。只有符合企业经营规划的绩效目标,才能够使员工努力争取实现。

5、规范企业核心文化,加强企业凝聚力

企业核心文化的建设要求中小型企业领导者,能够始终坚持“以人为本”的基本原则,塑造健康向上的企业文化,从而营造出积极乐观的企业精神,并使这种精神能够在员工之间得到大力的宣传弘扬,使和谐健康的企业文化,能够贯穿在对企业进行人力资源管控的整个环节中。 因此,使企业员工从内心钦佩该企业的强大形象,认同该企业的发展目标,更有益于为企业奉献的决心。

四、小结

社会环境随着知识经济步伐的加快而不断变化,中小型企业所面临的竞争也越发严重,竞争对手的增加引发了企业的生存压力。在如此激烈的竞争市场中,中小企业若想要摆脱困境,屹立于不败之地,就必须抓住企业管理的核心内容,即对企业进行有效的人力资源管理。中小企业人力资源管理水平的高低也时刻影响着企业本身能够长久稳定的发展。因此,应制定“以人为本”,符合企业自身发展的人力资源管理制度与规划。只有最大限度地发挥企业员工的潜能、调动员工工作积极性,才能保证企业可以健康稳定的向前发展。

摘要：近年来,中小型企业为我国经济的发展提供了强有力的推动作用,使得我国的经济发展取得了突飞猛进的成绩。由于我国中小型企业数量的增多,企业人力资源有效管理程度参差不齐,大多企业在人力资源管理上的重视程度较为欠缺,管理手段仍停留在原有的初级人事管理阶段等,导致了部分中小型企业不能够进一步稳定的成长。本文试图从我国目前中小型企业的发展现状入手,找出问题的根源,并提出有效性的改善措施,使我国中小型企业能够认识到自身人力资源管理中存在的不足,从而能够更好地改善现有的人力资源管理体系,提升企业总体竞争力。

关键词：中小企业,人力资源管理,管理手段,激励机制

参考文献

[1]谢光明:浅谈企业人力资源管理危机及应对措施[J].现代营销(学苑版),2012(11).

[2]淳琳:浅析企业人力资源管理的重要性及措施[J].商,2015(42).

[3]赵敏:企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理,2015(23).

[4]杨喜成:激励理论在物流企业人力资源管理中的应用[J].中国市场,2012(19).

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 篇8

【关键词】人力资源；管理；国有企业

国有企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理状况却并不是很乐观，还存在着诸多突出问题。因此，在人力资源成为企业“第一资源”的21世纪，积极探索国有企业人力资

源管理现状、问题及完善对策，创建具有现代价值的国有企业人力资源管理体系，具有十分重要且紧迫的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题

1.1 国有企业对于人力资源管理的观念落后

强化人力资源管理就要求企业必须要本着“以人为本”的观念，而目前国有企业普遍缺乏这种人力资源管理的观念，对人力资源的尊重和关心不够，对人力资源的激励和约束机制没有建立完善，使得人力资源的积极性和潜力没有充分地被挖掘。另外，人力资源的管理部门还处于次要的位置，仍采用传统落后的人力资源的管理模式，这就使得这个部门不能从长远的角度来管理人力资源，而其工作的侧重点也主要是从短期的目标出发，工作内容主要包括人员的招聘、选拔、委派、工资计算、档案保管、培训等，没有承担起人力资源管理的战略职能。

1.2 对于管理者的选拔机制还不健全

不论是私有企业还是国有企业，有一个好的管理者是企业健康发展的保证，企业必须注重管理者的选拔机制。目前，国有企业在管理制度等制度方面的建设还处于一个相对落后的阶段，这就更要求国有企业必须要一个素质高、能力强、懂市场、能带领企业不断发展壮大的管理者，从而尽可能地弥补制度上的不足，使企业能在现行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和发展空间。现阶段，我国的《公司法》规定，企业高层管理者应由企业的董事会选择，但是现在很多国有企业的管理者还是运用计划经济时代的干部管理办法，由政府人事部门直接任命。这种任命机制缺乏公允性，其选拔的标准与市场经济中企业的用人方面存在着一定的差距，这种任命机制不符合市场经济发展的要求，市场经济是一个充分竞争的市场，政府任命明显有违这一特点。

1.3 尚不完善的激励机制和约束机制

一个好的人力资源管理制度一定有一个完善的激励机制和约束机制，而目前国有企业面临的一个很大的问题就是缺乏一个合理完善的激励制度。与私营企业相比，国有企业货币性的激励要低一些，福利应该奖励给谁，应该奖励多少，都没有一个完善的制度，这就使得目前的国有企业的激励流于形式，不能切实发挥其激励的效用，做好做坏都一个样，这就导致了一些严重的后果，比如说人才外流、企业的员工出勤不出力、企业效率低下等问题，困扰着国有企业的发展。与此同时，国有企业的约束机制也存在一些问题，普遍注重人才的招入环节，而疏忽招入后人才的管理。改革开放以来，很多优秀的人才，在大学毕业后先是在国企锻炼几年，而等有经验了，再跳槽到外企或私企。国有企业在中充当了大学生社会培训的一个角色，这种现象发生的最根本的原因，笔者认为是约束机制和激励机制不到位造成的，加强这两项制度的建设就能改变这一现象。

1.4 现阶段国有企业人才流失的现象严重

对于这个问题上面已有提及，现在社会不论是国内还是国外，企业人才流失的现象都很严重。发达国家知识型员工年流动率达15%-25%，在美国，平均每人一生要换4个以上的工作，硅谷的科技人员年流动率更高达30%。近年来，中国企业人才流失的现象也逐渐频繁，国有企业的人才流失尤为严重，而且在流失的人才中，高层的人才的比例最大，这不得不引起我们对国有企业人力资源管理的思考。

2 解决国有企业人力资源管理问题的对策

2.1 顺应时代要求，树立以人为本的人力资源管理观念

针对于目前国有企业中对于人力资源管理的观念落后的现状，我们需要牢固树立以人为本的观念。企业的人力资源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事业留人、发展留人、环境留人等多方措施，以以人为本为行动指南，必将提高企业的管理效率。与此同时，国有企业的管理者还需要认识到，人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一个重要的组成部分，将其纳入到企业的长期的发展战略，并且以企业总体战略的指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，国有企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的绩效管理等等事务以外，还必须把国有企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织战略性计划，组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理应有的效用。

2.2 建立健全国有企业管理者的选拔管理机制

现阶段我国国有企业的管理者沿用的是行政主管部门任命的制度，管理者都挂行政级别，其最大的问题就是在这个任命程序中缺少市场的因素，在市场经济中这是不完善的，并不能适应市场经济的发展。为此，管理者的上级行政部门可以在国有企业选拔管理者时，同时派遣几个候选人，政府部门负责候选人的政治素质的考核，而对于其本身的专业素质等交由国有企業的董事会进行评价，这样政治考核与工作能力考核结合起来，最终选出最适合的一个管理者。与此同时，企业作为市场的细胞，其管理者本身必须去除行政级别，从而可以使管理者减少束缚，更有利于其能力的发挥。

3、建立行之有效的激励与约束机制

国有企业需要根据自己的实际情况建立一套切实可行的激励机制，制定业绩考核的具体的细则，按照对企业发展做出贡献的大小，在工资、福利、学习与事业发展等方面得到不同的待遇，这样有差别的激励，使员工真正体会到归属感和成就感，并提高他们工作的积极性，以促进员工工作效率和质量的提高。这几年，我国对国有企业的管理者采用了EVA 绩效评价的方法，就是一个很好的促进企业健康发展、战略发展的措施。除了激励机制的完善以外，国有企业还需要加强约束机制的完善，以减少人才的流失。具体可以从以下几个方面着手：一方面，劳动合同的约束，劳动合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一项合同中明确列明各方的权利和义务，并详尽阐述各方的违约的责任；另一个方面，加强对员工的道德教育，在道德上给员工一定的约束，让员工认识到企业花大量的人力、物力、财力培养员工的能力，等员工具备了优秀的能力后，就把企业抛弃了，是一种并不道德的行为。

4、注重国有企业文化的建设，为人才成长提供肥沃的土壤

企业文化是企业从长期的发展经营中总结出来的，是企业相关人员的共同理想、价值观念和行为的准则，企业的员工或多或少的潜移默化的受到企业文化的熏陶，一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极的促进的作用，也有利于提高企业人力资源管理的效率。具体来讲，企业可以从以下几个方面着手，建立企业的文化，促进人力资源的管理：一方面，将企业的理想与员工的理想紧密地联系起来，使企业的理想深入员工的大脑，真正地使员工认识到，只有企业发展了才能有个人的发展；另一方面，人力资源管理部门要建立完善的培训机制，分析员工缺少的能力、渴望得到培训的能力，并对培训结果进行后期的跟踪评价分析，培养员工终身学习的理念，营造一个好的学习氛围。

参考文献：

[1]张秀洞.如何加强国有企业人力资源开发与管理[J].企业家天地，2012.6.