当前, 尽管很多企业制定了人才培养、导师、轮岗等各种计划去满足求职者对职业生涯发展的期待，但人才过多流失的现象还是非常明显。从社会角度看，随着国家就业政策扶持和经济发展，人才流动是必然趋势。从企业角度看来，适当的人员流动是企业发展中的必然现象，在一定意义上能使企业保持活力。然而，过多的人才流失则会影响企业稳定，不利于企业实现共同目标。当前，人才作为一种重要的储备力量，已经成为企业中不可或缺的资源。员工离职可分为薪酬、个人、公司管理、企业发展和团队氛围等原因。
所谓人才流失，是指在企业中对其经营发展具有重要作用，甚至具有关键性作用的人才的非企业意愿的流走，导致企业失去这些人才为企业所带来的积极作用的现象。
从以往理论文献上看，现今人才流失总体特征可总结为以下几类：
第一，人才流失已成为一种常见现象。相对于企业的其他资源来说，人才资源的稀缺性将使得人才在各个企业之间流动成为一种常态。
第二，人才流失频率越来越快。市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变，也会使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
第三，人才流失的原因趋向于多样化。
影响人才流失的因素有多种分类方法。一般情况下，较常见和全面的可分为个体因素、组织因素和环境因素三大类。
(1)个体因素。个体因素即员工个人因素。个体因素分为四类：个体人口学变量、个体特征变量、个体工作态度变量以及其他与工作无关的个人因素。其中，个体的人口学变量包括年龄、教育程度、性别等等;个体特征变量是指个体的价值观、职业规划、工作绩效等;工作态度变量包括工作满意度和组织承诺;与工作无关的个人因素包括配偶、生活方式等。
(2)组织因素。组织因素是指组织内部的一些对员工离职产生影响的因素。
(3)环境因素。包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。
人才的流失不仅给企业带来较高的人力资本流失及员工重置费用, 而且还可能使企业的商业秘密泄露出去。另外，才人流失严重，会影响企业凝聚力的营造。员工离职会在其他员工中引起较大的心理冲击，导致人心涣散、士气下降。一方面，老员工的不断离职和新员工的不断加入，会使得新旧员工共同价值观的形成更加困难;另一方面，新员工的短时间内离职，会使企业招聘成本和培训成本增加。
企业在录用管理和人才管理过程中出现问题，需要“对症下药”，才能找到属于企业自身的管理对策。企业可在以下几个方面做出改进：
除了薪酬福利相对于其他公司的竞争力以外，企业与新员工的双向交流仍未够充分，使得应聘者不了解企业的发展状况、潜力和前景，产生动摇心理，针对以上情况，采取应对措施如下：
(1)建立入职前关系维护政策，设立有效的互动交流机制。
(2)对于应届毕业生，可筹划校园奖学金、校园定点合作、校园招聘宣传等项目，加强在高校方面的招聘工作，为吸引优秀人才做好充足的准备和安排。
(3)在招聘过程中，需向应聘者详细介绍岗位信息，尽可能多地了解员工对工作地选择的意愿，对薪酬的期望等。
试用期和短期内的流失主要原因有：无法承受压力、职位发展与个人发展不符、难以适应环境以及个人原因。针对这些原因，具体应对措施如下：
(1)针对环境适应问题的应对策略。 (1) 短期离职的员工的压力主要来至过量的工作及感觉无法胜任岗位工作，此部分人员主要为试用期前后新员工。建议用人部门合理分配同事工作量，劳逸结合。 (2) 在部门工作量较多或架构调整等特殊时期，用人部门需注意对新同事的必要指导或减少对其的关怀与辅导支持，增强团队沟通。 (3) 组织、鼓励员工参与业余活动以及提供相应的津贴福利，从福利上提升员工的满意度;开展新员工迎新聚会，增强员工归属感。 (4) 指定老员工为新员工提供工作指导，使他们尽快熟悉公司和工作，形成业务流程概念。
(2)针对职业发展问题应对策略。 (1) 观察员工的工作表现和工作态度，沟通了解其职业发展目标，引导并建立明确的职业发展道路，适当地进行调配工作，让其在工作上取得更进一步。 (2) 加强新员工试用期的职业发展管理，特别需要关注较高学历同事试用期内的职业发展引导。 (3) 用人部门在管理过程中，应该注重对新员工的关怀，多与新员工沟通，了解员工生活、学习、工作等方面的需求，给予员工更好地工作环境体验。
(3)完善离职面谈制度。进行离职面谈可充分了解到离职人员所在岗位的具体的工作职责、工作项目、掌握的岗位知识，为招聘录用提供部门管理风格和人才需求的信息，并确保工作的顺利移交及平稳过渡;另外，分析员工的入职时效或离职原因，可为人力资源管理提供可参考信息和建议，促进完善公司人才管理制度。
由于每个时期的经济环境和国家政策等社会大环境不同，所以劳动力特征和结构是处于不断变化当中的。对员工离职情况的研究分析，目的在于完善企业人才保留政策，减低离职率过高带来的不良影响，最终实现效益最大化和成本最小化。
摘要：一直以来, 我国民营企业人才流失问题较为突出。另外, 随着市场环境变化以及劳动力特征的变化, 新员工作为企业的新鲜血液, 对企业发展产生越来越大的影响, 如果缺乏良好的管理对策, 企业替换员工的成本将会越来越高。
关键词：人才流失,问题成因,对策分析
[1] 崔振洪, 苗雨君.曹玉秀.企业员工流失的原因及对策研究[J].商业研究, 2008 (372) .
[2] 商佳尚.人才流失问题研究与管理方法创新[J].现代商业, 2011 (1) .
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