企业招聘会介绍信

企业招聘会介绍信（精选10篇）

企业招聘会介绍信 篇1

一、招聘工作对企业的重要意义

人力资源是企业组织生存发展的命脉, 而人力资源部则是企业的一个灵魂部门, 人力资源的有效管理是任何企业发展都离不开的。人力资源管理作为一项系统工程, 是一个科学的运作系统, 它的每一环节都紧密相连, 不是传统的人事管理可以概括的。提供有力的人才支持, 为企业寻找人才、留住人才、发展人才, 实现企业的远景及目标对企业相当重要。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口, 是人力资源系统运作中的一个重要功能, 它不但起着“推销”企业的作用, 而且为企业补充新鲜血液、促使企业产生良性循环, 并且其质量和结果直接影响人力资源管理的费用和组织人才输入和引进的质量。一个企业兴衰的关键是要能够招聘选拔出合适的、拥有竞争力的人才。企业通过招聘来吸纳有用的人才, 并不断壮大自己的实力。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 如果企业在招聘选拔中出现错误, 将会在后期付出沟通成本、招到一个更合适员工的机会成本、辞退成本、工资、培训费等一系列的代价。

二、企业招聘员工的误区

1. 招聘脱离企业的战略和人力资源规划。

在企业招聘过程中, 最常见的情景是因为企业当中某项工作因为临时缺少人手, 就提出要人, 最容易出现的问题就是, 人员需求并非根据公司的战略要求, 只是为当前紧急事件所驱动, 对人员进行招聘与配置, 没有建立在有前瞻性的人力资源规划的基础之上。

2. 过分注重第一印象。

应聘者留给企业招聘人员的最初印象即第一印象, 这种比较牢固的、鲜明的印象, 往往会影响公司招聘人员对应聘者的判断。如果企业单凭第一印象来决定招聘应聘者, 这样企业就可能会失去招聘到优秀人才的机会, 因为第一印象并不一定都正确, 只是在一定程度上对应聘者的了解和判断。另外, 在面试时招聘人员对应聘者如果不断拓宽和加深第一印象, 就会容易形成“成见效应”。目前很多单位招聘员工时对第一印象过分看重, 导致很多优秀、适合的人才没能得到选拔。

3. 随意性过大。

企业在招聘工作中的实际运作往往只是一个大概的招聘过程, 缺乏一个精细的招聘流程, 有时候体现为对招聘人员要求模糊不清, 有很大的随意性。

4. 招聘员工时过分强调熟悉工作程度及工作经历。

在企业招聘过程中, 如果对应聘者工作经历和工作熟悉程度过分重视, 就会引导企业招聘陷入一个误区。诚然, 应聘者如果对于企业业务和工作熟悉, 能够迅速开展工作, 还可以节约培训新员工的成本, 快速融入公司文化和适应公司发展战略。但却忽略了应聘者在原单位已经形成了一种固有的工作方式和思维方式, 虽然对工作熟悉, 然而以前的工作和思维方式却难以从根本上改变。如果企业在招聘中过分重视应聘者熟悉工作程度和工作经历, 从长期战略发展来看, 这部分人不会像应届生那样有可塑性和极大的发展潜力, 企业也只能在短期获得收益。因此, 在企业招聘中应该科学辩证地看待这个问题, 防止企业进入招聘误区而错失人才。

5. 招聘员工过分注重学历。

我国企业在招聘员工时, 很多工作岗位只需要较低学历的员工, 但却盲目跟风, 在招聘时偏偏招聘条件要求高学历, 不符合实际工作需求。虽然高学历代表了高知识储备和高技能, 但随着我国高等教育近年来不断扩招, 高学历人才素质普遍下降, 高等教育已经转变为“平民化”教育。另外, 虽然多数高学历人才理论知识丰富, 但工作经验或者实践经历比较缺乏, 有时还比不上一般管理员工所具备的熟练技能。因此, 企业应当避免进入过分注重学历的误区。

6. 招聘中对个人负面信息的排斥。

在面试时, 有些企业对应聘者以前的频繁跳槽、不良爱好或嗜好、能力不够等一些对自己不利的信息过分夸大, 只注重对完美的追求, 而忽视了本企业是否有良好的文化氛围及招聘员工的本身。企业招聘人员会认为:不良的爱好或嗜好会影响工作, 频繁的跳槽是对公司不忠诚的表现, 能力不够会影响业务能力。当然这些担心不无道理, 但一个优秀企业是能够改变员工的某些行为的。如果很多优秀的人才只因为一些负面信息未能进入企业, 那么企业的发展就会遇到相当大的困难。这些正是企业没能很好地看清自己和分析自己应当招聘何种人才, 却过分排斥、拒绝录用的结果。

三、怎样做好员工招聘工作

1. 招聘应该和本企业的发展实际相符合。

企业在招聘人才时应当综合分析公司的实际情况, 不能跟从和盲目模仿, 这样企业就能避免人才资源的浪费, 也为招聘节约了成本。另外, 企业应当丰富员工的实践和实战能力, 提高其业务能力水平, 为企业发展做贡献。

2. 招聘人才应放到企业长远的战略高度。

一是企业制订的招聘方案, 不仅要考虑目前的发展状况, 而且要考虑企业未来的发展和面对的挑战, 要具有长远性。二是看待员工以前的工作经历要辩证, 最主要是员工是否能适应今后的社会发展, 是否有培养的潜力。三是企业要加强新进员工的培训, 提高新进员工的适应能力和岗位工作胜任能力, 适当进行新进员工的轮岗。四是保持公司工作岗位恰当的离职率, 既要有适当的社会淘汰, 又要有新进员工的新鲜血液输入, 始终保持公司各个工作岗位的工作创新性。

3. 全面收集应聘者的信息。

无论是通过网络招聘还是人才市场的现场招聘, 应聘者一般都会持有一份个人简历。由于每一个应聘者对个人简历的写法不同, 有的较为简单, 有的则相对详细, 企业如果仅凭应聘者的个人简历来判断其是否适合本单位的岗位就会存在较大风险。为能详细了解应聘者的基本情况, 很多单位会让应聘者在出具个人简历的基础上让其再如实填写一份由用人单位提供的应聘表格, 这样也可以起到防范招聘风险的功能。因此, 依据《劳动合同法》对此表格的内容设计一定要做好, 除了应聘者的个人情况, 其中应当特别注明应聘者的生活经历、身体状况、培训经历和工作经历等情况, 以及应聘者应当签名承诺所提供的证件及资料的真实性。

4. 重视应聘者的知情权。

在招聘员工的过程中, 企业熟悉和了解应聘者可以通过笔试、面试等相关途径, 而应聘者对招聘企业的了解会受到一些限制, 由于处于相对弱势的地位, 很多用人单位会拒绝回答应聘者提出的有关该单位的一些问题。一方面应聘者对单位并不了解, 其心理期望和单位的现实条件很可能会产生偏差, 最后导致应聘者离职跳槽的情况发生, 这样不利于稳定单位原有员工的队伍, 而且不能发挥单位付出招聘成本应起到的作用。另一方面, 也不符合《劳动合同法》, 侵害了应聘者的知情权。因此, 用人单位在员工招聘过程中应当有效防范此类风险的发生。

5. 不使用违法留人手段。

招聘流程再造:企业招聘的防灾术 篇2

纪伟国 北森公司联合创始人，北森公司CEO，同济-ENPC国际MBA，北森iTalent人才管理平台关键设计者之一，具有丰富的人才管理知识与经验。

2011年春节，北京一家著名房地产公司的John找到笔者，向笔者描述了一件令他极其郁闷的事情：马克是他们用了六个月的时间，招聘的一名项目经理，马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目，拥有非常成功的经历以及丰富的经验，一上任就显示出非凡的能力，公司给予马克非常丰厚的待遇，未来极有可能会担任更加重要的位置。但加入公司仅仅五个月的时间马克提出了离职的想法。

事实上，在过去的一年中，John已经碰到多起招聘失败的案例，失败原因包括：招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。

要招聘到优秀的员工实属不易，有时候，我们在1000份简历中，才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职以及试用期期间，都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能够吸引其进入公司，或者入职后表现得不尽如人意，或者如马克一样，入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，你听到的解释就是：“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这个职位的职责”。

北森过去十多年的研究明确表明：导致招聘灾难往往并不是你常听到的解释，而是另外的一个原因。作为北森创始人，笔者经常与客户、企业高管进行访谈，并帮助过数十家公司建立招聘以及人员评估流程，发现一个精心设计的招聘流程完全可以避免出现这种情况。一个完整的招聘流程，不应该只是面试和入职，而是应该包括对于人才的吸引、招聘面试的过程、以及从入职到胜任职位的过程，所以我们将招聘流程可分为三个阶段：吸引、招聘和适职。

当一个企业希望建立一流的招聘管理流程时，所需做的第一步就是组织的自我诊断，并与顶尖的企业进行比较，从根本上寻找吸引、招聘和适职流程的缺点，然后再造自己的招聘管理流程。

吸引阶段：

这是一个人才营销过程，而非一项工作

将适合公司的候选人吸引到公司，决非一件容易的事情。许多招聘经理认为通过招聘网站发布招聘广告就足够了，事实上，这远远解决不了你的问题。我们应该像管理客户一样，管理我们的外部人才，通过合适的方式营销自己，才可能真正改变人才吸引的困境。

首先，我们需要准确定义的“人才”

许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试，但他们却不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求，招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，有可能这个主管为此只花了十分钟的时间。

许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本要远大于航行本身！在我们所经历的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才，最终导致招聘失败。

其次，建立企业自己的网申系统，改善招聘形象

一些企业会建立自己的应聘者申请页面，我们称之为“网申系统”。企业可以邀请应聘者去访问应聘页面提交简历。这种方式，可以使关注本公司的人才非常容易地了解到招聘信息，尤其是对于淘宝、百度这类知名度高的企业，非常有效。

网申系统除了包括企业招聘的职位，还应该包括招聘的流程，以及企业文化的宣传，可以给应聘者建立非常良好的雇主形象。

最后，建立企业自己的外部人才库

收集所有的简历，并筛选后，形成企业自己的人才库，并通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息，以及招聘职位推送到这些人才面前。这非常类似于营销部门经常使用的直复营销，事实证明这是一种非常有效的方式。

当然，许多企业也会把雇主品牌的建立看作是一个重要的工作，甚至聘请专业的公关公司进行雇主品牌的打造，或者每天耗费巨资进行校园招聘的宣讲。但显然，只有建立人才的营销与关系管理流程，才能够根本上解决简历奇缺以及质量不高的问题。

招聘阶段：

重在招聘过程管理，预防是最好的良药

由于招聘是业务部门与人力资源部门协作的工作，而业务部门主管通常专注于业务，并不理解招聘过程中的问题以及流程管理的重要性，从而导致双方在协作和沟通上出现诸多问题，最终导致招聘失败。建立招聘过程管理，并进行预防是最重要的。

小心“时间陷阱”

通常情况下，业务部门的主管希望能够及时填补职位空缺，所以他们会给招聘主管非常大的招聘压力，而在面试过程中，仅包括一些普通的问题与职位相关的信息。为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则，“你们早就应该找到人选”这样的话，不应该成为简化招聘流程的一个借口。

一个提前的、精心准备的“人员规划”，既可以解决业务部门困境，也可以解决招聘部门困境，虽然“规划”看上去有困难，但这确实不应该成为业务部门不规划的“借口”，它解决的不仅仅是招聘主管的问题，更是业务部门的问题。

小心“评估陷阱”

我们通常基于面试，以及应聘者的背景，来决定是否聘用一个员工。事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以经过美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务部门主管往往会通过“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。

一个优秀评估流程，完全可以避免这种问题的出现。我们可以对公司进行清晰而全面的了解，包括公司的价值观（如：“开发”和“创业精神”），等等，然后建立明确的人才评估标准，以及多名面试官参与的结构化面试、人才测评流程，等等。

小心“决策陷阱”

人以类聚，物以群分，我们天生就喜欢聘用那些与自己相似或让我们感觉很舒服的人，但这样做往往得不到最佳的人选。事实上，你要小心所谓的“典型无意识心理陷阱”，它会促使一个人做出比较低级的决定。

当我们建立了明确的人员评估标准，把你要找的理想人选所应该具备的具体能力都列出来，例如：需要什么技能？需要什么样的沟通能力？这就可以使我们在评估时，关注于具体的层面，而不在凭感觉进行决策。

通常情况下，业务主管会不断向招聘主管施加压力，期望能够快速的招聘到合适的人员，而这恰恰促成了不恰当的决策，导致招聘失败。而一个设计良好的招聘过程管理，可以使招聘决策更加理性，从而大幅提升招聘的成功率！

适职：

招聘的最后不是入职，而是适职

在我们帮助客户实施招聘管理系统时，我们发现：“在大部分的公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、以及办公桌，余下事情就没有了”。其实，这也是要本文开头马克离职的原因，公司根本就没有On Boading的过程管理。事实上，我们发现：一些HR根本没有听说过这一词语。

On Boading是指“整合并加速新员工融入组织的过程，并为他们提供工具、资源和知识，使他们更加成功和高效”，这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。On Boarding这一英文词语并未对应的中文翻译，我暂且译为：“适职”。

一名新员工融入企业的挑战很大，失败机会极高，而这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工被错误地理解，或者员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取的不恰当的行为，而造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理，极有可能使招聘努力付之东流，而且要重新开始！

建立了一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个On Boarding的流程图：

招聘中的企业文化 篇3

通过这些招聘活动, 许多企业如愿以偿, 吸引了自己急需的人才, 为企业的发展增添了活力。也有的企业, 在招聘活动中, 只是收到一大堆无用的简历, 却很难发现合用的人才;发现了线索, 通知面试, 应约来到的却又不多;有的应聘者口袋里装了好几张offer, 还在各种招聘会上寻找新的机会, 有的即使签约, 却并没有真正下定决心, 而是骑着驴找马, 几个月后就跳槽而去, 徒然打乱了企业的工作秩序, 增加了企业的人力资源成本, 对他们自己的成长也不利。

企业招聘的成功, 和企业文化的关系极大。

大家都知道, 企业文化是企业的软实力, 是企业的灵魂, 是企业全体员工进行各种活动的氛围。企业文化渗透、存在于企业的每一个环节。招聘是企业入门的门口、门槛, 也是体现企业文化的重要节点。企业的门也是文化之门。进这个门的不但应当是对企业有用之人, 也应当是企业的同心之人, 能够吸引认同本企业文化的人, 招聘活动才能有最大的成功。

招聘活动要实在。首先要弄清楚当前企业需要什么样的人。不是简历投得越多越好, 也不是招到的人水平越高越好。超过需要就是浪费。人家的能力在你这里发挥不出来, 英雄无用武之地, 即使来了也待不长。

招聘活动要善于从对方着想。人家为什么要选择你?应聘者最想了解的是什么?他们权衡时最重视的是什么?企业怎样介绍自己是一门大学问。工资、福利固然重要, 但是对于许多90后的大学生可能已经不是第一位的。他们可能更需要了解这家企业是做什么的, 自己到企业又能做什么, 工作有没有意义, 有没有前途。他们还需要了解企业的人际关系、学习进修的机会、上升的通道, 等等。这些都属于企业文化的内容。

做招聘工作的同志要懂得尊重应聘者, 平等待人, 不能居高临下, 好像我给你就业的机会, 就是施惠者。展台布置要整洁大方, 工作人员着装要整洁得体, 交谈、接收材料要有礼貌, 这都是尊重人的表示。约应征者面试, 如果亲自打个电话, 肯定比只发个短信效果更好。

面试不仅是进一步了解应试者的机会, 也是让应试者进一步了解企业的机会。提问是双向的, 要为应试者留出这个空间。面试不是简单的把关, 要发现人的短处, 更要善于发现人的长处。

企业人才招聘策略研究 篇4

关键词：企业 人才招聘 策略研究

人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。正如李广义学者在其著作中所言：成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。笔者认为，企业的招聘工作必须从以下四点入手，才能选对人、选好人，保证企业的需求和长远发展。

一、立足企业长远，在科学规划招聘战略中求突破

刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定本企业发展战略的招聘规划、采取有效手段的行为过程。企业招聘战略的定位和规划是否科学，是企业人力资源保质保量的基础，目前很多企业的人力资源管理理念仍旧十分陈旧，没有真正立足于企业的长远发展，而是走急功近利的路线，在人员招聘中的着眼点集中于目前企业急需的岗位员工。换句话说，企业只有在随着自身业务开展需要某类的人才的时候才会进行即时的招聘，这个时候的人员招聘要求人员能够在最短的时间内上岗任职，在紧迫的时间限制下，很少能够对所需岗位进行调研和分析，更鲜有对应聘人才进行深入考察的机会，再加上只有宏观性的岗位指示而缺乏微观的交代和指导，就会导致人才招聘过程中漫无目的，选拔结果不尽如意。笔者认为，明智的企业会根据自己的发展实际制定科学合理的人力资源计划管理，通过系统的调研和评估，确定自己企业目标实现所需要的各类人才，未雨绸缪，在恰当的时间段根据企业发展所需的人才提前做好人员的招聘和培训工作。

二、拓展招聘渠道，在增加岗位应聘数量中求发展

笔者认为，招聘渠道应该兼顾内外，因为内部招聘和外部招聘均有其各自的独特优势。内部的选拔性招聘可以有效的激发起公司员工的工作积极性，并且能够轻车熟路的上岗任职，迅速适应岗位角色，为公司的发展增砖添瓦。

另一方面，外部招聘能够通过为公司补充新鲜血液从而带动整体的工作氛围，提高公司各部门组织的工作效能。企业应该根据国家现行政策，并结合自身公司对岗位人才的需求情况，认真制定招聘开展计划，并加大渠道招聘拓展力度，开展规范的招聘活动，内部招聘和外部招聘有机统一，从单一招聘模式向综合性招聘发展。一般来说，外部招聘的程序复杂，难度较大，所以企业要格外注意外部招聘的策略制定。随着信息社会的发展，现场招聘已经不是唯一的外部招聘措施，网络招聘、报刊招聘、招聘外包等各种模式的招聘都可以充分的加以利用。一般来说，年后的三月份至六月份为招聘高潮，企业可以将现场招聘和网络招聘多管齐下，积極参加现场招聘会，保持每周至少一场的现场招聘会参会，并招聘现场做好宣传工作，发放招聘传单，让尽可能多的参会求职者知道企业的招聘信息。另外还可以在一些对口的学校举办专场招聘会，提高企业招聘人员的含金量。

三、创新企业管理，在不断规范招聘流程中求进步

目前很多中小企业的人力资源招聘管理机制很不完善，没有专门的招聘负责人员、没有规范的招聘流程，招聘过程不仅简单而且随意性很强，一些必要的招聘环节无法完整的落实到位。招聘流程不规范将会直接导致企业招聘工作的低效甚至无效情况，追根结底，主要原因就在于负责招聘的人员缺乏专业性。笔者认为，组建层次分布合理、专业有素的优秀招聘团队，并实施规范的招聘流程将会有效提高公司的招聘工作。在招聘中，根据规范的招聘流程，循序渐进，有步骤、有计划的针对应聘者提供的简历及个人资料提出有建设性的问题，并在应聘者回答过程中从其仪表、谈吐、应变性和求职态度等多方面进行考核，从而筛选出符合岗位需要的合适人才。另外，现在很多优秀企业已经不再采用传统的面对问答式的应聘方式，而是安排情景模拟面试方法。顾名思义，情景模拟就是公司为应聘者提供一个虚拟的工作环境，并针对求职者的应聘岗位设计一项任务，让求职者尽自己的能力完成指定任务，一般任务时间控制在十五分钟左右。这种方法能够更加清晰的看到应聘者的业务素质、应变能力和协调组织能力，更适合优秀人才的选拔。

四、树立人才理念，在任人唯贤选拔机制中求提高

中国有句古语叫做“不拘一格降人才”，对于企业人力资源管理来说，这句古语是制胜的关键，一个没有企业如果没有任人唯贤的用人理念做主导，而是用人唯亲，这种企业很快就会在激烈的竞争中被淘汰出局。树立良好的人才理念，公平选拔各类人才，避免“人情关”的处处羁绊，形成充满活力的选人用人机制，是公司长久发展的人力保障。笔者认为，在中层以上的企业管理人员聘用，都应该遵循推荐候选和民主决策的公开竞聘机制，并在招聘中充分尊重差异性，尊重应聘人员的个性，坚持以能力取人用人。但是笔者提出一点需要注意的问题，即要选用德才兼备、作风正派的人才。

总体上说，企业的人才招聘需要充分认识到传统招聘策略的优势和弊端，取其精华，弃其糟粕，与新兴的人力资源管理理念及企业实际情况有效融合，做到立足企业长远科学规划招聘战略，拓展招聘渠道增加岗位应聘数量，创新企业管理，规范招聘流程，树立人才理念，建立公平合理的用人机制。

参考文献：

［1］顾英伟.人力资源规划［M］.北京：电子工业出版社，2006年版

［2］王强.曾祥云.招聘的创新［J］.中国人力资源开发，2002（8）

［3］房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示［J］.经济师，2008（4）

(责任编辑：刘 璐)

浅析企业员工招聘常见问题 篇5

关键词:人力资源管理;员工招聘;问题;对策

一、“以人为本”

“以人为本”早已成为当今市场竞争中的口头禅,由于人力资源的再生性、连续性以及极强的增值能力,使得越来越多的企业都将人力资源看作是企业能否发展壮大的关键性因素,将人力资源同企业的战略规划紧密地联系在了一起。因此在企业中,对人力资源的管理已逐步转变为了现今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市场化、信息化的21世纪,在这个知识主宰的世纪,有了“人力资源”才能够拥有知识。只有对人力资源进行充分有效的管理,才能促进企业持续、稳步地发展。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考评与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面。其中,员工招聘这个部分在现代企业变革后的人力资源管理中显得尤为重要,做好这个方面的工作对于提高人力资源管理的整体水平是一个重要保证。本文将会通过对当前企业在员工招聘中出现的一系列问题的分析和讨论,提出解决相应问题的应对策略,从而帮助企业更好地完成人力资源管理工作。

二、员工招聘及意义

员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。企业员工招聘还可起到扩大企业影响的作用,也能促使企业人才合理流动,有效的招聘还可以在一定程度上节省人力资源管理的费用。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,能够为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动做好前期的准备工作。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

三、员工招聘的原则及影响因素

企业员工招聘应该本着因事择人、公开、公平、公正、竞争择优、效率优先等原则。由于人员的招聘是在一定的环境中进行的,因此必然会受到环境中的外部因素和内部因素的影响,主要包括:国家的政策法规、宏观经济形势、社会经济制度、科学技术、劳动力市场及产品技术市场;企业的战略规划、企业文化、企业的用人政策、招聘对象、招聘职位的条件和性质、招聘成本;招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面。

四、员工招聘中存在的主要问题

企业往往在具体的招聘过程中会出现诸多问题,主要表现为以下几个方面

(一)对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识

很多企业在员工招聘的过程中,把招聘工作想象的太过简单,没有认识到招聘是一个完整的体系,除了招聘的具体流程以外,还包括招聘的前期准备工作:招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等,另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣,缺少了其中任何一个环节,招聘这个体系都将变得不完整,那就会影响到整个招聘工作的效果,企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面,有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言,一个具体岗位的任职条件应包括:学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中,企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚,而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识,有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。

(二)招聘者自身的素质不高

有些企业的招聘人员自身的综合素质不高,往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作。员工招聘是人力资源管理的一项重要工作,能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才,而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏,因此,并不能为企业招聘到合适的人才。

(三)对应聘者的学历要求盲目

这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。很多企业的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识,只是盲目地一味要求高学历,不论何种职位都规定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地认为优秀的人才必须具备高学历,而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。

(四)招聘渠道单一

员工招聘的渠道和形式多种多样,这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体广告,网上招聘,校园招聘,人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致,因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式,这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。

(五)忽视了招聘成本的核算

招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来,将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算,这样不但浪费了人力、物力、财力,还达不到预期的招聘效果。

五、解决员工招聘问题的对策和建议

(一)制定科学合理的人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。

(二)提高招聘者的综合素质

在企业招聘中,招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性的作用。首先,企业应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作;其次,还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训;并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估,还要将信息反馈,以便下次招聘工作的顺利进行。

(三)充分利用多种合适的招聘渠道

企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性,企业可根据这些特点和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。

(四)建立招聘成本核算体系

通过招聘成本的分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中,对招聘成本的核算必不可少,企业可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标,再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。

六、结束语

随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为企业的核心资源,第一资源,对于企业的发展至关重要。人力资源管理中的员工招聘工作是员工培训、绩效考评、薪酬福利、职业生涯规划等一系列工作的基础,是人力资源管理工作中的重中之重。企业必须要重视员工招聘,认真完成招聘工作,这对于企业的长远发展有着举足轻重的作用。只有把员工招聘这块基石打牢,企业才能持续、高效地整体运行。

参考文献:

[1]朱永庚.人力资源管理[M].天津:天津大学出版社,2009.

[2]张小兵.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2010.

[3]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].北京:人民邮电出版社,2009.

[4]丑纪岳.企业人力资源管理[M].北京:科学出版社,2007.

[5]杨倩.员工招聘[M].西安:西安交通大学出版社,2006.

[6]边文霞.员工招聘实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

破解零售企业人才招聘困局 篇6

有关统计显示，在过去的几年里，中国零售业年平均人员流■30-40%,其中基层员工流失率占比更多，严重冲击着企业的fel性。

等待是死，改变则活。零售企业如何创造并能抓住种钟契机，招揽优秀人才，臝得长期生存与持续发展的动力和能力f这不得不说,个令人长贼挪綱。

自我介绍教师招聘 篇7

2自我介绍

尊敬的领导老师：您好！我叫张丹，毕业于沈阳师范大学物理学专业。很高兴今天能到这里向各位考官学习！

下面我将从四个方面做自我介绍。首先，专业技能。通过三年多的努力，我荣获了以下证书：

从以上奖项可以看出我比较热衷于数学建模。因为我觉得既然数学是一个工具学科，在现实社会中就应该能够有所应用，就一定有他工具性、实用性的价值。不能一提到数学就只知道X,Y,Z,却不知道数学具体能干什么，那将是数学的悲哀！

在教学方面在教学方面：我大学期间一直在做家教，而且家教口碑良好。主要原因是我不仅有较强的解题能力，而且还能够从培养学生学习兴趣入手，并在适当的时候建模的思想，让学生知道数学不只局限于X,Y,Z,数学是有着很强的实用意义的重要学科；这样适时而动，给学生以目的、方向、动力，并结合因材施教，兴趣导学，使学生从内心深处自觉的想学好数学，这样，作为一个教师的我才能事半功倍，学生成绩的进步速度才会出人意外，也因此我的学生、家长都满意。（实例：一个厌学情绪严重，家长都没有信心的孩子（于晨天于晨天于晨天于晨天），一个月下来，成绩从二十几分上升到五十几分，再一个月下来再一个月下来又上升到七十几分，最后稳定在八九十分（初二百分制）。

另外，我的爱好，上网。但是我的主要目的不是打游戏、看电影，而是查阅教学资料。有句话说得好，海纳百川，有容乃大。在信息高速发达的今天，已经不再适合闭门造车，自身拥有较强的素质同时，还要把别人优秀的东西拿来，学习、研究、乃至整合成自己的东西。这样才能有广阔的视野、不断发展、不断进步！因为经常上网，我还可以熟练应用多种多媒体教学软件，编辑、组织教学课件，可以使很多抽象的图形、现象、动态更加直观的显现。为课堂营造良好的数学学习环境与氛围。

我的个人箴言是：学高为师，身正为范。我相信在我参加工作后，一定能很快成长为一名优秀的人民教师。请领导老师给我机会。谢谢！

记忆思路：姓名部分

奖励证书部分（用证书先把领导砸晕喽）

同时表述数学建模的重要性，提升建模奖的含金量。

中小企业招聘管理方法探讨 篇8

关键词：中小企业,招聘方法,洽谈会

1注重广告设计,突出品牌特点

中小企业与大中型企业相比,往往知名度不高,若想吸引到优秀人才,中小企业就必须精心设计招聘广告,详尽描述招聘职位,向毕业生展示企业特质,只有有震撼力、独具匠心的设计,才会使人过目不忘,在众多的招聘职位中脱颖而出,吸引到与企业志趣相投的优秀人才。

2采用形式多样的招聘渠道和方法

人才招聘关系到企业的生存和发展。企业人才招聘从大的方面可分为内部招聘和外部招聘两个渠道。内部招聘花费少,在企业员工内部选拔、提升,可大大的激励员工的工作热情,提高工作效率;外部招聘是一种与外部交流的方式,外部新的人才的引进,可为企业带来新的观念和管理方法,给企业注入新鲜血液。对于中小企业来说,内外部招聘相结合才是最科学的方法,既可调动内部员工的工作热情,又可借鉴新入职员工的先进理念和管理方法,提高中小企业的竞争力。

2.1企业内部招聘

员工推荐。主要是指人事部门将急需的岗位信息公布出来, 公司员工可通过自荐和推荐的方式报名,通过公开竞争、竞聘的方式,人事部门从报名人员中选拔出需要的人才。

人才库选拔。中小企业应注重人才储备工作,建立员工人才库。 员工人才库系统记录了每位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、 职业生涯规划等方面的信息,并且定期更新,在急需人才时,可根据需要,从人才库中筛选出合适的人充实岗位,提高企业的竞争力。

2.2企业外部招聘

广告。广告是企业招聘人才最常用的方式,企业在招聘人才时,可通过网络、报纸、杂志等载体刊登招聘信息,也可直接到校园和招聘现场张贴广告,这种形式既可树立企业的形象、扩大企业的影响,又因其传播速度快、范围广、利于应聘者投放应聘简历等特点,使中小企业获得大量应聘者的信息,以便甄选人才。

校园招聘。对于应届毕业生的招聘大多采用这种形式在校园直接进行,方式有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐等。校园招聘面向的都是在校学生,对于职位相关的经验和具体业务能力要求相对较低,主要看其在该职位方面的感觉、学习能力、个人性格等因素,可塑性较强。现在很多企业,特别是中小企业,愿意招聘录用应届毕业大学生,根据自己需要加以培养。企业招聘时,根据岗位的不同,需要招聘不同学校、不同专业、不同兴趣的大学生。如何能找到合适的人选呢?方法有很多。企业可根据需要,选定某学校、某专业,在面试的时候,通过交谈、询问,了解学生的性格特点,从中选定符合要求的人才。这种方法能达到一定目的,但人在特定的环境里,会不自觉地伪装自己,使自己变成另外的人,因此,企业在短时间招聘的人才未必是自己真正需要的人才。只有观察时间足够长, 才能观察到一个人的真实。然而,用人单位没有足够长的时间了解学生,在这种情况下,企业可通过和高校建立合作和联系,特别是与学生的任课教师、班主任、辅导员等建立良好的关系,沟通交流,全面了解学生的情况。企业需要什么样的人才,可向学校教师求助, 教师通过对学生的了解,予以推荐,实践证明效果不错。

熟人推荐。企业通过员工、客户、合作伙伴等熟人推荐选拔人选,这种方式有利有弊,好处是对候选人比较了解,便于任用,弊端是在企业内容易形成小团体,不利于管理。

人才交流中心。中小企业可通过人才交流中心人才资料库选择人才,这种形式针对性强、费用低廉,对于临时人员的招聘比较适用,但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

猎头公司。高级人才和尖端人才对企业的作用非常重大,对于这类人才的招聘,传统的渠道很难获取 , 一些企业,特别是中小企业,往往借助猎头公司进行寻找引进,以提升企业的综合管理能力。

招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善,招聘洽谈会呈现出专业化的特点。企业通过这种形式招聘人才,不仅可了解人才的素质和走向,还可了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

总之,企业应根据自身的岗位特点选择招聘来源与渠道。单位不同、岗位不同,人才招聘的来源与方法也不尽相同。每个企业应根据自身的实际 , 采用适合自己的方式招聘优秀人才。

3提升招聘人员的综合素质

招聘是企业形象的展示,招聘人员的素质高低直接影响企业在应聘者心目中的形象,招聘人员的工作态度和谈吐气质,很容易影响应聘者对企业的看法,决定应聘者的选择。企业若想吸引优秀人员,必须注重培养人事部门的窗口意识。在招聘前,应选择素质高的招聘人员,加强其招聘知识的培训与指导,让其准确掌握企业的基本信息和招聘要求,准确解答应聘者的各种问题,使应聘者与用人单位之间的差距达到最小化,招聘到最适合自己的人才。

4如实告知应聘者职位所面临的挑战

游戏在如何帮助企业加快招聘？ 篇9

利用游戏招聘人员不是什么新概念。美国陆军是最早有效地利用视频游戏来吸引新兵的组织之一。其图形化模拟游戏《美国陆军》（America’s Army）改进了招兵工作，并为之注入了活力。欧莱雅如法炮制，启动了校园市场策划大赛Brandstorm，向学生介绍其品牌创新。无独有偶，万豪等公司推出了“我的万豪厨房”（MyMarriott Kitchen），这是一项饮食服务大赛：最近普华永道发布了《Multipoly Next》一一这款游戏让学生能够在虚拟环境下体验为这家公司工作是什么样子。

据普华永道负责招聘和吸引员工的主管诺埃米·比罗（Noemi Biro）声称，过去四年接受调查的学生中78%表示，他们在玩完游戏后想为普华永道工作；92%的人表示，他们对这家公司有了更正面的看法，导致求职者数量显著上升。

像Knack这些企业组织在利用游戏为求职者和雇主牵线搭桥。他们的应用程序让求职者能够玩移动游戏，了解自己最擅长的方面，规划职业道路，并寻求合适的工作机会。基于行为神经科学原理和预测算法开发的视频游戏让企业得以实时地深入了解求职者，确保自己招聘的人才适合空缺的岗位。

游戏化（gamification）是如今流行于几乎各行各业的一个时髦词。它是指这个概念：运用游戏科学和心理学，激励和奖励人员（包括员工、客户或求职者），让人员有某种预期的行为方式。事实证明，游戏化是与在线社区互动，并将人员吸引到贵企业的主要方式之一。

游戏化公司Kluio的创始人兼首席执行官塔默·拉夫拉（Tamer Rafla）说，“传统的‘推送式’招聘策略在年轻一代身上效果不太好。千禧一代经常出没于社交渠道，醉心于玩游戏，建立数字足迹（digital footprint），而不是寻找工作。”

拉夫拉在采用“拉取式”策略，让用人单位可以与关注者积极互动，并将他们转变成为职员。企业借助游戏化的内容，能够以另辟蹊径、生动有趣的方式来展示品牌。

人天生不服输。这种倾向鼓励游戏玩家在圈子中分享游戏。在此基础上可以放大雇主的影响范围，并帮助它在众多的社交媒体中脱颖而出。这类应用吸引用户互动、享受过程，另外获得关于企业品牌、工作机会和企业文化的宝贵信息，这一切是在没有人觉得自己被特意锁定的情况下实现的。

Klujo的在线招聘研究结合其《表情符达人》（Emojiman）游戏，表明参与率高达54.03%，相比之下Facebook的平均参与率仅为6.27%。参与率是指内容浏览者的点赞、分享、点击或评论这些行为。Kluio通过一款益智游戏对内容实现游戏化后，浏览者的行为从4000次猛增到9970次，参与率整整提高了149%。

社交游戏的魅力正在大大增强。2014年，当年同为24岁的乔希·布里顿（Josh Brittain）和布雷克·伯恩斯（Blake Burns）用一款名为《塞勒姆小镇》（Town of Salem）的社交在线游戏，开办了BlankMediaGames公司。这款游戏要求游戏玩家结成联盟、骗过对方，才能赢得胜利。两年后，这两位联合创始人声称每月的活跃用户数量超过80万人，总的注册用户数量超过300万。公司首席执行官布里顿解释“BlankMediaGames之所以取得了成功，是由于我们专注于通过游戏，营造独特的社交体验。我们的产品为用户提供了他们借助其他任何游戏感受不到的一种社交体验，这就是为什么他们乐此不疲。”

Nestiny是一家独特的购房网站，其目标是让购房过程既轻松又有趣。这家公司最近推出了一款名为《Home Pinwheel》的在线游戏。就像面向购买人群的Tinder那样，它帮助成员更容易缩小购房喜好的范围。据公司创始人兼首席执行官乔迪·克洛尔（Jody Clower）声称，Nestiny的网站流量和会员注册数量每月同比增加高达50%。克洛尔说：“我们已帮助数以千计的人开始踏上了购房之旅，”他有效地运用游戏来吸引并壮大用户社区。

视频游戏玩家的平均年龄是35岁，而游戏又不分年龄和性别。游戏大行其道不足为奇，今天的孩子实际上是从小玩iPhone或iPad长大的。在许多情况下，这些设备上装有众多在线游戏，旨在培养手眼协调能力，教阅读或学外语、绘画、音乐，或者鼓励孩子学会逻辑性创造性思考。有些人甚至通过《汉堡店》（Burger Shop）之类的游戏学习商务管理技能。

孩子越是通过玩游戏来积累人生经验，他们变为成年人后越会觉得游戏必不可少。如果雇主在这方面先行一步，就能在人才争夺战中获得优势，通过游戏可以招揽到佼佼者。正如拉夫拉所说，年轻一代可能并不寻找工作，但是他们在玩游戏的过程中会看到你提供的机会。

据娱乐软件协会最近针对美国市场的报告声称：

·1.55亿美国人经常玩视频游戏；

·63%的美国家庭中至少有一个人每周要玩3小时或更长时间的视频游戏；

·玩游戏玩得最多的人群中48%玩社交游戏。

游戏热潮不仅不分年龄和性别，它还风靡全球。跨平台测量公司comScore声称，在美国之外的地区，每天玩在线游戏的人数还要多，亚太区一路领跑，其次是欧洲。土耳其人口中多达70%的人经常玩游戏。

技术也在不断发展，支持游戏玩家的天堂。华硕刚发布了ZenFone 3 Ultra，这款高清电视智能手机使用Pixelworks开发的新技术，该技术让游戏玩家能够在移动设备上玩高清晰度视频游戏。再加上像虚拟现实和微软的全息传送（holoportation）这些日新月异的技术，它们将为这个已经在迅猛发展的行业充当游戏助推器。

从幼儿到成人，游戏已成为我们文化和生活中一个重要的组成部分。加拉格尔甚至猜测，游戏玩家也许会左右2016年总统选举的走势。

至于贵公司能否招聘和吸引一流人才，在线游戏策略也许是关键所在。如果你想知道游戏有多适合贵企业的未来，这里有个简单的解决办法。问问自己想实现什么目的，然后围绕该目的开发一款游戏。马克·吐温笔下的汤姆·索亚（Tom Sawyer）在1876年就给我们上了这一课。如果你想做成什么事，不妨先把它变成游戏。

应该开始考虑如何运用游戏技术，不仅促进你的招聘工作，还促进与贵公司有关的人员的总体参与度。

Bunchball、Captain Up和Games forBusiness这些游戏公司提供了游戏平台，在为众多知名企业加快员工和客户的参与，包括优步、戴尔、惠普、SAP、T-Mobile、福特、ABC、NBC、CBS、丰田、维珍、Universal、Adobe、Salesforce.com、思科、ESPN、Mattel、MTV和HBO等。

以这种方式改善贵企业将是未来的成功之道！

（本文译自福布斯英文网站）

招聘自我介绍 篇10

在校的三年里，我不断充实自己，全面发展，以锐意进取和踏实诚信的作风及表现赢得了老师和同学的信任和赞誉。我有较强的管理能力，活动组织策划能力和人际交往能力。我一直担任学院学生会主席，校学生会委员等职务，作为学生干部，我工作认真。作为师范生，我对基本功尤为重视，平时坚持勤练书法，钢笔字、粉笔，基本功扎实，考核全部过关;通过努力，我顺利通过了全国普通话等级考试，并获得二级甲等证书，国家计算机水平一级考试成绩优异。作为学校文学社的社员，我认真写作，积极投稿，虽然没有得到什么奖项，但我对文学的热爱是不可否定的。

伴着青春的激情和求知的欲望，我即将走完三年的求知之旅，美好的大学生活，让我养成了科学严谨的思维方法，更造就了我积极乐观的生活态度和开拓进取的创新意识。课堂内外拓展的广博的社会实践、扎实的基础知识和开阔的视野使我更了解社会，21世纪呼唤综合性的人才。我个性开朗活泼、兴趣广泛、思路开阔、办事沉稳、关心集体、责任心强、待人诚恳、工作主动认真还富有敬业精神。大学里，丰富多彩的社会生活和井然有序而又紧张的学习气氛，使我得到多方面不同程度的锻炼和考验;正直和努力是我做人的原则;沉着和冷静是我遇事的态度;爱好广泛使我非常充实;众多的朋友使我倍感富有;我很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。