“教育是民族振兴、社会进步的重要基石, 是功在当代、利在千秋的德政工程”。我们党明确指出要通过“完善学校内部治理结构”对教育进行改革, 报告指出“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程”。在2018年全国教育大会上, 习近平总书记提出“加快推进教育现代化、建设教育强国”和“要深化办学体制和教育管理改革”的要求。所有这些都是习近平总书记有关新时代中国教育的新理念新思想的体现, 也是我国教育工作者的行动指南。建设教育强国是一个复杂的系统工程, 如果希望工程顺利进行, 将上述要求落到实处的关键是先完善学校的内部治理结构, 为建设一支高素质的教师队伍奠定坚实的基础, 而完善学校的内部治理结构主要是对高校人事管理系统进行改革。高校人事管理系统是一个复杂适应系统, 本文主要从整体性、非线性、适应性和与环境的共演化性等四个方面对其进行研究分析, 希望能引导高校人事管理工作者从系统的、动态的和整体的视角看问题, 在复杂适应系统理论的指导下跳出传统思维, 采用系统思维和系统方法去解决教育改革过程中遇到的各种问题。
1984年, 世界最著名的复杂性理论研究中心——圣塔菲研究所在美国成立, 来自世界各地的不同学科的学者们在此共同建立了多种生物、生态和经济系统模型, 并对复杂性科学进行了系统的跨学科研究。著名的遗传算法之父约翰·H·霍兰于1994年在此提出了以“适应性造就复杂性”为核心的复杂适应系统理论。复杂适应系统理论改变了人们从还原论的角度看问题的狭隘观点, 它认为世界是复杂的, 如果用还原论来对其进行分析研究只会破坏事物原本的性质, 是一种孤立看问题的方式。复杂适应系统理论是目前该学科中最重要、最符合时代发展的研究领域。
复杂适应系统理论要求人们在对复杂系统进行分析研究时, 要具有整体观, 即亚里士多德提出的“整体不等于部分之和”的观点, 整体的本质不是各部分的简单加和, 而是各部分非线性发展的结果, 系统的组成部分之间及部分与环境之间的相互关联不是简单的线性关系, 而一种非线性发展模式。系统在与外部环境进行物质、能量与信息交换时, 是主动地与外界发生联系, 而外界反过来又会反作用于系统本身, 使系统的结构与行为方式发生改变, 在这一过程中, 系统中的适应性主体如果发现自己与环境是矛盾的关系时, 它会通过不断的学习主动地去适应环境, 而当这种关系是顺畅的时候, 意即系统能使混沌与秩序趋于平衡时, 系统被推向混沌边缘区域, 而此时系统是处于最有创造性的时候, 这会使系统朝向更复杂的方向发展, 当然也是系统迈着最稳健且适存的步伐向更高的“适应性景观”迈进的状态。
高校人事管理系统是指通过制定和完善相关的法规政策, 对全体教职工进行综合管理的复杂适应系统。高校人事管理是学校在教学和管理过程中最重要也是最复杂的部分, 其涉及的各组成部分包括专业技术职务评审、人事招聘和培训、绩效分配、教师队伍建设等等, 因此, 人事管理的好坏直接决定了学校内部治理结构的合理性, 决定了教师队伍建设的好坏, 也是决定教育强国的最关键因素。
目前的高校人事管理模式已经不完全适应新时代教育的发展趋势了, 必须对其进行改革。但改革又不是简单地用政策法规去约定和控制, 而应该遵循人事管理系统的内在规律, 在复杂适应系统理论的指导下, 运用新思维新方法对其进行改革, 以适应新时代的教育发展。
我们先来分析目前高校人事管理方面存在的主要问题:一是随着一系相关政策的改革, 如专业技术职务评审、养老保险、薪酬制度、教师资格制度等政策越来越细化, 要求越来越高, 要处理好教职工与新政策的关系是一门很大的学问, 人事工作者自己要先熟读政策, 才能为教职工进行解读并解决问题, 但这不是简单说说就能做到的, 这里面存在着人与人、人与事之间的关系逻辑, 相当复杂, 一不小心就会处理不当而得罪人;二是随着全体教职工素质的提高, 必然要求人事工作者也应该具有较高的素质, 这就需要对人事工作者进行培训, 但目前的情况是高校人事部门的事情相当烦琐, 学校进行人事培训方面重视不够, 有时候一年都没安排一次培训的机会, 这就使人事工作者没有机会学习新知识和提升专业技能, 导致他们没法正确地处理新政策下出现的问题;三是人事部门被认为是一个极度讲究原则的部门, 这没错, 但有原则不意味着处理事情的时候是刻板的, 人事工作者需要遵守纪律, 但不是一定要完全按规章制度办事, 因为规章制度也是由人来制订的, 随着整个教育形势的变化, 这些规章制度也需要更新才能适应新环境和新的人事关系。
根据上述高校人事管理系统存在的主要问题, 我们运用复杂适应系统理论对其进行理论分析与实践指导。
对于第一个问题, 实际是需要人事工作者用整体观的思维来处理人事关系。依据复杂适应系统理论, 高校人事管理系统是一个非线性的复杂适应系统, 整体不等于部分之和, 传统的人事管理制度是将各部门的工作独立运作, 各部分联系不多, 比如人才引进工作, 把人才引进到学校后似乎就完成了, 遗憾的是当引进的人才觉得在该校发挥不了专长的时候, 必然会选择离开。其实在人才引进方面, 在引进之初首先应该把基本的配套做好, 比如相关的考核和薪酬配套, 让人才觉得无后顾之忧;其次, 应该结合学校的小环境和外围的大环境, 给人才足够的平台以充分地发挥他们的作用;最后, 是要有职业规划, 除了他们自己的职业规划, 学校还应该站在学校的整体角度考虑全校所有人才的未来发展方向。而且上述这些部分都不是孤立进行的, 它们之间的相互作用越强, 整体的增值效应就会越明显, 这也是整体大于部分之和的体现。
传统的人事管理模式已经遇到了瓶颈, 面对众多的教育新政和教育新思想和新观念, 如果人事工作者不学习则无法跟上时代的步伐, 也无法处理新政策下的诸多事务。复杂适应系统理论中的适应性行动主体是指其主体通过收集外界环境和自己行为的信息, 对信息进行加工处理后向环境输出, 从而适应环境的行动主体。主体随着时间不断进化, 特点是能学习, 会成长, 具有积极主动性特征。正是主体与环境间主动的相互关联与协作作用使得系统得以发展和演化。随着信息科技的发展, 人事管理系统不涉及计算机科学是不可能的, 这就使得人事管理信息化技能培训提上日程, 人事工作者必须将此作为基本技能, 就像当初用电脑就要会输入法一样。高校人事工作者如果想在人事管理工作中得心应手, 就必须持续学习, 不仅仅要训练思维模式, 还需要训练操作能力, 而这需要学校给予大力支持, 对人事工作者进行线上线下的各种培训, 真正把学习落到实处。
“让过程成为进行时”意味着高校人事管理系统是一个自组织系统。外界环境是时刻在变化的, 如果管理系统想运行顺畅则应该使用柔性策略而不是仅跟随控制指令进行。这种程度的灵活性和流动性只有在舍弃控制且相信组成成员并根据其自己对事物最出判断后履职的情况下才可以获得。英国著名专家迈克尔·C·杰克逊在其《系统思考——适于管理者的创造性整体论》一书中认为只要能完成任务, 不只是规章制度, 就连工作时间规定也都可以废除。这实际是目前比较流行的“以人为本”管理理念。高校人事管理工作者在遵守基本的纪律基础上, 在制订政策的时候切忌一刀切, 要体现差异, 而领导者则应该尊重差异, 这样才能充分调动管理人员的积极性。通过集体决策, 大家在愉快的工作氛围中必定会大大提高创造性解决问题的思路, 有时候一个突现的小方法估计就能解决大问题, 这即是“初值敏感性”的使用, 实际就是利用系统对初值的敏感程度产生大的变化的效应。传统对所有事情进行控制管理的模式已经落后了, 新时代下的人事管理在某种程度上应该允许各种过程运行在混沌边缘, 以便通过系统的自组织带来新的有序状态。
摘要：当前高校的人事管理工作越来越复杂, 其旧的管理模式已经不符合新时代的要求, 迫切需要从传统的思维模式和管理方法向新思维和新方法转变, 以适应新时代教育的发展趋势。霍兰提出的复杂适应系统理论认为, 复杂性的原因是适应性, 适应性主体在与外界环境的关联中发生结构与行为方式的改变, 这种改变不是简单的适应, 而是随时间不断成长的演化过程。高校人事管理系统作为复杂适应系统, 其适应性主体的行为受系统一般规律的支配, 在与环境的共演化过程中不断地有不可预测的行为发生, 使系统朝着更复杂的方向演化。这一特点决定了在对高校人事管理系统进行改革时要遵守如下基本原则:一是建立内外部的各项联接;二是持续不断地学习;三是初值敏感性;四是混沌边缘的应用价值。复杂适应系统理论对改革高校人事管理这一复杂系统的指导意义和应用价值是目前学界研究的重点。
关键词：复杂适应系统理论 (CAS) ,适应性主体,人事管理
[1] 约翰·H·霍兰.隐秩序:适应性造就复杂性[M].周晓牧等译.上海:上海科技教育出版社, 2011.
[2] 颜泽贤, 范冬萍, 张华夏.系统科学导论——复杂性探索[M].北京:人民出版社, 2006.
[3] 徐莉.CAS理论:探索人类复杂教育系统问题的新工具[J].创新, 2019 (1) :81-92.
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