公司人事档案管理

公司人事档案管理（通用10篇）

公司人事档案管理 篇1

第一条 为加强和规范员工档案管理，依据《中华人民共和国档案法》和《企业职工档案管理工作规定》及《干部档案工作条例》，制定本细则。

第二条 中层以上管理人员档案由总裁办公室负责管理，派专人负责；其余员工的档案均由办公室档案管理员负责管理。档案管理人员不能保管本人的档案。总裁办公室和办公室的档案管理人员的档案实行交叉管理。

第三条 员工失踪或死亡后满三年，其档案应移交当地劳动行政部门保存。对国家和企业有特殊贡献的英雄、模范人物死亡以后，其档案由公司档案室按规定向有关档案馆移交。

第四条 人事档案管理员的职责

（一）、保管员工档案；

（二）、及时索要、收集、鉴别和整理员工档案材料；

（三）、办理员工档案的查阅、借阅、和转递手续；

（四）、登记员工工作、工资、奖惩情况；

（五）、为领导和有关部门提供员工的情况；

（六）、做好员工档案的安全、保密、保护工作；

（七）、定期向档案室等部门移交档案；

（八）、办理其它有关事项。

第五条 人事档案的内容及分类归档

（一）、本人历年填写的个人简历、履历、登记表；

（二）、本人经历、家庭情况、社会关系、成长历史等自传材料；

（三）、本人自我鉴定，组织鉴定材料；对员工的考察、考核、评价材料；

（四）、政治历史审查及甄别复查材料；

（五）、员工参入党、团材料；

（六）、奖励（包括科技和业务）及各种先进事迹材料；

（七）、入伍、退伍、辞退职、出国等材料；

（八）、处分、取消处分的材料；

（九）、任免、工资、职称等材料；

（十）、学历和评定的技能等材料；

（十一）定期考核成绩

（十一）、其它有较大价值的可供参考的材料。

第六条 人事档案材料的分类严格按《干部档案工作条例》、《企业职工档案管理工作规定》的规定办理。

第七条 人事档案的收集、保管和销毁

一、调动和录用入公司的员工，应在办理手续前调阅档案，在其报到一个月内立档。对调入或新建立的档案都应造册登记。

二、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的材 料要及时收集、整理立卷、保持档案的完整。

三、立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章、签字后归档。

四、人事档案材料统一使用十六开规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。

五、按规定需要销毁档案材料时，必须经部门负责人、分管领导批准，并编制销毁清册。

六、人事档案存放应配备档案库房、档案橱窗等设施。档案要做到防盗、防火、防蛀、防潮、防光、防尘、防污染。

七、人事档案材料应分类，整理装订成册后方能入卷存档，不得直接入卷。每年要对档案进行一次整理、校对工作。

八、档案应分类编号后存放，编号应与员工编号统一，防止重名重姓员工材料入档交叉，制检索目录，以便查找。

第八条 人事档案的利用和传递

一、外单位来公司查阅档案时，必须持盖有公章的单位介绍信，经分管领导批准后，方可查阅。

二、本公司各部门因工作需要查阅员工档案时，应由部门出具证明，由办公室负责人批准后方可查阅。

三、公司级领导、党委办公室、办公室可不经审批查阅员工档案。

四、建立档案查阅登记制度，对查阅职工档案的情况做好记录。

五、档案一般不借出查阅。如必须借出查阅时，应提交报告，分管领导批准，严格履行登记手续。

六、任何人未经批准，不得查阅或借用本人及亲属（包括父母、配偶、子女及兄弟、姐妹等）的档案。

七、查阅档案必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。

八、员工被任免中层以上职务，应在任免职务后一个月内移交其档案。

九、员工调动、辞职，解除劳动合同或被开除、辞退等，已办理离公司手续者，应在一个月内将其档案移交新单位或户口所在地的街道办事处。

十、转递档案应通过机要通讯或派专人送取，并履行登记手续，不准邮寄或交本人自带。

十一、对转出的档案，必须按统一规定的“员工档案转递通知单”的项目登记，并密封包装，加盖公章和经办人印章。

第九条 新接收档案，档案材料不全，可不予接收。接

收档案后，应将基本档案资料录入计算机内。员工调出，档案材料转出时，应从计算机内注销员工基本档案情况。

第十条 本细则未尽事宜按《企业职工档案管理工作规定》和《干部档案工作条例》办理。

公司人事档案管理 篇2

人事管理是以事为中心, 为人找位, 为事配人, 本质上属于一种业务管理, 从事日常的事务性工作管理, 不管人事整体、系统性的协调发展。具体来说, 人事管理主要强调静态方面的制度控制和管理, 是战术性管理, 就事论事, 同时按照计划办事, 缺乏科学性和创新性, 关注数量忽视质量, 是一种以“ 事”为中心的管理模式。

人力资源管理是具有智力和体力劳动能力的总称, 是指为了达到既定的目标, 通过使用各种现代化的技术和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等各方面进行协调管理的活动的总和, 是一种以“ 人”为中心的管理模式。

2 人力资源管理和人事管理的比较分析

2.1 相同之处

2.1.1 管理对象具有相同性。两种管理模式的对象完全相同, 都是“ 人”, 也都强调的是“ 人与人”, “ 人与事”之间的关系, 在具体管理过程中:首先, 考虑都是对人进行配置, 考察人的能力能否满足岗位的需求, 实现人与岗位的最优配置;其次, 不断进行协调, 解决“ 人与人”“ 人与事”之间出现的问题, 确保工作能够顺利完成。

2.1.2 管理任务具有相同性。人力资源管理是在传统人事管理基础上产生的, 并在其基础上进行改进、扩大、递进等, 因此传统认识管理的基本任务, 如招聘、奖惩、考聘、档案管理、培训等也是现代人力资源管理任务, 因此两种管理模式的基本管理任务完全一样。

2.1.3管理目的和职能具有相同性。两种管理模式都是以企业的可持续发展为目的, 通过利用“人”这一能力资源实现人与事的最优配置, 提高工作效率, 不仅能有效体现员工的自我价值, 也能提高企业的经济效益, 即便是人力资源管理和人事管理在管理手段和理论方面具有很大的差异, 但两者的最终管理目的都是完全相同的。

2.2 不同之处

2.2.1 管理理念不同。两种管理模式对人的认识存在较大差别, 传统人事管理认为人力是企业的经营成本, 仅将人作为一种实现目标的工具, 认为人只会折旧和贬值; 而人力资源管理认为人不仅仅是一种成本, 更是四大资源的首要资源, 通过对人的专业技能和综合能力的培养, 人能够实现持续的升值和增值。人力资源管理注重对人的产出和开发, 传统人事管理模式在此方面却不具备职能, 前者对人的管理是独有的内容, 人不仅具有独特的价值, 还能持续不断地创造价值。

2.2.2 管理模式不同。两种管理模式存在较大差异, 人事管理以“ 事”为中心, 重视事情而忽略了人, 只注重事物一方面, 忽略了人和事物的整体协调性和系统性, 属于一种被动的管理反映, 强调事物的静态控制和管理, 具体管理目的是通过事物控制人。而人力资源管理是以“ 人”为中心, 强调一种动态、心理、意识的调节和开发, 属于一种主动的管理反映, 并且管理的根本出发点在于“ 人”, 最终达到人和事的最优化配置, 在对人员进行招聘、培训、奖惩时都以提升人的综合素质为活动出发点, 将人的管理贯穿于管理的全过程。

2.2.3 管理性质不同。人事管理模式与供电企业的经营发展彼此独立, 工作上缺乏对未来的预测性, 是一种单纯的业务性、战术型的行政事务管理, 因此具体工作过程中总是出现被动应付的状况。而人力资源管理是以企业经济效益和可持续发展为核心, 以人为关键进行综合管理, 属于一种战略型、策略性的管理, 本质上重视人力资源的开发、预测和规划, 是一种主动出击的管理性质。

2.2.4 管理作用不同。人力资源管理总体上要考虑企业的可持续发展, 在管理过程中综合考虑各方面的因素和协调发展, 要符合和适应企业的发展战略。为了适应企业可持续发展的需要, 人力资源管理比传统人事管理具有更大的拓展:第一, 就地域而言, 可以跨地区、跨国界;第二, 就时间而言, 面向未来, 面向长远, 时刻关注企业在整个市场经济的变动情况; 第三, 就作用层次而言, 是一种全局性、战略性和整体性的。但传统人事管理缺乏这么广泛的作用和功能, 仅仅属于企业内部的职能部门。

2.2.5 管理内容不同。传统人事管理的内容通常包括下述几方面:人员招聘、调聘、考核、 奖励及档案管理等;人力资源管理除了要管理上述内容外, 还重视人力资源的规划、预测、培训等, 同时还要考虑人的心理需求、潜能发挥和奖惩效果等。

2.2.6 管理地位不同。人力资源管理在企业中处于关键地位, 是整个企业生产经营的核心环节, 也是提高企业经济效益的重要部门, 这种重要性极大地提高了人力资源管理的地位, 对处于该岗位的人员的综合素质和专业技能提出了更高的要求, 这就确保了企业人力资源管理工作更加专业化, 能为企业的可持续发展提供最重要的基础保障。 而传统人事管理处于企业的执行层, 在企业整个生产经营过程中, 被认为没有必要具备专业知识和较高的管理能力, 只重视功能和执行效率, 只需要对上级制定的政策、活动等进行执行即可, 是一个需要经济投入、增加管理成本的次要部门。

2.2.7管理方法不同。传统人事管理形式单一, 比较注重于具体的、技术性的事物管理, 管理的基础出发点是将工作作为管理对象, 对人与工作的协调、人的行为、心理及主观能动性等并不重视。而人力资源管理形式多样, 方式灵活, 是由专职管理干部和领导与员工的协调配合统一进行的, 坚持“以人为本”的管理原则, 将人作为企业最核心的资源, 考虑人的归属感和未来的职业规划, 充分发挥人的主观能动性。

3 对供电企业管理改革的启示和建议

3.1 更新观念, 树立人力资源管理意识

首先, 要树立“ 人才资源是第一资源”的观念。随着科技生产力的快速发展和信息化时代的来临, 人才数量和质量对供电公司的可持续发展起着决定性作用, 要不断更新管理理念, 确定人才开发的新思路, 将培养、 吸引和用好人才摆在公司发展的战略地位;其次要树立人才资源开发观念。在全球经济一体化的时代, 要努力发掘人才潜力, 使之成为推动经济发展的重要因素, 加强对人的适应、学习及创新等能力的培养开发。

3.2 制定与供电公司人才需求相匹配的人力资源计划

首先要确保适当的人力资源数量, 要和供电公司的发展协调一致;其次, 制定合理的人力资源人才结构, 供电公司既需要懂技术又需要懂管理的复合型人才, 也需要生产和经营类人才, 而后者应该占据主要地位, 人力资源计划要重视各个阶段对人才的需要, 不要一味追求高学历, 要以能力定岗。

3.3 建立健全、完善的激励机制

供电公司要根据自己企业的性质, 综合使用精神激励、情感激励、物质激励和民主激励等多种激励手段, 激发员工的工作积极性, 如发较多的奖金给技术带头人, 也要发适当的奖金给努力工作的下属等, 以便最大限度地发挥员工的工作积极性和热情, 更好地为企业服务。

综上所述, 面对日益激烈的市场环境, 供电公司必须对传统的人事管理模式进行改革, 建立科学的人力资源管理模式, 以便能更好地提高供电公司的核心竞争力, 促进其可持续发展。

摘要：本文首先阐述了人力资源管理和人事管理的特征, 其次分析了人力资源管理和人事管理的相同之处和不同之处, 最后对供电企业管理改革提出了相关建议。

关键词：供电公司,人力资源管理,制度

参考文献

[1]高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2013 (4) :67-68.

周伟焜　大公司的人事难题 篇3

“我的名字已经从猎头公司的数据库里拿掉了。”

算是小秘密？

“一个不需要再浪费时间的人。”讲这番话时，IBM大中华区董事长周伟焜如顽童得手。

最有意思的一次。“1995年我到中国任职第一天，上午公司把我介绍给所有的员工，下午就有猎头公司来找。我对他说你的情报还是差了一点。他说没关系，我把你的记录放在档案里，将来可以再找你。我对他说你不需要浪费时间。”

最近的一次。“猎头借用朋友的名字，打到我助手那里。我通常转告他们，说我已选择了这家公司，直到大家不需要我为止。”

36年，固守一家公司，在当今这个社会是否称得上一种美德？

“不能够讲是美德，是个人价值观决定的。我出生在中国动荡的年代（1946年），3岁随父母来到香港。从小妈妈就告诉我，做人做事要稳定一点。我常常跟同事们讲，作为一个职业经理人，你可以跳来跳去，也可以留在一个比较理想的地方，做到的事是同样的。”

地道的局内人

如果说那个写出《谁说大象不能跳舞？》的传奇CEO郭士纳是IBM的局外人，那么现任全球CEO彭明盛，以及周伟焜他们则是IBM地地道道的局内人。时常被外界称之为：纯蓝。

也想过离开。周在IBM工作两年后，曾到另一家公司接受面试。“结果被我的经理挽留下来。他说，你不只能做技术人才，有一天可以做其他位置。我听从了他的话。”

没想到在中国一干就是10年。在IT圈子里，领袖们一茬茬地长，一茬茬地换。于是“幸存”的周有个叫得响的绰号“跨国公司的中国长青树”。

缘由是没有了借口。“我以前在香港、台湾做过，但嫌地方小。到了澳洲，地方大了，人又不够多。来到中国再也没借口了，只有安心把事情做好。”

改变太多。回头看10年，自己最大的不同，“从前假设我用一种动物来形容自己，我会用马；现在我用龟。年轻时锋芒毕露，年岁大了比较懂得收敛，忍耐力很强。”

认真地想一想长久以来的情况吧：把PC生产、电子商务概念、IT服务概念带进中国，以及从接手的10位经理人，到目前近500位本土经理人，还有每年两位数的业务增长……每当提及IBM中国或周伟焜时，这些都是人们津津乐道的话题。

谁会是接班人

58岁的周，常常听到别人问及他接班人的事情，被问得如此频繁，但每一次都不厌其烦地解释。

每年周向他的上司汇报工作时，有一项重要内容就是提交IBM中国接班体系名单。

“这个名单每年都会发生变化。差不多有10个名字，每年加进两个，拿出两个。因为我们有机会在这里看一群人的表现。”不过，周的接班人选，最后拍板的是彭明盛。

到底什么人能够坐周的位置？在周看来“首先，这个人的价值观很重要，他做事能代表IBM中国。第二，这个人有办法把一群不同文化、不同实力的人带动起来。第三，不仅跟着我，跟着不同的人，同样都有很好的成绩。”

假设只许有一个标准衡量经理人的价值，周毫不犹豫地选择“诚信”。

年龄的压力，周并不放在心中，只要心态好。担心的事：“在中国所有的改变里面，IBM中国有没有方法在未来10年继续市场领先。”

美国公司一向被认为偏重追求股东权益最大化，利润最大化；而日本和欧洲公司则更追求公司价值最大化。“成功的公司三方面都要做得好。利润、客户、员工就像一个三角凳，有一个断就会翻。”

彼德·杜拉克的书，看了又看。“时下有三种管理书。一种是教人管理招数的，看了就可以学，一种像波特关于竞争的书。杜拉克的书，我个人认为层次更高一点，讲的是一个趋势。”

最难的问题

岁末的IBM被媒体炒得烫手。先是将PC业务以17.5亿美元卖给中国最大的IT企业联想，接着又与长城计算机集团联手打造全球最大的服务器生产基地。

增长的问题、成长的问题、人的问题，一堆的问题摆在周面前，他认为最难的还是人的问题。“怎样找到更好的人，怎样让现在的人变成更好，更好的人变成最好。”

生活总以挑战的方式深入每个人的骨髓，特别是在残酷竞争的IT世界里，周的生存哲学是：“有很多人说职业经理人跟企业家有很大分别。我认为职业经理人要把公司当成自己的处理，企业家也要和职业经理人具有同样的职业水平。成功的企业家和成功的经理人最高境界没有分别。”

不在乎人生的输赢。“我看重人生过得有没有意义。以输赢论人生，会把很多事看得很紧。这些是我用10年领悟到的。我是一个运气好的人，有一群很好的同事跟我一起工作，所以顺利的事情十之八九，不如意的事情一和二。”

有分析家认为：“IBM的管理层普遍具备一种不同寻常、令人感动的坚定决心”，大多数资深高管，加盟IBM几十年，都亲身经历过上世纪90年代初“恐龙灭绝”前的黑暗岁月。

据说IBM全球CEO彭明盛既有和善的一面，也有叫你五马分尸的另一面。平时说话绵绵的周，坦言自己不擅长吓怕别人，“但下了决定，必须坚定执行。”

伤感的决定也有。“比如裁员。从数字上来看很简单1000、2000……但是影响他们的职业生涯和他们的家庭。通常因为公司业务方向的改变，不再需要他们。最困难的一种是跟你工作十几年、二十几年的人，他的工作进入到一个瓶颈或已走下坡路，这时你要请他转做别的事情，甚至请他离开公司。”

这是最不能回避的事情“我要亲自跟这个人讲，不能交给人事部或其他高管去做。朋友关系和职业关系要分清楚。”

公司人事管理制度 篇4

公司人事管理制度

（试 行）

一、考勤制度

1、实行两班制工作制，外出就餐需要打卡。

2、正常工作时间： 早班9:15 —16:00

晚班15:40—22:00

员工月休4天，不能跨月休也不能连休。

3、当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖100元，病假须持福州三乙医院病历诊断证明书（临时假持诊所诊断证明）且当月病假次数不超过3次可享有满勤奖。

4、上下班及就餐时间须打考勤卡，如有忘记打卡，只对下班时的漏打卡予以店长签字确认；上班漏打卡按照迟到一次处理。当月漏打卡超过3次，没有满勤奖。

5、迟到或早退1-10分钟以内扣款15元；11-30分钟扣30元；31-60分钟扣50元；一小时以上，每次扣款100元。

6、无故旷工，扣除相应的工资，并罚200元/次，当月绩效奖金为0，并不得参与本年度年终所有先进类奖项的评选，全年累计旷工超过3次及3次以上者，公司予以辞退处理。

7、员工因突发病情或紧急事件不能上班，提前一小时请假有效，事后1天内补办请假手续。病假需执福州三乙医院病历诊断证明书，谎报一日扣三日薪资。正式员工（指经试用期考核转正的员工）病假发底薪的60%。

8、事假要提前一天写好请假条，待店长安排好工作后方可批准，并填写相关表格备案。请假超过一天以上需经店长上报人事审批签字有效。事假扣除2日薪资。

9、转正后员工享有婚假、产假、丧假等，如有请假应履行正常请假手续，请假期间发放基本工资。

10、上班中因病请临时假的一小时扣10元，两小时为15元，三小时为20元(临时病假须有

诊所病历诊断证明）；请事假的一小时扣20元，两小时为30元，三小时为40元。（不 足一小时的按一小时算）

11、吃饭（午、晚）时间规定在40分钟，超出时长：（1）5分钟之内扣10元；（2）6-15

分钟之间（含15分钟）扣款30元；（3）超过15分钟按旷工处理；（4）吃饭忘打卡一 次扣5元（有组长或者店长证明则不用扣）。

12、调班须至少提前12小时递交《调班申请》，经店长批准、两班组长安排好工作后方可准许调班，否则按旷工处理，当月调班次数不能超过2次。

13、全年病假满二十天者，公司可以考虑其身体条件不适合继续留任本职，并规劝其辞职。

二、例会制度

1、每月例会：每个月召开一次全店例会，进行人员培训、销售总结等，由店长进行组织，公司财务、人事应参与。

2、早会：参加万达的早会，及时了解和部署工作信息，由当班组长完成并第一时间向店长登记汇报。

3、交接班会议：每天交接班，由店长进行总结和提高，分析问题。

三、加班制度

1、非休息日因工作延长者经店长核准后视为加班，计算每月累计加班时数，按月基本工资除以月标准工作小时数计加班费或调休。

2、员工逢轮休日因工作需要不能休息者，可调班休息。因法定节日因工作需要不能休息者，按有关规定计算加班费。

四、入职制度

1、聘用

（1）入职时，缴交一寸标准照片两张及身份证，毕业证复印件，试用合格后方可与我公司签订协议。

（2）签订协议时，公司提供统一服装及工牌；服装和工牌在员工离职时必须归还,如有损毁,照价赔偿.（每位员工只提供一次免费的胸卡使用权，因个人保管不当等原因需要补办 工卡的，需支付30元/只的材料费）。

（3）试用期一周内提出离职者，扣除所有薪资。

（4）外地户口的员工入职时需要提交一份本地户口的身份复印件和亲笔写的担保书。

2、离职

（1）员工离职，需提前30天，向店长提出书面申请，并经人事批准后方可办理辞职手续。

（2）擅自离职者，不予结算薪资及任何费用，同时要收取服装使用费500元，并附带追究由此带给公司的其他损失。

（3）办理辞职手续者，需将制服、工牌及《手册》和培训材料等一并交回公司后，方可结算工资。

（4）未经批准，应继续服务，不得先行离职，否则视同擅自离职，且公司将保留追究各项物品及相关损失的权力。

3、革职

（1）凡年累积旷职二日(含二日)以上者，或严重违反公司规章制度者，公司将予以革职，不予结算当月薪资。

（2）如有因过失或故意造成公司损失者，追究赔偿责任；

（3）因违法乱纪触犯国家法律法规者，送交当地公安部门法办。

五、其他

1、本条例自颁布之日起执行，解释权归公司所有。

集团公司人事档案管理方案 篇5

人事档案是企业档案工作有机组成部分，是公司优化人力资源配置、开发、利用的前提条件。因此，为加强企业内部人事档案管理，提高人事档案管理水平，制定本方案。

一、人事档案管理原则及权限。

1.集团公司各级管理人员，子（分）公司副总经理以上管理人员的个人档案集中纳入集团公司综合办管理。

2.各子（分）公司中层以下（含中层）管理人员的人事档案由各子（分）公司综合办负责保存和管理，未设立综合办的单位，应设一名专（兼）人管理。

二、员工档案基本内容：

为使人事档案能够反映员工的个人全貌，个人材料必须做到真实准确，手续完备、齐全，字迹清楚，并具保存价值。即员工个人资料应涵盖以下内容：

1.应聘人员登记表。

2.应聘人员面试评估表。

3.新员工入职手续办理清单（录用审批表）。

4.证明本人身份证件：近期照片、户口本、身份证（或暂住证）、毕业证书、学位证书。

5.专业资格证书、职称证书。

6.与原单位解除劳动合同关系证明。

7.就业失业登记证。

8.体检表。

9.党、团关系证明。

10.入职承诺书。

11.公司与员工签定的劳动关系合同书。

12.员工试用期满后的转正申请及批复。

13.员工信息卡。

14.员工定级表。

15.员工调动通知单。

16.员工培训审批表。

17.员工奖惩文件：

① 表彰奖励活动过程中的审批表、文件、证书。

② 员工因过失导致的处分决定。

18.员工考核表。

19.员工可供企业参考并具有保存价值的材料。

三、公司人事档案管理内容

为及时反映员工的工作状况，全面加强对员工的动态管理，公司人事部门必须建立有效地服务、激励、考核、检查、督促等运行机制，以达到公司人事管理规范化之目的。为此，各用人单位应建立必要的名册及表报。

1.员工考勤表。

2.员工工资表。

3.员工参保花名册。

4.员工花名册。

5.员工绩效考核汇总表。

6.其他档案（单位委托保管档案协议书、户籍挂靠、登记表、单位户籍挂靠证等）。

7.历次面试人员简历。

8.离职员工档案，包括离职申请书、离职审批表、离职移交清单。

9.公司其他需要归档的人事资料。

四、人事档案管理办法：

（一）集团公司综合办、各子（分）公司综合办对所提供员工信息的准确性、真实性、完整性负责；对公司人事档案的完整性负责。

（二）建立员工纸质档案与电子档案。

1.纸质档案按照员工个人档案内容和公司人事档案内容归档。

2.电子档案归档：

（1）员工个人档案中第4、5、6、8、9、16、19项建立电子档案，报集团公司备案。

（2）公司人事档案中第2、4、5项建立电子档案，报集团公司备案。

（三）各子（分）公司建立人事档案目录，人事档案目录报集团公司综合办备案。

（四）各子（分）公司人资档案中在集团公司备案的部分有变化

时应在变化后3个工作日内向集团公司综合办变更备案信息。

（五）各子（分）公司人资档案管理人员变更须在集团公司报备，并提供工作移交清单。

（六）各子（分）公司结合注册地相关政策，可以对公司人资档案管理作一定的调整，但是调整内容必须按照《人资档案管理变更审批表》办理审批手续。

（七）集团公司综合办负责对各子（分）公司的人资档案管理情况进行监督检查。对未执行到位的单位提出限期整改，整改不到位，对相关责任人按公司员工管理制度予以处罚。

（八）集团公司对员工人事档案的所需表报（见附表）已制作统一制式，所属各单位在建立员工档案时按集团公司制定的表式规范填写。

九、本方案从二〇一二年二月二十日施行。

小型公司人事管理制度 篇6

聘用

1、公司如因业务需要，须增加人员时，应先向人事部提出申请，经总经理核准后，由人事单部办理招聘相关事宜。

2、新进人员入职后，试用期为3个月，期满由其所属部门主管向副总提交试用意见，合格者正式入职，由人事部办理正式员工入职手续。试用期间能力优良者，可缩短其试用时间。

3、试用人员如有品行不良、工作能力欠佳、无故旷工者，公司可随时停止试用，予以解雇，试用不满五日者，不计算工资。

4、试用人员在报到时，应向人事部缴验下列表件：

(一)身份证原件及复印件；(二)学历证书原件及复印件；(三)一寸免冠照片一张；(四)个人简历；(五)应聘职位所需证书原件及复印件。

5、凡有下列情况者，不得雇用：

(一)被夺公权尚未复权者；(二)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者；(三)吸 食毒品或其他代用品者；(四)患有神精病或传染病者；(五)品性恶劣，经公私营机关开除者；(六)未满18岁者。

6、员工一经正式雇用即与本公司签订劳动合同，双方共同遵守。

7、员工应严格遵守本公司的一切规章制度，务必遵纪守法，不做危害社会、他人及公司的事情。

8、员工如有以下状况，应及时向部门主管报备：

1、结婚或离异；

2、姓名变更；

3、身份证换领；

4、住址及电话变更。

9、公司辞退员工应提前一个月告知被辞退员工，由主管领导安排该员工的交接工作，交接清楚无误后方可离职。

员工离职亦须提前一个月报请主管领导，由主管领导向总经理报批，总经理批准后由主管领导安排离职人员的交接工作，交接清楚无误后方可离职。

考勤

9、员工上下班应自觉遵守考勤制度，按公司规定时间上下班，并打卡，打卡必须由本人亲自刷卡。

10、员工如有迟到、早退、旷工、请假等事情，依下列规定处分：

(一)迟到、早退

1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。

2.迟到一次扣1分，全月累计迟到三次扣全勤100分。

3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。

4.早退一次扣1分，全月累计早退三次扣全勤100分。

5.超过15分钟应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。

6.提前15分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。

7.上下班如工作需要没有打卡者，应于次日经部门主管证明，不视为迟到、早退。

(二)旷工

1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。

2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论。

3.员工旷工，扣发当日薪资及津贴，没有全勤奖。

4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日者，予以解聘。

（三）请假

员工请事假应于一日前填写请假单并向所属部门主管申请，批准后方可休假，其工作应做好交接。但因突发事件或急病不及先行请假者，应本人电话向单位主管请假，否则视同旷工。

(一)请假1天(含)以内时，报请本部门主管核准；

(二)请假2天(含)以上，报请副总核准；

（三）请病假3天(含)以上，请假单应付医院证明。

薪酬福利

11、本公司本着公平合理、晋升有据、共同成长的原则，特制定此薪酬制度。

12、本薪酬制度采用月度分值累加制，每个分值单位代表相应的金额，金额的多少由本公司业务量和最终的利润决定。公司业务增加，成本下降每个分值单位代表的金额就增加，反之则减少。员工薪酬各档及相对应分值如下：

(一)基本工资分为五档A总经理、B副总、C主管、D技术员工、E行政员工AB分；C分；DE分。

(二)岗位工资分为十档1经理、2副经理、3技术主管、4行政主管、5技术副主

管、6行政副主管、7资深技术员工、8资深行政员工、9技术员

工、10行政员工

1分；2分；3分；456分；7分；8910分。

（三）绩效工资技术工程部员工的绩效工资由公司按季度计算工程的量、完成情

况，按比例分月发放。绩效工资的考核由部门主管对每个人完成工作的质量、进度来进行评定，合格分；待改进分；不合格分。

（四）全勤奖金每人全勤奖分

（五）工龄工资在公司工作每满一年加分，上限为60分。

（六）奖金由公司依据全年经营指标完成的情况酌情考虑当年奖金发放的数

目，于每一工作的年底进行发放。

不计分值项目：

（七）其他补助午餐补助10元 /人/餐/天；值班补助/人/天。

（七）保险保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。

员工承担部分由公司在员工每月工资中代扣代缴。

（八）个人所得税依照国家有关规定，由公司代扣代缴。

13、公司每对员工进行考核，有下列情况，员工岗位工资可上调一档

① 在本职工作上有突出贡献；

② 在其工作所属领域取得更高一级资质或认证；

③ 在公司工作每满3年，且工作优秀。

14、员工工资于每月15日发放一次，新进人员自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，并按日计算，试用期工资为其岗位基本工资的80%。

15、员工如工作需要加班时，应向所属部门主管报备，加班以半天为单位累计计算，可以调休方式补休，如因工程时间紧张，不能调休时，可以发放加班费。加班费由该部门主管提交给副总审核由财务部门发放。

16、员工福利分为：

（一）实物补助

① 公司在春节、八月十五以及员工生日给员工以补助，补助以实物方式发放。

② 每年六月份，公司以实物形式发放员工防暑降温用品。

（二）休假

① 员工在国家法定节假日均享受带薪休假。公司实行22天工作制，每周六

如有未完工作照常上班，如工作完成将实行轮班制。周六上班员工给予值

班补助。

② 员工连续工作满一定期限，每年给予特别带薪休假；具体规定如下

1、服务满1年以上未满3年者全年给3天特别休假。

2、服务满3年以上未满5年者全年给5天特别休假。

3、服务满5年以上未满10年者全年给7天特别休假。

4、服务满10年以上者其特别休假每增一年加给一天，但最多以10天为限。③ 特别休假因终结终止而未休者，按其应休未休的天数，补发薪资。④ 具体各假期详则：

1、病假——因病须治疗或休养者可请病假，每月不得超过5天，每年累计

不得超过三十天，逾期未痊愈，即予停薪留职，但以一年为限。

请病假3天以上应付医院证明。

2、事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过二十天。

3、婚假——本人结婚，可请婚假七天。

4、丧假——父母、配偶或子女丧之时，可请丧假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假六天。

5、产假——女性员工分娩，可请产假十四周，难产增加十五天。未满四个

月而流产者，可请假四星期；四个月以上流产者，可请假六星

期。

注：产假系指已婚女性员工，未婚女性员工分娩或流产按病假

规定办理。

6、公假——因参加政府举办之资格培训考试（不以就业为前提者）、兵役

征召或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决

定。

7、公伤假— 因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

8、病假在请假期间内薪水发给基本工资的50%。公假、工伤假薪水照发。

以上各假均没有全勤奖。

（三）教育培训

① 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，应举办各种教育培训，被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。

② 员工培训分为：

1、职前培训：新进人员应实施职前培训，由人事单位统筹办理。

2、在职培训：员工应不断研究学习本职技能、相互砥砺；各级主管尤应相 机施教，以求精进。

3、专业培训：视业务需要，遴选优秀员工参加其专业深造课程，接受专业 培训，其培训各项费用由公司承担，但该员工如在培训后一年内离职，其所接受培训的各项费用由该员工全数赔偿给公司。

（四）保险

① 员工入职后一律办理相关保险，于正式入职时由人事部门办理。

② 公司提供给员工的保险包括：医疗、养老、失业、工伤、生育。

17、员工因公而致残废或死亡时，依保险条例向社保局申请给付，尚未参加劳保者，其津贴及辅助事宜悉依劳工保险有关规定予以补偿。

公司人事档案管理 篇7

关键词：WORD文档,制度文件,排版技巧

目前, 市场上有很多的排版软件, 例如方正公司的排版软件等, 但多数都面向于非常专业的出版物所开发, 功能使用上有很大的局限性, 应用不灵活。而微软公司的办公自动化软件Word具有所见即所得、图文混排、简单易学、操作界面友好、智能化程度高等特点, 得到了广泛的使用。Word可直接利用制度文件的编制者提供的电子文稿, 表格、公式、图片的排版工作量大大减少, 降低了错误率, 能够实现制度文件的编排校一体化。同时Word可方便审稿、方便编者校样, 排好的Word文档还可转换为PDF文件下发, 增加美观的同时还可以减少下属公司人员修改制度文件的可能性。

笔者花费半年的时间, 协助大庆市某药品企业编制了人力资源标准操作流程和人资源标准管理流程。自开始编制公司制度文件开始就一直使用WORD进行排版, 近半年左右实践过程中总结了大量WORD使用技巧, 积攒丰富排版经验。

1 基础设置

在编制文件排版前, 首先要对WORD进行基础设置, 包括工具栏、格式菜单栏等。

2 版式设置

将制度分类排版, 人力资源标准操作流程分为招聘篇、入职篇、转正篇、调动篇、离职篇、考勤篇, 分别收集各种功能的人力资源表格。人力资源标准操作流程收集各种人事资源管理制度。具体设计如下图:

2.1 封皮设置

所有文件制度, 均需要设置封皮。封皮可利用其它制图软件制作简单、实用、美观的图片。

2.2 标题的设置

标题一般采用黑体、二号字, 3倍行间距;副标题采用黑体四号字;标题与正文空一行。

2.3 正文的设置

各级标题均用阿拉伯数字 (1., 1.1, 1.1.1) 区别, 一级标题为宋体四号字, 加粗, 二级标题为宋体小四号字, 不加粗, 三级标题为楷体-GB2312小四号字, 加粗, 正文为仿宋字体, 四号字, 不加粗;每个段落首行缩进2字符, 行间距设置为单倍行距;各段落标题与正文间无需空行。

2.4 页面设置

页边距设置为:上下均为2.54厘米, 左右为3.17厘米, 页眉距边界为1.5厘米页脚为1.75厘。

2.5 页眉页脚

文件制度属于公司对内管理制度, 因此规范文件的页眉文字或公司LOGO设置为靠左, 靠右为“XXX管理文件ZYXYHR20130301 (编号格式见第7条规定) ”;一般制度、范文行文问件均需要编号, 其他只作分类备案用文件无需编号;页脚格式设置“第X页, 共X页”;页眉、页脚均使用宋体小五号字, 不加粗, 带格式线。

2.6 落款

文件制度结束要有落款, 包含签名和日期;字体格式设置为黑体、小四号、加粗。

2.7 文件编号的格式

行文要有文件编号, 以人力资源管理制度为例, 简述文件格式设置规则:ZYXYHR20130301, 其中“ZYXY”为公司名“职业学院”首字母, “HR”代表“人力资源管理制度”, “20130301”版本号, 即2013年3月份第1号文件制度。

3 表格使用设置

在Word中使用表格, 要选择插入表格, 而尽量不要使用绘制表格功能, 因为绘制表格日后不方便编辑且编辑时容易产生串行的情况。

4 图片设置

在Word中插入图片, 为了能完整的现实图片, 尽量不要选择“嵌入型”。下面简单的介绍一下在编制文件过程中经常使用到的“移动”和“旋转”图片。

4.1 移动图片

右击图片, 选择“设置图片格式”命令, 打开“设置图片格式”对话框, 选择“版式”标签, 从中选择除“嵌入型”以外的其它“环绕方式”, 点击“确定”, 这时图片的边缘就出现了八个小圆圈, 这时, 你就可以用鼠标随意拖动图片了。

4.2 旋转图片

在图片的上方有一个绿色的圆圈, 将鼠标放在这个圆圈上, 鼠标变成一圆形带箭头的图标, 按住鼠标左键不放, 可以随意转动图片。如你想以精确的度数转动图片, 则右击图片, 选择“设置图片格式”命令, 打开“设置图片格式”对话框, 选择“大小”标签页, 在“尺寸旋转”中的“旋转”框中调整你想要的旋转角度即可。

公司人事档案管理 篇8

关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理

传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。

一、传统人事管理价值缺失

由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。

（一）人的物化

人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。

人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。

（二）管理非人性化

将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。

绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理价值重建

（一）人事管理思维转变

现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。

（二）确立人的主体地位

经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。

（三）人事管理工作中心转变

传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。

相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。

（四）人事管理基本原则转变

传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。

三、结束语

传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。

参考文献：

[1]张秋芳，赵中学，武永红等.关于传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].商品与质量·建筑与发展，2014（5）：130-130.

[2]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2014（12）：252-252.

[3]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2013（8）：52-52.

[4]胡巧婷.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2013（5）：189.

[5]李佳宇.关于传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J].科学与财富，2015（3）：267-267.

[6]边莹.传统人事管理的价值缺失与重建[J].华章，2013（27）：67-67.

[7]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察，2013（21）：73-73，74.

销售公司人事管理制度 篇9

1、各机构及营业单位定期或不定期举办招聘、辅导培训、业务会议、客户联谊、社会公益等活动，以利于业务的开展;

2、销售部制定年度、季度、月度的经营目标及工作计划并实施;

3、销售人员每天详细填写工作记录，销售经理每天审核，给予协助与辅导;

4、销售人员应按规定参加相关的业务活动，不得无故缺席;

二、部门例会管理

1、销售部建立例会制度:

(1)、各销售部:每日举行早夕会议，每周举行一次销售总结分析会

2、销售部门应重视早、夕会的策划、组织和管理工作;

(1)、早、夕会内容应提前准备，并列好早会行事历、计划表，预先公布;

(2)、早、夕会经营要做到内容充实、形式多样、保证质量，并做书面记录。

3、早、夕会经营应达成的目的:

(1)、掌握业务人员工作进展，落实活动量管理;

(2)、传授知识、研讨、演练提高业务人员工作技能;

(3)、交流工作经验，激励业务人员工作士气;

(4)、重视职业道德、家庭美德、社会公德的教育，提高业务人员自身修养;

(5)、宣导公司政策和企业文化。

4、其他会议管理工作:

三、差勤管理

1、法定节假日:

元旦:1天(1月1日)

春节:天(初 )

2、销售人员应按公司规定出勤;

3、销售人员请假应填写请假条，经书面批准后方可获假;销售人员及销售经理请假需由销售经理核准，超过三天者，由销售总监核准。

4、一个月内无故连续缺勤3天或累计缺勤5天以上将做离职处理;一年内请事假累计三个月以上者，做离职处理;

5、销售人员如遇以下情况可申请请假:

(1)、因事须本人亲自处理时可请事假;

(2)、因病需休息或治疗时可请病假，但病假三天以上须附县级以上医院诊断证明书;

(3)、婚假、产假参照国家相关规定执行;

(5)、直系亲属或配偶身故，可请丧假七天。

6、关于请假期间的考核规定:

(1)、维持、晋升考核不因请假而降低标准(产假除外);

(2)、销售经理当月假期不超过10个工作日，待遇不变;

7、销售人员假期期满后需及时办理销假手续，逾期未销假者视同缺勤，超过规定时间按离职处理。

四、员工培训

培训是公司为销售人员提供的最大福利，分为制式培训及非制式培训两大类。

1、制式培训如下:

(1)、新人入职培训

(2)、新人30天销售实务训练

(3)、转正培训

2、非制式培训如下:

(1)、管理层级培训

(2)、师资体系培训

建筑劳务公司人事管理制度 篇10

一、总则

1、目的：为使本公司员工之管理有所遵循，特定本制度。

2、范围：

1本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规○

章办理。

2本规章所称员工，系指本公司雇佣之从业人员而言。○

二、聘用

1、全公司员工录用以宁缺勿滥，行业精英为原则，在核定编制内，录用能胜任岗位工作，素质较高的人员，公司正式员工一律签署聘用劳务合同。

2、本着公开招聘、严格考试、选择录用的原则，采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进行招聘。

3、应聘人员经面试或测验及审查合格后，由人事部门填写录用手续并签《试用员工协议》，进入试用期。

4、试用人员试用期均为1-3个月，试用期间不享受任何福利待遇，期满后由人事部门填写《员工转正档案表》，部门经理、行政（人事部）经理提出鉴定意见，报总经理审批 1

同意后，享受转正后工资待遇，但不享受公司正式员工的房贴及保险，员工签订聘用劳动合同后，成为公司正式员工，享受公司一切福利待遇。公司视员工表现，最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同，成绩优良者可缩短其试用时间。

5、使用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度，公司有权随时停止试用，予以解雇，试用未满1周者，不发工资。

6、试用人员于报到时应向人事部缴验下列证件： 个人身份证明

人事资料卡（个人简历）

本人免冠登记照片二张

其他如要之文件（如专业资格合格证或学历证件等）

三、辞职、辞退、解聘

1、公司员工因故提出辞职，应至少提前30天书面通知公司，员工个人辞职应写《辞职申请》，经部门经理签署意见送人事部门报总经理审批同意后，人事部门给予办理相关手续，未按规定程序办理者，人事部门将不予受理。

2、申请辞职者，未经总经理审批之前，须坚守工作岗位，经批准后，不再安排具体工作，该员工应按公司要求交接工作和办理财物移交手续，其间只发基本工资，免除其他

一切福利待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。

3、公司辞退员工，由人事部门在征得部门经理和总经理意见后，向被辞退员工提交解聘通知，并要求限期办理手续，因特殊情况经人事部经理批准，可适当延长办理时间。

4、公司辞退之员工在办理所有移交离职手续期间，公司只发给基本工资，免除其它一切待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。

5、公司辞退之员工有特殊原因时（严重违法、违纪、严重失职等），经总经理审批同意之日起立即停发所有薪金。

6、离职者佣金结算自离职之日起1个月内支付60%，预留40%在3个月内结算。

7、完备离职手续；

1）、双方终止或解除劳动合同，员工在离职前办理离职手续，否则公司按旷工处理，离职手续包括：

（1）、到人事行政部领取《离职通知书》；

（2）办理工作交接事宜；

（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（4）清算与公司有关的来往帐目；

（5）待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

2、员工违约或单方提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还其在劳动合同期内产生的有关费用。

3、如与公司签定其它合同（协议），此合同（协议）与合同书，共同生效，具有同等效应。

四、劳动合同

1、新员工6个月试用考察期满，即与公司签定劳动合同。

2、合同期限：根据员工的工作性质，工作成绩签定的合同年限为以下2种。

1）公司与主任、经理级员工签定2-3年的个人劳动合同。

2）公司与其他级别员工签1年的个人劳动合同。

3、签定合同程序：

（1）、由人事行政部指导新聘员工《劳动合同书》；

（2）、由人事行政部审核并呈报总经理批准；

（3）、《劳动合同书》一式两份签定后，双方各执一份（一份人事行政部备案，一份交本人）；

（4）、公司与员工双方同意在合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。

4、签定合同后双方权益：

（1）、员工在合同期内，享有公司规定的各项薪金及福利待遇；

（2）员工应严格遵守合同内各项规定，违约须承担违约责任；

（3）严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员，公司将与其解除劳动合同；

（4）如对合同内容存有异议，应在领取合同后1月内向人事行政部提出质询，双方协商解决；

（5）协商无法解决者，可向当地劳动仲裁申请仲裁。

5、合同的解除：员工有下列情形之一的，公司将与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿；

1）严重违反劳动纪律或公司制度；

2）严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害；

3）被依法追究刑事责任。

员工有下列情形之一的，在征得总经理同意后，公司将提前30日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

(4)员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或公司另行安排的其他工作的：

(5)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(6)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的(7)公司经营困难发生经济性裁员的。

员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的，则报据国家

有关劳动和合同法规处理。

五、兼职聘用人员管理

1、公司根据不同的情况与兼职人员签定合约，合约期限为一年，可以续签。

2、兼职人员不需经过试用期限，不定级，每月一次性发薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活动及春节例外）；

3、离职不给予任何补偿。

六、实习人员的管理

1、公司录用的实习人员可分为两类：1）有薪实习2）无薪实习。

2、实习人员不与公司签定合约，但须遵守公司规章制度。

3、实习人员须在人事行政部办理登记手续。

4、实习人员不享有公司一切福利待遇。