高校研究生会学生干部激励

高校研究生会学生干部激励（精选10篇）

高校研究生会学生干部激励 篇1

1.1 马斯洛的需要层次理论

马斯洛把人的需要归为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次, 五个层次的需要按照其重要性和发生的先后顺序, 由低级向高级发展, 并排成一个需要等级;任何一个需要基本得到满足之后, 该需要不再具有激励作用, 而下一个需要便成为主导需要。

1.2 弗隆姆的期望理论

美国心理学家弗隆姆 (Y1H1Froom) 在1964年提出了期望理论。这一理论主要着眼于有关动机与激励的过程, 从外在目标来研究人的动机激励。可用公式表示为:激励力量 (Motive Force) =目标价值 (Value) x期望值 (Expectancy) 这个公式说明了人的积极性调动的大小, 取决于效价和期望值的乘积。即一个人对目标的渴望越大, 估计达到目标的概率越高, 激发引起的动机就越强, 积极性就越大。如果目标价值和期望值有一方为零, 激励作用也将消失。

1.3 亚当斯的公平理论

这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断自己所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 纵向比较就是将自己目前所获报酬与过去所获报酬相比较判断自己所获报酬的公平性, 从而对此作出相对应的反应。如觉得报酬是公平的, 就可能会因此而保持工作的积极性和努力程度;否则, 就会挫伤工作的积极性。

1.4 斯金纳的强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳 (B1F1Skinner) 首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利, 则这种行为就会重复出现;若对他不利, 则这种行为就会削弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目标, 强化可以分为两大类型。

一是正强化, 就是奖励那些符合组织目标的行为, 以便使这些行为得到进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励, 还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。正强化有两种实施方式, 一是连续的、固定的正强化, 二是间断的、时间和数量都不固定的正强化。实践证明, 后一种正强化更有利组织目标的实现。

二是负强化, 就是惩罚那些不符合组织目标的行为, 以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化包括减少奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所差异, 应以连续负强化为主, 即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化, 消除人们的侥幸心理, 减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。实际上, 不进行正强化也是一种负强化。

2 高校主要学生干部现行的激励机制

2.1 高校主要学生干部队伍的现状

2.1.1 学历水平高, 具有较高的知识素养与职业能力

由于具有较高的专业素质与能力, 高校主要学生干部在发展取向上呈现出业绩主义的货倾向, 注重人生价值, 追求更大成功。高校主要学生干部在工作上首先考虑的是如何更好地发挥自己的领导及团队才能。

2.1.2 对自身角色身份的认同深化

高校主要学生干部对职业角色身份的认同主要表现在职业生涯规划意识的成熟上。其经营管理部门的目标不是当上更高的职位, 而是在追求与其承担的工作责任和风险相当的物质利益的同时, 希望实现其自身价值的增值和与同级学生相比竞争力的提升, 从而获得从事条件更优越、报酬更丰厚的职业机会。

2.1.3 工作行为的理性化倾向日益增强, 但是容易在工作过程中失去方向心态浮躁

学生干部敢于承担责任与风险, 追求更大工作业绩, 大多数人将“实现自我价值”作为个人的首要追求。学生开始理性衡量工作与学习的利弊, 并在二者发生冲突时进行适当舍弃。但, 大多数学生干部在工作过程中容易受外界舆论的影响, 变得浮躁, 影响工作方向与工作质量。

综合以上分析, 高校主要学生干部属于知识型员工, 具有知识型员工的个性特征, 如自主性、创造性强, 劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量, 成就动机、流动意愿较强等, 这些特征也就决定了高校主要学生干部具有不同于其他大学生的激励因素, 比较注重个体成长、工作自主、业务成就, 注重精神, 也对利益衡量日趋理性化。

2.2 高校对主要学生干部现行的激励制度

在长期的学生工作管理中, 各高校各学院均在一定程度上摸索学生干部的特征并制定了相应的激励制度。

2.2.1 加分激励制度

此项设计巧妙将加分与学院、部门、个人绩效全面挂钩, 既体现主要学生干部的个人利益, 又促成了学院整体目标的实现。

2.2.2 团队导向的绩效考核制度

大多数组织对主要学生干部的考核实行是的团队导向、激励导向的绩效考核 (部门业绩很大程度上影响个人业绩的考核) , 以客观的关键业绩指标和职业化行为指标等为依据实行量化管理, 例如采用360度考核法, 这有利于从制度上推动主要学生干部的团队合作和协同努力。

2.2.3 培训制

各高校各学院十分重视对主要学生干部的培训, 一直将持续的人力资源开发作为实现人力资源目标的重要条件。通过培训来提高主要学生干部的知识、能力、素质。在这个过程中, 组织文化通过培训对主要学生干部产生潜移默化的影响, 使组织文化内化于干部心, 也通过主要学生增值为组织人力资本增值。

2.2.4 培训多种技能的岗位轮换制

大多数高校及学院实行项目负责制, 项目负责制的最大特点是以项目为单位, 有利于岗位轮换。在流动中, 他们接触多种业务, 理解不同项目的需要, 接受不同的挑战, 积累丰富的工作经验, 最终获得多样化的职业技能和独当一面的能力。同时, 也促进了部门间的理解与合作。

2.3 主要学生干部现行激励机制的不足之处

虽然大多数高校已经认识到以人为本培养学生干部的重要性, 并尽力为主要学生干部提供一个良好的激励机制, 但在一些方面还是存在着不足。

2.3.1 精神激励缺乏

大多数高校过分强调加分等一些功利性的物质激励而忽略了精神激励, 过分强调的结果, 一方面, 造成主要学生干部对加分激励的依赖性加大, 激励成本日益提高;另一方面, 主要学生干部的主人翁精神日益丧失, 使主要学生干部缺乏归属感, 凝聚力下降。

2.3.2 长期激励不足

在激励机制中, 短期的加分激励比重大, 具有长期激励作用的持股等机制不完善, 造成主要学生塥的短期行为, 无法将主要学生干部的个人利益与公司长远利益捆在一起, 影响主要学生干部的长期工作积极性与热情。

2.3.3 培训缺乏系统的职业生涯设计

高校及学院虽然有计划地对主要学生干部实施定期和不定期的培训学习, 也取得了一定效果, 但也存在一些问题。

a.培训目标不够明确, 培训内容不够系统组织的培训通常由组织部或秘书处负责开展, 这些内培活动的开展主要只是为了提高组织凝聚力, 对主要学生干部培训的针对性不强, 没有十分明确的目标和系统的计划, 培训效果显示不出来。

b.培训评估机制不健全。在培训后, 很少对培训效果做跟踪分析, 多数的培训没有深入了解培训后干部工作态度是否改变, 工作业绩是否改善, 工作能力是否提高, 这就不利于培训工作的改进及深入。

c.成果转化环境缺乏。学生干部培训后, 是需要一个能够促进培训效果转化的环境。但在实际中, 存在着诸多阻碍培训成果转化的因素, 如, 时间紧迫, 工作扎堆等原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生, 对培训工作是一大阻碍。

3 高校主要学生干部激励机制的优化设计

3.1 优化高校主要学生干部激励机制

由以上的一些分析我们可以看出, 高校主要学生干部激励机制是有优化空间的。根据对主要学生干部的分析, 他们是典型的知识型员工。

因此, 在进行优化时, 有以下要点应该注意

3.1.1 坚持“以人为本”的激励理念

现代管理理论对“人”的观念, 经历了从经济人到社会人到文化人到自然人的发展。人不仅有对物质经济利益的需求, 还有成就、尊重与自我实现的需求;一方面, 学生干部要服从组织的规章制度, 另一方面他们也有自己个性化的情感、情绪与思想。因此, 必须学会关注人与人、人与组织的协调发展。在管理过程中, 高校及学院的各个组织必须坚持以人为本的理念, 才能达到有效激励的目的。

3.1.2 采取分层次多元化的激励方法

主要学生干部的需求是多层次、多方面的;在同一需求层次内, 主要学生干部的需求结构也是不同的;因此, 对主要学生干部的激励也当是多层次、多方面的。如可采用目标责任化、能力职务化、荣誉激励、榜样激励等。

3.1.3 激励重点要有的放矢

不要过分强调加分的奖励作用, 还应将个人的成长作为激励的要点, 为学生干部提供一定自主性和挑战性的工作, 使其在工作中实现个人成长发展要求。

3.1.4 激励层次要分明

团队工作日益流行的今天, 团队绩效已经成为主要学生干部工作中重要的部分, 这就要求他们有良好的协作精神。与之对应, 需要激励机制上对团队激励的重视。要注意将个体、团队和组织三个层次的激励有机结合起来。但是, 考虑到学生干部的个性化需求, 要求激励机制注意激励形式要多样, 实施要个性化。

3.2 高校主要学生干部激励机制优化设计的一些建议

针对高校主要学生干部现行激励机制的不足及学生干部的个性特征, 建议主要采取:加分+培训+情感的激励模式。

3.2.1 加分

物质激励是通过满足同学某种物质需要, 激发和鼓励他们采取积极行动的方法。一般是向成绩突出、贡献较大的单位或个人发放一定数量的奖金或实物, 以示表彰和鼓励。物质激励法要体现合理性、公开性、结合性 (把物质奖励同精神奖励结合起来, 使之配合得当, 相得益彰, 以内化物质激励为精神力量) 这三点。对于高校学生来说, 最大的物质激励不是金钱, 而是加分。加分涉及其年度奖学金的评定, 而奖学金对于大学生来说是职业生涯规划里不可或缺的一环, 加分的重要性不言而喻。

因此, 需要对主要学生干部进行加分鼓励, 但是加分不能来得太容易, 来之太易的加分会让学生干部在竞选上该职位后默认该分数是能确保的, 由此会产生懈怠心理, 对工作失去热情, 有更甚者, 消极怠工, 影响工作开展。

因此, 必须完善考核机制, 对于考核不过关者, 坚决不予以加分。考核机制必须制度化执行, 这样才能确保考核达到预期效果, 不流于形式, 真正评价学生年度工作情况。工作绩效评价体系是能否科学公正地进行考核、奖惩的重要因素。它一方面对学生干部奖惩、推优等提供依据, 另一方面对学生干部产生积极的心理效应, 对他们的工作起着导向作用, 从而改进工作。

3.2.2 培训

成长需求是学生干部的主要需求, 作为知识型人才, 学生干部对自己的成长与提升有着更大的需求, 因此他们对组织有着更高的培训期望。加强对学生干部的培训, 可以提高学生干部的专业技能与综合素质, 极大的开发学生干部的潜能, 最大限度的调动学生干部工作的积极性, 不断提高学生干部的工作绩效和工作质量, 使学生干部准确的理解工作意图和完成复杂任务。重视学生干部培训是灌输组织文化, 建立学习型组织的基础。有利于形成良好、融洽地工作氛围, 增强工作满意度和成就感, 为建立学习型组织, 确保学生工作的有效开展打下基础。为了更好达到培训效果, 让学生干部学有所长, 必须对培训进行更系统化的管理, 建议由老师而不是学生对学生干部培训进行统一系统化安排, 明确目标, 完善课程。

3.2.3 情感

情感是人的行为最直接的激励因素。如信任、支持、民主、关怀、尊重等, 都可以赢得人们之间的信赖、接近和交流。老师与学生干部之间, 要让学生感到亲切、和蔼、温暖、可信、可敬, 彼此之间相互信任, 建立友谊, 满足学生的尊重需要能使学生干部加倍努力, 大大推动工作的进程, 并促进工作质量的提高。

3.2.4 着眼现行激励机制的精神激励的弱势, 应着重加强情感激励, 具体如下:

3.2.4. 1 事业激励。

加分激励有着非常明显的短期激励作用, 但当到达一定的量后, 其激励的边际效益应就会逐渐减少, 而事业激励的长期激励性能有效弥补加分激励的不足。因此, 必须开展系统的学生干部职业生涯设计, 为学生干部创造一个良好的个人发展空间, 为其施展个人才华提供职业舞台。

(1) 根据专业与兴趣设计和安排工作, 发挥其专长与才华

利用工作设计与安排来激励学生干部, 使主要学生干部从中获得大量内部满足感, 使他们更忠诚与自己的工作而不是领导, 使他们发挥更大的主观能动性促进工作创新, 使他们经常更新知识适应工作需要助益个人成长。

(2) 在培训上要兼顾共性需要与个性发展需要:

a.设计主要学生干部的职业生涯

把培训与学生干部的职业生涯设计结合起来, 与部门工作需要和主要学生干部自身的需求出发进行培训, 才能调动主要学生干部参加培训的积极性。

b.建立有效的培训机制。只有建立有效的培训机制, 对主要学生干部进行系统的培训, 才能保持人才资源的优势。

c.进行培训前需求调研。明确各个部门、各岗位的要求, 进行需求调研, 这样才能保证培训为学生干部喜闻乐见。

d.加强培训前的沟通工作。在培训前就应该把培训的内容和要求达到的目的清楚地告诉主要学生干部, 并进行沟通, 以便学生干部做好准备, 带着问题去参加培训, 这样培训的效果会更好。

3.2.4. 2 精神激励

主要学生干部的精神需求有这样几个方面, 提高地位, 获得较大的自主权, 取得成就, 受到保护和承认等。

a.提高主要学生干部地位, 主动为学生干部的主要工作业绩以及良好的道德品德做好社会宣传。

b.赋予其充分的权利。权力下放就是让人们看到施展才华的希望。在实践中, 我们将许多学生中的管理工作交给学生干部去做, 对他们大胆使用、充分信任, 让他们充分发挥其积极性和创造性, 并且引导他们去发动学生中的骨干去做。权力的获得本身就是巨大的精神激励, 权力的运用还可以使他们实现其工作想法, 成就所从事的事业。

c.建立声誉制, 给予主要学生干部以肯定与尊重。

3.2.4. 3 建立激励体系的沟通反馈机制, 不断满足学生干部的需求

只有不断倾听学生干部的声音, 了解其所需, 同时, 在学生干部的反馈中让激励体系及措施更到位。

参考文献

[1]李丹.我国高校大学生激励机制存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 3, 30 (2) .

[2]王建辉.建立激励机制优化学生干部队伍[J].河南社会科学, 2006, 11, 14 (6) .

[3]宗彪, 刁志强, 祁陶.高校学生干部激励中所存问题及其对策[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2008, 6.

[4]宋冰, 宋幸莉.合理运用激励机制, 加强高校学生干部队伍建设[J].襄樊职业技术学院学报.2005, 8, 4 (4) .

高校研究生会学生干部激励 篇2

关键词 学生干部激励管理 公平理论 程序公平 分配公平

中图分类号：G47 文献标识码：A

新时期，针对高校学生干部管理工作中出现的种种问题与不足，主要表现为学生干部选拨任用制度不合理、缺乏培训、激励机制不公平和学生干部积极性不高等，许多研究者将经济学、管理学、人际关系学等中的激励理论应用到高校学生干部激勵管理机制中，从而试图改善高校学生干部管理中存在的缺陷与不足，提高学生干部的积极性。如委托代理理论、需要层次论、双因素理论、自我决定理论、正负激励理论等。也有一些研究者针对不同类型的学生干部，比如归因风格、心理诉求、激励偏好等，提出了一系列个性化的激励措施。本文尝试从公平理论角度探索解决这一问题的激励机制。

1 公平理论概述

公平是人们对已有规则和利益分配结果的一种天然的心理感知，反映出人们希望公平的制定规则和分配利益的一种强烈的心理诉求。公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。从时序角度，可以将公平分为起点公平、过程公平与结果公平。人们对于不同时段的公平感知是不一样的。

公平理论作为一种激励理论引起了研究者的极大兴趣，促生了新的研究领域组织公正，包括分配公正、程序公正、交互公正。1980年，Leventhal等将程序公正的观点运用到组织情境中，并提出了程序公正的六条标准：即（1）分配程序对不同的人员或在不同的时间应该保持一致性；（2）在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）决策应该依据正确的信息；（4）决策应该有可修正的机会；（5）分配程序应该能够代表和反应所有利益相关者的利益；（6）分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

2 公平理论在高校学生干部激励管理中的适用性

根据利益相关者理论，学生组织（如学生会、社团等）的利益相关者和包括直接管理者、学生干部以及相关管理部门。学生组织中利益相关者的组成群体与利益期望是不相同的：直接管理者基本上由辅导员老师、分管领导等人员组成，其利益期望是尽可能多地举办高质量活动、更好地服务老师与同学和获取上级领导的认可；学生干部基本上由各年级在校学生组成，其利益期望是获得老师认可、争取奖励和锻炼提升自己的能力；而相关管理部门则基本上是学院、各职能部门乃至学校层面的组织机构，其利益期望是本部门学生管理工作顺利进行和扩大本部门或学校的知名度。

正因为如此，所以每个利益相关者在追求自身利益最大化的同时会考虑别人的利益诉求，否则可能因违背他人的利益而遭受损失。这种对他人利益诉求的关注正是利益相关者公平关切的表现，而且管理者与学生之间是一种委托-代理关系。组织行为学研究表明，代理人通常拥有比委托人更强的公平意识。公平理论认为委托人应该关注代理人的这种强烈的公平感知，只有这样才能激励代理人采取有利于自身利益最大化的行动。而公平理论最具代表性的程序公平理论，其六大标准恰如其分地反映出委托人对代理人的公平感知的关注，这种主动满足代理人公平感的行为必然强烈激发代理人的积极性。因此，公平理论在高校学生干部激励管理中有其天然的适用性。

3 公平理论在高校学生干部激励管理中的应用

高校学生干部管理工作制度主要包括学生干部的选拨与任用制度、能力培训制度、绩效考核制度、奖惩制度以及思想政治教育等。每一种公平合理的管理制度都能够有效地激励学生干部释放正能量。很据公平理论，学生干部不仅关注分配结果本身是否公平，同样在意产生结果的程序（各种管理制度）的公平性，而且这种程序公平也是分配公平的重要保证。如果产生分配结果的相关程序被学生干部普遍认为是公平的，那么这种程序公平感能够促使学生干部的结果公平感上升，甚至自愿将个人利益放在从属地位，更加关注其他利益相关者的利益。

综上所述，将公平理论运用到高校学生干部的激励管理工作之中，其实质就是在学生干部的管理者充分关注学生干部的公平心理诉求前提下，将公平理论融入到学生干部激励管理的具体实践中，通过制定公平的管理制度激励学生干部的工作积极性。体现在公平理论中就是管理者要做到程序公平和分配公平。

（1）程序公平。程序公平下，管理者思想意识与行为对学生干部各方面会产生很大的影响。管理者要首先要从思想上保证公平，也即起点公平；在程序公平方面，管理者在相关管理制度的制定过程中要在邀请参与、解释原委和明确期望三个方面做到与学生干部的交流互动，倾听学生干部的心声。只有这样才能保证学生干部在态度上对学生组织和管理者是信任与忠诚的，在行为上会自愿合作并多做贡献，在执行方面会自愿执行且执行效果超出期望。程序公平保证了学生干部的参与积极性，因而管理者与学生干部之间能够达到一种共赢的结果。

（2）分配公平。分配公平下，管理者应该根据已制定的相关奖惩制度和绩效考核制度，从学生干部的思想觉悟、努力水平和实际贡献等方面综合考察学生干部的工作情况。为避免管理者不公平行为的干扰，应建立相应的监督机制对分配结果进行检验，从而确保分配结果的公平。

4 小结

高校学生干部的激励管理是学生干部管理中的一项重要内容，也是学生管理工作高效有序开展的必要保证。在学生干部激励管理中充分运用公平思维，遵守公平公正原则，做到管理过程的公平与结果的公平，公平理论将在学生干部管理工作中发挥更大的积极作用。

参考文献

[1] Adams J.S. Inequity in social exchange[M].In L.Berkowitz（Ed）， Advances in Experimental Social Psychology， New York： Academic Press， 1965，Vol.2， pp.267-299.

高校研究生会学生干部激励 篇3

本文研究了高校学生干部在学生工作方面存在的倦怠现象,在分析高校学生干部工作倦怠表现的基础上,本文提出了相应的.应对策略,以期为辅导员工作提供实践支撑.

作 者：李彦江  作者单位：曲阜师范大学,山东曲阜,273165 刊 名：中国科教创新导刊 英文刊名：CHINA EDUCATION INNOVATION HERALD 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G717 关键词：高校   学生干部   工作倦怠   应对策略  

★ 优秀学生干部自我评价

★ 高中毕业生优秀学生干部评价评语

★ 发展性学生评价研究

★ 学生干部年度总结

★ 学生干部求职信

★ 座右铭学生干部

★ 优秀学生干部

★ 学生干部工作报告

★ 学生干部工作总结精选

高校研究生会学生干部激励 篇4

干部教育培训是建设高素质干部队伍的战略措施和重要途径。加强对新形势下干部教育培训的激励和约束机制问题的研究是贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神的根本需要，是深化干部教育培训工作制度改革、激发受训主体的内外活力、切实提高干部教育培训工作效益的根本需要，因此，正确认清面临的形势和任务，努力实现新形势下的干部教育培训工作的创新已成为我们党亟待解决的现实课题。就县供销社党委而言，努力实现干部教育培训工作的创新，为我县发展战略的顺利实施提供强有力的保证是企业党组织面临的一项紧迫的政治任务。

一、加强新形势下干部教育培训创新工作的必要性

近年来，对我社来说，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期，这是实现企业改制后在发展过程中必经的承上启下的阶段，是顺应社会主义市场经济体制的一个阶段。在这样一个关键时期，需要我们去努力实现各方面的创新与发展。这就要求我们必须尽快建设一支适应形势发展需要、具有创新精神的企业干部队伍，要求我们以创新的精神做好企业干部教育培训工作，要与时俱进，适时进行企业干部教育培训工作机制的探索与改革，使企业干部教育培训工作适应时代的要求，符合时代的特征。

在干部教育培训工作中，我社党委做了许多工作，取得了较好效果。但从企业改革与发展中面临的形势和任务相比，全系统干部教育培训工作在创新方面还有许多工作要做。

首先，干部队伍整体素质基础较差，“先天不足”。据统计，2010

年***全系统32名中层领导干部中，具备大专以上文化程度的占80%，普遍存在初始学历低，结构失衡，缺乏懂经济、擅管理的高质量领导人才。

其次，干部队伍素质的提高步伐滞后于科技发展进程，“后继乏力”。近几年来，全系统大专以上文化程度所占比例在短短几年中上升了几乎一多半，但是，其中有不少是普通院校的在职教育培训，普遍存在学历“含金量”不高和专业不对口现象，对于企业经济发展的整体促进作用不够明显。与此同时，在经济社会中迅猛发展，知识更新速度远远快于干部自身知识积累的速度，“知识恐慌”已成为许多干部的心腹之患。

第三，缺少较高素质领导人才推进企业顺利发展，“军中乏人”。近几年，供销社经济发展步伐较快，截止5月底，全系统完成销售总额8.5亿元，同比增长48.6%，完成工业总产值5.6亿元，同比增长110%，实现利润总额4697万元，同比增长8倍，总体经济呈稳健快速增长态势。但是，全系统经济管理专门人才屈指可数，这与我社经济发展的迅猛态势不相符。

二、干部教育培训工作存在的不足

1、思路不够开阔，培训渠道比较狭窄。

目前我社干部教育培训工作思路整体上还不开阔，即突出抓好政治理论方面的学习与教育，没有涵盖现代科学技术基础知识、电脑、英语等基本技能教育，培训的实用性不够、可操作性不强；培训方式也仅限于供销系统培训机构单纯的理论教学，现代多媒体技术、实践技能操作等教学手段尚未得到推广和利用，培训质量提高不够快，与此同时，各类参训对象或是苦于在培训基地学不到更多的新知识，总

感觉“吃不饱”，或是苦于个人自学经济负担过重而逐渐丧失学习的积极性。

2、培训基地建设薄弱。

现在社属企业多属参股单位，通过社党委与企业负责人协调，今年以来开展的远程电化教育工作的资金投入，还是对相当一部分企业来说依旧难以承受，对教学条件的改善有滞后现象，但资金投入依旧匮乏，在短时间内还难以实现远程多媒体教学，在开拓各级干部视野，活跃工作思路方面做得还不够。

3、培训手段原始简单。

对于一个企业党委而言，没有具备教师职称的人员，这相对于全系统330多党员、32名中层领导干部的培训工作任务而言，缺乏一定的师资力量，干部教育培训工作力不从心，只能聘请县党校或以外的教授、专家。因此，各单位疲于应付完成培训指标，在教学研究与改革、管理机制的创新等方面探索研究不够深入，干部教育培训主要以政治理论为主要内容，以课堂灌输为主要方式，以书面测试为主要评估手段，形成为“四个不够”，即吸引力不够强、内容不够丰富、方式不够灵活、效果不够明显。

4、学员工学矛盾问题突出。

个别党员干部对教育培训工作的重要性认识不足，以工作繁忙、人手短缺、经费紧张为由不参加或少安排参训人员，在一定程度上破坏了干部教育培训工作的严肃性；由于培训效果不理想等各方面因素的影响，个别干部对参加学习教育培训工作热情衰退，认为学不学一个样，学好学坏一个样，与其在课堂上浪费时间，不如扎扎实实地干些实事，因此到课率较低。

5、评估缺乏标准，培训成果运用较少。

近年，社党委对学员的学习效果如何、综合素质提高状况如何、个人综合能力如何没有形成科学的判断标准和依据，因此，对干部的考学评学仅限于查阅读书笔记的数量、集中学习的次数等表层现象，各类培训结果也只是纳入到年底中层领导的考评中。而正因为如此，也就在一定程度上使干部对教育培训工作重视不够，认识不足，学习不深，效果不佳。

三、实现干部教育培训工作创新的设想

我社干部教育培训工作应坚持以“三个代表”重要思想为指导，继续坚持大教育、大培训，以提高党员干部政治理论素质、解决实际问题的能力和基本工作技能为目标，按照统筹安排、分类管理、分批培训的原则，创新工作思路、创新管理体制，创新组织体系，积极引入竞争激励机制，大力加强市场化运作，通过重点培训与特色培训相结合、集中培训与自学相结合、请进来与走出去相结合，努力实现干部教育培训工作整体上迈上新台阶，为企业发展培育大批高素质人才。

（一）坚持解放思想，努力实现干部教育培训工作思路的创新思想是行动的先导。干部教育培训工作应当以满足企业干部现实需要为前提，坚持学有所用、学有所得。当前，就我社干部队伍整体而言，应当进一步加强政治理论教育，要把“三个代表”重要思想作为干部教育培训工作的重中之重，把学习好、贯彻好、实践好“三个代表”重要思想作为干部教育培训工作的首要任务。在此基础上，要着眼于未来，着眼于改革开放的必然趋势，教育和引导全系统干部放眼于县、州、区、省外，乃至国外，加强现代办公手段和对经济、法律、对外交往等知识的学习。如：澳洋科技公司现在鼓励干部职工学习俄语知识，为将来做好与哈萨克斯坦经济贸易的往来打下基础。

（二）坚持实事求是，努力完成干部教育培训工作体系的创新要大力加强宣传教育工作，纠正各企业领导干部认识上的偏差，树立起干部教育培训工作“一盘棋”的思想，变追求物质利益为追求社会效益，以增强素质、提高效率为目标，扎扎实实地做好干部教育培训工作。要进一步完善党委领导下企业干部教育培训工作的完整体系，建立健全全系统干部教育培训领导机构，落实专兼职人员。要重点强化培训基地的建设，丰富培训方式，提高培训效果。多方协调基层党组织加大干部教育培训经费投入，设立干部教育培训经费，开展远程教育示范点，组织各支部书记或企业负责人相互交流远程教育中取得的好经验和取得显著效果，在几两年内实现全系统远程教育普遍化。通过资金补贴，鼓励本企业干部积极参加在职教育，进一步优化干部队伍整体结构。如银天棉业公司、澳洋科技公司每年都组织不等基数的各类重点业务知识方面培训班，选送综合素质较高、有发展潜力的优秀中青年干部赴外地大公司大企业学习培训。

（三）坚持与时俱进，努力推进干部教育培训工作机制的创新

1、坚持因地制宜、灵活多样，实现方式创新

首先，培训时段应因人而异。通过认真制定培训规划，根据不同的对象设置不同的培训时段，如，针对银天棉业、鑫棉公司这种季节性较强的特殊的棉花企业，每年三至四月、七至八月组织干部集中轮训一到两个月；对澳洋科技公司、天洁公司长年生产、干部职工四班三运转的轮班制企业，进行分批、分次、见缝插针的集中轮训等。其次，办班形式应多种多样。可以与县成职教中心、县党校等培训基地协调，采取双休日讲座、干部英、俄夜校、各类知识讲座、岗

前培训、实地考察调研、在岗自学等方式，多渠道、多途径加强干部的教育培训，通过以训带学、以考促学，请进来、走出去等方式丰富学习的内容和手段。

第三，培训内容应各有特色。重点抓好课堂学习与实践体验相结合，如：组织干部慰问困难职工、参观爱国主义教育基地、参加植树造林活动、参加环境综合整治活动等，丰富学习生活，又能增强干部的社会责任感和使命感，增强干部的组织纪律观念，提高自我要求方面的意识。

2、坚持纪律先行、狠抓管理，实现制度创新

①建立干训通报制度。通过在全系统发布干部教育培训情况通报，对各类培训班综合情况、干部考试成绩、优秀学员名单等内容及时进行全面通报，及时了解干部政治理论学习情况。

②建立凡训必考制度。每个班次都组织不定期闭卷考试，检验学员的学习情况，通过以考促学，大大增强学员学习的自觉性，提高了学习效果。

高校学生干部队伍建设 篇5

摘要：高校学生干部既是受教育被管理的对象，也是学校教育管理中最基层组织的具体实施者，是学校做好各项工作的重要力量。一支高素质的高校学生干部队伍是学校顺利开展学生工作的根本保证。所以建设高校学生干部队伍的任务非常重要。本文结合大学生的自身特点，从学生工作的本质出发，谈谈高校学生干部队伍怎样建设，从哪些方面建设。

关键词：学生干部选拔制度规章制度部门文化

大学生具有一定的自觉性、自控力和主动性。他们毕业后即将面对就业压力，所以在大学期间掌握一定的领导管理对于他们今后的发展很重要，同时，他们的积极性也很高，所以，高校里面开展学生干部队伍建设很有必要，也很受同学们的欢迎。高校学生干部既是受教育被管理的对象，也是学校教育管理中最基层组织的具体实施者，是学校做好各项工作的重要力量。他们不仅在学校教育管理、学风建设中起着十分重要的作用，而且在“自我教育，自我管理，自我服务”中，起着一般学生管理工作的教师不可替代的作用。因此，必须重视高校学生干部队伍的建设。本文结合大学生的自身特点，从学生干部工作的本质出发，谈谈高校学生干部队伍怎样建设，从哪些方面建设。

1.明确学生干部的本质 学生干部的本质工作是：为老师解忧，为同学服务，努力提高自己。学生干部是学生群体中的先进分子，更是自愿为同学服务的积极分子。学生干部是学校各部门、老师和广大同学的桥梁纽带。学生干部应该及时的将同学们在学习、生活中所遇到的困难通过正常的渠道向学校有关部门反映，对于极个别同学的无理要求要给予及时的劝告，要理解学校和老师的难处，真正能够争取同学们的正当利益。另外，学生干部不只是负责上传下大的工作，要学会做工作，要去想怎么把工作做好，而不是做完。帮助老师做好学生工作，努力为同学们服务。另外，学生干部的前提还是学生，所以，学习是学生干部的根本。学习不只是专业知识的学习，还包括各项能力的提高。要建设出一支高素质的高校学生干部队伍，必须要让学生干部们知道自己的本质。

2.制定合理的选拔制度

选拔原则1．总原则：任人唯贤，德才兼备。品质对于学生干部来说永远是第一位的。作为学生干部，除了要有工作能力和优良的学习成绩以及其他才能以外，更要具备诚实可信的高尚品行，尤其我们是实行“德育教育”的今天。2．主要原则：各种人才区分对待，但不失大局，具体列来有如下五个：（1）政治信仰要坚定正确，拥护中国共产党；（2）集体观念要鲜明突出，有强烈的责任感；

（3）服务意识要主动强烈，拥有务实的态度；（4）综合素质要发展全面，学习成绩要突出；（5）创新精神要不囿常规，工作创新事半功倍。

选拔方法 1.对主要学生干部：对于主要学生干部，在能力方面应更看重组织管理能力和处理突发事情能力，可以让其具体负责一个事情，从中考验其能力； 2，对一般学生干部：对于一般的学生干部，应更看重其工作积极性，能力可以锻炼，但是对待工作的态度却没有办法锻炼，可以安排一些琐碎的、麻烦的事情，从中观察其对待工作的态度。

3.制定合理的规章制度

学生干部没有工资，没有名誉。学生干部们完全靠着自己对学生工作的热爱和对部门的热爱，从事着学生工作。这份热爱不牢靠，当有一天这份热爱不在了的时候，可能就会出现退部的事情。这非常不利于学生工作的开展，以及学生干部队伍的建设，所以，一个健全的，合理的规章制度对于学生工作的顺利开展非常有必要。对于学生干部队伍的管理制度建设主要包括两个方面：约束制度、奖励制度。

①约束机制大部分学生干部是学生中的先进分子，在学习、工作中都能起到带头表率作用。但是大学生群体思想的特殊性在于其处于成长阶段，比较容易出现波动，比如，骄傲自大、纪录松散等现象。因此，需要一定的约束监督机制，包括评估机制、选举投票机制、监督和罢免机制。没有规矩不成方圆。首先，根据自身特点，制定合理的、详细的规章制度；其次，在学生干部上任前，对其进行系统的规章制度培训；最后，在学生干部在职期间，应该及时听取群众意见，了解学生干部的工作动态。若出现触犯规章制度，则根据实际情况，对其处罚，绝不姑息。

②奖励机制激励是学生干部成长的需要，对工作成绩的肯定，能够让学生干部更加有工作的热情，有利于学生工作的开展。主要的奖励机制：评优评奖，根据学生干部的工作表现对其进行评比；分派新任务、提供进修等方式；运用肯定、认同等心理上的鼓励。引导学生干部确立正确的奋斗目标和努力方向。

4.培养良好的部门文化

学生干部是以部门作为载体的，形成良好的部门的文化，对于学生干部队伍建设具有重要意义。良好的部门文化，应该具有：

①人尽其才，每个学生干部都有其特定的才能，但每个干部也有其缺点，让每一个学生干部都能发挥其才能，避免其缺点，这就是人尽其才。要做到这一点，首先部门应该开展一些活动，让每个学生干部都参与，在活动中发现每个学生干部的优缺点；然后在以后的活动中有针对性的安排工作，锻炼其缺点，发扬其优点。做到人尽其才。

高校研究生会学生干部激励 篇6

关键词：高职院校,学生干部,积极性,激励对策

学生干部是学校与学生之间的桥梁, 是学校领导和职能部门联系学生的重要渠道, 在学生管理过程中起着极重要的作用。随着近几年高职院校大幅扩招,高职院校学生干部不断暴露出一些新问题,主要表现为责任感淡化、工作被动、拖沓、工作表面化、学习成绩差等方面,其中工作积极性缺失问题最突出,高职院校学生干部队伍建设亟待加强。

一、高职院校学生干部队伍基本现状

因高职院校大幅度扩招,学生人数随之急剧增加,学生素质有所下滑,学生干部队伍的整体素质有所下降,不同程度地存在以下五方面问题:一是工作责任感不强,进取意识越来越淡薄,缺乏合作精神与创新精神;二是工作作风不够扎实,言行不一,工作表面化;三是脱离班集体,对同学关心程度不够, 小集体意识严重,缺乏公平、公正精神,不少学生干部功利心很强;四是学习态度不端正,旷课问题突出,学习成绩较差,甚至不少学生干部还存在挂科问题。

二、加强高职院校学生干部队伍建设的重要意义

1.建设高素 质学生干 部队伍 ,有利于学风 、班风建设。 学生干部作为教师和学生信任的“领导者”,在学生中起到引导和模范带头的作用。通过学生干部身上表现出来的政治素质高、责任感强、工作热情高等优点影响更多学生,从而达到促进良好学风的目的。学生干部是学生进行自我教育、自我管理和自我服务的主体。 第一学生干部可以通过组织开展系列活动增强班级凝聚力,促进良好学风的形成;第二学生干部可以在与其他同学的思想交流中和对其他同学的关心中引导同学朝着积极向上的目标迈进。

2.建设高素 质学生干 部队伍 , 有利于提高思 想政治教育 工作效率。学生干部是教师的助手,是教师和学生之间的桥梁和纽带,是思想政治教育的引导者和积极的实施者。一方面他们良好的思想政治素质和扎实工作作风可以帮助教师传达和贯彻学校思想,协助教师完成日常管理工作。另一方面学生干部比较贴近学生生活,了解学生所思、所想、所需,及时将信息反馈给教师,有利于教师判断、改进工作,从而提高学生思想政治教育工作效率。

3.建设高素 质学生干 部队伍 , 有利于校园 文化素质 教育工作的顺利开展。学生干部队伍是校园文化素质教育工作的中坚力量。 学生干部是学生中综合素质较高的群体,其政治思想先进、组织能力强、工作积极性高。他们活跃在校园各个学生群体中,最了解什么形式的校园文化活动受学生欢迎,有针对性地积极组织策划各类丰富多彩的校园文化活动, 带动广大学生积极参与,确保校园文化素质教育工作顺利开展。只有充分发挥他们的作用, 校园文化活动才能不断创新、不断进步、不断适应和满足青年学生全面成长成才的内在需求。

三、高职院学生干部积极性的调动对策

做好学生工作离不开学生干部, 怎样调动学生干部积极性,充分发挥他们的作用,是值得每一位学生工作者深思的问题。我们要打造一支高素质的学生干部队伍,应做到以下三方面。

1.精挑细选 ,做好学生 干部的选 拔工作。 坚持原则 ,把握标准。学生干部是学生的骨干和带头人,其品质、能力、素质直接影响学生工作开展效果。因此,选拔学生干部要坚持原则把握标准,真正把政治素质高、原则性强、积极要求上进、个人修养好、学习刻苦认真、成绩优良、有较强集体荣誉感、健康的心理素质、能热心为同学服务、有一定工作能力、责任心强、在学生中威信高的学生选拔到学生干部队伍中。

2.完善管理制度 和激励机 制。作为学生群体中的先进代表,学生干部的整体形象非常重要,目前,很多高校学生干部队伍普遍存在一些问题,还有的学生干部官僚主义思想严重不能摆正自己和普通同学的位置,强烈认同自己的“管理者”身份,忽略“服务同学”的基本初衷。这些问题严重影响学生干部的工作效率,降低学生干部的威信和影响力,降低普通同学对学生干部的认同感。不可否认,这些问题的形成与学生的修养及主观因素有关, 但是在我们对其加强思想政治教育的同时更应该完善管理机制。无规矩不成方圆,管理的执行靠制度来保障。无论是班集体、学生会,还是学生社团,都要建立公平合理的管理制度和激励机制,多方面地对学生干部进行考核。

3.关心爱护学生干部。关心他们的生活,大学生感情丰富情绪体验强烈,我们在工作中对待学生会干部和学生要“以人为本“,多给予人文关怀,做到以诚相待、以理服人,主动关心他们的成长。当感情受挫时,学生工作者应善于充当大哥哥、大姐姐的角色,帮助他们舒解郁积,尽早走出情感困境。

高校研究生会学生干部激励 篇7

关键词：90后；大学生军训；精神激励

1.搞准特点，弄清表象，奠定激励基础

90后，是对上世纪90年代出生群体的统称，是当前大学生的主体。90后的特点，整体上可以概括为“三多三少”、“三强三弱”和“三高三低”：“三多三少”即独生子女多、有特长的多、养尊处优的多，敢于吃苦的少、有远大理想的少、自觉奉献的少；“三强三弱”即自尊心强、依赖性强、现实观念强，适应能力弱、自控能力弱、承受能力弱；“三高三低”即认知能力高、收入高、生活水平高，认识问题的视角低、心理素质低、独立生活能力低。具体来讲，其特点主要体现在以下几个方面：

1.1情感上以自我为中心，嫉妒心理强

由于“非常6＋1”、单亲或重组家庭、独生子女、隔代抚养等家庭环境的影响，大多数90后在情感上的表现为以自我中心，忽视他人感受，嫉妒心理强，物质虽富足，但幸福感单薄。

1.2认知上学习能力强，反叛意识浓

90后是我国学校教育、家庭教育快速创新发展的直接受益者，素质教育使得他们反应敏捷、学习能力强，大多拥有一技之长。同时，由于教育理念的变化、家庭环境的影响和知识面的开阔，使得他们有强烈的反叛意识，敢于反抗、敢于质疑、不迷信权威。在社会适应方面其自觉性和选择性得到飞跃性的发展，性格开始朝着稳定与成熟的方向发展，具有很大的可塑性，但还不能全面而恰当地评价和认识自己。

1.3意志上目标明确，行动能力差

随着社会、经济的飞速发展，90后的危机意识普遍增强，为适应社会，大都树立了明确的奋斗目标。但由于物质生活的丰富和娱乐方式的多样，他们很难将自己的行为同远大目标真正联系起来，往往决心很大，但行动能力较差，意志薄弱，容易虚度光阴。

1.4行为上追求独立和自尊，表现欲望高

受家庭、学校、社会多方面的影响，“叛逆”的90后大部分要求摆脱父母而独立，渴望他人尊重。但是由于其意志行动的独立性尚未成熟，为追求自己认为的独立与个性，往往极力表现与众不同，甚至出现过激出格的行为。

2.着眼特点，多法并举，激发训练动力

精神激励是指根据人的需要、动机、情绪等心理因素，从外部给人以相应的刺激，使之能够自觉自愿地、积极主动地进行人们所特定的活动。[1]大学生军训紧张艰苦甚至有些枯燥无味，加之大学生普遍存在的厌学、意志薄弱等问题，很容易导致训练中消极应付、自我标准降低等现象的出现。要在节奏紧凑的大学生军训工作中提高训练效果，就必须着眼其特点，运用多种激励方法，端正训练态度、明确训练标准、树立训练榜样、激发训练动力、保持训练热情。

2.1政治激励，端正训练态度

思想是行为的先导，在军训中只有端正大学生的思想态度才能发挥其主动性和积极性，才能保证训练目的的实现。针对新时期大学生军训动机不纯、意志力薄弱等问题，辅导员与教官要经常性地对其进行政治激励，讲清大学生的职责使命、军事训练的目的、大学生的能力标准，使大学生始终保持积极进取的训练态度。政治激励过程中，既要讲大道理，又要动之以情、晓之以理，要给予大学生正确的引导和中肯的解释，端正其训练心理和训练态度。通过积极有效的政治激励，要使大学生树立“国防教育与我有关”的思想，真正实现军训过程中由“要我练”到“我要练”的转变。

2.2目标激励，明确训练标准

目标激励法是用一个具体的奋斗目标，去鼓舞和激发人们采取积极行动，更好地发挥其积极性和创造性的方法。大学生军训过程中的目标，既要有综合素质能力方面的，更要有各训练科目和训练内容方面的，要在训练前明确训练标准、训练中对照训练标准、训练后比对训练标准。根据大学生的具体情况，要善于将其综合素质目标或科目训练目标分解为若干较小的内容目标，引导大学生循序渐进，先完成较小的目标，体验到成功的喜悦并进一步增强自信心后再向下一步的目标迈进。

2.3典型激励，树立训练榜样

训练过程中的典型如同一面旗帜，它能给人以导向，坚定积极训练的态度；给人以激励，增强战胜困难的勇气；给人以示范，提高刻苦训练的热情。大学生军训中的典型具有亲民性和群众性，有着无可比拟的榜样作用，同时，同层次的典型更具可达到性，能充分发挥大学生表现欲强的特点，形成比、学、赶、超的训练氛围。我们要在大学生军训过程中多层次多渠道地树立典型、多树典型、树好典型，营造人人能当典型、人人争当典型的良好训练环境，为高标准地完成军训任务服务。

2.4荣誉激励，激发训练动力

马斯洛的需要层次理论指出“自我实现”是人的高层次需要，是人不懈追求的力量源泉，因此，从人的动机看，人人都具有争取荣誉、赢得肯定的需要。90后大学生自尊心强，在紧张的训练过程中更渴望完成“自我实现”――得到肯定与表扬，我们应顺应这一要求，充分发现大学生军训中的闪光点与积极面，坚持肯定、表扬、鼓励的训练态度，不断用荣誉激发大学生的训练动力。

2.5情感激励，保持训练热情

俗话说：“感人心者，莫过于情”，要始终保持大学生军训的热情，就要时刻考虑他们的需要，加强与他们的交流沟通，尊重大学生、理解大学生、关爱大学生，时时处处事事为他们着想，及时了解和掌握他们的心理动态，并视情况加以正确引导，使其始终保持乐观进取的精神状态。我们要注意把握大学生军训过程中的情感变化规律，善于利用时机，用自己的积极、乐观、自信、先进的情感激励和保护大学生的积极性情感，抑制和转化消极性情感，主动激发大学生的积极性、创造性和主动性。

3.灵活运用，克服误区，提高训练效益

激励实际上是一个针对所激励对象的需要，采取外部刺激唤起人的某种需要，诱发和引导人的动机，挖掘人的内在潜能，并按管理者意图产生行动的一种方式或手段。要保证大学生军训过程中激励的有效，就必须始终掌握其心理变化的规律，灵活运用多种激励手段，放大积极的训练心理，抑制消极的训练情绪。

3.1把握激励的时机

在大学生军训的激励活动中，科学的把握激励的时机对于增强激励效果具有重要作用，一般来说这些“时机”主要表现于以下三种情况。一是训练开始时。由于90后大学生好奇心强，学习欲望高，对于要训练的内容总是跃跃欲试，此时应注重进一步的激励，以保证其热情的持久。二是训练热情低落时。在训练枯燥乏味、效果不佳或进入“高原期”时，追求新鲜刺激的大学生很容易失去训练热情，产生应付、消极的情绪，做好这个时期的激励工作是训练中的重点与难点。三是训练强度增大时。高强度的军事训练必然会使大学生产生畏难、厌训情绪，此时的激励应加大力度和频度，弘扬“流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队”的思想。

3.2注重激励的手段

激励是一种可以普遍使用的通用法则，可以根据不同群体、不同环境、不同对象和不同需求，采取不同激励手段和方法。结合大学生特点，在训练中要有效运用激励机制，需要灵活运用多种手段，为此在训练中我们要做到：正负激励结合，以正激励为主；个体群体结合，以个体激励为主；精神物质结合，以精神激励为主；多级激励结合，多层次、多渠道激励。

3.3克服激励的误区

深圳大学高校学生干部培养 篇8

这学期选修了高级干部这门课，是想更深刻的了解和学习作为一名班干部，应当怎样才能担当起他的责任并做得更好。对于班干部，我最深刻的经历是高中三年担任班级的生活委员，而这段经历给我留下了很多宝贵的经验和教训。作为一位班干部，我认为最重要的是用心做事，这也是我做班委后一直所坚持的原则。只有真心为班级为同学服务，才能赢得大家的尊重和支持并且树立自己的威信，才能无愧于同学们的信任，更好地履行自己的工作。

作为一位班干部，我觉得处理好跟同学们的关系很重要，要做到对人友好，对同学的建议要虚心采纳。班干部队伍是教师与同学之间的桥梁纽带，班干部为同学服务，同时接受同学的监督。班干部与同学关系将直接影响到班干部职能的正常发挥。因此班干部要做到协调好各方关系，做到以身作则、关心同学、愿为大家服务。班干部应该做到和同学们和睦相处，如果发生矛盾，班干部要主动采取当面交谈的方式，沟通思想、消除误会、化解矛盾。当同学间有了矛盾时，班干部及时使同学相互理解，同学之间的矛盾也必然化解。这样班集体必然增强凝聚力，成为一个团结向上的班集体。做为一个班干部，和同班同学的关系难免有远有近，有亲有疏。但是如果在工作中掺杂了个人的远近亲疏的感情，对于一个班集体的团结是十分有害的。班干部要是在工作中照顾自己的好朋友，就会失去广大同学的信任。那么，这个班集体自然是一盘散沙。所以说，做为一个班干部，必须在心中有一把尺子：在工作中，所有的同学都是一样的。

作为一位班干部，要做到身先士卒，班干部要起模范带头作用，可这头怎么带，你又拿什么带，这便涉及到自身的素质问题。“一个干部各方面表现要突出，还要有特长。”这句话我一直记忆犹新。干部不仅是班级的管理者，而且也是同学们勤奋学习的模范，他们会受到一种无形力量的鞭策，激励自己千方百计的提高学习成绩，成为同学们的表率。班干部要胸怀全局，处处以大局为重，时时维护班集体的荣誉，处理好个人与集体的关系，用自己的实际行动为班集体多做事。

作为一位班干部，还有很多要注意的，比如说要吃苦耐劳，主动承担起班级的活动任务；要知错就改，班干部也是普通学生，无论是学习上还是工作中，都可能犯错误，犯了错误不要逃避，要以诚恳的态度向老师或同学承认自己的错误并及时改正它；要处理好学习与工作的关系，班干部也有自己的学习任务，因此不能因为工作耽误了自己的学习，也不能只顾自己的学习，把班里的工作当做额外负担。等等这些都应该注意做到。

这就是我对班干部的一些看法和体会。总之，要用“心”为为班级体和同学们服务，就这么简单。

高校学生干部执行力的培养 篇9

近年来，“执行力”在人力资源管理中出现的越来越频繁，实际上所谓“执行力”就是有效利用资源，保质保量达到目标的能力。在企业管理中执行力指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，包含完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度。简单说，就是行动的力度，就是落实的质量。所有的决策、决定、规划、部署，如果没有强有力的执行，都不会有任何效果。

在高等学校学生教育、管理工作中学生干部群体的作用已经越来越突显出来，如何能使学生干部在工作中更好地发挥作用，真正实现“桥梁”作用就更为重要。因此，对于高校的学生干部来讲，执行力就是要做到清晰地领会学校交办的各项工作任务，充分领会各项活动的目的、意识，并能将工作认真传达，按照某一程序顺利完成，最终达到预期效果。

在高校学生干部培养的过程中引入“执行力”的概念不仅可以提高学生管理的工作效率，还可以培养学生干部理论联系实际的实践能力，也有利于帮助学生干部走向社会后能更快、更好地适应工作岗位，同时也是提升学校学生工作的一条重要途径。

一、培养高校学生执行力的必要性

{一)执行力已经成为学生就业的基本条件。

现在的企业集团由于人均效率的调高，越来越重视对录取员工的执行力

考察。而目前很多大学生并没有及时的意识到市场上所发生的这种变化，使得在毕业之后不能找到合适的工作岗位，不能适应社会对于大学生提出的素质要求。因此，高校教育将学生执行力的培养纳入其 中很有必要；(二)执行力已经成为社会认同的必备因素。

执行力的影响已经不仅仅局限于就业和择业的问题，其影响已经扩散至整个社会，涵盖党政机关、事业单位等这些社会机构。要想在今后的社会上立足，就必须不断提高 自己的执行力，以满足社会对于大学生的既有印象，因此社会认同也驱使高校教育不能忽视执行力培养的存在；(三)执行力已经成为自我满足的绝对前提。

根据马斯洛需求理论的预测，未来社会的发展将使得人们越来越重视自我价值 的实现，而自我价值的实现又将决定人们是否能够过上自己满意的生活。

因此顺应这一趋势，我们能够洞察到执行力在未来高校毕业生的生活中将会起到的重要作用。为了对我们教育对象的未来负责，我们也必须在教育过程中着力培养高校学生的执行力。

二、当前高校学生干部缺乏执行力的表现

（一）任务执行前：

1、对任务理解不到位。部分学生干部对上级任务领悟力差，许多时候一知半解

就行动，执行“未完整”的命令。

2、在下达任务时，上级学生干部未能较好地交代具体工作事项，导致信息不全。

当信息转达过一遍过后，信息量一般会减少许多，如若再转达一遍，很容易就使

要通知的消息缺漏或是存在失真的现象。

（二）行动执行中：

1、拒不执行。学生干部活动积极性下降，对上级安排的工作以各种理由搪塞，拒不执行任务。

2、被动执行。在执行过程中，安排的工作任务经常贯彻不到位，敷衍了事。对

于非自己负责的工作更是不理不睬，即使发现问题，也直接忽视。

3、机械执行。学生干部的主观能动性没能充分调动和发挥，不会灵活的处理突

发情况。

4、执行力不够。执行过程中力度越来越小，标准逐渐降低，甚至走样；对活动的细节不加注意，草草了事。

5、办事畏难情绪严重，抗挫能力差。学生干部在工作过程中不会总是一帆风顺的。遇到困难时，有些学生干部就打退堂鼓，选择了逃避，以致工作中出现失误，造成严重后果。

（三）任务执行后：

反馈不够及时，对于上级安排的任务，下级未能及时向上级反馈工作进程，反映工作中存在的问题；而上级学生干部也没有跟进，及时给予协调。

三、造成高校学生干部缺乏执行力的主要原因分析

(一)高校学生自觉提高执行力的意识不够。

虽然高校学生素质在整个社会群体的框架下属于高级人群，但是必须清

楚的认识到，随着高校的扩招其学生的素质与普通民众对于大学生的应有观

感 已不可同 日而语。缺乏执行力的现实已经成为了高校教育必须面对的问题，在这种困境之下，更加危险的是高校学生由于社会常识的匮乏和社会经验的不足，导致其提高执行力的 自觉意识不够强烈，这使得潜在的缺陷在没有得到很好弥补的过程中越来越大，继而影响未来的正常生活；(二)高校教师提高学生执行力的力度不够。

确切的说，高校教师提高学生执行力的力度并不是不想增强，而是囿于各种原

因导致 “心有余而力不足”由于学生的自主学习意识不强，再加之学校并没有

就执行力开设专门的专业课，而普通的高校教师由于教学时间的短缺，不能对学

生的执行力进行深人的培养，因此力度不够已成现实；

(三)高校本身提高学生执行力的关注不够。高校碍于教学资源的短缺，以及执行力培养本身的学术系统的缺乏，使得

不能对学生的执行力培训进行足够的系统教学。更多的是依靠学生社团的培养来

提高部分学生的执行力，而不能使每一位学生都能够在社会实践的过程中享用到

执行力培养所带来的福祉；

（四）学生干部思想认识不到位，团队协作精神欠缺

1、部分学生干部在任务执行过程中忽视自我管理，不能自觉完全地贯彻工作任

务，在过程中有所取舍，对自己有利的就执行，不利的就不认真执行，很难顾全

大局，同时也失去了在同学当中的地位和威信，造成活动不能顺利完成。

2、有些学生干部在工作当中缺乏团队协作精神，在任务执行过程中由于沟通不

当造成工作衔接上的重重困难。当前大多数学生中普遍存在以自我为中心的思

想，“凡事以我为中心，事事都要为我所动”的思想在学生干部中也是普遍存在的，他们认为凭自己能够把工作做好，对别人的做法不认同，因此在很多需要多

部门配合协作完成的工作中，不能形成整体合办，影响了组织工作的进度和效

果。

3.沟通不力。在与团队或其他部门合作时，事先没有做好足够的沟通，导致在工

作衔接上困难重重。

（五）学生干部责任意识不强，自身素质偏低

1、部分学生干部在工作中缺乏责任心，有些学生干部不能正确定位自己的角色，对自己作为学生干部应有的责任没有充分的认识，为广大同学服务的意识不强，在工作中存在着“懒惰”、“怠慢”、“散乱”等问题，对老师布置的工作进行推脱和敷衍，造成任务落实和执行拖拖拉拉。

2、一些学生干部平时不注意政治理论的学习，自身修养不够，眼高手低，工作中不注重总结，总是“说”的比“做”的好。另外，大部分学生干部不会合理分配时间，不能很好处理学习和工作的关系，总是工作一忙就顾不上学习，成绩一落千仗，要么就是学习一忙，就抓不好工作，工作处理胡乱了事，导致办事效率低，工作完成质量不高。

3.大部分学生干部缺乏全局观念和大局意识。不能自觉地贯彻工作任务，而是各取所需，选择性地执行，对自己有利的就执行，不利的就不认真执行，不顾大局，造成活动不能顺利完成。

4.对下级学生干部指导的偏差。学生干部很大程度上是锻炼出来的。可是现在很多下级学生干部在工作中未能得到上级学生干部的直接引导，不懂的还是不懂，学不到好的方法，做起事来就不免效率低、质量差。同时，对下级学生干部疏于监督管理，使得学生干部在执行任务过程中出错后，得不到及时的指正和帮助，没有进步。而事后若再对下级学生干部进行一味的批评，就会让下级学生干部心理产生一定的压力，对再次交付的事情产生畏难情绪。

（六）学生干部管理机制不健全，任务目标可操作性差

1、学生干部在选拔任用、培养管理、考核激励等方面的制度并不完善，导致学生干部在竞选时存在较强的功利性，并不是抱着为集体服务、为同学服务的意识参加竞选的，而是为了评优，入党等优惠条件。另外，某次组织的工作制度不能及时根据实际活动中的情况进行修订，在执行中掺杂了较多的个人因素，也是导致执行力不足的主要原因。

2、在对学生干部任务部署过程中，辅导员或班主任有时不能充分考虑到任务的可操作性，在布置任务时步骤不是十分明确，有时没有客观标准，使学生干部在执行任务时没有清晰的思路，遇到困难也无从下手，给老师进行再次指导造成障碍，也使学生干部在心理上产生一定的压力，不利于任务执行。

3.某些组织的工作制度与实际脱节，未能及时根据实际活动中的情况进行修订完善，在执行上缺乏可操作性，在制度执行过程中掺杂较多的人为因素，随意性比较强，缺乏有效的监督机制，考核机制，导致制度执行不到位。

四、培养高校学生干部执行力的方法

如前所述，在明确了高校学生执行力培养的必要性和现状之后，我们需要对症下药，以解决目前高校学生执行力培养所存在的问题。而根据高校和社会的资源分配现状及未来的发展趋势，我们认为提高高校学生执行力的方法主要有以下几项：

（一）建立健全相关机制，提高学生干部的责任意识。提高学生干部的责任意识，就是要让学生干部清楚地认识到自己的职责所在。因此，不但要求辅导员在和学生干部接触时不断地提醒他们如果工作不到位会带来的影响，还要在布置工作时将任务的可操作性提高，以此来帮助学生干部树立自信心，增强学生干部的责任感。同时，还要建立一系列的措施来约束学生干部的言行。

1、建立行之有效的学生干部选拔制度，在学生干部的选拔初期就要使学生树立为集体服务，为同学服务的意识，端正自己参选的动机，这样在工作中才能最大限度地发挥自己的主观能动性。

2、建立对学生干部执行力的监督机制，督促学生干部在各项活动中起到带头作用，并能够在活动中承担责任。同时，学生干部还要及时跟进工作进度，做好沟通，保障任务能够顺利快捷地推行。

3、完善考核激励机制，全面激发学生干部的主动性和积极性。在适当的时机对表现突出的学生干部给予适当的激励，不但可以使他们增强自信心，还可以进一步发挥他们的潜力和创造力，同时提升他们的执行力。

（二）加强对学生干部的培训，提高学生干部的整体水平。学校应当充分利用学校党团机构，定期对学生干部进行培训，以提高学生干部的工作效率和水平。

1、加强学生干部的政治理论学习。可以通过组织学生干部对我党各项知识、现阶段政策等知识的学习，使学生干部在看事物的角度和层次上有一个质的提升，从政治素质的角度提升学生干部的素质，使他们思考问题，解决问题更加全面。

2、不断加强学生干部的业务培训，重视学生公关能力的培养和书面表达能力的训练。通过对学生干部业务素质的培训，使学生干部在交往能力、适应能力、宣传能力、控制能力及组织策划能力方面得到充分的锻炼。同时，还要在学生的公文写作能力上加以训练，使他们更好地掌握到文件通知、策划方案、总结汇报的基本文书格式和书写要求，以及相关的办事流程和基本礼仪，使学生在执行的时候知道该如何处理。

3、辅导员和班主任应该随时随地的对学生干部进行教育，在工作过程中发现问题应及时指出，并给予指导和建议，这样可以更快地提高学生干部的能力和综合素质。

（三）为学生干部创建良好的氛围，培养团队协作能力。良好的团队合作是提高执行力的关键。因此，是否能让学生干部在各级组织中找到归属感是直接影响学生干部工作热情和执行力的重要前提。所以，辅导员应该尽量帮助引导学生创建一个和谐融洽的环境，使所有的团队成员都能感受到关怀和温暖，这样才能使这个团队具有较强的执行力。

此外，一个团队共同努力的目标一定要明确、合理，这样执行者才能理解和执行下去。但是，团队是由个体组成的，每个个体都有其自身的特点和个性，因此在目标建立和执行过程中，一定要进行充分的交流和沟通，这样才能使工作任务顺利通畅，才能更进一步地提升团队的执行力。

总之，学生干部的执行力不足是一个普遍存在的现象，要改变这一现象就必须上下联动，不但有赖于学生干部的共同努力，还有赖于学校的重视和辅导员的耐心培养、管理和合理的利用，这样才能从根本上提高学生干部的执行力，发挥学生干部的主体作用。

五、总结

高校学生干部胜任力的初步研究 篇10

关键词：高校学生干部；胜任力；选拔

中图分类号：G641文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）11—0266—02

一、研究背景

自20世纪70年代初，McClelland在其具有标志性文章《Testing for competence rather than for intelligence》提出胜任力概念以来，胜任力的理论研究和应用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为20世纪80年代一个前沿的管理理念，许多世界著名的公司，如IBM等都建立了自己的胜任特征体系。从20世纪90年代至今，这一理念和方法在西方国家掀起应用的狂潮，其他国家也开始对胜任力的研究和应用进行探索，对于胜任力特征的研究也开始应用于各个层次的职位。

高校学生干部队伍在学生工作中起非常重要的作用。然而，当前高校学生干部的选拔、培训和考核却没有一个真正科学的方法，有时仅仅凭借辅导员个人的喜好，或个别老师的推荐，或看看档案材料，容易出现问题。本文借用企业管理中盛行的胜任力模型，来建立一个符合高校学生干部的胜任力模型，以期望从学生干部的选用机制上进行改革，为高校从事学生工作的老师提供更加科学的工具。

二、高校学生干部胜任力问卷维度的初步制定

笔者对常州工学院1—4年级的200名本科生做开放式问卷调查，其中学生干部有60名，让被试回答“你认为高校学生干部应该具备什么样的特点”这一开放式问题。另外，还专门对从事学生工作的老师进行了访谈，访谈题目为“您认为高校学生干部应该具备什么样的特点”，咨询了多年从事大学生心理咨询工作的专家，然后将这些回答进行归类，内容分析，总结出了高校学生干部胜任力的十五个维度：沟通能力、言语表达能力、应变能力、组织能力、创新能力、观察能力、对职位的认同感、树立权威的能力、辅助教师工作的能力、思想道德修养、反省认知能力、人文素养、原则性、参与能力、理解和尊重学生。笔者将以上十五个维度整理成一份简单的问卷，要求被试者从中选出最不重要的一个或两个维度，并在问卷最后加上了一个开放式问题：“除了以上各点之外，你认为高校学生干部还需要具备什么样的特点”。将这份简单问卷给常州工学院20位从事学生工作的老师，以及60位学生干部进行测试，共回收问卷77份，回收率96.25%，其中有效问卷72份，通过对问卷的分析和整理，删掉了人文素养这一维度，将理解和尊重学生这一维度改为为同学服务的意识，另外加入了个人魅力、责任感两个维度。

通过上述开放式的问卷调查及其访谈结果，可初步将高校学生干部胜任力的概念定为：能完成高校学生干部工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构。根据对高校学生干部的概念构架，并参照有关量表和一些与高校学生干部有关的资料，根据LIKERT六点量表（很重要为5分，不很重要为0分），结合总结出来的16个胜任力维度，详细编写了一份问卷，每一条维度都有5题相对应，对每个维度进行更加详细的解释和分解。问卷选取了常州工学院13个二级学院的辅导员各两名，加上机电工程学院、人文社科学院、艺术设计学院的普通学生150人，共发放问卷176份，共回收有效问卷173份。制订这次问卷的目的主要是为了了解辅导员和普通学生对学生干部胜任力认识的倾向，以期更好地对上述十六个维度和具体问卷进行修订，因此在数据处理时没有将学生和老师的问卷分别分析，也没有考虑性别和年龄变量。对数据的处理采用了SPSS11.0软件。

三、结果讨论

研究表明，从事学生工作的老师及普通学生认为学生干部最重要的5项胜任力特征依次为：组织能力、言语表达能力、为同学服务的意识、应变能力以及责任感。高校学生干部的一个非常重要的作用就是组织学生进行各种活动，从活动的筹备、进行到最后的收尾工作，都离不开组织能力的发挥。所以，在胜任力的十六个维度中，组织能力的得分最高，是很好地体现了辅导员们及普通同学对学生干部的期望和要求。

根据Nordhaug的分类方法，言语表达能力属于元胜任力，它可以用于完成许多不同的工作，是胜任力中不可或缺的部分。因此，言語表达能力在十六个维度中排在第二位，也正说明了它的重要性。高校学生干部要很好地完成上传下达的工作，善于表达自己的观点，能更好地与老师和其他同学进行沟通和交流，言语表达能力是非常重要的，也是他们顺利工作的保障。排在第三位和第五位的维度分别是为同学服务的意识和责任感，这两项都是从态度上对高校学生干部的要求。学生干部处于老师和普通同学之间，是“夹心层”，既有风光的一面，也有辛苦委屈的一面。很多学生干部往往只看到了这一身份的风光面，因此在为同学服务的意识和责任感上并不是很强，导致了工作效率不高甚至低下。而老师在选拔学生干部的时候又往往无法考察到这些方面，只能关注学生表现出来的能力，在考核学生干部时也缺乏科学的依据来判断其态度的好坏，因此，在和很多辅导员和普通同学交流的时候，大家都有感受，觉得高校学生干部中有一些缺乏责任感和服务意识的人存在，他们都迫切地希望学生干部能够拥有这种服务意识和责任感。应变能力排在第四位，说明对学生干部的工作要求不仅仅是停留在完成老师布置的工作上，而是应该针对不同的突发情况准确地做出判断并进行决策，有效地分担教师的工作，在许多时候，能够为老师出谋划策，这才是符合高校学生干部的能力。

在以上初步研究的基础上，笔者还对各胜任力维度之间的相关性进行了分析，发现某些维度相关显著，这与一些对胜任力的研究的结果是一致的（王重鸣，2002）。胜任力指标测量都是关于这个领域人才的正向的特征，可能是这些指标相关显著的原因。

参考文献：

[1]王重鸣.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2000.

[2]马健宏.当前高校学生干部中存在的问题与对策[J].山西高等学校社会科学学报，2001，（6）.

The Preliminary Study of University Student Cadres Competence

LV Ying-lu

（Changzhou Institute of Technology，Changzhou 213002，China）

Abstract：In order to provide a scientific basis for selecting，training and checking student cadres，it applies the research of competence to field of education and structures competence model of student cadres.Through questionnaire and interview investigation，it basically structures sixteen dimensions of student cadres competence which based the questionnaire of student cadres competence.

Key words：university student cadres;competence;choice（责任编辑/ 陈鹤）