我国高校科技创新团队建设问题研究解读

我国高校科技创新团队建设问题研究解读（共7篇）

我国高校科技创新团队建设问题研究解读 篇1

一、导言

在日趋竞争激烈的国际市场上,科技实力的竞争已经成为各国综合国力竞争的核心内涵。世界上许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中,都将高校作为科技竞争的战略基地,作为科技经济发展的重要支撑。在“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的战略方针的指导下,增强自主创新能力已成为我国科技发展的战略基点,成为关系我国可持续发展的重要驱动力。高校是我国科技创新体系的重要组成部分,是基础研究和高技术领域原始创新的主力军,是解决国民经济重大科技问题、实现技术转移的生力军。拥有一批世界水平的科技创新团队,是高校学术水平和创新能力的重要标志。经过30年改革开放的长足发展,我国高校的科技发展面临着战略转型期,近年来,通过国家、部委、省市等,一方面给高校学科进行了重点建设,另一方面纷纷出台了相关政策,鼓励、支持科技创新团队的建设,这些措施在高校中产生了积极的反应,高校科技项目正由单一“个体户”承担的组织方式,向“集团军”科技创新团队承担的组织方式转变。

二、我国高校科技创新团队建设存在的问题

目前,我国高校科研活动基本组织管理模式是课题(项目制。课题(项目制是指按照公平竟争、择优支持的原则,确立科学研究课题,并以课题(项目为中心、以课题(项目组为基本活动单位进行课题组织、研究、和管理的一种科研管理制度。在改革开放初期,课题(项目制极大地激发了高校科研人员的积极性和创新潜能,但是,由于绩效考核、职称评聘、利益约束、引导政策等方面的原因,高校科技创新的基础组织表现为分散化和小型化,课题(项目制优化科技创新资源的优势并没有得到充分发挥。

高校科技创新团队也是课题(项目制下科研活动的一种组织形式。它不同于课题(项目组就在于面临的科研任务更加复杂,团队成员能力上互补,有着共同的绩效目标。科技活动运作的团队模式有利于科研的集约化。我国高校科技创新团队的组建大多是自发形成的,单一学科、单一部门的团队多,跨学科、跨部门的团队少,大多是

在原来的学科组或教研室的基础上发展而来的,一般没有行政手段对其进行监管和控制。更有甚者,为争取科研平台、科技项目等资源,高校中出现了临时拼凑和包装的科研团队,该团队根据相关立项的“需要”组织不同学科、领域的相关人员参加,但团队内部仍以原课题(项目组的组织方式运行,团队稳定性差,注重的只是短期行为。

高校科技创新团队当前的绩效评价体系和激励机制也制约着团队的发展。高校科技创新团队的绩效评价体系过于简单,主要表现在:绩效评价阶段一般为一年,没有注重团队自身的科技规划和重大科研活动的周期(重大成果一般需3~5年,甚至更长的时间,没有建立长效(3~5年的评价方法,不利于发挥团队的积极性;对团队成员的绩效评价还停留在“工分制”层次上,科研经费、教学工作量、论文、专利、获奖和重大科技活动等都一一予以量化,成员最终的收益按“工分”计算,团队成员为了完成预定的“工分”,不得不更加注重科研的短期行为及其带来的收效,分散了对科研方向的注意力,牵制了对重大基础项目长期研究的精力。高校科技创新团队成员的激励机制单一,主要表现在:团队成员的物质激励(如:岗位津贴、分发团队津贴、奖金、团队剩余经费等尚存在注重分配均衡、“按资排辈”、“大锅饭”等现象;精神激励则主要体现在团队成员的职称晋升方面。

总之,我国高校科技创新团队的建设还处于初级阶段,科技创新团队组织运行的管理机制还不完善,团队学科交叉、融合较少,人员结构不够合理,研究方向比较分散,承担科研项目的综合程度低,所以把握国际学术前沿、开展基础性研究、解决国家社会重大需求的能力较低,难以承担大项目、产出大成果。

三、我国高校科技创新团队建设的机制和模式

1、高校科技创新团队的机制建设

高校科技创新团队遵循学科发展的规律,面向国际学术前沿、国家社会重大需求或国防建设重大事项中的科学问题,组建不同学科背景、不同能力擅长、年龄结构合理、凝聚力强的科技精英,努力承担国家级大项目、获得标志性科研成果、培养顶尖科技人才等。高校科技创新团队能否有机组合、有序运行,关键是其运行机制能否适应科技创新

我国高校科技创新团队建设问题研究 宋德锋

(东南大学经济管理学院,江苏南京210096 摘要:本文结合高校科技管理现状,提出了我国高校科技创新团队建设的具体机制和模式,并进行了详细的论述。创新性的提出了我国高校科技创新团队的外部管理机制和内部管理机制的建设问题,以及适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的“高校科技创新团队虚拟股份制”。

关键词:高校;科技创新团队;建设

中图分类号:G47文献标识码:B文章编号:1008-4428(200809-14-02 本文受国防科技工业软科学研究课题(编号:2008GFZC020资助。管理探索 14--2008年9月号市场周刊・理论研究

团队这种新的科研组织模式,能否为科技创新团队提供条件和政策保障。因此,高校科技创新团队的管理不同于课题(项目组的管理,其管理机制要发挥政府各层面、社会各种资源和学校内部各种积极因素等的多重作用。根据对高校科技创新团队建设的不同作用,其管理机制可以分为外部管理机制和内部管理机制。

高校科技创新团队外部管理机制是指国家、部委、省市等政府部门、企事业单位对高校科技创新团队培养、支持、管理的办法和措施等。近年来,高校科技创新团队外部管理机制的建设得到了广泛的重视,一方面出台了一系列的政策引导、支持高校科技创新团队的建设,另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种

方式加大了对高校科技创新团队建设的投入。《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》:到2020年“涌现出一批具有世界水平的科学家和研究团队”;教育部《长江学者和创新团队计划》:“每年遴选支持60个创新团队,资助期限为三年,每个创新团队资助经费合计300万元”;《江苏高等学校优秀科技创新团队支持计划管理办法》对高校优秀科技创新团队提出了具体的条件,并且“每年资助20个左右省优秀科技创新团队”;等等。在良好的政策、大力的投入和宽松的环境的条件下,各高校积极响应,纷纷结合各自科技工作实际情况,制定科技创新团队管理办法、团队绩效考核管理办法等相关政策,自上而下筹备、组织、培养科技创新团队,取得了一定的成效。这标志着我国高校科技创新团队外部管理机制已基本形成。

高校科技创新团队内部管理机制是对团队内部项目、人员、经费、酬金等各方面进行管理的办法。一直以来,各高校大都沿用原课题(项目组的管理方式,团队带头人负责内部的一切事务,一个优秀团队的成功,对带头人要求过高:团队带头人对外既要是一名科技能力突出的大家,又要是社交能力突出的活动家;对内既要胸怀宽广事事不计得失,又要心细如丝对成员的工作、利益分配均匀,事事管理井井有条。致使团队带头人或事务过多,而心力憔悴;或压力过大,而不堪重负;或能力不够全面,而捉襟见肘;等等。以人为本,人尽其才,才能发挥团队的最大效益,因此高校应制定一套科技创新团队内部项目组织、事务管理、利益分配等全方面的管理细则,对团队内部各项事务详加指导。笔者根据高校科技创新团队和科技人员自身的特点,结合高校科技项目的管理方式,借鉴股份制的一般原理,设计了一套适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的管理方法——

—“高校科技创新团队虚拟股份制”。高校科技创新团队虚拟股份制的主要内涵就是在团队内部以股份来量化各成员的工作,并以各成员占有团队股份的多少分享团队的收益,并规定了成员进出团队的规则及股份动态变化计量的办法。该制度首先在南京理工大学选择了科技创新团队进行试运行,初步成效较好。笔者认为,高校科技创新团队虚拟股份制适合现在高校科技管理工作,便于发挥团队成员的积极能

动性,利于科技团队的组织和自身的管理,有较好的推广价值。其具体内容,笔者将另撰文详述。

2、高校科技创新团队的建设模式

高校科技创新团队的建设应打破原有固化的学科组织结构,在多学科综合并协调发展的基础上,通过跨学科、跨领域、跨院系、跨校企等多种方式,有机凝聚科技队伍,以重点实验室、工程技术研究中心等科研创新平台为依托,集中战略资源,立足于科学前沿,承担国家和区域各类重大科技项目,开展对经济发展、社会进步和国家安全具有战略意义的基础性、前瞻性研究。

首先,高校组建科技创新团队要以明确的科学研究方向为牵引。明确的前沿性科研方向是促进优秀创新团队持续发展的动力,它既能够确保整个团队始终围绕既定目标,不偏离方向,又能通过远大的目标增强团队成员对自身团队角色和团队整体的认可度,从而调动团队每一位成员的积极性,激发团队成员的创造欲望。高校创新团队的研究方向必须依托学校的学科优势和学科发展方向,瞄准国际重大科学前沿问题、国家和区域社会经济发展的战略需求,开展基础研究、应用基础研究以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。

其次,高校组建科技创新团队要以高层人才为基础。科技创新往往是集体创新,需要一支具有高学历、高素质、高效率、结构合理、素质互补、学科交叉的优秀创新团队,并且有具有较高的学术造诣、创新性学术思想、较强的创新能力的在国内外相关领域有一定影响的科技专家领衔。创新人才引进机制,大力实施“以人为本、着力创新、高端引领、促进发展”的人才兴业战略,积极探索“大师+团队”的科技创新和人才培养模式,汇聚和培养一批具有国际领先水平的学术技术带头人以及具有创新能力和发展潜力的青年骨干人才高层次人才,形成多学科相互交叉渗透、人才互补的格局。

第三,高校组建科技创新团队要以科技创新平台为保障。国家级、省部级、地市级、校级、产学研联合等实验室、工程中心等科技创新平台是科技创新的载体，围绕基础研究和共性技术集成,统筹规划,突出重点,提高其运行效率,形成高水平科技创新的支撑体系,为提高科研能力提供有力的条件保障。

四、结论

综上所述,许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中,作为科技经济发展重要支撑的高校成为了科技竞争的战略基地。我国在政策上对高校科技创新团队建设给予了高度的重视和大力支持。高校应当重视目前科技创新团队建设的现状,抓住机遇,解放思想,以人文本,创新管理机制,尤其是创新建立学校对团队的长期有效的绩效考核机制和团队内部管理机制,综合学校和社会资源,按照适合自己的模式组建科技创新团队,提升整体科技创新实力、培养创新人才,担负起自己在国家建设中的神圣职责。

参考文献: [1]刘圣汉等.研究型大学创新团队建设误区与对策探析[J].科技管理研究,2008,(03 [2]何建坤等.研究型大学技术转移——

—模式研究与实证分析[M].北京:清华大学出版社,2007.[3]张林,曾昭智.高校科技创新体系建设的核心问题与战略措施[J].技术与创新管理,2004.作者简介: 宋德锋,男,山东巨野人,南京理工大学科技处,东南大学经济管理学院MBA在读研究生。

管理探索 15

我国高校科技创新团队建设问题研究解读 篇2

在日趋竞争激烈的国际市场上, 科技实力的竞争已经成为各国综合国力竞争的核心内涵。世界上许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中, 都将高校作为科技竞争的战略基地, 作为科技经济发展的重要支撑。在“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的战略方针的指导下, 增强自主创新能力已成为我国科技发展的战略基点, 成为关系我国可持续发展的重要驱动力。高校是我国科技创新体系的重要组成部分, 是基础研究和高技术领域原始创新的主力军, 是解决国民经济重大科技问题、实现技术转移的生力军。拥有一批世界水平的科技创新团队, 是高校学术水平和创新能力的重要标志。经过30年改革开放的长足发展, 我国高校的科技发展面临着战略转型期, 近年来, 通过国家、部委、省市等, 一方面给高校学科进行了重点建设, 另一方面纷纷出台了相关政策, 鼓励、支持科技创新团队的建设, 这些措施在高校中产生了积极的反应, 高校科技项目正由单一“个体户”承担的组织方式, 向“集团军”科技创新团队承担的组织方式转变。

二、我国高校科技创新团队建设存在的问题

目前, 我国高校科研活动基本组织管理模式是课题 (项目) 制。课题 (项目) 制是指按照公平竟争、择优支持的原则, 确立科学研究课题, 并以课题 (项目) 为中心、以课题 (项目) 组为基本活动单位进行课题组织、研究、和管理的一种科研管理制度。在改革开放初期, 课题 (项目) 制极大地激发了高校科研人员的积极性和创新潜能, 但是, 由于绩效考核、职称评聘、利益约束、引导政策等方面的原因, 高校科技创新的基础组织表现为分散化和小型化, 课题 (项目) 制优化科技创新资源的优势并没有得到充分发挥。

高校科技创新团队也是课题 (项目) 制下科研活动的一种组织形式。它不同于课题 (项目) 组就在于面临的科研任务更加复杂, 团队成员能力上互补, 有着共同的绩效目标。科技活动运作的团队模式有利于科研的集约化。我国高校科技创新团队的组建大多是自发形成的, 单一学科、单一部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少, 大多是在原来的学科组或教研室的基础上发展而来的, 一般没有行政手段对其进行监管和控制。更有甚者, 为争取科研平台、科技项目等资源, 高校中出现了临时拼凑和包装的科研团队, 该团队根据相关立项的“需要”组织不同学科、领域的相关人员参加, 但团队内部仍以原课题 (项目) 组的组织方式运行, 团队稳定性差, 注重的只是短期行为。

高校科技创新团队当前的绩效评价体系和激励机制也制约着团队的发展。高校科技创新团队的绩效评价体系过于简单, 主要表现在:绩效评价阶段一般为一年, 没有注重团队自身的科技规划和重大科研活动的周期 (重大成果一般需3~5年, 甚至更长的时间) , 没有建立长效 (3~5年) 的评价方法, 不利于发挥团队的积极性;对团队成员的绩效评价还停留在“工分制”层次上, 科研经费、教学工作量、论文、专利、获奖和重大科技活动等都一一予以量化, 成员最终的收益按“工分”计算, 团队成员为了完成预定的“工分”, 不得不更加注重科研的短期行为及其带来的收效, 分散了对科研方向的注意力, 牵制了对重大基础项目长期研究的精力。高校科技创新团队成员的激励机制单一, 主要表现在:团队成员的物质激励 (如:岗位津贴、分发团队津贴、奖金、团队剩余经费等) 尚存在注重分配均衡、“按资排辈”、“大锅饭”等现象;精神激励则主要体现在团队成员的职称晋升方面。

总之, 我国高校科技创新团队的建设还处于初级阶段, 科技创新团队组织运行的管理机制还不完善, 团队学科交叉、融合较少, 人员结构不够合理, 研究方向比较分散, 承担科研项目的综合程度低, 所以把握国际学术前沿、开展基础性研究、解决国家社会重大需求的能力较低, 难以承担大项目、产出大成果。

三、我国高校科技创新团队建设的机制和模式

1、高校科技创新团队的机制建设

高校科技创新团队遵循学科发展的规律, 面向国际学术前沿、国家社会重大需求或国防建设重大事项中的科学问题, 组建不同学科背景、不同能力擅长、年龄结构合理、凝聚力强的科技精英, 努力承担国家级大项目、获得标志性科研成果、培养顶尖科技人才等。高校科技创新团队能否有机组合、有序运行, 关键是其运行机制能否适应科技创新团队这种新的科研组织模式, 能否为科技创新团队提供条件和政策保障。因此, 高校科技创新团队的管理不同于课题 (项目) 组的管理, 其管理机制要发挥政府各层面、社会各种资源和学校内部各种积极因素等的多重作用。根据对高校科技创新团队建设的不同作用, 其管理机制可以分为外部管理机制和内部管理机制。

高校科技创新团队外部管理机制是指国家、部委、省市等政府部门、企事业单位对高校科技创新团队培养、支持、管理的办法和措施等。近年来, 高校科技创新团队外部管理机制的建设得到了广泛的重视, 一方面出台了一系列的政策引导、支持高校科技创新团队的建设, 另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种方式加大了对高校科技创新团队建设的投入。《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》:到2020年“涌现出一批具有世界水平的科学家和研究团队”;教育部《长江学者和创新团队计划》:“每年遴选支持60个创新团队, 资助期限为三年, 每个创新团队资助经费合计300万元”;《江苏高等学校优秀科技创新团队支持计划管理办法》对高校优秀科技创新团队提出了具体的条件, 并且“每年资助20个左右省优秀科技创新团队”;等等。在良好的政策、大力的投入和宽松的环境的条件下, 各高校积极响应, 纷纷结合各自科技工作实际情况, 制定科技创新团队管理办法、团队绩效考核管理办法等相关政策, 自上而下筹备、组织、培养科技创新团队, 取得了一定的成效。这标志着我国高校科技创新团队外部管理机制已基本形成。

高校科技创新团队内部管理机制是对团队内部项目、人员、经费、酬金等各方面进行管理的办法。一直以来, 各高校大都沿用原课题 (项目) 组的管理方式, 团队带头人负责内部的一切事务, 一个优秀团队的成功, 对带头人要求过高:团队带头人对外既要是一名科技能力突出的大家, 又要是社交能力突出的活动家;对内既要胸怀宽广事事不计得失, 又要心细如丝对成员的工作、利益分配均匀, 事事管理井井有条。致使团队带头人或事务过多, 而心力憔悴;或压力过大, 而不堪重负;或能力不够全面, 而捉襟见肘;等等。以人为本, 人尽其才, 才能发挥团队的最大效益, 因此高校应制定一套科技创新团队内部项目组织、事务管理、利益分配等全方面的管理细则, 对团队内部各项事务详加指导。笔者根据高校科技创新团队和科技人员自身的特点, 结合高校科技项目的管理方式, 借鉴股份制的一般原理, 设计了一套适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的管理方法———“高校科技创新团队虚拟股份制”。高校科技创新团队虚拟股份制的主要内涵就是在团队内部以股份来量化各成员的工作, 并以各成员占有团队股份的多少分享团队的收益, 并规定了成员进出团队的规则及股份动态变化计量的办法。该制度首先在南京理工大学选择了科技创新团队进行试运行, 初步成效较好。笔者认为, 高校科技创新团队虚拟股份制适合现在高校科技管理工作, 便于发挥团队成员的积极能动性, 利于科技团队的组织和自身的管理, 有较好的推广价值。其具体内容, 笔者将另撰文详述。

2、高校科技创新团队的建设模式

高校科技创新团队的建设应打破原有固化的学科组织结构, 在多学科综合并协调发展的基础上, 通过跨学科、跨领域、跨院系、跨校企等多种方式, 有机凝聚科技队伍, 以重点实验室、工程技术研究中心等科研创新平台为依托, 集中战略资源, 立足于科学前沿, 承担国家和区域各类重大科技项目, 开展对经济发展、社会进步和国家安全具有战略意义的基础性、前瞻性研究。

首先, 高校组建科技创新团队要以明确的科学研究方向为牵引。明确的前沿性科研方向是促进优秀创新团队持续发展的动力, 它既能够确保整个团队始终围绕既定目标, 不偏离方向, 又能通过远大的目标增强团队成员对自身团队角色和团队整体的认可度, 从而调动团队每一位成员的积极性, 激发团队成员的创造欲望。高校创新团队的研究方向必须依托学校的学科优势和学科发展方向, 瞄准国际重大科学前沿问题、国家和区域社会经济发展的战略需求, 开展基础研究、应用基础研究以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。

其次, 高校组建科技创新团队要以高层人才为基础。科技创新往往是集体创新, 需要一支具有高学历、高素质、高效率、结构合理、素质互补、学科交叉的优秀创新团队, 并且有具有较高的学术造诣、创新性学术思想、较强的创新能力的在国内外相关领域有一定影响的科技专家领衔。创新人才引进机制, 大力实施“以人为本、着力创新、高端引领、促进发展”的人才兴业战略, 积极探索“大师+团队”的科技创新和人才培养模式, 汇聚和培养一批具有国际领先水平的学术技术带头人以及具有创新能力和发展潜力的青年骨干人才高层次人才, 形成多学科相互交叉渗透、人才互补的格局。

第三, 高校组建科技创新团队要以科技创新平台为保障。国家级、省部级、地市级、校级、产学研联合等实验室、工程中心等科技创新平台是科技创新的载体, 围绕基础研究和共性技术集成, 统筹规划, 突出重点, 提高其运行效率, 形成高水平科技创新的支撑体系, 为提高科研能力提供有力的条件保障。

四、结论

综上所述, 许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中, 作为科技经济发展重要支撑的高校成为了科技竞争的战略基地。我国在政策上对高校科技创新团队建设给予了高度的重视和大力支持。高校应当重视目前科技创新团队建设的现状, 抓住机遇, 解放思想, 以人文本, 创新管理机制, 尤其是创新建立学校对团队的长期有效的绩效考核机制和团队内部管理机制, 综合学校和社会资源, 按照适合自己的模式组建科技创新团队, 提升整体科技创新实力、培养创新人才, 担负起自己在国家建设中的神圣职责。

参考文献

[1]刘圣汉等.研究型大学创新团队建设误区与对策探析[J].科技管理研究, 2008, (03)

[2]何建坤等.研究型大学技术转移——模式研究与实证分析[M].北京:清华大学出版社, 2007.

我国高校科技创新团队建设问题研究解读 篇3

关键词：高校；创新团队；问题；优化管理

1 现阶段高校创新团队管理中存在的问题

1.1 创新团队管理体制不合理

尽管现阶段部分高校建立了创新团队，但是相应的团队支持和服务体系却没有完善，高校团队内部管理工作存在责任不明确、管理落后等现象，部分团队负责尽管是学术领域的专家，但是由于自身组织协调能力以及管理能力的不足，在团队人员的选拔、培训工作上更是实践经验不足，造成团队人员配置不尽合理，各成员之间缺乏合作和沟通，影响了创新团队今后的发展。此外，还有部分地方高校在创新团队管理存在明显的行政化倾向，以至于行政权力在整个学术管理中占有较大的比重，最终造成“行政权力反复，团队权力弱化”。 此外，加上高校管理层面对创新团队建设工作不够重视，没有建立完善的政策，出现了团队成员积极性不够协调、行政部门在服务和协调工作上都有所落后，团队建设过于行政化最终制约了高校创新团队的建设和发展。

1.2 高校缺乏有效的激励机制

健全的评价机制对科研工作的开展具有重要的导向作用，现阶段高校还没有建立针对创新团队的科学、高校的激励和评价机制，高校针对于创新团队采取的考核方式都是简单的量化。但这种对于不同性质的创新团队都只采用同一套评价考核标准，过于单一的考核标准是不能展示出不同性质创新团队价值的。特别是受评价成本和可操作性等因素的影响，高校可能更过于看重评价的成果，但在科研成果质量的考核上相对缺失，更关注个人在科研项目和学术论文以及专利等多个方面的排名。此外，在激励措施上，高校可能更注重的物质奖励，主要体现在团队津贴和经费支持上，对于人才的激励可以主要体现在职称晋升上，单一化严重的激励机制，很容易影响整个团队人员潜力的激发和责任感的培养，过分的强调个人激励，也会影响整个团队的信任程度，造成人际关系相处不太融洽，进而威胁到整体团队的绩效。

2 高校创新团队建设的优化与管理措施

2.1 建构合理的内部结构

创新团队功能健全与否，主要是看内部结构是否合理，不合理的内部结构，即便有在多优秀的人才成员也不会达到1+1>2的系统效果。所以只有将不同类型的人才进行有效的重组，才能避免出现人才的浪费，使得团队整体上达到一个最佳的效果。当然首要就是要解决好团队成员之间的智能结构、技能结构以及年龄结构，这些也是创新团队必须具有的特征和保持其稳定发展的根本保证。

2.2 要减少和避免创新团队内部“内耗”情况的出现

团队合作本身与单人在研究上存在很大的区别，不管是规模大还是规模小的团队，总会存在人与人关系这一问题，优秀的团队需要具备团队友爱和积极向上的团队精神，为了达成共同的目标，需要每个成员具备牺牲自我的奉献精神，这也是发挥一个团队创造能力的首要前提。但如果在合作过程中每个成员都只关心自己的利益，将你我分的很清楚，这样团队内部势必会出现隔阂，出现“内耗”，给个人和整个团体都产生严重的影响。为了避免团队内部“内耗”的产生，就必须做好成员思想工作，增进成员之间的友谊，让每位成员都具备个人利益服从团队利益的思想意识，养成一种良好的道德风尚，这样才能带动整个创新团队的健康和发展。

2.3 团队合作中要重点培养年轻的科技人才

创新团队合作的一个最大优势，就是能够让科研工作人员在知识和能力上做到互补，在年龄上也做到合作，对于单个的研究者来说，人到了一定的年纪，在思想上就会出现老化，创新能力以及创造活动等很多问题都会严重衰退甚至丧失。但是对于研究团队来说，作为一个整体来讲，它具备保持创造能力的可能性，尤其是在年轻人不断涌入的状况下，为团队增添了无限的活力，因此，在整个团队合作中要注重培养年轻的科技人才，并不断地补充和吸收那些具备先进能力的青年人才。

2.4 要能够选拔和物色一个出色的领导和组织人员

无论创新团队规模的大小，都需要拥有一个出色的领导，这也是保证任务顺利完善和创新活动开展的关键，对于一个创新团队的领导来讲，需要他首先能够在专业上做到拔尖，在学术上拥有远见，更是要对他的每一个成员的创造活动都具有重要的指导作用。此外，还需要团队领导对科技发展的前景具有较强的想象力，能够把握科技领域的动向，善于观察科技发展的动向和现在社会的需求。当然一个领导的组织能力和协调能力更是必须的，如果这方面能力缺乏，即使拥有更高的学术水平，也很难领导一个团队，所以，创新团队领导者要能够为研究人员创造一个良好的物质条件和精神条件，更是要做好上下的沟通工作，让个体科研人员之间做到相互配合、相互支持和研究。

3 结束语

创新团队是为了适应当前科学技术发展的需求以及社会条件变化产生的，现阶段高校创新团队建设工作呈现出一个新的发展趋势，在学校教育质量提升，学术工作开展以及整体实力增强等方面都会发挥着积极作用。但由于各高校基础和条件不同，在创新团队的运行和管理中出现了不少问题，强化和改进创新团队建设，需要高校能够充分利用自身现有的人才优势，建立一个积极有效的、战斗力较强的创新团队，做好团队各项管理工作，为人才培养和社会服务发挥巨大的贡献。

参考文献：

[1]陆萍，曾卫明.高校创新团队管理的协同机制研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，29（8）：47-50.

[2]华建玲.高校协同创新中科研团队管理优化路径[J].合作经济与科技，2015（12）：98-99.

[3]刘长颖.高校科研创新团队管理初探[J].中国电力教育，2011（4）：16，18.

[4]江瑶.影响高校科研团队创新能力的因素分析[J].科学时代，2014（3）.

解读笑话里的团队问题 篇4

特长

约翰看了游泳池的招聘救生员的广告后前去报名，游泳池的老板问约翰有何特长，约翰回答说：“游泳池深2．1米，我身高2．17米。”

人众人解读：

从基本的硬件来看，约翰的条件无疑是合格的，但实际上，我们能够推知的结果是，仅凭这样的优势约翰是不可能应聘上的。现代企业中，公司招聘员工除了看最基础的学历、文凭及基本的应付工作的专业技能外，越来越多地把员工的意识、反应、协作、心理等作为考评的重要标准。

实践

小黄大学里学的是物理专业，上班第一天，他与司机到大卖场采购物质，回来途中车陷在松土里，司机问小黄，如何把车拖出来。小黄利索地计算起车辆自重及物品的份量来，并根据力学的原理，算出牵引力的大小、力臂、受力点等，他左算右算还是算不清磨擦系数的大小，结果不打招呼就回家查资料去了，等他回来，车已不知去向……

人众人解读：

为什么按照条件招来的人却很难在实际工作中发挥应有的效用，是经验不足还是条件偏差？这样的问题不同程度地出现在很多企业的日常工作中，如何摆脱纯粹的书本主义或者经验主义、如何让员工很好地学以致用、如何有效地转化员工工作效能，这些都是人事经理需要考虑的问题。一个员工本身具备怎样的知识与技能不重要，关键是在工作中他如何利用他的这些知识技能为企业创造效益。

应试妙答

一应聘者接受招聘者的面谈，部分对话节录如下：

招聘者：“你以前是销售什么的？”

应聘者：“销售我自己。”

招聘者：“业绩如何？”

应聘者：“天知、地知、我知、就是你不知。”

招聘者：“你为何要跳槽？”

应聘者：“不跳的人是一样的，跳槽的人理由各不一样的。”

招聘者：“那你为何选中我们我们公司呢？”

应聘者：“那你们公司为何要招聘呢？”

招聘者：“有缘。”

应聘者：“是呀，真是相见恨晚，明天我能否上班？”

人众人解读：

也许，这种毫无目标、毫无考验、也毫无意义的招聘在现实中只会属于少数，参加这样的应聘，不是那些有能力、有梦想的人的意愿。但与这则幽默截然相反的是，那些挖空心思、设计种种考题考验应聘者的招聘却反而能够吸引很多真正的人才参加，应聘者一旦通过考验进入组织，他们的稳定性、工作激情与能力、团队协作、以及与组织的融入等方面具有较好的表现，因为，考验的过程其实就是先期使员工对企业实行的一种投入。

取药

新来药房的实习生问药剂师：“您从柜台旁边的小箱子里取的是什么药呢？”

“当药方上的字迹看不清楚时，我就取这里面的药。”

人众人解读：

正如上面这则幽默所示，当一个企业不关注满意度、漠视客户需求的时候，证明企业的内部问题开始扩散化到外部，这是非常危险的。以无关紧要的药品代替所需的药品达不到治疗疾病的效果，这种行为对应到其它行业的企业中，则会满足不了客户的需求，这样很可能会永远失去客户。针对此类问题，人众人建议从内部创新开始，人众人“创新的盒子”课程针对团队客户导向淡漠、不关注业绩结果、不关注满意度等问题，建立“破—立—收”特殊思路，引领团队创新思维、不断成长。

代班

冯小姐生重病进医院，公司的同事一起前往探病，“我请假的这段时间，一定把代班的人给累坏了，真不好意思”。她带歉意地说。一位男同事回答道：“还好啦，大伙儿分摊了你的工作，我负责看报，张小姐打电话聊天，李小姐负责和总经理打情骂俏……”

人众人解读：

在现代企业中，不乏有整天无所事事的员工，这不仅有员工个人的问题，更大的问题出在企业本身。员工是否混时度日、员工是否是来“混饭吃”的……这主要取决于企业给他/她怎样的目标。员工绩效是否被有效衡量、员工是否了解与认同企业的战略、团队管理者是否善于沟通部门的愿景、以及整个团队是否具有上进心与责任感……这些都是能够影响团队中每个

成员的重要因素。上面这则幽默在嘲笑冯小姐的同时，也是对其所在团队的一种讽刺。

菜鸟

一个刚刚到公司工作的小伙子抱着一搭文件站在碎纸机前犯愣，这时老板的秘书经过，看到后就说：“真是菜鸟，连这个都不会用！”说罢抢过文件，放到机器里按动了电源，很快文件就被切碎了。这时小伙子说：“真是谢谢您了，可是复印件从哪里出来？”女秘书：……

人众人解读：

我国高校科技创新团队建设问题研究解读 篇5

关键词：地方高校,创新团队,问题与对策

创新团队建设随着教育部、各地市“十一五”综合投资的深入实施, 已经取得了初步成效。教育部实施的高层次人才计划的三个层次中, 把长江学者与创新团队发展计划列为第一层次, (1) 引起许多大学对学术团队建设的重视, 各地方也根据本区域特点和高等院校的发展水平, 制定了适合的创新团队推进计划。笔者认为加大创新团队建设力度, 围绕国家和地方的发展目标, 面向经济建设重点工程, 结合区域经济社会发展的重大问题, 摸清目前科研团队的现状, 充分了解团队和团队精神的概念和内涵, 把握地方院校的特征, 对于提升地方院校的师资队伍素质、科研能力和办学层次, 增强综合竞争力具有重要意义。

一、地方高校创新团队建设现状和问题分析

近年来, 地方政府对本地区高校在加强人才队伍建设的同时, 积极推进创新团队建设, 在综合研究能力和人员组织结构上都取得了较大程度的进步。整合后的团队建立了开放型、高层次、多元化的科研创新队伍, 研究增值空间大, 具有较强的学术竞争力和创新能力。但是由于地方高校的历史发展原因, 创新机制不完善、资源共享困难、经费不足等问题, 直接影响了地方院校创新团队的发展。面对现代教育的协作趋势, 建立高水平的创新团队, 只有在深刻理解团队的实质与内涵的基础上, 结合国家、地方和学校的发展战略, 深入分析团队管理中的问题与优势, 才能为团队建设提供良好的环境。 (2)

1. 带头人的选拔问题。

各地方高校在与部属院校竞争人才资源的同时, 不断加大人才的引进力度, 积极推进通过创新团队建设吸引高层次人才工程, 制定相关政策加强人才建设和团队建设工作。但高层次人才的引进并非一蹴而就, 在稳定的学科中, 团队带头人的科研能力和沟通协调能力非常重要, 带头人的眼界、胸怀、品德、水平在团队建设中发挥了至关重要的作用。选拔和培养好学科带头人是一项不容忽视的重要工作。

2. 团队成员的引进和培养问题。

基于人事管理制度的不断完善, 人才流动工作的规范化;各高校对于人才工作重要性认识的高度重视;人才在流动中“增值”现象的价值体现;地域优势、学校品牌、学科水平等因素, 使得人才的引进特别是高层次人才的引进极为困难。有的地方高校有明显的历史原因, 某些学科强, 某些学科弱, 特别是与地方经济建设挂钩的相关学科人员力量和平台力量都很薄弱。例如一些院校的文科专业在人才引进方面的困难要大于理科。有的学科甚至难以确定人才引进的目标, 特别是海外高层次人才目标。理科国内外人才引进的目标选择余地虽然比较大, 但往往是好的引不来, 差的不想要, 极易造成较大反差的尴尬局面。

另一方面, 由于地方院校知名度和学科分布的原因, 虽然已经意识到立足于培养现有人才的重要性, 但缺乏具体的规划与措施, 团队成员普遍缺乏与国内外高水平大学的交往与合作, 相关信息不灵通, 难以进入前沿研究领域。

3. 团队人才队伍层次不明显。

创新团队成员中有的是全学科的学术骨干, 有的是相关方向的学术骨干, 人才高低搭配不协调, 配备没有层次;学科建设特点比较明确, 但学科中研究方向的建设缺乏凝练, 研究力量明显不足;个别团队出现一人一个方向, 没有重点方向的现象, 形成形式上的团队, 而真正在科研协作方面基本为零, 单打独斗的现象比较严重。

4. 引进人才和现有人才的水平评价问题。

对于现有人才而言, 引进人才的待遇相对比较优越, 对于达到较高水平的现有人员的工作积极性有一定影响;有的引进人才在三五年后就不怎么出成果了, 甚至无法融入到团队中。加之现有的激励机制作用不明显, 这些都直接影响到团队成员的科研热情。

5. 重大、重点项目缺乏, 高水平文章不足。

由于形成以围绕重大研究课题为主的科研团队与国内重点大学还存在差距, 国家重大、重点项目少, 参与地方经济建设的横向项目少, 所以直接影响到学科和学校在地方建设和同类领域的知名度和参与能力。没有重大项目的依托, 高水平文章的质量和数量均显不足。长期的研究水平处于中低端, 研究深度不够, 浮于表面, 已经和优势院校拉开了一定距离。 (3)

6. 团队资金不足的问题。

囿于资金不足的困境, 地方院校的创新团队在财政支持的投入上与重点大学和部属高校的创新团队存在明显差异, 科研平台尚未完善, 大型仪器设备类型较少, 缺乏承担大型研究项目的平台, 影响了学科放开手脚地广泛联系海外人才, 相关待遇、条件不能满足需要, 直接影响到高校高层次人才的引进工作;同时, 项目配套经费、实验条件的落实进程、标志性仪器的配套, 也影响了科研攻关活动的有效开展。

7. 团队管理的问题。

地方高等院校管理层面对创新团队建设重视不够, 没有形成相关的政策导向, 因此团队成员的内在积极性调动不足, 行政部门的服务、协调、落实的能力尚不明显, 团队建设行政化行为给团队建设产生了一定的制约作用。另外, 缺乏多元、科学的薪酬分配、激励机制等配套的管理制度以及整体评估体系, 也是现阶段团队管理的一个突出问题。

8. 团队建设类型问题。

地方院校在创新团队建设初期, 往往会考虑学校中重点的学科优先享有创新团队和平台的资源优势, 对凝聚力强的非重点学科研究团队未能得到创新团队和平台的支持, 学科成为瓶颈制约着这些生命力旺盛的团队的形成与发展, 很多项目争取不到, 很多褒奖无法申请, 只能牵强地依托相关重点学科在项目、获奖、人才引进等方面开展工作, 使得团队建设的种类上略显单一。笔者认为在搞好以学科为重点的团队建设的同时, 专业创新团队建设、课程创新团队建设、项目创新团队建设、实验室创新团队建设等, 也是关系到学校各项事业发展的团队建设的重要组成部分。

9. 团队凝聚力的问题。

从调查一些创新团队目前的情况看, 其组织形式单一、日常管理比较松散, 凝聚力不强;团队内部尚未形成为了共同愿景而努力奋斗的氛围;对共同目标意识模糊, 存在个人目标高于团队目标的个别现象;团结协作精神尚显不足, 这些从侧面影响了团队目标的顺利实现。 (4)

二、地方高校创新团队建设的对策建议

针对上述创新团队所呈现出的特点和问题, 经过分析研究, 团队建设应该紧紧围绕高等院校发展目标和核心竞争力, 不断完善团队制度, 同时开展形式多样的团队建设工作。

1. 管理理念的进一步更新。

(1) 组建理念。在具备一定条件的前提下, 创新团队的组建必须坚持自下而上的原则, 从根本上解决好“让我建还是我要建”的问题。由于具体的原因, 地方院校的团队建设在很大程度上都是以学科为载体, 而且学校的行政化行为比较明显, 因此建设的内在动力有所缺失, 建设过程中出现一些问题也是不可避免的。按照团队组建自下而上的原则, 利用团队在自然形成中的特点, 在长期的磨合中形成稳定的、合理的人员结构和研究结构, 整合学科资源。这种组织系统考虑教师的工作性质和职业特点的特殊性, 弱化行政管理, 体现出教师在高校中的主体地位, 因此有利于激发和调动人才的积极性和创新性。就创新团队的组织形式来看, 以学科建设是主要的形式, 然而以共同目标凝聚的专业、课程、项目、实验室建设, 也是创新团队建设的重要组成形式。 (5)

(2) 分类管理理念。地方高等院校由于学科建设、地方建设格局等的历史原因, 导致不同学科在资源占有上有偏重。然而不论是从经费来源还是成果转化等方面, 理科明显优于文科。鉴于此, 有必要对不同团队进行分类管理, 制定不同的衡量指标。根据学科特点, 文科立足于对现有人员培养为重点, 理科则以引进海内外高层次人才为重点。而在成果衡量上, 文科以原创性和政策性的研究成果为主, 理科以科研成果转化、应用生产实践为主。分类管理的另一个概念就是职能部门和团队管理的角色改变, 职能部门弱化行政干预权力, 团队加强学术管理的作用。职能部门突出服务协调功能, 继续规范对团队工作的认可和管理, 引导创新团队和学科建设、创新平台有机地结合起来, 促进创新团队发展。建议将人才引进建议权下放给团队负责人, 由团队提出初步建议, 经学科、学院审核, 报学校审批;各种补贴、奖励以及对教师的任务分配、目标考核由团队负责人提出基本意见, 使得团队成员能真正从团队的角度体现自身价值而并非纳入学院考核评价体系之中。

2. 创新能力的进一步加强。

(1) 创新人才引进、培养。通过各种形式进一步加大高层次人才引进力度。修改与完善现有引进人才的相关政策, 如引进的条件、引进的待遇、引进的任务、奖惩措施等。根据各校的实际情况, 确立引进与培养并重, 以培养为主的原则。细化引进与培养的规划, 并将引进与培养任务的完成情况作为创新团队负责人的主要考核指标之一。同时处理好引进人才与现有人才的关系, 适时制定对符合一定条件的人才, 不论是引进人才还是现有人才, 公平竞争、待遇同等。 (6)

为了加速对现有人员的培养, 一是充分利用国家各级各类人才工程支持计划, 使高校有更多的现有人员进入到计划之中, 从而提升校人才的质量、水平与竞争力。二是学校要有针对性地扶持、“包装”具有一定水平的中青年团队成员。在轻利益、重荣誉的原则下, 设定一些“称号”, 以此做好选拔、培养、稳定现有人才的工作。三是拓宽对现有人才重点培养的渠道, 积极申报访学、培训等多种形式的人才培养工作, 促进学科领域内高层次创新人才开阔眼界、增长才干, 从而提升团队的智力能力和竞争实力。

(2) 创新性成果的奖励。激发创新团队和领军人才创新的内在活力, 完善创新成果收益分配制度。学校要制定政策对创新团队和领军人才实行激励, 允许团队人员以智力支持作为团队建设投入, 明确约定学校、团队和个人各自占有相关成果的权益比例。同时, 学校可建立优秀创新团队奖励制度, 对于成绩突出的优秀创新团队和创新团队领军人物进行表彰奖励, 激励人才勇于创新, 善于进取, 争出高水平的科研成果。

3. 有效评价体系的确立。

实证调研显示, 对创新团队的选优性判定需综合考虑以下因素:获得科技奖励、科技论文发表、科技团队创新过程管理、原创性研究成果、研究平台与实验设施、科研项目经历、技术突破的影响力、青年人才培养等因素。构建起从宏观 (学术地位、学科水平等) 、中观 (学科建设、人才培养、国内外交流合作水平等) 、微观 (论文、项目、奖励等) , 包括成果性标准、状态性标准和过程性标准在内的科技创新团队综合判定标准体系。重视发挥三类判定指标的不同导向作用, 引导团队确立创新目标, 强化对学科带头人率领团队进行集成创新的能力评价。

对创新团队的考核要整体考核, 涉及对创新团队成员的科研工作和业绩的评价, 必须坚持公正原则。创新团队成果指标方面高于学校按个人考核时的指标值, 团队工作量按整体量化考核。每年一次阶段考核, 考核不合格的团队, 依具体情况令限期整改或取消支持;资助期限结束后3个月内进行总考核, 由学校委托专家组进行考核, 采取适当方式对资助团队的科研成果进行评估, 对创新成果显著、发展潜力大的创新团队推荐省部或国家各级各类创新团队。 (7)

4. 促进形式多样的团队形成。

一些非重点学科但有着良好历史形成的科研小团队也逐渐凸显其研究实力, 对于这部分实力、规模尚未达到承担国家级创新型重大项目水平的学科团队, 更适合承担地方需求的创新任务, 达到地方高校和学科发展依托地方支持和地方产业建立的互动平台。建设初期可依托相关重点学科, 在吸引人才、项目攻关等方面协作建设, 发挥以课题项目为依托的动态团队作用;条件成熟后建立能集中攻关、小而精悍的团队。

5. 团队文化建设。

团队文化定位主要体现在软环境的建设方面, 表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系, 协作共享的团队空间, 学习型组织理念, 团队个人的目标与团队目标保持一致。拥有厚重文化底蕴的创新团队, 无论规模大小都势必稳固与优秀。在创新团队中要倡导有高远的全球视野, 重视不同文化的沟通借鉴、合作交融, 大力加强科研合作、学术交流与合作;职能部门应加强引导、培育团队文化, 设计相关制度促进交流沟通。良好的团队文化是学术文化的重要组成, 是校园文化的重要组成部分, 只有通过管理部门和团队成员的积极配合, 共同努力, 创新团队建设才能在地方院校服务地方的指导原则下, 结合自身优势和区域特点, 凝练学科方向, 以科研项目为导向, 创新平台为依托, 逐步完善创新团队建设, 逐步形成有战略规划和核心竞争力的教学科研创新团队。

注释

1 杨慧清.高等中医药院校加强学术团队建设的几点思考[J].成都中医药大学学报 (教育科学版) , 2006, 8 (1) :70-71

2 吕伟斌.西部地方高校科技创新团队建设及面临困难[J].广西大学学报 (哲学社会科学版) , 2006, 28 (1) :90-93

3 余国扬, 钟汉均.地方高校科研团队集群创新研究[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2006, 5 (11) :62-65

4 孙艳华.高校科研创新团队核心能力培养的思考[J].黑龙江教育, 2005, 3:23-25.

5 方文东.关于科研团队组建的一些认识[J].科技管理研究, 2002, (4) :42-43

6 沈建新.高等院校科技创新团队建设研究[J].南京航空航天大学学报 (社会科学版) , 2004 (12) :78-82

我国高校科技创新团队建设问题研究解读 篇6

关键词：应用型高校,科技创新团队,问题

人们对创新的认识, 大体经历了三个阶段, 从封闭式创新到开放式创新再到协同创新。随着对创新认识的逐步深化, 人们对高校的科技创新团队建设也提出了更高的要求。因为, 人是最宝贵、最核心的资源, 协同创新, 理所当然包括人力资源之间的协同, 这是任何协同创新的基础。

1 应用型高校加强科技创新团队建设的意义

早在上世纪60年代, 美国学者普赖斯 (Price) 就提出了大学科与小科学的概念, ①他认为, 知识的生产模式正从“小科学”往“大科学”转型。所谓大科学, 是指从事知识生产的人数多、资金投入大、涉及面广, 最为大家熟悉的是二战时期的“曼哈顿计划”, 超过13万人参与了原子弹的研发工作, 研究横跨美国、英国和加拿大三国。所谓小科学, 指的是从事知识生产的人数较少, 资金投入较小, 涉及的学科少。在这里, 我们无意讨论知识生产的大科学模式会不会取代小科学模式, 无论是大科学模式, 还是小科学模式, 都有其存在的学科基础, 小科学模式在不少知识生产领域, 特别是注重思辨的学科领域, 仍然有旺盛的生命力, 仍然有其存在的价值。

但是不容我们置疑的是, 大科学模式现在越来越成为主流的模式。在科技创新领域, 特别是工程领域, 单纯依靠个人资源投入的知识生产方式, 已经跟不上时代发展的需要, 在互联网时代, 科技创新涉及的领域越来越综合, 资源投入越来越聚合, 时间要求越来越紧迫, 小科学的模式已经越来越不适应新时期的科技创新要求。在这样的背景下, 高校的知识生产也越来越强调团队作战的模式, 只有团队模式, 才能整合多方资源, 集聚多方智慧, 抓住转瞬即逝的机遇。对应用学科为主的地方性大学而言, 强调科技创新团队建设, 对其人才培养、学科建设和社会服务而言, 更为重要和紧迫。对应用型高校而言, 学科设置有三个显著特点: (1) 传统的依靠思辨的学科设置比较少, 面向社会的应用型学科设置多; (2) 面向前沿的科技研究比较少, 面向应用的科技研究比较多; (3) 理论型的师资比较少, 应用型的师资比较多。这种重视应用的学科师资体系, 更加强调合作的重要性。

2 应用型高校科技创新团队建设存在的问题

虽然不少应用型高校已经认识到科技创新团队建设的重要性, 但是受制于传统办学思维和办学体制的影响, 科技创新团队建设人才存在不少问题, 突出表现在三个方面:

2.1 团队组建不合理

科技创新团队建设, 一要根据优势互补的原则, 包括年龄互补、学科专业互补、性别互补、社会资源互补等, 只有优势互补, 才能发挥出团队成员的作用。二要根据研究方向相对集中的原则, 优势互补是基础, 但是如果互补太分散, 则难以集聚资源, 起不到1+1>2的作用。三是问题导向原则, 团队的组建要有明确的问题导向, 大家都是朝着解决问题的目标组织在一起。

但事实上, 不少应用型高校的科技创新团队组建, 并不遵守上述的基本原则, 现实中有两种组合模式较为有代表性。一种是权力型组合, 行政权力发挥了主导作用, 不少团队成员是迫于行政压力才加入到团队当中;另一种是拼凑型组合, 为了争取资源而临时拼凑到一起, 例如共同申报课题、共同申请团队建设支持等。这两种组合方式, 都是机械组合, 行政权力主导的团队, 虽然资源动员能力较强, 看似紧密, 实则缺乏战斗力;临时拼凑的团队, 争取资源是同舟共济, 但是一旦完成资源的争取后就“散伙”, 平时缺少联系和合作, 甚至有时会为了资源的分配而同室操戈。

2.2 团队结构不合理

组建不合理, 会导致团队的结构不合理。权力型组合模式, 团队的核心凝聚力不是学术水平而是职务权力。职务高的处于团队的核心层, 职务低的处于团队的底层, 而不是学术水平高的处于核心层, 学术水平较低的处于外围层。这种团队虽有较强的组织、动员能力, 但是缺乏学术影响力, 而且对学校的学科建设、青年教师培养等没有实质性的作用, 一旦团队核心人员的领导职务发生变化 (如退休、调离等) , 团队随时有可能土崩瓦解。

以获取资源为目的的搭配型组合, 在团队组建时, 为了提高资源争取的命中率, 往往会考虑到年龄结构、职称结构等的因素, 所以看起来结构合理, 但是实质上, 这种拼凑型的组合没有团队建设的生态基础, 生态结构不合理, 合作者之间缺少了解和默契, 缺少情感基础, 资源申请下来也是各干各的活。

2.3 团队运行不合理

团队结构不合理, 会导致团队的运行不合理。无论是权力型组合还是拼凑型组合, 其维系团队运作的动力都是来自外部的, 而非团队成员之间内在的合作需求。外部的动力, 虽然可以暂时推动团队的建设, 但是无法避免集体行动导致的“磨洋工”、“搭便车”的问题, ②团队运行往往是低效的。

3 应用型高校科技创新团队建设的对策

应用型高校科技创新团队建设, 要解决组建不合理、结构不合理、运行不合理的问题, 需要在强团队的有机组合、跨界组合、制度组合和文化组织上下功夫。

3.1 加强团队的有机组合

团队是一个集体, 是一个共同体, 而支持共同体发展的是范式, 范式是共同体成员的共同的世界观和方法论。③从这个角度理解, 无论是行政指令型的团队组建还是临时拼凑型的团队, 不可能有共同的世界观和方法论, 因此也就不可能具有共同的范式支持, 这种情况下的结合就是机械结合, 不是有机结合。从团队的机械组合到有机组合, 关键在于团队的自然形成。一批具有共同兴趣爱好、共同研究旨趣的个人, 以自愿的方式结合到一起形成的团队, 才是有机组合、有战斗力的团队, 才能为了共同目标协同作战。

3.2 加强团队的跨界组合

知识生产从模式1到模式2转变的过程中, 知识的跨学科、跨领域特性越来越显著, 这就告诉我们, 要加强团队建设, 必须推动团队的跨界组合。跨界组合, 主要表现在三个方面:一是跨学科的组合, 也就是组建多学科交叉的科研团队;二是跨领域的组合, 就是组建政产学研用结合的团队, 推动高校与企业、高校与地方等的协同, 推进科技创新;三是跨学科跨领域的结合, 例如前沿基础研究与重大工程项目建设相结合的团队, 既解决前沿学术问题, 同时也解决重大实践问题。

3.3 加强团队的制度组合

即使是自然组建、自然成长的团队, 如果没有有效的制度保障, 也不一定能发展、做强。加强对团队的支持制度建设, 也要加强对团队的考核制度建设, 既要有支持机制, 也要有约束制衡机制。

在支持机制方面, 要为团队的自然养成提供制度保障, 鼓励成员的自由结合, 鼓励团队集中力量做研究, 同时要允许团队科研的失败, 营造宽松的科研氛围。

在约束制衡方面, 要对团队提出明确的要求, 引导团队争取大项目、攻坚难题, 解决学术研究方面、经济社会方面的大难题。

3.4 加强团队的文化组合

团队是一个共同体, 而维系共同体发展的, 一靠制度, 二靠文化。文化有三个层次, 一是器物层面、二是制度层面, 三是精神层面。④因此, 从这个角度而言, 制度也是属于文化的范畴, 在这里, 我们强调的是精神层面的文化。

一要加强对共同体的认同, 只有对团队的发展目标、发展路径是认同的, 才能全身心投入到团队中去。二要培养团队的协作精神, 团队不是一个人的团队, 也不是大家聚在一起就是团队, 团队的本质在于协作, 在于凝聚力。

注释

11 PRICE D J de S.Little science, big science——and beyond[M].Columbia University Press, 1963.

22[美]埃莉诺·奥斯特罗姆.公共事务的治理之道[M].余逊达, 陈旭东, 译.上海:上海译文出版社, 2012.

33[美]托马斯·库恩.科学革命的结构[M].金吾伦, 胡新, 译.北京:北京大学出版社, 2004.

我国高校科技创新团队建设问题研究解读 篇7

提高区域自主创新能力, 是建设创新型城市的根本, 也是实现“科教兴市, 人才强市”战略的重要举措。其关键是创新人才队伍建设, 核心是优秀科技创新团队的培育。

1 兰州市科技创新团队建设的现状

兰州是甘肃省省会城市, 深居大陆腹地, 在大西北处于“座中四联”的位置, 是甘肃省的政治、经济和文化中心。兰州市集聚着全省大量的科技资源和人力资源, 具有明显的资源优势, 理应承担建设创新型甘肃的主要任务, 在全省创新型城市的建设中应充当排头兵和先锋队作用。兰州市行政区域内的科技创新团队可分为四个层次:

第一层次:国家级科技创新团队。主要指国家自然科学基金委员会按照《创新研究群体科学基金试行办法》 (1999年试行, 2001年2月27日委务会议通过) 建设的科技创新团队 (见表1) 。

(数据来源:国家自然科学基金委网站:http://www.nsfc.gov.cn)

第二层次:部委级科技创新团队。主要指教育部按照《“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法》 (教人[2004]4号) 建设的科技创新团队 (见表2) 。

数据来源:《2006年度教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队入选名单》 (教育部教技函[2007]3号) ;《2007年度教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队入选名单》 (教育部教技函[2007]68号)

第三层次:省级科技创新团队。主要指甘肃省科技厅按照《甘肃省省属科研院所科技创新团队建设实施办法》 (甘科财[2006]26号) 建设的科技创新团队 (见表3) 。

第四层次:高校和科研院所内部资助组建的小型科技创新团队。为了加强科技创新团队建设, 兰州市高校和科研院所紧紧围绕甘肃省经济建设需求和学科专业优势, 在科技创新的实践过程中形成了独具特色的小型科技创新团队。例如, 兰州理工大学于2006年资助组建的材料科技创新团队、机电—体化科技创新团队、抗震减灾土木结构创新团队、流体机械科技创新团队、石油化工过程设备科技创新团队、自动控制和计算机技术科技创新团队、生物化学工程科技创新团队等7个创新团队正在建设并逐渐壮大。又如, 甘肃省农业科学院于2007年组建了“农产品精深加工与现代储运研究”、“河西绿洲灌区节水农业研究”、“农作物重大病虫害灾变机理与调控技术研究”、“蔬菜育种与设施栽培技术研究”、“小麦育种技术提升及品种选育研究”、“果树花卉种质资源创新利用研究”、“特色作物品种选育研究”、“绿色农业研究”、“项目咨询与现代农业研究”、“酿造啤酒专用大麦品种选育及产业化开发研究”等10个科技创新团队。

总体来看, 多层次、跨学科、点面结合的科技创新团队建设正在我市运行。科技创新团队的建设, 对创新型城市的建设起到了一定的推动作用, 主要表现在以下三个方面:

一是创新了运行模式, 强化了保障措施。创新团队建设实施以来, 各团队制定了一系列管理和运行机制, 用新的用人制度、分配制度和考核、评价、激励、引导机制, 激发创新团队成员的创新热情。例如, 甘肃沙漠综合治理技术研究创新团队通过制度对依托单位、团队带头人和团队成员的权力和义务以及创新成果、学科发展思路和方向等方面都有具体的规定和明确的考核目标;工业生物技术研究与应用创新团队从9个方面制定了团队成员的考核指标和分配激励制度;情报研究与信息服务模式创新团队提出了学科、模式、平台、机制、队伍的“五个一”创新目标, 制定了严格的考核激励机制, 对团队成员实行动态管理。

二是以创新队伍建设为核心, 人才培养计划成效显著。例如, 《甘肃省省属科研院所科技创新团队建设实施办法》实施以来, 在省属科研院所中初步形成了一支以学科带头人为核心、以外聘专家和中青年骨干为主体的创新团队。进入创新团队科技人员141人, 外聘专家21人 (其中院士2名) , 博士10人, 硕士42人, 在读博士10人, 在读硕士26人。已有的博士和硕士分别占创新团队成员的0.7%和29.8%, 并与大学共建研究生培养基地5个, 一大批中青年科技骨干正在实践中培养成长。

三是以科研项目为载体, 团队的创新能力逐步提高。例如, 甘肃省省属科研院所科技创新团队建设启动一年来, 面向国家和甘肃省发展战略需求, 争取科研项目69项, 科研经费2547万元, 其中国家级18项, 省级51项。2007年, 发表科研论文115篇, 其中国家核心刊物66篇, EI收录6篇, 已申报国家发明专利2项。这些科研项目和经费的争取, 有力地支撑了团队的科技创新。如工业生物技术研究与应用创新团队在山西酿造食品行业和云南糖蜜料乙醇发酵行业中颇有影响, 为中小企业的技术创新提供了技术服务支撑[2]。

2 兰州市科技创新团队建设存在的问题

虽然兰州市科技创新团队建设已经取得初步成效。但是, 从兰州市发展的总体局势来看, 仍然存在较多问题影响全市创新团队的整体成长, 进而制约创新型城市的建设步伐。

2.1 兰州市科技创新团队的“少”、“弱”和“不平衡”问题

“少”是指创新团队的数量少。综观全市各高等院校的学科专业和科研院所以及企业的主要研究生产领域, 相当部分科研人员仍然停留在单打独干阶段, “宁当鸡头, 不当凤尾”的观念非常普遍, 真正在某一研究领域中方向稳定、成果累累, 特别是在国内外学术界有一席之地的科技创新团队太少。虽然我市已有若干支不同级别层次的科技创新团队 (如前文所述) , 但这些团队只是“落户”于兰州市行政地域, 并非兰州市政府 (市科技局) 组建、资助并管理的科技创新团队。真正隶属兰州市政府 (市科技局) 的创新团队目前还属空白。

“弱”是指科技团队自身条件与基础薄弱。主要表现为科技领军人物缺乏, 基础研究弱, 学术积累薄, 科研方向不稳定, 学术梯队不尽合理, 科研平台和科研条件较差。

“不平衡”主要指创新团队的学科分布不平衡。从目前坐落于兰州市的创新团队来看, 主要分布于农业、生物技术、电子信息、医药等学科, 而在其它学科很少顾及, 在社会科学领域更属空白。

2.2 缺乏具体建设科技创新团队的法规政策

虽然有关部门、科研院所和高校在建设科技创新团队时都制定了相关的若干规定和实施办法, 例如, 甘肃省科技厅出台的《甘肃省省属科研院所科技创新团队建设实施办法》 ([甘科财2006]26号) 、甘肃省农业科学院出台的《甘肃省农业科学院科技创新团队建设实施办法 (试行) 》和《甘肃省农业科学院科技创新团队岗位津贴实施办法 (试行) 》等。然而, 就兰州市地方政府而言, 基本上没有专门用来建设和管理科技创新团队的政策法规。由于政策法规的缺乏, 致使科技创新团队建设的盲目性和随意性较大, 影响团队的可持续发展。

2.3 缺乏顶层设计

目前, 科技主管部门、高校和科研院所在资助创新团队时, 很少考虑团队之间的协同关系和战略布局, 没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势。由于操作方面困难, 也未能充分整合多种资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。有些团队是“师徒合伙, 夫妻开店”, 或者通过“拉郎配”的方式, 强行组合拼凑。自教育部《长江学者和创新团队发展计划》明确大力推进科技创新团队建设后, “团队建设”成为新一轮资源争夺的工具, 一些高校不经系统论证而随意搭建团队, 造成资源极大浪费。以“拉郎配”方式拼凑的团队的价值取向融合度不够, 缺乏合作互助精神, 相互信任程度较低, 结果导致研究力量分散。这些随意搭建的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队。部分科技创新团队的目标不是以问题为导向而组建, 而是以获取资源为主要目的, 这种团队并不能形成集群效应, 更难以获取重大创新成果, 同时也难以发挥培养人才和科技创新的功能。

2.4 缺乏有效管理

一些单位对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向, 行政权力在学术管理中的作用过大, 导致“单位行政权力泛化, 团队学术权力弱化”。就学校而言, 具体表现为:学术权力集中于行政系统, 行政行为包办科技创新团队的学术事务现象比较严重, 使团队的学术权力没有生存和发挥的空间;具有参与决策及管理职能的学术权力过于虚弱, 代表学术的广大教授和学者的发言权和参与管理权不够, 导致行政负责人、学科带头人的主从关系错位;在管理运作方式上, 习惯于用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能;往往倾向于对项目和经费的管理, 而忽视了对人的管理, 缺乏给予团队成员更人性化的激励措施[3]。

3 导致问题的原因

上述问题不仅是社会大环境中的政治、经济、文化等因素互动的结果, 更是教育和科研主管部门、高校、科研院所、企业和团队内部体制、机制等方面的不健全导致的, 主要原因有:

3.1 体制方面的条块分割

首先, 从大的组织背景上看, 由于我国科技和教育的分家, 导致了上至教育部和科技部之间, 下至省教育厅和省科技厅之间、市教育局和市科技局之间各自为政, 各级各类的科学院所 (包括中国科学院和中国社会科学院) 以及各所大学之间的协同性较差, 彼此之间存在一定程度的竞争和资源争夺。

其次, 就我国教育部和各高等院校内部的组织架构看, 各科技主管部门与教学主管部门之间的业务联系较少。在资源配置上, 教学主管部门的地位常常高于科技主管部门。虽然高校的内部管理体制和机构设置历经多次变革, 但就现在的校院系三级结构、二级管理、以院为实体的模式看, 仍然没有摆脱传统教学型大学的行政和教学色彩极浓的科层结构模式。高校内部的学术组织从一开始就赋予了它特殊的教学行政组织功能, 承载着过多的非学术性的职能。尤其是近年来的扩招使教学任务显著加重, 占用了教师大量的科研时间和精力, 非常不利于创新能力的提高。传统的以学科或专业设置的科研机构由于存在目标和利益的不一致性, 一方面, 导致学科间缺乏联系和合作, 客观上形成了学科人员之间相互封闭和保守的局面;另一方面, 科研人员可得到的信息受到很大的限制, 导致研究人员的视野狭窄, 从而影响多学科的会聚和科研水平的提高。

再次, 在基础设施建设方面, 受到长期形成的习惯势力和思想意识壁垒的影响, 许多实验室和工程研究中心依赖于单一部门和学科而建立。由于未能制定有效政策, 设施的共享性较差, 利用率较低, 未能发挥出学科和人员的平台会聚作用。

3.2 运行机制方面的“三类失衡”

第一, 在调节手段上, 微观的市场调节与宏观的顶层设计的失衡。

随着企业创新能力的逐步增强, 高校、科研院所和企业之间必然会有较为明确的分工。高校的科学研究处于创新链的上游, 它所关注的主要是未来的潜在市场价值。为此, 高校要想更好地为企业服务, 必须做好自己的本职工作, 即培养具有创新能力的人才, 搞好基础性研究。对于搞基础性研究的人来说, 必须排除杂念, 静下心来做真学问, 才能为经济发展做出贡献。而在强大的市场经济吸引下, 很多人更加关注现实的市场价值, 其结果是学术浮躁。同时, 教育部启动的最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”并没有充分考虑现有不同学科发展水平对彼此的相互牵制以及未来学科发展趋势, 团队的战略布局和相互协同关系较差, 团队的构建方式是较为盲目的、自下而上的方式, 缺乏结构设计和总体考虑。另外, 由于操作方面的困难, 未能充分整合多种资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。

第二, 在管理权力上, 行政权力与学术权力的失衡。

创新团队中存在两类管理, 其一是学术管理, 它对科技创新团队的发展起着引领的作用;其二是行政管理, 它是团队发展的后勤和基础。行政管理应从属于、服务于学术管理。相应, 在团队中行政负责人应从属于学科负责人 (学科带头人) , 是学科负责人的“左膀”;同时, 学科负责人作为科学研究活动中的战略家和政治家, 还需要能够打攻坚战的学术带头人作为“右臂”, 学科带头人、学术带头人和行政负责人的协同是团队高效运作的基础和关键。但是, 在官本位的影响下, 一些高校对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向, 代表学术的广大教授和学者的发言权和管理的参与权不够, 行政负责人和学科带头人的主从关系错位, 形成了“行政权力泛化, 学术权力弱化”的现象。

第三, 在激励目标上, 竞争与合作的失衡。

社会需要竞争, 我们强调竞争应主要针对团队之间的竞争, 团队内部应当更多的强调合作, 过度的竞争会导致团队的离心力过强, 影响创新的效率和效果。目前, 我国高校推行的职称晋升和岗位津贴制度主要是为了激励个人的创新能力。由于现有团队大多属于单一学科科技创新团队, 团队成员知识、技能同质现象较为严重, 成员的层次性模糊不清。众所周知, 在生物界, 种间竞争远远小于种内竞争。团队成员的无差异性导致相互间激烈竞争, 缺乏合作互助精神, 相互信任程度较低, 人际关系不太融洽, 容易形成恶性竞争, 甚至各自为政, 相互排斥, 彼此拆台, 结果导致研究力量分散, 团队精神难以形成。

3.3 资源投入方面的“单、小、断、散、硬”

所谓“单、小、断、散、硬”, 主要指投入的主体和方式较为单一, 力度小, 持续性差, 分散度较高, 忽视无形的“软”资源积累。

首先, 科技经费投入的主体和方式较为单一, 力度小, 持续性差。从各高校和科研院所科技创新团队的经费来源看, 主要集中在政府和教育主管部门。企业和其他社会资源对科技投入的积极性不高。同时, 政府部门对高校科技创新团队建设的投入力度较小, 持续性差。

其次, 科技经费投入方向的分散度较高, 针对跨学科的投入不多。目前, 各类组织设立的基金大多按学部划分, 并按学科设置进行申请, 以学科汇聚为基础申请的跨学科课题, 很难得到来自于传统单一学科的专家的认可, 导致针对跨学科的投入不多。

第三, 重视有形的“硬件”资源的投入, 忽视无形的软件资源积累。目前, 一谈到团队建设, 人们首先关注的不是经费的支持, 就是实验条件平台的建设, 即物质的方面。当然, 市场经济条件下, 组建团队可能需要一定经费, 但是, 不能一心只向钱看。团队建设中更重要的是沟通能力、合作精神以及团队发展的战略目标、愿景和文化建设等方面。据调查, 部分团队组建时不是立足于自身已有的研究优势和研究成果, 而是盲目地、随机地申请课题, 目标不明确;如果说有目标, 其直接目标不是解决问题, 而是获取资源。这些随意搭建的科技创新团队以获取资源为主要目的, 团队成员在项目或课题申请前同甘共苦、申请中同心协力、拿到钱同床异梦、评奖时同室操戈。团队带头人往往被琐事缠身, 缺乏选择等工作, 忽视共同愿景的树立。

3.4 评价方面的“三重三轻”

在评价方面, 大家都已经意识到“一刀切”式的评价不利于团队建设。我们认为评价时还要注意“重结果, 轻过程”、“重个体, 轻集体”、“重智商, 轻情商”等问题。

第一, “重结果, 轻过程”。

目前的评价由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响, 人们往往重视对有形成果的评价, 如论文数、专利数、获奖数。其实科学研究的风险较大, 研究周期较长, 成果数量多并不一定代表水平就高, 重结果, 轻过程必然带来学术的虚假繁荣。

第二, “重个体, 轻集体”。

为了激励个人的创新能力, 目前在职称评聘、岗绩津贴发放的考核中, 科研成果过分强调个人在科研项目、学术论文和获奖以及专利等方面的排名。而对参与科研团队项目的其它成员 (非主持人或学科带头人) 在团队建设中的贡献重视不够, 这使大多数还要参加职称评聘的中青年教师的经济利益受到极大的损失, 严重打击了他们参与团队的积极性。

第三, “重智商, 轻情商”。

大科学时代, 合作是取得创新性成果的首要前提, 而有效地合作是建立在科研人员相互信任、平等、民主、自由学术气氛和环境基础之上的。对团队成员的评聘, 不仅要考察其智商, 更要考察其情商。团队的组织结构好与坏, 不仅体现在知识结构上, 还体现在心理结构上。无形的人的心理因素和团队文化对交流信息、切磋思想、阐述见解, 克服不同个体自身认识的偏颇具有强烈的影响。高校和科研院所现行的校、院、系层级式的人事管理、科研评价和利益分配制度, 往往重视蕴含在论文、专利和获奖中的智商。科研管理部门也主要是忙于项目的申报、成果的汇编, 缺乏对研究的基础条件、研究成果和研究经验等方面的共享管理, 忽视了与人的情商相关的心理因素以及团队文化等。

3.5 文化方面的“四多四少”

随着高等教育大众化, 科学研究不再是少数人的专利, 许多人把科学研究活动当成赚钱的工具和谋生的手段。但是, 由于我国有些法律制度还不甚健全, 没有形成有利于科技创新团队建设的创新文化。在市场经济的大潮洗礼中, 学术界出现“多功利主义, 少科学精神”;在现有评价制度的影响下, 学术界出现“多个人主义、少团队合作”;为了避免被学阀的打压, 学术界呈现出“多百花齐放, 少百家争鸣”的局面;与此同时, 为了实现个人和部门乃至国家的学术大跃进, 许多人无法沉下心来坐冷板凳, 于是出现“多学术浮躁者, 少潜心钻研者”。

总之, 由于地域、经济和文化等多方面的影响, 有诸多因素制约着兰州市科技创新团队的建设。只有通过政府、高校、科研院所和企业的科研管理部门以及科研工作者的共同努力, 才能促进科技创新团队的建设和发展, 进一步推进创新型城市的建设。

摘要：提高区域自主创新能力, 是建设创新型城市的根本。其关键是创新人才队伍建设, 核心是优秀科技创新团队的培育。阐述了兰州市科技创新团队建设的现状, 提出了存在的问题, 剖析了导致问题形成的根本原因。

关键词：兰州市,科技创新团队,现状,问题

参考文献

[1]甘肃省科技厅.关于批准甘肃沙漠综合治理技术研究创新团队等为甘肃省省属科研院所科技创新团队的通知[EB/OL].[2006-11-01].http://www.gsstc.gov.cn/sc_platform/js-dt/detail.php?n_no=23995&d ir=/科技基础条件平台建设/建设动态.

[2]甘肃省科技厅.甘肃省省属科研院所科技创新团队建设初建成效[J].甘肃科技, 2008 (1) .