2人事管理制度

2人事管理制度（精选8篇）

2人事管理制度 篇1

第一条：商行的发展离不开全体员工共同的努力，全体员工要不断学习，万众一心、塑造卓越、共同成就未来；在工作过程当中应该遵循如下守则：

（一）热爱商行，热爱工作，热爱生活；

（二）要有强烈的责任心和敬业精神；

（三）要有大局观念和战略思维，处处以公司的利益为重；

（四）要深入学习、充分了解、认真执行《公司企业理念》和管理制度；

（五）结果导向，用自己最大的努力，给出最好的结果；

（六）要有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家；要充分发挥合作的力量，使“1＋1>2”；

（七）不断学习，敢于创新，有错必纠，追求卓越；

（八）永不放弃，敢于挑战，积极主动，不怕困难；

（九）要注意培养良好的职业道德和个人习惯，牢记“企业的修为从个人成员开始，成员的修为从培养正确的习惯开始”；

（十）要有时间紧迫感和危机感，谨记“世界第一与世界第二的短跑者只差零点零几秒”；

（十一）牢固树立服务意识。服务要做到主动、热情、周到，全心全意为客户服务，全心全意为公司其他同事服务；

第二条：企业的业绩来自员工的努力，员工的行为代表着企业的形象，公司员工在工作的过程中应当遵守的行为准则有：

（一）遵守公司一切规章制度，服从公司的安排与管理；

（二）工作认真，尽职尽责、务实求真；

（三）按规定上下班，不迟到、不早退、不旷工；

（四）服装整洁，举止端庄，谈吐得体；

（五）严格保守公司的人事、财务、生产、业务、技术等商业秘密；

（六）上班时间不得串岗聊天，不得利用工作时间从事与工作无关的活动；

（七）工作时间不得中途离开岗位；如需离开，须经上级主管人员批准同意后方可离开；

（八）不得损毁或非法侵占公司财物；未经许可，不得把公司财物带离公司；

（九）讲究卫生，物品摆放整齐，不乱丢垃圾，维护公司办公环境的干净与整洁；

（十）法律法规或公司规定的其它准则。

第二章员工的考勤、请假、休假制度

第三条：工作时间：商行人员每天上班时间为：上午9：00－13：00；下午16：00－20：00(夏季）；上午9：30－13：30；下午15：00－19：00（冬季）工作六天；每周星期天休息。

第四条：公司根据工作需要可以安排员工进行加班，员工不得推辞；但对被安排进行加班的员工，公司应该给予补偿合理的加班费或安排补休。

第五条：公司上下班实行打卡登记制度，所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡。

第六条：上、下班而忘打卡者，应由主管部门领导在考勤卡上签字，方能有效。

第七条：请假：员工因病、因事需请假的，应事先填写请假条，先经过部门主管同意，再由上级领导审批后才能离开工作岗位； 1 天以内的，由部门经理批准； 2 天以上的，由部门经理核准,报总经理批准。

第八条：以下情况视为矿工：

（一）未经请假或假满未经续假而擅自不到职的；

(二）迟到、早退超过30分钟的；

（三）工作过程当中擅自离开岗位的；

（四）法律法规或公司其他管理制度规定的矿工情况。

第九条：国家规定的法定假日，公司按照国家的有关规定组织放假。

第十条：带薪年休假：工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；员工休年假时，需提前 7日向公司提出申请，经批准后方可休假；确因工作需要无法安排休假的，由公司给予相应补助。

第三章绩效考核

第十一条：为了客观的评价员工的工作绩效，提高员工自身工作水平，促进公司整体绩效的提升，创造一种公平竞争的体制，公司定期对各部门员工进行考核。

第十二条：员工的考核分为月度考核、季度考核、年终考核、新品考核、主推考核、应收账款考核结果作为员工提薪、奖罚的依据。

1、业务人员月销量排名第一的奖100元。

2、业务人员连续三个月销售增长的奖200元。

3、新品及主推达到公司要求的奖100元。

4、应收账款低于10%的奖100元。

5、司机每天都能完成当天的送货任务，无滞后现象的当月奖励100元。

6、司机积极配合商行或业务人员在送货过程中，有上货和结款现象10次以上的奖励100元。

第十三条：考核的内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩、工作适应性、发展潜力等，具体安排如下：

第四章工资和福利津贴

第一节工资

第十四条：公司工资包括：基本工资，加班费，业绩提成以及福利津贴等。

1、业务提成：10万以内按1%提成；10万—13万按1.2%提成；13万—15万按1.5%提成；15万以上按2%提成（此项适合公司配置人员）。

2、司机工资：底薪2000；送货量按0.6%提成。

第十五条：公司每月15 日发上个月工资。

第十六条：在营业利润提高时，公司会相应地提高公司员工的工资待遇。

第二节福利津贴

第十七条：公司的福利津贴包括：奖金、补贴、外出旅游等内容。第十八条：奖金：对于工作表现优秀、为公司发展做出较大贡献者，公司将给予相应的奖金奖励。

第十九条：生日补贴金：凡属于公司正式员工，公司在其生日之日给予200元的补贴金。

第二十条：交通补助业务人员每月100元；司机每月补助200元（如后期库房地址变化则另行制定）。

第二十一条：外出郊游：为丰富员工的业余生活，公司将根据需要组织外出郊游活动。

第五章奖惩

第一节

奖惩原则

第二十二条：公司在对员工进行奖惩时，应该遵守赏罚分明、公平、公正、民主、合理等原则，并做到：

（一）奖惩有据：奖惩的依据是公司的各项规章制度、工作目标、员工业绩表现等；

（二）奖惩及时：公司管理人员对有利于公司未来发展、业绩提高的行为，应该及时给予奖励；并及时发现、纠正、惩罚员工错误或不当的行为，减少公司损失，使奖惩机制发挥应有的作用；

（三）奖惩公开：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开；

（四）有功必奖，有过必惩：在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁，严防特权发生。

第二节 奖励

第二十三条：公司奖励的形式包括物质奖励、精神奖励、物质和精神奖励相结合等形式；公司奖励的种类包括：年终奖，全勤奖，节约奖，优秀员工奖等。第二十四条：年终奖：公司根据员工该年度的综合表现以及业绩情况发放年终奖。

第二十五条：全勤奖：全年满勤，无迟到、早退、病、事假者。第二十六条：节约奖：公司对于节约用水、节约用电、节约公司其他资源、节约公司成本的员工，公司将根据实际情况，给予相应的奖励。第二十七条：优秀员工奖：对于工作表现突出，业绩优秀，为公司带来明显效益者，公司将根据实际给予相应的奖励。

第三节惩罚

第二十八条：惩罚的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，不断改进，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。公司惩罚的方式包括：警告、通报批评、罚款、辞退等形式。第二十九条：代替打卡的处罚：对于代替打卡行为，代理人与被代理人均罚款50元，情节严重的作辞退处理。第三十条：迟到和早退的处罚：在规定上、下班时间内，迟到或早退时间在5分钟内的，罚款20元；5—30分钟的，罚款50元；超过30分钟的，罚款100元；情节严重的作辞退处理。第三十一条：旷工的处罚：员工无故矿工的，旷工一天扣其三天工资，情节严重的作辞退处理。

第三十二条：上班时间做与工作无关事情的处罚：在上班时间内，发现串岗聊天、玩游戏等与工作无关的行为，每次罚款20元，情节严重的作辞退处理。第三十三条：擅自离岗的处罚：工作时间，未经允可，擅自离开岗位者，每次罚款50元，情节严重的作辞退处理。第三十四条：擅自离职的处罚：公司不允许任何人擅自离职，擅自离职者公司不发任何工资，并依法追究因此造成公司损失的法律责任。第三十五条：破坏公司环境卫生的处罚：全体员工应该保持公司环境的卫生整洁，乱丢垃圾、办公用品摆放不整齐者，每次罚款20元。

第三十六条：司机在送货过程中所造成的车辆违章以及车辆损坏等情况，由司机本人全部承担，并给予司机100元罚款。第三十七条：其他应该处罚的行为：

（一）利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；

（二）窃取、泄露、盗卖公司商业秘密者；

（三）恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

（五）玩忽职守、敷衍塞责，行动迟缓，给公司生产管理带来损害者；

（六）利用工作时间从事第二职业或兼任其他企业职务者；

（七）损毁公司财物；未经允许，私自把公司财物带离公司者；

（八）公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；

（九）打架斗殴、大声喧哗，影响正常工作秩序者；

（十）依照公司制度或法律法规规定应该处罚的其他情况。

第三十八条：员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，公司有权对其做出处罚，或依法提起诉讼，追究其法律责任。

（十一）业务人员月应收账款超过20%的罚款200元。

第六章离职与解聘

第三十九条：员工自愿辞职须提前一个月写出辞职申请书并填好辞工表，报经商行负责人同意后，方可办理辞职手续。

第四十条：员工离职应该做好工作交接手续和离职手续，并交回工牌、工服等物品和相关文件资料。

第四十一条：辞职者或被解聘者在办理完手续于工资发放日到财务部门办理工资结算手续。

2人事管理制度 篇2

关键词：人事制度改革,人事档案管理,管理方法

一、前言

人事档案作为社会公共信息的重要组成部分, 与人才管理、人才信息资源有着密切的联系。从人事档案中可以了解到个人经历、学历、工作单位、技术职称、奖惩情况等个人相关信息。做好人力档案管理可以为人力资源开发和管理提供依据, 满足各岗位的人员需求。随着我国的经济发展和科学技术水平的不断进步, 特别是人事制度改革后, 给传统的人事档案管理方式带了了巨大的冲击和挑战, 同时也为人事档案管理改革提供了良好的契机。

二、人事档案管理工作中存在的问题

在人事制度改革的实践中, 人事档案管理暴露出了以下一些问题。

(一) 重要性认识不全面

在长期的人事档案管理过程中, 有些人认为这项工作不是单位的主要工作, 并不能给单位带来经济效益, 只要保存好, 不丢失, 不泄密, 能够满足日常的查档、外调工作就可以了。所以, 人事档案的管理和监督工作往往被忽略, 没有统一的管理制度, 使人事档案工作长期处于被动应付的状态, 不能充分发挥其应有的作用。

(二) 收集工作力度欠缺

人事档案收集工作力度欠缺主要表现在几个方面:1.收集归档工作制度需要进一步完善。在日常的档案收集工作中, 发现有些数据不准确, 分类混乱, 给工作带来极大的障碍。2.收集档案的材料不规范、不齐全, 随意性大。比如:有的纸张大小不一, 规格不同;有的内容不规范, 字迹不清晰, 比如鉴定或者自我评价等, 大多是前篇一律, 多是套话、空话, 不能反映出本人的特点和专长;有的材料不真实, 有待进一步确认考察。人事档案中的这些问题, 对其质量造成了严重的影响, 妨碍了人事档案利用的有效性。

(三) 信息化、科技化程度有待提高

随着信息化、科技化的水平不断提高, 人事档案信息管理系统虽然也在探索中加以应用, 但是有些先进的技术手段仍没有运用到人事档案管理中去, 随着计算机管理水平的不断发展, 还有更大的档案管理技术有待挖掘和发挥。例如, 有的单位和企业只是把简单的个人信息输入到计算机中, 而资料检索、调档查询、档案阅读等依然沿用旧的工作方式, 倡导的无纸化阅读也基本没有实施运用。

(四) 人员素质有待提高

由于档案管理工作多存在于企、事业单位, 一方面由于年龄问题, 缺乏专业知识的培训, 对现代人事档案管理方式缺乏正确的认识;一方面由于档案管理工作大多是由本单位中的其他人员兼职, 业务不熟悉, 对档案要求、材料收集、整理、归档、装订步骤缺乏了解, 影响人事档案管理工作的进展。

三、人事档案管理工作改进的对策

(一) 提高认识, 加强对人事档案管理的正确领导

要将人事档案管理工作纳入到日常的工作流程当中, 加强对人事档案管理的正确领导, 可以从以下几方面入手:1.专岗专人专职。在人员配备上, 保证专人专职, 使档案管理人员安心工作, 尽职尽责。2.经费支持。在人事档案管理过程中, 应保证经费的投入, 对于正常工作需要的经费, 都应该给予支持, 并且保证硬件设施达到基本要求。3.定时核查。单位领导可以定期或者不定期的对一段时间内档案管理工作进行检查、指导, 如发现问题, 应该及时指出并帮助其解决, 进一步推进人事档案管理工作规范化、制定化、科学化。

(二) 注重人事档案的收集工作, 提高认识档案质量

在人事档案管理过程中, 存在这样一种现象, 一些单位不能及时把收集好的材料送交归档, 影响用人沟通渠道。人事档案管理人员要根据实际情况, 及时掌握信息, 定期或不定期的进行材料归档, 完善人事档案管理工作。

(三) 加强信息化管理, 提高人事档案管理水平

要想充分发挥人事档案信息库, 就必须有强大的科学技术人事管理手段作为保障, 以达到合理配备人员和提高人事档案的使用效率。应逐步建立完善的人事档案数据库系统, 实施动态管理。将人事信息通过文字、图片、声像等技术输入到计算机中, 实现人事档案信息双备份 (纸质和计算机) 。在档案的归档、查阅、借阅、统计等日常工作方面实行微机操作化, 保证人事信息的时效性、真实性和准确性。

(四) 提高人员素质, 加强人事档案管理人员队伍的建设

一方面, 人事档案管理人员要不断提高自身责任感, 提高政治素质, 坚持原则, 遵守规章制度, 严守纪律, 做好保密工作, 减少工作中的失误和误差。另一方面, 人事档案管理人员应该加强自身的专业水平, 通过培训、自学等方式, 掌握人事档案管理工作的基本要求和操作流程, 有效提高工作效率, 积极探索新的管理模式, 提高人事档案管理工作的科学性和有效性, 为社会、单位和团体提供所需的人才信息资源。

参考文献

[1]王兆学.我国企业人事档案管理的经验和关注问题[J].经营管理者, 2010 (07) :214.

2人事管理制度 篇3

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。

2人事管理制度 篇4

一、目的

为规范员工的入职、试用、转正、晋升（降级）、离职流程，规范管理，特制定本制度。

二、适用范围 公司所有员工。

三、招聘管理

1、用人部门人员离职补员、调转补员、增岗时应先填写《用工申请表》(档案表一)经总经理审批后交人力资源部，办理招聘。

2、人力资源部根据用人填写的《用工申请表》选择招聘渠道，发布招聘信息，收集求职者简历，审核应聘者资料，安排求职者到公司面试。

3、面试人员填写《应聘登记表》（档案表二），初试由人力资源部负责，初试通过的安排用人部门主管进行复试，同时对应聘者进行背景调查。

4、复试通过人员，人力资源部于2日内通知应聘者到岗时间及注意事项，配合用人部门提前安排好座位。

四、入职管理

应聘者接到口头录用通知后应按时到行政部报到。如因故不能报道，应与行政部联系，另行确定报到时间。应聘者接到录用通知后2天之内没有办理入职手续的人员视为自动放弃入职，不予录用。

1、办理入职手续

1）入职人员到人力资源部报到时需向人力资源部提供真实、有效学历证、身份证、职业资格证、原单位离职证明等。

2）入职人员需如实填写《入职登记表》（档案表三），并对所填写信息负责，保证资料的真实性。3）有人力资源部门进行初试。

4）初试通过后，由人力资源部门初试人员在员工登记表上签署意见后，带领应聘者到应聘部门，由部门主管进行专业测试，复试通过后，由复试人员签署复试意见后交由人力资源部门。

5）由人力资源部门对应聘者进行一级教育。6）给应聘员工照相，扫描、复印相关证件，制作临时胸牌。

3）领取（工作服）、办公用品、学习资料等。

2、接受跟岗培训

新员工入职后由所在部门直接主管安排专人进行跟岗 培训，跟岗培训时间为期一周，包括公司管理制度、工作规范等。

3、跟岗

新员工跟岗期必须每天填写工作日志，岗位老师要尽职尽责传授本岗位知识，工作流程，填写讲授内容日志，讲授内容反馈表，跟岗期满行政部对新员工进行跟岗考核，主要对岗位操作流程、规范、产品资料等进行抽查，填写《跟岗进度评估表》（档案表四），跟岗考核不合格，人力资源部与新员工及岗位老师面谈，调整培训方式，培训内容。

4、人力资源部随时了解新员工动态，关注新员工，每月安排2次面谈，及时了解新员工工作、学习、生活情况。

五、转正管理

1、新员工试用期一般为3-6个月，试用期工资按80%发放，试用期满，员工提交《转正申请表》交直接主管，直接主管对员工绩效完成情况、工作态度、岗位胜任等方面情况进行综合评估，并在转正审批述职报告上签字审批。

2、试用期满不合格的，主管提交书面说明及建议，人力资源部根据员工试用期间的工作表现含工作态度、绩效达成情况等决定延长试用期或辞退。

3、试用期表现良好（连续2个月超额完成绩效任务，工作态度良好），员工可申请提前转正，提交《转正申请表》，由 直接主管及分管理经理依次审批。

4、给转正员工制作胸牌，替换临时胸牌。

六、晋升（降职）管理

1、普通员工在职期间连续三个月完成绩效，工作态度良好，无违返公司制度的行为，可填写《晋升（降级）申批表》（档案表五），直接领导、人力资源部、总经理依次进行审批，审批通过的由人力资源部以书面形式在公司范围内通报，次月工资调整成相应级别的工资；连续2个月没有完成绩效指标，视情况降级或淘汰。

2、主管半年内累计4个月完成绩效指标，工作态度良好，无违反公司制度的行为，工作中未发生重大安全责任事故（影响重大或单次损失3000元以上的责任事故）可填写《晋升（降级）申批表》（档案表五），直接领导、人力资源部、总经理依次进行审批，审批通过后人力资源部以书面形式通报，次月工资调整成相应级别的工资。

3、主管有下列情况之一，视情节轻重给予降薪、降薪留职查看、降级、淘汰。

1）连续2个月未完成绩效

2）任期内多次发生差错或责任事故

3）发生重大安全责任事故（影响重大或单次损失金额3000元以上的责任事故）。

七、培训管理

1、人力资源部监督管理各部门根据员工工作情况，定期或不定期的组织进培培训，每次培训参会人员须按时参加并签字，培训过程中不得玩手机、做其他与培训无关的事项。

2、每次培训完毕，人力资源部对受训人员工作改情况进行跟踪，记录涉及培训内容的工作改进情况，对培训效果进行评估。

3、人力资源部在培训结束后对培训工作进行总结，调查培训效果，研究培训方法，不断改进培训方法。

七、离职管理

1、离职分类

自动离职：任职期间，员工自行离开公司，未按任何程序解除劳动关系的行为。

申请离职：在职期间因某此原因不能继续工作的，由员工提前一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除劳动关系的行为。

公司解雇：在工作中表现较差，有以下行为的员工，公司有权随时与其解除劳动关系：

1）员工在试用期内工作表现较差，没有达到岗位要求； 2）员工连续旷工三天(含）以上； 3）员工违反公司规章制度的相关规定；

4）员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； 5）员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或第三方，或从事其他违法违规行为； 6）员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危害第三方的生命或财产安全。

2、离职程序

1）试工期（入职头7天）随时通知院方后离职。2）试用期员工离职需提前7天提出书面申请，经上级领导审核，经理审批。

3）转正后员工离职需提前1月提出书面申请，填写《离职工作交接单》（档案表七）、《离职审批表》（档案表六）直接主管审批后财务部进行财务手续的审核，人力资源部进行行政手续审核，院长核准离职。4）离职人员工资统一于次月25-27日发放。

3、处罚措施

1）员工未按正常离职程序办理离职，扣发当月工资。2）擅自离职人员，必须在两日内到公司办理离职手续，未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，擅自离职给公司造成损失的公司采取法律途径追究其责任及损失。

3）凡受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有权追究其责任。

4）被开除的员工接到通知后，应在次日持《离职工作交接单》《离职审批表》办理离职手续，逾期不办理离职手续视为旷工；超出三日无故未办理离职手续者视为自行放弃工资结算。

八、本制度自批准之日起生效，相关解释权归公司管人力资源部部。

2人事模块应用流程 篇5

一、入职流程： 打开软件，进入基础层 人员管理中的信息录入找到新员工即将报到部门，鼠标空白处右击，点新增记录输入姓名、岗位、人员类别等相关信息再点击学历子集、职称子集等相关子集，鼠标空白处右击点新增记录输入相关信息（注：岗位变化子集只填变动后行政级别，调动时间不能填点击退出，进入人员管理中的人员登记表选择人事介绍信，打开选择人员库中的在职人员库点击预演点击查询中的简单查询，选择姓名右移，在查询值内输入新员工姓名，点查询点击文件中的打印当前人员，盖人力资源部印章，填入职引导表，发员工手册新员工执人事介绍信后两联及入职引导表到部门报到。

二、异动流程：

打开软件，进入业务层日常管理中的日常业务处理 点击岗位异动中的人事（岗位）异动申请表，点击人员选择中的手工选人 待选人员栏选择异动人员，右移至已选人员栏，点确定 审批表，选择打印中的审批表，点未审批 击当前，打印出人事（岗位）异动申请表 手写日期，报批领导签字后再次进入日常管理中的日常业务管理，选择异动人员点击审批情况选择批准，提交 回到人员管理中的人员登记表点击预演查询到异动人员，录入日期等相关信息 在文件中点击打印当前人员，盖人力资源部印章，发送。

三、转正流程：

进入基础层人员管理中的信息录入找到转正人员 修改人员类别、是否转正、转正时间等项目 回到人员管理中的人员登记表

打开中选择转正通知书选择人员库中的在职人员库 点击预演点

击查询中的简单查询，选择姓名右移，在查询值 手工输入日期等相关信息 点击文件中的打印当前人员，盖人力资源部印章，发送。

四、离职流程：

凭已签过字的辞职报告 打开软件，进入人员管理中的信息录入 离职时间、离职原因 选中整行记录，点击人员库选择人员移库，选择离职库 点击批量处理中的计算（注：修改劳动合同子集时，24日之前离职的，合同标识改为终止或解除，24日后离职的暂时不改，待次月1号社保申报后改）。公积金月底变更后进入人员管理中的信息录入修改指标项是否公积金和公积金单位，并将公积金管理子集中的公积金状态改为封存。商保月底变更后进入人员管理中的信息录入修改指标项是否商保和商保单位。

五、缴费核算：

进入保险管理中的缴费核算点击编辑中的变动比对核对人员，点击计算

录入当月社保卡费，选中原身份和社保单位，右击选择重新导入

点击提交确认中的数据提交，选择提交日期，确定。

六、保险台帐：

进入保险管理中的保险台帐选中打开中的社保缴费明细台帐打开 库，点击预演选择查询结果点击重新取数 点击

七、报表管理：

进入自动生成，选择设置中的设置扫描库及截止日期 点击取数选择

5、人力资源统计月报表（按雇佣性质分类）

6、人力资源统计月报表（按学历分布）

分类）进入编辑报表在下拉菜单中选择5、6、7、8四点击报表分析中的报表归档类型选择月报表报表数据归档，确定。

八、各模块功能：

人员管理模块

信息录入用来录入人员基本信息；

查询/花名册查询相关信息（如本月入职等）；

统计分析用来分析人员情况；

人员登记表用来打印相关表单；

台帐花名册用来导出各种明细帐目。

报表管理模块

表类设置用来设置报表类型；

报表设计用来设计各种表格明细；

自动生成用于从数据库导出报表信息；

编辑报表用来将报表分类归档；

报表汇总和表式收发暂未开发。

合同管理模块

合同处理用来录入合同相关信息（大批量时才用）；

合同台帐用来导出员工合同明细；

系统设置用来对合同子集、今日提示、定义公式等进行后台功能设置。保险管理模块

缴费核算用来核算每月员工缴费明细；

保险台帐用来导出员工社保台帐；

险种设置用来进行险种公式的后台操作；

业务处理、模板设计和模板收发暂未开发。

日常管理模块

日常业务处理用来进行人员异动管理；

人事部2014年总结2 篇6

时间如同白驹过隙，转眼半年已过去。受中央“国八条”的继续影响和反腐力度的持续深入，相关行业所遭遇的困境和挑战也愈加严重，作为服务行业的我们所受影响更加显著。公款消费客源基本断流，销售大幅度下降，相比同档次酒店良好的硬件设施和环境、快捷酒店的价格优势，农家乐的特色，我们酒店豪华度欠缺、设备老化、设施陈旧等先天性不足因素，已让我们失去大部分竞争优势。主观和客观因素都迫使我们必须调整市场定位，作出战略转型部署，以寻求一条崭新的并适合酒店生存和可持续发展的道路。古人说得好：兵来将挡，水来土尘。面对困难，路还得要一步步走下去。一年来，宾馆管理层和全体员工继续发扬宾馆改制时的团结、拼搏精神，时刻以宾馆效益为中心，群策群力，任劳任怨，为宾馆的正常运营和有序发展做出了积极的努力。在这不平凡的一年里，人事大堂在总经理室的关心和兄弟部门的协作下，认真完成了各项工作。回顾一年来的工作，总结如下：

一、人事基本工作情况

截止2015年6月底，宾馆运转总人数为107人，新进员工9人，离职员工21人，组织培训56次，宾馆级培训1次，安排健康体检44人，新增6人缴纳住房公积金，新增签定劳动合同4人，车辆全年无一起安全责任事故。

二、千方百计，抓好人员招聘

企业最基本的要素是人，科学、合理的人员配备是确保酒店能正常运转的前提。由于服务行业工作时间长、劳动强度大等一些特殊性，导致现在的独生子女对酒店工作望而却步，这给人员招聘带来了一定的难度。为此，部门在人员招聘上采用多种途径的办法。除了每周五固定参加人才市场的专场招聘外，还根据需要，经常在山水网上发布招聘信息，以及主动与在山水网上发布求职信息的人员联系，及时为酒店补充了新鲜血液，确保了酒店正常运转。

三、大堂工作

2015年1－6月酒店共发生了2起客人投诉，VIP接待共计3批次，主要为省公司会议。众所周知，烟草会议和培训是我们的重要财源，也是检验酒店这支队伍整体战斗力的良好机会。接待的成功与否，意义非同一般。针对每批的烟草会议，部门周密计划、细致检查，充分协调，并全程跟踪服务，在服务过程中善于发现问题并及时解决问题，确保了每批烟草会议的圆满成功。

质检工作是大堂的基础工作，酒店的卫生质量、工作质量、服务质量是否与相应的星级标准保持在同一水平，日常质检至关重要。句容宾馆开业十几年以来创下的金字招牌和良好口碑，能否得到维护和提升，部门深知肩上担子的份量。为此，在平时质检工作中，部门严格对照四星级标准和规范要求，实事求是，对事不对人。每日质检情况，大的问题在晨会上通报，小的问题现场提醒和反馈部门，并定期组织质检小组对酒店进行全面质检，确保了酒店服务质量没有大的波动。

自从宾馆改制人事部和大堂合并以来，部门在做好质检工作的同时，还要兼顾花木的维护保养、会议和喜宴横幅及指示牌的制作等工作。一年来，由于管护得当，花木较以前大大减少了更换频率，节约了成本，例如现有多数花木还是2012年四星复核前购买的，一直用到现在。而会议、喜宴用横幅及指示牌所花费用也和以前专人制作相比，成本降幅显著。

四、部门工作不足之处

（一）质检工作不够深入；

（二）重点岗位人员离职不能及时补缺到位；

（三）监管验货有时在量大的情况下，检查不够彻底和仔细。

五、下步工作和打算

（一）严格对照星评标准和要求开展质检工作，确保宾馆服务质量的稳定和提升；

(二）加强部门人员对业务知识的学习，提高业务水平和综合能力；

（三）严格把好验货质量关，从源头上确保食品卫生和质量，保障宾馆和客人的合理利益；

（四）对照各部门培训计划，做好部门培训工作的监督和培训效果的检查。

六、宾馆目前存在的问题

（一）多数员工的文化层次不高，专业技能和接受能力欠缺，制约着宾馆整体服务质量的提升；

(二）缺乏四星级酒店的文化氛围，员工工作欠主动性和热情；

（三）营销的前瞻意识不强，主动出击的魄力欠缺，导致不能及时捕捉和掌控市场信息；

（四）整体管理水平与酒店业快速发展的先进理念有一定的差距，缺乏创造性；

七、宾馆未来发展思路

（一）加大对员工业余文化生活方面的投入，以增强员工对酒店的归属感和凝聚力。如在职工餐厅装一台电视，用于中午下班不回家的员工休息观看；

（二）定期组织厨师进行创新菜比赛，调动厨师的学习欲望和创新力，加大宾馆菜肴的翻新力度，以适应客人不断变化的需求；

（三）量力而行，适当更新改造，以适应客人对环境的需求及改善酒店陈旧的硬件设施；

（四）在淡季时，经常推出系列酬宾活动，做到薄利多销，争取应有的市场份额；

（五）加大全员促销的奖励额度，提高员工“跑市场”的积极性，让员工真正体会到多劳多得的甜头；

（六）请专业广告公司进行策划制作酒店形象宣传片，在本市电视媒体上连续播放，将酒店的优势和系列优惠政策通过宣传片进行传播，以达到在本市家喻户晓的效果；

2015年是酒店将要经受严峻考验的一年，面对各种困难和诸多不确定性的因素，需要我们上下一心，励精图治，以饱满的精神迎接

挑战，宾馆才能在市场的激流中永往直前。

以上总结，不当之处，恳请各位领导和同仁批评指正！

人事大堂

2人事管理制度 篇7

近年来, 国家逐步加大了高校人事制度改革力度, 出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 (人发 (2000]59号) 、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》 (人发 (2000) 78号) 等制度政策。在国家政策的指引下, 我国公办高职院校 (以下简称高职院校) 积极探索适合自身特点的人事制度。人事代理制度是高职院校人事制度改革的一项重要内容。人事代理制度是指县以上 (含县) 政府人事部门所属的人才流动服务机构, 在国家人事政策和法规指导下, 受单位委托, 通过契约形式, 运用社会化管理服务方式和现代化手段, 为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘等综合性专业化的管理和服务。 (1) 相应地, 高职院校人事代理制度是指在国家相关法律和政策的指导下, 高职院校与招聘的教职工在平等自愿协商的基础上签订聘用合同, 并由人才流动服务机构作为综合代管部门接受高职院校的委托, 为其提供人事管理综合性服务的制度。 (2) 其中, 人事档案管理是高职院校实行人事代理的主要业务之一, 与原有的人事档案管理相比, 具有以下新的特征:

(一) 由单一管理主体向“双主体”转变

高职院校作为事业单位, 有独立的人事管理权限, 由学校人事档案管理部门对传统体制下的在编教工的档案进行管理。在高等教育大众化的进程中, 高职院校的办学规模实现跨越式发展, 因此, 高职院校需要建立一支适应规模发展的师资和管理队伍。在编制紧张的情况下, 近年来高职院校对新进教工 (主要是硕士研究生) 实行人事代理, 在一定程度上缓解了编制有限、学生扩招的情况下师资力量不足的压力。实行人事代理制度后, 人事档案管理主体增加了人才服务机构, 由学校委托的人才流动服务机构对人事代理教工的档案进行管理。 (3)

(二) 由“单位人”向“社会人”转变

人事代理制度实质是一种人员聘用制度, 高职院校在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 而人事档案管理等一些具体的人事管理工作则按照委托协议由人才流动服务机构代替管理, 逐步使人才的使用权和所有权分离, 把原来由高职院校承担的社会责任从学校中分离出来, 走向社会化管理, 充分实现了人才自主择业权和学校用人自主权的双向结合。

(三) 由行政管理模式向服务管理模式转变

传统意义上, 人事档案管理是一种组织行为, 个人根本不知道自己的档案信息, 而且一般不能亲自查阅自己的档案。作为政府人事部门所属的人才服务机构, 主要开展社会化人才管理和服务工作, 有资源和技术优势推进人事档案信息资源开发进程, 从人事档案中开发有现实价值的个人档案, 改变以往人事档案管理中“重藏轻用”的做法, 有效提高人事档案信息的社会化服务功能。

二、人事代理制度下人事档案管理存在的新问题

人事代理作为一种新型的人事管理社会化方式, 对人事档案管理提出了新的要求, 在执行的过程中难免产生一些管理和操作上的新问题, 主要表现在:

(一) 人事档案管理职责不明确

高职院校在推行人事代理制度时, 有些学校只注重形式, 与人才流动服务机构签订委托协议时, 没有明确规范双方的职责权利、义务, 没有制定操作性强的具体措施, 也没有明确建立和落实协调、监督机制, 这就容易产生双方职责不明确、实际工作与人事代理制度内涵不符、运行机制不畅等问题。例如:有的高职院校只是把人事代理教工的人事档案放在人才流动服务机构保管, 而工资调整、人才调动、职称评审等业务仍由学校操作, 人事代理制度流于形式, 难以发挥实质性的作用。 (4)

(二) 人事档案信息补充、更新、转递不及时、不完整

人事档案信息处于不断发展变化的状态, 随着当事人的经历变化, 需要连续不断地补充和更新, 才能真实反映当事人的客观面貌。然而, 人才流动服务机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 接收档案后基本不审不看, 高职院校又不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。再者, 由于人事档案材料形成时并没有区分教工的聘用性质, 因此, 高职院校人事档案管理部门需要根据教工录聘关系对人事档案材料进行分类、整理、移交等, 无形中增加了多道工序和工作量, 在人手有限的情况下降低了档案管理工作效率, 人事档案移交的速度比较缓慢, 与人才流动服务机构衔接不紧凑, 有的学校甚至忽略了此项工作, 只管用人, 而人才流动服务机构一般又不会主动或及时向高职院校索要人事材料, 更谈不上整理, 这就容易导致代管的人事档案出现不连续和缺失的现象。 (5)

(三) 人事档案利用不方便

档案管理只是手段, 档案内容信息的开发和利用才是目的。档案信息资源开发, 主要是指档案管理部门根据社会需要, 采用专业方法和现代化技术, 发掘、采集、加工、存储、传输所收藏档案中的有用信息, 方便利用, 以实现档案的价值和作用。然而, 由于人事档案业务基础建设中还存在收集不齐全, 归档率低, 案卷质量不高, 查阅方式局限于等客上门、你查我调的被动服务方式, 档案信息的提供以档案原件为主等因素, 相当部分人才流动服务机构的人事档案管理的标准化、规范化、现代化水平不高, 制约了人事档案资源的开发, 无法满足新时期社会利用档案信息的广泛需求。 (6) 例如:高职院校组织和人事部门需要查阅代管人事档案, 每次都必须到人才流动服务机构查阅;代管的个人需要依据档案材料开据有关证明时, 更需多个流程才能办成, 利用起来极为不便。 (7)

三、人事代理制度下人事档案管理采取的新对策

随着人事代理制度的日趋完善, 如何更加准确、高效率地管理高职院校人事代理教工的档案, 并使之适应人事制度改革的需要, 是新形势下加强人事档案管理的重要课题。主要对策有:

(一) 积极推进档案管理的规范化

档案管理工作是一项政策性、专业性强的工作, 无论高职院校还是人才流动服务机构都必须规范管理。二者要加强沟通和协调, 制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等, 根据实际情况不断修订和完善材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查 (借) 阅、转递等规章制度, 着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题。例如:高职院校人事档案管理部门要及时更新人事代理教工名单, 对人事代理教工的人事档案材料进行初步整理、登记在案, 并于每年年初把上一年度的档案材料及时完整地转递给人才流动服务机构;对于人事档案中比较常用的材料, 如工作简历、家庭成员、社会关系、组织关系、学历学位、职称职务、晋职晋资、考察考核、培训教育等, 要进行必要的备份, 便于查阅利用。而人才流动服务机构要按程序及时做好代管人事档案的收集、整理、保管、利用等工作, 完善档案的动态管理, 使人事代理制度下的人事档案管理逐步实现规范化管理。

(二) 积极推进档案信息数字化

实行人事档案信息电子化管理已成为一种必然趋势。有条件的人才流动服务机构首先要实现档案内容电子化, 根据人事信息采集要求, 凭借技术力量, 采集出代管人事档案中有现实意义和利用率高的各类信息资料, 通过分类加工、有序整理, 使之成为完整的人事档案信息系统模块, 并由专门的人事信息数据库保存, 为人事档案信息数字化管理提供基础保证。其次要逐步开发人事档案信息远程查询系统。人才流动服务机构与高职院校建立电子信息网络系统, 并设置不同的使用权限, 高职院校借助网络平台, 可以在允许的权限下快捷方便地查阅到本单位所属人事代理教工的电子档案, 也可以随时了解档案材料是否及时、完整归档并及时提醒人才流动服务机构补充, 有利于解决人事档案难以集中采集、查阅的矛盾。 (8) 与此同时要针对电子信息易复制、易更改、易删除的特性, 加强网络监管, 确保电子信息的安全性和保密性。

(三) 加大档案管理人才培养和建设力度

人事档案管理人员的素质水平影响着人事档案管理水平的高低。无论是高职院校还是人才流动服务机构的人事档案管理人员, 要学习掌握人事政策, 学习掌握现代化管理方法, 切实转变工作作风和观念, 树立服务意识, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供优质、方便、快捷、高效的服务。例如:在职称材料等大批量档案利用需求产生时, 学校人事档案管理人员可集中统一代为办理。

摘要：公办高职院校实行人事代理制度, 在一定程度上缓解了教师编制有限、学生扩招的情况下师资力量不足的压力。随着人事代理制度的实施, 人事代理教工档案的管理、使用等方面呈现出新的特征, 以及面临着新的问题和考验, 因此, 有必要采取相应的措施与对策, 加强人事代理制度下的人事档案管理工作, 以适应公办高职院校人事制度改革的需要。

关键词：公办高职院校,人事代理制度,人事档案,档案管理

注释

1[1]林晓璐.高职院校人事代理制度的实践与思考[J].广东科技, 2010 (5) :14.

2[2]陈晓宁.困境与出路:我国人事代理制度的现实考察——以公立高职院校人事代理为视角[J].甘肃广播电视大学学报, 2010 (4) :36.

3[3]蔡颖.论人事代理制下的高校人事档案管理[J].人力资源管理, 2011 (3) :64-65.

4[4]燕慧.高校人事代理档案管理存在的问题与对策[J].档案与建设, 2005 (4) :42.

5[5]陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报 (自然科学) , 2010 (7) :100-101.

6[6]陈智为, 邓绍兴, 刘越男.档案管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2011.

7[7]李玮.高校人事代理制度下聘用制人员档案管理的思考[J].科技信息, 2009 (28) :690.

2人事管理制度 篇8

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17