医院人力资源危机管理论文提纲

论文题目：M民营医院人才流失问题及对策研究

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深入,社会办医政策的不断优化,我国民营医院快速发展,民营医院作为我国医疗系统的重要组成部分,承担着我国部分医疗卫生任务,民营医院能否健康持续发展对整个医疗卫生事业质量具有重要意义。办医质量是医院发展的基石,对医院发展具有至关重要的作用,而稳定优秀的医疗人才是社会办医质量的保障。但是,近些年,由于社会、组织、个人等多方面原因,绝大多数民营医院存在人才流失的问题。医院作为高学历、高技术的支撑的行业,一定程度的人员流动可以为医院注入新的血液和活力,流失率太大就会导致人才内部结构不合理,影响医院医疗质量与安全,影响医院的可持续发展,进一步加速人才不稳定而流失。同时流失过大还会增加医院人力招聘、培训等成本,影响医院的发展计划和战略,降低医疗质量,造成患者及家属的不满,对医院长远发展起到较大的阻碍。M民营医院是我国开办较早的民营医院,也是成都市“十四五”期间的重点规划项目,近年来医院已逐渐发展成为集医疗、教学和研究于一体的现代化三级综合医院,在社会办医中发展较好,对其人才流失研究具有一定的代表性。因此,本文以M民营医院为研究对象,以人才流失问题为主要研究内容,以雇主品牌理论,人力资源激励理论,人力资源5P模型等为理论基础,主要运用近三年流失数据、在职员工满意度调查、需求情况调查、医院中层干部访谈、流失人员访谈等研究方法,分析得出M民营医院人才流失特征:流失人才以“高职称”“高学历”“高经验”中青年男性为主,流失类型为临床一线医护人员、流失原因呈现多元性、且隐性流失严重;M民营医院一线员工满意度最低是薪酬水平不满意、付出与回报比不满意、薪酬制度分配公平性不满意;M民营医院一线员工最重要需求是良好的福利保障。M医院人才管理水平低于医院管理评论水平;M民营医院医院人才流失80%是人才感觉自我发展受限,薪酬待遇不理想。根据理论研究和数据调查访谈结果,并结合笔者在M民营医院7年的工作经验,对引起M民营医院人才流失的原因从社会、组织、个人等多方面进行深入分析如下:组织原因:M民营医院对人力资源管理重要性认识不足、缺乏人力资源管理的宏观性规划、人才管理水平低于医院管理平均水平、医务人员招聘、录用与培训效果不佳、人才激励与医院的绩效考核亟待完善;个人原因:医务人员工作成就感低、个人发展需求得不到满足;社会原因:民营医院制度规范不够完善以及社会大众对民营医院存在偏见。根据原因找出降低M民营医院人才流失的措施,一是改善医院识、选、用、育、留等人力资源管理环节。创建有利于人才发展的机制、优化人才储备,注重人才培养、营造浓厚的医院文化,创造人才成长的优良环境、形成医院品牌,提升竞争力、进行人才流失危机管理。二是增加医务人员医德建设。树立正确价值观念、强化救死扶伤使命感。三是政府应鼎力支持当地医疗卫生事业发展的外部环境。完善相关制度法规、加强资金帮扶;以期突破这一制约民营医院发展的“瓶颈”,稳定人才队伍,在人才的数量、质量、结构层次方面的持续优化,持续推动了医院高质量发展,增强民营医院核心竞争力,为M医院高质量发展提供坚实的基础和强劲的动力,为服务人民健康提供更优质的智力支撑,建设立足四川、服务川渝、辐射西南的成渝地区双城经济圈区域医学中心,为加快建设联动成渝的重要门户枢纽和成渝发展主轴绿色经济强市贡献更大的健康力量!

关键词：民营医院;人才流失;社会办医;对策

学科专业：工商管理（专业学位）

摘要

ABSTRACT

第1章 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究情况

1.2.2 国内研究情况

1.2.3 国内外对比研究

1.3 研究内容与思路

1.4 研究方法

1.4.1 文献研究法

1.4.2 数据分析法

1.4.3 调查问卷法

1.4.4 访谈法

第2章 相关概念与理论基础

2.1 相关概念

2.1.1 人才流失的界定

2.1.2 人才流失的类型

2.1.3 人员流动

2.2 相关理论基础

2.2.1 雇主品牌理论及对本论文的启示

2.2.2 人力资源激励理论及对本论文启示

2.2.3 人力资源的“5P”模型及对本论文启示

第3章 M民营医院人才流失现状调查分析

3.1 M民营医院概况

3.2 M民营医院近三年流失人才数据分析

3.3 M民营医院人才流失现状的调查问卷分析

3.3.1 问卷设计与调查对象选取

3.3.2 M民营医院人才工作满意度的调查及数据分析

3.3.3 M民营医院人才需求情况的现状调查及数据分析

3.4 M民营医院人才管理水平的访谈情况

3.4.1 访谈时间

3.4.2 访谈对象

3.4.3 访谈的标准

3.4.4 访谈的的结果

3.5 M民营医院流失人才访谈情况

3.5.1 访谈时间

3.5.2 访谈对象及标准

3.5.3 访谈的的结果

3.6 M民营医院流失发展态势的特征分析

3.6.1 人才外流的性别差异明显

3.6.2 人才流失呈现年轻趋势

3.6.3 人才流失以临床一线医护人员为主

3.6.4 人才流失趋势呈现“高职称”“高学历”双高趋势

3.6.5 人才流失的动机呈现多元化

3.6.6 企业管理者更重视显性流失忽略隐性流失

第4章 M民营医院人才流失问题原因分析

4.1 组织原因

4.1.1 M民营医院对人力资源管理重要性认识不足

4.1.2 M民营医院缺乏人力资源管理的宏观性规划

4.1.3 M民营医院医务人员招聘、录用与培训效果不佳

4.1.4 M民营医院人才激励与医院的绩效考核亟待完善

4.1.5 欠缺医院文化积淀机制

4.2 个体原因

4.2.1 工作成就感低

4.2.2 个人发展需求得不到满足

4.3 社会原因

4.3.1 制度规范有待完善

4.3.2 社会大众存在偏见

第5章 解决M民营医院人才流失的对策

5.1 改善医院识、选、用、育、留等人力资源管理环节

5.1.1 创建有利于人才发展的机制

5.1.2 优化人才储备,注重人才培养

5.1.3 营造浓厚的医院文化,创造人才成长的优良环境

5.1.4 形成医院品牌,提升竞争力

5.1.5 加强与政府、新闻媒体等部门的联系

5.1.6 进行人才流失危机管理

5.2 增加人才医德医风建设

5.2.1 树立正确观念

5.2.2 强化使命感

5.3 营造民办医院人才稳定的社会大环境

5.3.1 完善相关制度规范,加强监督管理

5.3.2 加大资金帮扶渠道

第6章 结论与展望

6.1 研究的结论

6.2 研究的不足

6.3 后续的改进方向

参考文献

附录1 M民营医院员工流失状况调查问卷

致谢