国有企业人才培训管理论文

摘要：随着当前社会的快速发展，企业之间的竞争也在不断增大，因此要能够在当前形势下针对企业结构优化、产业升级等多方面问题来提出改进策略。对于企业的发展来说，企业员工培训管理是非常重要的内容，这直接关系到员工能力的提高，对于提升企业的综合实力有很大的帮助。下面是小编为大家整理的《国有企业人才培训管理论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

国有企业人才培训管理论文 篇1：

浅析国有企业人才引进的激励机制

【摘 要】在市场经济不断完善发展的今天，人才对于企业发展而言愈发重要，企业与企业之间的竞争已经成为人才间的竞争。只有加强人力资源开发，应用有效的手段，调动工作者的工作积极性，吸引优秀人才走进企业，对人才的潜在能力进行深入挖掘，才能使人才在企业生产、经营、发展中展现自己的作用和价值，达到“人尽其才，才尽其用”，推动企业长足稳定发展。基于此，国有企业人才引进、利用与开发的过程中，激励机制也是最为关键的因素。文章围绕国有企业人才引进的激励机制展开分析，以期推动国有企业长效发展。

【关键词】国有企业;人才引进;激励机制

人才的有效管控与合理利用与国有企业的未来发展产生直接联系，然而开发与应用好人才资源，离不开完善的人才引进激励机制。实践表明，如果违反发展规律，未能结合企业的具体状况，应用某种不当的人才激励机制，就难以实现预期的激励成效。为此，国有企业应该加强人才引进激励机制的积极构建，打破传统思维的限制，采用行之有效的措施，解决现阶段国有企业人才引进面临的不足之处，促进激励机制的积极建设。

1 现阶段国有企业人才引进面临的不足

(1)国有企业缺乏综合型人才。根据有关实践研究表明，超過70%的国有企业在不同程度中缺乏高级工程师、高级技师所形成的综合型人才[1]。换言之，对于建筑行业、工业企业中综合型人才缺乏现象较为严重，除此之外，大多数服务型行业高能力人才十分稀缺。除去房地产行业、社会服务行业之外，交通运输行业、仓储行业、批发行业、信息传输行业、计算机服务行业等超过60%以上的国有企业均缺少高水平、高技能型人才[2]。

(2)国有企业缺乏专业型人才。结合相关实践数据研究证实，超过50%的国有企业缺乏专业型人才。具体体现在交通运输行业、仓储行业等[3]。除此之外，航空运输行业由于行业的特殊性，因此飞行员、机务人员的培育不仅要花费大量的时间与精力，还要投入相应的经济成本，难以从常规人才市场中选取所需专业型人才，原有的用人机制无法符合国有企业专业型人才的基本需求。

(3)经营管理方面的人才过剩。受历史发展的影响，机制体系的限制，大多数国有企业对于经营管理型人才的培育与引进重视程度较高。为此，现阶段国有企业经营管理型人才基数过大，超过65%的国有企业反映经营管理型人才过剩[4]。

2 限制国有企业人才引进的根本原因

(1)政策机制的影响。国有企业人才引进方面存在的阻碍影响，根本原因是人才流动政策机制的限制，大多数国有企业管理工作者都十分常见的现象就是户口落实困难。除此之外，家属安置、子女教育问题也是国有企业人才引进无法逃避的现实问题。与此同时，对于许多大城市的国有企业而言，大城市房价、生活成本高等现状，也成为影响国有企业人才引进的主要诱因。

(2)不完善的激励机制。结合有关实践调查结果，超过60%的国有企业优秀人才“跳槽”的直接原因是薪酬待遇较低，可见薪酬待遇较低是形成国有企业人才流出的根本原因。部分国有企业因历史负担过重，薪酬待遇的提供与相同行业其他性质企业存在明显差距，导致高素养、高水平的人才引进数目难以满足国有企业的内部需求[5]。除此之外，在用人机制方面，不完善的机制规定也成为国有企业人才薪酬待遇较低的主要诱因。部分国有企业管理工作者发现，激励机制的缺失，收入分配中贡献和薪酬待遇存在较大差异，使其成为国有企业优秀人才跳槽的直接原因。

(3)缺少个人发展的空间。根据国有企业人力资源数据调查研究表明，超过35%的国有企业证实缺少人才发展的空间是人才选择“跳槽”的主要诱因，少数国有企业还表明内部发展空间有限是国有企业难以留住人才的现实问题[4]。与此同时，年轻工作者对于国有企业的归属感较低，促使国有企业在大学生招聘中的工作者离职率过高。此外，因高校课程教学与国有企业的实际工作内容相差过大;人才培育方面也面临短期任务与长期目标的矛盾问题，国有企业难以为人才提供完善的培训教育机制等，成为国有企业在人才培养、引进、开发过程中面临的实际难题。

3 国有企业人才引进的激励机制建设方法

(1)优化基础政策，解决人才的顾虑。国有企业要构建完善的激励政策，运用优惠完善的激励机制，加强优秀人才的引进。良好的人才引进、激励创新、推动就业等层面的基础政策，加强国有企业对优秀人才的引进与培养，重视金融支持、知识产权保护等。这些基础政策可以进一步彰显国有企业对工作者的公平性、平等性。工作者在平等、公平的工作氛围中，会避免或降低因受到不公平待遇而形成的怨气，提高自身的工作办事效率。客观的环境激励，譬如工作环节、办公设施、卫生环节等都会对工作者的情绪产生影响。例如，若工作者在工作环境良好的情况下办公，工作者的工作行为、态度、情绪等方面都会受其影响，使工作者向着“高层次”方向发展，促进工作者自身价值的展现，提高工作者的工作成就感、自豪感。国有企业只有优化基础政策机制，为人才解决顾虑问题，才能加强人才的引进，化解国有企业人才紧缺的现实问题。

(2)制定激励机制，激发人才工作热情。国有企业要研究与制定根据知识、技术、管控、技能等因素，依照贡献参与分配的激励机制，优化传统的激励措施，激发人才的工作热情[6]。国有企业运用相应的物质激励措施，如职务岗位激励、人才选拔激励、培养教育激励等，优化精神激励形式，将激励与约束相互融合，推行适者生存，实施竞争上岗的人才引进机制，使人才在国有企业内有序流动。同时，国有企业还要运用物质激励与精神激励相互融合的措施，规范工作者的工作行为，加之引用长期与短期激励相互融合的干预举措，激活人才的工作热情，帮助人才形成和企业风雨同舟的决心。

(3)完善激励机制，推行柔性管理措施。知识型工作者作为国有企业长效发展的关键核心，拥有丰富文化底蕴的人才，通常是拥有个性且驾驭难度较大的，为此国有企业应该构建完善的人才激励机制，推行柔性管理措施，满足人才的个性化要求[7]。国有企业构建完善的规范政策、可行的人才奖励机制，可采取对高水平、高能力人才发放津贴的方式，对推动国有企业发展做出贡献的工作者发放物质奖励的方式，使人才获取和自身贡献相符合的荣誉、地位。国有企业还要不断构建职责、职务及职级相互融合的奖金激励机制，以此调动工作者的工作积极性、创造性，促进工作者潜能与作用的发挥。

(4)构建创新环境，提高工作者竞争能力。创新作为新时代发展的主题，国有企业的发展离不开创新观念的推动与影响。国有企业的人才观念是企业文化的重要方向，也是企业管理的主要内容，引进人才、留住人才是大多数国有企业面临的首要问题。随着社会经济不断完善发展，科学技术水平日益提升，人才在此背景下不断成长与发展，使人才拥有先进的思想、灵活的头脑、专业的技能等特点。国有企业为了吸引人才，需要加大创新文化建设力度，为人才构建创新、开放的工作环境，促进国有企业创新发展，强化人才的挑战性思维意识。然而，挑战性思维意识推动国有企业工作者对实际情况提出自身的疑虑与质疑，使人才通过自身的深入思考、创新尝试，提高工作者的核心竞争力，帮助国有企业吸引人才。

(5)建立考核机制，确保激励具有公平性。国有企业为了吸引人才，需要更新固有的人力资源管理观念，把工作者的发展和国有企业发展相互联系起来，和国有企业一同承担与面对风险问题，与国有企业一同分享建设成果，实现人才的价值。这就需要国有企业要构建完善的考核机制，优化评价体系，将人才政绩考核作为考核评价指标之一，避免平均主义。国有企业要进一步完善经营管控人才的经营业绩、综合水平等，针对贡献多与少、工作效率快与慢、工作品质好与坏、创造效益多与少等展开客观考核。推动专业技术型人才职称机制变革，对于人才的工作业绩、职业素养、专业能力、创新能力等方面实施客观评估，并为人才的发展与成长构建和谐、公平的办公环境，促进人才内在潜能的发挥。只有构建完善的考核机制，才能确保人才激励机制具有公平性、可靠性。

(6)坚持以人为本，提高工作者满意度。人才作为国有企业的主要资源，也是影响国有企业未来发展的要素，国有企业应该意识到工作者的主体作用，调动工作者创新精神的发挥。为此，国有企业管理者应运用良好的沟通形式，与工作者建立和谐的互动关系，以便管理者进一步了解工作者的实际需求，解决工作者面临的实际工作问题。同时，国有企业管理者应坚持以人为本的基本原則，利用良好的管控形式，重视和谐、愉悦的工作氛围构建，提高工作者的工作满意度，促进工作者自我价值的发挥，为推动国有企业可持续发展奠定良好开端。

4 结语

综上所述，在新时代背景下，国有企业要把握时代发展的脉搏，更新传统的人才引进观念，结合国有企业自身的实际状况，不断探索与尝试人才引进激励机制建设，构建适合国有企业自身发展的人才激励机制，吸引更多优秀的人才，推动国有企业长足稳定发展。

参 考 文 献

[1]曹莉皎.关于国有企业人才引进工作的探究[J].人力资源管理，2017(3)：4-5.

[2]张华.浅谈国有企业有效激励机制的构建[J].理财(经论版)，2019(4)：82-83.

[3]王晓锁.浅析国有企业人力资源管理的激励机制[J].中国新技术新产品，2016(6)：159.

[4]孙淑英.浅谈国有企业如何建立良好的员工激励机制[J].社会科学，2016(1)：277.

[5]赵亚赞.浅析国有企业人力资源管理的激励机制[J].现代经济信息，2016(34)：115.

[6]陈银姣.浅谈国有企业激励机制存在的问题及对策[J].企业文化，2017(6)：245.

[7]韦显盛.浅谈激励机制驱动高校创新人才引进工作[J].人才资源开发，2019(18)：14-16.

作者：龙汉维

国有企业人才培训管理论文 篇2：

探究企业员工培训管理存在的问题与对策

摘 要：随着当前社会的快速发展，企业之间的竞争也在不断增大，因此要能够在当前形势下针对企业结构优化、产业升级等多方面问题来提出改进策略。对于企业的发展来说，企业员工培训管理是非常重要的内容，这直接关系到员工能力的提高，对于提升企业的综合实力有很大的帮助。本文主要对员工的培训管理进行研究，并为成为合格基层培训管理提出相应的策略，希望能够为相关企业的发展提供理论支持。

关键词：企业员工 培训管理 现状 策略

一、强化员工培训管理的重要性

对于一个企业的生产与发展来说，劳动力是非常重要的因素，只有具备丰富的经验以及优秀的技术才能够不断提升劳动者的综合能力。 因此在新的形势下，企业要能够针对传统的员工培训管理进行改革，能够发现其中存在的问题并提出相应的解决策略。通过对员工进行培训管理还能够更好地弘扬企业文化，进而为企业的发展传播正能量，不断提升企业的自身价值。对于在车间工作中更需要相关的安全教育。当前一些企业的各车间在培训管理上存在一些的缺陷，其原因也是来自多方面的。有些单位在培训管理以及安全管理部门上能够意识到相关问题的重要性，因此建立了较为安全的培训制度，但是仍然有一些企业负责人或者相关的培训管理人员为了追求片面的经济效益，因此会缺乏一定的安全意识。只有开展好车间的安全教育培训，在根本上提升岗位人员的安全责任意识，并且通过不断的安全培训类提升其操作技能，才能为企业的安全生产提供坚实的保障。当前一些企业的管理者并没有意识到企业员工对于企业发展存在的制约关系，这也是导致企业在发展过程中始终存在一些问题的重要因素。作为企业发展的重要资源，人力资源的开发与培训管理等工作应该被得到有效的重视，因为当前我们处于经济时代，不同的企业之间多多少少都会存在一定的竞争，而这些竞争归根结底就是在企业人才方面的竞争。因此企业需要重视对整个员工素质的培养。企业的管理者一定要能够意识到，有效的员工培训才是保证企业在激烈的竞争中具有竞争力的源泉，只有充分意识到人力资源的重要性，才能够更好地发挥其价值。对于企业的发展来说，企业的员工就是支柱，也可以作为一项投资来对待，因此要能够提高整个企业对于员工培训的重视程度，通过加强培训管理，才能够不断提升企业的竞争力。企业管理者要能够不断提升对于员工自身的要求，在对其知识、技能等方面进行培训管理，通过强大的企业文化来塑造企业员工的价值观，并且形成一种更强的归属感以及认同感，为企业的不断发展来提供内生动力。

二、员工培训管理存在的问题与对策

1.缺乏对员工培训管理的重视。当前很多企业，对于相关的员工尤其是车间生产部门的培训管理没有予以足够的重视，因此在实际的培训管理工作中并不能产生直接的经济效益。当前主要是一些制度不够完善的企业在员工的管理培训方面会存在问题，因为较为代行的企业在相关方面的措施都是比较完善的，也会定期来制定较为严格的培养计划措施，这对于企业员工的素质培养都有很大的帮助。对于制度不够完善的小型企业来说，在人力资源的管理上都还是十分老旧的模式，并且这些传统的管理模式都会存在一定的缺陷。再加上相应的观念较为陈旧，很多管理者都没有意识到员工培训管理的真实意义。并且在培训工作中，相关的管理者也并没有投入大量的资金来引进软硬件，并且缺乏更加专业的培训系统。对于一些基层的企业员工来说，由于培训工作与其工资或者奖金没有直接的联系，因此也很难调动员工的积极性，大多数的培训管理过程都是形式大于内容。

2.培训管理内容相对简单。在当前的一些培训管理的内容很多都停留在应急处理的工作上，也就是更多的是关于形式化的任务，在培训的时间安排上更多的都是在业余时间上，也就是缺乏一些系统的培训过程，对于员工的培训也缺乏规范性，尤其是在一些车间的安全培训管理中，大家都是通过走形式的过程来完成培训任务，因此这种培训管理缺乏实效性。此外这些企业的培训管理系统也是缺乏实效性的，员工的培训管理计划是需要结合培训的目标、时间、场所、内容方法等进行有机结合的，并且和员工的需求以及企业的发展有效融合，但是一些中小型企业就很容易忽略对于相关培训的需求，因为系统的培训是提高对员工管理质量的重要环节，很多企业在培训管理中就没有明确要培训什么，或者员工的需求是什么，因此导致这种培训管理缺乏针对性，也就导致整个过程相当混乱。这在一定程度上也会使得企业员工在相关工作上的积极性下降，这样的培训不仅得不到效果，反而会浪费更多的人力与财力。

3.未能将理论结合实际。对于企业员工的培训管理應该实现理论联系实际，但是在实际开展的过程中，会发现缺乏有效的反馈，也没有将相关的理论内容应用与实践，因此对于提高员工的安全意识以及综合技能来说是很不利的。最终的培训目标是要能够扩大企业的利润空间，实现企业的长足发展，因此实际的工作不能像传统那样敷衍了事。此外还有一些企业对于培训管理也没有进行综合性的总结，对于相关工作的开展也没有进行分析，这样缺乏理论结合实际的培训工作没有太大的实际价值。

4.未能融合企业发展文化。对于一个企业的发展来说，企业文化是非常重要的，因此要能够将企业文化融入企业的各项工作中，这样才能够有效调动员工的工作积极性，并且在很大程度上提升员工的安全意识。我们要能够重视以人为本的企业理念，要能够实现员工与企业共赢的局面，进而实现企业的可持续发展。但是很多管理者在进行培训管理的过程中忽视了对员工的企业文化精神的熏陶，很多时候都是通过惩罚来实现目的，这样就会打击员工的积极性，无法与企业文化做到有效的融合。

三、员工培训管理对策

1.深化培训管理内涵。要想成为一个合格的基层培训管理，要能够深化培训管理的内涵，从根本上提升企业员工的安全意识，要能够实现工作质量与效率的有效提高。要能够让员工充分认识到培训管理的内涵，企业的管理者也需要明确，企业的总体发展是需要技术和人才相结合的，二者不可偏废，相得益彰，因此要能够强化内部员工的培训工作，以提高员工的基本技能为目标，这样才能够在竞争日益激烈的今天保持企业的优势。当然，在培训中需要重视企业培训的作用，但是也不需要将所有的精力都投入在相关工作上面，要能够使之成为解决企业发展难题的关键，但是不应该夸大培训效果。因为对于企业员工来说，在相关方面技能的积累应该是需要一个较为长期的过程，而不是通过简单培训就能够完成的。企业要能够结合自己的处境以及相关发展要求来制定更具有内涵的员工培训策略。

2.需要管理者具备专业的知识。企业的管理者自身需要具备更加专业的知识，首先要能够革新管理理念，从根本上意识到企业培训管理的重要性，要能够起到一定的带头作用，让企业的员工能够调动自身的主观能动性，这样才能够在培训管理工作中发挥更大的效力。此外，管理者自身还应该在业余时间不断提升自身的业务水平，这也是提高企业培训管理工作的首要条件，通过以身作则，带头让全员都能够参与到培训中，进而提高企业培训管理工作的有效性。

3.注重理论与实践相结合。我们都知道，对企业员工进行培训管理的最终目的就是提高他们的安全意识，并且从根本上提升员工的实际操作能力。要能够建立更加完善的培训管理系统，其中要能够包括培训计划、培训内容、实施过程等相关因素，并且需要对企业员工的培训制定一个明确的反馈制度，这样才能够更好地实现目标。 因此在实际的培训过程中要能够做到理论与实践有机结合，结合工作的具体情况，进而制作出更加详细的需求与计划，并且落到实处。在进行培训管理的过程中，还应该有效融入企业文化，要真正做到“以人为本”，在其中融入更多的文化元素，这对于企业员工的安全意识的提高有很大的帮助。要能够从根本上意识到企业培训管理的重要性，并且将之作为一项长期以及系统的工作去对待，对其中存在的不足要能够及时改进，提高基层工作人员的业务水平，进而有效提升培训管理质量。

参考文献：

[1]新形势下国有企业员工培训的创新及管理探究[J].王晓玲.企业改革与管理. 2017(17).

[2]流域水电企业员工培训问题及对策思考[J].单思超.中国电力教育. 2017(07).

[3]企业员工培训在人力资源开发促进作用[J].穆文娟，任惠琴.低碳世界. 2017(28).

[4]电力企业员工培训管理模式的改进研究[J].张蓓，俞丽佳，沈晓舟，由峄.现代经济信息. 2017(16).

作者：伍文勇

国有企业人才培训管理论文 篇3：

国有企业人才培训中存在的问题及发展对策研究

【摘 要】在人才日益成为企业间争夺的一种战略资源的现状下，企业加强内部人才培养势在必行。本文针对国有企业人才培训中出现的问题及相关发展对策进行了探讨。

【关键词】国有企业;人才培训;发展对策

一、国有企业人才培训存在的问题

(1)对培训工作的重视程度不足。虽然近年来人才的培养越来越受到国有企业的重视，各单位纷纷建立了自己的人才培训基地，将人才培训作为一项日常任务来完成，然而由于人才的培养不可能一朝一夕见成效，对企业生产的提高作用短期内并不显著，导致部分国有企业急功近利，在组织员工进行培训时流于形式，将工作的重点仍放在提高员工的生产效率和企业全年的生产任务上，而忽视了员工个人素质的提高。此外，员工自身对培训不重视也是目前国有企业人才培训工作重视程度不高的原因之一。(2)培训的内容针对性不强。由于国有企业相对来说规模大、人员多、部门机构复杂，在人才培训课程的安排上往往众口难调，企业采取统一的培养方案，全而广，势必导致培养的人才知识全而不精，不能充分发挥他们在各自领域的长处，从而培养不出在某一领域发挥出骨干作用的精英人才。同时，聘请的讲师虽然是行业内的权威，但对各单位的现场生产情况却往往不甚了解，讲解的内容与实际严重脱节，多理论少实践，起不到技能提高的作用。(3)组织培训的师资力量薄弱。由于企业生产的需要，各部门资深的技术专家大多活跃在生产一线和研发部门，是整个企业生产环节的“顶梁柱”，企业自然不会将之“大材小用”作为人才培训力量。(4)培训激励制度的欠缺。国有企业在建立人才培养计划的同时，缺少相应的对人才培养的激励，从而使得培训效果减弱，员工的积极性大大降低。

二、国有企业人才培训的发展对策

(1)改变思想，发展可持续人才培训。国有企业要想改变人员结构，发展人才战略，就必须改变现有的思想观念，眼光要放眼于未来，不能局限于当前的利益，发展可持续人才培训。一方面加强员工的危机意识，让员工意识到在当下企业之间的竞争中，人的素质的高低是决定整个企业成败的关键，只有不断加强自身素质建设，才不至于在未来的竞争中被淘汰。另一方面，国有企业要努力营造一个人人争优的学习氛围，通过一些成功案例的宣传引导，让更多员工自主参入到人才培训中去，实现从要我学到我要学的转变。(2)对症下药，开展多样化教学。针对国有企业人员多、部门杂的现状，培训机构应分门别类的将员工分配到不同的培训课程中去，管理人员主修管理，技术方面的可以稍作了解;而技术型员工主修技术课程，管理方面的可以选修。这样既可以让专业人才学到专业的知识，避免胡子眉毛一把抓，而且使得师资力量得以优化分配，提高培训水平。此外，企业通过岗位培训、基地培训、院校培训等多种方式丰富培训内容，让培训学习不拘泥于形式，让员工产生积极主动学习的兴趣。(3)轮流上岗，壮大师资力量。企业在选用讲师时，不能敷衍草率，缺少时随便找一个顶替，而是要本着企业可持续发展的目的，认真选好每一个讲师。国有企业最优异的专家一定是集中在生产一线，他们常年配合着生产，解决生产中最切实的问题，有着丰富的技术和经验。然而这些专家掌握着企业生产的命脉，不可能全部离岗去进行人才培训，在这种情况下，企业可以采取轮流上岗的办法，让这些资深专家为员工培训，用他们丰富的知识，给员工注入新鲜的血液。这样不仅能够加强员工们的专业技能，而且使得企业的技术精髓得以转承。(4)尊知重才，完善激励制度。国有企业不仅要给员工提升自我素质的机会，同时也要给员工实现自我价值的机会。人才培训必须本着公平竞争择优培训的原则，使真正有能力有潜能的人获得培训的机会，要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面把是否经过培训作为重要的参考条件。只有这样，才能让员工切实感受到人才培养的意义，从而提高员工的积极性，形成你追我赶、人人争优的良好风气，全面提升培训的质量。

三、结语

总之，国有企业人才培训是一个长期的过程，在这个过程中，只有打破现有的培训模式，从根本上重视人才，重视培训，在企业内部要形成一种培训—提高—再培训—再提高的良性循环，将人才培训作为一项可持续战略来实施，国有企业才能在未来的商业战争中异军突起，以人才优势立于不败之地。

参 考 文 献

[1]金晓彤.浅谈日本企业职工培训的特点[J].现代日本经济.1993(3)

[2]易东.浅谈人力资源管理中的员工招聘与培训[J].经济师.2008(4)

作者：王沫