提升国有企业管理人员

提升国有企业管理人员（精选8篇）

提升国有企业管理人员 篇1

国有企业高管人员职业能力提升研究

作者：郭术兵 荣梅

来源：《职业·下旬》2011年第07期

一、国有企业高管人员职业能力构成要素分析

根据笔者对众多烟草企业高管人员的问卷调查和访谈结果，并参照相关研究成果，形成国有企业高管人员职业能力构成要素测量表（表1）。

根据以上64个测量项目制作职业能力调查问卷，问卷采取Likert量表五点记分法——1代表完全不同意，2代表基本不同意，3代表不确定，4代表基本同意，5代表非常同意。

二、国有企业高管人员职业能力统计分析

对回收的721份有效问卷进行统计汇总，结果见图1。

三、基于职业能力构成要素分析的国有企业高管人员职业能力提升

1.根据职业能力构成要素发现并重用企业潜在的高管人才

采取措施把优秀人才逐步培养并选拔到各级高管岗位，是提升国有企业高管人员整体职业能力的重要途径。

2.根据职业能力构成要素促进高管团队合理搭配

只有通过开展职业能力测评和高管人员的优化配置，使整个高管团队的职业能力构成要素之间达到均衡最优状态，才能整体上形成最佳领导力。

3.根据职业能力构成要素促进高管人员素质提升

作为高管人员个体，提升职业能力可采取以下两种途径：一是每天进行内省式自我提升；二是制定职业能力半月提升计划。

4.根据职业能力构成要素提升高管团队职业能力

首先领导要重视，制定实施人才发展战略；其次专门对高管人员的弱项进行针对性培训和提升；再次，要选择多样并有效的职业能力提升途径。

5.根据职业能力构成要素提高高管人员绩效

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对高管人员的绩效考核可从绩效导向和关系导向两个维度开展。绩效导向包括关键业绩指标和素质能力指标，关系导向指标主要指360°考核上级、同级、下级和客户等关系处理情况。

（作者单位：郭术兵，山东省烟草专卖局人事劳资处；

荣梅，山东轻工业学院商学院）

提升国有企业管理人员 篇2

人力资源管理是我国煤炭企业的一种重要的战略管理形式, 对于促进我国煤炭企业的发展、提高我国煤炭企业的核心竞争优势具有积极的作用, 而薪酬管理是人力资源管理的一个关键性环节, 直接决定了人力资源管理的实施绩效。薪酬管理的实施可以有效地释放煤炭企业人力资本的能量, 挖掘煤炭企业人力资源的潜力, 从而改进了煤炭企业的人力资源管理机制, 提高了煤炭企业的整体运作效率。

煤炭企业在经历了一段消沉之后, 近十年的煤炭企业发展有了较快速的运转, 而煤炭企业员工的薪金也有了一定幅度的增长。进入2012年以来, 煤炭行业遭遇了近十年中罕见的“严冬”:市场持续低迷且继续下滑, 给一片大好的煤炭发展形势蒙上了一层阴影。目前, 很多煤炭企业将员工的薪金做了部分的调整, 对于中层管理人员, 减薪势在必行, 中层管理人员薪酬管理就显得尤为重要。笔者结合本单位实际情况, 谈谈国有煤炭企业中层管理人员薪酬管理。

2薪酬结构与岗位效益工资制度及体系

薪酬结构是一个组织中各个职位的相对价值与其对应实付薪酬之间的关系。薪酬结构实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性之间平衡的结果。不同类型和性质的单位具有不同的薪酬结构, 但一般薪酬结构构成都应包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬以及福利保险等四个方面。不同的薪酬管理制度就是采取一定的方式配置企业工资总量在这些方面上的差别。岗位绩效工资制是以员工所从事岗位为基础, 根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度、效率高低和环境优劣等确定岗位级别, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总额, 以员工的工作绩效为依据支付报酬, 并在合理定员定额的基础上, 实行以岗定级、一岗一薪、一岗多级, 岗动薪动、易岗易薪的工资分配体系[1,2,3]。

3实行岗位效益工资制度的原则

3.1坚持市场化结算原则。继续推行和深化内部市场化运作机制, 以内部市场化为手段, 突出“效益、效率优先, 兼顾公平”, 实现员工收入分配公平、合理。

3.2坚持工资分配向高绩效团队倾斜, 向苦脏累险和技术含量大、创新要求高的岗位倾斜;适度兼顾不同单位、不同岗位间的均衡。

3.3坚持“工资总量靠效益、个人收入靠贡献”的原则, 使员工收入与企业整体经济效益增长相统一。

3.4坚持“价值基础、规范有序”的原则, 体现薪酬分配的统一性和规范性, 实行内部市场考核, 二次分配的办法, 实行以岗定薪、以效取酬。坚持收入与业绩、贡献挂钩考核的原则。鼓励各单位搞活二次分配, 允许区队自治、班组自理、全额浮动、按分分配。合理安排机关与基层、管理人员与操作员工、生产一线与辅助后勤等各类对象的工资分配结构。

3.5坚持“精简高效”的原则, 以合岗、增效、提薪为抓手, 鼓励各单位内部挖潜, 节约用人, 实现人力资源优化, 达到机构精简、提高工效、增长工资的目的。

4岗位效益工资制度的设计

4.1岗位效益工资构成

岗位效益工资制是企业支付员工劳动报酬的一种基本工资制度 (简称岗效工资制) , 是单位内部工资核算和员工个人薪酬分配的重要依据之一, 是实行量化考核的基础。岗位效益结构工资 (以下称岗效结构工资) 是岗效工资与个人业绩、各项考核相联系, 实行量化考核的市场化分配的具体表现形式。岗效工资由岗位工资、效益工资、津补贴三个单元组成。

4.1.1岗位工资标准

岗位工资标准依据员工所在岗位价值评价结果和企业当前薪酬水平, 参照劳动力市场工资指导价位等因素。

管理技术岗位按照部门管理职能、岗位职责权限设定岗级, 从低到高分别为见习期管理技术人员、一般管理技术人员、科区队 (车间) 部门副职、科区队 (车间) 部门正职和副总师五级。每个岗级按承担管理技术职能类别、职责大小设定薪档。

4.1.2效益工资

效益工资是随单位整体经济效益和员工个人绩效上下浮动的弹性工资单元。

其中:机关及管理人员效益工资由效益工资基数、岗位绩效贡献系数 (以下称岗效系数) 、单位效益系数三部分构成。效益工资基数由单位根据年度效益情况、上年度工资水平统一核定; (下转第49页) 岗效系数根据岗位价值评价和员工个人能力素质对应岗位绩效贡献度综合确定;单位效益系数与当月单位工资结算情况挂钩进行浮动。

区队效益工资根据当月内部市场化考核结果动态核定总额, 由各区队自行制定二次分配办法。

4.1.3津补贴

津补贴包括年功工资、入井津贴、夜班津贴、岗位技术津贴、外派补贴等项目。

4.2岗效结构工资基数

岗效结构工资基数=管理难度系数×单位月度人均结算工资

管理难度系数:依据管理岗位责任大小、技术含量、劳动强度和管理难度四要素结合单位员工工资水平结构比例等因素综合确定, 取值范围为[2.05, 2.5]。具体标准详见表1。

5结论

(1) 对国有煤炭企业中层管理人员的工作过程、工作行为与态度、自身素质进行全面考评, 加强对其的绩效管理。 (2) 促进国有煤炭企业中层管理人员朝着绩效评价指标的高要求不断改进自身绩效, 不仅能提高自身的能力, 也能提升企业整体的绩效水平。 (3) 激活了中层管理人员工资分配机制, 实现了等级工资制向岗效工资转变, 工资与岗位贡献系数、责任系数挂钩。中层管理人员的责任感、压力感、危机感普遍增强, 个人目标与企业目标结合, 企业充满活力。

摘要：面对当前国有煤炭企业面临的严峻形势和中层管理人员薪酬管理现状, 谈谈岗位效益工资制度的具体实施方法, 该制度实施以来, 提高了中层管理人员干好本职工作的积极性和主动性, 逐步完善了薪酬管理。

关键词：煤炭企业,薪酬管理,岗效工资

参考文献

[1]赵士德, 刘力.中层管理人员绩效考评的研究[J].商业研究, 2004 (19) :103-106.

[2]陈启构.发电企业中层生产管理人员绩效素质的研究[J].集团经济研究, 2006 (01) :192-193.

国有企业中层管理人员培训的思考 篇3

关键词：国有企业；中层管理人员；培训；思考

近段时期以来，我国越来越多的国有企业提高了建设内部管理人才队伍的重视程度，国有企业的培训对象逐渐由高层管理人员转变为企业的中层管理人员。怎样才能打造一支综合素质高的国有企业中层管理人员队伍，对中层管理人员开展有目的的培训就显得非常关键。本文就国有企业中层管理人员培训所存在的具体问题进行了详细分析。

一、培训的重要性

（一）能够进一步提高企业竞争能力。近几年来，国际金融大环境有些动荡、新技术发展较快，再加上我国经济增速缓慢和劳动力及原材料成本的上涨，我国很多企业面临着生存与发展的严峻挑战。尤其是作为国有企业，需要面对的是人民币升值、企业缺乏绝对的核心技术，同时还要应对劳动力及原材料成本不断上涨等诸多考验。如何在复杂的经济背景中加速产业结构升级的步伐，为企业长远健康发展注入新鲜动力，加大对国有企业中层管理人员的培训力度，提高其综合管理能力是必然途径。

（二）能够进一步节约人力资源成本。众所周知，从国有企业内部培养和选拔管理人才，成本要远远低于从外部企业高薪聘请。从企业外部聘请管理人才，不仅薪金成本高，而且会因文化存在不同导致难以做好企业管理工作，绩效不理想。所以，国有企业必须加大中层管理人员的培训力度，拓展晋升渠道，较好的替代从外部招聘。

（三）能够进一步激励全体员工。当前，有很多企业面临着人才流失的问题，导致了企业人力资源资本持续上涨。实事求是讲，与高薪酬相比，企业的中层管理人员看中的是工作带来的成就感、职位的持续晋升和完善的职业培训体系。所以，构建系统、科学、全面的企业职业培训机制，是激励国有企业员工的重要途径，也是能够留住国有企业中层管理人员乃至关键人才的重要条件。

二、培训过程中产生的问题

（一）认识上存在误区。有一些国有企业的领导者把培训简单的理解为花大价钱请名人去讲课，去购买精品课程内容，不依据企业工作内容的实际，盲目跟风。因为有的培训课程的内容没有经过实际的调查研究，没有针对员工的工作实际，直接买来就由授课老师讲授，而授课老师也不能完全掌握企业和员工的实际情况，难以针对实际进行讲授，培训效果不理想，浪费了企业的部分培训经费。

（二）培训与实践严重脱节。很多国有企业的管理者认为，人事部门主要负责员工的培训工作，业务部门和企业管理者不需要参与。在企业生产经营的实际过程中，人事部门难以全面了解企业生产经营的实际情况，如果没有业务部门和管理者的参与，人事部门只能凭想象去制定培训方式和培训内容，这样就可能导致培训方式难以满足参训人员的需求，激发不了员工学习的热情；培训的内容与生产经营的实际不相符，导致培训与实践严重脱节，培训效果就会明显下降。

（三） 缺乏连续性。虽然当前很多国有企业大都宣传培训非常的重要，要纳入绩效考核体系，但在实际的工作中，一旦领导提出了培训的要求，提高了重视程度，人事部门就会立刻组织培训；如果领导没有提出培训要求，或者没有布置培训任务，国有企业的人事部门就互相推诿，将培训工作放在一边。这种培训缺乏连续性，也不全面、系统，必须要持续进行。

（四）缺乏专职培训人员。在当前的国有企业中，大多是缺少专职负责培训工作的人员，很多情况是兼职的培训老师，即便是有的企业配备了专职培训人员，也常常是因人设岗，对培训工作的实际要求知之甚少。当他们组织员工培训时，会因为不懂得培训要求或培训内容与形式，将工作年限不同、管理经验不同、岗位不同的中层管理人员集中在一块，一起参与培训，导致培训针对性不强，参训人员不能从培训中得到提高，培训效果不理想。

（五）培训方式相对单一。当前，国有企业对中层管理人员采取的培训形式主要有两种，一是参加社会上举办的公开课，二是在国有企业内部参与内部培训。这两种培训方式基本上采取的都是课堂讲授，相对缺乏实践活动和人员之间的互动交流。结果往往会导致中层管理人员接受了太多的理论知识，完全脱离了企业的生产经营实际情况，在短时间内还可以记忆老师教授的知识，时间一长就会忘记，收效不佳。

三、如何选择培训内容

（一）要以实现企业战略目标为导向。选择国有企业中层管理人员的培训内容，需要以实现企业战略目标为导向，培训内容的设计者要以企业生产经营的实际为依据，与企业管理者相互交流沟通，深刻理解企业战略目标，把握企业发展所需要什么样的整体知识结构、需要何种技能，如何通过培训提高中层管理人员的技能和知识，如何才能将知识与技能成功输送给企业中层管理人员。这样才能保证培训取得良好效果。

（二）必须兼顾专业理论知识和职业能力。要确保国有企业中层管理人员的职业能力得到全面提高，就必须加大管理能力的培训力度，同时还要学习管理学的相关理论知识，不断提升专业素质，从而延伸其知识深度，拓宽知识广度。管理能力的培训内容包括团队建设、谈判与沟通技巧、如何有效授权等；素质提升的培训内容主要有角色认知、压力管理、时间管理、语言艺术、创新思维等内容。

四、如何选择培训方式

（一）实践培训。给国有企业中层管理人员提供具有挑战性的具体工作，使其能在实践过程中不断提升专业技能、管理能力和协调沟通能力；在实际的工作中，安排其在部门之间交叉任职、定期进行岗位轮换；安排企业内部管理经验丰富、管理水平高的资深管理人员和中层管理人员建立帮扶关系，在实际工作中以老带新，教学相长，共同提升。

（二）课堂培训。在企业内部建设实训教室等基础设施，将经营管理、销售管理、绩效考核等实战課程引入培训内容，让国有企业中层管理人员在游戏般的受训过程中体验到企业生产经营的全过程，从实际参训体验中领略经营理念、管理方法、组织能力、沟通技巧和团队之间的互相合作等。

（三）在线培训。当前已经是网络化、信息化的时代，我们能够面对很多的网络信息，对国有企业中层管理人员在线培训，可以采取网络在线方式，在确保其不耽误工作的前提下，自主选择培训时间和培训内容，实现培训的常态化和长效化。

五、完善培训体系

国有企业中层管理人员培训体系的完善，需要在组织结构上设置专门的培训机构，为培训提供全方位的服务，专门负责设计与开发培训项目、培养培训师资队伍、搭建学院学习的平台；在资源配置方面，要确保培训经费稳定、足够，同时还要配备专门的培训管理人员；在企业文化建设方面，要在企业内部营造良好的学习氛围，创造良好的学习环境。

六、结束语

国有企业中层管理人员是企业的核心力量，综合素质越高才能保证核心竞争力越强。构建完善的培训体系，是提高人才队伍综合素质的根本途径，是提高企业竞争能力的必然选择。

参考文献：

[1]潘文贵.企业中层管理人员培训定制项目实施与评估[J].中国培训.2010（01）

[2]李侠.构建企业中层管理人员培训体系[J].企业导报.2009（08）

[3]胡庆国，芮丽红.加强基层管理人员培训适应企业发展[J].中国金属通报.2010（32）

提升国有企业管理人员 篇4

马珊婷

（陕理工管理学院人力资源管理专业1102班，陕西 汉中 723000）

指导教师：李瑞妹

[摘要]：我国国有企业管理人员的培训存在许多问题，本文分为三大部分综述国有企业管理人员培训问题，第一部分：对国有企业管理人员培训的重要性进行综述，第二部分分为两小部分，第一小部分：综述国有企业培训存在的问题。第二小部分：综述国有企业管理人员培训存在的问题。第三部分：总述全文。

[关键词 ]：国有企业：管理人员：培训

引言：

目前对于企业而言想要争取更多的利润除了通过开源节流，就只剩下通过管理来提高利润，目前我国国有企业的经营管理能力整体水平与社会经济发展的要求尚存在显著的差距，显然现在已经过了开源节流的时代，我们只有加强管理来创造更多利润提高经济水平来缩小差距。当前企业管理人员的培训问题面临较多壁垒，无法达到管理产生高绩效的要求。

一、国有企业管理人员培训的重要性

姜玉静(2004)对管理人员培训的重要性总结，高级管理人员离开企业的主要原因是企业没有建立经理职业长远发展规划。现实是:中国的企业(包括:国有、私有、跨国公司、合资公司)普遍就事论事地用人,而不注重锻炼人和培训人。我们的培训制度或许存在,但培训选择是随机的,没有全面的培训制度。那就是,如果不能给这些原来拥有专业知识的专家以培训和发展的机会,就不可能使他们发展成为更全面的管理人才。企业本身在流失管理人才的同时,还可能面临“青黄不接”的现实。可见对管理人员的培训关系到整个企业的未来。专

{1} 家以培训和发展的机会,就不可能使他们发展。

王可飞(2010)对于国有企业管理人员培训的重要性提出三大理由：第一条：加强国有企业管理人员培训是企业生存发展的内在要求。第二条：每个成功的企业背后，都有一批高素质的管理人才，他们卓越的才能是企业在激烈的市场竞争中如鱼得水。第三条：只有那些具

{2} 有挑战眼光的企业家，重视管理人员的培训才能是企业发展保持持久的活力。

卢英伟，徐志伟(2013)总结国有企业培训的重要性在三个方面体现，首先，国有企业培训铸就优秀的企业文化，其次，国有企业培训促进国有资产保值。最后，国有企业培训推动

{3} 企业可持续发展。

综上所述我个人认为管理人员的培训训十分重要，人力资源目前是企业最有利的核心竞争力，而管理人员既是人力资源的一部分也是配置人力资源的主人，如果管理人员所出现的问题都没有解决那么管理如何为企业带来高绩效、高利润。

二、国有企业管理人员培训问题分析

1.国有企业培训存在的问题分析

马涛（2011）对我国企业员工培训存在的问题提出以下几点观点：第一点：培训无计划。许多企业培训缺乏预见性,随意性大,缺乏应有的培训规范和培训指导教材,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位,通常采用“缺什么,补什么”原则来组织员工培训,缺少明确的培训计划,因此更谈不上长远的培训规划。第二点：培训缺少前瞻性和规划性,盲目跟风，培训内容脱离企业发展目标。不少企业还未能从企业战略的高度认识和把握培训问题,往往都是企业遇到问题时“临时抱佛脚”的行为,没有将培训与企业的长期发展战略结合起来；不少企业的培训战略没有与企业的发展目标结合,导致培训的针对性不足。第三点：因“培

训恐惧症”而减少培训。不少企业的管理者不愿甚至不敢给员工进行培训。事实上,培训后人员流失的风险是可以降低的。只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训系统上不断完善,做好每一个细节“,培训恐惧症”是可以克服的。第四点：缺乏有效的培训需求分析手段。没有科学的培训需求分析,培训项目设置不合理,导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节,影响了员工参与培训的热情,最终导致培训效果难以转化成实际绩效。第五点：培训效果缺乏有效的评估与追踪。目前,很多企业都认识到了培训的重要性,但是却忽略了培训效果的评估与追踪,有的企业虽然有效果评估,但是评估仅仅停留在培训后一个简单的考

{4} 试上面,对于员工态度行为的改变、绩效的改善、能力的提高,事后却不做追踪调查。

卢英伟，徐志伟（2013）提出国有企业培训存在的问题从以下四点分析：第一点：国家、企业、员工之间对培训的重视程度不统一。原因有：一是，企业领导者重视程度不同。二是，员工对企业培训机会的重视程度不同。第二点：国有企业培训效率低下，系统性尚缺。表现为：一是，企业培训需求不明。二是，培训对象不清、计划不周。三是，企业培训计划的核心是课程开发，是针对企业实际精选课程内容，在十分有限的教学时间内，满足教学要求。四是，培训内容单

一、培训师资匮乏等也影响着培训效率，无法达到系统培训的目的。第三点：国有企业培训机制不健全，成效不显著许多企业没设独立的培训部门。体现在：一是，一般由人力资源部牵头。企业管理系统的不协调和繁忙的经营业务往往会导致培训工作的停滞。二是，缺乏有效地培训效果评估与反馈机制，无法保证员工在受训期内真正学到其想要的知识。三是，学用相脱节，浪费严重。第四点：管理人员的对培训认识模糊。对于员工培训的作用，有人持否定态度，认为培训无用。培训无用论有两种，一种是直接无用论，即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求

[3] 进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有足够的投入。

2.国有企业管理人员培训存在的问题分析

闰招枫（2000）提出国有企业领导干部培训中存在的问题有四点，第一点：管理与培训脱节。培训工作缺少全局性和科学性多年来,管理干部的组织部门很少参与干部培训的调查、分析及系统培训计划的制定,只负责选送,不负责培训;而教育培训部门则只负责组织教学,对参加培训的人员状况不甚了解,没有选择培训人员和培训内容的主动权,加之培训经费和师资等因素限制,很难具有创造性地开展培训工作,实施后缺乏科学的绩效评价,培训工作难以收到预期效果。第二点：干部培训工作的约束激励机制不健全,个人参加培训的积极性不高在国有企业中,一直存在着重使用,轻培训的倾向。大多数企业对领导干部的培训没有做到经常化和制度化,更未建立具有实质意义的培训考核、奖惩和激励机制,这就难以将培训绩效与受训者的待遇、升迁结合起来。三点：培训内容的针对性不强。教学段和方法单一，目前多数国有企业中缺少战略性的培训规划,没有将企业的发蔑目标与企业对领导干部素质、知识和能力的实际需要有机结合起来;没有围绕企业经营管理的现实需要,系统而有计划地对领导干部进行不同专业领域的业务、管理和技能培训。培训工作的随意性很大,这种培训教学方式对已具有一定管理经验和相当知识文化的领导干部来讲,显然木足以调动起他们学习的热情。第四点：培训资金和培训时间投入不足。由于相当部分国有企业对领导干部的培训

【5】 缺乏足够的重视,因此在资金和时间上没能对培训工作提供应有的保证。

姜玉静(2004)对我国国内管理人员培训中存在的缺陷总结为四点，第一点：对管理人员的培训少有专业化的培训组织者对企业管理人员的培训,需要具有教授背景的人来担任培训的组织者,这在国外的大公司是很普遍的。在国内,培训的组织者大多缺乏这种背景,专业意第识淡薄,因此在战略层面和操作层面都难以对培训进行科学有效的管理。第二点：过分追求通行的“普遍真理”而脱离企业管理的“具体实践”对管理人员的培训不同于对一般员工的培训。第三点：企业的培训评估少有章法科学评估某项工作是提高工作质量的保证。一般来说,任何一项工作都应该接受一定的评估,否则,其实际成效将无法控制,培训工作自也不

例外。完整的培训评估至少应包括培训计划评估,受训者评估等,但是许多企业的培训评估只有最后一项,其他方面都是空白。第四点：对管理人员的培训奖励意义不足。在我国的现状是,企业培训往往被设计成为一项罚多于奖的组织安排:参加培训和培训合格不能获得明显的奖励,不参加培训和培训不合格则可能受到惩罚。员工,哪怕是管理人员接受培训主要不是为了追求某种奖赏,更多的是为了避免受罚,在这种心态下,参加培训很容易成为一种被动地

[1] 应付,其效果自然要大打折扣。

俞梅（2005）指出企业管理人员培训遇到的三大问题如下，第一道问题：培训需求分析不充分。所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制订培训计划前，应由培训部门（或者借助外部的专业咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织的目标及其成员的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训的内容，它是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键。然而，现有企业的许多主管者对培训工作往往采用一种盲目的、自以为是的方法，如果生产上有问题，便培训生产管理人员，销售出了问题，再培训销售人员，没有长远规划，没有很强的针对性，而这样的培训结果，常常是培训内容与企业实际需要相脱节。第二道问题：是培训方法和培训内容的不适应或鼠目寸光。在这里，培训方案的制订非常重要，必须要让每一个参与培训者清楚培训的目标是什么，了解他们在培训结束后得到的知识与技能将使用在哪些工作中，所以，培训内容的针对性和对个人能力的有。计划的培养至关重要。第三道问题：培训工作的成果没有准确的评价。企业花费了大量的财力、物力和人力进行培训工作，而且对培训的前景常常会抱有极大的期望值，而培训结束后，便想当然地以为这些受训者都能够胜任新的工作，派到了新的岗位。但是，这次培训工作是否成功，这些接受培训的人员是否在工作中发挥了应有的作用，却没有一个科学的、可以量化的检验来反馈给培训工作者的企业主管，因此，这样的培训是盲目的，至少它并没有给下一次培训工作积累下可传授的宝贵经验。所以，培训效果的评价，标志着一次培训工作的完整

[6] 性，也是这个企业是否具备可持续发展潜力的重要指标。

陆伟，敬珊珊（2008）对传统国有企业领导干部培训存在的问题总结为以下四点：第一点：培训内容单

一、形式简单，缺乏时效性与灵活性。传统的国有企业领导培训内容包括，思想政治理论和基本管理理论，覆盖面窄，越来越难以满足日益复杂的现代企业领导干部经营管理的需求，培训形式多限于课程班学习和参观学习缺乏多样性。难以充分调动参训者的学习热情和参与积极性。第二点：培训课程设计随意性大、缺乏科学性。传统国有企业领导干部培训的课程设置和机构选择大多由企业根据经验确定，一般不同多严格的需求调研和计划分析，因此在课程设计上带有经验主义色彩。第三点：培训课程重复，缺乏变化性。传统国有企业领导干部培训的课程通常一经设置，便在较长时间内是固定的，大多不随着社会和企业的发展根据具体培训需求的变化适时、灵活的修正课程。第四点：轻视培训考核，较缺乏激励性。传统的企业培训往往重视培训轻视考核，或者只培训不考核。种做法中导致的后

[7] 果是，培训效果得不到正确的评估，参与者的成绩的不到体现，参与情况得不到监督。

黄瑾（2009）提出了企业管理人员培训存在的问题为以下几点。第一点：对于企业来讲，为了发展人力资源及资源配置的需要，把握住企业最佳人力资源配置。在过去很多企业尝试了推行学习型组织企业，很多企业在实践中并没有真正的推行学习型组织的学习。第二点：企业培训没有形成完善的体系，不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足他的需求。培训制度不合理、缺乏科学设计、培训课程开发部专业，讲师选择和讲师开发策略缺乏实际。第三点：企业缺乏专业的培训管理人才，本身作为培训管理着必须具备较高的素质，对企业

【8】 资源的开发与管理具有较高的高度，这样的人才才能有效的管理培训。

王可飞（2010）当前国有企业管理人员培训工作中存在的主要问题有三点，第一点：培训模式不能适应现实的要求。一些企业培训机构习惯于按传统经验办学，受训人员作为教育培训工作的客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现，教与学的关系远未理顺；有的培训机构自愿转移和让渡了培训主阵地、主渠道地位，送外培训的多，内部培训的少，培训资源优势没有得到充分发挥。培训工作的先进经验与理念、其内在规律，缺少研究和探索第二点：培训内容安排不尽合理：一是在培训体系框架安排上“上下一般粗，左右一个样”的问题尚待进一步解决。教学实践中存在的培训和轮训不同类别班次的任务分工不够明确，还不能很好地根据班次的不同类别、层次和需要，分类分级设计教学内容，培训和轮训目的的针对性不够强；二是教学专题内容上重理论轻实践、重宏观轻中观微观、重知识素质轻业务能力的倾向尚未扭转。第三点：培训方式创新上有待加强。为改变培训教学方式方法单

一、教学效果不佳问题，这些年来企业培训机构都加大了教学方法创新力度，研讨式、案例式、体验式、情景模拟式等教学方法的采用受到普遍重视和快速推广。但多处于试验探索阶段，与这些教学方式法相适应的师资培训机制、教学互动考评机制、效果跟踪评析机制尚不完善。由于教师对创新的教学方式方法的适应性、课堂技术要求等把握还不娴熟，【2】 又缺乏规范的实效考评机制，培训实效性难以体现。

闫鹏、张煊、长红静（2012），谈到国有企业管理人员培训体系存在的的问题如下，第一点：对国有企业培训的重要性认识不足。计划经济体制对国有国有企业人员培训的影响很大，国有企业一直认为而且引为自豪的是人力资源丰富，却很少去考察人力资源品位如何，很少有人关注如何去开发己有的多处于“原生”状态的人力资源。国企教育的落后和对知识及知识界的轻视，导致对知识和科技的轻视，国有企业资产评估不考虑人力资产，只知物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，不知或不顾人力这种资产更需追加投资更新改造的特性，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。第二点：国有企业培训工作缺乏系统性和连续性。国企对管理人员的培训已形成了一种传统的固定模式，培训工作体现一种单一性，缺乏详细、周密的计划，没有将国有企业的发展战略、工作需求同管理人员培训建立起联系。在培训中的内容选择上只有政策、法规的内容，缺少管理理论、管理技能和管理方法的培训，没有把管理人员的培训同经营环境的变化和工作岗位的需求结合起来，不能为管理人员综合素质的提高提供系统有计划的培训保障。第三点：国有企业培训工作的配置环境不完善。因为我国市场经济还不完善，许多国有企业只从眼前利益出发，忽视对管理人员的职业培训。结合我国国情应当适当加大政府对培训工作管理力度，但不是直接参与国有企业培训工作，而是通过法律手段和经济手段等宏观调控手段实现对国有企业培训工作的统筹引导。我国人力资源培训方面已有一些法律文件，如《劳动法》、《教育法》、《职业教育法》等。但这些法律却未得到很好的贯彻执行，在国有

【】大型企业中用于人力资源培训的经费不到位并逐年递减的现象还很多。9

周俊（2012提出国有企业管理人员培训问题有以下几点，第一点：培训的动力机制问题。培训工作在队伍建设中的功能定位缺乏有效的培训激励制约机制，企业人员参加培训只是听任于安排，缺乏一套培训与岗位、晋级、绩效相联系的制度，并没有从根本上将培训“要我学”变为“我要学”。第二点：培训的体系建设问题。培训是实现企业发展战略目标的基础性、前瞻性工作，必须建立科学的、规范的课程体系、师资体系和组织实施体系。而很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，课程设计随意性大，培训目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。第三点：培训方式方法问题。当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以调动参训者的学习热情和参与的积极性。第四点：培训资源建设问题。课程资源库、师资资源库、资料资源库、信息管理平台建设不足。各企业在培训资源投入及建设成果方面，参差不齐，其存在问题主要表现在：硬件设备设施尚待完善，课程资源库、师资资源库和资料资源库建设尚需加强和完善，【】数字化、信息化程度不够高，培训信息管理平台和学习的平台（E-Learning）不够健全10

马俊彦（2013）提到企业管理人员培训的现状展现了企业管理人员培训存在的问题如以下三点：第一点：培训内容老化、落伍目前我们的企业管理人员培训所使用的教材大多存在知识严重老化、更新不及时的问题。许多企业内部对于新知识的了解和认识不足，对企业培

训的这种弊端更是起到了推波助澜的作用。据一些专门机构的调查显示，以前一个大学毕业生的知识可以用16年，而现在却不足4年，因此知识的更新势在必行。第二点：培训方式死板在培训方式的选择上，企业往往陷入两难的境地。一方面，人力资源部门出于对培训效果的考虑，更愿意选择新颖有效的培训方式来吸引受训者，从而达到提升培训效果的目的;另一方面，企业在培训当中涉及到培训成本以及人员组织的问题，这样就增加了企业的成本以及操作难度。两相比较下，大部分的企业更愿意采取成本低廉、容易操作的方式，比如:讲演、程式化教学等，导致培训的方式一成不变，无法提起受训者参与的兴趣，至于培训的效果也就可想而知了。第三点：培训效果无法进行追踪，缺乏有效的考核机制企业培训工作中，培训工作结束之后的评估工作是不容忽视的一个重要环节，也是非常关键的环节。但是在当前的企业培训中，却是最容易被忽视的部分。目前企业的培训，尤其是针对管理人员的【】培训，培训效果评估缺乏可行性，甚至根本就没有这样的环节。1

1经过对国有企业员工培训存在的问题和国有企业管理人员培训存在的问题分析后我个人认为国有企业领导培训所存在的问题有，第一：培训需求不明确、方法不科学。第二：培训系统不完善。第三，培训内容和培训形式不灵活。第四：缺乏专业的培训人才。第五：缺乏培训效果评估与培训激励制度。第六：管理与培训脱节。

三、总结

目前国有企业管理人员的培训存在问题还没有彻底解决，我国的培训起步晚，这就需要我们中国的培训人借助外国先进的思想根据我国的具体国情分析问题，并制定出解决问题的最佳方案。通过对近十年左右国有企业管理人员的培训问题分析，各位学者站在不同的角度对此方面进行了不同的阐述，各有各的特色，关于国有企业管理人员的培训问题，每个人都有不同的理解，当然大部分都涵盖了培训体系系统化，和培训后的效果评估以及培训的内容及方式的灵活性，都赞同培训应建立在科学的制度基础上，在此基础上或从员工的角度，或从管理者的角度对于培训问题的分析都做了详细的描述，各位学者针对培训内容和培训形式和培训无评估不科学这一观点进行了不同的实力证明，这也是我国国有企业培训存在的首要问题，罗马不是一天建成，要建立符合我国的培训体系我们分析出这些问题后还要根据客观环境进行进一步的分析。

参考文献：

[1] 姜玉静.加强对企业管理人员培训的重要性[J].内蒙古科技与经济,2004.8

[2] 王可飞.企业管理人员培训工作存在的问题与对策[J].企业导报,2012.5

[3] 卢英伟.徐志伟.国有企业培训问题研究[J].经营管理者,2013.8

[4] 马涛.浅谈企业员工培训的问题和对策[J].企业技术开发,2011.16

[5] 闻招枫.国有企业领导干部培训中存在的问题与对策[J].石油化工管理干部学院院报,2000.02

[6]俞梅.企业管理人员培训面对的三大问题 [J].职业教育研究,2005.3

[7] 陆伟.敬珊珊.国有企业领导干部培训中存在的问题与对策浅析[J].时代金融,2008.06

[8]黄瑾.国有企业管理人员培训体系构建[J].企业导报,2012.8

[9]闫鹏.张煊.长红静.国有企业管理人员培训体系设计研究[J].经营管理者,2012.11

[10]周俊.国有企业管理人员培训问题研究[J].科技与企业,2012.11

提升国有企业管理人员 篇5

（中办发 〔 ２００９ 〕 ２６ 号２００９ 年 ７ 月 １ 日）

一、填空题

１、国有企业领导人员应当遵守国家法律法规和企业规章制度，（）、（）、（）、（），切实维护国家利益、业利益和职工合法权益，努力实现国有企业又好又快发展。２、国有企业应当依据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》制定规章制度或者将本规定的要求纳入()，建立健全()，保证本规定的贯彻执行。国有企业()、()、()为本企业实施《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的主要责任人。

３、国有企业领导人员应当将贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的情况作为 民主生活会对照检查、（）和（）的重要内容，接受监督和民主评议。４、国有企业应当明确决策原则和程序，在规定期限内将生产经营的（）、（）、（）及大额度资金运作事项的决策情况报告履行国有资产出资人职责的机构，将涉及职工切身利益的事项向报告。

５、国有企业应当完善以（）为基本形式的企业民主管理制度，实行（）制度，并报履行国有资产出资人职责的机构备案。

６、国有企业应当按照有关规定建立健全（）制度，报履行国有资产出资人职责的机构备案，并将（）情况作为厂务公开的内容向职工公开。

７、国有企业领导人员应当按向履行国有资产出资人职责的机构报告（）、（）、（）和（），配偶、子女从 业和出国（境）定居及有关情况，以及本人认为应当报告的其他事项，并以适当方式在一定范围内公开。

８、国有企业应当结合 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 建立领导人员（）制度，规范领导人员从业行为以及（）和（）的相关行为。

９、履行国有资产出资人职责的机构和人事主管部门应当结合实际，完善国有企业领导人员的（）制度，规范和完善激励和约束机制。

10、履行国有资产出 资人职责的机构和审计部门 应当依法开展各项（），严格执行国有企业领导人员（）制度，建立健全（）和（）工作的协调运行机制。

11、国有企业领导人员违反 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 第二章所列行为规范的，视情节轻重，由 有关机构按照管理权限分别给予（）、调离岗位、（）、（）处理。

１

2、国有企业领导人员受到（）、调离岗位、（）、（）处理的，应当（）。

１

3、国有企业领导人员违反 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 获取的不正当经济利益，应当（）； 给国有企业造成经济损失的，应当依据国家或者企业的有关规定承担（）责任。

二、选择题

１、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 的适用对象不包括（）。

Ａ 国有独资企业领导班子成员Ｂ 国有控股企业分支机构的领导班子成员Ｃ 国有独资金融企业领导班子成员Ｄ 国有企业职工

２、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 所称履行国有资产出资人职责的机构，不包括（）。

Ａ 作为国有资产出资人代表的各级国有资产监督管理机构

Ｂ 尚未实行政资分开代行出资人职责的政府主管部门和其他机构

Ｃ 国务院Ｄ 授权经营的母公司

３、下列什么单位不能根据 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 制定实施办法？（）

Ａ国务院国资委Ｂ各省、自 治区Ｃ 各市（地、州、盟）Ｄ直辖市

４、下列什么单位不能制定 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 的补充规定？（）

Ａ 中国银监会Ｂ 中国石油总公司Ｃ 中国保监会Ｄ 中国工商银行

三、简答题

１、国有企业领导人员应当切实维护国家和出资人利益，不得有哪些滥用职权、损害国有资产权益的行为？

答： 国有企业领导人员不得有下列滥用职权、损害国有资产权益的行为：

（一）违反决策原则和程序决定企业生产经营的重大决策、重要人事任免、重大项

目安排及大额度资金运作事项；

（二）违反规定办理企业改制、兼并、重组、破产、资产评估、产权交易等事项；

（三）违反规定投资、融资、担保、拆借资金、委托理财、为他人代开信用证、购销商品和服务、招标投标等；

（四）未经批准或者经批准后未办理保全国有资产的法律手续，以个人或者其他名义用企业资产在国（境）外注册公司、投资入股、购买金融产品、购置不动产或者进行其他经营活动；

（五）授意、指使、强令财会人员进行违反国家财经纪律、企业财务制

度的活动；

（六）未经履行国有资产出资人职责的机构和人事主管部门批准，决定本级领导人员的薪酬和住房补贴等福利待遇；

（七）未经企业领导班子集体研究，决定捐赠、赞助事项，或者虽经企业领导班子集体研究但未经履行国有资产出资人职责的机构批准，决定大额捐赠、赞助事项；

（八）其他滥用职权、损害国有资产权益的行为。

２、国有企业领导人员应当忠实履行职责，不得有哪些利用职权谋取私利以及损害本企业利益的行为？

答： 国有企业领导人员不得有下列利用职权谋取私利以及损害本企业利益的行为：（一）个人从事营利性经营活动和有偿中介活动，或者在本企业的同类经营企业、关联企业和与本企业有业务关系的企业投资入股；

（二）在职或者离职后接受、索取本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业，以及管理和服务对象提供的物质性利益；

（三）以明显低于市场的价格向请托人购买或者以明显高于市场的价格向请托人出 售房屋、汽车等物品，以及以其他交易 形式非法收受请托人财物；

（四）委托他人投资证券、期货或者以其他委托理财名义，未实际出资而获取收益，或者虽然实际出资，但获取收益明显高于出资应得收益；

（五）利用企业上市或者上市公司并购、重组、定向增发等过程中的内幕消息、商业秘密以及企业的知识产权、业务渠道等无形资产或者资源，为 本人或者配偶、子女及其他特定关系人谋取利益；

（六）未经批准兼任本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会团体、中介机构的领导职务，或者经批准兼职的，擅自 领取薪酬及其他收入；

（七）将企业经济往来中的折扣费、中介费、佣金、礼金，以及因企业行为受到有关部门和单位奖励的财物等据为己有或者私分；

（八）其他利用职权谋取私利以及损害本企业利益的行为。

３、国有企业领导人员应当正确行使经营管理权，防止可能侵害公共利益、企业利益行为的发生，不得有哪些行为？

答： 国有企业领导人员不得有下列损害公共利益、企业利益的行为：

（一）本人的配偶、子女及其他特定关系人，在本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业投资入股；

（二）将国有资产委托、租赁、承包给配偶、子女及其他特定关系人经营；

（三）利用职权为配偶、子女及其他特定关系人从事营利性经营活动提供便利条件；（四）利用职权相互为对方及其配偶、子女和其他特定关系人从事营利性经营活动提供便利条件；

（五）本人的配偶、子女及其他特定关系人投资或者经营的企业与本企业或者有出 资关系的企业发生可能侵害公共利益、企业利益的经济业务往来；

（六）按照规定应当实行任职回避和公务回避而没有回避；

（七）离职或者退休后三年内，在与原任职企业有业务关系的私营企业、外资企业和中介机构担任职务、投资入股，或者在上述企业或者机构从事、代理与原任职企业经营业务相关的经营活动；

（八）其他可能侵害公共利益、企业利益的行为。

４、国有企业领导人员应当勤俭节约，依据有关规定进行职务消费，不得有哪些行为？答： 国有企业领导人员 依据有关规定进行职务消费，不得有下列行为：

（一）超出报履行国有资产出资人职责的机构备案的预算进行职务消费；

（二）将履行工作职责以外的费用列入职务消费；

（三）在特定关系人经营的场所进行职务消费；

（四）不按照规定公开职务消费情况；

（五）用公款旅游或者变相旅游；

（六）在企业发生非政策性亏损或者拖欠职工工资期间，购买或者更换 小汽车、公

务包机、装修办公室、添置高档办公设备等；

（七）使用信用卡、签单等形式进行职务消费，不提供原始凭证和相应的情况说明；（八）其他违反规定的职务消费以及奢侈浪费行为。

５、国有企业领导人员应当加强作风建设，注重自 身修养，增强社会责任意识，树立良好的公众形象，不得有哪些行为？

答： 不得有下列行为：

（一）弄虚作假，骗取荣誉、职务、职称、待遇或者其他利益；

（二）大办婚丧喜庆事宜，造成不良影响，或者借机敛财；

（三）默许、纵容配偶、子女和身边工作人员利用本人的职权和地位从事可能造成不良影响的活动；

（四）用公款支付与公务无关的娱乐活动费用；

（五）在有正常办公和居住场所的情况下用公款长期包租宾馆；

（六）漠视职工正当要求，侵害职工合法权益；

（七）从事有悖社会公德的活动。

国有企业领导人员廉洁从业若干规定

一、填空题

１、依法经营开拓创新廉洁从业诚实守信

２、公司章程监督制约机制党委（党组）书记董事长总经理３、述职述廉职工代表大会民主评议

4、重大决策重要人事任免重大项目安排职工代表大会

５、职工代表大会厂务公开

６、职务消费职务消费

７、兼职投资入股国（境）外存款购置不动产情况

８、从业承诺离职和退休后的９、薪酬管理

１０、审计监督任期和离任经济责任审计纪检监察审计监督

１１、警示谈话降职免职

１２、警示谈话降职免职减发或者全部扣发当年的绩效薪金、奖金１３、责令清退经济赔偿

二、选择题

提升国有企业管理人员 篇6

福建海峡置业股份有限公司林茂苍

本人自2008年12月23日到公司报到，2009年元旦后正式上班。上班以来，我参加最多的会议是建设局纪检组和监察室组织的相关反腐倡廉和党课学习，看到最多的文件也是主管局各种廉政建设的规定和制度，让我深深感到主管局对加强本系统廉政建设的决心和信心。这次参加中央两办出台的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》的学习，使我认识到这个规定是加强国有企业党的建设工作的一项重大决策，是深入开展企业反腐倡廉工作的重大步骤。建设系统为了进一步规范下属国有企业从业人员，也相继制定出许多廉洁自律规定，如建设项目招投标规定，接待费规定，用车规定，人事考核规定等，所有这些从业行为规范和不准，都是针对在下属中不断有贪污腐败、收受贿赂的案件发生，给国家和企业造成重大损失。为了规范企业领导人员的从业要求而对企业领导人员从业廉洁性提出的一种责任要求、一种行为规范，是在企业内部建立一种监督机制，是对企业领导人员的爱护和保护措施。通过学习，我觉得作为一名国有企业领导人员应时常反思自己，经常用规范和不准检查对照自己，并从以下几方面谈谈自己的学习体会：

从部门或单位角度我认为：

一、一个部门或单位要做好廉政建设首先必须确立正确的指导思想。我觉得建设局纪检组在这个方面做的很好。从多次参加会议中我感受到局纪检组和监察室在反腐倡廉的建设中具备了高瞻远瞩的眼光，为有效防止腐败发生奠定良好的基础。

二、一个部门或单位要做好廉政建设，必须建立一套行之有效的制度。我经常阅读的局党组、纪检组下发许多的反腐倡廉文件规定和本公司制度的许多规章制度，用制度有效地制约了腐败机会的发生。

三、要不断总结廉政建设正反两方面的经验教训，宣传和树立优秀党员干部的光辉形象，经常敲响腐败下场的警钟，对在职干部都会起到学习和警示的作用。

从个人角度我认为：

一、要加强理论学习和党性锻炼，提高自己的思想和精神境界。我经常参加局纪检组和监察室组织的各种廉政建设为内容的学习，使我意识到，作为企业领导人员要以身作则，加强学习，树立正确的人生观、价值观和权力观，端正思想作风，提升思想境界，模范遵守国家和企业有关廉洁从业的各项规定。学习对一个领导人员来说是很重要和必要的，通过政治理论学习可不断提高人的思想境界，淘冶人的情操。一个人经常不学习头脑很容易产生麻木，逐渐丧失警惕性，从而可能向犯罪迈出第一步。所以政治理论学习只能加强不能放松，作为一个领导人员更要挤出时间自觉参加政治学习，这样才能在思想上筑好防腐第一道防线。

二、要端正职业道德思想，增强道德观念。一个人如果没有良好的职业道德，就不会去干好本职工作，心思也不会放在企业发展上，而是会想方设法如何为自己捞好处，见利就图，有乐就亨，这种人最

终不但害了自己，也害了企业。我们作为一名企业领导人员，能干到领导岗位来之不易，要好好珍惜，不要把领导岗位当作捞钱的本钱，为一时的贪欲而毁了自己。所以一定要端正好从业道德思想，要有道德廉耻观念，严守职业道德底线，在人生上要淡泊名利，在从容面对一切；在工作上要向上对得起领导向下对得起员工，尽心尽力为企业发展干好本职工作。

三、要知足常乐，保持平衡心态。作为企业的一名领导人员，个人的收入在企业中属于中上以上的，比上不足比下有余，知足者为乐，不要一味去攀比虚荣、奢华，欲望是没有止境的。不要老把报酬看得很重。人活着不能一直欲望金钱、一味追求虚荣和奢华，这样会为了一时贪欲而断送前程，连累家庭、老婆孩子。要知足常乐，俗话说：为人不贪一身轻松。

提升国有企业管理人员 篇7

一、我国国有中药产业营销人员激励措施现状

我国国有中药产业继承了国有企业的基本特征和基本的激励手段及措施, 这些手段和措施在一定程度上有利于国有中药企业的营销发展, 但是另一方面由于陈旧的观念和原计划经济留下的浓厚痕迹使得国有中药企业的激励缺乏必要的活力和促使人员奋发的推力。这一方面是由于国有企业的固有体制造成的, 另一方也是我国国有企业管理体制的必然结果。

1、激励措施单一, 无法达到预期的激励目的

我国目前的国有中药企业激励措施仍然沿用国有企业的传统激励模式, 进行单一的固定工资或简单提成式, 缺乏必要的激励弹性。营销人员的工作激情和工作动力来自于对某一目标的追求和向往, 一旦这种向往或者追求无法实现或者实现成本过大, 他们就会失去追逐的动力。因此, 现有单一的激励措施挫伤了国有中药企业营销人员的工作积极性和工作主动性。

首先, 单一采用一种激励措施长时间使用会使得营销人员失去兴趣, 进而失去追逐的动力和想法。动机, 在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词, 在作为动词时则多称作“激励”。在组织行为学中, 激励主要是指激发人的动机的心里过程。通过激发和鼓励, 是人们产生一种内在驱动力, 使之朝着所期望的目标前进的过程。失去了这种方向性, 动机也就不存在了, 激励也就失去了其本质的效用。

其次, 单一的激励措施不利用长期维持国有中药企业的发展。采用单一的激励措施会致使营销人员产生疲劳感, 进而影响其在营销过程中的积极性, 从而影响营销效果, 不利于企业营销的整体发展。另外, 由于我国国有中药企业在体制上仍然难以摆脱国有企业的习惯和行为方式, 因此其在激励措施制定和执行上也普遍具有一些老国有企业的作风, 利用单一的考核机制甚至没有考核机制的考核方式进行激励, 其效果显然是难以达到的。

2、激励措施的方向性不强, 难以起到引导作用

国有中药企业的激励措施方向性往往不强, 难以起到应有的导向性作用, 无法真正意义上激励营销人员迅速应对市场环境变化带来的挑战, 不能帮助企业在营销管理上充分发挥个人的能力。激励措施的一项重要作用在于引导营销人员向着企业发展的方向努力, 进而与企业其他部门形成合力, 推动企业自身的发展和进步。国有中药企业的激励措施方向性不强, 使得激励措施的这一作用明显减弱, 影响了国有中药企业在市场中的地位和影响力。

激励措施的方向性决定了激励措施的针对人群及应用方式和实施过程。不同的激励措施应该根据不同的针对人群采取相应的执行和实施方式方法。物质激励和精神激励并举, 共同进行对于营销人员的激励才能达到最大化的激励效果。在不同的环境下和不同的心理预期下进行不同方式的激励对于国有中药企业营销人员的激励将更加有效。目前, 我国国有中药企业针对营销人员的激励措施针对性和方向性较差, 无法实现有效的具有目标性的考核以及基于此的激励, 这就使得整个激励措施缺乏必要的促进力和推动力, 难以推进营销人员的工作积极性提高。

3、激励措施的专业度不高, 难以实现有效考核

激励措施实施的根本在于科学合理客观的考核体系, 没有这一体系或者这一体系不健全将直接导致整个激励措施的失效或者走上形式主义的道路。我国国有中药企业在长期的企业管理过程中, 对于考核体系的建立重视成都不够, 没有切实研究建立一整套符合企业自身发展和企业基本情况的现代的科学化的考核体系。即使建立了这样的考核体系, 其指标的制定以及考核流程的合理性和客观性也难以达到应有的水平。由于国有中药企业在人力资源设置上往往偏重于薪酬设定的考虑, 而忽视了考核制度的建立和评估。没有考核制度作为支撑的薪酬制度和相关激励措施将难以贴近现实的需求和营销人员的真实需求, 无法达到促进营销人员动机提升的作用。

激励措施的根本在于促进营销人员不断提升和改进自身的经营和工作业绩, 促进自身工作水平和工作效率的提高。因此, 考核体系的建立以及其科学性客观性的评估对于整个激励体系的有效合理运转有重要的意义。我国国有中药企业的激励措施大多情况下缺少必要的考核体系作为有效的支撑, 进而使其丧失了激励措施应有的公正客观性, 增加了较多的人为因素, 进而使得激励措施的有效性大大降低。

4、激励措施缺乏长效性, 激励效果不明显

员工激励是一个长期的过程, 不是短期能达到效果的, 因此, 激励措施需要考虑其长效性和可持续性。我国国有中药企业在对营销人员进行激励的时候, 往往重视短期结果而忽视了长期的效果。其最终结果往往是在短期内出现大量的业绩井喷现象, 并不能真正达到使营销人员提高自身技能, 促进营销水平整体提高的目的。

国有中药企业对于营销人员的激励往往注重短期的物质激励, 忽视了长期的有效的激励措施。例如在进行物质激励时多采取短期内完成任务给予高额奖金的重赏策略, 这一策略对于特定条件特定环境是有效的, 但是对于长期来说效果不明显, 甚至不利于营销人员长期的业绩提升和企业整体营销水平的提升。短期效用使得营销人员将所有的精力和社会资源用于短期的投资, 而导致其在今后的工作中难以使用有效的资源进行有效的营销活动;另外, 短期激励往往附带高回报, 这种高回报导致营销人员对于业绩的心理预期增高, 从而影响后期的激励效果。

二、改进我国国有中药企业营销人员激励的建议

加强我国国有中药企业人力资源管理改革, 尤其是针对激励措施的改革, 增强营销人员的工作积极性和对于营销业绩提升的信心, 是我国国有中药企业发展和生存的根本需要, 也是改善我国中药企业影响力和竞争力的重要措施和手段。加强对于国有中药企业营销人员的激励措施需要科学的手段和合理的方式进行, 需要人力资源管理人员利用现代管理手段进行有效配置和合理设置。

1、加强绩效考核, 推进绩效科学化

以绩效考核为依据的激励措施才能使企业及营销人员真正实现对于绩效的有效评估和对于自身水平的合理估计, 进而促使其找到自身的不足和待改进点, 有目的有针对的进行绩效改进, 进而提升企业市场影响力和竞争力。

加强绩效考核首先要进行科学的岗位评估和岗位有效性评价。岗位评估也就是进行岗位职责以及岗位要求的再梳理和再设置, 站在科学客观的角度对于企业岗位设置的合理性和岗位职责设置的科学性进行有效的评价, 进而保证企业岗位设置与企业发展战略和发展方向的一致性。岗位有效性评价的目的在于评估岗位存在的客观需要, 是否有空岗或者岗位无意义的现象。其次, 要根据岗位职责进行必要的考核指标设定。对于营销人员进行考核指标设定, 尽量使用可量化指标, 实现指标的数字化和数据化, 考核指标不宜过于复杂, 应尽量简单化、实用化。考核指标的设定应根据岗位人员的实际工作内容和实际可以达到的水平, 考核标准不宜过高也不宜过低, 保证适当的水平。第三, 要进行必要的考核流程设置。考核流程要注重对于考核结果的反馈与绩效面谈的作用, 帮助营销人员改进绩效, 设置必要的绩效改进流程节点, 帮助营销人员不断提升自身的营销水平和营销技能, 进而提升整个企业的营销效果。

加强绩效考核工作需要我国国有中药企业人力资源管理人员根据企业自身情况, 合理设定考核体系, 建立有效的考核评价体系。针对考核体系有效性的评价体系需要我国国有中药企业人力资源管理部门不断提升和总结自身在绩效考核方面的经验, 加强企业之间的交流和沟通, 建立一整套符合行业要求和行业现状的人力资源考核体系评估系统, 进而提升整个国有中药企业的绩效水平。

2、加强激励措施多样性改革

激励措施的多样性对于保证激励措施有效性具有重要的作用, 增加我国国有中药企业激励措施的有效性对于保证激励措施的有效性和实用性具有重要的意义。激励措施一般分为物质激励和精神激励, 物质激励包含薪酬激励和实物激励, 精神激励包含晋升、表彰等方面, 两者相互促进, 相互增强。单独使用某种激励措施将使得营销人员在心理上得不到需求的满足, 进而降低激励效果和激励的实用性。两者的而有机结合使用必将提升激励的整体有效性。

激励措施多样性的选择需要人力资源管理人员不断增强自身的专业素质和专业度, 进而不断利用现代的人力资源管理和企业管理技能和知识进行必要的激励措施改革, 增加激励措施的科学性和合理性, 提升激励措施的效果。营销人员的主要收入来自于企业的物质激励, 而其心理预期的精神激励也较为重要。我国国有中药企业在进行激励时往往只注重物质激励而忽视了精神激励, 这使得整个激励措施投入巨大, 但收效却不佳。两种激励措施并举, 利用多种形式和多种方法, 多措并举实施激励措施, 建立有效激励体系, 是提升营销人员绩效水平和业绩能力的根本措施。

3、充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如, 女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益的体现, 更看重的是精神方面的满足, 例如, 工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

三、运用激励机制必须遵循的基本

原则

1、激励要渐增

激励要逐步增加, 不管是奖励还是惩处都要逐步加大, 不能实施一刀切, 追求速度而忽视质量, 导致营销人员满意度降低。一步到位式的奖惩只会造成营销人员情绪加大, 造成营销策略失效, 难以达到应有激励目的和激励目标。

2、情境要适当

由于员工个性差异的客观性, 各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。因此, 组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜, 选择适当的机会和环境。具体说来, 情境由五个方面的因素组成。一是来自员工方面的, 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的, 包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机, 其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点, 即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质, 即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。

3、激励要公平

激励公平要求组织要遵循社会的公平规范, 或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括:第一, 机会均等, 即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要均等;让所有员工处在同一起跑线, 具备同样的工作条件, 使用同一考核标准。第二, 奖惩的程度要与员工的功过相一致, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 并且不能以功掩过。第三, 激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。

四、结语

我国国有中药企业的发展对于营销人员的要求较高, 提高营销人员的工作积极性, 增强营销人员的业绩水平和技能水平对于提升我国国有中药企业的整体竞争力和市场影响力具有重要的意义。

摘要：中药是我国的国粹, 也是我国的重要传统医药。中药产业的发展对于提高我国中药生产和销售的整体水平, 促进我国中药进入国际市场, 发扬光大我国传统医药产业具有重要的促进作用。作为中药产业核心组成部分的国有中药企业在这个发展的过程中起着重要的作用。在中药产业发展的过程中, 销售是产业发展和企业生存的决定性关键因素, 做好营销人员的激励措施, 实施有效的绩效考核体系对于提升国有中药企业营销人员工作积极性具有重要的推动作用。本文通过分析我国国有中药企业营销人员激励措施目前的发展现状及其存在的问题, 提出了相应的解决措施。

关键词：中药产业,绩效考核,有效激励

参考文献

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提升国有企业管理人员 篇8

关键词：国有企业涉密人员保密教育培训

.引言

涉密人员保密教育培训是国有企事业单位保密工作中主要内容之一，是国有企业做好保密工作的前提和保障，良好的保密教育培训可以提高国有企业广大领导干部和职工群众的保密素质，规范员工行为杜绝违章违纪，指导单位开展日常保密工作。国有企业作为国民经济中的中流砥柱，是国家安全与经济命脉的重要产业，其涉密人员掌握与管理的国家秘密密级高、范围广、事项多，通常是境外情报机构拉拢和策反的重点目标，同时也是过失或故意泄密事件的责任主体。因此，加强涉密人员保密教育培训具有非常现实的意义。

国有企事业单位只有不断研究完善符合涉密人员保密教育培训特点的方式和方法，不断加大对涉密人员保密教育培训工作的投入力度，加强对涉密人员保密教育培训工作的监督管理，切实提高涉密人员保密教育培训的整体水平，全面提高全体涉密人员保密综合素质，逐步形成“人人懂保密、人人讲保密、人人会保密”的保密工作氛围，才能最终实现确保国家秘密安全的核心目标。

2.目前国有企业涉密人员保密教育培训工作存在的主要问题

2.1涉密人员保密教育培训内容缺乏针对性

国有企业涉密人员由于所处岗位千差万别，接触和知悉到的涉密事项不尽相同，承担的保密责任和义务也各不相同，传统的保密教育培训方式通常采取“一刀切”的方式，所有的涉密人员统一进行一种模式的教育培训，获取到的知识途径和内容通常有限，有的员工对所授课程已经进行了多次反复地学习，难免对保密工作产生厌倦感和麻痹大意的后果；有的员工只是囫囵吞枣的接受一些观念和做法，没有很好的吸收消化，还需要进一步加深学习，经常造成保密教育培训均未达到预期效果、事倍功半。

2.2涉密人员保密教育培训形式缺乏灵活性

国有企业目前普遍仍然采用最简单的课堂式教学，以领导讲话、保密法律法规和规章制度等单纯的偏向理论的填鸭式灌输方式为主，缺少典型失泄密事件案例剖析和参与互动讨论实践行为，使接受保密教育培训的涉密人员从始至终都处于被动接受状态，容易产生急躁和疲劳感，从而丧失主动获取保密知识和技能的欲望，不能很好的激发和引导更深层次的主观能动性思考，使教育培训效率低下，保密教育培训实际效果大打折扣。

2.3涉密人员保密教育培训评估缺乏科学性

大部分国有企业已经建立保密教育培训管理办法，将保密教育培训工作纳入单位年度教育培训工作总体计划，但实际每年制定教育培训计划时，通常仍然只是参照上年度教育培训进行简单机械的重复，没有很好的结合当前国家保密工作形势、保密法律法规和单位业务工作实际情况的变化，有针对性地对保密教育培训内容进行调整，最主要的原因就是缺乏保密教育培训效果评价评估机制，无法真正了解和掌握到涉密人员参加保密教育培训的实际需求，不能做到有的放矢。

2.4涉密人员保密教育培训监督缺乏时效性

多数国有企业均没有对涉密人员接受保密教育培训进行有效的控制，涉密人員参加或不参加保密教育培训不实施严格管控，随意性和偶然性大，缺乏对保密教育培训实际运行情况的追踪。涉密人员的考核又流于形式，未与涉密人员绩效考核等切身利益相挂钩，缺乏必要的奖励和处罚，严重打击了涉密人员学习保密知识的积极性和主动性，降低了涉密人员对保密教育培训的重视程度，未能给涉密人员接受保密教育培训实现自我增值，提供正向激励和正确引导。

3.关于做好国有企业涉密人员保密教育培训工作的解决对策

3.1突出重点，分层级加强涉密人员保密教育培训管理

3.1.1加强领导干部的保密教育培训。领导干部既是部门、单位业务工作的负责人，也是部门、单位保密工作的负责人，日常工作中接触和知悉大量国家秘密信息，同时对部门、单位保密工作负领导责任。对领导干部保密教育培训要加强自身认知在保密工作中的地位和本职岗位职责，增加其做好保密工作的责任感和使命感，帮助理清做好保密工作的具体方法和思路，协助培养保密工作的驾驭和指挥能力，提升保密工作管理水平。

3.1.2加强重要岗位涉密人员和保密要害部门部位涉密人员的保密教育培训。对重要岗位人员如核心涉密人员、重要涉密人员和经常产生、使用、管理、存放较多高密级涉密载体的部门部位人员应根据单位实际情况，采取集中和分散培训相结合的方式，保密管理部门、人力资源部门和人员所在部门相互配合、形成合力分期分批对涉密人员进行系统的教育培训，对涉密人员保密教育培训应紧密结合业务工作，认清本职岗位应履行的保密职责，提高做好保密工作的执行力度；熟悉与业务工作紧密结合所涉及到的各项保密管理、技术防范措施要求和保密审查审批流程。

3.1.3加强专兼职保密工作人员的保密教育培训。重点是丰富专兼职保密工作人员的教育培训内容，确保他们掌握第一手的保密法规和信息安全知识，将常规保密知识培训和专业培训相结合，不断提高保密业务素质，做到专业干部保密化，保密干部专业化。通过保密教育培训，系统学习保密管理和技术相关专业知识和技能，提高保密工作理论和实践水平，培养爱岗敬业的奉献精神，主动为在单位内部贯彻执行保密法律法规和规定要求铺平道路。

3.1.4加强新进入涉密岗位人员、调离涉密岗位人员和出国（境）涉密人员的保密教育培训。涉密人员频繁变动和流动是当今保密工作面临的一大难题，员工进入涉密岗位前应重点开展诸如保密形势、单位保密事项和保密规章制度等的教育培训内容，涉密人员离岗前应重点宣讲涉密人员进入脱密期后应继续承担的保密义务和法律责任，涉密人员因私和因公出国（境）前加强警示教育和保密提醒，回国（境）后进行回访。

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3.2注重效果，分门类丰富涉密人员保密教育培训类别形式

3.2.1邀请保密行政管理部门或上级机关单位的领导和专家以专题会议、作报告、举办专题讲座的方式，宣讲党和国家有关保密工作大政方针、法律法规和标准规定，解析典型案例，与涉密人员进行现场互动、答疑解惑。

3.2.2利用单位内部网站、宣传栏、展览、报纸杂志、广播等方式对涉密人员进行教育培训，普及保密基本常识，快速全面准确传递保密工作信息资讯。

3.2.3采用流媒体形式播放警示教育系列片光盘、录播保密题材电影和电视剧等作品，直观获取保密工作知识技能和经验教训，树立和增强保密意识。

3.2.4举办保密知识竞赛、保密精英大赛和保密演讲比赛，开展保密宣传月，部署保密征文和发送保密短信等特色活动，有条件的单位还可组织保密文艺汇演，使保密工作深入人心，推动保密文化在单位的广泛传播，营造单位保密工作氛围。

3.2.5把握外出调研培训学习的机会提高保密意识、增强保密业务素质。组织涉密人员参观各地区保密警示教育基地，与友邻单位沟通交流学习保密工作先进经验，参加国家、上级机关单位组织的专业培训或攻读国家承认的保密学历学位。涉密人员具体保密教育培训内容和形式参考以下信息：

3.3按部就班，分步骤创建涉密人员保密教育培训评估体系

国有企业要加强涉密人员保密教育培训的跟踪调查，努力提高教育培训质量，达到预期设定的效果。根据国际和国内经典的教育培训效果评估模型，可将保密教育培訓评估分为反应评估、学习效果评估、行为影响效果评估、绩效影响效果评估四个方面内容。在实际操作过程中，国有企业可先侧重关注反应评估和学习效果评估两个层面，待今后涉密人员保密教育培训评估体系完善成熟后，再对行为影响效果评估和绩效影响效果评估两个更高的层面进行考量。

3.3.1反应评估主要是通过涉密人员的听课注意力、课程满意度、提问积极性等现场情况对保密教育培训效果做出评价，通过问卷或面谈等方式，收集保密意识、保密教育培训现状、日常保密行为等多维度反馈意见，及时发现保密教育培训中存在的盲点和误区，逐步完善涉密人员保密教育培训的内容和形式。

3.3.2学习效果评估主要是了解涉密人员学习掌握保密知识和技能的程度，通过运用保密知识考试等方式，以涉密人员考试整体成绩对保密教育培训效果做出评价，进一步验证教育培训内容是否适度和有效，是否能达到单位保密教育培训目标指标的要求。

3.4监督落实，分情况完善涉密人员保密教育培训考核与奖惩机制

为调动和激发广大涉密人员参与保密教育培训的积极性和主动性，体现保密教育培训的实际价值和功效，使保密教育培训工作走上正轨，实现规范化、规模化和体系化终极目标，国有企业要不断建立健全涉密人员保密教育培训的监督考核与奖惩机制，修订细化保密教育培训监督考核和奖惩管理办法，落实各级领导干部保密责任制，将教育培训与监督检查结合，将考评结果与薪酬奖金挂钩，对保密教育培训工作做出突出成绩的部门和个人给予表彰和奖励，对违反保密法律法规行为的部门和个人给予批评和处罚，将考核结果作为领导干部选拔任用、员工提职加薪的优选条件和主要依据。

4.结语

国有企业涉密人员保密教育培训工作是一项长期复杂而又艰巨的系统工程，在实际操作和运行过程中，要擅于发现问题、分析问题和解决问题，避免保密教育培训形式化和空洞化，增强保密教育培训的针对性和实用性，积极改进并创新保密教育培训方法，不断提高保密教育培训质量和效果，不断完善保密教育培训考核与奖惩机制，促进涉密人员保密意识和业务素质的显著提高，使涉密人员真正实现从“要我保密到我要保密”思想观念转变，逐步孕育形成保密教育培训工作的新风尚。

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