国有企业用工管理办法

国有企业用工管理办法（通用8篇）

国有企业用工管理办法 篇1

第一章：总则

第1条：为规范浙江公司车间用工管理，维护企业和职工合法权益，实现共赢。根据《劳动合同法》及其相关法规要求，结合公司《员工手册》规定，从公司车间管理、生产实际情况出发，制定本办法；

第2条：本办法仅适用于浙江公司车间员工；（包括试用工和正式工）

第二章 车间员工招聘工作流程图：

第三章 车间员工入职过程管理工作流程：

第四章 车间员工工伤事故处理流程图：

为明确区分责任，严格执行工伤申报流程，积极维护公司利益，避免车间在工伤发生后申报流程处置不当的情况，特对以下事项强调如下：

1、员工在工作过程中遇到事故伤害，负伤者或事故现场有关人员要立即报告负责人，负责人要及时采取救护措施并在规定时限内上报主管部门做好工伤认定工作。对员工在出现工伤事故后部门负责人未在规定时限内申报工伤认定，而耽误上报认定时限，主要责任由部门负责人承担。对员工在受伤后，当时自认为伤情不重，不影响工作，并未向部门负责人汇报，但在超出认定时限30天后，又提出要做工伤处理，责任由员工本人承担，公司将不予办理工伤认定工作；

2、员工在工作期间发生工伤事故后，部门应按规定时限及时上报，负责人

不得隐瞒、谎报，不得因考核扣分影响奖金收入或认为申报工伤程序复杂为由出现私下协商解决的现象，一经查实由负责人承担由此造成的全部责任。各部门要做到防患于未然，切实保障公司及受伤职工的权益得到充分、及时、有效的维护。

3、新员工在办理入职登记手续时，应如实出示本人身份证件，真实填写“应聘人员登记表”所有内容，保证本人与身份证件相符及所填资料真实有效，在本人签字确认后，如有虚假、隐瞒等现象，员工本人将接受公司解聘及承担由此造成的全部责任。

第五章：附则

本办法依据国家《劳动合同法》相关法规及公司《员工手册》的规定，并结合本公司实际情况制定。本办法属内部资料，请妥善保管。

本办法于2012年9月1日起施行，本办法最终解释权归管理中心人力资源部。

管 理 中 心

人力资源部

国有企业用工管理办法 篇2

2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。

一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍

(一) 全日制合同工

全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。

(二) 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。

(三) 劳务派遣

劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。

企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。

二、企业用工风险浅析

大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。

(一) 业务外包的日常管理

公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。

(二) 目前业务外包存在的潜在风险

经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。

1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项

目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。

2. 用工单位与业务承包单位的界面

不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法

(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导

要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。

(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险

首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。

(三) 几点建议

1. 在选择承包方时, 要严格执行公司

《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。

2. 作为发包方, 我们与承包方就业务

外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。

3. 即使形式上不是劳务派遣而是业

务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。

四、结语

企业不同性质用工的文化管理 篇3

强化文化宣传和文化灌输

作为企业的文化核心——价值观念的培育，是企业文化建设的一项基础功底。企业内部员工、外聘员工以及其他用工性质的员工都有着各自的价值观念，但由于他们的资历不同、成长环境各异、受教育程度存在差别等原因，使得员工群体的价值观念千差万别。为了求同存异，企业针对现状，应通过价值观念的培育性教育、倡导和模范人物的宣传感召等文化管理方式，使不同用工性质组成的员工团队能够摒弃各自传统的、不适宜的价值观念，在与企业共同发展的大背景下，树立正确的、有利于企业发展、有利于员工成才的价值共同体，并达成共识基础，成为全体员工思想和行为的准则。对于企业新招收的员工来说，新价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的新成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，对这一观念有了初步的理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。

文化管理要注重理念认同、行为相同、效果趋同。理念要得到不同用工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行广泛宣传和阐释，把文化理念、企业价值观变成生动活泼的故事，贯穿于企业管理、生产经营、质量安全、技术创新等领域。以理念为核心树立先进人物典型，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，在宣传中让全体员工理解并做到认同，同时也使企业文化的推广变得具体而生动，企业的报刊、板报、宣传栏、网站、各种会议，都应成为文化宣传的工具和重要载体。

在文化管理实践方法上，可以在广泛宣讲与培训基础上，定期开展企业文化认知与达标考试，从细处着手，建立以企业内部故事或案例分析题型为主的考试题库，充分融合并能折射企业价值观等文化理念，把考试成绩作为员工岗位任职考核标准之一，目的是提高整体员工队伍对企业文化的认知与践行能力，以此推进先进人物典型事迹的传播和强化文化管理的氛围。

完善激励与约束机制

在文化管理实践中，我们感受到不同岗位、不同资历、不同用工性质的员工之间存在着较大的需求差异，因而员工的需求呈现多元化趋势。为此要针对不同员工群体的实际需求，制定相应有效的激励与约束机制。

现代企业竞争的核心是人才竞争。建立并完善符合企业发展的激励与约束机制，科学管理和配置人力资源是重中之重。在实行管理岗位职级、生产技术岗位职级管理的基础上，通过竞聘、轮岗、挂职锻炼等方式把想干事、能干事、会干事、干成事的不同员工放到一定的岗位上锻炼，为他们提供成长发展的空间，形成员工想发展、能发展的晋升通道，彰显文化管理的制度魅力。

不同的员工群体，文化管理应有所不同。对于工龄短、职级低的新员工，要注重职业发展的引导和企业文化的认知，满足他们的生存需求和职业安全需求；对于工龄长、职级较高的老员工，则应满足他们的尊重需求和自我价值实现需求。对于不同用工性质的员工，尤其是收入偏低且在一线生产岗位工作的员工，更要关注此群体的心理变化，及时做好疏导工作；建立真情关怀的用人机制，营造和谐氛围使其融入团队。同时要注重培养使用，使人尽其才，把思想素质优、工作能力强、业务技能精、敬业精神好的员工，作为培养对象纳入培养计划，使其感受到企业大家庭的温暖，产生归属感和使命感。

值得注意的是，在对待自律性较差的员工管理上，并不一定让他感受到“胡萝卜”的重要，有时还需要“大棒”的威力；对待自我管理较好的员工有时也会出现满足、依赖、停滞、消沉的情况，适当的教育和调整能够帮助他们认清自我，重新焕发新的工作斗志。

加强职业教育引导

纵观企业员工管理，不论用工性质、素质结构如何，都应统筹做好职业教育工作。其中，员工职业道德教育应置于文化管理的首位。

开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是企业对员工开展文化管理的一项重要工作，是有效防范风险、提高经营管理水平的一项治本措施。道德教育直接关系着员工的思想本质，影响着员工的精神意识、职业情操、敬业观念的树立与未来发展，是文化管理的立本之基。因此，企业要找准结合点，广泛开展爱国、爱企、敬业奉献的事例教育，积极引导员工在受教育过程中正确意识的形成以及思想认识的提升，防范消极思想的侵蚀以及在员工中可能产生的负面作用，以认真负责的态度将道德教育落实到位，坚持不懈地抓下去。同时，要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，不断得到员工群体的深刻理解与认同，并最终转化为员工群体的意识与行为。

企业的文化管理工作要加强职业发展与改革形势教育，使员工明确新形势下的新要求、新阶段中的新任务，增强责任感和使命感，主动投身于企业发展与改革之中，在参与中承受锻炼、接受考验，分享成果，不断练就一支站位高、作风实、思想过硬、技能超群的员工团队。

企业的文化管理工作要突出价值观与荣辱观教育，深入进行奉献精神教育。帮助员工知荣辱、辨是非，激发员工立足本职岗位、勤奋扎实的工作热情，形成与企业同呼吸、共发展的命运共同体，为企业树立良好形象。

注重职业技能培养

面对国家“十三五”深化改革和发展新形势，对企业员工的素质要求日益提高，打造一支职业素养好、技能水平高的员工团队是企业改革发展的需要，是企业不断提升竞争力的需要——赋予了文化管理的新内涵。

加强不同专业、不同层级员工的技能培训是一项长期的系统工程。虽然员工存在用工性质不同，但技能培养要相同。如何做好员工职业技能培养工作呢？首先要考虑培训的针对性，要在认真摸底的基础上，制订各专业的年度培养计划，保证计划与需求的契合度；二是要注重加强培训内容研究，合理设计培训内容并安排实施，力求使员工掌握急需的、必要的知识和技能，能够满足岗位工作的需要，保证内容与需求的一致性；三是要注重加强培训的实效性，培训时间、人员要落实到位，培训的内容要实在具体，通过培训，员工的能力素质有新的提高，工作实效实现新的提升；四是要建立培训激励机制，鼓励员工利用自主时间、自觉自愿充电学习，最大限度发掘员工潜能，培养适应企业发展的“复合型”人才梯队和具有综合文化素养的员工团队，这是企业基业长青的百年大计，是持续开展文化管理的根本所在。

运城市煤矿企业劳动用工管理办法 篇4

第一章 总则

第一条 为进一步加强和规范煤矿企业劳动用工管理，切实保障煤矿职工的合法权益，从源头上防范煤矿生产安全事故发生，促进我市煤炭工业安全、稳定和可持续发展，根据山西省人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业企业劳动用工监督管理职责的通知》（晋政办发[2010]61号）、山西省煤炭工业厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》（晋煤劳发[2010]1499号）及运城市人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业劳动用工监督管理职责的通知》（运政办发[2011]94号）等文件精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本市行政区域内（省属国有重点煤炭集团公司全资及控股煤炭企业以外）的所有煤炭企业，适用本办法。

第三条 全市煤矿企业推行统一发布用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理的“五个统一”煤矿用工管理机制。

第二章 管理目标

第四条 全面贯彻落实科学发展观，牢固树立“以人为本”的发展理念，以规范煤矿企业劳动用工管理、提高煤矿从业人员素质、确保煤矿安全生产为目标；坚持变分散招工为集中招工、变分散管理为集中管理的原则，并逐步实现变 招工为招生，实行“五个统一”的煤矿劳动用工管理机制；做到招工、培训、录用、管理、监督有机结合，建立一支有文化、懂安全、会操作、遵规守法，能吃苦奉献的新型煤炭职工队伍，为我市煤炭事业转型发展、跨越发展做出贡献。

第三章 管理机构

第五条 市煤炭管理部门成立市煤矿企业劳动用工管理机构，负责全市煤矿企业劳动用工的日常监督和管理工作；各县（市）煤炭管理部门成立煤矿企业劳动用工管理机构，负责本辖区煤矿企业劳动用工监督管理工作；各煤矿企业设臵人力资源部门并配备专职劳动用工管理人员，负责本企业劳动用工管理工作。

第四章 管理对象

第六条 各级煤炭管理部门煤矿企业劳动用工管理机构负责监督管理所辖煤炭企业的劳动用工（包括新、改、扩建项目井下施工单位的劳动用工）。

第五章 管理职责

第七条 煤矿企业是劳动用工管理的主体，承担劳动用工管理主体责任。企业必须建立、健全和完善煤矿用工管理规章制度，并在各级煤炭管理部门的监督管理下，按照“五个统一”煤矿劳动用工管理机制，做好劳动用工日常管理工作。

第八条 煤矿企业负责制定本劳动用工计划，并向所属煤炭管理部门提出用工申请；同时也可以向所属煤炭管 理部门推荐务工人员，及时反馈劳动用工信息；按规定与招用人员签订劳动合同，办理劳动用工备案手续，缴纳工伤保险、井下职工意外伤害保险和其它应参加的社会保险；负责对本矿人员年检的初检工作；负责职工档案管理、日常监督和岗位考核；负责及时向所属煤炭管理部门煤矿劳动用工管理机构上报煤矿劳动用工增减情况。

第九条 各级煤炭管理部门煤矿企业劳动用工管理机构负责所辖煤矿企业劳动用工的监督管理；负责审查煤矿企业劳动用工申请、发布用工信息、组织报名、资格审查和派遣分配等工作；负责对煤矿务工人员年检的复检工作；负责组织协调煤矿企业与录用人员签订劳动合同、劳动用工备案、办理社会保险等工作；负责每月向上级煤炭管理部门煤矿劳动用工管理机构汇报所辖煤矿企业劳动用工情况。

第十条 市煤炭管理部门煤矿企业劳动用工管理机构负责全市煤矿企业（五大煤炭集团除外）劳动用工的监督和管理工作；负责煤矿企业劳动用工专项整治检查工作；负责检查指导县（市）煤矿企业劳动用工管理机构的日常工作。

第六章 管理程序

第十一条 统一发布用工信息、组织报名和资格审查。煤矿企业必须按照生产许可证证载能力和批准的采掘计划编制岗位定员，向所属煤炭管理部门提出劳动用工申请，申请要对招用从业人员的对象、范围、条件、数量等进行明确。煤炭管理部门劳动用工管理机构对煤矿企业劳动用工申请进行审查，重点审查以下内容：

（一）煤矿企业证照和手续是否齐全有效。

（二）煤矿企业申请的用工数量是否超过核定的煤矿企业定员数。

（三）新、改、扩建项目是否按规定进行了建设项目的施工企业备案登记。

（四）煤矿企业对各级政府和部门在检查中发现的有关煤矿用工方面存在的问题是否已整改落实。

以上内容审查不合格的企业不得批准用工，待企业对存在的问题整改完毕后重新提出用工申请。

煤炭管理部门煤矿劳动用工管理机构汇总各煤矿企业劳动用工需求数量，确定拟招用人数，根据用工时间统一向社会发布用工信息。用工信息必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险以及劳动者要求了解的其他情况。公布必须通过主流媒体，使用多种形式、确保覆盖范围。

煤矿劳动用工管理机构组织报名，报名人员需提供必要证件或相关证明原件。管理机构对报名人员进行资格审查。

煤矿企业从业人员必须符合以下条件：

（1）必须持有合法证件，有独立民事行为能力；（2）井下从业人员必须是年龄18-50周岁的男性公民（管理人员、技术人员年龄可适当放宽到55周岁）；（3）身体健康，没有《煤矿安全规程》第七百四十七条、七百四十八条、七百四十九条所规定的职业禁忌症和生理缺陷，由具备职业性健康体检资质的医疗机构（须在县级以上煤炭管理部门煤矿企业用工管理机构备案）出具体检合格证明；

（4）具备特定工种或岗位所要求的最低学历。报名人员资格审查完成后，按照从严从优的原则，采取笔试与面试相结合的方式确定拟培训人员，在同等条件下，优先成绩较优人员、优先学历较高人员、优先取得国家相关职业资格证书的人员、优先从事过煤矿井下工作的人员。

第十二条 统一培训

煤矿劳动用工管理机构制定培训计划，报煤炭管理部门审批后，按有关规定组织培训。培训必须在具有安全培训资质的培训机构或煤矿企业进行，培训内容除执行国家统一的培训教学大纲外，还必须包括劳动保障法律法规和职业卫生知识等内容。

培训结束后，培训机构应及时向煤矿用工管理机构反馈培训情况，劳动用工管理机构对培训合格人员进行备案登记，确保煤矿从业人员培训合格率达百分之百。

第十三条 统一签订劳动合同和劳动用工备案 煤矿企业按照“优先招用从事过煤矿井下工作人员、优先招用煤炭院校毕业生、优先招用大型煤炭集团企业合同期满的农民协议工、优先招用高中及以上文化程度人员及下岗 失业人员”的原则，招录务工人员。

煤矿劳动用工管理机构根据拟招用人员意愿和煤矿企业用工需求，组织召开煤矿企业和拟招用人员见面会，进行双向选择，确定煤矿企业从业人员。

煤矿劳动用工管理机构组织煤矿企业与从业人员签订《山西省煤矿企业劳动合同书》，其中井下从业人员合同期一般不少于三年。合同书一式三份，煤矿企业、从业人员和劳动用工管理机构各执一份，确保劳动合同签订率达到百分之百。

双方签订劳动合同必须遵守以下规定：

（一）签订劳动合同时必须公开、透明；

（二）签订劳动合同必须由煤矿企业和职工本人签订；

（三）签订劳动合同时，煤矿不得向职工收取任何形式的招工费、抵押金或保证金；不得扣押职工的身份证等证件。

煤矿企业与招用人员签订劳动合同后，煤矿劳动用工管理机构协调劳动保障行政部门，监督煤矿企业必须在10日之内办理劳动用工登记备案手续，确保劳动用工登记备案率达到百分之百。煤矿劳动用工管理机构监督煤矿企业为招用人员办理录用手续，填写并发放《山西省煤矿企业从业人员劳动手册》。

煤矿与职工终止或解除劳动关系后，煤矿企业必须在7日之内到当地劳动保障行政部门办理解除备案手续。

第十四条 统一参加社会保险和派遣 煤矿劳动用工管理机构监督煤矿企业通过社会保险经办机构为招用人员办理社会保险，按规定缴纳工伤保险、井下职工意外伤害保险和其他应参加的社会保险，确保参加社会保险率达到百分之百。

煤矿企业与招用人员确立正式劳动合同关系并按规定办理相关手续后，由煤矿劳动用工管理机构统一填写《运城市煤矿企业劳动用工派遣单》，派遣单一式二份，煤矿劳动用工管理机构、煤矿企业各存一份。

试用期内不合格人员要及时解除劳动合同，煤矿劳动用工管理机构要及时给予补充，并协助办理相关手续。

第十五条 严格执行煤矿企业劳动用工年检制度。县（市）煤矿企业劳动用工管理机构和煤矿企业要严格按照山西省煤炭工业厅《关于做好全省煤矿企业从业人员年检工作的通知》（晋煤劳发[2011]873号）规定的年检范围、年检内容、年检时限、年检程序等要求，开展煤矿从业人员年检工作，确保煤矿从业人员年检率达到百分之百。市煤矿企业劳动用工管理机构承担抽检工作。

第十六条 统一管理

执行月调度制度，建立劳动用工管理台账。煤矿企业要及时向煤炭管理部门劳动用工管理机构上报用工和人员增减情况。每月月底，县（市）煤矿企业劳动用工管理机构将本月煤矿企业劳动用工情况，上报市劳动用工管理机构。

煤矿企业每年必须组织从业人员按规定进行培训，培训 合格且具备本工种或本岗位从业条件，体检合格的人员，由管理机构在《山西省煤矿企业从业人员手册》上加盖“煤矿用工年检合格章”，年检不合格人员，不得继续从业。劳动手册由从业人员个人持有，妥善保管。

煤矿劳动用工管理机构必须统一使用《山西省煤矿用工管理系统》。对煤矿用工报名、培训、录用、签订劳动合同、劳动用工备案、参加社会保险、派遣、年检和台账报表等情况进行全过程管理。

煤矿企业、县（市）煤炭管理部门劳动用工管理机构要严格执行一矿一人一档管理制度。为从业人员建立详细完整的个人档案，个人档案要专柜专存，并使用《山西省煤矿用工管理系统》进行管理。

煤矿劳动用工管理机构要建立“煤矿从业人员储备库”。对因季节、市场变化以及其他原因所导致煤矿企业缺员的要及时给予补充。拟招用人员未被煤矿企业招用者，在征得本人同意后录入“煤矿从业人员储备库”。

第七章 监督检查

第十七条 各级煤矿劳动用工管理机构要按照监管职责，通过劳动用工专项整治和劳动用工突查、抽查等方式，对煤矿企业劳动用工行为进行监督管理。

第十八条 各级煤矿用工管理机构，要设立举报电话，接受社会监督，对举报的非法违法煤矿用工行为，必须认真进行查处，维护煤矿用工管理秩序和从业人员合法权利。第十九条 招用人员上岗后，煤矿劳动用工管理机构要实行跟踪督查和监督管理，县（市）煤矿劳动用工管理机构每月至少对煤矿企业劳动用工情况进行一次检查，市煤矿劳动用工管理机构每半年至少对煤矿企业劳动用工情况进行一次大检查。

第八章 罚则

第二十条 煤矿企业有下列行为之一的，认定为非法违法劳动用工行为，由煤炭管理部门根据国务院446号令规定，依法对煤矿企业处10万元以上50万元以下的罚款，并责令限期改正，逾期未改正的，贵令停产整顿：

（一）未设臵人力资源部和未配备专职劳动用工管理人员，劳动用工管理制度不健全，未按“五个统一”进行劳动用工管理的；

（二）未经煤矿劳动用工管理机构派遣，擅自招用人员的；

（三）煤矿企业“六长”未经所属煤炭主管部门任命，且未在市煤炭主管部门注册备案的；

（四）煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员、班组长、一般从业人员未按规定进行培训的，培训不合格未取得资格证书的，未按规定足额配备安全管理人员、班组长及特种作业人员的，存在人证不符、有证无人、已培训无合格证等情况的；

（五）煤矿企业劳动用工登记备案率、职工培训率、劳 动合同签订率、参加社会保险率、从业人员年检率未达到“五个百分之百”的；

（六）超定员组织生产，劳动组织管理混乱，违规承包、层层转包、以包代管、井下采掘工作面或井巷维修作业进行劳务承包的；

（七）煤矿井下使用劳务派遣人员的；

（八）新、改、扩建项目企业未按规定进行建设项目施工企业备案登记的；

（九）扣押从业人员居民身份证等证件的；

（十）未按照劳动合同的约定或者国家有关规定按时足额支付劳动者工资的；

（十一）未落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度的；

（十二）未及时为从业人员足额缴纳各种社会保险费的；

（十三）解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的；

（十四）违章指挥或者强令冒险作业危及从业人员人身安全的；

（十五）复工复产、开工建设、生产许可证申领前未严格履行劳动用工备案审批手续的；

（十六）煤矿企业使用未年检或年检不合格从业人员的；（十七）存在其它非法违法劳动用工行为的。第二十一条 煤矿企业发现劳动用工管理机构不按程序，违规操作或故意刁难的，应立即向主管部门举报。

第二十二条 煤矿劳动用工管理机构未按规定履行职责，其工作人员玩忽职守、不履行职责、故意刁难企业。或违法违规行使职权的，要严格按照有关规定严肃处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第九章 附则

第二十三条 煤矿企业与从业人员发生争议，当事人可向当地劳动用工管理机构申请调解，调解不成的，可以依法申请仲裁，提出诉讼。

国有企业用工管理办法 篇5

主讲人：李华平律师&合伙人

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企业员工关系管理疑难问题

一、员工的招录用管理

1、招聘条件≠录用条件

解读：网站上的招聘条件不能作为“不符合录用条件”的解聘标准。员工入职后需签订“录用条件”，明确规定该岗位许达成的工作目标。劳动合同不注明“录用条件”，则意味着无法以“不符合录用条件”辞退试用期员工。

2、员工信息登记表必填

解读：填写《员工信息登记表》是员工面试及入职的必要阶段，信息表上需加注“本人承诺该表格为本人填写，且内容真实有效，如有隐瞒，愿承担相应法律责任”。如发现信息不真实，可以以此辞退员工。

PS:隐婚不作为解除劳动合同的理由，因为婚姻状况与履行劳动合同无关。

3、offer≠劳动合同

解读：offer的发放属于民事行为中的邀约行为，不视为劳动合同，不作为法律依据。Offer不建议写的太过详细，不能写的等于劳动合同，offer中承诺的内容如跟劳动合同不一致，以劳动合同为准。

PS:自劳动合同签订之日起，offer即失效。

二、劳动合同签订、续签及过期

1、劳动合同签订

解读：2年期劳动合同最长可以约定2个月试用期。

2、劳动合同续签

解读：连续签订2次固定期限劳动合同，第3次员工提出签订无固定期限劳动合同时，单位必须签订无固定期限劳动合同。（若与员工单独签订试用期合同，也视为1次固定期限劳动合同，因此，试用期必须放在劳动合同内，不要浪费2次签订固定期限劳动合同的机会。）

3、劳动合同续签过期，单位也不想继续留用此人怎么办？

解读：单位提出续签，且续签条件比之前的合同更苛刻，员工不同意。单位可以就续签劳动合同协商不一致为理由提出终止劳动关系，赔偿1倍的工资标准。此时属于合法解除。若用人单位未提出续签，直接解除，则需支付2倍的工资标准及补偿金。

三、调岗

1、调岗要合理

解读：调岗的名称要“漂亮”，要高大上，让法官觉得不是恶意调岗，比如：“xx经理助理”，降薪不能超过20%，如果降薪无论多少员工都不会同意，那就少降一点，最终目的是为了协商结束劳动合同或者仲裁。如果员工可以接受降薪的，那就多降一点。最终目的就是为了协商解除劳动合同。

2、拒绝调岗且不去新岗位工作的

解读：要有耐心！警告3次以上仍然不到新岗位报到的。每次警告间隔一周，一定要让法官认为，我们给了该员工足够的时间去考虑，是忍无可忍才解除劳动合同。PS:变更劳动合同必须以书面形式，实际变更超过一个月则视为变更有效。

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

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3、公司搬迁员工拒绝履行合同的

解读：搬迁属于劳动合同发生重大变化（工作地点变更），单位应该做出以下调整以告诉法官我们为了员工可以继续履行劳动合同内容做出了努力（缩短工时、增加车补、班车接送）。

PS:劳动合同上的工作地点：对高管可以写：上海、深圳、南京„..；对于普通员工，要写的详细一点（一般不用具体到门牌号！）

四、劳动合同解除与终止

1、不辞而别

解读：法律上没有“自动离职”的说法！员工一旦旷工超过单位规章制度的约定天数，单位必须做出解除劳动合同的动作，及时转出社保公积金。HR一定要做的干净！员工一经提交书面离职报告，即有法律效用。（员工书面提出离职时不能够反悔的，即便是在交接过程中发生工伤、发现怀孕。）

PS:为了防止员工销毁书面报告，HR给员工看的只能是复印件，原件要妥善保存！

2、解除协议签署和撤销

解读：解除协议必须本人签订，其他人不能代表本人意愿，在法律上不予承认。

协议签订过程中不能欺诈，胁迫，乘人之危，对于显失公平和重大误解的协议，即使员工本人签字了也是无效的，会被撤销。

3、患病的医疗期处理

解读：对于生病患病的员工单位一定要人性化。上海市医疗期的规定区别于劳动部的规定

上海市医疗期规定：第一年3个月，以后每满一年增加一个月，不得超过24个月。

劳动部规定：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

案例分析：一个员工在本单位工作两年，医疗期4个月满，现在是3月份，合同6月份到期。是医疗期满解除合算还是劳动合同到期解除合算？ 解读：

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医疗期满解除合同：需要提前1个月，补偿N+6个月的医疗补助金；未提前1个月，补偿N+1+6个月的医疗补助金。（本案例中等于支付9个月工资，并且N+1中的1是不封顶的，N是封顶的。）

劳动合同到期解除：3个月的工资+3个月的经济补偿金（病假工资支付后全年度平均工资降低，补偿金基础也降低）

PS:劳动合同到期并不一定不需要支付6个月的医疗补助金，此时需要区分劳动合同解除和劳动合同终止，劳动合同解除：一定要支付6个月的医疗补助金。

劳动合同终止：需要做劳动能力的鉴定，如果鉴定属于部分丧失劳动力，合同到期也要支付6个月的医疗补助金。如果鉴定没有劳动能力丧失的问题，则无需支付6个月的医疗补助金。

PS:精神病医疗期24个月。

4、试用期不能胜任工作

解读：“员工试用期不能胜任工作，经过培训，调岗仍然不能胜任工作的可以解除劳动合同”三个条件必须同时满足。单位需要证明：

1、不能胜任工作；

2、提供过培训；

3、培训后还是不能胜任工作。很难！

以“不能胜任工作”解除劳动合同的单位胜诉率，北京2016年0.68%，上海2016年5%。PS:以“末位淘汰”解除员工是违法的！

5、客观情况发生重大变化

解读：劳动合同法规定“用人单位客观情况发生重大变化，经与劳动者就变更劳动合同内容协商未达成一致的，可以解除合同”。搬迁、技术革新、转产、组织架构调整（组织架构调整要披露）„„

6、对违纪、失职员工的处理

解读：例如辞退打架的员工，在没有监控且没有现场视频录像的情况下，第一时间找当事人谈话（趁着双方都在气头上的时候）做好录音。请双方写情况说明，纸质文档保存作为打架的证据。

7、对于虚假报销、旷工辞退

解读：对约定解除的行为一定要放进单位规章制度，且单位的规章制度是经过民主程序，牵收告知。劳动合同法规定“严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动合同”，什么情况是严重违反？比如：失职

1、明确过员工的岗位职责、2、员工有失职的行为

3、失职很严重

4、造成了重大损害

5、重大损失和失职之间有直接联系。违纪：虚假报销、旷工等

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8、规章制度的效率及运用问题

解读：规章制度越完善越好。根据劳动法律的变化规章制度需要经常更新。PS:单位采用不定工时的需都劳动部门审批。

9、高管解除

解读：解除高管一定要签订“竞业限制协议”，赔偿金额3倍封顶（本人工资敢于当地职工平均工资3倍的按3倍支付，低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付）

五、劳动争议的处理与应对

1、请求事项：请求劳动关系确认、请求解除劳动合同、请求继续履行劳动合同、请求支付经济补偿金„„

2、仲裁管理：单位注册地或者劳动合同履行地；

3、仲裁时效：申请劳动仲裁的一般时效为一年，追补加班费的仲裁没有时效限制。

4、举证责任：所有单位解除员工的劳动合同，举证责任都在单位，单位需要证明解除是合法的，解除的事实，解除的依据，程序上是合法的。

5、庭审应对：以促成调解为目的。

国有企业用工管理办法 篇6

水城县人力资源和社会保障局

关于切实加强煤矿企业 劳动用工管理的通知

各乡（镇）、各有关单位、各煤矿企业：

为贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《贵州省劳动保障监察条例》以及《国务院办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的通知》（国发„2013‟99号）、《省安全生产委员会办公室关于印发贵州省10个安全重点县（区）遏制重特大事故攻坚战工作方案的通知》（黔安办函„2014‟1号）、《水城县2015年促进煤矿安全生产形势根本好转攻坚专项行动方案》（水安委通„2015‟5号）等精神，推动全县煤矿用工管理规范化、制度化，结合全县煤矿企业实际，现就切实加强全县煤矿企业劳动用工管理工作通知如下：

1.煤矿企业按照生产许可证证载能力和批准的采掘计划，科学编制岗位定员，根据用工需求向煤矿用工管理机构提出劳动用工申请，申请要对招用从业人员的对象、范围、条件、数量等进行明确。

2.煤矿用工管理机构对煤矿企业劳动用工申请进行审查，重点审查以下内容：

⑴煤矿企业证照和手续是否齐全且有效；

⑵煤矿企业是否设臵煤矿用工管理部门且配备专职煤矿用工管理人员，煤矿用工管理制度是否健全，是否按照“五个统一”进行煤矿用工管理；

⑶煤矿企业申请的用工数量是否超过核定的煤矿企业定员数；

⑷新、改、扩建项目是否按规定进行了建设项目施工企业备案登记；

⑸煤矿企业对各级政府和部门在检查中发现的有关煤矿用工方面存在的问题是否已整改落实。

以上内容审查不合格的企业不得批准用工，待企业对存在的问题整改完毕后重新提出用工申请。

3.煤矿用工管理机构综合汇总各煤矿企业劳动用工需求申请，确定报名人数（报名人数=用工申请数量Ｘ调节系数，影响调节系数的主要因素有劳动组织形式、出勤率等，由煤矿用工管理机构根据当地或企业实际情况确定），根据

1.煤矿用工管理机构制定培训计划，按有关规定组织培训。培训必须在具有相应培训资质的煤矿企业或培训机构进行，培训内容除执行国家统一的培训教学大纲外，还必须包括劳动保障法律法规等内容。

2.培训结束时，培训机构应及时向煤矿用工管理机构反馈培训及合格人员情况，煤矿用工管理机构根据培训合格人员情况，确定拟从业人员，确保煤矿从业人员培训合格率达到百分之百。

（三）统一签订劳动合同和煤矿用工备案

1.煤矿用工管理机构根据拟从业人员意愿和煤矿企业用工需求,按照双向选择的原则,确定煤矿企业从业人员。

2.煤矿用工管理机构组织煤矿企业与从业人员签订《水城县煤矿企业劳动合同书》，其中井下从业人员合同期一般不少于三年。合同书一式三份，煤矿企业、从业人员和煤矿用工管理机构各持一份，确保劳动合同签订率达到百分之百。

3.煤矿企业与从业人员签订劳动合同后，煤矿企业在规定的时间内办理煤矿用工登记备案手续，确保煤矿用工登记备案率达到百分之百。

4.签订劳动合同后，煤矿用工管理机构组织煤矿企业为从业人员办理录用手续，填写并发放《水城县煤矿企业从业人员劳动手册》。的要求，不断充实“煤矿从业合格人员储备库”，提高从业人员素质和储备。

(六）建立、健全和完善煤矿用工管理规章制度 煤矿企业必须按照“五个统一”煤矿用工管理机制，做好劳动用工管理工作，建立、健全和完善煤矿用工管理规章制度：

1.煤矿从业人员档案管理制度； 2.煤矿从业人员台帐管理制度； 3.煤矿从业人员招用和辞退制度； 4.煤矿从业人员培训制度； 5.煤矿从业人员考核管理制度； 6.规定要求的其它制度。

(七）全面执行煤矿工人小时最低工资标准

各煤矿企业最低工资标准和小时最低工资标准不得低于《贵州省最低工资标准和企业工资指导线》，使煤矿企业最低工资标准和小时最低工资标准贯彻执行率达百分之百。

三、切实加强对煤矿用工管理的监督检查，严厉打击非法违法煤矿用工行为

（一）加强对煤矿用工管理的监督检查

县人力资源和社会保障部门、煤矿行业主管部门等有关部门要按照监管职责，通过煤矿用工执法检查、煤矿用工专项整治和煤矿用工突查、抽查等方式，加强对煤矿用工行为的

4.煤矿井下使用劳务派遣人员的；

5.新、改、扩建项目企业未按规定进行建设项目施工企业备案登记的；

6.超定员组织生产，劳动组织管理混乱，违规承包、层层转包、以包代管和井下采掘工作面或井巷维修作业进行劳务承包的；

7.扣押从业人员居民身份证等证件的；

8.未按照劳动合同的约定或者国家有关规定按时足额支付从业人员工资的；

9.未落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度的；

10.未及时为从业人员足额缴纳各种社会保险的；

11.解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向从业人员支付经济补偿的；

12.违章指挥或者强令冒险作业危及从业人员人身安全的；

13.存在其它非法违法煤矿用工行为的。

企业“用工荒”的管理警示 篇7

“用工荒”荒芜了企业

又是一年春来到,企业用工矛盾再次加剧,“用工荒与用工慌”现象愈演愈烈。无论是个人、社会、企业,还是民族、国家、国际,用工流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例。许多企业的员工流动率普遍过高,原因何在?员工流动率非常高,而且跳槽率也高。某企业的员工流动率超过了无法想象的地步,造成了企业过年来无法正常运作生产和销售,损失了不少。“还有一家公司计划拿出目前已有资产大约10%的部分作为股份,根据员工的技能高低和贡献大小,赠送给全体员工,从每一个最普通的工人到高层管理人员,人人有份,但终究还是走了不少人。

到底员工为什么要离开这个环境?许多企业的老板都在反思这个现实问题,难道企业发展不好,学不到东西,公司环境不好或是待遇不好?许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和用工市场招聘,许多企业唉声叹气说难以招到合适的用工。

在未来的市场竞争中,用工是一大亮点,也是企业打对拼抢手的对象,同样也会成企业跟企业之间的矛盾。在企业发展竞争的社会,到底都是用工的竞争,许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间。基本上都是双向选择,今天你聘我,我不一定选你,我去应聘,你也不一定选我,当你聘了我之后,过了一定发展阶段,个人价值得不到体现,那只能走,就这样造成“用工荒”现象,造成用工流动率过高。

用工慌,慌在了哪?

许多人通过用工市场找工作,图的是机会多、成功率高,然而,由于诸多原因,一些求职人通过用工招聘市场求职的成功率却不高。这除了与“高校连年扩招,大学生整体素质下降”最主要原因有关外,还因为企业或社会上都要求多少年的本职本岗位的工作经验,再者就是企业“支付的预期薪水太低了。

目前用工招聘会主办方经济收入主要有两项,一是向招聘单位收取摊位费,另外就是向求职者收取门票费。在操作过程中,招聘活动主办方为了吸引尽可能多的求职者来招聘会赚取门票费,往往夸大宣传,在前期宣传中往往有某某知名大企业参加的消息,但届时真正出席招聘会的知名大企业却很少。另外,一些招聘会实际可供选择的岗位相对单一,这也与用工求职的就业需求相去甚远。更有甚者,一些主办方靠招徕“会托“来欺骗求职者,这些所谓的招聘单位来了后只是摆摊敛求职材料,最后却不录用一个人。

对“用工荒”深层剖析

1、生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。随着中国经济近几年的快速发展,人们的生活水平有了明显的提升,因此人们不再为了谋生而打工,不再使自己活得那么辛苦,而开始追究休假,追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。

2、一些企业用人告急,尤其是技术用工紧缺,他们转而把招人范围扩大到大学生群体,希望招收到一些专业对口而且实际工作能力强的大学生。今年以来出现的“用工荒”确实影响了大学生就业心理,使大学生有了就业不再难的想法,部分大学生在就业中出现了挑挑拣拣、眼高手低的情况。

3、物价上涨,生活成本增加使沿海企业的薪酬水平丧失竞争优势。东南沿海的生活成本比内地企业高出很多,而薪酬水平比内地企业实际高不了多少,这样工人的实际所得在随着生活成本的增长逐年下降,这是企业招不到人的根本原因。

4、如今,80、90后成为职场的主力,作为新生代的就业者,他们与老一辈的就业观念有着很大程度的不同,他们看重的不仅是工资待遇,更为重视的是个人兴趣、工作环境、休假制度以及工作前景等等,普遍存在着过高就业期望,于是择业就业之间无法达到一个平衡点。

国有企业用工管理办法 篇8

一、“三长”人员给企业造成的影响

近些年，“三长”人员的管理是困扰企业管理的老大难问题，这就要求企业必须把清理整顿工作摆上重要议事日程。下大气力解决这一问题，主要出于以下三点考虑：

1.盘活劳动力资源的需要。一方面，随着大批老工人退休，企业不得不大量招工来补充劳动力资源；另一方面企业内部还沉积着大量的“两长”人员，其中一部分人伤病已经康复，个人借故不上岗，在外做生意或在其他企业打工，还有一部分人经过休治，已经具有一定的劳动能力，虽然不适应原岗位工作，但是经过合理调整，可以从事一些适宜岗位的工作。

2.提高劳动效率的需要。一部分在岗的伤病人员，由于对岗位的适应性较差，多是在企业吃“照顾”的人员，不仅劳动效率低下，还存在一定的安全隐患问题，给安全管理增加了难度。

3.改善劳动用工环境的需要。由于部分“两长”人员小病大养、无病也养以及出工不出力、消极怠工、三天两头泡病假和旷工的现象，不仅扰乱了正常的管理秩序，还使一部分员工产生了攀比心理，影响了部分员工的积极性，造成了很不好的负面效应。

二、严密组织，积极稳妥地推进“三长”人员清理整顿工作

清理整顿工作也可以说是一项系统工程，难度系数较高，既有历史遗留问题，也有现实问题，既有企业内部管理问题，也涉及社会问题，涉及到稳定和谐、安全效率、社会影响、员工利益等方方面面。

1.做到两个到位，打牢工作基础

首先，要进行深入细致地调查研究，获得全面的信息，逐人进行具体分析。组织伤病管理人员，利用家访慰问、个性走访等时机，对“两长”人员逐一入户家访调查。其次，宣传发动工作要确保实效性。重点宣传法律法规、政策规定、工作流程、安置原则、决策依据等，让这一群体有一个正确的认识，超前宣传造势、营造氛围，以减少工作的难度和阻力。

2.严密组织体检，保证结果真实

体检结果是安置的直接依据，要保证安置的合理，体现客观公正，就必须确保体检结果的真实性。为此企业应当采取三项措施：首先是派专门工作人员全程跟踪，现场监察，确保组织过程严密；其次是采取集中组织相关人员到指定医院体检。对于可能出现人为干扰的指标，比如血压数据，采用心电监护仪进行可视性检查，有效地规避了托关系弄虚作假的问题，保证了结果的真实可靠；第三是对重点人员特殊监控，对于调研中发现的社会关系复杂、明显属于“泡”伤病假的人员，一批只穿插安排一到两个，全部异地体检、重点监控，工作人员直接在现场向医疗机构索取体检结果。

3.严格劳鉴制度，保证公平公正

企业应当成立由主管领导和相关医生专家，以及其他相关部门负责人为成员的劳动能力鉴定委员会。由劳鉴会依据长病长伤人员的体检结果，提出、审议安置去向和岗位调整的意见，把体检结果和劳鉴会结论作为安置的唯一依据，做到了科学、严谨、公正。

4.加强跟踪管理，防止发生反弹

复工人员由于长时间脱离劳动环境，不仅存在身体素质适应性问题，还不同程度的存在着劳动技能、劳动态度、思想认识等问题，如何引导其融入环境，调整心态，发挥作用是我们必须解决的问题。为此，这类人群上岗前，组织他们进行安全法律法规、安全应知应会、岗位技能知识的集中培训。为了防止出现新的泡病假情形，对于复工人员的病假加大了审核力度，要求企业加强重点监控，要求每病必防，做到心中有数。

三、强化“三长”人员管理后的意义

通过加强对“三长”人员的管理，有效畅通了人员出口，进一步提高了人力资源利用率，优化了人力资源配置，改善了劳动用工环境，提高了企业的综合效益。

1.提高了人力资源利用率。一方面，通过加强长病长伤人员管理，安置具备上岗条件的人员回归工作岗位，合理配置了劳动力资源，有效弥补了部分岗位缺员状况；另一方面，通过合理划转和严格淘汰，清退了不良劳动力资源，促进了整体效率的提升。

2.改善了劳动用工环境。通过清理整顿，“三长”人员没有了市场，有效地遏制了不良倾向，弘扬了正气，营造了积极向上的氛围，促进了劳动用工环境的改善，“不养闲人、人尽其用”的理念深入人心。

3.降低了人工成本投入。通过加强“三长”人员管理，有效地减少了无效劳动力成本支出。同时，通过强化管理，员工出勤率、工时效率也得到大幅提升，给企业带来了巨大的经济效益。还会实现人均工资有所增长，让员工实实在在地感受到了管理成果，在当前经济困难形势下保证了员工队伍的思想稳定。

总之，解决好国有企业的“三长”人员问题不仅是企业通过强化劳动用工管理，提高效率，实现内生发展，应对当前严峻经济形势挑战的必要措施，更是对规范企业劳动用工秩序，提高劳动用工管理水平，营造良好劳动用工环境，实现企业良性发展具有重要意义。

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