浅谈国有企业

浅谈国有企业（精选8篇）

浅谈国有企业 篇1

在计划经济时代，社会被分为若干部分，每个小部分都是由一个国有企业支撑。国有企业在经营自己的主营业务的同时，要拿出一部分利润，为自己的员工及其家属建造住宅区、学校、医院、娱乐场所等等附属设施。同时，企业还要负责其员工和家属的社会福利及养老保障。当时，每个人工作固定，大学毕业生也是由国家统一分配，工人这一职业更被称为铁饭碗，在上一代退休之后，下一代可以接替上一代的班。在这样一种劳动力几乎不流动的大背景下，国有企业“办社会”变成了一种必然，因为国企“办社会”更能够保证目前社会结构，劳动力结构的稳定性，使计划经济的操作性更强，劳动力更能觉得自己的生活有保障。

然而，国企“办社会”的弊端日益明显，它使原本效率低下人员膨胀的国有企业背上了一个大包袱。在我国计划经济向市场经济转型的过程中，分离国有企业“办社会”势在必行。因为只有这样，才能使国有企业在短时间内摆脱困境，得以在市场中存活。将国有企业与其所办社会分离，也成为了国有企业改革的一个重要部分。

据教育部统计, 截止1998 年底, 全国企事业单位办中小学1.9 万所, 在校生813 万人, 教职工69.5万人, 大体占全国学校的1/ 3。其中企业办学约占90%左右, 据此估算, 企业办中小学1．7 万所, 在校生731.7 万人, 教职工62.6 万人。据卫生部测算, 截止1997 年底, 全国工业及其它部门自办医疗卫生机构91081 个, 拥有病床位62 万张, 工作人员112 万人;其中医院7297 个, 床位60 万张, 工作人员79 万人, 大体也占全社会医疗设施的1/ 3。这个是改革初期的数据，经过多年的改革，我们国家国企办社会的现象大为改观，基本实现了原有社会服务设施所有权多元化，实现了分离。

对于现状而言，国有企业还可以说是办社会么?我认为出于如下原因，这个是个比较难以回答的问题。首先，难以清除界定什么样的程度可以划归为企业办社会，什么样的程度不属于。无论在中国还是西方，企业为职工提供住房，企业为员工及其家属提供养老等福利行为都是普遍存在的。我们并不能很清楚地以某种特定行为为分界线来划分国有企业是否在“办社会“。

其次，目前虽然已基本实现分离国有企业办社会，但是并未在全国范围内完全实现这种分离。目前，在很多农场，牧场依然存在严重的国有企业办社会的行为，而很多专家学者也提出了自己的解决方案，促使这种改革早日实现。因此，严格意义上的分离还未实现，从这个角度看，我国仍可以说是国有企业办社会。

然而，正如某些学者所说，中国在计划经济的大趋势下，国有企业社会化的主体正在日趋多元化，很多地区的这种多元化已经走的很进，基本摆脱了国有企业办社会。在二十世纪末二十一世纪初的大力度的国有企业改革中，大多数学校和医院已经脱离企业，收归于国有。

社会保障也是很重要的一个因素。随着我国社保制度的完善与发展，目前，我国已经基本摆脱国有企业为员工提供社保的模式，而是通过企业统一收缴，交由国家迚行操作，以保证劳动者社保的权利。

浅谈国有企业 篇2

一、人才配置

“世界上不存在完美的人, 但可能存在完美的团队。”因此, 企业必须根据自身发展的需要, 使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置, 形成完善的人才结构体系, 企业的人才资源才能发挥最大效能。

首先, 人才结构在总体上要具有互补性。尽管每个企业因各自的经营战略、行业领域、发展方向、产业结构的不同, 而有各不相同的人才结构, 但团队建设的目标却是大致相同的, 那就是追求团队的协作精神与聚合效应。要实现企业人才结构总体上的互补性, 应当根据现实要求和发展需要, 按需设岗, 因岗设人。这就需要根据企业的内外部环境作出综合分析, 按照本企业的基本经营战略实施规划, 确定自己的组织结构, 在此基础上合理配置各种职能部门, 从而宏观地建立适合本企业发展要求的人才网络体系。这样配置的人才结构, 优势互补, 其整体效能就能大于各部分之和。

其次, 人才结构应具有立体的层次性。这是由企业经营管理在不同层面的要求不同所决定的。一般来讲, 企业人才结构包括经营层 (战略决策层) 、管理层、技术层三个基本层次。经营层就是企业的战略决策层。在现代市场经济条件下, 经营层人才应具有融通社会资本的能力, 借他山之石为我所用, 善于以存量吸引增量, 从而不断扩张资本。管理层则包括企业各职能部门的管理者。管理层人才应具备使既定投入产生最大效益的能力, 使现有资产保值增值。技术层人才要满足企业新产品开发、技术创新、工艺改进、技术培训、技术服务等方面的需要, 保证企业技术、产品和服务的竞争优势。

对现代企业而言, 人才结构仅仅具备上述三大层次是不够的, 各类人才还应在年龄、知识、技能、观念等方面避免层次断档, 以确保各类人才良好的接续和质量的提升。特别在今天的信息时代, 知识淘汰率不断加快, 人们的知识结构正在迅速老化。据美国科学家詹姆斯·马丁研究发现, 人类知识在19世纪每隔50年就增加1倍, 到20世纪初每30年增加1倍, 到20世纪50年代10年就增加1倍, 现代大约3年就增加1倍。因此, 及时选拔新人、启用新人, 对于企业人才结构的合理配置有重要意义。

第三, 人才结构还应具有同一层次内的适度关联性。就是说在企业人才体系的同一结构层次内, 各职能部门和同一部门的各种人才之间, 他们的知识、智能、学养等既不要毫不相关, 也不能趋向一致。如果毫不相关, 那么人才之间便会产生隔膜, 甚至出现排他性。大家都觉得别人的专长无关紧要, 只有自己的专长才举足轻重。这就不利于人才间的沟通与合作。如果趋向一致, 那么人才之间就缺少了互补性, 容易造成人才闲置, 也不利于相互之间的团结和谐。

我们在人才结构的同一层次内强调适度关联性, 就应当合理配置相当数量的“T”型人才。所谓“T”型人才, “横”表示知识和经验的广度, “竖”则表示专业知识。它是日本TDK集团提出的人才观。由于“T”型人才具有广博的知识经验, 视野开阔, 易于同他人进行有效的交流与对话, 产生共鸣, 以开放的心态容纳不同专长的人。又由于“T”型人才在特定领域具有较深造诣, 因此能够发挥特长, 并与他人形成互补, 产生合力。

二、人才激励

配置是一个基础。在管理中要考虑的是如何激励员工, 为企业创造更大的价值。过去我们石油企业主要靠“三老四严”的光荣传统和“崇高理想、无私奉献”的精神典范来激励, 而近年来, 随着经济的发展、物价的上涨和企业效益的提高, 人们对增加收入、提高待遇显得尤为迫切。激励从精神转向物质, 这是今日中国的一种普遍的方式, 同时, 也是企业界所普遍采用的一种方式。但精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 要调动工人的积极性, 应从社会和心理方面去努力。因此, 新型的领导者应能提高职工的满足感, 善于倾听职工的意见, 尽力满足员工的社会性需要。

一是社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系。企业要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工有需要。IBM公司董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。如果你的员工对工作不感兴趣, 如果他们觉得与公司隔膜重重, 或者他们感到得不到公司公正对待, 那么, 要想使经营突飞猛进简直就难若登天。

二是尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业必须建立并真正落实人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度、民主管理制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况, 尽管其中并没有什么保密的需要。

三是自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力。企业可以通过决策参与、合理化建议、上下级恳谈会等措施来激发和满足职员这一需要。让员工参与企业决策, 使员工感到自己在企业中的价值, 不仅可以提高其斗志, 从而积极地工作, 而且会了解如何有效协调配合, 导致员工之间关系密切, 气氛和谐。

同时, 我国传统而有效的管理方法不能丢弃, 如企业领导人应有廉洁奉公作风, 吃苦在前, 享受在后, 以身作则, 联系群众, 关心群众等, 这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法, 能够使员工发挥积极性, 具有“主人翁”感受, 全力投入到生产中。

三、人才培养

不论配置如何, 激励怎样, 还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要, 那么企业所渴求的人才, 到底应该具备哪些素质呢? (1) 反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。 (2) 谈吐应对。好的知识和修养, 得经过长时间的磨练和不间断地自我充实, 才能获得水到渠成的功效。 (3) 身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发, 能负担较重的责任。 (4) 团队精神。以整体利益为出发点, 不一意孤行。 (5) 领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作, 但在选择干部人才时, 必须要求其具备领导组织能力。 (6) 敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神和百折不挠的毅力和恒心。 (7) 创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新, 人的新颖观念才是制胜之道。 (8) 对人的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲, 才较容易促使事情成功。 (9) 求知欲望。为学之道不进则退, 企业的成员需要不断地充实自己。 (10) 操守把持。一个人倘若在品行操守上不能把持住分寸, 则极有可能会对企业造成莫大的损害。

浅谈国有企业改革思路 篇3

改革开放至今三十多年、南巡讲话至今二十余年，我国的经济体制改革取得了阶段性的巨大成就，其中一个重要方面便是个体、私营经济和其他经济成分在我国开始恢复和发展起来，并逐步形成了以公有制为主体、多种所有制自由发展的所有制。

三十多年来，国有企业改革从初期的以扩权让利为主线到以双轨制条件下的企业经营承包制为主线，一直难以摆脱旧经济框架下的体制缺陷和固有弊端。1993年，党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制的若干问题的决定》就明确地提出了国有企业建立现代企业制度的目标，是通过产权结构的改造，成为“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业。这表明在国企改革的逐步探索中，已越来越将产权改革作为重中之重。谷书堂和谢思全（2002）总结道：“国有企业改革的中心环节就是要解决国有企业的产权问题。”杨瑞龙（2005）认为，产权明晰化是现代产权制度的核心，而我国当前国有企业的低效率正是由于国有企业还远没有建立起现代产权制度。

二、产权与国有企业弊端

产权理论认为，产权是一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利。现实社会中，由于市场的不完备、交易费用存在，产权的明确界定显得尤为重要，它能有效解决外部性问题。对于没有产权拥有主体或产权不明晰的公共物品或准公共物品，存在着非排他性，任何主体都可以从中获益而不需要为此付费。这种非排他性的存在必然会导致两个结果：一是物品出现过度的需求，人们会激烈地争夺资源，为实现自身利益而损害他人利益，结果导致该物品的使用过度；二是物品会出现供给不足，人们倾向于“搭便车”，没有足够的激励去提供公共物品。因此只有明确产权才有利于资源的有效配置和社会总福利的提高。

国有企业同样如此，只有建立起明确的产权、落实所有和收益的主体，才能形成有效充分的激励，促使国有企业各个部分调动起来，改变以往效率低下的状况。按照杨瑞龙（2005）的观点，产权关系越明晰，人们的收益预期越明确，从事某项交易活动的激励或动力越强，交易费用越低，资源的配置效率就越高。而我国国有企业之所以长期效率低下，也正是由于产权不明晰，这主要表现在以下三个方面：

一是国有企业的所有者缺位。法律上规定国有企业的所有财产都属于全体人民，但所谓的“全民所有”的产权关系仅仅是名义上的。人民作为初始委托人，对国有资产既无法占有、使用，更无法处分、支配，根本不可能对国有企业的经营者行为产生直接影响。全民所有主要是从所有制而非所有权角度表述的，全民根本不是一个独立的法律主体，只是所有制意义和政治意义上的概念而已。上世纪五十年代国有化的思路，是在全民所有的名义下，将国有财产所有权委托给政府，这样政府就随之拥有了国有企业的最终控制权，使得国有产权呈现出很强的公共性。但中央和地方政府，以及政府各个部门，对于具体国有企业的控制权责交错混乱，往往涉及各种政治的过度干涉，责任上互相推脱，利益上却争先恐后。产权的不明晰必然造成国有企业的低效率。

二是国有企业产权转让基本丧失。可转让性是产权的重要条件之一，是指产权主体能够按照收益最大化原则自由处置归其所有的资产，包括部分或全部权利的让渡（杨瑞龙，2005）。产权的可转让性，有助于资源的有效配置，使得产权能够转移到最有价值的用途上，从而提高运作效率。但是国有企业的转让权是基本丧失的。长期以来，国有企业在股份制改造后其国有股一直不允许上市流通。而国有产权的转让仅仅允许在两个国有企业之间以协商的形式进行，这样的转让不能算是真正的产权转让。

三是缺乏激励机制。国有企业的经营者由政府任命，其行为往往行政化、官员化。企业经营者的个人收益与企业的价值并不对应，往往缺乏努力增加企业赢利的激励，而常常会考虑其政治地位和前途，以及由此存在的很多隐性收益（张维迎，1998）。

三、国有企业改革思路

综合前面的分析可看出，产权明晰化便是国企改革的关键，而要实现产权明晰化，具体来说就是要实现国有企业有效的退出机制。一方面，对于市场竞争领域，国有产权应当退出，解决政企不分、所有权经营权不分等问题，让市场去有效配置资源，充分调动更方面的积极性。而另一方面，国有企业仍然需要在某些关键的领域存在，目的在于更好地弥补市场存在的失灵，以及抵御不确定的外部冲击。

国有企业在大多数的领域退出，而又不能完全消灭国有企业，是有其经济学依据的。一般层面来讲，市场确实能够非常有效地配置资源，更容易明确产权关系，更能保持持久和强劲的激励。但是国有企业仍然有其在一定领域存在的必要性。其一，市场可能存在失灵，而在这种情况下，国有企业则可能弥补市场的不足。其二，在某些自然垄断领域，国有企业可能比市场竞争节约资源，更具规模效应。其三，市场竞争是以利润最大化为单一目标，而国有企业还需要承担一定的社会责任，也唯有国有企业有能力其社会职能而承担在市场上的经济损失。其四，对于一些小概率冲击，国有企业能够更有效地抵御风险，减少冲击造成的损失。由于市场存在着不确定的罕见性冲击 ，在冲击没有发生时，市场竞争的私人经营确实会比国有经营更有效率；但是风险一旦发生，那么国有企业的存在可能就使得政府能够有效地采取措施抵御风险，减少损失。

所以现阶段我们在对国有企业进行改革的同时，也需要灵活多样，分类实行。例如将一些核心产业中的国有独资企业改造成混合所有制经济，同时将集团核心产业以外的部分企业推向市场；还可将一些净资产较多、市场竞争力较强，但不必然需要国家控股的竞争性国有企业，按照产权多元化、产权关系明晰化的原则进行股份制改造，甚至可以通过国有资本一次性或逐步退出的方式对国有企业进行改制；对于一些中小企业，则按照放活原则，通过增资扩股、让股减持、整体转让等形式，放开所有权，推进非国有化的进程。

参考文献：

[1]谷书堂经济体制改革的回顾与思考.福建论坛（人文社会科学版），2001

[2]谷书堂，谢思全.国有企业改革的回顾与思考.经济纵横，2002：（9）

[3]胡洪曙，叶剑明.国有企业的性质、产权制度及国有企业改革.财政研究，2004：（8）

[4]田恩义，李云峰.论国有企业改革的产权明晰.老工业基地振兴法制话题，2006：（6）

[5] 童年成.国有企业改革二十年的回顾与反思.财经问题研究，1999：（4）

[6] 杨瑞龙.国有企业股份制改造的理论思考.经济研究，1995

[7] 杨瑞龙.产权的排他性、可转让性与我国现代产权制度的建立.江苏行政学院学报，2005：（1）

[8] 杨蕙馨，曲媛中国国有企业改革及其治理.首都经济贸易大学学报，2008（1）

浅谈国有企业人力资源管理 篇4

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】张德．人力资源开发与管理北京：清华大学出版社，2003．

【2】戴维•沃尔里奇．人力资源教程北京：新华出版社，1999．

【3】张星，王润孝．高新技术企业人力资源管理创新研究生产力研究，2006．11

【4】张育新．国有企业人力资源管理变革之路北京：党建读物出版社，2002．

【5】黄群慧．国有企业管理现状分析北京：经济管理出版社，2002．

【6】6施建军，王新弛．关于国有企业人力资源制度创新的思考南京经济学院学报，1998，(3)．

【7】张震．知识经济时代的企业人力资源管理商场现代化，2006，(6)．

【8】王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策阱学术交流2006，(10)．

浅谈国有企业会计委派制 篇5

2008-11-26 14:1

3摘 要：从近10年的实践来看，会计委派制对国有企业健康有序的发展起着举足轻重的作用。然而，会计委派制全面实施的过程中暴露出不少的问题，如何解决这些问题、如何使会计委派制有效的深入下去，则要通过企业内、外部结构治理和外部监管机制的健全。

关键词：会计委派制；作用；问题；思路

我国正处在由计划经济体制向市场经济体制转轨的过渡时期，转变政府职能和转换经营机制是这一时代的主旋律，由于新的体制尚未完全建立，与社会主义市场经济相应的法律体系尚不完备，社会监督体系仍不健全，必然会在社会经济生活中出现一些亟待解决的问题。如一些企事业单位由于内部控制制度和监督机制不健全，导致预算内、外资金失控，账外设账、私设“小金库”；一些单位领导人干扰会计人员依法履行职权，授意、指使、强令篡改会计数据，转移国家资产，偷逃税收。会计人员“站得住顶不住，顶得住站不住”的现象依然存在，甚至有的单位领导和会计人员串通一起贪污国家财产，这些问题产生的原因很多，但监督机制不健全，尤其是现行会计人员治理体制下单位会计监督难以发展有效作用是其重要原因之一。为此，改革会计人员治理体制，实行会计委派制势在必行。

一、国有企业实施会计委派制所取得的成绩

90年代初，会计委派制的各种形式开始试点。1992年10月，山西省忻州地区保德县率先成立了会计局，掀开了全国会计委派制的第一页，随后全国各地逐步开展社会委派制的试点工作。从近几年实践来看，会计委派制不仅保证了会计信息的真实和完整，规范和加强了国有资产的治理，而且对防治腐败，促进社会主义经济健康有序发展起着不可替代的作用。

1.会计基础工作进一步加强，提高了会计信息质量。

会计基础规范工作是对会计人员工作的最基本的要求。以前由于会计人员是单位的一员，单位领导干涉会计人员的工作比较严重，而很多会计人员不得不从自身的利益考虑，迎合单位领导的意愿提供不真实的会计信息。实行会计委派制后，会计人员工作的独立性加强，不再受单位领导的干涉，同时也失去了对单位领导的依附，不得不做好自己的会计基础工作，提供真实的会计信息，否则将受处罚。

2.加强财务治理，增强会计人员参与企业治理的积极性，提高经济效益。

过去，会计人员工作只是做账、记账、结账及提供一些服务性工作，对生产经营中的治理问题漠不关心。实施会计委派制之后，财务人员肩上的责任感明显增强，对单位的资金使用、对生产经营活动提出意见或建议。会计委派制对委派会计的要求就是随时跟踪，定期汇报国有资产运行质量，对国有资产流失和严重违反财经纪律要承担相应责任。这一制度实行后会计人员不再只是简单汇总统计表了，而是进行实地盘查后，再如实地编制统计报表，从而保证了报表的真实性、准确性。对每个项目进行事前猜测、预算、计划，期间进行跟踪控制，事后进行分析、评价，这样有利于加强财务治理，提高经济效益。

3.促进会计人员职业道德建设，提高会计人员素质。

会计委派制的实施对会计人员职业道德、服务水平提出了更高的要求。会计人员的调动、任免等都由会计治理机构决定，单位不得随意更换会计人员，会计人员通过考试、考核竞争上岗。会计治理机构定期对会计人员进行培训，进行政治思想教育，促进会计人员职业道德建设，提高会计队伍整体素质。

4.化监督、遏制腐败，促进党风廉政建设。

实行会计委派制，从机制、体制上为根治腐败创造了条件。过去单位的开支不管合法与否，只要领导同意，会计人员就得办理，甚至要求会计人员伪造票据报销。实行会计委派制后，不合格的会计被淘汰，委派会计独立性加强了。有利于单位自我约束和内部监督，遏制和减少了腐败，保证了国有资产的安全。

二、目前国有企业会计委派制存在的问题

会计委派制如同一把“双刃剑”，在市场经济无法自我调节会计信息的供需矛盾中，发挥政府监督的职能，通过对会计人员的统一治理，建立起了以会计监督为核心、政府与市场相互作用的监督约束机制。但从实践来看，会计委派制并不完善，存在着一些亟待解决的问题。

1.会计派出机构的权威性不够，会计监督保障力量不足。

国有控股企业的会计委派制特点是：国有控股企业的其中某个部门成为会计派出机构，治理下派的会计人员。在这种操作模式下，下派的会计人员直接上级为产权单位的部门负责人，而国有企业经营者则直接由产权单位负责人领导。这种派出模式使会计派出机构的权威地位受到质疑，同时内部人治理内部人特点明显，会计监督力度因此大打折扣。

2.企业内部法人结构不合理，会计监督支持力量不足。

现有的国有企业经营者一般都由政府任免，带有明显的行政色彩，经营者往往集公司董事长、总经理于一身，既是董事会决策者，又是经营班子领导人，同时又控制了监事会，权力过于集中，使公司董事会、监事会形同虚设，财务监督的支持力量不足。

3.经营者与委派会计人员责权利失调，影响会计监督力度。

虽然会计法对经营者的权限有很大的约束，实际上经营者对企业资产的使用、处置及分配上有很大的自主权。而对其经营所造成的企业亏损，国有资产流失的责任问题缺乏法的界定和追溯，相比之下委派会计的权力却渺小得多，他们无法自由地深入企业各个环节，了解企业情况，进行有效的监督。

4.委派会计人员地位和待遇低下，致使其责任心不强，对违反财经纪律、违反《会计法》的行为熟视无睹。有的会计人员为了自身的经济利益，违反自己的职业道德，甚至违法犯罪。

三、解决国有会计委派制存在问题的思路

国有企业资产流失，会计失真问题有其深刻的社会经济和文化背景，根治这些问题是一个复杂的社会系统工程，会计委派制为解决国有企业的监督问题提供了一种有效的监督机制，但并不能从根本上解决所有的问题。若要扬长避短，必须标本根治，通过企业内、外部结构治理和外部监督机制的建立，为有效实行会计全方位监督创造良好的环境。

1.外部经营环境治理

建立保障委派会计制有效实施相关的法律制度，用法律形式把委派会计人员对委派单位和受派单位应尽的职责、权利、义务以及与受派单位的关系规定下来，并要注重相关规定的一致性和配套性。

2.内部法人结构治理

1）规范董事会建设。在一元化的国有企业内部，董事会是最高领导机构，但董事长、总经理一人兼或经营班子成员多是董事会成员等情况的存在使得企业董事会徒有虚名，因此，必须规范董事会的建设，引进独立董事制度。

2）加强监督事会建设。改革监事会薪水支付方法，使其不与监督企业发生任何经济利益关系，真正发挥监事会的监督作用。

3）明确界定委派人员的权利和责任。从制度方面保证下派人员深入企业的各个环节，有机会参与企业的重大决策；从待遇上消除会计人员的后顾之忧，从激励机制上激发会计人员的积极性；从法律责任上划分监督人员的责任与经营者的责任，使责、权、利匹配。

3.强化内部监督，完善内部审计制度

在企业内部，领导要把财会工会放到应有的地位予以重视，要给财会人员充分权力，保障财会工作能够严格、独立地按照财经制度、法规和有关的核算要求高质量地有序运作，要进一步强化会计监督职能。同时，要完善内部审计制度，通过内部审计对财会部门进行监督，检查财会工作质量，防止核算失误，保证会计信息质量。

4.建立外部监督体系

外部监督体系是有效的评价手段。独立、公正的注册会计师是评价企业经营者经营业绩、会计委派人员监督效果的有效评价尺度，通过外部审计为会计委派效果的评价建立一个公平的环境。

5.会计委派制的实施范围和委派方式还有待进一步探索确立

一是国家对财政拨款的行政事业单位委派会计人员，是可行的，也是完全必要的，应努力创造条件实施。委派的会计人员脱离原单位的治理，有利于严格执行国家财政收支预算。二是对国有企业和国有控股企业会计人员的治理以委派“财务总监”的形式为好。财务总监进入企业董事会，代表国家所有者对企业财务履行事前、事中及事后的监督，不属于企业经营班子。这样既避免了与现行法律冲突，又能保证国家对企业的有效监督。三是对其它所有制形式的企业，除了《会计法》执法监督外，对其监督应主要体现在税务监督和社会监督。

6.加强会计人员的培训和再继续教育

会计人员自身水平的提高，是现有会计委派制度作用加强的必要条件。只有全面把握现代企业经营、治理知识，会计人员才有可能加大监督力度、强化监督深度，同时建立会计人才市场，形成会计人员的自我约束机制和会计人才的良性流动机制。

浅谈对国有企业薪酬实践的思考 篇6

论文摘要：结合某国有企业薪酬管理实践，分析了该国有企业几个时期薪酬管理特点及发展状况，展望最新薪酬管理理论，促进薪酬管理的进一步完善和发展。

1铁道部时期工资管理

在与铁道部脱钩前，某国有企业一直沿用铁路行业相对固定的岗位技能工资，也契合了当时等级分明的行政管理体制。后来虽然做了一定的调整，但仍以职务职称作为工资分配的主要衡量指标。减员增效、工效挂钩是劳资工作的两大重点。铁路系统主辅分离、减少冗员、提高效益的改革，推动了铁路国有企业改善人才结构，在依靠铁路业务的同时，逐步改革走向市场的进程。工效挂钩主要是以效益规模为导向的宏观工资分配管理办法，并以“两个低于”的原则兼顾了公平，较好地解决了职工和企业利益分配关系。按月进行劳资统计，实现对所属企业工资分配的监督管理。此时，该国有企业工资管理更多地依赖于铁道部行政管理手段，缺少自主性、创新性和灵活性。

以服务为本、以质量为生存法则、以创新寻求发展是企业发展的要求，在实践中该国有企业也加快了自身的发展。其所属工业企业改革改制，商贸企业市场化能力提高，物流公司股份改革，企业在做强做大的同时，也积蓄了一定的风险。而此时工效挂钩对企业发挥了不小的效力，激励着所属企业更好地创效，起着工资杠杆的作用。宏观的工效挂钩政策、每月的工资统计，以及较为固定的岗位技能工资管理模式，基本适应了较为稳定的铁路业务需要，但也造成了管理粗放、针对性不强、精确性不高，不适应国有企业进一步开拓市场的需要。如何激发职工的活力，增强人才的竞争力和提高薪酬的有效性，成为开拓市场中鱼待解决的问题。

2隶属国资委后的薪资变革

该国有企业划转国资委管理后，国资委确定了“管人、管事、管资产”为主体的管理模式，工资总额管理延续了工效挂钩政策。同时，扩大了管理层级，所属单位多经企业纳入国有企业管理范围内，对控股公司、境外企业均要求实行备案核准，建立健全了工资总额管理体系。2007年修改了1998年制定的工效挂钩办法，提升了利润对工资总额的激励权重。与企业经营业绩考核挂钩，实现动态监

督管理。与预算相衔接、与责任目标挂钩的分配体制，一定程度上激励了企业提高创利水平，完成资产经营目标，搞好企业内部分配，控制人工成本。同时，探索了对控股公司工资总额模式，理顺了对控股公司工资管理关系。按季度精细化考核管理，设置监控程序，动态跟踪。

在企业负责人薪酬管理方面，国资委从2004年起对央企实行负责人薪酬管理制度，建立了央企负责人激励约束机制，短期激励与长期利益相平衡，规范负责人职位消费制度，实现了负责人货币化和非货币化全面薪酬的公开、透明、民主管理。2005年，该国有企业按照国资委要求，结合企业自身实际，制定了所属企业负责人薪酬管理办法，并对控股公司分别制定了相应办法，不断摸索，不断实践。对2007年度各单位负责人薪酬反复沟通，强调精准测算、认真执行，实现了负责人薪酬全覆盖政策的贯彻落实。

在总部内部分配上，该国有企业进行了薪点制岗位薪资的尝试，逐步实现了一岗一薪、岗变薪变的以岗位责任为主体、以业绩贡献论收入的薪资分配制度，打破了国有企业论资排辈、平均主义分配的不合理现象，逐步实现考核兑薪、业绩付酬、短期牵引、长期激励、制度约束、文化支撑的现代薪资管理体制。

加强国有企业薪资报表体系的信息化建设，提高数据的效度和信度，准确及时反映薪资发放动态和总额管控情况，分层分类地掌握薪资发放信息、内部人员分配差距，全面薪酬总额监控，使薪资数据成为判断、调整薪酬制度的有力支撑，进而为企业经营管理提供数据支持。3整体改制时期薪酬展望

随着该国有整体战略目标的编制，企业工资总额管理更侧重与经营业绩考核紧密挂钩，以企业考核为导向，兼顾公平，符合国家政策的工资总额管理模式，体现国有企业“强激励、硬约束”的战略意图。

结合该国有企业强调整体协同、一体化管理的战略思路，其所属单位的薪酬制度过于独立，未形成体系化，分配管理仅限于总额调控、薪资统计，分配制度仅实行报备，核算较为粗泛，单位间、相同岗位间差异较大，不利于薪酬管理的体系化和专业化。随着企业战略的深入推进，以及国资委对央企提高总部集团管控力的要求，亚需针对所属企业提出整体薪酬框架的指导意见，逐步建立统一的薪酬管理体系，提升一体化管理水平和所属单位的薪酬管理执行力。另外，随着国有企业改革改制的推进和建立现代人力资源管理制度的要求，也应逐步实现薪酬

管理精细化和科学性。

该国有企业薪酬制度由于是在铁道部岗位技能工资基础上演变而来，在形式上有一定的灵活性和绩效性，但实质仍较多地依据主观经验判断、人事调整职位晋升来核定薪酬水平，而岗位评价也缺乏科学工具、方法、数据的支持，岗位等级划分、岗位差距也存在不合理性，奖励薪酬也缺少规范科学的绩效评价体系支撑，较小的奖励差距不利于调动优秀员工的积极性，绩效较多依靠表格形式的考评，主观性较强，缺少绩效支持、追踪和反馈，考评结果实际应用不显著。需要逐步建立以工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构为基础，基于职位价值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科学性和合理性。

该国企总部的薪酬体系还是体现了以职位、岗位为主的等级序列，缺少以专业技术、能力为序列多通道薪酬调整机制，晋升渠道狭窄拥堵，不利于员工的职业个性发展和技能培训开展，员工队伍缺少多样性和活力，不利于企业创新和变革，从而制约了企业与人才的可持续发展。探索建立更加灵活的宽带薪酬体系，即根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬，同一个层级含有多个岗位，经理及其下属可能在同一个层级。宽带薪酬更有利于拓宽员工职业发展通道，规划员工职业生涯的多渠道;更加强调根据技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升;更适合知识型员工的管理，符合扁平化组织结构的需要，快速灵活地对市场变化出反应;强调合作，加强团队建设，鼓励企业员工与企业共同发展;促进薪酬管理向基层管理人员授权。

加强对销售人员的激励力度，提升薪酬中的奖金比例，提升销售人员的执行力。同时，注意销售人员的短期风险，全面、客观和公正地引导和评价被考核者。建立收益分享、成本节省分享、利润分享、风险分享等团队奖励计划，确立合理的业绩标准，管理得力，确保制度能够实施。针对高管人员，激励主要以年薪制、以股票奖励为主的长期计划、目标分享计划为奖励形式，高层奖励要侧重于战略任务的落实，以及长期和短期的平衡。

树立全面薪酬管理理念，加大非货币化激励力度，提升无形激励的效用，降低货币报酬成本，从薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、激励和留住员工，提高员工满意度和承诺，进一步提升公司业绩。

确保薪酬战略与组织的目标、战略和文化相一致，关注薪酬制度如何更好地实施，提升管理层对薪酬制度实施的参与程度，做好薪酬战略的沟通工作。最佳实践方式并非那些设计完美的薪酬方案，而是那些与组织的战略、业务重点、价值观和组织文化最契合的薪酬方式。

浅谈国有企业养老保险 篇7

一、养老保险的起源及发展过程

人类社会的保险意识起源于自然灾害和突发意外事故,在长期与大自然抗衡的过程中,古人萌生了对付灾害事故的保险思想。这是保险的雏形。中国是个历史悠久的国家,历代君王都非常重视积谷备荒。史料记载春秋时期的教育家、 思想家孔子有“拼三余一”的思想是颇具代表性的见解。他认为,每年如果国家能将收获粮食的1/ 3积存起来,这样连续积存3年,就可以存足1年的粮食,即 “余一”。如果不断地积储粮食,经过27年的积累就可以积累9年的粮食,那么就可达到一个太平盛世了。

我国企业职工养老保险一直在改革中前行,中国的养老保险起源于上世纪90年代,1991年,国务院颁布《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》 中指出要逐步建立基本养老保险与企业养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年,《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》中又更进一步明确:各级人民政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济与社会发展计划,贯彻基本养老保险只能保障退休人员基本生活的原则,要使离退休人员退休后的生活水平随着社会经济的发展不断得到改善。由此标志着中国养老保险制度从此诞生,然而,经过20多年的发展,我国的养老保险在实施过程中还存在着很多问题。

二、企业养老保险存在的问题

1.养老保险“双轨制”长期存在。上个世纪90年代初,在我国由计划经济体制向市场经济体制转轨的时代背景下,国家决定在企业先行建立社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度,把职工退休后的生活保障由原来的单位保障向社会保障转变。这种转变只在企业单位进行,政府机关和事业单位养老保险还延续原来的制度,由此造成了不同单位不同养老金计算方法即养老保险“双轨制”。“双轨制”形成后,机关事业单位人员退休后按退休前工资的一定比例计发,多数在机关事业单位退休的退休职工退休工资达到在岗工资的70%~80%。 而在企业退休的职工退休后领取的养老金远远低于其在岗时的在职工资。据中央财经大学教授褚福灵此前的测算, 2005年企业职工养 老金替代 率降低到47.94%水平后,一直处于45%左右的区间,也就是说退休金是退休前在岗工资的45%。两者差距明显,人为地造成了不公平。

2.企业缴费负担过重。现阶段以某单位为例,养老保险个人缴纳部分为上年月平均工资的8%,企业缴纳部分为上月工资的20%,;公积金个人缴费比例为上年月平均工资的8%,企业缴费比例为个人的1倍;医疗保险个人缴费比例为上年月平均工资的2%,企业缴费比例为8%;失业保险个人缴费比例为0.5%,企业缴费比例为1%;工伤保险企业缴比例为1.6%,生育保险企业缴费比例为0.9%;年金为个人缴费比例为上年月平均工资的1%,企业为个人的4倍。合计职工个人当月从工资中应扣19.5%,企业负担为43.5%。以应付工资为1000元为例,职工本人应扣195元,而企业负担为435元。 企业认为保险是一种负担,特别是对经济效益不佳的企业,无异于是雪上加霜, 举步维艰。

3.企业养老保险关系转移非常困难。 我国养老保险起步晚,起步初期覆盖面不广,全国各个地区的经济发展水平不同,各项工作处于不成熟阶段。现有的 “社会统筹”和“个人账户”的养老保险模式,设计理念是全国统筹,现在转移时只转个人账户,不转统筹部分。造成养老保险关系转移困难,手续繁琐,人为造成大量的人力物力的浪费。即使在同一个城市间转移,省保和市保间转移也是非常困难。

4.养老保险业务人员素质有待提高。 养老保险工作政策性强,涉及面广,业务量大,与企业和职工个人利益息息相关。 干好一项工作离不开素质高的业务人员。当前企业为了经济利益,不重视养老保险工作,一人兼多职,保险意识不强, 服务意识不强,专业知识不够。对下缺少指导,管理混乱。

三、关于完善企业养老保险的建议

1.从制度和机制上化解“双轨制“矛盾。养老保险“双轨制”是长期存在于企业和机关事业单位的人为的不平等机制。它的存在限制了人才的流动,人为制造了不公平。为达到真正意义上的公平, 应从制度上打破这种机制,2014年12月23日,马凯副总理在《关于统筹推进城乡社会保障体系建设工作情况的报告》中指出机关事业单位要与企业一样建立养老保险制度,达到与企业单位统一,同时建立单位缴费账户和个人缴费账户,改变退休职工工资的计发办法,从根本上解决“双轨制”的矛盾。并且建立职业的年金制度,在全国范围同时实施,标准统一。笔者相信,随着新政策的实施,会逐步解决当前养老保险体系中存在的制度多元化、机制不健全、衔接不顺畅等问题。

2.制定政策,给企业减负。国际上通行做法是对企业开展养老保险实行税收优惠政策,针对目前的我国国情,可以根据实际情况调整各项保险的执行费率。 并对企业的补充养老保险即年金实行税收优惠。这样虽然从近期看,增加了国家的财政负担,但从长远看,会减轻国家基本养老保险的压力,使国家对养老保险真正负担起有限责任。

3.简化养老保险转移手续。养老金不仅有风险分担的作用,也有收入再分配的作用。现阶段养老保险账户的运行体制,决定了其转移难。虽然现在信息化水平不断地提高,涵盖各行各业,为全国统一运行提供了理论和技术上的可能。但由于各地区经济发展水平悬殊,人口流动性强,转移工作还有很大的难度。另外,虽然现在跨省区能够正常转移,但手续非常繁琐。笔者认为应从国家层面逐步规范,出台更详细的政策,简化养老保险转移手,逐步实现全国统一。养老保险转移应统分借助网络资源,实现网上办理,同时办理的终端也应简化,在本单位就可以办理,并且办理情况本人可以实时查询,随时关注,资源共享。

国有企业会计委派制浅谈 篇8

摘 要 实行会计委派制，就是通过会计的逐级委派，从源头上防止和治理违反财经纪律的行为，为所有者提供客观、公正的会计信息。本文试图针对这些问题进行思考，提出完善会计委派制的对策。

关键词 会计委派制 重要意义 存在问题 对策思考

一、实行会计委派制的意义

（一）有利于深入贯彻执行《会计法》

实行会计委派制，从根本上改善了会计人员依法监督的环境，树立了会计人员依法监督的坚强后盾，解決了会计人员依法监督的后顾之忧，有助于会计人员依法行使职权，从而保证《会计法》的顺利实施。

（二）有利于所有者真实完整获取会计信息

会计委派制实施后，能加强会计核算的管理，真实完整地反映被委派单位的经济活动，提高会计信息的质量。委派会计负责所在单位的会计核算工作，掌握经经济业务运行的第一手资料，充分了解经营管理者的行为信息；同时，委派会计的人事和经济利益独立于经营管理者的控制之外，可以毫无顾虑、客观公正地提供经营管理者行为的真实信息，从根本上治理会计造假现象，维护经济秩序。

（三）有利于促进党风廉政建设

实行会计委派制后，委派会计由同级财政统一管理，直接参与单位收支计划的制定，严格控制乱支滥用的现象，对乱收费、乱罚款、乱摊派行为进行监督，促进预算内外资金的规范管理。同时，通过加强会计监督和管理，健全各种内部控制制度，能有效地监督国有资产的购置、使用、保管和处理，堵塞管理上的漏洞，保证国有资产的安全和完整。这就从源头上控制了腐败的产生，促进了勤政廉政建设。

（四）有利于调动会计人员的积极性

由于委派会计自身利益与所派单位“不沾边”，解决了会计人员身处两难境地问题——会计人员既是经营管理者的下属，又要通过披露真实信息对其行为进行约束；防止了会计人员因依法行使职权、坚持原则而遭受不公正待遇的现象发生；同时也防止了单位任用不称职或渎职会计人员的行为；而且会计委派制将会计人员的业绩与其工资、奖惩等直接挂钩，能够充分调动会计人员的积极性，强化其事业心和责任感，督促会计人员依据财会制度进行会计核算，反应真实的会计信息。

（五）有利于加强对会计队伍的统一管理

实行会计委派制，会计人员与企业的关系是一种服务关系，使会计工作成为一种具有社会化服务功能的职业，满足社会各方面对会计信息的需要。通过建立、健全对会计工作和会计人员的管理制度，可促使会计人员相互 学习 、公平竞争，提高会计队伍的思想道德水平和业务能力。

二、国有企业会计委派制存在的主要问题

（一）会计监督保障和支持力量不足

会计委派制的派出机构是国有企业的某个部门，大多数由财务部门提名、人事部门下令。在这种操作模式下，下派会计人员的直接上级为产权单位的部门负责人，而国有企业的经营者则直接由产权单位负责人领导。这种派出模式使会计派出机构的权威地位受到质疑，同时内部人管内部人特征明显，会计监督的力度因此而大打折扣。

（二）经营者与下派会计人员责权利分配不均，影响会计监督力度

由于利益的驱使，经营者在国有体制“权力大、责任小”的经营环境中，往往会追求自身利益和员工利益的最大化，企业内部从员工到经营者容易形成利益共同体，从而将委派的会计人员摆在企业的对立面而将其架空，使得会计人员无法深入企业生产的各个环节，会计监督范围变窄，影响了监督的力度和深度。

（三）现有财会工作体制与市场经济发展不相适应

国有企业推行会计委派制的重点在于确保会计信息的真实性和合法性，但也要把财会工作的重点转移到预测、决策、控制、分析等方面上来，要彻底扭转过去的重核算、轻管理思想，通过核算和监督职能的充分发挥，更好地为企业管理服务。当然，委派人员不应干涉企业的生产经营活动，委派部门更不能通过财务总监或内部委派人员遥控企业，否则只能越统越死，不利于企业搞活。

三、国有企业会计委派制问题对策思考

（一）完善建立内外部监督体系

一是改革产权制度。在塑造公有产权主体后，有必要改变竞争性产业的一元化格局为多元化格局，使产权主体真正能行使所有者权力。二是加强法制建设。建立国有企业经营者经济责任终身制，对造成国有资产流失的企业经营者加强法律约束，强化执法力度。三是培育职业经理人市场，对国有企业经营者上岗引入市场竞争机制，彻底改变国有企业干部行政任命制，真正做到“能者上、庸者下”，改变干部能上不能下的现状。四是加强内部监督。要充分发挥职代会、企业审计、纪检监察部门的职能，真正发挥好内部监督作用。五是建立外部监督体系。独立、公正的注册会计师审计是评价国有企业经营者经营业绩、会计委派人员监督效果的有效评价尺度，通过外部审计为会计委派效果的评价建立一个公平的环境。通过内外两个方面互为作用，共同构成国有企业的财务监督控制体系。

（二）明确界定委派人员的权力与责任，确保责、权、利相匹配

必须从制度上保证下派人员深入企业的各个环节，有机会参与企业的重大决策，从待遇上消除会计人员的后顾之忧，从激励机制上激发会计人员的积极性，从法律责任上划分监督人员的责任与经营者的责任，使责权利相匹配。

（三）处理好“四个关系”，强化会计监督职能

一是领导与被领导的关系。新《会计法》明确规定，单位负责人为本单位会计责任主体，对本单位会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。而实行会计委派只是改变了会计工作的管理形式，单位负责人的主体地位丝毫没有变，委派会计只有审核监督权，有义务向会计单位反映会计核算和管理中存在的问题，并提出处理意见，但并没有最后的裁决权，因而委派会计一定要处理好领导与被领导的关系，坚持以单位负责人为主，委派会计为辅的原则，无条件地为单位生产、经营服务，为其出谋划策。二是监督与被监督的关系。委派会计人员代表主管部门行使会计监督权，是监督的主体；派入单位及其负责人是被监督的对象，是监督的客体。委派会计的监督权的行使，必须在为单位提供会计专业服务的过程中开展监督，即在服务中监督，在监督中服务，对严重违反会计法规和财经纪律的行为，对无法抵制和拿不定的事项要及时向主管部门汇报和反映。三是服务与监督的关系。委派会计有两项基本的职责，即财务收支审核权和经济合同参与决策权。委派会计在为派入单位服务过程中，一定要行使好这两项基本职责，要做到服务与监督并重，寓监督于服务之中，既不能脱离服务搞监督，也不能失去监督搞单纯的服务，要全心全意地支持派入单位的各项工作，积极参与单位的经营与决策活动。四是内部自律与外部监督的关系。委派会计不仅要从我做起，自生自立，而且要使所监管的会计也能自立，不发生虚假会计信息等违规违纪的行为。一方面会计委派机构内部应加强对各委派单位报来的会计报表资料进行严格的检查与审计，确保各个时期的会计报表资料能客观真实地反映单位的财务状况和经营成果，严肃查处编造、篡改会计报表、假造票据等不法行为。另一方面要充分赋予会计师事务所和注册会计师等社会中介机构一定额度内的经济处罚权和一定范围内的行政强制权，以便其依法行使单位年度会计报表的审计制度，强化对各单位会计信息的外部监督，确保会计信息的真实性。

（四）加强对会计人员的培训和管理