>摘要近年来，企业内部控制全面实施，行政事业单位内部控制的建设和实施也势在必行，在提高工作效率、保护资产、预防腐败等方面，也逐渐显现出其重要性。2012年11月，财政部以财会〔2012〕21号印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》，行政事业单位内部控制越来越受到关注。今天小编给大家找来了《改善单位人力资源体系论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因、阻力及对策
摘 要：薪酬是对劳动者劳动付出的回报，薪酬体系的激励与保障作用是其根本价值。目前，事业单位非编员工绩效薪酬体系存在诸多不足，且激励作用没有得到充分发挥。为维护和保障非编员工的合法权益，调动其工作积极性、主动性和创造性，事业单位急需对非编员工绩效薪酬体系进行改革。本文认为，新形势下，事业单位应加大非编员工绩效薪酬沟通与政策宣传力度，推进薪酬决策民主化，发挥事业单位领导者的支持和推动作用，完善绩效薪酬体系，打造学习型组织，以期为事业单位非编员工绩效薪酬体系改革提供借鉴。
关 键 词：事业单位;非编员工;绩效薪酬体系
收稿日期：2017-06-06
作者简介：刘碧强(1977—)，男，湖南邵东人，福州大学经济与管理学院公共管理系副教授，研究方向为廉政与治理。
基金项目：本文系福州大学社科科研扶持基金资助项目“中国梦驱动的竞争性选拔干部制度变迁的路径依赖与制度创新研究”的阶段性成果，项目编号：14SKF06。
引 言
随着经济社会的发展和劳动分工的细化，事业单位的用工需求也随之有所增加。为缓解人力资源的不足，我国一些事业单位开始聘用非编员工来帮助本单位更好地完成工作任务，于是非编员工日渐成为事业单位的重要力量。非编员工在各类各级事业单位中扮演着重要的角色，有些非编员工在工作岗位上的表现并不逊色于编内员工，甚至可能肩负着比编内员工更重要、更艰巨的工作任务。即便如此，由于“身份差异”观念根深蒂固地存在，使得非编员工所享受的薪酬福利待遇与编内员工相比存在较大差距，处于尴尬的境遇。目前，我国事业单位绩效薪酬体系还存在着诸多有待改进的地方，例如：岗位管理不够规范，没有形成科学合理的岗位管理机制;编制管理机制不健全，严重制约着事业单位改革发展;绩效考核体系不完善，绩效管理实施步履维艰，等等。[1]长期以来，事业单位员工与公务员一样，一直没有建立起正常的工资增长机制，给工资制度的正常运转带来了很多问题。[2]为此，事业单位唯有通过持续的工资增长机制调整与改革，才能确保人力资源竞争优势并更好地完成工作任务，从而适应社会发展的需要和很好地履行相应的公共事务管理职能。变革既是组织稳定的基础和组织发展的动力，也是衡量组织自我净化、自我调控机能的重要标志。[3]因此，事业单位需要改革绩效薪酬体系，而正视事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因与阻力，推动非编员工绩效薪酬体系改革就显得尤为重要。
一、事业单位非编员工绩效薪酬体系
及其改革的必要性
(一)事业单位非编员工绩效薪酬体系的界定
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等公共活动的社会服务组织。事业单位人员结构大致分为两类：一类是编制内人员;另一类是编制外人员，即非编员工。[4]非编员工是指事业单位为了满足用工需求，面向社会招聘或招考并签订劳动合同，但不纳入事业编制的员工。非编员工的绩效薪酬体系一般包括基础薪金、奖励性绩效薪金和其他福利待遇等。绩效薪酬体系将非编员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平，使薪酬支付更具客观性、公平性、合理性。绩效薪酬体系一般由两方面决定：首先，内部一致性决定薪酬结构;其次，外部竞争性决定薪酬水平。[5]
(二)事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的必要性
事业单位改革是全面深化改革的重要组成部分，实现国家治理现代化是其重要目标。[6]收入分配问题一直是我国全面深化改革的重点与难点之一，事业单位非编员工绩效薪酬体系改革是收入分配制度改革的一部分，是推进社会公平正义的重要举措。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革作为事业单位贯彻落实创新驱动发展战略的重要举措，有利于激发非编员工的积极性、主动性与创造性，鼓励其充分发挥自身的价值，努力提升工作效率，改善公共产品质量及服务质量。
二、事业单位非编员工绩效薪酬
体系改革的动因
事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动力来自若干方面，并在交互过程中推动着绩效薪酬体系改革。具体可分为外部动因和内部动因两个方面：
(一)外部动因
⒈受经济社会环境变化影响和市场化薪酬体系的冲击。改革常常是由于外部环境变化引起的。事业单位为了适应外部环境的变化，其组织内部改革在所难免。在全球化和市场经济背景下，我国民营经济逐步发展壮大，民企以及外资企业的用人体制与薪酬体系的优势日益凸显，私营经济的繁荣给体制内的事业单位人事管理带来了冲击与挑战。市场的本质特征是竞争，面对来自人才市场的竞争，事业单位必须改革封闭式绩效薪酬体系，采取更靈活、科学的绩效薪酬体系吸引人才，为组织注入新鲜血液，进而提升自身的竞争力、活力与创造力。
⒉科技创新尤其是绩效考评技术创新推动着事业单位非编员工绩效薪酬体系改革。绩效薪酬体系设计包括岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、设定薪酬水平、确定薪酬结构、进行薪酬测算以及对薪酬定级与调整等内容。办公自动化的普及和绩效考评技术与方法的改进为事业单位非编员工薪酬体系改革创造了条件。如果没有相应的软硬件设施与技术手段创新，非编员工绩效薪酬体系改革将会面临诸多问题。
⒊国家宏观收入分配政策的引导。在21世纪之初，我国政府便认识到了绩效薪酬在公共部门中的重要作用，主张发挥绩效考核的激励作用，并在事业单位试点和逐渐推广绩效薪酬体系改革。虽然此次改革只是对于传统薪酬制度的微调，与规范、科学的绩效薪酬制度还存在很大差距，但它将绩效薪酬制度首次引入事业单位人事管理中，让人们开始关注绩效薪酬体系设计。2009年，国务院召开常务会议，主张在基层医疗卫生事业单位进行绩效薪酬制度改革，构建科学合理的绩效薪酬体系，发挥绩效工资的激励作用。此后，各地事业单位纷纷探索绩效薪酬体系改革之路，而中央和地方政府也颁布了相应的与绩效薪酬、事业单位收入分配等有关的政策。非编员工作为事业单位员工的重要组成部分，其绩效薪酬体系改革得到了国家政策的支持，相关法律法规的颁布为推进事业单位非编员工绩效薪酬体系改革提供了制度保障。2011年，中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)提出，到2020年，事业单位要建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制。非编员工绩效薪酬体系改革符合《指导意见》的要求。
⒋薪酬管理专家决策咨询的推动。专家的理论研究成果与公共决策咨询意见是推动事业单位绩效薪酬体系改革的动力。国内外对绩效薪酬、非编员工绩效薪酬体系改革进行深入研究的学者较多，其研究成果为事业单位非编员工绩效薪酬体系改革提供了理论支撑和逻辑框架。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革作为一种理论与实践创新，会存在一定的政策风险，基于深入、广泛调研的专家理论研究成果在一定程度上减少了非编员工绩效薪酬体系改革的不确定性，有助于增强事业单位非编员工薪酬决策的科学性和合理性。
(二)内部动因
除了外部因素，内部因素也是事业单位进行绩效薪酬体系改革的重要动因。组织内部和外部都具有促使组织变革的因素。[7]内部因素主要包括组织目标与价值观因素、心理因素、领导者因素以及组织生命周期等。
⒈目标与价值观因素。事业单位的目标与价值观引导着非编员工的行为方向和行为方式。事业单位旧有的相对不公平的绩效薪酬体系使事业单位非编员工的个人目标、价值观偏离了组织目标及价值观并产生了心理上的不平衡感与被忽略感，挫伤了非编人员的积极性和主动性，易使其产生职业倦怠感，滋生离职心理。长此以往，不仅会给非编员工带来负面情绪，也不利于事业单位的发展。事业单位对非编员工绩效薪酬体系进行改革的目标就是提高组织内部的工作绩效，打造健康、积极的组织文化，增进其对组织内部价值观与目标的认同。
⒉心理因素。心理因素也是事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因之一。由美国著名学者施恩提出的心理契约理论认为：“心理契约”是存在于员工与组织之间的隐性契约，其核心是员工满意度。[8]目前，非编员工取得平等薪酬待遇的心理预期日益高涨，普遍对现有薪资水平表现出不满情绪与消极的工作态度，高素质的非编员工对低薪酬待遇的岗位不认同感更加强烈。现阶段，事业单位新入职非编员工的受教育背景和素质能力并不亚于编内员工，与同等级别的编内员工承担一样的工作任务，但由于受到事业单位编制的限制，不能正式入编，久而久之，非编员工就会产生一定的负面情绪。为缓解负面情绪，激发非编员工的工作热情，改革非编员工绩效薪酬体系势在必行。
⒊领导者因素。领导者在组织中扮演着至关重要的角色，其能够带领组织成员共同实现组织目标。彼得·德鲁克曾经说过：“在未来的企业中，真正受到重视的不是位居高层的领导者，而是那些真正能够发现问题和解决问题的人。”[9]同样，在事业单位，除了那些正式的领导，即职位赋予他们领导权的那些人，还有非正式领导，就是那些能够发现组织弊病并在组织成员当中具有广泛影响力和号召力的人。不管是正式领导还是非正式领导，当他们意识到改革势在必行时，就会采取各种方式，在组织间形成强大的感召力和推动改革的动力。
⒋组织生命周期因素。与自然界生物的生长衰退一样，组织也存在生命周期。格林纳提出了组织成长与发展的五阶段模型，他认为，一个组织的成长大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。每阶段的组织结构、领导方式、管理体制、员工心态都各有其特点。[10]具体而言，每个阶段都由两个时期组成：一个是组织的稳定发展时期;另一个是组织的变革时期，即当组织进一步发展时，就会从内部产生一些新的问题和矛盾，此时就需要通过改革来缓解这些矛盾。组织生命周期理论也同样适用于事业单位改革，当事业单位出现新的矛盾和问题时，就要采取一定的策略或者通过改革现有体系来解决这些问题和矛盾，以达到进一步发展的目的。
三、事业单位非编员工绩效薪酬
体系改革的阻力
改革阻力是改革动力的对立面，二者是相互依存、相互影响的矛盾统一体，如图所示：
组织变革的力场结构模型
(一)个体阻力
⒈利益损失。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革对不同的群体会有不同的影响。对非编员工来说，改革的结果会增加他们的薪资和福利待遇，他们对改革自然持认可的态度;对编内员工来说，改革对他们影响甚微，他们大多对此漠不关心;对领导者来说，有些领导会力求改变这种“用工不平等”的现象，大力支持和推动改革，有些领导则会抱着“多一事不如少一事”的心理，不会支持组织内部大的变动。
⒉习惯性。习惯性是对一定的工作方式和环境较为固定的看法或某种较为持久的认同。习惯性的力量往往是巨大的，其表现出来的阻力通常也是巨大的。事业单位固有的“雙轨制”用工方式由来已久，这种“同工不同酬”的现象对大部分人来说已经司空见惯。对普通员工来说，他们已经习惯了被差别对待;对管理人员来说，他们也习惯了用“身份差异”的方式来管理员工;对领导者来说，他们可能会因改革潜在的不安全感而产生抵触心理。
⒊个体惰性。个体惰性是指一个人在习惯了某些生活方式、心理状态、思维模式后，把自己固定在已有的模式之中，不愿意去接受改变的个体行为。[11]事业单位的员工在熟悉了原有的薪酬模式、制度体系后，必然会有部分成员安于现有的制度框架，不愿意甚至抵触绩效薪酬体系改革，虽然改革不一定会触及他们的既得利益。当事业单位在对内部的绩效薪酬体系进行改革时，改革对象往往会产生抵触、抗拒的情绪，不愿意配合改革。这就是个体惰性所产生的负面效应，其会对改革产生巨大的阻力。
⒋改革的不确定性会引发危机心理。危机心理是指改革给组织成员带来的一种恐慌和不安的情绪。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革可能会影响部分员工的经济利益和职业安全，引发员工的危机心理。事业单位在非编员工绩效薪酬体系改革过程中会产生一系列变化，例如“蛋糕”的重新划分、谁来划分，由此不自觉地加剧了利益相关者的危机感。组织变革是充满风险的：变革可能成功，也可能失败。一项成功的改革会焕发组织的生命力，一项半途而废或者失败的改革不仅会浪费组织的人力、物力和财力，也会产生极大的负面影响。换言之，改革的不确定性会使组织成员产生危机心理，而改革产生的后果需要组织自身来承担，尤其是改革的主导者。
⒌对专业知识的挑战。改革意味着新事物的产生，为了适应新形势、新情境，组织成员必须重新学习，掌握新知识新技能，从而适应组织发展的需要。“物竞天择，适者生存”，[12]随着时代的发展，那些学习能力差、适应能力差的人会被淘汰。即事业单位非编员工绩效薪酬体系改革会影响到原有的专业人士。
(二)群体阻力
⒈群体沟通障碍与冲突。所谓的群体沟通障碍，指的是群体成员之间不能进行有效的交流，通常会发生信息失真、误解对方的意思、产生言语冲突等情况。造成群体沟通障碍的因素有很多，例如：信息发出者不能准确、简洁明了地表达自己的意图，信息接收者在编码与解码的过程中发生偏差，群体沟通途径单一、不通畅，外在干扰因素过多等。如果不能及时有效地消除沟通上的障碍，再加上群体成员之间思想观念不一致以及利益差别等负面因素，就很有可能产生群体冲突。我国的事业单位内部结构层次较多，有些事业单位规模较大，结构也比较复杂，信息传递渠道曲折，更有可能造成沟通障碍，引起群体冲突。群体沟通障碍与冲突会带来组织内部秩序的混乱，导致工作效率低下，是改革中的一大阻力。
⒉群体对新观念、新模式认知的阻力。组织群体间往往会形成非正式组织，进而形成一套固有的思维模式和行为方式。这一群体往往认为自己的模式是好的，而外来的、新的模式和方法是不好的。只看到群体模式现有的优点，而看不到自身存在的缺陷和弊病。他们总是习惯于按照自己先前的模式对新事物产生反应，不能自然而然地接受新观念。群体对新事物的抵制所产生的阻力往往比个人阻力更大，因为群体对现有的环境和体制产生的情感认同会形成一种非正式文化，以维持固有的状态，而这种状态是不利于吸收新观念并推动改革的。“不管一项建议有多少优点，叫人忘掉花在现在系统中的血汗和泪水，总是困难的”。[13]群体对新观念在认知上的抵触不利于新思想的输入，也可能引发许多误解和负面舆论，这也是阻碍改革进行的原因之一。
(三)组织阻力
⒈组织的路径依赖。诺思的路径依赖理论是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径，无论是好还是坏，都可能对这种路径产生依赖。人们一旦做了某种选择，惯性的力量会使这一选择不断地自我强化，并让你轻易走不出去。[14]非编员工绩效薪酬体系改革意味着对现有路径的否定，并且要开拓出新的薪酬路径来代替原有的路径。组织的路径依赖相对于个人而言更具有难度，因为组织产生的阻力要比个人大得多。事业单位隶属于政府部门，非编员工绩效薪酬体系改革意味着对现有薪酬体系的否定，意味着组织需要克服以往的惯性阻力、改变原有的结构模式，群体的路径依赖性无形之中给改革带来了阻力。
⒉官僚制组织文化带来的阻力。事业单位文化在本质上是传统的官僚制文化。首先，受“官本位”思想影响较大，人们理所当然地把事业单位的编制看作是一种可以彰显的“身份”，有别于非编员工。其次，一些人习惯于追求稳定安逸的生活，不愿意接受改革，因为改革意味着不确定性，会破坏原有的稳定的生活模式。再次，官僚制下的事业单位领导往往习惯于用政府官员的思维来管理事业单位，不愿意承担改革可能带来的风险，思考问题的角度往往不是追求公共服务对象的满意。[15]非编员工绩效薪酬体系改革正是要挑战传统的官僚制文化，使公共部门更为关注服务的结果。然而，文化的改变又是最为缓慢、持久的。
⒊绩效考评制度不完善所产生的阻力。长期以来，我国事业单位内部的绩效考评制度不够科学合理，考评结果大多是依据部门主观判断和领导个人偏好。绩效考评制度往往是走形式，并没有对组织内部的发展发挥应有的作用。所以，绩效考评制度不完善也是影响非编员工绩效薪酬体系改革的因素之一。
⒋传统管制型薪酬管理模式带来的阻力。我国的事业单位一般隶属于相应的行政单位，其管理模式自然也与传统行政管理模式相一致。因此，“领导拍脑袋决策”的现象还在一定程度上存在，普通员工在组织内部对决策产生不了实质性影响。在理性人假设前提下，行政人员所制定的非编员工绩效薪酬体系必然是从行政管理人员自身的角度出发，而不大可能有利于非编员工。这样的绩效薪酬管理模式不仅不利于组织绩效的改善，反而会进一步弱化一线非编员工的地位，进而难以保障非编员工的权益。因此，传统管制型薪酬管理模式所带来的阻力也不容忽视。
⒌薪酬改革成本与效益预期不对称的阻力。事业单位非編员工绩效薪酬体系改革是需要付出相应成本的，如果成本投资大于收益投资，改革是很难进行的。这里的成本投资包括改革所需要的时间成本、人工成本、改革过程中造成的各种损失以及改革所需要的经费，等等。由于事业单位本身具有一定的特殊性，所以，改革的效益不能单纯地以物质利益来衡量。公共部门存在的意义是提供公共产品、公共服务和创造社会价值，所以，在衡量事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的效益时，要更多地关注公平与正义、人文关怀以及社会发展。这些效益并不像经济效益那样立竿见影，而是久远和缓慢的，会让人产生付出的成本是否能够收回的怀疑。显然，成本与效益不对等而产生的阻力也是改革的一大难点。
⒍事业单位组织结构特性及部门抵制。事业单位大多数采取的是韦伯科层制结构，具有相当大的稳定性。这一组织结构对改革有着很强的抵制性。改革是利益重新分配和调整的过程，会受到既得利益者和相关部门的联合抵制，这就使得原本阻力较大的改革更加艰难。与此同时，事业单位所处的外部环境是变化的，是充满风险、机遇与挑战的。外部环境既是组织变革的动力，也是组织变革的阻力。事业单位作为一个开放的系统，会受到外部环境的影响，如政治环境、经济环境、社会环境、文化意识形态等都会对改革产生一定的影响。不管是直接影响还是间接影响，改革者都应时刻关注外部环境的变化，因时而变，与时俱进。
四、消除事业单位非编员工绩效薪酬
体系改革阻力的对策
(一)加强有关绩效薪酬体系改革的宣传，转变思想认知
首先，加强组织内部沟通有助于克服群体阻力、增强组织成员对非编员工绩效薪酬体系改革的认可和支持程度。为保持组织内部信息通畅，事业单位要建立起合理的层级结构，管理幅度和管理层级要根据组织需要进行科学合理的设计。其次，在营造非编员工绩效薪酬体系改革氛围方面，合情合理、实事求是的前期宣传必不可少。其关键是让员工逐渐转变固有的思想观念，认识到绩效薪酬体系改革是势在必行，从而建立起理解和支持改革的思想基础。再次，对事业单位非编员工绩效薪酬体系改革所持有的新观念、新态度、新技术等予以充分肯定，并通过表扬、奖励等具体的方式和手段来体现这种肯定。这样，既能够为事业单位非编员工绩效薪酬体系改革奠定舆论基础，也能够克服来自个人、群体乃至组织三方面的阻力，是改革成功的重要条件。
(二)推进薪酬决策民主化，引导非编员工积极参与绩效薪酬体系设计
化解个体阻力和群体阻力的有效措施之一就是推进薪酬决策民主化，引导非编员工参与绩效薪酬体系设计。调动非编员工广泛参与到改革中来，即让相关的员工直接参与到改革的讨论、决策和实施中。博采众人之长，听取基层员工和管理人员的建议，尽可能地照顾到不同群体的不同需求，有助于使相关主体获得心理上的平衡。同时，还可以增强他们对决策的理解和支持程度，从而激发他们的工作积极性，努力推动非编员工绩效薪酬体系改革的进程。让非编员工参与到绩效薪酬体系改革当中，以民主决策的形式积聚改革所需要的群众基础，在无形之中能够减少组织所面临的个体和群体阻力，强化非编员工绩效薪酬体系改革的支持力和推动力。
(三)因势利导，发挥事业单位领导者在非编员工绩效薪酬体系改革中的推动作用
领导者对事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的大力支持可以在很大程度上消除改革的阻力，有利于推进改革。发挥领导者作用的前提是领导者自身要进行观念上的更新。作为组织变革的发起者和推动者，要充分认识到非编员工绩效薪酬体系改革的必要性和艰巨性，扮演好改革推动者的角色。首先，领导者应采取说服和鼓励的方式调动全体员工的积极性，避免使用命令、强迫的方式去管理员工。领导者要认识到员工(尤其是那些在组织中处于弱势地位的非编员工)的价值，尊重并肯定他们的劳动成果，鼓励他们参与改革，以消除非编员工绩效薪酬体系改革的阻力。其次，领导者应当认识到自身的局限和不足。在非编员工绩效薪酬体系改革中，领导者不可能事无巨细、亲历亲为，而应该把相关任务交由具有专业知识背景的员工来做，自身努力扮演好宏观调控者的角色。
(四)完善绩效薪酬体系，将绩效考评结果与非编员工薪酬结合起来
鉴于群体对新观念、新模式认知的阻力以及事业单位内部绩效考评制度不完善和部门抵制方面的阻力，事业单位有必要完善绩效薪酬奖励措施，鼓励相关的创新行为。非编员工绩效薪酬体系改革的着眼点是公平与效率的统一。公平是一种合乎理想目标的思想，它具有公正、公平的含义;效率则是一种活动状态，通常指最有效地使用社会资源满足人类的愿望和需要，以产出和结果加以标识。[16]为体现公平理念，就要完善绩效薪酬体系，确保劳动与报酬相称;为了保证效率，就要有相应的激励性绩效薪酬体系。在此方面，事业单位可引入平衡记分卡来推进绩效考评。平衡记分卡是一种广泛应用的绩效管理工具，由卡普兰和诺顿提出，关注财务、顾客、内部流程以及学习与成长四个维度。[17]绩效考核设计的基本思路为：立足于事业单位的发展战略和平衡計分卡的发展结果，通过对战略的纵向解读和层层分解，将绩效考核指标细化到各个部门和平衡计分卡的四个方面。[18]借助诸如平衡计分卡的绩效薪酬考评工具，对员工的绩效进行全方位、多角度和多层次的评估，以直观、细化、量化的方式衡量员工的贡献，其相对于传统的考评模式更为客观公正。同时，绩效考评结果应与员工薪酬挂钩，以发挥良好的激励作用。
(五)打造学习型组织，营造鼓励改革的组织文化氛围
事业单位在非编员工绩效薪酬体系改革中面临的最大阻力来自于组织方面。对此，改革者要尝试打造学习型组织以推动非编员工绩效薪酬体系改革。彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了学习型组织的概念。其认为，大多数组织的学习实践情况很糟糕，存在着学习障碍，这对组织来说无疑是个悲剧，而且经常容易被忽视。为了克服这个障碍，使改革有效地进行，需要建设学习型组织。彼得·圣吉关于学习型组织的修炼包括五个方面的内容：系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景以及团队学习。[19]应该说，我国的事业单位大多没有树立起学习型组织的理念，其所呈现的普遍状况是：缺乏系统思考，以线性思维看待问题;被动地处理日常工作，无所谓是否进行了自我超越;心智模式、共同愿景以及团队学习方面建设也相对不足。事业单位在推动非编员工绩效薪酬体系改革的同时也是在促进自身从传统型组织向学习型组织转变的过程，因而营造鼓励改革的组织文化氛围就显得十分重要。
总之，任何一项改革都是对未来的一种设计，都有关于未来应该是什么和想要成为什么的思考。[20]因此，我们既要认识到事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的意义和价值，也要认识到改革的艰巨性。应从力场结构模型入手，充分认识改革产生的动因，分析改革遇到的各种阻力，从而克服阻力，大胆改革。与此同时，我们也不能过于理想化，因为任何一项制度体系的建立都必须扎根在现实的土壤中，所以，还要充分认识到改革是实践与认识的高度统一，要做到具体问题具体分析。
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(责任编辑：高 静)
作者：刘碧强 何宇凡
浅析行政事业单位内部控制现状及改进措施
摘 要 近年来，企业内部控制全面实施，行政事业单位内部控制的建设和实施也势在必行，在提高工作效率、保护资产、预防腐败等方面，也逐渐显现出其重要性。2012年11月，财政部以财会〔2012〕21号印发《行政事业单位内部控制规范(试行)》，行政事业单位内部控制越来越受到关注。本文从实际工作遇到的一些问题入手，对行政事业单位内部控制的现状及如何完善内部控制系统提出了一些思路。
关键词 行政事业单位 内部控制 改进措施
一、行政事业单位内部控制概述
行政事业单位作为公共服务和履行社会职责的重要部门，业务活动主要依靠财政性资金，同时还要履行执法监督等职能，因此构建完善的内部控制体系对预防腐败，提高政府在民众心目中的形象等热点问题相当重要。行政事业单位内部控制应实现以下目标：
1、提高公共服务的效率及效果。能够改善单位内部管理，提高公共服务的水平，更好的履行社会职责。
2、有效的防范舞弊和预防腐败。社会公共资源在行政事业单位中的分配过程中，由于监督不力等各种原因，舞弊和贪污腐败等行为时有发生。有效的内部控制可以合理的防范和预防舞弊现象的发生。
3、合理保证资产安全和有效使用。内部控制对财产保管和使用采取各种控制手段，可以减少财产物资被损坏、资产使用效率低下等，保证资产的安全使用。有效避免资产流失。
4、合理保证财务信息的质量。内部控制通过制定和执行业务处理程序、科学的职责分工，使会计资料在相互牵制的条件下产生，从而有效的防止错误和舞弊的发生，保证会计资料的正确和可靠性。
5、保证经济活动的合法合规。内控被合理保证行政事业单位经济活动在法律法规允许的范围内进行，避免违法违规行为的发生。
二、行政事业单位内部控制的现状
(一)内控制度不合理或形同虚设
1、内控设计缺乏科学性、合理性。与企业相比，行政事业单位内部控制无论在理论还是实践中都相对落后，体现在内控组织不健全，岗位设置不合理、职责不清，没有做到不相容岗位相分离;业务事项的运作及管理仅依靠惯例，根本无章可循;以及内控制度與单位实际有较大差别，缺乏可操作性等。
2、内控执行缺乏力度。某些单位虽然建立了一系列内部控制制度，但是流于形式，将已订立的制度变成应付检查、考核的条文，未能发挥其应有的作用。有的单位工作人员缺乏执行内控制度的主动性和自觉性，领导自己也不带头遵守制度，重大事项的决策和执行凌驾于内控制度之上，使内控制度的信任度和威慑力下降。此外，部分基层行政事业单位工作人员业务素质不高，对相关业务知识不够了解，缺乏落实内控制度的能力，最终导致内控制度根本无人执行。
(二) 部门预算的编制、执行、绩效评价等存在较多问题
1、预算编制粗糙、项目不够细致。比如三公经费、办公费预算的编制，由于过程短、时间紧、准备不充分，没有与财政下达的控制数衔接一致，导致预算数远远低于下达控制数，一定程度上给单位造成了资金短缺;某些工程项目等的预算没有与基建工程专业人员良好的沟通，造成预算偏高或者偏低，远远脱离实际，粗制滥造，预算质量较低。
2、预算执行过程中，财务部门与其他部门间缺乏协调沟通，导致预算与资产配置、政府采购、基建管理等相脱节，部门间发生冲突;不按照批复的预算安排各项收支，存在无预算、超支预算等问题，不对预算执行进行分析，导致预算进度偏快或偏慢。比如：对有些采购项目预算，到年底时，还没执行，或者说有关人员不管有没有采购项目，擅自购置资产，影响了项目的进度和资金的使用效率。很多单位决算编制不真实，不准确等。
3、预算的评价及监督机制不完善。有些单位的预算绩效评价只是流于形式，比如在有些项目的评价中，对并非用于该项目的支出没有提出针对性的解决意见，使评价失去了权威性和制约性。在监督方面，有些单位的监督部门属于财务科管理，不能独立的完成审查任务，无法良好的发挥其监督作用。而外部审计部门的检查，往往比较重视对财政资金运用的合法性、合规性进行检查，却忽视了对单位是否建立完善的内部控制以及是否有效执行等方面进行有效性检查，使行政事业单位内部控制失去外部推动力。
(三)经费收支不规范
一些行政事业单位的各项收入不能按照法定项目和标准征收，且未由财务部门统一办理收入业务，存在“小金库”现象。一些单位的经费支出不符合预算管理的要求，基本支出与项目支出之间相互挤占，支出不符合审批程序，较大开支未经集体研究决定，这都极易出现错误和舞弊行为。同时，由于对经费开支缺乏分析和监控，造成费用开支失控，导致项目资金被挤用、挪用。一些单位还存在利用虚假发票套取资金等违法违规行为。
(四)资产管理混乱
某些行政事业单位的资产管理并没有明确归口管理部门，资产的使用和保管责任不明确，导致资产毁损、流失、被盗后无法追究责任。在购置固定资产时，存在不纳入政府采购程序，不履行审批程序，招投标不规范或存在违法行为，导致采购的产品价高质次、采购人员舞弊等。在日常管理中，没有建立固定资产台账，资产领用及保管没有记录，缺乏定期的清查盘点，造成固定资产信息失真、账实不符。而有些单位国有资产缺少整合机制，单位之间资产的调剂、租借、对外投资、处置等不按规定办理导致资产配置超标、资源浪费。
三、完善行政事业单位内部控制的措施
内部控制的完善措施应当以内部控制基本规范为理论基础，在遵循全面性、重要性、制衡性、适应性等原则的前提下，从单位层面和业务层面着手建设和实施：
(一)单位层面
单位层面的内部控制为业务层面内部控制提供环境基础，单位层面内控的完善首先从构建和谐的内部控制环境入手，主要包含单位文化、人员配备及岗位分工、内控制度建设和信息技术等方面。
1、强化内控意识。单位领导人应当首先重视内部控制，并采取积极支持的态度，提供必要的人力、物力支持，如聘请专业人员进行内控培训，特别是新《规范(试行)》;单独设置内部控制部门或者指定牵头部门，使内控建设形成组织保障。其次应当带好头，结合单位自身情况，制定恰当的内控框架及方案，关注内控的建设进程及落实情况;带动全体员工，让员工能以主人翁的态度参与到内部控制的建设和实施中来。
2、完善议事机制。健全集体研究、专家论证和技术咨询相结合的议事决策机制，大额资金使用，大宗设备采购、基本建设等重大经济事项的决策，应当有集体研究决定。任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体意见。
3、人力资源及人才素质方面。内控的实施离不开高素质的人才队伍，首先应把好人员入口关，把职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和任用员工的重要标准。第二要加强员工特别是财务人员业务培训和继续教育，培养良好的职业道德，严于利己;随时掌握新财经政策及法规，不断提高综合素质和业务处理能力。
4、规范设置财务部门及财务管理制度。根据《会计法》的规定建立财务部门，配备具有资格和能力的会计人员，保证不相容职务相分离，对关键岗位工作人员实行定期轮岗。单位应当结合业务活动的性质、范围、规模等，制定完善的财务管理制度及财务管理办法，如经费支出标准、差旅费、会议费报销管理办法、库存现金管理办法等，使各項业务活动的进行有制度标准。
5、推进信息化建设。实施信息化，一是可以使员工清楚单位内部控制与信息系统的关系，并能够及时取得和分享在工作中的信息;二是能够利用信息系统进行全方位的沟通。行政事业单位应结合自身实际，在日常办公、财务管理等领域尽快实施信息化，将经济活动及其内部控制的流程和措施嵌入信息系统中，减少和消除人为操纵的因素，保护信息安全。
(二)业务层面
《规范(试行)》针对财政业务的薄弱环节，重点关注预算管理、收支管理、政府采购、资产管理、建设项目及合同管理等经济活动的风险控制。单位在改进内控时，应当根据单位的业务活动，找出关键风险点，采取积极有效的措施。
1、预算方面
(1)编制部门预算。单位负责人作为总协调，业务部门负责对各预算项目详细论证和细化，财务部门则为各部门、各业务预算提供关于预算编制的原则和方法，并对各种预算进行汇总和分析，保证职能部门之间良好沟通，细化预算项目，使预算的编制高效、精准且具有权威性，减少随意性。
(2)建立预算执行责任机制。按照年初经费预算，把各项费用分解到单位内部的各个业务部门，形成内部费用控制指标体系，明确各业务部门在执行预算中的责任，定期或不定期的对其执行情况进行考核，控制无预算支出、超预算支出现象的发生，确保预算能得到顺利执行。
(3)决算与绩效评价。加强决算管理，保证决算真实、完整、准确、及时。加强预算绩效管理，必要时可以聘请外部机构对预算进行绩效评价。建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、预算结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程绩效管理体制。
2、收支业务
加强收支业务管理，建立健全收支业务内部管理制度，合理设置岗位，明确岗位职责权限。
(1)对收入业务实施归口管理。明确由财务部门对各项收入进行会计核算，严禁设立账外账;业务部门应当将涉及收入的合同协议等有关资料及时提交财务部门作为账务处理依据，禁止业务部门私自收取款项，确保各项收入应收尽收，及时入账，严格执行“收支两条线”管理规定。有政府非税收入收缴职能的单位，应当按照规定项目征收政府非税收入，按照规定开具财政票据，并及时、足额上缴国库或财政专户，不得以任何形式截留、挪用或者私分。
(2)支出管理。按照《基本规范》的要求，结合实际情况制定一套切实可行的费用支出内控制度，严格按照支出归口开支费用，专款专用，建立严格的授权审批制度，明确业务流程中审批、执行、监督等环节，支出时关注有关审批单、发票等原始凭证是否真实完整。并从上到下严格执行，不得有任何变通的行为。
3、国有资产管理
(1)明确资产管理职责。固定资产由资产管理部门负责，工程物资由基建部门负责，落实资产使用人的保管和管理责任，定期考核责任履行情况，考核结果作为人员提拔任用等的依据。
(2)完善政府采购制度及实施。首先，明确政府采购目录和采购限额标准，制定统一的技术标准和评定标准，使政府采购有规可循、有章可依。其次，对采购人员进行职业道德培养和业务能力培训，使政府采购能够保质保量。
(3)建立资产信息管理系统，做好资产的统计、报告、分析工作，随时掌握资产的使用状态，实现对资产的动态管理。
(4)加强固定资产的盘点工作。建立固定资产的定期盘点制度，至少每年盘点一次，确保账实相符。对发现的账实不符如盘盈、盘亏的固定资产及时处理，同时追究有关人员的责任。
(5)积极处理闲置固定资产。规定由资产管理部门定期或不定期的对资产的状况进行检查，发现存在达到报废状态的资产，及时进行报废处理，以免造成账面存在大量的闲置资产。处置资产时，遵循严格的审批程序，禁止不经审批随意核销国有资产。
(三)加强评价及监督力度
首先建立内部控制自我评价制度，定期对内部控制的有效性进行评价，形成评价结论，提出改进建议。同时还要重视监督工作，一方面要重视内部审计的监督作用，定期或不定期对内部会计控制的执行情况、关键岗位及人员设置情况进行检查，随时提出改进建议，强化内部审计的独立性和权威性。另一方面，要完善相关的外部监督机制，可利用中介机构及相关专业人士来设计或评价单位的内部控制体系，内外结合才能使内部控制的监督发挥更加强有力的作用。
参考文献：
[1]梁汀栖.进一步规范政府采购的思考.浙江财税与会计.2013(09).
[2]常环.略谈《行政事业单位内部控制规范》(征求意见稿).现代商业.2012(03).
[3]林丽.行政事业单位内部控制有效性问题探究.内部控制.2013(16).
[4]李志明.行政事业单位内部控制现状及对策研究.内控与审计.2013(02).
作者：聂爱红
浅析建立科学合理的薪酬激励体系
摘 要：薪酬激励体系是企业对于员工工作热情最有效的调动方式，在企事业单位中，建立科学合理的薪酬激励体系是促进企业发展、满足员工需求、实现企业价值最大化的必经途径。本文笔者首先从薪酬激励体系的概念和意义入手，通过对企事业单位现有薪酬激励体系的研究，找出现有企事业单位薪酬体系中存在的问题，并针对这些问题给予合理化建议，从而帮助企业实现进一步的发展，为企业实现最大化价值提供相应参考。
关键词：薪酬;激励;体系建立
一、薪酬激励体系的概念及意义
薪酬是指在雇佣关系之中，员工从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。激励体系则是指以满足员工某种需求为手段，刺激员工的动机以诱发员工的积极性，使其表现出有利于组织目标的行为。
据相关机构研究表明，在缺乏科学、有效的激励体系的企业，员工的潜能仅仅发挥20%-30%，剩余的70%价值需要企业经营管理者建立起高效的激励体系，因此企业薪酬激励体系建立关乎到企业的生存和发展，是企业管理中的核心问题。
二、目前企事业单位薪酬激励体系存在的问题解析
随着社会经济的发展，人力资源的开发和管理对于现代化企事业单位有着重要作用，而建立薪酬激励体系则更为重要，但从现阶段情况来看，在我国企事业单位薪酬激励体系建设过程中还存在诸多问题，这些问题严重制约着企事业单位薪酬激励体系的完善，对于企事业单位发挥其最大效益有着严重的影响，笔者认为现阶段企事业单位薪酬激励体系存在以下问题。
1.现阶段企事业单位薪酬结构不合理
在现阶段的企事业单位中，企事业单位的经营管理者往往没有根据自身企业的实际情况来制定合理的薪酬制度，大多数都是模仿其他企事业单位的薪酬制度，这种薪酬制度无疑是一种不科学、不合理的薪酬制度。在现阶段企事业单位中，一些企事业单位经营管理者采取平均主义的方式进行薪酬结构安排，这种平均主义丝毫没有建立激励机制，更有一些企事业单位在部门之间、岗位之间形成较大的薪酬差，导致员工跳岗情况严重，不利于企事业单位的稳定发展，因此目前企事业单位薪酬激励体系中最主要存在的问题就是薪酬结构不合理。
2.现阶段企事业单位薪酬管理体系凌乱
在现阶段企事业单位中，经常出现某些岗位缺乏相应人才，急需以高薪方式招聘相应人才，这种高薪聘用虽然达到了薪酬激励的目的，但由于均是短期行为，且对其他岗位员工造成一定影响，并且这种短期高薪激励的方式会对企业长期的薪酬制度起到一定的冲击作用，最终不仅不能达到保留人才的结果，还会对其他岗位员工造成心理落差，为避免这种情况的产生，企业需要建立一个长期的薪酬管理体系，让各项薪酬工作在这个长期的薪酬管理体系之下顺利进行。
3.现阶段企事业单位静态高新管理模式无法体现员工价值
从目前企事业单位情况来看，企事业单位往往采取一种静态的薪酬管理模式，某些企事业单位虽然静态薪酬处于较高水平，但这种静态薪酬模式会导致员工认为这份薪酬是自己应得的薪酬，没有起到调动员工积极性、加大员工奉献价值的作用。在静态薪酬模式下，企事业单位员工无论工作态度是否积极，工作内容是否繁重对于最终的报酬影响不大，长此以往非常不利于员工的工作积极性，因此静态薪酬模式是目前企事业单位薪酬激励体系中较为严重的问题。
4.现阶段企事业单位对非货币薪酬认识不足
目前的企事业单位中，企事业单位经营管理者更为重视的是货币薪酬，对于非货币薪酬不以为然，在这种货币薪酬模式下仅仅能满足一部分员工的需求，但对于企事业单位中具有精神追求的员工不具备吸引力，企事业单位经营管理者应该根据不同员工的需求，满足员工在物质方面和精神方面的双重需求，以此来鼓励员工工作的积极性。
三、建立科学合理薪酬体系的对策及建议
面对我国企事业单位在薪酬激励体系中的种种不完善，想要让企事业单位进一步取得更好的成绩，就要充分调动企事业员工的工作积极性，让企事业员工更拥有更多热情投入到工作之中，笔者认为对于现阶段企事业单位而言，需要从以下几个方面进行改善，逐步让企事业单位薪酬激励体系更加完善，从而全面实现企事业单位利益最大化。
1.重新建立薪酬结构
对于企事业单位而言，企事业单位员工并不像国企员工一样渴望一份低薪但相对稳定的工作，其又不同于一般企业的员工渴望追求更高的薪酬待遇，因此对于企事业单位员工要建立自己的一套薪酬结构，这种薪酬结构相比国企或一般企业而言都要有所不同，笔者认为对于企事业单位员工而言，他们一方面希望薪酬较为稳定，但又希望通过自身努力获得更多的薪酬，因此在企事业单位薪酬结构中应该采用较高的固定薪酬加少量的浮动薪酬，即满足员工的生活需求，又针对渴望有所突破的员工能得到额外的奖励，这种固定加浮动的薪酬结构更加适合企事业单位薪酬模式。
2.完善合理的管理体系
建立好合理的薪酬结构，那么相应的管理体系必不可少，对于企事业单位而言，即要保证单位员工能拥有一份最基本的保障，同时也要通过积极的奖励政策鼓励员工的工作积极性，完善合理的管理体系首先需要建立一个科学的管理体系，然后在建立相应的监管部门对这个科学的管理体系进行监督，确保企业员工在薪酬方面的奖惩有制可依，并严格按照这个制度进行日常管理，这种日常管理可以依靠专门的监督部门进行监督，也可以以全员参与的方式进行相互监督，无论采取哪种方式，只要公平、公正的对待员工薪酬问题，这个管理体系就初具成效。
3.建立动态薪酬管理模式
动态的薪酬管理模式是现代化企业的必然要求，传统的静态薪酬模式已经无法适应社会的发展，对于员工积极性的调动十分不利。对于企事业单位而言，在某种程度上企事业单位员工本身的积极性并不高，如果不以动态的薪酬模式进行约束将严重影响到企事业单位的工作效率。建立动态的薪酬管理模式可以防止员工消极的工作态度，让员工懂得付出才能获得回报，多劳多得、少劳少得、不劳不得的思想应该深入每位员工心中，因此建立动态的薪酬管理模式十分必要。
4.实现货币与非货币薪酬并举
对于现代企事业单位而言，对于货币薪酬的重视程度已经达到要求，相对的非货币薪酬还尚未提升到一定高度。对于当今社会而言，在同等的薪酬条件下，拥有更积极的企业文化、更优质的工作环境、更顺畅的晋升渠道、更频繁的精神鼓励才能吸引到更多优秀人才，而这种企业文化、工作环境、晋升渠道、精神鼓励都是非货币薪酬的一种，企事业单位能完美的运用非货币薪酬不仅能提升员工的效率和积极性，还可以降低企业的薪酬成本，达到事半功倍的效率。
四、结论
综上所述，我国企事业单位在经营管理中存在诸多问题，尤其在薪酬激励制度建立与完善方面还需要从长计议，针对目前企事业单位中存在的问题，笔者经过研究分析后提出相应对策，希望我国企事业单位在未来的薪酬激励体系中应该重视薪酬结构的重建，在此基础上应该进一步完善相应的管理体系，同时应该重视到动态薪酬模式的必要性以及实现货币薪酬与非货币薪酬的相互结合，通过以上办法逐步建立企事业单位薪酬激励体系，从而实现企事业单位效益最大化，帮助企事业单位逐步发展壮大，从而实现企事业单位最终的价值与目的。(作者单位：成都地方电力培训研究中心)
参考文献：
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[2] 林沛佩; 王慧燕.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J].中外企业家，2014-10.
[3] 雷玲芬.论国企薪酬激励体系中存在的问题及相应对策[J].中国职工教育，2014-12.
作者：陈珍
