如何改善员工的工作表现

如何改善员工的工作表现（精选7篇）

如何改善员工的工作表现 篇1

领导有方

不论是请别人帮忙，还是与他人合作，身为管理人员，就得发挥领导才能，带领下属完成每天的工作。既是必须与组员交流专业知识，促使组员投入工作，监察工作进展，训练组员，从旁协助，并经常就组员的工作给与回应，从而使组员群策群力，尽展所长。正因为最重要的职责是保持自己的小组有效运作，所以一发现有组员表现失准，在质与量方面未能达到可接受的水平，就必须采取行动。

补救之道

假如有一些员工的生产速度缓慢，或者质量不能达到标准，就有可能影响整个小组的工作，因此最好与他讨论问题所在，尽快解决。本课程可以帮助你建立技巧，让你能有效地与员工讨论工作表现上的问题，促使他们致力改善。这些技巧，适合在首次与员工讨论工作质量时使用。日后的沟通管理课程，会提供一些其他技巧，帮助你处理工作习惯的问题，例如迟到、缺勤等并教你怎样与员工讨论改善工作的进展，以及怎样采取纪律处分，从事纠正工作。

与员工讨论工作表现时，如果处理得宜，可以收到以下效果：

▲ 获得员工信任与尊重。

▲ 员工更清楚知道你的要求，从而可在工作中取得更大满足感。

▲ 员工会加倍努力把工作做好，并有信心改善工作表现。

▲ 小组力量更加强大，生产能力更高。

▲ 自己在他人眼中成为领导有方的管理人员。

建立良好关系

要指出员工表现未符标准，的确不容易，因为没有人乐意听到自己的表现不理想。不过，如果工作表现真的低于一定标准，管理人员就必须采取行动。其实，还在问题出现之前，就应建立良好的工作关系，一开始就应该互相尊重，坦诚交流。这一课教的就是这方面的技巧。

了解员工需求

近二十年来，员工对工作的要求日趋复杂。他们除了希望一天的辛劳得到报酬之外，还希望工作得有趣味，希望参与决定自己的工作环境。员工希望感到自己的工作其实很重要，可以与上司平行沟通，并且受到尊重。人就是这样，不论做什么，总希望能够胜任愉快。换句话说，从工作中取得满足感，维持自尊，已成为今日员工最开心的重点。

讨论工作表现时，必须体察员工的需要，让他们感受到你的诚意，知道他们都有意把工作做好，同时也明白你的职责就是帮助他们把工作做好。例如可以这样说：

“学莉，你做得很好。我知道你很仔细，没有弄清楚客户的要求之前，不会贸然动工。正因为这样，最近你的出错率增加了百分之五，我觉得很奇怪，我们可以谈谈吗？”

建立信任与主动改善

身居高位，说话自然倍受小组成员重视。讨论工作表现时，你每句话，都可能极具影响力。人总希望得到别人的鼓励，特别是上司的鼓励，如果你表示对他们充满信心，他们一定会努力工作，达到你的要求，不会辜负你的期望。

反过来说，假如抱着否定的态度接触员工，或者使他们觉得你一口咬定工作表现上的问题一定是他们的过错，那么，员工就很可能会采取保护自己的态度，甚至与你针锋相对。这样一来，就很难促使员工努力改善了。

与员工讨论时，必须激发他主动改善的决心。如果员工因为受到威胁或恐赫而不得不改善，效果就不会持久，甚至会有反效果，例如会向同事发出怨言，甚至暗中破坏整个小组的工作。

说明要求

所有员工都需要清楚知道管理人员对他们的期望，而管理人员在要求员工改善工作表现之前，必须使员工明白怎样才算是良好的工作表现。也就是说，双方必须达成共识，协定生产目标，确保大家清楚了解生产要求，例如，“每小时生产二十五件”，“每月错误率不超过百分之五”，又或者“每周顾客投诉不超过三次”。要员工工作表现符合标准，当然需要讲清楚要求，并且不断从旁指正。

同样道理，与表现欠佳的员共讨论工作问题时，也一定要明确指出工作不符合标准的地方。假如含糊其词，说：“你跟不上了。”或者说：“你做得不够好。”这不但不能清楚说明问题所在，而且会引起不同得理解。结果自己和员工都掌握不到基本的具体资料，讨论当然无法收效。

下列是一项对员工的工作要求,措辞简单明确,包含了应有的重点：

“在三月三十一日前把每人重打文件的次数减少百分之十。”

在这个句子中，“减少”是表示动作的动词，“每人重打文件的次数”是特定的目标，“百分之十”是衡量标准，“三月三十一日前”是目标期限。

如果你与员工达成像上述这样明确的协定，小组内每位成员知道你的要求，自然悉力以赴。

重要步骤

有效的管理人员一眼就看出工作表现是否有问题，并且立即补救。以下的重要步骤，有

助你主持讨论，运用有效的方法，处理质与量方面的问题：

1、以友善的态度指出问题所在。

2、请员工协助解决问题。

3、讨论问题产生的原因。

4、找出可以解决问题的方法，并记录下来。

5、双方决定采取的具体行动。

6、协定明确日期，再作讨论。

采用重要步骤的原则

1、以友善的态度指出问题所在▲ 要清楚明确

▲ 对事不对人

指出员工的工作问题时，要尽量明确清楚，说明工作上与质量上的标准，并确保指出员工生产不符合标准的地方。你可以引用任何有助你说明问题的资料。例如：

“这份工作的标准生产速度是每小时三十五件。年初的时候，你经常到达甚至超越这个标准，但资料显示，你上个月平均每小时生产三十件，而本月只有二十五件。”

请避免讨论员工的“态度”。有关态度的批评只会令对方为自己辩护，难以有效的讨论。

以正面的方法开始讨论，不让员工有受到恐吓的感觉，这是很重要的。如果你不想员工疏远你或引致他采取自辩的反应，请尽量让他知道你明白他想把工作做好（基本原则1）。请记着，你与员工讨论，目的是找出问题的原因寻求解决办法，而不是去责备对方，因此必须对事不对人。当你让对方知道你想讨论问题而非责怪他时，他会比较乐意和你讨论。

2、请员工协助解决问题

▲ 态度要诚恳

告诉员工需要改善工作表现，可能是处理工作质或量下降的最直接方法；但是如果对方不想改善，这方法成功的机会也不大。你需要员工的支持和合作，才可以使工作表现达到可接受的水平。使员工努力改善的最好方法，就是在决定如何处理工作表现问题时，请他协助解决（基本原则3）。这可以增强员工的自信心（基本原则1），因为这显示你重视他的意见。当员工知道你乐于聆听时，你就愈有可能取得他的合作和承诺。

“你也知道这的确是个问题，我很想听听你对解决这问题的意见。”

3、讨论问题产生的原因

▲ 征询员工的意见

▲ 采用开放式的问题

▲ 总结问题的原因

请记着，你是要与员工讨论他的工作表现问题，而非他的态度或性格。你应该保持轻松友善的态度，以开放式的问题（用“怎样”、“什么事”、“什么人”、“什么时侯”）去搜集所有关于工作表现的资料。由于这类问题没有恐赫性，员工会乐于回答。当你以这个方法大约找出问题的跟源时，就可以问一些具体的问题，以便清楚准确地找出原因。

这是聆听及以谅解地态度回应地好机会（基本原则2），因为员工可能会对其不能控制地因素表示忧虑，感到受挫折。

“我明白如果分区办事处不按时呈交报告，你会十分气恼。”

由于员工直接处理工作，对工作的了解比你更深入，他或许可以提供见解，确切地找出问题的原因，或了解问题的核心。请记下员工的意见，这表示你重视员工的意见。你对问题产生的原因也可能有自己的意见；当你与员工讨论你的见解时，请维护他们的自尊（基本原则1）。在讨论解决方法之前，首先总结你找到的原因，确保你和员工都明白有关的资料，和已找出所有可能的原因。

4、找出可以解决问题的方法，并记录下来

▲ 首先请员工提出解决方法

▲ 必要时提供你的解决方法

当你找出问题的原因后，当然希望决定如何解决。同样，由于员工是与问题最有关系的人，请向他们征询意见（基本原则3）并把意见写下；这不仅能维护员工的自尊（基本原则

1），更可以把可行的解决方法记录下来。

“这方法很好，我们已经列出三个可行的解决方法，你还有其他意见吗？”

在找出问题的初期，解决办法之一也许只是收集更多资料。请尽量记录你们提出的意见；如果可以，请采用员工的建议去寻求解决方法。如果员工对解决方法有发言权，他们会更努力解决问题。

5、双方决定采取的具体行动

▲ 安排具体行动计划

▲ 在适当的情况下采取员工的意见

▲ 让员工承担全部或部分解决方法的责任

这是选择最佳办法的时刻。这时候，你应该明确地指出需要做的工作，说明由谁负责、何时完成，以解决员工工作表现的问题。你可以分配员工负责特定工作，并把决定记录下来。

“生产过程中，请你每五件抽出一件检查。我会安排品质控制部在换班之前及每班中间时间调整检查仪器。”

请记着支持员工为改善工作表现所作出的努力，但你必须强调改善工作的责任在他身上。你要对员工承担责任的能力表达信心，指出他能办妥双方协定的事项，这会增强他的自信心（基本原则1），并使他们更努力去解决问题。

“如果你遇到阻碍，请尽快通知我，这样我可以和有关的经理联络。我相信你今后一定可以按时完成报告。我们一起构思的计划可以为你提供所需的资料。”

6、协定明确日期，再作讨论

▲ 安排日期和时间

约定下次讨论的日期，可以显示你重视解决员工工作表现的问题；员工会知道你希望了解他把讨论中大家协定的事项处理得怎样。事后举行检讨会议，可以让你和员工一起讨论工作表现的改善进度或问题，并且可以计划日后要办理的事项。像讨论开始一样，结束也应该采取用友善的话语，并表示有信心员工能改善工作表现（基本原则1）。

总结

作为一位管理人员，你最重要的工作就是保持工作小组按照预期的工作标准运作。你从本课程学到的技巧，可以使你有效的与工作表现有问题的员工讨论。只要你运用本课程提供的六个步骤，就可以正面向员工提出讨论，毋须责备，并且一起找出问题的原因。找出原因后，可以鼓励员工提出解决办法。采用员工的建议，可以鼓励他更努力改善工作表现。

重要原则

当你运用这些技巧时，请紧记下列各点：

▲ 要针对问题，而非针对人。

▲ 不要迫使对方承认犯错。

▲ 以开明的态度去聆听。

▲ 强调你需要员工的协助。

如何改善员工的工作表现 篇2

关键词：中小企业,员工关系,员工关系管理

一、员工关系管理相关理论的综述分析

随着我国改革开放的不断深入, 中小企业成为推动我国国民经济健康协调发展的主要力量, 而且在发挥着越来越重要的作用。员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容, 处理好中小企业中员工之间、员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力、提高团队绩效、塑造团队形象的重要环节。

二、我国中小企业的界定及其员工关系管理的现状

我国中小企业在社会经济发展中扮演着重要角色。近几年我国中小企业数已达到4 300多万户, 占全国企业总数的99.3%。创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%, 已成为国民经济的重要组成部分[1]。据统计, 我国中小企业的平均寿命约在3—5年, 而美国、日本等国则是7—10年。我国中小企业不能实现长期持续发展固然有很多原因, 但员工关系的不和谐是其中的重要因素。人际关系的不和谐、不愉快, 会为企业带来内耗。而良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感, 有利于提高其工作意愿和积极性, 也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。

纵观以上对我国中小企业的初步认识, 我们可以了解到, 中小企业在我国社会经济发展中扮演着重要角色。随着改革开放的不断深入, 外资企业进入我国, 其以人为本的用人制度直接影响到企业管理理念的变革。随着知识经济世纪来临与全球化市场的形成, 使企业不仅面临来自国内同行业的竞争, 而且也更多地受到来自国际上先进企业的冲击。因此, 能不能吸引并留用最好的人才, 成了决定企业成败的关键。本文根据对目前我国中小企业员工关系的调查, 形成了对我国中小企业员工关系管理中存在问题的初步认识:

1. 没有成形的企业文化

倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义, 可以在员工中形成共同的价值观, 激发员工的创新精神, 在企业中形成文化力的凝聚。但是, 我国很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌:编制了精美完整的企业文化手册和设计了漂亮规范的企业形象识别系统。但其仅仅停留于形式, 没有落到实处。

2. 不重视员工关系管理

员工关系的改善关系到团队的和谐, 是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业内最琐碎而不易呈现价值的人力资源管理部分, 因此, 员工关系管理在我国中小企业内没有得到足够的重视和价值认同。我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系, 以为员工拿到了应该拿的钱, 别的事就不用管了。据调查, 大部分员工离职与钱的关系并不大, 反而是跟领导不和成为离职的主要原因。

员工关系管理在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼, 远远没有像工作计划、绩效考核等工作那样受到重视。管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情, 导致管理者不了解下属的工作状态, 不关心下属的生活问题。等到员工关系紧张时, 才感觉束手无策, 进而把问题抛给了人力资源部门。而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解, 只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。因此, 员工和领导的关系形成了恶性循环。

3. 沟通意识不强

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾, 这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾, 争吵和冲突时, 沟通将成为解决问题的途径。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

在我国中小企业中, 管理者与员工的沟通意识淡薄, 导致沟通的滞后, 从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。由于沟通意识不强, 当出现矛盾时, 大多数员工不会主动选择沟通, 而多采取“躲、压、藏”或是“踢皮球”的态度, 致使简单的事情一拖再拖, 直到成为企业运作的绊脚石, 问题性质扩大化后才开始着手解决。可见, 我国中小企业沟通意识的强化是不可忽视的。

4. 缺乏激励机制

在我国中小企业, 企业主由于对自己财产的过于关注, 总是事无巨细, 事必躬亲。在用人的时候, 只把自己认为是“亲信”的人放在重要的部门或去执行关键的业务, 一般的员工无法真正参与到企业中来。这种管理方式打击了企业里那些想要自我发展的员工的积极性, 导致有能力、有思想的员工在条件成熟的时候不由自主地躲避、退缩, 影响企业的稳定持续发展。企业对员工个人的业绩考核流于形式, 员工薪资基本固定, 根本无法反映员工的工作业绩, 使得员工对工作没有很高的热情。

三、构建我国中小企业员工关系管理的对策

以上浅析了中小企业中员工关系管理存在的问题和特点。从分析的情况看, 有些问题的发生是由于观念上存在的认识不足, 有些是由于操作上执行的不力。西方员工关系管理经过100多年的发展, 由原则到具体、由重物质激励到重精神激励、由强调制度的作用到强调文化的价值, 形成了一个体系较为完整的理论大厦, 对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。在为我国中小企业员工关系管理提出合理对策之前, 我们先来学习一下发达国家中企业的员工关系管理模式。对照发达国家先进的员工关系管理模式, 我们可以从几个方面来提出构建有关我国中小企业员工关系管理的合理对策。

1. 设置员工关系专岗

目前, 很多企业都把员工关系管理当作是一个战术行为, 并没有设置专职的员工关系管理岗位。个别企业即使设置了相关的岗位, 其工作也依然停留在开动员会、发奖金、解决劳资纠纷等初级阶段, 他们并没有从战略的角度思考企业员工关系管理的问题。

因此, 员工关系管理的好坏直接决定着企业组织竞争力的高低, 如果要提高组织竞争力, 企业领导者务必要把员工关系管理提高到战略层次, 在企业内部设置专职的员工关系管理岗位。这个岗位的设置, 可以改变企业员工关系管理工作的被动局面, 专职人员在对员工的跟踪管理中, 能及时、主动的了解员工的需求和问题, 进而主动将其解决。通过这些工作, 企业内部易于形成和谐的氛围, 有效避免企业内非正式组织的滋生和蔓延。同时有助于公司最高层领导对全局的把握, 并及时对下属的管理错误进行纠偏, 进而达到提升组织竞争力的目标。

2. 管理跨越, 打破常规

设立专职员工关系岗位后, TESIRO通灵员工关系管理工作打破现有常规, 作出一系列的创新, 使TESIRO通灵的员工关系管理工作始终处于高效率的状态。

3. 提升组织竞争力

通过员工关系管理专岗的设立, 比利时珠宝品牌TESIRO通灵达到了和谐组织、加强沟通、高效运作、管理纠偏、抵制官僚作风等五大效应, 有效地提升了企业的整体组织竞争力[2]。

4. 教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

为了保持和谐的关系, 在员工关系管理中, 最重要的是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。纵观那些国内外优秀的企业, 不难发现, 他们在努力提高经营业绩的同时发展和培养了优秀的企业文化, 同时优秀的企业文化又成为凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力, 促进了组织绩效的提高。

5. 明确各级管理者职责

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者, 各级管理者都要重视员工关系管理, 负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任, 其次是各级业务或职能管理者, 而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。员工关系管理不是人力资源部能够独立承担的责任, 尊重员工、关爱员工应该成为一个企业的文化, 需要从上到下融入到组织的血液中。

6. 确保有效沟通

员工从进入企业到离职, 一般都会经历各种形式的与企业对话的过程。通过沟通, 可以了解员工的需求, 让员工快乐地工作。沟通不仅是信息传递的重要手段, 还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理, 如果员工总是怨声载道, 那么管理者是失败的, 他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

7. 建立全员激励机制

企业在构建激励机制时, 要以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的管理手段和激励方法来满足、对应和引导员工的心理需求, 促动员工以相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反映在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标调整自己的心理需求, 确定自己对企业的关系定位, 结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划, 并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。个人成长必须依附企业平台, 离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。这好比大海与溪水的关系, 企业是海, 个人是水, 离开大海, 溪水是会干枯的。这就是中小企业中员工关系管理的激励机制循环过程, 也是企业员工关系管理的核心部分。

中小企业成为推动我国国民经济健康协调发展的主要力量, 而且发挥着越来越重要的作用。员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容, 处理好中小企业中员工之间、员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力, 提高团队绩效, 塑造团队形象的重要环节。中小企业只有从内在和外在、从思想和行为上多重改变, 切实做好员工关系管理乃至人力资源管理, 并在实际中不断改进和完善, 从根本上解决企业的员工关系, 形成一个完善的、和谐的人力资源管理体系, 才能使企业长久地得到发展, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]江宁.我国中小企业的界定及其现状[J].经济论坛, 2007, (19) :83.

如何改善员工的工作表现 篇3

关键词：工作倦怠症；精神服务；计划

中图分类号：Ｆ240文献标志码：Ａ 文章编号：1673－291Ｘ（2008）02－0193－02

一、工作倦怠的表现形式

在充满市场竞争的现代社会中，工作倦怠已经成为世界范围内的普遍现象。工作倦怠也称为“职业衰竭”、“职业枯竭”，根据国际标准，它包括三个指标：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。这种症状在国外职场人士的身上经常发生。近年来，我国的职场人士也频频出现工作倦怠，工作倦怠开始成为社会的“流行病”。上海的一项调查显示：在同一岗位工作满两年的人群中有33．3％的人出现了工作倦怠现象，有2．6％的人患上了工作倦怠症[1]。

产生工作倦怠的人会出现失眠、焦虑、烦躁等生理上的疾病、心理上的不适以及行为上的障碍，若不及时处理将会带来各种不可预期的伤害。

1．生理症状压力感能使人新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头痛，易患心脏病。当工作对人提出过多要求和限制，导致其精神压力过大时，易使其出现高血压、心率异常等生理疾病，严重影响其健康和工作绩效。

2．心理症状精神压力过大最简单、最明显的后果是导致工作不满意感。对原来自己很自信的事情和工作不再有满意感、对自己所做工作的价值充满了怀疑、对工作丧失信心。发现自己原来热爱的工作开始变得讨厌起来，还会伴随有莫名其妙的焦虑感，情绪低落，忍受着心力交瘁的痛苦。

3．精神压力过大导致的行为症状包括：个人饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、言语速度加快、烦躁、睡眠失调等，而且个体的精神压力过大不仅会严重影响个人的身心健康，还会导致生产率降低等，以至于影响到整个组织的运作、经营绩效和良性发展。

二、引起工作倦怠的压力源

引起员工工作倦怠的潜在因素及其压力源主要来自以下四个方面：

1．环境因素方面。社会大环境的变化是引起人们压力感的主要外在因素。经济波动、新技术革新导致员工技术和经验过时，使他们产生压力感；资讯爆炸，人们得终身学习，掌握新知识，创造新思维，压力重得透不过气；机械化和形式化的生活、工作和学习，占据了人们大部分的时间，使人与人的情感交流相对减少。因此，压力的排解渠道就显得非常少，压力不断积聚。

2．组织因素方面。一个组织中的压力来源主要有以下几种：一是上级主管提出的任务要求在一定程度上会给下属带来压力感。二是每一个员工在组织中扮演的多种角色会因为角色的冲突而带来压力。员工被要求去做多种角色的工作， 而又得不到足够的时间时就会因角色过度的负荷感而转化为精神压力。三是一个组织规章制度过多，上级主管控制过度严格，对下属不信任，以及组织处于起始或衰退阶段都会给组织成员带来较重的压力感，承担过强的精神压力。

3．个人因素方面。家庭问题、经济问题、自身个性特点以及个人发展问题是形成人们精神压力个人因素的主要方面。人们在繁忙的工作中还要承担婚姻困境、孩子管教的失败、不善理财、个人发展阻滞等压力，必然使原来就不轻的工作压力变成了过重的精神压力。本来社会支持也是个体因素引起压力感的一个相关中介变量，社会支持能有效地消减压力带来的影响，但随着竞争的激烈，更多的人倾向于封闭自己，这必然会导致缺乏社会支持。单个压力因素本身可能无足轻重，但如果加在业已很高的压力水平上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。

4．价值因素方面。从前，在计划社会里强调以集体价值为主，个人价值为辅，工作者的自我价值感很低。改革开放二十多年来，褒扬个人价值、崇尚个性自由是显著的进步，但这条路径的发展也出现了非理性的分支，出现了极端的个人化。这种病态的过分关注自我的心理，影响了个人与组织、社会的价值认同感，使得个人丧失了目标的一致性，也阻碍了赋予工作的意义。另一个价值观的变化是整个社会对成就感的衡量过分偏向了物质。拼命工作的目的就是为了满足物质需求，一旦这种需求满足后，空虚随之而来，价值感找不到依托。

三、工作倦怠的连锁反应

前一段时间，ＣＮＮ报道在美国约有34％的员工承认自己工作压力太大以至于想辞职的事实[2]。在美国的一个研究发现，每年由于压力生病缺勤，支付工资的损失是数百万美元；日本每年因工作过度、工作压力过大而引起心脏病发作或中风暴死的人达到10 000人[3]；英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达ＧＤＰ的10％[4]。

我国经济目前处于高速发展阶段，工作倦怠的出现对我国经济建设和社会发展是不利的。我国每年因工作压力导致的缺勤、体力衰竭、神经健康等问题给企业带来的损失正逐年增长。除了这些方面的有形损失以外，工作倦怠还会带来许多的连锁反应性的危害。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士分析说，从短期来看，工作倦怠对“个体”或者“组织”的影响最大。但是，随着个体工作倦怠程度的加剧或者说随着越来越多的上班族出现工作倦怠，整个社会的工作与生活质量必将受到严重的影响。而工作与生活质量的下降，反过来又会影响组织的运转效率与效果，进而导致组织所提供的产品与服务的品质下降。最终可能会触发一系列社会问题，包括道德水平的下降、危害社会行为的增加等[5]。所以，国际劳工局的研究报告指出，劳动世界中的精神健康处于危险之中。雇员普遍感到疲劳、焦虑、情绪低落和紧张。雇主感到劳动生产率降低、利润下降和人员流动率提高。对政府来说，这一问题使保健费用增加和国民收入降低。因此，压力与情绪已成为21世纪企业管理最为迫切的课题之一。

四、针对员工工作倦怠症开展的帮助计划

国际上越来越多的组织出面购买一种专门服务，即员工帮助计划（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ａｓｓｉｓｔａｎｔ Ｐｒｏｇｒａｍ简称ＥＡＰ），作为福利提供给组织成员，帮助他们克服压力和心理方面的困难。这种ＥＡＰ服务，中文直译为“员工帮助计划”，我们习惯上将之称为“精神福利”。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。这种帮助工作带来了员工健康和工作表现的提高。员工可以改善情绪、提高效率，可以增强工作信心、提高适应环境的能力，可以有效处理人际关系困扰，可以克服不良行为习惯和嗜好，可以增强承受压力的能力、保持心理健康等。此外，在一些间接结果上，它推动了企业业绩。对企业或组织而言，可以节省员工招聘、解聘费用和培训开支，可以降低管理人员的负担和员工的缺勤率，可以提高员工士气和生产效率，可以改善组织气氛和公众形象，可以增加留职率，提高组织绩效等。对全社会而言，可以优化社会心理氛围维护社会稳定，可以减少因心理疾病直接或间接造成的资源损失。依据美国健康和人文服务部在1995年的资料，在美国，对ＥＡＰ每投资一美元，将有5～7美元的回报；摩托罗拉日本公司在引进ＥＡＰ后，平均降低了40％的病假率（2000年）；1９94年Ｍ·Ｍ公司对50家企业调查显示，在引进ＥＡＰ后，员工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生产率提高了14％[6]。

因此，关注员工工作倦怠，开展帮助员工的精神福利计划，是我们应该关注和着力改善的一项工作。这项工作的开展需要社会支持系统。从内部的支持来说，关键是个人心理的调节。员工个人要分清工作和事业的区别。如果仅仅把工作当作谋生的工具，那么就应该在最短的时间内赶快做完它。下班以后去做自己喜欢的事儿，以化解倦怠，求得心理上的平衡。而如果把工作作为事业去追求，工作的热情会更高、更持久，但如果喜欢的工作多次重复后，也会出现审美疲劳。这时需要重新发掘工作的意义，使其更富有创造性。从外部的支持系统上说，企业是最关键的一环。在企业中建立以人为本的劳动关系，对化解倦怠很有积极的意义。现代生产方式下，企业应该采取人性化的管理，在工作之外对员工心理进行舒缓。譬如，企业内部举办文化活动，组织心理诉求，调节气氛以补偿员工心理上的消耗。从开展了员工帮助计划的企业来看，企业帮助组织成员克服压力和心理方面的困难，有效缓解了员工遇到的心理危机，生产效率有显著提高。另外，家庭作为私人情感的港湾，对缓解倦怠也起到很大作用。还有公共部门，如行业协会、政府管理部门，对违反劳动法、损害劳动者权益的行为进行有力监管，遏制组织对员工非人道的管理，也能适当降低员工工作倦怠的程度。

参考文献:

[1] 工作倦怠的心理调试.http://health.qianlong.com/29/2004/06/01/1280@2084656.htm.

[2] 曹红柳,温明,郑翔丽.管理人员有效缓解精神压力的几点建议[J].科学管理研究,2003,(4).

[3] 日本企业流行EAP服务.http://www.xajob.com/news/new.asp.id=1823.

[4] 张西超.全面解决心理问题,发达国家特别普及[N].环球时报,2003-02-21.

[5] 万兴亚,张伟.专家态度:组织调节比个体调节重要[N].中国青年报,2004-12-06.

如何改善员工的工作表现 篇4

如何改善企业员工福利待遇

合智咨询咨询顾问何新云

一、序论

深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。

企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。

提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。

二、福利待遇的概念

员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。

三、福利待遇的作用

好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。

国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见；相反，目前却有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。

但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。

四、福利待遇的基本类型：

法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；

企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。

五、如何提高公司的福利待遇

1、一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。

在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何的影响。

2、对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议：

1）免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。

如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处

2）提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。

同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具

不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。

3）住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。

大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考虑其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。

目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。

随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。

4）购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。

5）补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。

6）带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。

7）卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。

8）文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余

生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。

9）教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。

六、综述

通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。

高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。提高公司福利，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

关于新员工工作表现的评语参考 篇5

1.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

2.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

3.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

4.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

5.办事方式有改进，工作有提高，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理得建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域得空白品种，并踊跃和经理进行各种环节得沟通;在xx年x月份提高异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司斟酌，不记个人得失。

6.因为你坚信：“ 人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。”所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了“第一”。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。

7.你相信“人若有志，就不会在半坡停止。”就工作的阶段性而言，你处在初中的半山腰;就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励，希望你能真正意义上的做到勇往直前!

8.你说：”信念能在我遇到挫折和困难时激励我，鼓励我，永远在心中跳动呼喊。”虽然你很平凡，不违反纪律，老师跟你说话你说的是“哦”，但从普通的眼神，平时的点滴中，老师看出了你的坚强，挫折面前默默承受，默默起航!

9.你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

10.你喜欢“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀”。所以，你性格开朗活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

11.你喜欢“细节或者小节，往往最能体现一个人的品格”。所以，你性格开朗活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

12.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。

13.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

14.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。评语

15.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务程度也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵工作成绩提高大，悟性较强，能很快适应新得岗位，能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果。是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

16.性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。

17.“相信自己的目标，努力，努力，再努力!”稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。

18.你喜欢“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。看到你很用心很执著地工作，点点滴滴，总是那么感动。希望能带给你更大的信心——继续坚持!

19.“哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮!”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

员工工作表现评语 篇6

2、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

3、热情主动，精明能干，有责任心，有敬业精神，对每项工作都竭尽全力，工作扎实有效。

4、该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在公司的时候没有后顾之忧。工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，是我们大家学习的榜样。能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

5、该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。

如何改善民生档案管理工作 篇7

一、民生档案管理工作的现状

民生档案是群众在社会管理活动中的历史纪录,是维护群众权益的重要凭证。民生档案是各部门、社会组织和个人形成的与人民群众利益相关的档案,包括劳动就业、社会保障、医疗等民生领域中所形成的档案。这些档案为服务人民群众发挥着重大的作用。近年来,民生档案越来越受到政府和人民群众的关注,但是目前民生档案仍有不完善之处,亟待改善。

(一)民生档案重视程度不够。民生档案产生的源头较多,涉及到各个不同的部门,因为各个部门对所涉及到的民生档案的重要性认识不同,所以其重视程度也有所不同。在重事轻人的传统管理模式影响下,各部门对民生档案管理相对忽略,在馆室藏中被领导机关所利用的文件档案占比较大,涉及到民生领域的民生档案占比较小。一些单位对本专业所涉及到的民生档案管理工作认识不够,给实际的利用带来诸多不便,无法很好地起到服务广大人民群众、切实保障群众切身利益的效用。

(二)民生档案管理体制不健全。民生档案是伴随以人为本、和谐社会等观念而诞生的新概念,其管理体制还处在创建的初始阶段。目前还没有一个行之有效的统一标准来规范民生档案的收集、整理、分类、归档等工作,无法实现民生档案管理的系统化、规范化、科学化。

(三)民生档案利用渠道不畅。民生档案是公共信息资源,应该在社会生活中为百姓服务。但在现实中,因为民生问题涉及到方方面面,造成了民生档案往往形成于不同部门,且涉及到很多方面,致使民生档案在收集、整理之后保存于各个不同的单位,各单位各部门之间缺乏沟通,各自不同的管理办法和管理体系也阻碍了民生档案资源的共享。人民群众在涉及到档案查询的时候,往往需要往返于各个部门查阅不同的档案,结果总是难以查到所需档案。

(四)民生档案人员素质不高。为了保障民生档案管理工作的顺利开展,这就要求档案管理人员具备较强的专业水平。但是当前的现状是,各个部门中的绝大多数档案管理员都是兼职,文化水平较低,因此,在档案管理工作方面的业务能力偏弱,他们往往不具备从事民生档案管理工作的能力,造成了民生档案整理不及时、内容不齐全,影响了民生档案管理水平的提高。二、改善民生档案管理工作的路径

民生档案管理工作是服务民生、构建和谐社会的基础。档案管理工作的发展必须与经济和社会发展进步相同,要充分利用先进的科技管理档案资源,建立起覆盖范围广、涉及内容全的民生档案资源体系和利用体系。

(一)协调管理,重视民生档案管理。要在日常工作中,向各部门各单位强调、突出民生档案的重要性。建议各单位调派专业人员,丰富本单位档案中的民生档案,把各类档案中涉及到人民群众利益的档案收集起来,加强民生档案在档案资源建设。

(二)整章建制,建立统一的民生档案管理规范。民生档案涉及的范围广、种类多,具有较强的业务性,这些需要我们做大量工作、通过分析整理,制定出一套完整的、规范的标准。只有标准规范统一,制定兼顾实用性、操作性的民生档案管理法规、标准和制度,才能实现民生档案科学、规范管理和利用。目前,我们应根据民生档案管理工作实际中涉及的问题,制定出有效性的实施方案,建立健全各项档案管理制度,使民生档案管理工作的开展更加规范、科学。

(三)整合资源,建立民生档案利用的新平台。各级部门要整合民生档案方面起到表率,积极拓宽民生档案收集的新范围。一是要随时调整馆藏收集领域,运用传统和网络收集相结合的方法,收集、处理各类民生档案信息资源,使所涉及到民生的相关档案能够更快更直接地提供给百姓。二是要建立民生档案服务网站,开发民生档案的利用平台,统筹协调各部门,利用统一的管理标准,把现有的民生档案资源数字化,并且将各部门各专业的民生档案纳入到同一个平台,实现信息资源公开,为群众尽可能地提供方便、快捷的民生档案服务。

(四)强化素质,加强民生档案队伍的管理建设。要从民生档案管理工作的实际出发,建议各单位各部门选配责任心强、了解本部门专业的人员管理民生档案,并保持人员相对稳定性。同时,要加强这部分民生档案人员的能力提升,定期对相关人员组织培训、考试,择优上岗,不断提升民生档案管理人员的专业素质能力,更好地做好民生档案管理工作。

参考文献

[1].薛健.浅谈如何利用民生档案服务民生[J].黑龙江档案,2016.3

[2] .吴爱婷.民生档案服务平台的社会化开发机制[J].档案与建设,2016.7