改善经营管理建议

改善经营管理建议（精选8篇）

改善经营管理建议 篇1

1.结合实际做出适合自己的定位

反观国内外其它优秀企业的管理模式，再结合实际做出适合自己的定位。通过学习，让管理者及员工认识到“5S”是现场管理的基石，“5S”做不好，企业不可能成为优秀的企业，坚持将“5S”管理作为重要的经营原则。“5S”执行办公室在执行过程中扮演着重要角色，应该由有一定威望、协调能力强的中高层领导出任办公室主任。此外，如果请顾问辅导推行，应该注意避开生产旺季及人事大变动时期。

2.树立科学管理观念

管理者必须经过学习，深加对“5S”管理模式的最终目标的认识。最高领导公司高层管理人员必须树立“5S”管理是现场管理的基础的概念，要年年讲、月月讲、并且要有计划、有步骤地逐步深化现场管理活动，提升现场管理水平。“进攻是最好的防守”，在管理上也是如此，必须经常有新的、更高层次的理念、体系、方法的导入才能保持企业的活力。毕竟“5S”只是现场管理的基础工程，根据柳钢的生产现场管理水平，建议“5S” 导入之后再导入全面生产管理、全面成本管理、精益生产、目标管理、企业资源计划及各车间成本计划等。不过在许多现场管理基础没有构筑、干部的科学管理意识没有树立之前，盲目花钱导入这些必定事倍功半，甚至失败，因为这些不仅仅是一种管理工具，更是一种管理思想、一种管理文化。

3.以实际岗位采取多种管理形式

改善经营管理建议 篇2

一、高校学生管理工作存在的问题

(一) 传统管理体制影响, 学生发展难以个性化

研究表明, 目前对大部分高校而言, 更加注重社会需要, 轻视学生个体需要;注重学校总体发展需要, 轻视学生个体发展需要;注重学生的共性培养, 而轻视学生个性培养;注重制度管理, 轻视人文关怀。高校学生管理工作中忽视了社会需要和学生个体需要的统一。笔者认为, 出现这种现象, 可以从两个方面进行说明:

1. 规章制度不完善、不健全。

具有健全、规范、科学、合理的规章制度对于地方高校学生工作的管理起着至关重要的作用。由于地方高校学生工作涉及具体的事务多且纷繁复杂, 故需要建立一套系统的管理制度, 做到有章可循、有度可依, 使高校学生工作的管理井然有序的进行。但是中国教育体系还不完善, 还处于发展的过程中, 相应的规章制度并不健全和规范, 即使存在制度, 未真正按章办事和严格执行, 导致规章制度的表层化、泛化或空化。同时, 学校常常还出于对学生同情和人文关怀的考虑, 有时候往往执行不到位或难于执行。除此以外, 由于受传统管理理念的影响, 过分依赖制度管理, 忽视学生个体的发展需求, 面对本就不完善的制度使得学生的思维方式、知识结构、水平能力等方面的差异性太小。这种忽视学生主体作用、限制学生个性发展、抹杀学生创造力的管理模式必将成为培养德、智、体、美全面发展的创新人才的绊脚石, 难以培养出创新人才。

2. 学生工作理念与实践脱离。

中央提出的“以生为本”或“以人为本”, 几乎每个高校都在谈学生工作的理念, 一切为了学生, 为了学生的一切, 为了一切学生的工作要求, 要重视学生的成长与全面发展、个性化、学生的主体性等问题, 充分发挥学生自我管理、自我教育的功能, 充分尊重学生的主体地位, 调动学生自我发展、自我完善的主动性与积极性。但是地方高校学生管理主要是以满足学校的稳定和发展为重点, 而不是以满足学生个体发展的需要为重点。把高校学生管理工作仅仅摆在使之适应学校的稳定和发展需要的层面, 一切服务学校发展, 忽视学生个人的权力, 忽视学生自身潜能的发挥和个人追求的管理观是当前地方高校普遍存在的一种现象。并且没有把“以人为本”贯彻并且落实好, 这难免造成学生工作理念的重复化与空淡化。

(二) 生源复杂、质量降低, 加大学生管理工作难度

随着高等教育的迅猛发展, 高等教育已发展为大众教育, 招生规模的扩大, 生源的质量有所下降, 并且地方高等院校招生的生源也由原来的面向当地转向面向全国。学生来自全国各地, 受各自家乡的经济条件、发展水平、当地传统文化、生活习惯的严重影响, 使得高校管理工作难度更大:

1. 思想政治教育形式单一。

学生来自不同的地方、不同的家庭背景、不同的文化理念, 思想、看法、观念更加复杂、更加多样、更加多元化。但是现阶段地方高校的教师、辅导员和班主任等在对待学生日常思想政治教育时, 往往流于形式, 手段单一、内容单薄, 达不到应有的效果。在大多数情况下, 由于地方高校教师和辅导员等承担的工作量大, 任务繁重, 忽视了加强对学生的日常思想政治教育, 即便是对待思想有问题而犯了错误的学生也只是三言两语, 根本就没有深入剖析问题的实质与根源。

2. 学生管理模式呆板、雷同。

目前, 高校还是采取“教育管理学生”模式, 辅导员或班主任等安排任务, 发号施令或传达上级文件精神, 学生干部或学生按部就班地去执行。学生管理模式死板、缺乏创新。不利于学生工作效率的提高与管理的精细化和科学化, 也严重制约了学生良好行为、品格及习惯的养成。

(三) 社会迅速发展、经济体制的改革带来新问题

1. 新挑战。

随着社会主义市场经济的发展和完善, 原来单一的教育和管理理念已难以满足社会主义市场经济条件下高校学生管理发展的要求。高校学生管理工作面临一系列转变:学生工作的管理职能正逐渐向服务职能转变;普通高校大学毕业生已经由过去的国家统包统分过渡到完全自主择业、自主创业的转变;困难学生的资助由原来的发放助学金、困难补助向国家助学贷款、国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金、勤工助学、社会资助转变。这一系列的转变都需要有新的、系统的学生管理理念和方式来保证实施, 而目前与之相适应的机制和办法尚未完全在普通高校范围内形成, 过去单一的管理机制已经不能满足此需求。

2. 信息技术的迅猛发展, 对当代大学生产生了广泛和深刻的影响。

网络信息极大地改变了大学生的生活方式、学习方式乃至语言习惯。虽然为学校管理工作提供了新的阵地和领域, 对加强和改进学校学生思想政治工作提出新条件, 但同时也带来很多问题。数量巨大的网络信息, 使高校教育工作者所要传达给学生的积极信息很难在学生头脑中积淀, 严重影响了思想政治工作的正常进行。网络的虚拟性、隐蔽性使得网络中的有害信息污染了学生思想教育的环境, 使得大学生难以辨别和抵御, 易上当受骗, 甚至走上违法犯罪道路。

二、改善高校学生管理工作的建议

(一) 以学生为本, 注重学生综合素质的发展

当今社会就业压力大、职业流动性大、竞争激烈, 学校应该运用灵活多样的培养方式、方法, 针对每个学生不同的特点制定不同的培养方案, 做到因材施教, 使学生能在德、智、体、美方面全面发展以适应竞争日益激烈的就业环境。

1. 充分调动学生的积极性、创造性。

辅导员不应该发号施令, 遇事要与学生尤其是学生干部商议, 充分发挥学生的积极性和创造性。辅导员要耐心听取学生的意见, 与学生通过讨论达成共识。让学生明白应该做什么, 而且明白为什么要这样做, 学生也会主动弥补辅导员工作中的某些疏漏和不足, 思想政治工作就会真正落到实处。

2. 加强引导、交流, 指引、明确学习重点和目标。

辅导员应该注重与学生的交流, 建立良好的沟通方式、氛围, 做好思想政治工作。在高等学校里, 学习的不仅仅是传统意义上学好课本知识及其他的一些技能知识的学习, 更重要的是正确处理人际关系, 保持快乐的心情, 树立正确的人生观, 增强社会适应能力等等。同时, 还要学会在工作中能找到办事规律, 如何提高效率、如何创新等。因此辅导员应该注意转变学生传统的学习观念, 不断培养学生的表达能力、组织能力、协调能力, 处理突发事件的应急能力等。

3. 鼓励学生参加社团活动。

学生社团活动是学生自己组织的成果, 能锻炼其社会实践能力和自我组织能力。排除了老师主观调控, 学生能自主制定社团管理办法, 且老师应该对健康的社团进行培养, 多给予关心和帮助, 积极发挥学生的主动性、能动性、创造性。

辅导员应该在思想上做到引导学生正确认识、评价问题, 树立正确的思想观念和价值标准。生活上辅导员做到帮助学生学会在群体中和谐生活, 具备基本道德素质, 学会处理人际关系;同时帮助学生树立公民意识加强对学生文明生活方式的教育, 使他们树立文明生活观念, 培养自立自强, 有规律的生活习惯。

(二) 充分利用网络优势, 创新沟通渠道

网络内容极其丰富、环境相当复杂、传播非常快速、覆盖面特别广, 是高校沟通的重要渠道。因此, 高校学生管理工作人员应充分利用网络这一现代化手段, 搭建起有效的信息网络, 积极拓展高校学生管理工作的新领域。一方面, 加强师资队伍建设, 教师应将主要精力放在教书育人上, 对待学生要持有爱心、热心和责任心, 切实成为学生学习、生活中的良师益友。另一方面, 充分发挥学生主观能动性, 变被动管理为自我管理做好学生管理工作, 同时老师还要注意调动好学生自身参与管理的积极性, 改变学生在管理工作中从属和被动地位, 降低乃至消除大学生对被管理者的逆反心理, 实现学生的自我管理。

学生管理宜推行在学生处指导下的, 以辅导员管理和以学生自治为中心的相对的学生管理模式。在这种方式下, 学生既是管理者又是被管理者, 在这种角色互换的过程中可以大大提高学生自我管理的积极性, 增强他们的自我约束和自我管制能力, 在学习知识的同时又锻炼了自己。

摘要：在新形势下, 地方高校必须确立以人为本的管理理念, 不断进行管理理念和管理体制的改革与创新, 才能培养出适应未来社会需要的人才。

关键词：高校,学生管理工作,问题,改善建议

参考文献

[1]孙永强.刍议地方高校学生工作的难点及对策[J].象牙塔内, 2010, (8) .

[2]王海涛.试论新形势下地方高校的学生管理工作[J].黑龙江教育, 2006, (9) .

改善经营管理建议 篇3

关键词：医院；固定资产管理；措施

一、医院固定资产管理的重要性

一是顺应市场发展的具体要求。随着市场经济的发展，医院在融入市场中要不断去适应，不断降低行政成本。随着医院固定资产的逐步增多，建立行之有效的固定资产管理体系已经成为不可忽视的重要问题。加强医院资产管理可以有效降低其行政成本，进而降低医院的成本消耗，取得更大的经济效益。二是固定资产管理是医院可持续发展的基础。医院的固定资产是完成医疗、科研等各项基础工作的根本，而其固定资产规模和技术专业性等在一定程度上反映了医院的综合实力。构建行之有效的固定资产管理，不仅可以节约购置成本和维修费用，还有助于更新现代化设备，发展新的医疗技术，从而提高医院的医疗服务水平，树立良好的社会形象，发挥更大的社会效益和经济效益，保持医院的青春活力和持久的核心竞争力。

二、医院固定资产管理存在的问题

目前，我国正面临着医疗卫生事业的重大改革时期，医院通过不断优化内部体制实现社会效益与经济效益的“双赢”。作为医院管理重要部分的固定资产管理，其仍然存在着诸多问题，因此不管是公立医院还是私立医院，都要对其进行科学改革。

（一）固定资产盲目投资，重复率高

我国政府的宏观调整政策涉及医疗行业，最显著的就是对医院药品价格的严格控制。而药品价格上不去，医院的盈利水平有限，就无法很好地支撑医院发展。很多医院一直处于收支不平衡的状态，为了弥补收支不足往往通过其他渠道来获取资金，而仪器的检查收入是其中最常用的手段之一。各医院为了占据优势，对重大项目投资不进行充分的可行性论证和效益分析，只通过与其他医院对比，只要比其他医院的设备更选进、更高端、更精密就可以，而这些设备需要巨大的资金，但事实上已淘汰的设备仍然有很大的利用价值，这样就造成了资金的大量浪费。

（二）管理人员对固定资产的分类不科学

医院固定资产的品类繁多，进行科学管理才能将这些品类划清性质，提高使用效率。按照医院的相关规定，固定资产应根据其用途和使用情况，进行分门别类并记账管理。但在日常工作中，管理人员对固定资产的情况并不清楚，专业素质不够扎实，只是简单地对一般固定资产判断的价值标准进行分类管理。将这些固定资产分配到部门以后，管理范围大大增强，而且权力分散，使管理难度增加，已经超出了管理人员的能力范围。同时，各个部门的沟通机制不畅通，存在管理盲区和多头管理的现象，账账、账实不符的情况时有发生。

（三）医院固定资产管理的相关制度不健全

目前，我国医院大部分建立了固定资产管理制度，其内容相当多，也相当复杂，如在固定资产的购置、验收、使用、保管等方面都有严格的规定，但实际执行效果不尽人意，多是流于形式。在固定资产的维护及部门间调拨上存在管理漏洞，制度的可操作性不强，一旦发生损害后很难找到相关的责任人。日益积累的问题都很清楚，但就是没有得到有效处理，管理人员束手无策，在一定程度上使消极的心理占据扰势，大大增加了固定资产的风险。

（四）固定资产管理职能机构不健全

固定资产管理制度应该包括职能机构的设置、专门负责人的任命和管理责任的明确细则。但从当前来看，医院固定资产管理制度形式化现象比较严重，相关部门的设置没有一个统一的管理部门，往往是某个部门或个人兼职，达不到互相监督的作用，而且由于专业素质上的限制无法做好更专一的工作。使用部门不做明细账或明细账只是随便填填，发现问题后无法将责任落实到个人。没有明确的奖惩机制，管理职能、权限划分不清楚，相互扯皮的现象时有发生，进而影响到科室的凝聚力。

（五）固定资产会计核算不规范

目前，很多医院还在使用传统的历史成本法，资产负债表上只反映固定资产的原值，不进行计提折旧，这种方法容易造成固定资产利润虚增，无法计量医院的真实效益。随着医疗技术手段的飞速发展，这种核算方法的弊病也越来越突出，严重造成了固定资产的失真，使报表使用者無法准确地掌握决策资料信息。还有一些医院则从税收负担的角度在期末计提固定资产折旧时，随意不提、多提或少提，虚造财务报表数据。固定资产管理内部控制的缺乏导致了固定资产的使用效率低下，进而影响到医院的整体效益。

三、提高医院固定资产管理效益的措施

（一）建立科学的固定资产管理模式

要想使固定资产管理科学有序，发挥应有的作用与效益，必须完善其相应的职能体系。可以在医院建立三级管理体制。第一级是资产管理责任中心，由医院院长或其他负责人担当中心负责人，对固定资产管理工作进行全面督导和检查，保证固定资产管理各项工作的有效执行，破除原来不负责任的形式体制。第二级是各职能部门，由责任心较强的管理人员负责，其是责任人也是具体的计划实施者，严格管理固定资产财务核算工作，做到账账相符、账实相符，确定报表的准确性和真实性，能够为决策者提供有效的依据。第三级则是固定资产的领用部门，明确领用部门的责任人，明确其权利及职责，确保其能够做好本职工作，制定科学有效的监督检查办法，提高医院固定资产的管理效率。

（二）树立风险意识

在设备购置之前，就要对设备的功能、特点及效益进行详细的分析，确保设备的购置是完全必要的，再从定价、购置渠道、安置部门等方面进行可行性分析，最后再做出购置决定，以提高固定资产购置的效益。但是，在实际的经营过程中，由于各种不确定因素的影响，固定资产使用与预期效果相偏离，这样就需要再次进行分析与检测，找出原因所在，及时进行原因的反馈与总结。最科学的管理就是医院从购置固定资产时就树立风险意识，合理预测可能发生的风险，进而采取相应的措施加以应对，将风险降到最低。

（三）提高固定资产管理的可操作性

医院应根据自身特点构建行之有效的固定资产管理制度。从成本效率角度来看，固定资产归口分级管理是一种较好且符合医院发展现状的管理办法，其核心是固定资产的使用、保管和维修等的责任均可找到相应的责任部门或个人。同时，建立具体的管理细则，确保管理人员有章可循，避免推诿扯皮，使固定资产始终处于良好的运行状态。

（四）建立绩效信息反馈机制

医院固定资产管理同样需要内部控制的督导。沟通是打开员工心灵窗口的钥匙，不懂得沟通的领导不可能拥有一个优秀的高绩效团队。完美的制度并不代表完美的考核结果，沟通不畅带来的负面因素是制度无法弥补的。及时反馈可以迅速排除障碍，最大限度地提高绩效。因此，医院必须建立绩效反馈机制，确保上下级的沟通有效。在这个过程中需要注意以下几点。一是经常性的反馈。反馈意见并不是在考核后产生，在日常如果遇到问题也要及时反馈，保证经常性的沟通，在错误发生前或发生中及时更正，而不是在错误发生后来弥补。二是鼓励员工积极参与绩效反馈，而不是一门心思地闭门造车。三是绩效的目的不是为考核而考核，要把工作重点放在解决问题上，这对于管理者和员工都有好处。四是绩效反馈针对某种行为而不是个人，否则会引起内讧，不利于内部团结。

参考文献：

[1]李辰民.行政医院国有资产管理办法实施手册[M].北京：北京科学技术出版社，2006.

[2]田惠香.浅谈如何应对医院固定资产管理中存在的问题[J].会计师，2010（11）.

[3]田咏梅.医院固定资产管理办法初探[J].深圳中西医结合杂志，2005（02）.

经营改善的意见和建议 篇4

胜利油田经过50多年的勘探开发，面临着“三高”等严峻形势，发动广大群众深入开展“潜力再认识、对标再分析、办法再创新、打造一流上水平”主题活动，集中群众所有创效智慧，凝聚群众各方面正能量，全面改善经营现状，使广大群众的合理化“建议”裂变成深度推进油田效益持续稳升发展的长效驱动力，为完成国资委全面开展EVA考核权重指标提供重要保障。

一、加强教育引导，转变思想观念

1、要增强做好合理化建议工作的责任感和使命感。随着人们思想意识的的多元化，对“合理化”建议的理解出现了“片”、“偏”和“废”三种现象。所谓的“片”，就是片面的理解为“提意见”，对上级不敢提，怕“得罪”领导，对同事不能提，怕影响“选票”，对集体不去提，怕影响大局形象。所谓的“偏”，就是想提合理化建议感觉到无从下手，一头雾水，存在素质偏低、思路偏窄、内容偏空，多数职工认为提建议那是高级人才的事，自己是一个无名小卒，与己无关。所谓的“废”，职工在心理上普遍认为即便是合理化建议提了也白提，于是出现了干脆不提的通玻因此，一方面要加强职工主人 意识教育，大力宣贯合理化建议的重要性，教育职工把合理化建议当做日常工作的一个重要组成部分，增强做好合理化建议工作的责任感和使命感。另一方面要引导职工提合理化建议并不难，合理化建议就在自己身边，都蕴含在工作的每一个环节，都存在于工作的“瓶颈”之中，要有心、留心、细心、专心。

2、要加强培训。采劝请进来、走出去”、现身传教帮带、实施成果展示、经济效益分析、召开职工“恳谈会”、“牢骚会”、“挑刺会”等多种形式，加强高、中、低不同层次素质职工的业务技能培训，创新木桶新理论，培育高质板材、加长长木板、补长短木板、扩展木桶底、扎紧桶管箍，并在培训过程中诱发新问题、激发新猜想、提出新思路，广泛开发、听取职工意见想法。摒弃传统的“内行看门道，外行看热闹”观念，在一定的情况下，还必须请“外行”当参谋，给“内行”提个醒，开拓“内行”思维，充实建议内容，优化建议实施流程，细挖内部潜力，促进效益提升。

二、精准角度，增强经营建议的效益性

1、围绕油藏经营，创新“五个一体化”运行机制，促进可动用储量向上产产量转化

要围绕勘探开发一体化、投资成本效益一体化、地上地下井筒一体化、油气藏区块经营上产量归属一体化、甲乙方经营市场考核一体化“五个一体化”，建立与之相适应的承包模式、指标体系及考核办法。按照“储量、投资、成本、产量、效益”相统一的原则，由重产量任务向产量、成本并重转变。胜利油田经过50年的.开发，主力层已进入高含水期，非主力层油层分散，新区产能建设投资成本又逐渐增高，老油田稳产难度加剧，要组织勘探、钻井、地质、注水、采油等部门，发动全体职工出主意、提意见、想办法，提高严峻形势下的采收率更显得极为重要。要树立油井资料再深剖、勘探开发再拓展、油藏描述再精细，储层潜力再挖潜、油藏阵地再细找的理念，按照横向到边、纵向到底、逐层梳理的三维立体滚动勘探思路，精查细觅，在主力、非主力含油层系滚动开发，成为油田重要的产量接替阵地和新的经济增长点。要集成开采技术，啃动难采储量，做到稀油、稠油一起采，薄油厚油同时抓，平面立体齐动手，挑战最高采收率指标。持续深化新老油田科技上油增产理念，如针对海上地下油藏类型特点，开发研究多分支特别是水平井钻井新技术，增大井眼与油藏的接触距离，增加进油面积，提高扫油效率，增加油井产量，有效实现老平台增油产量，提高采收率，提升经济效益，实现由“多井低产高投资”向“少井高产低投资”海上油藏经营新思路转变，锻造成为海洋厂由“陆战”进军“海路双栖战”一把利剑。要在以油藏经营管理区为甲方，物探、钻井、地质、工艺、作业、集输、采油、监测、水电气、运输、护卫、机关部门、分级承包领导等专业化服务为乙方的一体化经营结算体系，突出责、权、利对等，完善二三级单位“微公司”经营利润承包流程。

2、围绕油藏经营管理，加大成本控制力度

采油厂因工作量、技术、设备、人力资源等方面的原因，EPC项目总承包模式成为了石油工程建设维修领域承发商的主流方式，每年油水井作业、车辆、机修加工、工程建设维修、安装等在不同工种、不同程度、不同时段外委准入油田市场单位或招聘人员去干，在报价、设计、施工、材质、安全、质量、监理、工农关系、承包商中标后“化整为零”转让、以及竣工后的工程保修等环节带来许多衍生问题，加重了发包方管理等方面的难度，加大了成本缺口的开口度。因此，要把眼睛向内看，充分挖掘、利用、用好本土技术人才优势，开辟新工种培训，建设具有国家资质的高质高端高效不同领域的工程建设队伍，打造油田内部具有市场强大影响力的工程建设品牌，抓住机遇外拓行业国外市场，靠人才、技术质量、诚信等核心经营文化竞争力优势创赢利润。

三、结语

运用六西格玛管理理论，发挥好合理化建议的的正激励作用。经营管理建议部门要转变工作思路，优化“四风”建设，优化六西格玛提出的DMAIC方法，突出建议与效益相统一的战略导向性、龙头性和实施中、实施后的实时监控。依据建议的生命期、效益的长短性，采取长项目常奖励，“大效益大激励”，让职工常得利益，把“为胜利油田好、想胜利油田好、做胜利油田好”的核心价值理念长久植根于职工心中，维持改善经营合理化的青春生命力。

改善经营管理建议 篇5

摘要 随着国家经济实力的不断增强，未来10年我国水利投资额将达6360亿美元，水利将作为国家基础设施建设的优先领域。在充分利用水能资源发挥社会效益的同时，经济效益也日渐明显和突出，水利事业单位的改革将逐步向从事社会公益服务和生产经营活动转变，参与市场经济的活动和领域越来越广泛，收入呈现出多元化发展的趋势，如何更好地利用和发挥国家与政府的投入资金，建立和完善严密的固定资产管理制度，合理配备并有效使用固定资产，保障固定资产的安全和完整，是国有资产保值增值的重要前提，这对促进水利事业的发展至关重要。本文就水利事业单位如何改善固定资产管理提出改进建议，以供同行参考。

关键词 水利事业固定资 产管理建议

一、水利事业单位固定资产核算与管理中存在的不足

1.缺乏管理意识。长期以来，水利事业单位在实际工作中普遍存在重钱物、重购置而轻管理、轻保养的现象，忽视现有资产的管理使用，轻视现有资产的合理搭配和使用效益，造成了不必要的浪费。一些水利工程建成后，管理滞后，在资金配置、人员配置上都比较落后，造成固定资产管理往往流于形式的状态。如近年建成的有些防洪工程、灌溉工程、堤坝工程，由于缺少人员维护与管理，已经造成部分损坏。水利工程建成后所形成的资产由谁来管、管什么、如何管的概念模糊，观念淡薄，没有严格的财产管理制度，造成了固定资产的流失与损坏。

2.核算不规范。水利工程具有规模大、建设期长、施工条件复杂、设施分散的特点，资产的形成要经过几年的建设期，除直接成本外，期间发生的间接成本费用较大，工程竣工后需按照一定的比例分摊计入主体工程，一些临时设施和临时工程支出处理不当，造成资产价值形成不准确。

3.缺乏有效的监督。财政、审计等部门对水利事业单位的检查主要侧重水利设施建设过程，主要针对财政资金在建设期的监管和控制，对财政资金的支出是否符合规定的程序、是否按专款专用的原则执行预算、是否执行政府采购的规定等。至于已开支的款项和自有资金形成的固定资产账务处理是否规范、是否按规定管理、是否安全完整，是否具有有效的监控。项目完工后对资产的移交过程缺乏有效监督，容易存在漏洞，建设单位与管理单位进行资产移交时，交接程序不规范，双方只对移交表中的资产进行价值和实物核对，办理移交手续，而忽略了移交表外管理单位可以继续使用的临时工程项目，这些应作为固定资产管理的资产，不办理交接手续，容易给管理单位在固定资产实物管理上造成漏洞和隐患。

4.财务内部控制制度不完善。水利工程建设由基本建设阶段竣工完成后投入生产运营，转为经营性资产，存在会计制度和核算体制的变化，由收付实现制转化为权责发生制核算，存在成本核算、费用归集及税收筹划等等问题。因此，需要制定一整套符合企业会计核算的固定资产管理制度，而在这方面普遍存在制度不完善现象，规章制度较多，执行力度不强，还停留在建设期的业务核算和控制。随着业务核算性质发生变化以及不断扩展逐步增多的新业务，以及国家对水利事业单位新的要求等，原有内部控制程序、环节就失去了对财务内部运作的控制，迫切需要制定一套精细化的制度来管理和运用好固定资产，为企业规避风险。

二、改进水利事业单位固定资产管理的建议

1.建立健全科学有效的水利事业单位固定资产管理体制。水利事业单位的领导必须要重视和认识到固定资产管理的重要性和必要性，进行科学设计，统一规划，成立专门的固定资产管理机构，确定专人全面负责固定资产管理工作，实行统一领导，归口管理，分级负责，责任到人的管理责任制，遵循谁使用谁管理、权属清晰、安全完整、物尽其用的原则。配备专人对固定资产实施综合管理，按照国有资产信息化管理的要求及时将资产变动信息录入管理信息系统，实行动态管理，在资产移交时由资产管理部门、资产使用部门、资产使用人、财务部门四方进行资产清查盘点，由财务部门设置固定资产的总账、分类账和明细账，管理部门设置数量、金额明细账，使用部门设置固定资产卡片账，各自承担起各自管理固定资产的责任，建立固定资产统一的报批手续，多部门通力合作，从源头上理清资产权属关系，明确各方的责任和义务。

2.加强对水利事业单位固定资产的价值管理和实物管理。建立健全固定资产管理制度包括计划审批，采购与验收，登记与审核，保管、使用及养护，资产变动及调拨管理，财产清查，损失、丢失赔偿，报废，报损，统计报告，监督检查，考核评价和奖惩的管理规范、规程、标准等。制定固定资产目录，对每项固定资产进行编号，按照单项资产建立固定资产卡片，详细记录各项固定资产的来源、验收、使用地点、责任单位和责任人、运转、维修、改造、折旧、盘点等相关内容。严格执行固定资产日常维修和大修理计划，定期对固定资产进行维护保养，切实消除安全隐患。强化对设备和机组等动力设备的监控，严格操作流程，实行岗前培训和岗位许可制度，确保安全运转。加大技改投入，不断促进固定资产技术升级，淘汰落后设备，切实做到保持水利事业单位固定资产技术的先进性和发展的可持续性。规范固定资产抵押管理，确定固定资产抵押和审批权限等。制定固定资产清查制度，至少每年进行全面清查。对固定资产清查中发现的问题，应当查明原因，追究责任，妥善处理。加强固定资产处置的控制，关注固定资产处置中的评估作价以及处置定价环节，防范资产流失。

3.加大监督与考核措施。为保障固定资产内部控制制度的建立、实施和取得的效果，应通过监督、检查、评价、考核等措施来实施、督促固定资产管理。建立内部审计的监督与评价机制，通过定期的内部审计，对固定资产内部控制制度的健全与有效性，固定资产购置、验收、保管、领用、处置等各环节的真实性与规范性，固定资产经营创收管理情况等提供评价信息、审计结论以及审计建议，及时向领导报告，促使单位完善方法，改进管理，纠正问题，弥补缺陷，提高固定资产控制行为的科学性与有效性，保障控制目标的实现。

4.加强资产管理各部门的信息交流。要加强全员固定资产管理意识、责任意识，建立信息系统，充分利用先进的信息工具、专用软件对各部门的固定资产的拥有量和需求量进行统一调配和调剂，实现资产信息的共享共用，财务部门与固定资产管理部门之间要加强沟通，对资产管理制定有效的管理手段和具体办法，不能只真实核算反映实物而不关注其使用的有效性，管理要到位，方能充分发挥资产的价值最大化。

5.加强对会计人员和固定资产管理人员的培训学习，提高水利事业单位固定资产的核算和管理水平。随着市场经济体制的不断完善，财政管理体制的不断变化，对水利事业单位会计制度的执行及会计人员的素质也提出了新的更高要求，要下大力气加强会计人员和固定资产管理人员的培训力度，对固定资产的核算要求、核算方法以及固定资产核算中的难点、重点进行系统学习，加强会计人员和固定资产管理人员责任心的培养、职业道德的培养、业务的培养以及自身素质建设，要求具备丰富的会计专业知识，熟悉会计事务处理程序，精通会计法规，不断更新知识，同时加强会计人员职业道德教育，把有能力、责任心强的会计人员充实到固定资产管理岗位上来。

三、结束语

水利事业单位固定资产管理要有计划、有组织地进行，完善固定资产内部控制制度，有效增强财务会计管理的可控性，不断积极探索，寻求适合水利事业改革和发展的新模式，不断提高管理水平，为水利事业单位的财务管理奠定良好基础。

参考文献

对公司改善建议 篇6

我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。

这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。

解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的.解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。

解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。

解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。

改善经营管理建议 篇7

1.薪酬福利概念模糊。薪酬的定义范围较广, 最为显著的意义是员工工资, 而另外一部分则包括为优秀员工提供的晋升平台、定期福利、评优表彰等内容。然而, 现实中有部分国有企业由于观念认知上的偏差, 对薪酬福利的理解较为狭隘, 甚至将薪酬直接与员工的基本工资相等同, 甚少关注员工在工资外的诉求, 使得内部薪酬激励模式不仅无法发挥激励员工的作用, 在某种程度上还将激化员工的负面情绪, 从而影响国企正常生产经营活动的开展, 进而影响业绩效益。

2.绩效与激励相脱节。员工工作积极性和工作效率是国企获取更多利润的前提, 但是, 部分国企在管理过程中, 全然无视薪酬奖励机制和员工个人绩效之间的关联, 既没有及时对一些超额完成工作或在工作中有表现突出的员工进行奖励, 也没有对一些有上进心、踏实能干的员工进行表彰, 或提供一个良好公平的晋升平台, 由此, 极大程度地打击了员工的积极性与工作热情, 迫使这一批优秀员工开始逐渐漠视自己的工作绩效, 逐步走向单纯完成分配的任务, 从而极大地降低了国企创新力, 有碍国企的长期发展。

3.激励设置有失公允。公平、公正、公开是塑成良好价值观念的基本要求, 同理, 建立薪酬激励体系同样应当坚持这三项基本原则, 确保对员工的薪酬分配不仅是体现在同一部门的同一岗位中, 还体现在不同部门的同一岗位及同一部门的不同岗位中。然而部分国企在薪酬激励模式实际适用过程中, 并没有体现出公平原则, 使得部分员工心理失衡, 从而降低工作效率, 继而愤愤不平而离职, 长此以往将陷入负面循环, 有碍国企的稳定有序发展。

二、改善国企薪酬管理机制的有效策略

1.设定与国企战略目标相一致的薪酬管理体系。薪酬管理的最终目标是实现企业的战略目标和远景规划, 为企业发展提供战略性、前瞻性支撑。所以, 国有企业应充分考虑时下经济环境、行业现状、竞争环境、企业定位、企业现状以及所处的发展阶段, 所设计、制定薪酬结构和薪酬管理目标应符合企业整体战略发展目标, 将短、中、长期经济利益相结合, 职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相结合, 建立宽泛的薪酬体系;在企业的不同发展阶段, 实施不同的薪酬战略, 促成员工与企业结成利益共同体关系, 以保持人力资源吸引力和对外竞争力。

2.科学计算指标权重建立规范化绩效考核机制。即在分析和评估岗位的过程中, 综合考虑岗位与人才能力、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面内容。其中, 岗位与人才能力主要考量聘用人才是否满足任职岗位的要求;岗位风险主要指员工因各种原因未能把工作落实到位而造成的后果, 以及员工主动承担这一后果的可能性;岗位对人才的要求则指岗位对人才综合能力的要求, 如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等方面的要求。为此, 国有企业在制定绩效考核标准时, 应归总这些因素, 构建相应的岗位评估体系, 通过计算指标的权重, 明确评估指标的方式, 对岗位进行全方位的评估, 然后根据评估结果设置相应的薪酬激励。

3.充分渗入“人本”管理思想与薪酬激励目标融合。制度管理为“人本”管理创造了平台, 而“人本”管理则必须依托制度管理才能实现, “人本”化的薪酬激励即指结合组织实际需求, 以薪酬激励的内容为指导, 调动员工的工作积极性。比如, 根据岗位在组织内的性质、特征以及重要性来明确工资构成, 制订招聘计划, 规划任职条件等, 以真正做到“岗薪相符, 按岗定酬, 岗变薪变”。此外, 还应兼顾效率和公平, 不能因为过分追求管理效率或经济效益而忽略制度的公平性, 应以国企内部各岗位的发展规律和特点为基础, 构建一套注重公平且与实际相适用性的薪酬激励机制, 以切实改变以往“只追求平均而不看重效率”的现象, 在企业上下形成一种公平的、“人人都有机会”的发展环境。

三、结语

完善的薪酬激励体系能够最大程度地激发员工的潜力, 实现利益最大化。因此, 想要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并实现效益增长, 国有企业必须深刻意识到人力资源管理的重要性, 建立科学有效的薪酬激励体系, 并以变革的勇气和力量重塑治理模式, 把薪酬激励体系提升到战略的角度, 以最大化发挥人力资源的价值。

摘要：薪酬机制的设置是企业吸引、保留、激励员工的常用手段, 恰到好处的薪酬激励可以合理配置企业资源, 鼓励员工改进绩效, 实现人力资源价值的最大化。反之, 不合理的激励结构与薪酬管理则将造成员工士气下降、人浮于事, 人才流失。基于此, 以国有企业人力资源管理模块之一——薪酬管理机制为研究对象, 就其现存问题展开分析, 并结合实践经验提出相应的改善建议, 以期为国有企业人力资源管理效能的提升提供有益参考。

关键词：国有企业,人力资源管理,激励机制,薪酬福利

参考文献

[1]曲艺, 刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策[J].农业与技术, 2010 (3) .

[2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报, 2012 (6) .

改善教学质量的总体政策建议 篇8

改善教学质量和学习效果需要在各个层面展开行动。但是，如果教师能够接受有效的培训、具备坚实的专业与教学知识、教学积极主动并获得支持帮助、能够敏锐地察觉学生的多元需求，那么他们的确能够为儿童带来重大的影响，特别是那些来自弱势背景的儿童以及学校的低年级儿童。为了使全新的教育议程能够有效地关注平等和学习，各国政府与平等伙伴需要发挥更加积极主动的作用，确保教师获得适当的职前准备和在职支持。为此，本报告提出四点建议。

第一，在制度层面，就确保所有学生获得优秀教师和有效教学所需采取的措施达成共识。

第二，对新教师的教育培训项目和专业发展项目作出重新定位，应对课堂环境与条件所带来的挑战。

第三，应当认识到，参与式的学校领导需要有效地关注教学效果和学生学习。

第四，对教学材料进行投资，特别是教科书和补充阅读图书。

《仁川宣言》强调了教师对于改善学习的中心作用，“我们致力于优质教育和提高学习效果，这需要强化对学习效果的投入和评估，以及衡量学习进步的机制。我们将确保教师在资源充沛、有效治理的管理体系中，获得权能，得到充分招聘，获得良好培训，具备专业素质，得到充分支持”。奥斯陆教育发展峰会所要传递的信息是对教师进行投资，帮助他们做好进入课堂的准备，建构支持机制，完善课堂授课方法，这就是在对学习进行投资。这是真正实现教育变革的先决条件！