绩效考核实施诊断与改善

绩效考核实施诊断与改善（精选11篇）

绩效考核实施诊断与改善 篇1

一、考核实施推进的阻力：

这个阻力正如前段时间的打卡所说，很多员工会认为考核是为了扣罚工资，是企业变相降薪的一种方式，并不认同考核。

改善优化： 针对这种情况，我们需要不定期的召开考核沟通会议，选举各部门员工代表参加，听听各层员工的心声，以便于对考核能够改进完善。另一方面，我们要向员工明确定义坚定观念：考核并不是为了扣罚，是为了在考核当前工作绩效的基础上，促进员工未来的绩效提升。

二、考核指标数据的准确性：

这里一般是觉得指标设定过高，难以完成；或者觉得权重太大，分值太高，所以员工的投诉及意见较多。这里和指标的设定很有关系，指标的来源是历年的工作数据及同行业经验，结合市场分析、部门业绩做出的。当然遇到国家政策缩紧、淡旺季时问题会渐渐出来。改善优化： 从指标的设定上，需宽严相济、有理有据。指标一定有较易完成的、较难完成的。如果遇到市场原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指标得分较低，我们会采取季度归口考核的方式，延迟这一项绩效得分的处理。有压力就有动力，通过和员工的绩效面谈沟通，了解各个指标的优点和缺点，尽善尽美。

三、考核进度的监督管理：

考核数据迟迟交不上来，或者流程中的人员消极怠工，造成考核进度的缓慢，到后面财务部门催、主管领导催，员工催，形成恶性循环。

改善优化： 这里涉及到流程经办人员的考核问题，每一流程考核表的提交规定时间，并将考核表的提交时限、失误率设定于当事人的考核指标中，未按期提交的，将扣此项指标的考核得分。那么，每一个考核流程中的经办人员会自行监督催促其上道人员，并积极提交给上道人员，这样才成形成良好的循环，保质保量。

四、考核结果的反馈沟通：

这里涉及到绩效结果数据核算的准确性、公平性。每一项数据的核算是否准确，直接关系到绩效结果及薪资的发放，所以核算考核结果是一个很敏感的事情。

绩效考核实施诊断与改善 篇2

一、高校财务人员绩效考核体系构建原则

高校为使绩效考核工作取得预期的效果, 在制定体系时遵循了以下原则:

(一) 客观公正与公开透明的原则

绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神, 因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明, 只有每位参与考核的人员都了解考核规则, 认识到规则的一视同仁, 才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明, 才能真诚发挥考核的激励作用。

(二) 尊重规律与以人为本的原则

绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律, 具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点, 评价指标应当全面, 评价方式应当多元。同时要坚持以人为本, 体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念, 要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性, 不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法, 同时结合本部门工作实际, 制定具有自己特色的绩效考核体系。

(三) 理念态度与能力业绩并重的原则

理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”, 只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度, 才能在工作中积极主动, 把握工作的重心和方向;能力业绩是“能”, 只有具备过硬的业务素质能力, 才能在工作中得以胜任, 不断提升工作质量和水平。因此, 绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。

(四) 突出关键绩效与简便易行的原则

每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程, 要全面无缺失地考核每一个人, 是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此, 绩效考核体系要突出关键绩效, 通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析, 使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力, 不至于流于形式。

(五) 主观测评与客观测评相结合的原则

客观测评具有材料佐证、说服力强的特点, 但很多工作和贡献具有隐性特点, 无法提供清晰翔实的佐证材料, 因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法, 又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性, 又不能完全追求客观性, 要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用, 让它们彼此优势互补, 而不要相互对立。

二、高校财务人员绩效考核体系考核方法

高校根据高校财务人员的工作实际, 借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法, 突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向, 推进基于质量目标的绩效考核体系。

(一) KPI绩效考核法

KPI绩效考核称为关键绩效指标法, 它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则:具体性 (Specific) 、衡量性 (Measurable) 、可达性 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、时限性 (Time-based) 。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。

(二) 360度绩效考核法

360度绩效考核称为全视角考核法, 它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者, 从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面, 考核结束后, 通过预先制定的反馈程序, 将整理出的考核结果反馈给本人, 从而达到改变行为, 提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。

三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容

高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。

(一) 目标指向

主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解;工作执行要求工作计划执行好, 按时执行率达100%, 目标实现率达100%, 工作计划如有调整, 须理由充分、及时;工作总结要求认真总结全年工作, 特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。

(二) 态度能力

主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等;工作态度要求财务人员对待工作摆正态度, 用热情服务于师生, 用严谨立足于岗位, 注重团队的合作;工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展, 要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养, 不断提升工作能力。

(三) 工作绩效

工作绩效是绩效考核体系的重点, 从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面;“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩, 针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点, 全面考核岗位工作完成率和完成质量;“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点, 主要包括论文发表、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面;通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况, 强化工作责任, 激发工作热情。

(四) 民主测评

民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标, 分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级, 对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责, 对被考核者是否完成了工作任务, 是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解;同事则是与被考核者朝夕相处的人, 他们观察最深入、了解最透彻, 也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果;服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人, 而且服务对象是外部门人员, 不受内部利益机制左右, 具有真实性和公正性, 同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。

(五) 创新贡献

创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务, 由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面, 贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。

四、高校财务人员绩效考核体系具体实施

该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分, 其中平时考核占20%, 年终考核占80%。

(一) 平时考核

主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行, 主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。

(二) 年终考核

立考核小组, 按照考核指标体系逐项进行考核, 主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。

五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用

绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节, 也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式, 提高其业绩水平, 因此考核初步结果出来以后, 必须以适当的方式反馈给每位被考核者。

(一) 绩效反馈的意义

一方面绩效考核的结果如同一面镜子, 被考核者通过绩效考核来全面了解自己, 使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解, 并了解自己与其他人员之间存在的差距, 在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求, 有的放矢地进行激励和指导, 在结束一个评价周期的同时, 开始下一个评价周期。这样, 绩效评价活动循环反复, 被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。

(二) 绩效反馈的方式

绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此, 反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀, 采取诚恳、被考核者乐于接受的方式, 有利于被考核者了解到自己的成绩和不足, 才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先, 考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误, 使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次, 部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理, 而且是更高境界的管理。通过沟通, 使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足, 激励考核优秀者继续保持优良的工作状态, 鼓励考核落后者以考核结果为契机, 认清工作不足, 不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。

(三) 绩效反馈的应用

绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据, 但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用, 要能激励优异者、鼓励落后者, 使每一成员都凝聚在一起, 在良好的集体氛围中谋求各自的发展, 使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行, 被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。

参考文献

[1]戴维.帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》, 机械工业出版社2012年版。[1]戴维.帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》, 机械工业出版社2012年版。

[2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》, 对外经济贸易大学出版社2011年版。[2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》, 对外经济贸易大学出版社2011年版。

[3]张德:《人力资源开发与管理》, 清华大学出版社2011年版。[3]张德:《人力资源开发与管理》, 清华大学出版社2011年版。

绩效考核实施诊断与改善 篇3

关键词：骨科；效果；优质护理；绩效考核

中图分类号：R197.32 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2013）6-245-01

每一位护理工作者都必须有要为住院患者提供优质服务的意识。为了从患者那里获取信任，得到依赖，是医护工作者最大的成绩与骄傲。南丁格尔曾经说过“护士应该忠贞职守，尽力提高护理之标准。”在骨科病房内开展优质护理活动，能全面提升医护人员的护理质量，提高病患的满意度，减少患者投诉。而对骨科病房绩效考核，能让医护人员积极参与进优质护理活动中，并提高医护工作者的工作能力，给医院带来良好的社会效益。

一、增强对骨科病房的服务意识，转变医护工作者的护理观念

为了提供优质的护理服务，要以病人为中心。对护理工作者要强化护理基础知识，全面落实责任护理制，深化护理专业涵养，使整个科室的护理服务水平得到提高。这就需要护理人员在“以病患为本”设身处地的为病人着想，完善思想观念、改进医疗行为，把一切活动的展开都以病人为中心，为病人提供“优质、高效、专业、满意”的医疗服务。因此，在科室中组织学习专业知识，提高医护人员对“优质服务理念”的认识是很有必要的。深入了解“优质服务”的医疗精神实质和内涵，增强服务意识，为优质护理活动的实施奠定良好的基础。

在活动开展中，对护士绩效考核，有助于转变护士的心理，让护士改变其职责不过是医生配角的意识。而在骨科病房中，护士的工作不仅只是给患者打针输液发药，还应该给与病人做一些专业护理，改变医院中传统的“遵医嘱”的工作模式。注重运用护理知识解决患者的实际问题，对住院患者实现专人、全程的优质服务。了解病患的心理，给与家属及病患耐心的安抚，拉近医护人员同病患之间的距离，从而减少医疗纠纷。对护士工作的绩效考核，有助于增进护士在工作上的责任心、全心全意为病人服务的积极性。

二、实施绩效考核，改变考评机制，提高竞争意识

患者的满意是对医院最大的褒奖，也是对医护人员工作最客观、最公正的评价。在制定病房绩效考核办法，将医护工作质量同患者满意度有机的结合起来，对护士实施绩效考核，体现多劳多得，奖金与质量相挂钩。同时在分配责任护士岗位时，通过竞争上岗，使一批青年护理骨干崭露头角。由于明确的目标，考核有激励作用不仅能提高护士在工作岗位的积极性，而且也能使同事之间为了提高护理意识相互交流，和谐工作环境，给患者带来更温馨的住院环境。

丰富的护理专业知识，以及娴熟的医疗技能是护理的核心内容，也是患者在得到康复的重要保障。加强工作上的管理措施：（1）加强理论和技能的培训：强化护士在业务上的学习，提高理论水平及护理技术，同时竞选一名安全意识强、理论知识与技术操作都很高的护士作为科室培训员，定期对科室内部的护士给与集中的培训，然后配合护士长不定期的抽查工作情况。抽查合格对护士考核系数增加2，不合格则扣除系数。考核表长期公示体现透明。（2）简化且详细的记录文书书写：在科内设计巡房时相关简明、易懂的表格式护理文书和级别巡视卡。不仅减少每天书写记录的工作时间，而且表格式护理文书能更详细的记录每天巡房的内容。从而使护士能够把时间更多的花在为病患提供实际的护理服务，加强骨科病房的优质服务。（3）增加治理信息的透明度：将每日工作量明细化，护士每天自行统计，相互督查，护士长每月总计，不定期抽查。科内每月发放满意度调查表，护士长经常到病房了解病人意见，同时在病房内设置意见反馈本。将病人的满意度同护士考核系数挂钩，如护士出现被患者投诉现象，根据情况考核系数则为0；医院通过电话访问或是病区考核小统计，组回访时，得到表扬1次，系数增加1；获得病人赠送的锦旗，系数增加3。（4）岗位职责上，病患责任制的实施，是病人交由责任护士管理，减少交接班次数。专职护士管理病人，从入院到出院，从手术前到手术后，全权负责包干病床患者全部的病情观察、基础护理、用药治疗、家属沟通以及对病人的健康指导等各项护理任务。如在考核中未能及时完成护理工作或者脱岗迟到现象，将按次/每次扣减系数1。通过绩效考核，将每位护士考核后的系数相加计算出个人总系数，从而得出个人当月的奖金数。这样与收入挂钩，有助于增强护士的责任心和积极性，更能提高医护质量增加病患的满意度。

三、骨科病房内绩效考试带来的效果

通过绩效考核，不仅提高了护士的自身价值，也提高了医护人员工作上的积极性和主动性。在进行绩效考核前，医院只是按照职称和级别发放奖金，固定的基数，并没有把护理工作量、护理质量及护理岗位的风险性，甚至病人的满意度考核在内。于是在医护人员的心理上产生工作干多干少，干好干坏都一样，缺乏一视同仁的公平性和竞争力，工作积极性和主动性也没有得到良好的发挥。绩效的改革，将调动护士的积极性放在首要地位，能者多得的理念落实到工作中，更加主动的为病患服务。

同时在加强医护人员的积极性时，也提高了医护人员的护理意识。护士在增强了主动为病人服务的意识，认真履行岗位职责。了解到自己在工作中的不足，主动学习护理专业知识，在临床中切实地做到以病人为本。以提高病人对护理服务的满意度为工作目标，激发护士的工作热情，让护士以饱满的工作精神状态投入到为病人的服务中。护士加强与病人的沟通频数，更加全面的从生理到心理上了解病人，服务于病人。

四、结语

病房绩效的考核与护理人员的收入挂钩，因此每一位护医人员都能积极主动的承担起自己的工作，努力提高自身护理技术知识，加强了医患和谐，减少了医疗纠纷与投诉，使医疗护理的质量得到质的飞跃。从微小的细节中给与患者最大的关怀和帮助，让患者感受到科室的专业、人文、全面的优质服务。同时也提升了护士的光辉形象与医院的社会地位。

参考文献：

[1]邓金平，刘丽群，贾健平，等.组长负责制分层级管理模式在开展"优质护理服务示范活动"中的应用效果评价[J].当代护士，2011-6（11）：30-31

[2]陈湘玉.传承护理专业发展进程，开展"优质护理服务示范工程"[J].护理管理杂志，2010-10（5）：312-313

绩效考核实施诊断与改善 篇4

（2014.10.9审定）

城关镇马村小学

2014年10月

城关镇马村小学

教师绩效工资考核分配方案与实施细则

（2014.10.9全体教师会议审定通过审定）

为深化教育人事制度改革，增强学校活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性，根据《凤翔县义务教育学校教师绩效考核指导意见》和《城关镇教委教师绩效考核指导意见》的精神，结合我校实际，制定《城关镇马村小学教师绩效工资考核分配方案与实施细则》。

一、指导思想：

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育发展，以推进学校科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学规律，提升办学水平的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则：

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，促进发展。

4、客观公正，简便易行。

三、考核范围：全校在编在岗教职工。

四、组织机构：

教师绩效考核工作在镇教委的指导下，学校通过教师大会成立考核领导小组，成员有：

张兴安（校长）

寸忍利（教导主任）刘继科（数学教研组长）

王新梅（语文教研组长）

五、考核内容：

教师绩效考核工的主要内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务过程表现为基本依据，重点考核工作实绩。

以教师履行法律法规规定的职责，以完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、勤、绩、能、廉，重点考核教师的出勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、班主任工作、个人能力发展等方面的实绩。

六、考核方法：

教师绩效考核工作由学校按规定的程序，分学期进行。可采取定性考核与定量考核相结合、考核小组考评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等办法，同时适当听取学生家长意见。

七、考核结果使用：

教师学年度考核在基本合格以上，全额发放基础性绩效工资，考核结果不合格的，其下年度基础性绩效工资按不超过50℅发放。绩效考核的最终结果将作为发放奖励性绩效工资的依据。

有下列情况之一的，不发放奖励性绩效工资：

1、无正当理由不服从学校工作安排，经教育后仍不改正的。

2、学年度内连续旷工超过10个工作日或累计旷工超过20个工作日的。

3、违反教师职业道德，造成严重后果的。

4、平时考核或年度考核结果不合格的。

5、教职工绩效考核无结果的。

八、绩效工资的分配：

1、教职工绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占教学工作总量的70℅和30℅.2、奖励性部分的分配分两部分：单项奖和积分奖，优先保证单项奖，剩余的部分在作为积分奖励工资。（1）单项奖：

①名次奖：在镇上举行的中考检测、学科竞赛考、毕业检测中，以全镇同科所有小学数为基数排序，奖励前五名，奖金依次为150、120、90、80、70元。毕业班参加县上检测或同科前三名者再上浮100元。

②名词进步奖：在镇上举行的中考检测、学科竞赛考、毕业检测中，以该班该科学生检测名次为基础（无基础者以居中为基础），每上升一个名次奖励20元。

以上两项如果重叠，按就高不就低的原则只按较高奖励标准执行。③荣誉奖：教师论文（含教学设计）、课件、教育报道、书画和制作作品在县级以上（含县级）获奖或发表，每人次奖励20元。教师获得各类表彰（教学能手、新秀、先进或先进事迹被报道、优秀指导教师）每次按镇级奖10元、县级奖20元、市级以上奖50元执行。

④期末被评为校级优秀教师、模范班主任的老师每人奖励20元。⑤节假日加班每人每天奖励30元。

（2）积分奖部分的分配以教职工绩效考核分数结果为依据。把每位教职工考核积分相加得到全校教职工绩效得分总和；全校积分奖励部分工资总额除以全校教职工绩效得分总和，再乘以教职工个人绩效得分即为教职工各人所得积分奖励金额，计算公式为：

积分奖金额===（全校积分奖总金额／全校教职工绩效得分总和）*个人绩效得分

（3）个人奖励性绩效工资总额为：个人单项奖金额+个人积分奖金额

九、绩效工资发放办法：

1、教师绩效工资按学期发放。学期末，由学校绩效考核小组依据考核方案进行考核并对考核结果进行公布，经公示无异议后，由学校依据考核结果编制绩效工资发放表并上报教委审核，再由镇财政所划拨到个人工资账户。

2、学校主任及以上管理人员（含书记、咨询员、借调人员等）经考核合格后，在完成学校分配的工作任务情况下，绩效工资不低于全校平均水平。

十、考核内容及量化细则：

［考核项目绩计分标准说明：个人考核总分200分，其中考勤15分，工作量25分，教育教学过程30分，教育教学业绩100分，班主任工作20分，附加分10分。每人各项考核的最终积分将作为评选先进教师和分配及发奖金的依据。］

（一）师德修养（10分）：

1.违反教师职业道德，体罚或变相体罚学生后果严重者、乱购乱推荐资料、乱收费、参与“六害”造成恶劣影响（或被通报、点名批评）者除承担经济责任和检讨外，每次扣责任老师5分。

2.以非法方式表达诉求、干扰教育教学秩序、损害学生利益者每次酌情扣2-5分。

（一）考勤（15分）：依据学校考勤记载为准。教师出全勤，无请假、无迟到、无早退、无旷职，严格执行信息作息时间，得满分。

1.迟到、早退每次扣0.2分；

2.每期请假累计七天以内每天扣1分，从第8天起，每天扣2分；旷职1天扣3分。请假不及时办理请假手续的按旷职对待。请假须由本人提前安排好调课和手头工作方可离开，否则按照旷职对待。

3.按时参加各种会议，缺会1次（因公外出除外）扣0.5分，会议中途随意出入、说闲话、接打电话、会客等未遵守会议纪律的每次扣0.1分。

4.出操、集会、劳动等不跟班、放学未把学生送出校门等每次扣0.1分。

5.按时值班，坚守岗位。每缺岗1次扣当班人员1分；缺岗期间发生安全事故者，除承担经济损失外，扣绩效工资200元。

（二）工作量及工作态度（25分）：

1.（5分）教师必须以工作大局为重，服从学校工作安排，带带足带好所分配课程。凡以个人为先。对工作挑挑拣拣者，酌情扣4-5分。

2.（10分）主动承担学校分配的各项管理工作且资料齐全，如各部室、处室、教研、少队、后勤等，每人最少承担1项，得4分；每多承担1项得2分——资料不齐者每项只得1分。

承担“营养餐”管理并按要求完成发放和资料管理者，得5分；校长、主任、会计按时报送各类资料得5分；未按时完成者酌情扣分。

3.活动类课程由学校均衡教师周人课时数。毕业班老师比其他年级任课老师适当少带。

4.（6分）教师因公派出，由学校安排老师顶课者，每节课得0.3分。节假日加班的老师，每天得2分。

5.（4分）按时完成临时性工作任务的老师，每次得1-2分。

（三）教育教学过程（30分）：

1.各类资料（5分）：包括计划、总结、表册、部室资料、校本研修手册、上报数据、征文、作品、课件、论文或其他临时性紧急资料等，缺一次扣0.5分未及时完成每次扣0.3分学习笔记每缺1页扣01分（旧笔记按无笔记对待）。

2.备课（8分）：（1）环节不齐每节扣0.1分，（2）未能超周备课每节扣0.1分，（3）缺备1节每节扣0.5分（旧教案按无教案对待），（4）无教后记（教后记至少达到应备教案总节次的二分之一）每缺1次扣0.1分，未能按时签字者，每节扣0.1分。

3.上课（5分）：教师按课表、教学计划出色完成教学任务的得满分。（1）上课迟到、早退、私自调课、随意出入教室、会客、接打电话、无特殊原因坐着上课者，每次扣0.5分，（2）无教案上课每节扣0.5分，（3）无故缺课者每节扣2分。

4.辅导（3分）：坚守岗位，辅导得法效率高。（1）辅导迟到、早退、私自调课、随意出入教室、会客、接打电话、无特殊原因坐着上课者，每次扣0.5分，（2）无故缺课者每节扣1分。

5.作业批改（3分）批改及时无错漏，批阅有时间、等次与指导、激励性建议，有批改记录，批阅次数齐全。（1）批改不规范（作文无指导、激励性建议）每人次扣0.2分，（2）错批、漏批，每人次扣0.2分，（3）批阅次数不足，每人次扣0.2分。

6.学生成绩考核（2分）：考核分单元测评和期中、期末检测，以上测评必须按时进行，每次测评结束必须写出测评分析。（1）单元测评每缺1次扣0.5分，（2）测评分析每缺1次扣0.2分，（3）未能及时上交测评分析每次扣0.1分。

7.值班和值周：（1）认真值周（学生纪律、卫生、学习风气、路队、财产保管、放学后教室门窗的关闭等），高度负责，按时督促未能履行者及时弥补不足。（2）认真填写值周日志、记录和评比；提醒班级学生提前准备好下周国旗下讲话稿、按时升降国旗。（3）认真做好本周校务会议记录与学校政治学习记录。以上每失职1次对值周人员每人各扣1分。

8.严禁教师上班时间洗衣、织毛衣、做饭、聚摊、或上网聊天、网络游戏、干私活等，否则每次扣1分。教师不爱护公共财物，致使个人管理的校产受到损坏者，除照价赔偿外，每件次扣2分。

9.各项教育教学管理粗放，发生一般安全事故，对责任老师每次扣2分，同时承担经济责任；事后不积极妥善处理、推卸责任、制造上交矛盾者再扣2分。学生发生重大不安全事故，除承担经济赔偿外，扣责任教师总评10分。

10.以上各项（另含监考、阅卷、评赛等）未认真履职，在镇、县、市等上级部门工作检查通报中受到批评者，每次对责任教师按受批级别分别扣总评5分、8分、10分。

（四）教学业绩（100分）: 1.检测成绩积分：在终考检测、学科竞赛中，①全镇同科以校为单位排序，第一名得100分、第二名得97分、第三名得94分、第四名得91分……以此类推。②该科在上期基础上每进步一个名次奖3分，每退步一个名次减2分。然后两项合计为教学业绩的得分。两项合计最高为100分。

2.所任教的两科以上或单科多次参加检测、竞赛的，每次均按第一条规定分科、分次积分，再取其平均值作为教育教学业绩的最终得分。

（五）班主任积分（20分）：凡自觉履行班主任职责，认真开展班级工作，班级风气正，学生团结上进，整体素质高，能完成目标任务，且全期无任何安全事故或影响学校声誉的事件发生，可得基础分满分：10分。

（1）各班按全学期获得流动红旗的次数积分，每获得一次积1分。（2）班级在全镇组织的检测中有科目进入前五名者，积5分，后五名者积1分，进入其余中间名次的积3分。多个科目者，得分就高不就低。

（3）每期应至少召开一次家长会，家长到会率不得少于全班人数的60％，家长会上交存档。积2分。

（4）班级参加学校专项评比活动，由高分到低分分为优秀、良好、合格各三分之一，给班主任每次分别积1.5分、1分、0.5分。

（5）加强学生安全教育，警钟长鸣，保证班级平安。学生在校内外发生不安全事故，视情节每次扣班主任积分1-3分；学生在校内打架每次扣班主任2分。情节特别严重、影响学校声誉的，扣班主任5分。（6）学校开学分配的桌凳椅、门窗、玻璃及标语牌等公物，必须确保完好。每丢失一张课桌、凳，扣班主任积分2分；损坏一张课桌、凳，扣班主任积分1分；损坏一条标语牌扣0.5分，损坏一块玻璃扣1分、损坏门锁扣1分，丢失耐用清洁工具一件扣1分。学生在桌凳、墙壁上乱刻乱画，每人次扣班主任0.5分。班级丢失或损坏的财物，若在学校检查前找回或修好或恢复原状的，可减半扣分或不扣分。（7）班级放学不关门、窗，每次扣0.5分。

（8）班级对清洁区域每周至少清理、打扫三次，确保卫生整洁。否则每次扣班主任1分。

（9）科任教师此项积分按所任检测科目的班级班主任积分对待，若涉及多个班级，积多个班级班主任积分的平均分，以便于调动科任老师管理班级的积极性。

（10）此项积分作为评选先进班集体和优秀班主任的依据。每期评选优秀班主任3名。

（六）附加分（每人最多加10分）：

1.教师个人经验总结、论文、课件、制作、课例、教学设计、教育宣传报道等获得镇、县、市、省、国家级优秀证书或公开发表，每篇分别按级别加1、2、3、4、5分。

2.学生参加镇级以上比赛、竞赛、征文、制作、小发明等获得名次者，给辅导老师按获奖人数每人加0.5分。

3.组织学生参加镇、县以上开展的各类大型获得者，给主要负责老师按级别分别加2、4分，给协助老师减半加分。4.教师获得镇、县、市级以上教学能手、教学新秀、先进教师等荣誉，按级别分别加2、3、4分。

5.毕业班代课老师加2分。

6.教师在各级部门工作检查中受到表扬的按镇级加1分、县级加2分。

（七）附则：

绩效考核实施办法 篇5

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定经营

目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。好范文版权所有

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

绩效考核实施方案 篇6

（征求意见稿）

为有效推进机关内部绩效管理，进一步强化机关效能建设，根据市委、市政府《关于做好单位内部绩效考核工作的通知》有关要求，结合我办实际，现就办机关绩效考核工作制定如下实施方案。

一、绩效考核的对象

所有在职人员。

二、考核原则及方式方法

考评工作坚持服务大局、突出重点；科学合理、简便易行；实事求是、客观公正；严格标准、认真负责；奖优罚劣、持续改进的原则。实行百分制考评，根据完成任务及表现情况加分减分，采取定期和不定期检查考评，考核主要由考核领导小组办公室具体负责组织实施(办领导由市进行考核，办考核领导小组对办领导实施监督)。

三、绩效考核的主要内容

办机关绩效考核的目标内容分重点工作、管理工作、党建工作和民主评议四个方面。重点工作系个性指标，管理工作、党建工作和民主评议系共性指标。另外，设置创先创优加分项目。

四、绩效考核的方法

绩效考核采取平时考核和年终考评相结合的方法，考评分值分别为：重点工作40分、管理工作30分、党建工作20分、民主评议10分，创先创优为加分制，重点工作、民主评议和加分项目年末一次考评，管理工作党建工作每季考评一次。

（一）重点工作考核。重点工作下设本职业务工作和专项工作，权重各占50%，依据各处（局）制定的工作指标进行考评，按对应的分值打分。

1、业务工作考核：工作态度（25%），工作不积极主动扣1分；不服从办领导工作安排扣5分。工作作风（25%），消极怠工扣1分；无特殊原因未按时完成工作扣2分。工作纪律（25%），违反工作规定扣1分；旷工一天扣1分；连续6个月无故旷工的取消绩效奖并按公务管理法相关规定处理；病假超过6个月的绩效奖减半。工作标准（25%），标准不高扣1分；业务办理服务对象不满意扣1分。

2、专项工作考核：主要从完成的标准、时限进行考核。

（二）管理工作考核。下设履职情况（40%），作风纪律（30%）和服务质量（30%）3个一级指标，考核实行扣分制，扣满该项二级指标分为止。

1、履职情况考核：工作计划（20%），各处（局）结合工作实际，每月23日前向综合处报送《月度工作计划》，应当列入而故意缺项的，缺一项扣1分。工作效率（80%），2 对照《月度工作计划》,因客观因素不能完成的，不扣分；无正当理由未完成的，有一项扣5分（此项考核结果由综合处向考核组提供依据）。

2、作风纪律考核：出勤情况（40%），每月抽查一次。抽查发现迟到早退现象，每人每次扣1分；抽查发现离岗但未履行请假手续的，每人每次扣2分；违反会风会纪规定的每人每次扣2分；休假每超假1日扣2分；办公纪律（30%），每季度抽查一次。抽查发现上班时间用电脑聊天、炒股、玩游戏、购物的，每人每次扣2分。廉洁自律（30%），违反廉洁自律有关规定，被投诉查实或被处分的，此项不得分。

违反相关规定被市作风纪律监督局公开通报批评的，当年作风纪律考核分为零。

3、服务质量考核：服务环境（30%），抽查发现服务办公场所零乱无序，环境脏、乱、差，每次扣1分。服务态度（30%），使用文明用语，服务热情周到，杜绝脸难看、话难听、事难办的现象，被投诉一经查实一次扣2分。服务效果（40%），未履行服务承诺制、首问负责制、限时办结制的扣1分；工作不力、办事拖拉、推诿扯皮的，发生一次扣2分；未在规定时间内办理完业务的扣2分；违反规定，延迟办理业务造成不良影响的扣5分。

（三）党建工作考核：参加理论学习情况（60%），无故不参加扣2分；学习未做笔记扣1分；未完成干部网上 3 理论学习任务扣2分。组织生活（40%），“三会一课”不落实扣1分；不按要求和标准交纳党费扣1分；无故不参加党组织开展的活动扣2分。

（四）民主评议：支部评议（40%）和民主测评（60%）2个一级指标。

支部评议=（满意率×1.0+基本满意率×0.8+不满意率×0）×100 满意率=满意票数÷（收回票数-“不了解”票数）×100% 基本满意率、不满意率的计算方法同满意率。

民主测评由机关党委统一组织全办人员对每个同志进行民主推荐，按得票结果进行排名。

（五）创先创优考核：处（局）有创新创优成果的每人加1分，受到市委市政府通报表彰的每人加1分，受到省通报表彰的加3分，受到国家通报表彰的加5分；处（局）或支部被上级评为优秀或先进以上荣誉本单位所属人员各加1分；个人被市委市政府通报表彰的加2分，被省通报表彰的加3分，被国家通报表彰的加5分；对上信息报送并被采用的加1分（500字以上），在报刊头版登载宣传单位工作经验、好的做法或先进事迹等加2分；调研结果被采纳的加2分。加分项目一项工作不重复加分，以最高为准。

五、绩效考核分值计算、等次确定和结果运用

（一）分值计算（保留两位小数）

1、绩效考核最终得分=重点工作考核得分+管理工作考核得分+党建工作考核得分+民主评议得分+创先创优得分，最终按百分制予以确权。

2、重点工作考核得分=年末考核实际得分×40%。

3、管理工作考核得分=（一季度得分+二季度得分+三季度得分+四季度得分）÷4×30%。

4、党建工作得分（一季度得分+二季度得分+三季度得分+四季度得分）÷4×20%。

5、民主评议得分=（支部评议得分×40% +民主测评得分×60%）×10%。

6、创先创优得分按实际得分计算。

（二）等次确定

绩效考核结果分为优秀、先进、合格和不合格4个等次。相应分值段为：优秀[90分以上]、先进[80分-89分]、合格[70-79分]和不合格（69分以下）4个等次。

（三）结果运用

考核结果与奖金挂钩、与评先评优挂钩、与干部管理使用挂钩。

1、办对绩效考核成绩突出的各处（局）和个人予以通报表彰。

2、对考核结果评定为合格以上等次的人员按单位所对应的等次发绩效奖，考核结果评定为不合格按单位对称的下 5 一个档次发放绩效，因个人导致单位考核降低等次的，取消其本人的绩效奖。

3、个人综合评定结果作为单位评价和选用干部的重要依据。

4、对综合评价优秀且累计总值超过100分者从绩效中按一定比例予以奖励。

绩效考核实施诊断与改善 篇7

一、成立企业考核领导小组

组长由行政一把手担任,成员由各职能部室专业人员组成,实现专业化考核。

二、各生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核

各生产单位工资计划与当月洗煤产量、质量、安全、材料、机电管理等主要经营指标挂钩考核,各职能部门按月考核验收。

比如各职能部门的考核分工。

绩效考核主要指标中:

1、 产量、装车质量、排矸影响时间由调度室考核;

2、 安全管理由安检科考核。安检科的考核检查采用倒激励方法(即检查出的安全隐患越多,绩效分值越高)。

3、 机电管理、水费、电费、精煤回收率、节能减排、重大调度责任事故、煤质管理、工程管理由生技部考核。

4、 生产单位材料消耗由供应科考核。

5、 成本(如:加工费、人工工资、材料成本、铲运费、办公费、自用煤)由经营部考核。6、 职工培训、日常考核、员工工资由人力资源部考核。

7、 后勤服务质量达标由综办与各相应考评小组考核。

三、 主要生产经营指标解释

1、 安全管理:

包括人身伤害事故、机电运输事故、隐患排查、本安体系管理。

2、 煤质管理:

包括批合格率、矸石带煤、洗选全程监控、采制化准确性、配煤质量、煤质事故。

3、 装车质量:

包括装车时间、亏吨。

四、 具体操作程序

负责考核的各职能部门,要根据企业的实际情况,依据本专业考核标准及国家、行业有关规定,制定出操作性、实用性强的考核细则,按月进行评比打分。

由经营管理部门根据各职能部门报送的考核指标分值结果,进行汇总评定,评定后报送考评领导小组审核认定,最后交人力资源部执行。

负责考核的职能部门要本着对责任单位认真负责、实事求是、对企业高度负责的精神进行考核,打分要科学合理。

五、生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核说明

单位绩效工资除与产量、安全挂钩以外,主要与各单位的职责紧密挂钩。安检科主要与全厂的安全管理挂钩,考核中安全管理主要以查隐患、危险源辨识、风险评估为主,用PDCA理论方法,实现人、机、环、管闭合管理。调度室主要以生产指挥质量,事故应急处理为主。铲运费是洗煤企业成本费用中所占比重较大,调度要科学调配、合理调度。生技部以产量、机电、煤质管理为重点,严格按照行业标准考核打分。供应科以材料费管理为重点,以各单位的材料费消耗总和作为供应科的考核分值;人力资源部以职工培训、日常考核为重点,以各单位职工培训、日常考核完成情况得出相应分值。综办主要以办公费的控制为重点,以每月办公费的实际完成情况得出相应分值。经营部以成本控制为重点,以每月成本完成情况得出相应分值进行考核。

摘要：为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据'效益优先原则'应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。

绩效考核如何实施更有效 篇8

浙江某电子公司成立于20世纪90年代初期，经过10多年的努力，已在行业内有了较高的知名度，员工规模达到1500多人。三年前公司对年终绩效考核工作做了重点投入：高层领导重视，人力资源部具体负责实施。但据笔者了解，其效果却不尽如人意。他们的具体做法是，由公司高层和各部门负责人组成考核小组进行分层考核。其中，对中层干部考核包括被考核者撰写年度总结报告、在公司范围内召开职工大会进行述职、人力资源部组织民主评价、考核小组集体评议并写出评价意见等步骤，然后报批总经理。考核内容以经济指标为主，辅以管理指标。考核完成后由领导在年终总结大会上进行说明并将具体情况反馈给本人。对一般员工的考核由各部门领导负责，业务人员只考核经营指标完成情况一项，非业务人员则由部门领导自由掌握，到年终时部门领导对下属做个笼统的排序。其考核结果主要运用于年终奖金分配，尽管考核方案中明确规定考核与员工升迁、工资调整等方面挂钩，但最后都没有落实到位。公司不但难于实现其经营目标，还引起了多方矛盾冲突。几年来的考核结果表明，公司花费了大量的人力物力而公司业绩却没有得到提升，员工的满意度一年比一年低。公司领导开始怀疑绩效考核是否真的能给企业带来绩效的提升。

绩效考核本身就是一个复杂的系统工程，而且它需要与企业的其他方面有着密切的联系。从该案例中笔者归纳出以下几个问题：

一是对绩效考核的理解存在误区，考核定位模糊。绩效考核的首要目的是绩效改进，其核心的管理目标是通过了解和检查员工的绩效以及组织绩效，并通过结果的反馈实现员工和组织绩效的提升。而该公司的考核目的主要是为了年终奖金分配，与职位升迁、工资调整都没有挂钩；

二是绩效目标设定缺乏科学性，仍然沿袭了过去市场导向的思维模式，以数字为主要考核点，而对一般员工的考核更是无任何指标可言，全凭部门领导的主观判断，同时没有系统的评价方法，评价随意性较大；

三是忽视了绩效考核最关键的环节——过程管理。如对中层的考核结果只是在年终总结会上进行说明，对一般员工更是由部门领导说了算。绩效考核的核心在于过程管理，它是上下级沟通的过程，强调跟踪与反馈。

四是考核周期设置不合理，该公司一年仅考核一次，而事实上不同的绩效指标，需要不同的考核周期。比如某些阶段性的工作任务，在任务完成后就应当及时进行考核，如果都集中到年底再去考核，首先由于时间推移会因为信息模糊而导致评价不准确，其次失去了时效性。再比如对于周边绩效，这些是需要通过考核并及时发现问题来加以改进的；

五是考核结果运用不当。该公司对考核结果的运用只是简单的与年终奖金分配挂钩，而绩效考核的最终目的是为了提升员工与组织的绩效。

绩效考核怎样实施才好

其实以上问题或多或少地存在于一些初步实施绩效考核的企业。绩效考核是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改善并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动，它是现代企业人力资源管理的中枢和关键。那么既然绩效考核在具体实施中有这样那样的问题，为什么绝大多数企业还乐此不疲呢?大量实践证明，大多数企业认识到绩效考核对于企业发展的重要性，企业老板也认识到绩效考核是战略人力资源管理的一个非常重要的组成部分，绩效考核有助于企业不断改善和提高企业的绩效。根据笔者多年的实践经验，建议企业在实施绩效考核时综合考虑以下几个方面的问题。

◆创建一个良好的推行氛围

在取得公司高层领导支持后要善于借助组织的力量进行推动，更重要的是要让广大员工接受，这就要求在体系的设计、考核办法的制定中让相关人员广泛参与。同时，实施前做好宣传贯彻工作，使广大员工了解推行绩效考核的真正意图：考核不是为了扣钱，而是为了帮助他们提升能力、改善绩效，从而实现员工与企业共同发展的目的。

◆把握目标一致性、独立性和可评价性三大原则

企业在建立绩效目标体系时应当注意把握目标一致性、独立性和可评价性三大原则。首先，目标体系要与公司战略相吻合。绩效目标是在特定的时间内按照数量和质量的标准实现的一种结果，目标设定是公司期望和要求的压力传递，通过目标的牵引使得组织、部门、岗位朝着一个方向努力。因此组织目标、部门目标和岗位目标应当具有系统性和统一性。一般情况下可分为公司目标、部门目标、岗位目标三个层级，在设定过程中，包括至上而下的分解和至下而上的汇总两个过程。这里的上下层级之间要体现出目标的一致性和包容性，也就是上下层级的目标要有对应点，同时下一层级目标的集合要覆盖到上一层级目标的全部，两者之间不能有多余项或遗漏项，而同一层级的目标又不能有重叠项。

其次，在设定目标时要通盘考虑，兼顾公司总体目标和各个分目标的关联性；双方充分沟通后达成共同认可的目标；目标设定要难易合理，有一定的难度但“跳一跳”后还是能完成的，以利于后续的发展；还要有明确的评价标准以及双方确认的记录，以书面或者是电子文档的形式。 再次，绩效目标设定符合“SMART原则”，即是具体的、可度量的、可实现的、有关联性的、有时间限定的，同时目标能量化的要量化，不能量化的要用其他可衡量的方式，比如时间、工作的节点等。

◆掌握目标设计与评价方法

目前在绩效目标的设计中运用较多的是“关键绩效指标(KPI)”法，运用这种方法的关键点是，要抓住公司关键指标的确定和关键指标的分解两个点。

关键绩效指标确定一般应遵循公司战略目标、业务重点、关键绩效领域这一路径，然后罗列和筛选KPI、确定权重，进行修改确认。在筛选KPI时要掌握重要性、操作性、可控性和关联性四大原则，而筛选的方法一般有标杆基准法、成功关键分析法、策略目标分解法等。

在关键指标的分解中需要做好以下几步：相关主要目标的确定、绩效驱动因素的分析、实现目标的工作流程的确定，然后再将关键指标做进一步的细分，最终确定各岗位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就构成了岗位考核要素和依据。关键指标的分解一般可采取鱼骨图分析法、头脑风暴法等。而在绩效评价中针对不同的层级、不同的岗位还要根据其工作职责和岗位特性采取不同的评价方法，常用的方法从评价者角度讲，有360度评价和直线主管评价两种方法；从评价结果角度

看，有排序法、强迫分布法、关键事件法等多种方法，各种方法都有优缺点，要因地制宜合理采用。

◆合理把握评价周期

在确定评价周期时应当考虑岗位工作性质、任务完成的周期、员工的数量、评价的目的和用途等因素，一般可采取月度评价、季度评价和年度评价或按项目周期评价四种评价周期，月评和季度评一般适用于波动小、内部可控性强的工作。年度评是应用得最多的一种评价周期，而项目周期评价主要适用于时间跨度较长的项目，项目周期评价多适用于对项目团队的评价。

◆过程管理尤为重要

企业各级主管应当明确绩效考核不是简单的结果评价而是一项过程管理工作，过程管理比对结果的考核更为重要，而过程管理最主要的方式就是沟通，因此沟通应当贯穿于绩效考核的全过程。首先，在确定绩效目标时，主管应当与下属共同讨论，以确定下属在评估期内完成哪些工作以及要取得什么样的成果；其次，在实施过程中，主管要注意掌握工作的进度，及时发现下属工作中出现的偏差并给予纠正；最后，在做出评价后，主管要及时做出绩效反馈，与下属进行面谈，通过面谈共同查找问题产生的原因并寻求解决办法，以确定下一考核周期的绩效目标。在这一过程中主管应当清楚自己是一名教练员而不是裁判员，只有这样才能使员工体会到被帮助、辅导与支持，从而在达成目标的过程中得到进步和提升。

◆有效运用评价结果

考核结果不仅仅是为了年终奖金的分配，事实上绩效考核的结果除了作为一种确定员工利益分配的依据和工具外，还应要运用于人员招聘与选拔、薪酬体系的设计与调整、培训开发与员工职业生涯规划以及员工关系管理等多个方面。考核结果最重要的在于绩效开发，通过对考核结果的分析，可以找出影响绩效的主要因素，包括知识、技能、经验和行为等方面的不足之处，为制定绩效开发的具体行动计划提供依据，也为培训开发和员工职业生涯规划明确方向。

绩效考核实施方案 篇9

通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。

二、考评对象

局机关、各基层广电站全体干部、职工。

三、考评内容、依据。

考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范，加强自身修养;讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄)等。

能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学，管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚)等。

勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动;乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神;团结协作，尽职尽责)等。

绩，是指工作的数量(履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。

绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。

四、考评等次、标准

考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：

1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。

4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。

五、考评办法

绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。

(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献)，并由局直接领导审签。

(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。

(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。

六、绩效评比

绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。

七、考评结果的应用

绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。

八、组织实施

成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。

九、几点要求

(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验 ，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。

(二)分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的`激励、鞭策作用。

管理人员绩效考核实施办法 篇10

为了完善公司绩效管理体系，建立高效的管理团队，有效调动管理人员工作的积极性和创造性，提高公司核心竞争力，从而确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，特制订本办法。

一、本办法适用于公司所有行政高、中、基层管理人员；

二、考核遵循的原则如下：

1、以绩效结果为导向，实行收入水平与公司效益及分管工作目标相结合原则；

2、坚持实事求是，以数据和事实为依据；

3、有奖有罚、奖罚对等，激励与约束并进原则。

三、考核周期为定期（季度、）考核及不定期考核 相结合。

四、考核内容：

针对行政高、中、基层管理人员个人的专业知识水平、领导能力、工作效率、责任感、协调合作能力、考勤状况、组织纪律、品的言行各方面进行考核。

五、考核办法及流程：

1、公司定期考核为每季度第一个月月初或每年年初由综合部人力资源专管人员组织安排；不定期考核为根据公司实际情况由公司总经理发起、综合部负责组织安排实施；

2、考核评审由员工考核小组（由优秀员工、部门基层管理人员

组成）、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理组成。

３、考核《管理员工考核表》（见附件）内容为依据逐项计分汇总形式进行；

４、考核流程：

（１）员工先根据自身实际工作表现情况进行自评；

（２）由综合部人事专管人员将此员工所填的《管理员工考核表》报送至考评小组，以员工考核小组、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理次序逐级评审打分；

（３）综合部人事专管人员负责汇总整理，并将最终考核成绩在公司内部予以公布。

（４）综合部人事专管人员依据管理人员绩效考核成绩做出被考核人的初步评价及处理建议，上报公司总经理。

六、管理人员绩效考核成绩是公司内部管理人员聘任、解聘的重要依据。综合部人事专管人员结合《管理人员聘任办法》及《公司总经理会议决议》负责具体实施。

七、管理人员绩效考核成绩对公司管理人员日常工作客观的全方位评价，是被考核人工资评定、奖金额度重要参考数据。由人事专管人员提出调整方案及建议上报公司总经理，公司统一实施。

八、行政高、中、基层管理人员在“绩效考核成绩”公布起一周内如有异议，可直接向公司总经理提出申诉。

九、公司各部门均有义务对考核数据的收集整理工作提供支持和配合的义务

十、附件：《甘肃康道交通设施有限责任公司管理员工考核表》； 本方法自发布之日起开始执行。

甘肃康道交通设施有限责任公司

绩效考核实施诊断与改善 篇11

【关键词】有效 绩效考核

【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

事业单位工作人员的考核要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。

1 水管单位考核中问题的存在

事业单位工作人员考核在近年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。

(1)年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。

(2)考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。

(3)把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。

(4)事业单位晋升职务工资档次政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。

(5)每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。

2 绩效考核在实践中的应用

绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。

近几年来经过不断探索和运行,我局职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。

(1)建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。

(2)创新考核形式,力求考核实效性

1)考核内容要依据岗位职责来细化、量化

客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。

2)考核内容细化量化根据职责不同区分对待

针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。 “能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。 “绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。

3)考核标准依据单位的具体情况细化、量化

考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。

机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。

基层水管单位,能够形成规范的考核制度。把月考核、阶段考核与年终考核、定性考核与定量考核很好地结合起来,形成各有侧重、互为补充的考核制度,并及时将考核结果反馈给职工,使考核起到应有的激励和改进作用。根据工作量、责任大小、工作环境等因素,分阶段、分层次细化量化了岗位职责,制定出考核标准,严格依据标准衡量其岗位责任的履行情况,从而确认其是否称职。