中小企业人力资源管理模式论文

[摘要]美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。下面小编整理了一些《中小企业人力资源管理模式论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

中小企业人力资源管理模式论文 篇1：

中小企业人力资源管理模式选择研究

【摘 要】在中小企业人力资源管理工作中，人力资源管理模式的有效选择，是中小企业人力资源管理决策的主要内容。人力资源管理模式的选用会对中小企业的经营绩效产生直接的影响。因此，加强对中小企业人力资源管理模式的选择研究有着重要的意义。本文就此进行了研究，以期为提升中小企业人力资源管理效果，提供理论参考。

【关键词】中小企业; 人力资源管理模式; 模式选择; 影響因素

一、影响中小企业人力资源管理模式选择主客观因素分析

1.影响人力资源管理模式的内部影响因素的分析

在影响企业人力资源管理模式的内部因素里面，首先是企业的战略，战略作为企业为了获得长期发展的指导性决策，对企业的发展和竞争力的提升有着重要的意义。为了能够实现企业的既定发展目标，中小企业每一项管理内容都需要以提升企业的发展水平为标准。

其次是中小企业的所有制类型。中小企业的管理工作是有差异的。所以，企业的所有制类型也成为企业人力资源管理模式选用时，要考虑的内容之一。再次是中小企业的领导风格。中小企业的领导风格对企业人力资源管理模式选用的影响，主要表现在文化的影响和企业制度的影响两个方面。不同的企业文化和领导内涵对人力资源管理模式的选用是不同的。第四，企业的规模也影响着企业人力资源管理模式的选用。第五企业的经营年限或者年龄，对中小企业人力资源管理模式的选用也有着特定的影响。这是因为企业在刚刚开始创业的时候，因为资源和经验的不足，人才队伍的健身，成为企业初始阶段的主旋律。

2. 影响企业人力资源管理模式的外部影响因素的分析

影响企业人力资源管理模式选用的外部因素，第一个是人才市场竞争表现出的激烈程度。中小企业大部分是到人才市场来获取所需人力资源。因此，人才市场的竞争激烈程度的高低，影响着中小企业人才获得的难度。同样，人才市场某个类型人才待遇的水平差异，或者需求程度，对中小企业留住人才，也会产生影响。其次，行业技术特点也是影响企业人力资源管理模式选用的因素，这种影响主要反映在行业技术密集程度、行业技术创新速度这两个范畴内。

二、中小企业人力资源管理模式有效选择的策略

针对中小企业人力资源管理模式有效选择的策略，有以下几种：

1. 加强对企业人力资源管理状况的分析

加强对企业人力资源管理现状的分析，是通过对企业当前的人力资源管理活动的效果、人力资源管理制度的实施状况、对企业绩效促进程度的分析等做出全面的评价。通过评价探寻人力资源工作开展的效果和存在的问题。为企业人力资源管理状况的分析，提供一个良好地基础。我们通过对资源管理现状的分析，能够更为清晰的了解企业人力资源管理与企业绩效的关系。

2. 中小企业人力资源管理模式选择

中小企业在人力资源管理模式选择的时候，是以企业的人力资源管理现状分析为选择的基础。按照企业人力资源管理的内外部影响因素的考量为依据，决定所使用的人力资源管理模式。首先，需要确定符合本企业发展的人力资源管理模式的类型，当前人力资源管理模式的类型主要有：承诺型人力资源管理模式、控制型人力资源管理模式、混合型人力资源管理模式等三种形式。第二，需要对影响企业人力资源管理模式选用的环境因素做出分析。最后，按照影响因素的大小、企业适用的人力资源管理模式等，选用适合企业发展的最佳人力资源管理模式。

3. 提升企业人力资源管理模式实施的效果

企业人力资源管理模式选定以后，就要通过实施人力资源管理模式，来提升企业的 人力资源管理的水平。每一种优秀的人力资源管理模式，离不开有效的实施。企业人力资源管理模式作为提升企业发展，实现以人为本管理工作的核心内容。从实践的角度分析，企业在确定管理模式之后，第一步需要在企业设置或者完善企业的人力资源管理办公室，下一步制定企业人力资源管理的具体实施内容。例如：企业人才招聘标准、人才招聘程序、新聘人才的培训、人才薪酬管理等等。

4. 加大对人力资源管理模式的有效调整

中小企业人力资源管理是一个动态的实践管理过程，在这个管理的过程中，需要按照企业自身的发展状况、市场变化状况、企业发展方向等因素，就人力资源管理的模式做出动态的调整，以促进企业的快速发展。加大人力资源管理模式的不断调整，是保证企业人力资源管理模式向着动态性、实践化转变的过程。在企业人力资源管理模式的完善和创新层面上有着重要的现实意义。

参考文献

[1]刘善仕，刘辉健，翁赛珠. 西方最佳人力资源管理模式研究[J]. 外国经济与管理，2005，27，( 3) ：33 - 39.

[2]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学. 企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J]. 中国管理科学，2008，16( 3) ： 181 - 192.

[3]张一弛. 我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J]. 中国工业经济，2004，( 9) ： 87 - 94.

[4]吴敏，等. 交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究[J]. 科研管理，2007，28 ( 3) ：168 - 176

作者：钱华明

中小企业人力资源管理模式论文 篇2：

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析

[摘要] 美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

[关键词] 岗位管理 绩效 薪酬

美国、日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，它们的人力资源管理方法都是建立在各国国情、历史传统和文化基础上的。通过比较美国、日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识美国、日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

一、美国中小企业的人力资源管理模式

中小企业在美国的经济发展和社会稳定中发挥着不可替代的作用。随着经济的发展，美国中小企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。

1.规范明确的岗位管理

美国企业管理的基础是契约、理性、重视刚性制度安排。其中小企业岗位规范严格，个人权责明确，岗位标准化意识强。岗位说明书明确指出了岗位的工作内容，职责和权力，以及任职资格。美国中小企业分工精细，全国各行各业有2万多种职称，科学的岗位分析和岗位设计，使员工在各自工作岗位上工作，职能不能随意交叉，这为美国中小企业的高度专业化打下了基础。专业化的管理对评估员工短期表现起了积极作用，降低了成本，提高了管理效率，这也使美国人员的招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理建立在量化的基础上。

2.重视个人能力的绩效管理

美国是个人主义、自由主义至上的国家，员工崇尚“自我利益”，绩效评估一般建立个人绩效的基础。美国中小企业实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。美国的经济文化条件了吸引世界各地人才，而且美国中小企业员工流动率高，企业担心人力培训会增加企业成本，使企业承担风险，因此，美国中小企业侧重于从劳动力市场吸引人才，对本企业员工的培训不太重视。

3.刚性薪酬体系

美国中小企业内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，而在不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收入基本上是相等的，表现出强烈的刚性。

美国中小企业薪酬管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，员工报酬主要是以个人能力大小来确定，而不是建立以资历、学历等为基础来确定。同时在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总裁的年收入(包括奖金)甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加企业的收入和价值起了较大的作用。

二、日本中小企业的人力资源管理模式

日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。中小企业人力资源管理模式是一种面向长期利益的模式，是以人为本管理模式的鼻祖。企业注重劳资双方的合作关系，日本中小企业这种独到的人力资源管理模式，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

1.不规范的岗位管理

日本中小企业的岗位规范线条粗，个人权责不甚明确，岗位标准化意识弱。日本人力资源管理模式忽视了欧美国家人力资源管理中普遍重视的基础工作，即岗位管理。这些工作日本几乎从来就没有被认真对待过。

2.重视团队贡献的绩效管理

日本是集体主义占优势的国家，在日本中小企业中，更多地强调群体而非个人的贡献。企业上下维护和谐、亲密的气氛，团结一致内和外争，使企业雇员自觉地产生与企业共存亡的群体意识，这些特征使之更容易接受以群体为基础绩效评估。日本中小企业领导人重视、关心员工的个人成长，舍得花钱用于员工的培训，培训方式多样，培训内容也不局限于职工从事的专业。

3.薪酬管理方面

日本中小企业的薪酬管理是以企业为基础的，在不同的企业从事相同职业的工作工资报酬差异很大。而企业内部不同等级层次，不同工种在薪酬上有一定的差距，但其差距幅度不如美国企业大，具有平均主义的倾向。与欧美企业相比，日本的薪酬体系中福利费用所占比例较高。根据日本经济联盟的调查，日本企业的福利费用占到企业收入的14%。为了减少优秀员工的流动率，保证企业发展所需的优秀人才，提高工作效率，日本中小企业还鼓励员工参股，使员工成为企业的股东，以增强员工与企业息息相关的意识。

三、美国、日本中小企业人力资源管理经验对我国的启示

目前我国大多数中小企业仍处于传统的人事管理，或者是处于由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的过渡阶段，还存在很多不足。从美国、日本中小企业人力资源管理的经验中，我们要取其精华，弃其糟粕，建立适合我国中小企业的人力资源管理模式。

我们国家讲求的是儒家思想，中小企业在人力资源管理中首先要树立“以人为本”的管理理念，在此基础上建立现代人力资源管理模式。要重视企业的岗位管理，进行科学的岗位分析和岗位设计，明确个人职责，组织等级层次和分工明确。多渠道选拔人才，同时要注重内部员工的提拔和培养，将人力资源作为企业最宝贵的、可以增值的资产，而不是企业必须付出的成本。即注重培养员工的团队精神，营造企业和谐的工作氛围，又要注重员工的个人发展，帮助员工实现其个人价值。中小企业由于自身规模、实力与大企业相比较为悬殊，在绩效评估、人才选拔方面也难以形成比较优势，所以要注重在实践中不断完善自己，以形成对人才的优化配置。在绩效管理中将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机地结合起来。在薪酬管理方面，要建立即重视物质、又关注精神的全面薪酬，并在福利、绩效薪酬等方面形成优势吸引人才、激勵员工。

参考文献:

[1]陈建安:日本的经济发展与劳动问题.上海:上海财经大学出版社，1999

[2]李玉潭:日美欧中小企业理论与政策.吉林:吉林大学出版社，1992

作者：刘　洁

中小企业人力资源管理模式论文 篇3：

中小企业人力资源管理模式选择分析

[摘 要] 中小企业要认真把握影响人力资源的主客观因素，并能够选择适合本企业的最佳管理模式，以更好地发挥全体员工的智慧和力量，提高管理效率，提升企业经营效益。

[关键词] 中小企业;人力资源管理;模式类型;影响因素;选择策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 15. 069

市场经济条件下，企业应该最大限度地发挥资源的价值和作用。在所有的资源中，最为重要的资源是人力资源，最能够为企业创造价值的也是人力资源。人力资源也是最为复杂、最具不确定性的。中小企业规模较小，占有资源优势有限，只有从人力资源管理上挖潜，选择适合自己的管理模式，才能最大限度地为企业带来智慧与活力，提高企业的经营质量和管理效益，让企业在激烈的市场竞争中获得更多的优势，不断发展壮大。

1 影响中小企业人力资源管理因素分析

1.1 影响人力资源管理模式的内部因素分析

每一个企业都有着自己的发展战略，有着自己的发展规划，制定有企业发展的中长期目标，这是企业发展的根本，也是企业立足市场的关键，每一企业都要围绕本企业的发展规划、目标、战略选择各种管理方式、策略、模式，围绕实现既定的战略发展目标，必然要选择并适时改进企业的管理模式。首先，人才资源管理模式必然受到企业发展战略的影响。其次，我国是多种所有制共同发展的社会主义市场经济社会，中小企业所有制类型各不相同，国有中小企业、集体中小企业、民营中小企业、股份制中小企业、以及三资中小企业等，这些企业的所有制类型决定着企业的综合管理模式，对人力资源的管理也有着不同的要求。再次，中小企业的规模和经营核心业务也有着非常大的不同，影响着企业的人力资源管理模式。第四，人力资源管理的核心是人，企业领导的风格、管理思路也是决定企业人力资源管理模式的重要因素。第五，每一个中小企业的发展历程各不相同，企业历史和经营年限也是企业选择和调整人力资源管理模式的重要影响因素。

1.2 影响中小企业人力资源管理的外部因素分析

每一个企业都必须在市场中生存，在竞争中发展，都必须面临更为复杂的外部环境。影响中小企业人力资源管理的外部因素有很多，首先是人才市场的竞争程度，这是决定企业人力资源管理的最为重要的外部因素。市场经济高度发展的今天，每一个企业都在人才市场选择人才，每一个企业的人才也都在关注人才市场竞争格局。中小企业要想吸引优质人才，要想留住优质人才，发挥人才的价值和作用，要充分考虑人才市场的影响因素。其次，每一个中小企业都分属不同的行业，行业技术特点也是影响人力资源管理模式选择的最为重要的因素之一，行业技术密集程度和创新程度是决定人力资源管理的管理依据。

2 中小企业人力资源管理模式选择的策略分析

2.1 认真研究企业人力资源管理现状

每一个中小企业需要认真研究企业的管理现状，对中小企业人力资源管理做一个全面的分析，对人力资源管理的效果做一全面分析，对企业的人力资源管理制度、绩效考核等方面做一个全面评估，找出企业人力资源管理中存在的问题和不足，总结企业经营过程的优势，为人力资源管理模式的选择做好分析和评判。根据企业人力资源数量、性质、管理制度、存在问题选择有针对性的管理模式，以此提高管理的质量和效率。科学合理地把握人力资源管理与企业绩效的密切关系，找到企业经营与管理模式的有效对接点，以此来选择最适宜的企业人力资源管理模式。

2.2 选择最佳的企业人力资源管理模式

企业管理模式有多种类型，不同的企业需要结合自身综合性质做出科学的选择，不能机械照搬其他企业的管理模式。中小企业在选择人力资源管理模式时，坚持以企业自身的人力资源管理现状综合评判为基础。对企业经营的内部环境、人力资源的数量和质量、企业经营的行业性质、人力资源的技术密集程度和创新程度以及管理者的个性，尤其是本企业的规模和长期发展规划进行分析，以此来确定企业的人力资源管理模式。在此基础上，企业综合分析常见的人力资源管理模式类型，对控制型、承诺型、混合型3种人力资源管理类型认真研究，分析把握每一个类型的特点和优势。接着，对每一种人力资源管理模式对应的企业内部要求和外部环境特点进行仔细分析比对，做出全面分析。最后，寻找人力资源管理模式与企业自身情况的有效对接点，确定适合企业的人力资源管理类型。

2.3 强化中小企业人力资源管理的执行效果

中小企业选好人力资源管理模式以后，最为关键的是把管理模式应用到企业人力资源管理中去，实施具体的管理，把各种制度落实到位，发挥管理的作用，提高企业人力资源管理的质量和效率，提高企业的经营效益。任何一种管理模式都有其优势，都有着非常好的管理价值，都需要在具体实施中才能发挥其作用。企业需要根据选择的管理模式类型设置完善相应的管理机构和管理制度，制定出适合本企业的具体内容，比如，企业用人标准、聘用人才程序、薪酬管理、绩效考核、人才培训和提升等。

2.4 做好人力资源管理模式的积极改革调整

任何一种人力资源管理模式都不是一成不变的，都不是拿来直接应用而发挥最大效能的，都需要在实施过程不断调整和改进，都需要实现企业经营的特色化。企业在经营过程中会遇到各种新情况，内部因素在不断变化，外部环境更是复杂多变，这就要求人力资源模式必须做出相应的调整，实现人力资源的动态化管理，根据具体情况不断变革创新，做到管理与企业发展同步，发展变化倒逼管理变革，管理创新促进企业发展进步。

总之，中小企业人力资源管理是企业管理的核心，是保障企业持续发展壮大的关键因素，管理者一定要根据企业自身特点和外部环境选择适宜的管理类型，并在实施过程中做好调整创新，实现企业的可持续健康发展。

主要参考文献

[1]李建国. 中小企业人力资源管理的现状与对策[J].人力资源管理， 2012(1).

[2]刘艳琼. 中小企业人力资源管理中的问题及应对策略[J].中国商贸， 2012(2).

作者：陆静