教师职业文化建设论文

[摘要]德国应用技术大学拥有一支教学、实践和科研能力都很强的应用型师资队伍，其建设经验值得借鉴。在我国地方本科院校“双师型”师资队伍建设中，首先应该加强教师职业文化建设，提高教师职业认同感，通过完善教师评聘制度、不断健全“双师型”教师的评价和激励制度，从而建立“双师型”师资队伍建设的长效机制。今天小编给大家找来了《教师职业文化建设论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

教师职业文化建设论文 篇1：

教师职业文化建设的现状影响因素与解决策略研究

摘要：教师职业文化是教师文化中的重要组成部分，是教师发展和教育革新的前提。本文从教师职业文化的内涵和教师职业文化的特征出发分析了教师职业文化建设存在的问题和影响因素，并根据这些因素探讨了相应的解决策略。教师要树立正确的教师职业文化价值观，建立相应的评价机制，提高教师自身素养，创设和谐的教师群体环境，提高教师职业境界。只有教师具备了发展潜力的教师职业文化，在教育教学工作中不断改革创新，才能培养高素质的创新人才。

关键词：教师职业文化;现状分析;问题因素;解决对策

教师职业文化是教师专业成长的基础，也是教师专业发展的前提。教师没有良好的职业文化支持，就不可能成长为优秀的教师。因此，教师职业文化建设不仅关乎教师的专业成长，也关乎教师队伍建设与教育事业的发展。

一、教师职业文化建设现状

1.教师心理压力过大。由于社会的进步，教育的发展与教育职业文化与教师专业成长的迫切需要，2012年以来，国家连续颁布了《幼儿园教师专业标准(试行)》、《小学教师专业标准(试行)》、《中学教师专业标准(试行)》和《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》等一系列教师职业发展的政策性文件，这是促进教师职业文化建设的依据，更是对承担教书育人工作的人民教师提出的更高的职业文化要求。教师，这一职业除了具有传道授业解惑的角色外，教师还是学生人生的示范者、生活的帮助者、学习的引导者与支持者。但学生发展的个体主动性、差异性，学生情感、态度、价值观等对教师职业文化建设形成也具有影响。可是，由于家庭对教育的期望过大，社会上普遍追求升学，因此，教育过程中任何毛病和问题全让教师来承担。教师难以获得成就感，从而给教师带来一定的心理压力。在教学实际中，教师必须用爱心、耐心对待每一个学生。尽管现在班级学生众多，且每个学生的要求不同，但教师必须热情对待，尽力教学，而不能有懈怠、烦躁的情绪。因此，相对于其他职业来说，教师承受的心理压力会比较大。不规范、不科学的管理形成的许多人为的人际关系的心理压力，更困扰着教师的工作，阻碍了教师职业文化的发展。

2.教师产生职业倦怠。古时候有师道尊严，教师甘为孺子牛，照亮别人，牺牲自己。但现如今，市场意识，拜金主义，改变了人们的价值观念。人们用金钱来衡量职业的社会价值。社会价值观的改变，使许多教师的价值观也发生变化。有些教师认为，教师职业价值低，无名无利，感受不到受尊重的自豪和骄傲，所以失去对工作的兴趣，产生职业倦怠。

3.教师缺乏创新意识。教师作为一种职业，有史以来，一直以“师道尊严”、“一日为师，终生为父”来维护，这种约定俗成的传统理念已经成为教师职业的“护身符”，视为社会对教师职业的固有形象。这种形象严重妨碍了教师职业文化等内在精神的发展，应当引起反思。人们认为，教师不过是帮助社会需求的代言人，只需刻板的授课，达到社会的期望，维护社会公民的素质保持稳定并有所提高。于是，教师成为只是“传道”、“授业”，不需具备创新意识的工具，成为了古板的代名词。这严重阻碍了教师职业文化的发展。

4.教师“文人相轻”。长久以来，教师形成的是“知识的化身”和“知识的代言人”的思想，导致了许多教师孤芳自赏，在大多数情况下独自面对教育情境中的问题。很多教师很少涉及本学科以外的领域，形成了特有的“专业个人主义”。这种专业个人主义在教师的职业文化上，往往表现为独立独行、我行我素、刚愎自用，把自己孤立于教学与科研的“象牙塔”之中，遇到问题更不会向其他教师请教，对形成健康的教师职业文化，造成了严重阻碍。以教育活动为中介的教师工作群体中，同年级、同专业教师群体这种“文人相轻”的现象尤为突出。同年级、同专业教师群体在职称晋升、评先评优、工资增涨中，由于名额、指标、编制等硬性指标的限制，不同程度地存在竞争。在推荐工作中，学校又缺少科学的评价指标体系，就会引发因为职称晋升、评先评优、工资增涨等活动导致教师之间的恶性竞争。这种竞争会出现举报、投诉，甚至公开对峙。这种不健康的竞争客观上将造成不利于教师的心理伤害，产生消极影响，促成“文人相轻”的现象。

二、教师职业文化建设影响因素

1.传统文化对教师职业文化的影响。传统文化是中华民族几千年来创造的精神财富，是中华民族传统美德的重要组成部分。传统文化中的“求同存异”、“和谐向善”、“和而不同”等价值观念，不同程度地影响了教师职业文化的形成。千百年来，由于实用主义的需要，教师的社会功能被放大了，而作为教师自身的职业文化作用被忽视了。无论从韩愈“师者，所以传道、授业、解惑也”的《师说》中，再到“师严然后道尊，道尊然后民之敬学”的《学记》中，都突出地强调了教师对社会价值取向、伦理道德观念、思想意识形态与民俗民风的影响作用，忽略了教师作为一个生命的个体的自我实现的价值体现，泯灭了教师个人的人性体现。自“五四运动”以来，以孙中山、李大钊、鲁迅为代表的进步思想家、教育家极为关注民主、民生、民权，关注教育改革与发展，提出了“中学为体，西学为用”的教育思想。教师作为这些先进思想的倡导者与推进者，教师职业文化也体现在社会改革中。

2.社会因素对教师职业文化的影响。教师作为社会职业体系的一种职业，是社会不可或缺的重要组成部分。社会各职业层次构成的整个社会体系必然需要相互维系。社会以一定的方式赋予教师在社会的地位，教师所处的社会地位和教师的行为将受到社会的评价。目前，国内外对教师的社会地位评价的标准，逐步倾向于德望、权威与财富。教师德望在社会层次价值取向中直接影响社会风气的彰显，教师的就业取向折射出教师职业在社会职业层次中具有较高的认同度，教师社会待遇的逐步提升已经成为教师财富的风向标。三者共同显示了社会对教师职业的评价与认可，影响着教师职业文化的塑造。另一方面，不科学、不规范、不合理的教师职业工作环境会造成教师职业文化实现受到阻碍，给教师造成心理压力。

教师职业文化的形成，要求教师具有“捧着一颗心来，不带半根草去”的思想，用爱心、耐心对待学生。不论班级学生如何众多，学生要求各不相同，教师必须具有良好的师德，全心全意、热情周到、深入细致地对待每一个学生。

三、教师职业文化建设策略

教师职业文化如何优化，并发挥良性作用是我们必须要思考的问题。要解决教师职业文化中现存的诸多问题，我们可以尝试采取以下措施。

1.新型的教师职业价值观。教育既不是道德的传教士，更不是知识与技能的传声筒。教育肩负着为社会主义事业培养建设者与接班人的重任，教育肩负着要为提高国民素质、实现中华民族伟大复兴培养人才的使命，教育是立德树人的工程术。教师在面对不同的教育对象、不同的教育内容、不同的教育情境时，教师的教育智慧至关重要。教师要因境制宜、因地制宜、因人制宜，创造性运用教育策略，培养学生的民族精神、创新能力，激发学生学习的主动性与能动性，实现教育目标。教学相长是教育的另一特征，教师在教学中与学生的相互交流，教师可以获得宽慰与经验，教师在教书育人的每一个平凡工作中都与学生的成长，人类智慧与生命的延续紧密相连。这种社会价值的实现与职业文化的塑造高度融合，是精神与文化的统一，是教师职业文化精神的诠释。教师在教育中的自我实现，教师职业文化外在的社会价值与内在的生命价值就会体现得更加明确。

2.宽松的教师职业环境。社会及家长的教育效果价值取向，使教师的教育工作承受了极大的压力，教师自身工作的压力与外在的压力，使教师产生职业倦怠，影响教师积极向上的职业文化建设。破解这些职业压力，我们要从源头上疏导、调理教师的职业倦怠，势必阻碍教师职业文化的提高。因此，创造适宜的、宽松的教师职业环境势在必行。学校在为学生创设心理咨询室的同时，也应注意为教师提供心理咨询，并在业绩评价中，有意识地减少评价对教师的压力。学校不仅尽力给教师创设成才的机会，充分运用各种机制，在发现、鼓励、理解、宽容和等待中让教师健康成长，让教师有“成就感”，并最终实现进步;学校还应该建立科学的评价体系，评价指标做到力求客观公正，通过座谈、问卷调查、个别访问、听取汇报等形式，对教师进行量化评价，进行必要的监督，评价应该以激励性的评价为主，注重过程而非结果，要把奖励和发展巧妙地结合起来，最大限度地调动教师的工作积极性，以此产生激励作用，促进教师素养的提高。同时，学校还应注意优化公正健康的舆论氛围。集体舆论作为师生共同的价值取向和信念，规定着师生价值取向与行为准则、行为方式，以此来改变“文人相轻”的现象。

3.提升教师职业境界。提高教师职业文化境界，首先要提高教师的职业文化道德。教师对职业道德的认识不仅不能停留于对一般职业规范的背诵和理解上，而要把这些要求与自己和自己正在进行的工作联系在一起，明确自己的职业使命显然已不再只是学生获取升学机会或功名利禄资本的手段，而在更高层次的精神价值上。所以，教师要做到明确教育目的，热爱教育对象，努力完成教书育人的责任，提高自己的教师职业文化境界。

教师不仅是“传道授业”者，也是道德教化的播种机，所以，教师职业文化的建设特别重要。只有具备高尚的教师职业文化的教师，才能在教学中不断进行改革和创新。虽然在教师职业文化建设中，我们会遇到了许多问题，但是，面对问题，找出相应的策略，并加以实施，一定能够优化教师职业文化，推动教师职业文化的建设。

参考文献：

[1]石中英.教育学的文化性格[M].太原：山西教育出版社，2005.

[2]顾明远.教育大辞典(增订合编本上下)[M].上海教育出版社，1998.

[3]鲁洁.教育社会学[M].北京：人民教育出版社，2006.

基金项目：山东省社会科学规划项目《幼儿中华文化启蒙教育理论与实践研究》课题成果;项目编号：12CJYJ05

作者：王天舒　张悦

教师职业文化建设论文 篇2：

德国经验对地方本科院校“双师型”师资队伍建设的启示

[摘要]德国应用技术大学拥有一支教学、实践和科研能力都很强的应用型师资队伍，其建设经验值得借鉴。在我国地方本科院校“双师型”师资队伍建设中，首先应该加强教师职业文化建设，提高教师职业认同感，通过完善教师评聘制度、不断健全“双师型”教师的评价和激励制度，从而建立“双师型”师资队伍建设的长效机制。其次，应推动以应用为导向的课程教学改革，以解决企业实际问题作为教师科学研究的目的，促进“双师型”师资队伍内涵建设，同时通过不断努力，建设一支教学能力强的兼职师资队伍，开辟多种渠道促进教师融入企业行业和社会，全面提升应用型师资队伍建设质量。

[关键词]德国经验;地方本科院校;“双师型”;师资队伍

笔者于2018年10月28日至11月17日参加了由福建省教育厅组织的“福建省高等学科(专业)建设带头人高级研修班”，考察了德国高校办学模式、人才培养机制和师资队伍建设等，发现德国应用技术大学师资队伍建设颇具特色，建设成效显著，在德国高校实现应用型人才培养目标中发挥了重要的作用。本文以德国萨克森一安哈尔特州马格德堡应用技术大学师资队伍建设为例，总结了其在教师聘任制度、教师社会地位、课程教学体系、教师评价和科学研究等师资队伍建设和管理方面的经验，挖掘其可借鉴之处，针对目前地方新办本科院校“双师型”师资队伍建设中存在的问题和遇到的困难，提出了一些建议和做法，旨在助推地方本科院校应用型师资队伍建设，尽快实现“转型”发展。

一、德国应用技术大学的师资队伍建设

20世纪六七十年代开始，德国开始创建以应用型人才为培养目标的应用技术大学体/系。2015年的统计数据表明：德国高等学校中应用科学大学(Fachhoch-schulc，简称FH)占比为50.8%，接近德国综合性大学数量的2倍，是德国高等教育体系的一个重要组成部分，50年来一直为德国工业界输送大量高素质的应用型专业技术人才，在德国战后经济腾飞中起到举足轻重的作用。德国应用技术大学成功的办学模式和较高的办学质量已获世界公认，其在师资队伍方面的建设经验值得借鉴。

(一)德国应用技术大学教授和兼职教师的聘任制度

德国应用技术大学的师资队伍主要由教授、教学专业人员和兼职教师组成，均向社会公开招聘，有着严格的招录程序和苛刻的聘用条件。学校招聘委员会成员由教授、管理人员以及两名学生组成，有些还有企业专家参与。其中教授的任职资格除了要求具有博士学位、具备较高科学研究能力和学术水平外，必须具有5年以上的工作经历，其中在校外相关领域岗位的工作时间不少于3年，若是企业行业工程应用技术研究项目的负责人，可优先聘任。此外，受聘者还要求具备教育教学的实践经历和运用现代先进教学方法的能力，需进行由聘任委员会组织的两次试讲，试讲内容根据教学进度随机安排，不事先指定试讲内容，学生也参与对试讲结果进行评价和评议。总之，德国应用技术大学教授除了具备较高的应用技术研发能力和学术水平外，更重要的是要具备丰富的工程实践经验和较强的课堂教学能力。德国应用技术大学教授第一要务是做好教学工作，属于教学型教授，那些只会从事科研工作不善于教学的教师是不适宜担任教授职位的。

德国应用技术大学还从企业行业中聘用大量的兼职教师，这些兼职教师的数量占教师队伍的60%左右，对兼职教师任职资格要求至少是大学毕业，需具有教育理论的学习经历和教学实训的经历;若是担任实践教学的兼职教师还必须具有两年以上的工程实践经验。这种聘任条件既确保了兼职教师的教学质量，又可以将生产实际和工程实践经验带入课堂，兼职教师可直接或协助指导学生的毕业实习和毕业论文(设计)以及毕业生的就业等。德国高校校企合作紧密、产教融合度强。

(二)德国应用技术大学教授的社会地位

德国教师属于国家公务员，与教育官员社会地位一样，可免交养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各类社会费用。德国大学教授执行的是W-薪酬制，分W1、W2和W3三个等级，应用技术大学的教学和科研主要由W2级教授组织和承担，若W2级教授在任职期间工作成绩突出，成为某研究领域的权威，则可再向其他大学申请高一级的W3级教授。马格德堡W2级教授的基本工资为每月5573.78欧元，每两年还增薪一次，教授还可在企业、培训中心等兼职，并有额外的经济收入，但兼职工作时间每周不能超过8个小时。可见，丰厚的经济收入决定了德国教授的社会地位，教师成为人们向往和羡慕的职业。德国各州高校法中明确规定了教授的教学工作量，马格德堡应用技术大学教授教学时数多，工作量较重，每周教学16节，每节45分钟，若兼有行政管理、研发、带助手或指导学生毕业论文等其他工作，可适当减免工作量，但最多只能减少8节课。然而，教师却有很强烈的使命感和责任感，能专注于教学并从中获得乐趣。

(三)德国应用技术大学的课程教学体系

德国应用技术大学人才培养的指导思想以学生就业岗位需求为导向，直接面向市场和社会经济发展需要，人才培养目标就是为社会培养高素质的应用型专业技术人才，其专业课程模块是根据学生将来职业生涯应具备的能力来设置的，并为社会和企业开设急需的工程技术类和管理类课程。课程设置中一个显著的特点是实践训练课占比大，实践课、企业观摩和现场实习、毕业实习和毕业论文等占总学时的50%左右，其非常重视对学生动手和实操能力的培养。

德国应用技术大学的课程内容体系是以应用为导向的教学，不强调学科知识的系统性，弱化了对原理的推导与分析过程，基础理论部分是为了培养学生具备可持续发展的能力，教授沒有给学生提供指定的教材，但会给出大量的参考教材。教师在理论教学中经常使用工程实践中的案例教学，主要是培养学生利用专业理论和专业技能去解决生产实际的能力;课堂上教师将重点放在对学生知识应用能力的培养上，因为德国应用技术大学一直坚持以小班(30～40人)教学，教师课堂上经常采用谈话式、讨论式、“行动导向法”和“头脑风暴法”等教学方法，而不是采用灌输式的教学模式，教师可以清楚了解学生对课堂内容的理解程度，因材施教。实践课教学模式突出以应用结果为导向，实践内容紧扣生产工艺或工程技术，学生的毕业论文题目主要来自企业，为企业解决生产实际问题。这种课程教学体系要求教师要具备多重能力，特别要具备很强的实践能力。

(四)德国应用技术大学教师的科学研究

德国应用技术大学对教授的学术研究没有专门的考核，对发表论文的级别和数量也没有具体的要求，科研被认为是一种自觉行为。然而，科研毕竟可以激发教授创新创造的智慧，对提高教授在业界的威望，以及在提升课堂教学质量和提高对学士、硕士毕业论文的指导能力上有极大的促进作用。近年来，德国应用技术大学在教师聘用中加强了对受聘人员学术和科研能力的考评，开始重视教授的学术和科研工作。德国法律上也明文规定应用技术大学教授应该从事与实践紧密结合的研发工作，应侧重于对接企业的应用技术及开发研究。教授每4年可申请一个“科研学期”，专门从事研发工作，教授研究课题所解决的问题需面向企业实际，研发中取得的发明专利、解决问题的方案直接为企业所利用，直接服务于社会和企业。马格德堡大学的工程研究中心所开展的研究项目直接面向市场，将研究成果直接转化为生产力，促进社会经济发展。以实际应用为导向的研究体系对提升德国应用型师资队伍建设质量具有重要作用。

二、德国经验对地方本科院校“双师型”师资队伍建设的启示

我国地方本科院校和德国应用技术大学的人才培养目标是一致的，都是为地方经济建设培养应用型专业技术人才。地方本科院校建设一支“双师型”师资队伍已是迫在眉睫，但“双师型”师资队伍建设进程缓慢，成效不够理想。虽然不能照搬德国应用型教育体系，但从德国师资队伍的建设经验中我们可以获得诸多启示。

(一)加强教师职业文化建设，提高教师职业认同感

教师担负着教书育人的神圣使命，如何充分发挥地方本科院校教师的主观能动性，提高教育教学质量，首先取决于教师对职业的认同感和幸福感。由于地方本科院校教师工资待遇直接受地方经济发展水平的影响，大部分薪资待遇并不高，特别是青年教师由于受到较多实用主义和功利主义思想的影响，面对一些现实生活问题，有离职的也有外出兼职的，教师外出兼职本无可厚非，可有些教师反而把本职教学工作当成第二职业，持应付态度，职业认同感和责任感淡化，师资队伍质量无法保证。新办地方本科院校刚升本科时，科学研究能力相对较弱，学校主要狠抓教学质量，当年那些青涩的青年教师现已逐渐成长为本科教学经验丰富的中老年教师，成为地方本科院校教学的一支主要力量。然而，近年来许多地方本科院校为了提高竞争力，倾力争取申请硕士点，学校制定的各种激励政策开始较大幅度倾斜于教师的科研和学术研究，而这批中老年教师比起新引进的年轻博士来说在科研上已没有优势。再则，在现代教学法和课程建设中涉及多媒体信息技术的广泛使用，年轻教师对新技术应用起来更加得心应手，中老年教师在教学改革上也失去了优越感。老教师有种过早地被学校边缘化的感觉，心理上的落差和失衡直接影响着他们工作的积极性，他们对教师职业的荣誉感和幸福感也渐行渐远。

要提升教师的社会地位，首先要提高教师的薪酬待遇。德国应用技术大学教师工资待遇高于同等资质的普通高校教师。要从政府和社会层面加以重视，加大对教师的扶持力度，形成有法可依的良好态势，发扬中华民族尊师重教的优良传统，缩小因地区经济实力差异而导致不同地区教师待遇差距过大的现象，避免因待遇问题出现过多的人才流动，稳定优秀师资队伍，逐步提高广大教师对职业的成就感和认同感。学校要在不违背教育原则和职业道德的前提下，给青年教师更多的发展空间和学术自由，展现年轻人独特的教学风格，加强引导和职业道德教育，防止年轻教师急功近利，从而建设一支有社会责任感的师资队伍。其次，学校要摒弃重科研輕教学的不良倾向，不断完善激励政策，统筹兼顾，秉承尊老爱幼的优良传统，通过加强教学团队和科研团队建设，营造传、帮、带的良好氛围，充分发挥老教师学识广博、教学经验丰富的优势，提高老教师的获得感和荣誉感，注重团结合作，营造相互关怀和互助友爱的人文氛围，不断激发中老教师的创新创造思维，为社会多做贡献。

(二)完善教师评聘制度，加强“双师型”师资队伍建设

长期以来，地方本科院校师资的主要来源是高校应届毕业生。近年来，地方本科院校为了申请硕士点出台了许多优惠政策，引进了大批具有博士学位的高层次人才，而学校评聘的主要标准是受聘人员的学术和科研成果，引进的人才中很少具有社会实践或企业锻炼的工作经历，这样的人才在教学中面对解决生产实际问题和工程技术问题时，往往无所适从。新办本科院校校内能给教师进行实践锻炼的工程中心或研发基地为数不多，教师直接参加工程实践锻炼的机会很少，年轻教师主动到社会和企业进行实践锻炼的积极性又不高，地方高校“双师型”教师队伍建设难见成效。

借鉴德国高校人才的聘任制度，我国地方本科院校在人才引进方面首先应打破常规，摒弃唯“博士”论，要优先考虑从企业行业中引进具有丰富工程实践经验和技术开发能力的专业技术型人才，适当放宽对高学历的要求，这里特别需要政府层面给予政策的支持。其次，要加大对“双师型”师资队伍的培养力度。学校应制订“双师型”教师队伍建设的总体规划，要下决心有计划地安排教师脱产或周期性脱产到专业对口的企业行业锻炼1～2年时间，让教师参与企业产品研发、提供技术服务等生产科研活动，并主持完成1～2个工程技术类研究项目，切实提高教师的工程技术应用能力。这些做法可能也会促进高学历高校毕业生考虑先到企业工作的积极性，从而形成良性的人才流动和循环机制。

另一方面，政府社会应制定相应的法律法规，设立专项资助基金，鼓励和帮助企业行业接纳高校教师的实践锻炼，并提供相应的指导，以培养企业行业的社会责任感。政府和社会应建设一些地方跨企业职业培训中心，承接高校和企业的培训功能，承担起对教师工程训练和学生职业技能的培训。地方本科院校要尽可能建设校内工程研发中心或工程实践基地，为教师提供实践锻炼的平台。

(三)健全评价和激励制度，建立“双师型”师资队伍建设的长效机制

与德国相比，我国高校教师还无法实现大部分从企业行业聘任，主要依靠自身培养来建设“双师型”教师队伍。目前，各高校对“双师型”教师的认定和遴选标准还未统一，如有些高校以能获得相关行业职业资格证书作为遴选“双师型”教师的条件，造成教师过度看重考取各种职业资格证书;有些则以主持完成横向课题，或以获得新型实用专利和发明专利，或以获得科技成果转化，或以指导学生参加各种学科技能竞赛获奖作为遴选“双师型”教师的条件，等等，教师并没有长时间到企业行业参加实际锻炼，缺乏对实践的全面深入学习。有些高校为了评估需要，甚至降低了遴选的条件。此外，高校还缺乏建立“双师型”师资队伍建设的长效机制，激励机制也不够成熟。这些现象均不利于“双师型”师资队伍的建设。

为此，高校应将“双师型”师资队伍建设提到战略的高度，建立一个可持续发展的长效机制，以教师既能教书育人，又具备企业行业工作的技能和素质的内涵建设为目标，制定严格的“双师型”教师准入标准。不断完善“双师型”师资队伍建设的保障机制与激励政策，大力支持和激励教师到企业行业锻炼。例如，对“双师型”教师训练基地给予培训经费资助，对脱产到企业行业实践锻炼的教师给予生活补贴，对获得“双师型”教师同等条件下在专业技术职务评聘、评优等方面给予优先考虑，优先支持面向企业生产实际的应用技术类研究项目，等等。激励教师应切实通过在企业行业或专门培训机构锻炼学习，以及参与产学研来提高自身的专业实践能力。

(四)以应用为导向推动课程教学改革，促进“双师型”师资队伍内涵建设

重学术轻教学是现行高校普遍存在的现象。教师课堂教学方法单调，有些甚至还存在照本宣科的“水课”现象，课堂上教师过多强调基础理论，不注意科技发展和技术更新，缺乏案例式教学，教学脱离生产实际问题;课程体系中原理类课程偏多，接地氣的应用技术课程较少，与生产实际脱钩现象严重。相比于德国以应用为导向的课堂教学，我国应用型本科院校应该深化教学改革，推动课堂教学革命。

首先，地方本科院校应不断深化学校管理体制和人事分配制度改革，建立具有竞争与激励、充满生机与活力的教师评聘和考核新机制，大力鼓励教师参与教学改革，将课堂教学和教改成效与年度考核和职称评聘直接挂钩，注重对优秀教学成果的表彰和奖励，对教学能力弱、教学方法落伍的教师要加强培训进修和再学习。课堂教学始终贯彻以应用为导向，着重解决实际问题，充分利用现代信息技术创新改革教学方法和教学手段;坚持以学生发展为中心，提倡尽量过渡到以“小班”授课，不断推进向以“学生学为主”的案例式、启发式、探究式和问题式学习教学方法的转变;充分重视实践教学，要根据实际应用变化不断补充和修订教学内容，在企业行业锻炼中挖掘教学案例，全面提升教师应用技术的教学能力，把教师培养成既是教授又是工程师的“双能型”人才。

同时，要加强应用型课程或案例课程建设，促进产教融合课程和科研反哺教学课程的建设。课程建设以学生就业为导向，紧密结合实际，通过课程体系改革将教学重心转移到应用理论知识去解决实际问题的能力培养上。在课程体系建设中，除专业基础课和必修课外，还可以设置专业方向课程或开设一些地方特色课程，建成与就业岗位直接相关的课程体系，提倡通过现场模拟教学，或通过调研、企业观摩形式的教学方法，以促进现代信息技术与教育教学深度融合，实现以课程改革为抓手，促进师资队伍“转型”发展。

(五)加快兼职教师队伍建设进程，充实应用型师资队伍

在德国有一支庞大的兼职教师队伍，其在应用型人才培养中起着重要的作用。目前，我国地方本科院校兼职师资队伍建设进程缓慢，从政府和社会层面都缺乏对企业行业师资队伍培养的总体规划和专项基金的支持。企业行业对自身专业技术人才也缺乏一个可持续的培养体系，缺乏教师培养的环境和文化，对兼职教师培养和重视不够，也疏于管理，这些原因导致企业行业兼职人员参与学校教学的积极性不高。反过来，学校兼职教师的培养体系也不够完善，管理不够到位，对兼职教师缺乏可持续的培养计划和发展规划，导致兼职教师的教学方法和教学手段不能满足学生的需要，教学质量无法保证，这也影响了兼职教师的工作积极性。

地方本科院校在校企合作方面，需要政府、社会和企业行业的大力支持，政府与企业行业应该鼓励工程技术人才与高校合作，设立专项资金用于资助对专业技术人员的培训和校企合作项目课题的研发，政府、企业行业和高校三方要以负责任的态度做好协调和协作工作，共同规范兼职教师培养体系，统一质量标准，配套相关的激励政策，创造良好的培养环境，鼓励企业行业技术人员到高校兼职，营造一种到高校兼职能为他们带来荣耀的良好氛围。

此外，学校要逐步完善教师发展中心，承担起对企业人员和兼职教师的培训任务，包括岗前培训，参加课前试讲和教学观摩活动，参与教学评价、教学反馈和教学整改等教学管理过程，关键是通过培训提升教师的教学能力。学校对兼职教师应制定切实可行的管理办法，要考虑其可操作性和实效性，对兼职教师更要注意传、帮、带，可配备有丰富教学经验的老教师充当指导教师。专业可建立专业咨询委员会或校企合作网络，邀请企业技术人员参加专业培养方案、教学大纲的制订过程，并参与到专业建设和专业管理中，不断深化校企合作和产教融合，促进应用型人才培养目标的实现。

(六)开辟多种培养渠道，全面提升“双师型”师资队伍建设质量

教师到企业锻炼是“双师型”师资队伍建设的直接途径，但还要建立多种渠道促进应用型师资队伍的建设。前些年，地方本科院校普遍推出了卓越人才培养或卓越工程师培养计划等，采用“3+1”或“2+2”等不同的人才培养模式。学生在企业行业基地实习学习一年至两年，在双导师制下，学生完成校企合作的课程学习、课程设计、毕业实习和毕业论文，这期间学校教师与企业行业专业技术人员之间互动频繁，共同指导工程实践类的学生毕业论文，这对教师本身工程实践能力的提高起到积极的促进作用。同时，加强校企合作开展科学研究。教师通过主持横向课题，或者是以技术员身份直接参与企业行业科技项目的研发，要求教师课题研究应侧重解决企业实际问题，对接于企业的应用技术及开发研究;教师还可以通过企业调研、科研成果转化、发明专利以及为企业提供咨询服务等方式，为企业提供策略和技术，促进与企业的交流和合作。近年来，高校教师还可以科技特派员身份为企业服务，主动创造机会接触和了解企业行业的生产实际;高职称教师还可通过参加各级科技计划项目的验收、评审或鉴定，增进对企业行业的了解，尽快融入社会。这些途径将对“双师型”师资队伍建设起到较大的促进作用。

总之，德国应用技术大学应用型师资队伍的建设经验值得借鉴。在地方本科院校“双师型”师资队伍建设中，应该不断加强教师职业文化建设，提高教师职业认同感，健全“双师型”教师的评价和激励制度，建立起“双师型”师资队伍建设的长效机制，不断促进“双师型”师资队伍的内涵建设，建设一支教学能力强的兼职师资队伍，全面提升应用型师资队伍建设质量。

[责任编辑：陈明]

作者：林建城　林授锴　林娟娟

教师职业文化建设论文 篇3：

开创改革新局面 培育荆楚好老师

2018年是改革开放40周年，也是新时代教育事业发展和教师队伍建设具有里程碑意义的关键一年。为贯彻落实全国教育大会精神，建设高素质专业化创新型教师队伍，湖北省委、省政府印发落实《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的实施意见，为我省教师队伍建设提供了行动指南。各地教育部门积极贯彻落实中央和省有关教师队伍建设部署，努力探索实践，在深化教师队伍建设改革方面取得了一些成效。为深入学习贯徹全国教育大会精神，用习近平新时代中国特色社会主义思想指导全省加快推进教育现代化，引导各地不断深化教师队伍建设改革，省教育厅组织开展了2018年全省教师队伍建设创新事项评选活动，包括基础教育领域教师队伍建设综合创新、教师培训工作创新、高等教育领域教师队伍建设综合创新等三类共20项入选。其中，由武汉市、黄石市、宜昌市等单位申报的10个案例入选“2018湖北省教师队伍建设创新事项(基础教育)”，这些案例围绕教师职业文化建设、教师队伍党建、教师补充及配置、教师培训、教师关怀等，介绍了各地创新教师队伍建设方面所取得的成果。为帮助各地更好地学习这些宝贵经验，进一步加强全省教师队伍建设，本刊特将入选案例专题辑录，以期对各地有所借鉴。