人力资源管理创新的管理理念探究
摘 要：一个企业需要对公司各个岗位上的人才进行配置，人力资源作为企业人力资源管理的中心，其主要目标是挖掘潜力人才、吸引人才、用好人才。人力资源管理的创新可以让整个企业得到较好的运营。在"互联网+"时代，创新对整个企业的管理能力建设具有重要性作用，企业的人力资源管理创新是整个企业发展与实施的主心骨力量。因此，企业要加强对人力资源管理的创新，以保证整个企业的发展与运营，同时也要在以人为本的基础上，通过借鉴与吸取国内外优秀企业人力资源管理创新的管理理念与模式，以制定相应的管理理念与方法，从而推动企业的发展。本文就将对企业人力资源管理创新制度以及人力资源体系建设进行探究。
关键词：企业;人力资源管理;创新;管理理念与方法
伴随着“互联网+”时代的到来，新的经济时代要求企业的管理方法必须要不断的进行创新，因此，人力资源的分配对企业的运营显得尤为重要。目前人力资源的短缺是企业发展所面临的主要问题，它不仅仅是人力资源对人才的开发，更是能让人的思想道德与人文素养得到综合提升，以及能充分的挖掘出人的现有潜力。人力资源作为企业管理的重要部分，如何让企业的管理阶层创新出新的管理理念，还需要各个岗位的配合，来优化企业人力资源管理模式的创新。
一、人力资源管理创新对企业发展的重要意义
目前，管理创新已经成为了每一个企业的一个关键词汇，我国各个行业的发展都需要大量的人才，因此，企业人力资源的改革也面临着挑战与机遇。人力资源管理创新要与时俱进，紧跟时代变迁的步伐，在发展的道路上扬长避短、认清弊端、不断突破创新，只有这样才能对企业的发展起推动性作用。人力资源管理部门是企业人才竞争力的核心，只有人力资源管理部门创新出科学有意义的管理理念与管理模式，才能更好的选拔出人才，以保证企业的运营得到可持续发展。其次科学有意义的管理模式能更好的提高员工对工作的热情与积极性，进而让其工作效率得到有效提升，所以，人力资源管理的创新能让企业获取最大利益，对企业的发展具有重要意义。
二、现阶段我国企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业人力资源的浪费严重
人力资源浪费是一种发展资源性的浪费，人力资源浪费是发展的寄生虫，发展是人力资源浪费的宿主，因此，人力资源浪费与发展有着十分重要的联系。在企业的发展过程中，管理方面忽视了人的主观能动性，造成了人力配给不合理，从而导致了岗位人员流动频繁，无法适应工作岗位领域的人才发挥不了自己的才能，使员工的工作效率降低。在工作中，人力资源浪费是一种常见的情况，主要原因是因为管理部门没有创新出有效的科学管理方法，并且没有从根本上改善傳统的人力资源分配的调整。
(二)目前人力资源的管理层次各不同
现阶段是我国经济高速发展的时期，由于企业的形式多而复杂，造成了不同企业之间的人力资源管理水平有着许多的不同之处，不同层次的管理人员具备着不同的能力组合。企业单位的管理模式在不断的变化中，如果企业人力资源管理的创新没有冲破传统的劳动人事管理的约束，把员工看作是一种技术要素，置于严格的监督与控制之下，员工的劳动潜力得不到充分的发挥，由此就造成了各企业之间的人力资源管理水平有着明显的差距。
(三)管理员工的自主创新意识、专业素质水平较低
从目前来看，我国企业从事人力资源管理的管理人员的专业素质普遍偏低，并且管理人员没有一定的自主创新意识。自主创新对整个企业的发展有着重要的推动作用，但由于许多企业极少要求人力资源管理部门参与自主创新的制定，也没有将人力资源管理与自主创新相融合，这将与科学技术与经济的发展是相互矛盾的，长时间的运营下去，就会不利于企业现代化的持续发展，也将导致员工对专业技术的综合能力下降。
(四)技术创新与管理方面出现脱节现象
人力资源作为企业管理层次上最重要组成部分，是企业单位的宝贵资源，但由于我国的人力资源管理工作体系不是很完善，人力资源与技术创新、管理方面的联系还不够紧密，管理工作还比较松散。员工在自己的工作岗位上没有将其工作效率提高，对工作的积极性降低，影响了管理人员内在潜能的挖掘。这种现象的出现，极大的影响了企业单位对人力资源管理观念的落后，也导致管理人员对人力资源管理工作没有一个正确的认知，从而在一定程度影响我国企业单位人力资源管理创新工作的发展。
三、如何解决人力资源管理工作中存在的问题
(一)在企业发展的过程中挖掘出高级人才
中国作为全球最大的市场之一，各行企业正在上演着人类有史以来最惨烈的竞争。因此，优秀人才成为了竞争的焦点，企业不拘一格网罗人才，各个部门也通过各种不同的渠道，力图去获取尽可能多的优秀人力资源。优秀人才进入企业犹如从天而降的“空降兵”，但绝大多数的人要么被企业同化而“牺牲”;要么因“水土不服”而半路夭折。那么“空降管理者”要以在目标企业里生存下来，帮助企业解决特定的问题，从而体现自己更大的价值，实现自己的管理使命。
(二)企业哟完善人力资源管理部门创新激励制度
激励是人力资源管理的重要职能之一，激励机制的不断创新是企业不断提升管理水平的重要内容。企业在整个人力资源管理的具体实施过程中，企业只有建立全方位的激励机制，并在企业管理实践中随着客观形势的变化而不断的进行创新与竞赛，才能最大限度的激发员工的潜能与工作热情。因此，管理部门应采用科学提升，以避免人才在高速发展的社会中淘汰。通过让企业内部员工合理竞争，从而使人有意义的管理理念与管理模式，从根本上去提高人力资源管理的效果。
同时管理部门可以制定一系列人力资源激励制度，例如：技能培训与员工资质相挂钩，员工资质又与所享有的薪资福利紧密相关，通过不定期的培训活动让员工的综合素质得到力资源管理充满活力，为企业创造源源不断的利润、蓬勃向上的发展。
(三)加大员工的培训力度，打造企业人才培养梯队
把美国大型制造业公司的数据进行分析，通过数据发现，企业投资的回报率一般在 33%左右。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。合适的培训是员工成长企业发展最具价值的投资。公司在不断发展的同时，人员素质提升面临严峻考验，如何进行人才培养，让持续增值的人力资本为企业长久发展提供源源不绝的动力是每一位企业老板和人力资源管理负责人热切关心的议题。然而完善的企业内训体系，能够激发组织成员体能，增强人力資源高增值性，同时也是保持企业持久竞争力的关键选择。
(四)人力资源策略要基于劳资利益平衡
目前，绝大多数企业的人力资源部门都主要从事着对员工培训、招聘、以及薪酬福利管理等方面的工作。伴随着现代化企业的不断发展，企业对人力资源部门的工作要求也在不断的提升，劳动关系的稳定发展是企业顺利发展的基本保证。人口红利已从2010年开始逐渐消失，由于老龄化和结构调整的加快，企业面临着劳动力成本上升、劳动力资源短缺的严峻挑战。因此，在现代化企业人力资源策略制定中，企业要保证劳资利益关系的平衡，提升管理水平来创造人力资源开发和利用的良性循环，以获得新的竞争优势。
四、正确认识人力资源管理在企业中的地位与作用
在现代化企业人力资源部门中，企业要更加注重对人才的开发，重视人力资源的投入。人力资源决定着企业的生存与发展，它的作用是要保证企业的各个工作岗位有适当的人才，人才是一种再生型资源、可持续发展资源，而且是资本性资源。现代化企业的经济发展，人力资源管理的创新是以人才资源开发为主要任务，从本质上去解决人才的利用与开发。企业只有依靠技术人才、科技进步，对人力资源的开发有计划的进行，才能达到科技进步与经济蓬勃发展，进而实现企业核心的竞争力。
五、结论
目前，我国正处于严峻的经济形势下，经济发展速度缓慢发展，因此，在这种大背景下，中国企业如何在创新中使人才战略达到一种平衡状态，如何让人力资源在管理创新与变革中优化并保留优势，就成为了企业经营管理的一门重要课程。企业能够快速不断发展的重要因素就是企业的人力资源管理部门。当前这个阶段，企业必须创造一个能吸引人才、培养人才的良好环境，要做到与时俱进，开拓创新;必须从思想上开始转变，做到思想创新，然后将创新思想实践，不仅能提高企业工作效率，还能降低企业成本，从而提高企业的核心竞争力水平，使企业在竞争激烈的经济市场立于不败之地，实现企业可持续发展的长远目标。
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作者：沈荷婷
我国经济的发展水平不断提高，企业的发展也在不断的进步，管理理念越来越创新，健全的管理体系会给企业的可持续发展带来能量，使企业健康持续的发展。经济和管理，两者是相辅相成的，密切相关。如何充分认识自己身上存在的问题，提高管理意识，保证企业的正常发展和运营是企业需要努力的方向。本文主要分析人力资源经济管理现代化和人力资源管理发展的新趋势，探讨人力管理发展的新理念。
一、人力管理现代化概述
计划、组织、指挥、协调及控制等因素是组成人力管理的要素，在经济全球化和信息化的时代中，经济要想朝着“两进”发展，就必须使人力资源管理趋于现代化，只有人力资源管理现代化才满足当下市场的需求。弄清楚人力资源管理现代化的特征是首要条件，人力资源管理现代化包括以下几点特征：
(一)重理轻管
我们在进行人力资源管理时，要多注意经济管理的艺术和内涵，要弄清市场发展的规律以及经济发展的规律，在弄清经济发展过程中的各种经济关系后，再进行有效的管理。经济管理者必须用长远的眼光看待时事，及时发现经济发展中的各种问题，找到解决方案及时进行有效管理。
(二)专业化、民主化
人力资源管理不是简简单单的管理，一个优秀的管理者必须有强大的头脑、高水平的情商、渊博的法律知识等各种能力，专业化的人力资源管理能力是成为管理者必不可少的条件;人力资源的管理是民主化的，只有将人力资源管理民主化，才能让人力资源管理者更加有效的“得民心得天下”。
(三)科学化
科学化是人力资源管理现代化一个不用多说的特征，人力资源管理只有科学化，尊重规律，才能提高人力资源管理的现代化水平。我们要运用现代化的手段进行科学性的创新，实现人力资源管理的智能化和自动化。
二、人力资源管理发展新趋势探讨
随着时代和经济的迅速发展，人力资源管理模式也朝着现代化的方向发展。为了顺应时代潮流，赶上经济发展的步伐，我们要创新出人力资源发展新理念，现在我们从以下几个方面来探讨一下经济发展的新理念：
(一)管理方式更加民主化
传统的人力资源管理方式就是领导说了算，决策方针也很难深入民心，更难以知道自己的管理有没有出现错误。在现代经济发展中，这种方法已经过时，我们需要的是管理的民主化，只有管理民主化，基层员工才愿意表达自己内心的想法，指出发展中的问题。让决策更加民主化，实现真正的核心价值，才能使管理者的决策得到有效的落实，所以我们要将人力资源管理发展趋于民主化。
(二)沟通方式的网络化
沟通是提高效率最直接的方法，现代社会信息化和科技网络化发展迅速，沟通已经不成问题。我们可以运用网络化手段在企业内部建立QQ、微信群来实现沟通无障碍，企业内部管理人员可以在工作群中及时的反映问题、发布任务等，也可以很快的接收到基层员工及顾客提出的问题，并及时的商量出方案来解决。网络化可以让组织内部更加协调，让管理科学化、民主化。
(三)管理方式的人性化
传统的人力资源管理模式缺少人性化的管理，不考虑个体的心理需求，管理者单方面的做出管理决策，使决策个人主义化。但事实上，人是人力资源管理过程中的主体，只有人性化的管理才会使人力资源管理更加有效，现代化的人力资源管理模式中，要让管理人性化，尽量让每一个人都参与到决策中，提高他们的存在感，用最折中的方法，满足每一个人的需求。
(四)组织结构的扁平化
传统的人力资源管理模式是金字塔形式的管理，只有位于最顶端的人才能做出最核心的决策，即使决策错误，也只能下达命令，而金字塔顶端以外的人，只有执行的权利，他们只有绝对的服从，但其实这样是牺牲了个人利益成全集体主义，损害了基层人员的利益，对人力资源管理的发展十分不利。这样的管理模式不适用于人力资源管理模式的现代化，为了保证经济决策的科学性和有效性，人力资源管理要越来越趋于扁平化，管理者要听每一个员工的心声，做到经济决策有质量，这样的管理组织结构可以让员工有存在感，提高他们工作的积极性，有利于人力资源管理的发展。
(五)注重团队协作意识
不管什么时候，团队协作意识都是做成一件事情的关键和核心，在现代化的人力资源管理模式中更是十分重要，只有团队团结一致，才能克服各种困难。团队要有协作意识，这样可以培养基层员工的凝聚力，促进企业内部的团结，在外部势力入侵情况下，内部人员不会内讧造成内忧外患。注重团队意识可以促进企业经济的发展、提高管理的有效性和稳定性。
(六)提高管理人员的素质和能力
针对管理人员素质低下的问题，企业管理者要组织培养企业管理人员的素质，提升他们的专业能力，对在职管理人员进行培训，对面试人员提高要求，面试环节要合理，定期对员工进行专业能力审核，让员工自己在哪方面不足，并针对这方面的不足做出改进。企业还可以制定奖罚分明的管理体制，让管理人员有进步心，激励员工认真完成工作。
(七)完善管理体制
我们要完善经济管理体制，不要去抄袭或者是生搬硬套其他企业的经济管理体制，整合企业内部的各种资源，確立企业的核心价值观，根据企业自身的需求和发展规律，制定一个适合自己企业的经营管理体制。好的经济管理体制有利于企业综合实力的提升，让企业管理平台有序发展和运行，有利于企业工作的落实和提高员工的工作效率和工作质量，也可以及时发现企业经济管理制度中的不足和问题并尽快完善。
三、结语
总而言之，人力资源管理发展要趋于现代化发展，随着经济社会的不断发展，人力资源管理也要不断地升华和进步，在管理中管理者要多听多看多想，提高企业人力资源管理的科学性、合理性，促进经济效益的提高，顺应时代经济发展的潮流，完善人力资源管理。(作者单位：威海市文登区就业培训指导中心)
作者：王斐
摘 要：在当前新常态人力资源在各行业发展中占据越来越重要的位置，而且受到更多的重视。同时为了能够更好的与市场经济发展形势下相适应，在当前人力资源管理工作中更重视人才市场化配置，以此来更好的发挥人才的价值。同时企业对于用人自主权和人才绩效管理也越来越重视，这不仅有利于实现人才的合理配置，而且通过提高绩效管理水平，有利于提升员工工作积极性，确保企业整体工作效率的全面提升。鉴于此，本文对人力资源管理创新的理念进行探讨，以供参考。
关键词：新常态;人力资源管理;挑战;创新途径
0引言
我国经济发展水平不断提高，企业发展不断进步，经营理念日益创新，健全的经营體系将为企业的可持续发展带来能量，促进企业健康持续发展。经济和经营，两者互为补充，密切相关。企业应该如何充分认识自己身体里存在的问题，提高管理意识，确保企业的正常发展和运营。
1什么是人力资源管理创新
1.1人力资源管理创新概述
目前，人力资源的实践和理论都有了巨大的变化，形式和职能也有了变化，人力资源向多元化转变。什么是人力资源管理创新?其他管理创新和人力资源管理结合就是所谓的人力资源管理创新。定义却大不相同，分为两种——狭义和广义。狭义就是根据实践来改变，但是只针对指定的企业。广义只指在一定区域内都是全新的，好处是不指定是哪一个企业。管理创新的办法有两个，一个是实践，另一个是理念。由于活动的实践比较多，所以在模式、理念、方法等方面，还是要以实践为主体。在实际开展人力资源创新工作的过程中，不仅需要以实际概念为主体，还需要注重“人”在其中发挥的作用，这样才能保证人力资源的创新效果。
1.2人力资源管理意义
在现代社会发展过程中，各行各业为了占据更大的市场份额，不断强化各个方面的工作。从根本上来说，要实现企业的高收益，还是要以人力资源作为主要推动力，在开展工作的过程中让人完成各项工作，为工作效用提供保障。人力资源创新需要在现有的结构、规模上实现对企业人力资源的优化，让企业有更多的可用人才，发挥员工的实际价值。创新工作的开展需要注重对传统模式的融合，而不是完全摒弃。虽然在当今社会发展过程中，任何事物都会发生质的改变，但是传统的模式仍然具有一定的社会价值。创新也是基于已有的、传统的模式进行改变。所以，企业管理者需要明确人力资源管理创新的基本概念，不仅需要在理念上做到相关改变，而且需要在新旧体制的融合上增强其实际意义。
2当前企业人力资源管理存在的问题
2.1没有树立系统的管理理念
大多数国有企业发展规模较大，那么直接导致人力资源管理任务繁重，如果没有相应的正确管理理念，可能在管理上就会出现问题。人力资源管理工作本身包括很多的繁琐内容，比如，员工的请假记录、薪酬审核、档案管理等，只有完善每一环节，才能够保证人力资源管理工作的质量，推动国有企业向前发展。现阶段，我国的国有企业主要没有树立系统的管理理念，在进行具体工作时，没有全面考虑，同时在进行人员调配时，也没有满足实际需求，这样就难以保证人力资源管理工作的有效开展。
2.2企业劳动力成本有所增加
一直以来我国产业结构中都是以劳动密集式企业为主，但随着社会人口增长水平的下降，人口优势开始消失，这也促使劳动力结构发生了较大的变化。在当前我国已普遍进入老龄化社会，劳动力稀缺，这也导致劳动成本不断增加，这种情况下企业必然要实现转型升级，需要从劳动密集型开始向资产密集型转变。在企业加快推进转型升级过程中，人力资源管理工作需要尽量减少劳动力成本，同时还要吸引人才和留住人才，这也使企业人力资源管理工作面临较大的挑战。
2.3缺乏良好的竞争环境
对于企业来说，良好的竞争能够推动企业的发展，也能够调动人员的工作积极性。但是当前的很多国有企业没有重视竞争环境，没有为企业人员营造一个良好的竞争环境，而且竞争不够透明化，存在很多的问题，这就很大程度上打击了人员的工作积极性。国有企业应该营造一个良好的环境，促进人员提升自身专业素质，完善自身的知识储备。
3企业人力资源管理的创新发展方法
3.1创新国有企业人力资源管理理念
在国有企业发展过程中，必须要完善自身人力资源管理理念，根据社会的发展进行创新，来保证人力资源管理工作能够顺利开展。改变以往解决问题方式，利用信息化、大数据等方式进行结合，设计合理的人力资源管理方案。针对国有企业自身人力资源管理工作的复杂性，大数据和信息化技术可以对此提供帮助，帮助人力资源管理工作人员分析所出现的问题，并且针对问题提出相应的修改方案。同时对人力资源的分配进行优化，根据每位员工的情况合理分配其职能，将相关业务相连接，对整个过程进行记录，优化人力资源管理框架。
3.2加强员工职业生涯管理
企业人力资源管理需要重视员工职现生涯的设计和管理，避免出现人才流失的情况。在实际工作中，需要加大对员工职业生涯管理的重视，给予员工成长和发展更多的关注。部分有条件的企业，需要为员工职业成长和发展提供更广阔的平台，积极指导员工制定科学的职业发展计划，促进职工整体能力的提升。这样不仅有利于留住核心员工，而且也能够消除员工不良情绪，促进职业与企业的同步发展，实现共赢的局面。
3.3创新人才激励机制
企业应该实行股权激励机制，从员工职位高低与能力大小出发，为他们提供一定比例的股份，让员工除了可以获得工资奖金收入以外，还能够有股份收入，从而发挥出留住人才的作用，并将每个员工的工作积极性与主动性都调动起来，为企业的转型与发展创造更加有利的条件。同时企业也要加强对员工的情绪管理，对员工实行精神激励措施，发动更多员工参与到企业管理之中，逐步增强他们的主人翁意识，提高员工的责任感、使命感与荣誉感，让每个员工都能做好本职工作，也为企业的发展积极献言献策。
3.4构建新常态组织文化
在当前企业人力资源管理创新发展过程中，还需要重视组织文化的培育。具体需要从企业战略目标出发，积极学习先进的企业文化建设经验，准确针对企业精神和理念等方面进行设计，加大宣传和培训的力度，进一步提高员工对企业的认同感和归属感。同时还应采取扁平化的柔性管理方法，针对员工进行分类管理，使员工能够积极参与到企业管理工作中来，增强团队意识。在人力资源管理工作中，还需要充分的运用各种激励方式，激发员工的潜能，加快建立学习型组织和分享型组织，使员工能够更好的适应环境变化，跟在企业发展步伐，与企业同发展、共进步，进一步提高人力资源管理的成效。
3.5组织结构的扁平化
传统的人力资源管理模式是金字塔形式的管理，只有顶层的人才能做出最重要的决定，即使决策不正确，也能发出命令，而金字塔顶层以外的人只有执行的权利，他们只有绝对的服从，但事实上，他们牺牲个人利益，破坏集体主义，损害基层人民的利益，对人力资源管理的发展这种经营模式不适用于人力资源管理模式的现代化，为了保证经济决策的科学性和效果，人力资源管理呈日益平稳的趋势。经理应该倾听每位员工的声音，给经济决策提供质量，这种经营组织结构可以提高员工的存在感、对他们工作的积极性，并有助于人力资源管理的发展。
4人力资源管理发展新趋势探讨
4.1管理方式更加民主化
传统的人力资源管理方式是负责人说的话，决策方针也很难深入民心，很难知道自己的管理是否有失误。在现代经济发展中，这种方式过时了，我们需要的是管理的民主化，只有經营民主化才是基层职员表达内心想法，指出发展的问题。要使决策更加民主化，实现真正的核心价值，才能有效地执行经理的决策，从而使人力资源管理的发展民主化。
4.2科学技术发展
互联网技术的发展影响了企业的人力资源管理，受到科技和创新发展的影响，科技资源的创新发展与互联网的发展有着密不可分的关系，对于很多的互联网科学技术来说，企业需要充分的认识到互联网的应用价值，注重互联网对于人力资源的管理能力，互联网能够对人力资源进行有效的补充，起到各种不一样的作用，提高活动的有效性和科学性，进一步培养人才，使得每个人能够更好的适应科技发展的要求。随着人才政策的深化，对于科技资源的研究更加彻底，人才的适应性发展，需要从培训和激励的角度来看，采取适当的措施，利用互联网技术，提高人才的素质水平。
4.3信息增长
互联网技术的发展，信息时代的到来，信息时代造就的知识爆炸性增长对于各行各业都有很大的影响，甚至对于信息知识相关的人才也产生较大的影响[3]，为了鼓励人才去适应信息时代和知识爆炸性的增长，有必要对人力资源进行合理的管理。对传统的人力资源管理中不同的系统，不同的参考指标进行了改革和优化，不仅能够适应互联网时代的发展要求，更能调动人力资源学习的积极性和主动性。只有接受新的技能，新的知识，才可以提高互联网情况下人力资源管理的合理性。
5结束语
综上所述，人力资源部门的创新在一个企业中起着重要的作用。提高企业发展水平，人力资源管理也是关键环节。所以在企业中创建一个技能较强的管理团队，并对他们的方式和内容进行创新，才能让管理工作发挥出至关重要的效果和优势，让企业有一个更美好的发展前景。
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作者简介：
王泽逸，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理。
作者：王泽逸
“公共部门人力资源管理”论文
“以人为本”的管理理念
专业：行政管理姓名：张文鹏学号： 1012853
“以人为本”的管理理念
摘要：本篇论文主要论述“以人文本”的管理理念，从背景、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。
关键词：以人为本;员工;管理;能动性
随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用，这篇文章就来简单说一说“以人为本”的管理理念。
一、“以人为本”产生的背景
“以人为本”的根源其实就是诞生于文艺复兴时期的“人文主义”①。“人文主义”的核心即是“以人为本”。虽然早在文艺复兴时期，“以人为本”的理念得到了阐述和宣扬，但是长期的传统思想主流重物轻人仍大行其道，更有甚者，在工业革命时期由于大机器的广泛应用代替了手工作坊，一度人沦为的机器的附庸，成为了“物”的支配品。这种思想严重阻碍了生产力的发展，后经“启蒙运动”②等思想革命，人成为了世界万物真正意义上的主导者。在我国，由于古代传统儒家思想“存天理，灭人欲”③的产期压制，严重阻碍了人性的发展，导致人性的缺失，直至现代，人们仍不敢勇于表达自我意识、自我观点，不敢谈论自身利益，没有余地发挥自身长处。此种文化氛围严重影响了公共部门的发展，因此，倡导“以人为本”的管理理念成为了公共部门能否继续向前飞速发展的关键。
二、“以人为本”管理理念的基本内容
“以人人本”强调对人和人性的尊重。这种管理理念运用到企业等公共部门上，则可以理解为：人的发展是公共部门发展的前提。员工的聪明才智是部门重要的知① 人文主义(Humanism)，是文艺复兴时期新兴资产阶级反封建反教会斗争中形成的思想体系。主张以人为本，反对神的权威，宣扬个性解放，追求现实人生幸福，追求自由平等。代表人物有达芬奇、但丁等。 ② 启蒙运动。是18世纪资产阶级兴起的反封建反压迫的伟大的思想文化运动，以“理性”为核心，进一步解放了人们的思想。代表人物有伏尔泰、卢梭等。
③ 存天理，灭人欲。 是南宋理学家朱熹所提出。强调虚无缥缈的天理，认为人应该最大限度的压制欲望，该思想严重阻碍了人的思想自由，成为南宋之后封建文化压制人民的最主要的思想枷锁。
识资源，它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以公共管理要以人的全面发展为核心;人作为管理中最基本的要素，他是能动的，与环境是一种交互作用;创造良好的环境可以促进人的发展从而带来部门整体的发展;个人目标与部门整体目标是可以协调的，将整个部门变成一个学习型组织，可以使得员工在实现部门在整体目标的同时实现自己的目标。在此过程中，企业等部门能进一步了解员工的需求，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。 台湾著名管理学家陈怡安教授把“以人为本”的管理理论的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。“以人为本”的管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。
三、如何贯彻“以人为本”的管理理念
要重视人的需要，鼓励培养员工实现个人的全面发展，组织设计以人为中心，致力于个人目标与企业目标相吻合。 重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动。建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工的成绩。要信任员工， 当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成任务。领导越是信任员工,员工就会越加努力,如此形成一种良性循环。还可以实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体，得到了充分权利与信任，效果不言而喻。
要理解员工。 理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论①。 管理者要关心人。员工能否热爱自己所在的集体，不全在于是否有诱人的高薪，领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。 员工都是有着不同层次需要的，所以管理者要采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导他们的工作行为。
要充分给予员工机会。我认为这点至关重要!具体可以分为：做事的机会、学① 激励理论。代表人物为麦克利兰。强调要根据人的三种基本需要来激励其潜能。三种基本需要为：成就需要、权力需要和归属需要。
习的机会、赚钱的机会、晋升的机会。
1、做事的机会：是指员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做就怎么做。同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训，逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。公共部门也真正成为了学习型的组织。
2、学习的机会：一方面是指除了部门组织的正规培训外，还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候,出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外，还同时强调做这件事情员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。这样员工不再想着是为别人做事，而是想着为自己做事。并把组织上交给自己的每件事情都当做是锻炼的机会和学习的机会。这样一来，员工为了他们自己的事业、为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是部门的成功，可为整体带来无穷的效益。
3、赚钱的机会：任何一个人工作，其中的一个重要目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。
4、 晋升的机会：也就是给员工提供发展的空间。如果组织能做到它的管理人员都是靠实力晋升的，而不是靠人际关系，那么每个人都会觉得只要自己有实力就有机会晋升，因此大家就会努力表现，一心一意做业绩，而不是费尽心思搞关系，找背景、走后门。因为他们明白只要组织整体发展壮大了，自己就有机会。因此在晋升方面,创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。
当然，既然“以人为本”强调发扬个性，就要知道合理用人。那么，如何合理用人呢?
1、用其所长：除了了解下属的基本技能以外，还应了解下属有何特长，以便使用时扬长避短。
2、用其所思：随时搜集员工有价值的设想和建议，作为知识资源储存。
3、用其所愿：指在安排工作时尽可能考虑个人的意愿，并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作，会获得更好的人才效益和整体效益。
4、用当其时：是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为组织做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去，使人才的创造性得以充分发挥。
5、用当其位：就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上，达到个人
与组织整体共同发展的目标。①
四、“以人为本”管理理念的成功运用典范
我国从建国起就实行计划经济，上级发布指标，下级就要按照指标完成;上级命令下属不得提出异议，只需按照指示完成。这种管理制度严重压制了人的本性，限制了人自由的发挥，使得我国企业发展缓慢。直至改革开放，国家实行市场经济，把企业改组成股份制，废除计划经济，给与员工充分权利与自由，建立奖励机制，充分尊重员工意愿，调动了员工积极性，使得我国企业焕发了生机。
惠普的成功也离不开“以人为本”管理理念的成功运用。惠普建立起了独特的企业文化，制订了一系列的管理制度和规范，在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时，不是让职工过来取，而是由部门经理亲自走到员工那儿去送，以表示一种诚意，一种感谢。因为在惠普的理念里，员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。 惠普各个分部的实验室里所有的备件库从来不上锁，工程师们不但在工作中可以随意取用，还可以把公司的元器件拿回家去供个人使用。这是因为惠普认为不管工程师用这些组件所做的事是否和他们手头上正在从事的工作项目有关，不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿都能学到一些东西，对公司的产品创新是有利的。类似的事例还包括文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，没有人监督，文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重，是一个被人视为高尚的人，是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献。②
“以人为本”的管理理念如今正在广泛的被各个公共部门运用，它的发展前景不可限量，相信这一理念的内涵会随着时代的发展不断地被丰富、完善。
① 本段五个基本原则引自《如何做到企业管理的“以人为本”》，该文章为厦门远振科技公司王厚华发表于新浪博客。
② 惠普公司事例见于：中国惠普有限公司张鹰访谈的视频。
参考文献：《企业管理要注重“以人为本”》 段发昌 著
《现代企业教育之“以人为本”》 李振祥 著
《经营与管理》 蔡宁伟 著
《中道管理—安人之道篇：以人为本的管理要领》 曾仕强 著 北京大学
出版社
《以人为本》 龙文元 著 机械工业出版社出版
《以人为本与现代企业管理》 何国栋 著 文轩出版社
《公共部门人力资源管理》 倪星 著 东北财经大学出版社
劳动力资源作为企业事业单位发展的重要资源，只有充分满足职工的需求，帮助单位内部职工实现自身经济价值，才能增强职工集体的凝聚力，调动员工工作激情，让员工感受到大家庭的温暖。尤其要求人力资源管理人员要坚持以人为本的工作理念，充分尊重员工个体，增强集体荣誉感，使得全体职工更好的为单位战略发展目标而奋斗。一、以人为本的理念分析
以人为本就是在工作中坚持以群众利益为中心，要求工作人员不断创新劳动力资源管理方式和方法，不断改善人力资源管理现状，并且逐步实现人力资源管理的科学化和人性化。只有工作人员受到充分的尊重，感受到工作环境的舒适，生活得到明显的改善，工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣，在实际工作中为单位创造经济效益。随着社会形势的不断变化发展，企业要想留住人才必须要尊重人才，为先进社会人才提供发展的平台，进而才能为单位创造经济效益。因此，单位内部实施以人为本的人力资源管理模式，是时代所趋，且是企业发展创造内动力的重要途径。近年来，随着生产的机械化发展，很多职工都下岗待业，同时，我国大学生就业问题也越来越严峻，很多大学毕业生找不到工作，或者找不到理想的工作等。面对这些问题，实施以人为本的人力资源管理模式具有可行性和实效性。但是，目前人力资源管理工作中还存在很多问题，其主要表现在以下几个方面：首先，企业片面追求全面发展型人才，而没有重视每一个劳动者自身具有的特长，进而无法实现人力资源的合理优化配置，很多劳动力资源也无法得到合理的使用。其次，人力资源管理工作人员没有意识到以人为本工作理念的重要性，也没有在实践工作中落实以人为本的工作理念。很多时候管理人员没有明确自身工作特点，在工作中没有树立服务态度，没有充分尊重每一个人才，导致人力资源管理工作质量和水平都不够高。最后，随着现代社会形式的不断变化，企业发展面临的环境越来越严峻，人才需求成为企业发展必要解决的问题。而企业只注重追求和吸引人才，没有注重人才引进后的培养，最终使得劳动力资源背离企业而去。这些都是当前以人为本的人力资源管理工作中存在的问题，亟待解决。
二、坚持以人为本的人力资源管理理念以及工作基本原则
1、以人为本的人力资源管理理念的来源
首先，生产力的发展必须要靠社会人力资源的支持，人的智力劳动是无法替代的，任何机械式生产方式其最终还是离不开人。并且从生产力三要素构成也可以看出，劳动力资源对生产力的发展起到决定的作用。其次，人际关系是生产的中枢纽带。每一项生产任务都不是一个人能够完成的，需要人与人之间的相互配合，最终才能完成。由此可见，人际关系的融洽发展，才能更好的合作与参与工作，才能提升工作效率，使人力资源得到合理优化配置。再次，人是一切管理活动的主体。管理工作十分复杂，并且工作内容繁多，尤其是人际关系的处理是比较难的工作任务。因此，任何一项工作的管理和建设都离不开人，如果离开人一切生产活动就会停止，企业发展就失去内动力。所以，坚持以人为本的人力资源管理理念是正确的思想观念，具有积极的实施意义。
2、以人为本的人力资源管理工作基本原则
首先，坚持以人为本的人力资源管理，就是要求工作人员必须要坚持“以人为本，树立全面、协调可持续发展”的科学管理体系。并且逐步建立其现代化企业管理制度，深化企业内部结构整合，提升管理能力。其次，坚持以人为本的管理理念还要坚持整体利益与个人利益相结合，企业发展既要考虑员工切身利益，也要促进企业和谐发展。所以，在以人为本人力资源管理理念下，工作人员开展工作要遵循上述两个方面的原则，坚持正确理念为指导，全面创新管理方式和方法，促进人力资源与企业协调、全面以及可持续发展。
三、落实以人为本理念的人力资源管理对策
针对当前人力资源管理工作中存在的问题，我国管理人员从实践经验以及相关先进思想理论中总结出新的人力资源管理模式，该模式具有一定推广的积极意义，并且能很好的解决工作中存在问题。因此，工作人员要坚持以人为本的人力资源管理理念，不断创新开展工作的方式方法，实现劳动力资源的全面、协调、可持续发展。
1、高度重视人的需求
坚持以人为本就是要求工作人员要时刻关心和关注工作人员的需求，并且及时运用自身工作技能，帮助劳动力资源解决其生活或者工作中遇到的困难和问题。一般人都会有各种各样的追求，如物质、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中，尊重需求是人生存的基本需求。每一个人都有自尊，只有当人感觉到自己受他人尊重，那么，他也会懂得尊重他人。而在工作中，如果员工受到尊重，其对企业最好的回报就是积极努力工作，为企业增加经济效益。此外，在满足工作人员受尊重需求外，实现工作人员自身价值也是很重要的方面。当工作人员努力工作而得不到回报时，工作人员就会对企业失去信心，最终宁愿离去。所以，人力资源管理工作人员一定要协调职工与企业之间的关系，在帮助企业实现发展战略目标时，一定要合理优化人力资源，积极配合企业战略计划的实施。并且要帮助职工争取自身利益。
2、创新管理方式
由现代人力资源管理实践证明，基层职工人员都希望能参与到管理工作，愿意积极主动晋升管理职位，管理人员要创新管理方式，其主要就是要求工作人员发现职工这种心理特征，建立授权激励或者目标激励的晋升制度，积极鼓励职工工作人员参与到职位晋升工作中。只有通过这种方式，职工才会自身存在发展机会，并且能在工作中积极努力表现，且全面发展自己各方面的能力，使自己成为有实战经验的管理层人员。授权激励主要是在管理层内部挑选优秀工作人员直接晋升到人力资源管理的位置。在授权后，不要对其进行干涉，给与新晋升工作人员锻炼的机会，从而使得其能更好的胜任新的工作，顺利完成各项工作任务。而目标激励主要是指人力资源管理帮助全体优秀工作人员树立工作目标，实现全体参与管理的战略目标。只有帮助工作人员树立明确的工作目标，并且给与一定的物质和精神上的奖励，工作人员不仅能努力为企业创造价值，还能实现自身发展。
3、加强人才培训，提升自身综合实力
以人为本就是要促进工作人员综合水平的提升，而水平的提升需要不断的实践和培训，才能达到理想的效果。首先，要对员工基本管理知识进行培训，让员工学习和掌握基本的管理理论知识。其次，提升员工实践水平，实践水平的提升是一个质变的过程，需要工作人员耐心、细心的帮助员工多参与实践练习，尤其是在工作中要积极与其他工作人员沟通交流，并且乐于帮助他人。通过阶段性的培训，全面考核员工表现情况，针对不足进一步加强培训，最终全面提升员工自身综合实力，在公平竞争中发展自己。
四、结语
综上所述，单位坚持落实以人为本的人力资源管理理念具有重要的作用和意义。以人为本就是坚持从职工利益出发，充分尊重职工个人，让职工感受到自身是被关心和关爱的，使得职工能为单位发展奉献全部力量。所以，人力资源管理人员要深入研究落实以人为本的管理对策，在工作中坚持以人为本的科学化、人性化的管理方式，建立自身与工作人员之间的友好关系，提升工作效率，帮助单位实现更多的经济效益，同时实现职工的个人利益。
这是一种悲哀但常见的情况：当CEO寻找真正业务合作伙伴时，对人力资源部门来说，本应是一个创造独特的人才战略并帮助公司成长的机会，但是人力资源部门却因为自身的定位不清晰或能力所限而让这个机会变成了削弱自己地位的双刃剑。
在许多CEO眼里，人力资源从业者就是一副“忙、盲、茫”的样子：忙碌，盲目，茫然。而造成CEO和人力资源部门之间诸多糟糕合作经历的原因中，后者对于业务不够敏感成了罪魁祸首。
人力资源管理部门必须主动出击、走上台前、创造价值。人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。只有这样，才能在拯救企业的同时，拯救自己。
CEO眼里的HR到底什么样
CEO和业务负责人对于人力资源部门缺乏业务敏锐度感到非常失望。人力资源部门过度拘泥于流程和案头工作。他们有太多的表格，太多的细枝末节，这不仅影响了人力资源的管理效率，而且导致业务部门在此过程中也浪费了太多的时间，使得我们无法进行应该进行的工作，结果必然危害到业务。”
CEO认为HR应该具备的能力
人力资源可以发挥更大的作用，提供与企业战略和规划相匹配的策略，成为CEO和企业的价值创造引擎。
人力资源具备的能力有三种：
第一、要知道公司是如何赚钱和成长的。当领导们谈论“业务敏锐度”时，大约有一半指的是基本业务知识。他们要求自己的人力资源部门理解公司是如何赚钱、如何成长的。如果人力资源部门的人不深刻理解公司的商业模式，人力资源的人很难成为公司的核心。而通常，市场上最好的人力资源总监大部分都有业务部门的工作经验。
第二、人力资源部门要理解如何通过员工来创造价值。正如一位领导者所描述的，“很多人力资源经理都不是非常有创造力，不是非常积极主动。非常典型的情况就是他们把自己看作是管理系统的监督者，而不是一个需要为公司创造巨大价值的部门经理。”许多人力资源从业人员并不清楚人力资源的工作事实上是在创造价值。人力资源从业者自身的局限性和格局直接导致了员工敬业度的下降，可以说，很多员工的“离开”是人力资源经理一手“精心策划”的。
最后，严格的CEO们要求人力资源部门有能力建立与经营战略相匹配的人才战略。如何让员工去做CEO们需要他们做的事，这是大多数CEO工作中最困难的部分。“当我需要一些关于如何管理员工、如何让员工投入工作的建议时，人力资源部门无法提供战略性的建议。他们所提供的解决方案总是那些翻来覆去、非常令人厌烦的老一套，与公司的特性毫无关系。”
HR在寒冬中应该关注什么
CEO们首先关注如何在严冬里维持生存或扩大市场，仅仅生存是不够的，更重要的是
如何扩大，在激烈的竞争中激流勇进。其次，是如何调整业务策略及业务增长方向。这需要具备前瞻性的眼光，对经济形势有良好的把握，万科跟着政府走的思路有其现实意义。第三是产品或服务结构调整、产品定价调整。最后是如何调整和降低各方面的成本及预算。
与之对应的是人力资源从业者要关注什么呢，归纳起来有以下问题供思考：
■我们的企业中是否有一些人员管理操作正在影响我们的效率，吞噬我们的利润? ■什么样的人才最能在“冬天”为企业创造价值?
■ 如何确保公司执行新业务战略所需的人才，人才结构如何调整优化?
■ 绩效指标及相应的薪酬激励如何调整，是否有更低成本的方式，全面提升企业的组织绩效，以达到提升HR投资回报率的目的?
■ 如何更好配臵、激励销售团队，以提升销售业绩、工作效率和利润?
■ 根据未来的业务战略，如何前瞻性识别、保留及培养未来经济复苏时所需要的核心人才和领导人才?
■ 在目前环境下，我们需要哪些组织行为或员工态度和行为的转变?
■ 如何建立抱团取暖的气氛，凝聚人心，提升或者保持员工敬业度?
■ 如何打造和建设雇主品牌?
人力资源新理念
下一代人力资源管理要像经营业务一样经营人力资源。一是有研发职能，研究商业模式，预先进行数据分析，预测需要的人才，提供匹配策略。二是成为人才引擎，做企业的人才供应链，确保关键人才的供应。三是驱动高绩效文化，全面提高组织、团队和个人的绩效水平。四是在组织管理上，在建立员工敬业、信任和忠诚甚至组织的精神内涵等方面承担新的角色。
人力资源还需要改变一种心态，在经济衰退期，HR可以成为价值创造者，而不是监督和观察者，人力资源要明白自己的价值所在。
例子：一家金融公司，薪资对其构成了一定压力，其全球化策略也不适应发展中的市场，管理者向人力资源部门解释了目标和需求，然后人力资源结合业务需要，为发展中的市场制定了一个新的薪资战略。一家信息公司，为了取得一个项目需要在50天的时间来找到60个左右的专业人员。人力资源部门连日加班，通过各种课程培训了近20个人，同时招聘了另外的40人，公司最终成功赢得了这个项目。
可以看到，当人力资源对特殊的支持需求做出反应的时候，他们是最被业务领导们重视的，业务部门正在寻求人力资源部门的专长和服务。相对地，人力资源部门推动计划很少被领导重视，甚至当人力资源正在推动节省人力成本的计划时也不被重视。
人力资源的成功之路并不取决于其设计和管理的人员政策，因为这些事情的价值是有限的。人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。
衢州一中 全 苗
[摘要]信息技术课程资源是指信息技术课程设计、实施和评价等整个课程编制过程中可以利用的一切人力、物力以及自然资源的总和。信息技术课程资源的丰富性和适度性程度决定着课程目标的实现范围和实现水平, 信息技术课程资源的开发与利用制约着信息技术课程改革的深度和效度。2006年下半年浙江省全面实施了新一轮的课程改革，研究信息技术课程资源的开发和利用对于转变信息技术的课程功能和学习方式有着重要的意义。 [关键词]信息技术 课程资源 开发和利用
[引言]随着新课程改革的深入，新教材的使用让许多教师感觉压力不小——它的涵盖面扩大、灵活性增强。整个教材没有明确的训练目标，让人觉得无从下手。一堂信息技术课究竟应该教给学生什么?这是我们思考的问题之一。我们可以这样理解，新教材就是要求我们广大教师在使用新内容的同时发挥自主性、创造性，形成新的理念和新的方法。因此，信息技术课程资源的开发和利用显得尤为重要。笔者以为，课程资源的开发和利用水平同教学质量的高低密切相关，充分开发和利用课程资源，有利于信息技术课程目标的实现。为此，本文立足信息技术课程资源的开发利用及存在问题作一粗浅探讨。
一、学校要加强师资队伍建设，注重教师自身资源的开发和利用
教师不仅是保证课程实施的首要的基本条件资源，而且是课程资源开发和利用的鉴别、积累、使用者，是一个重要的载体。教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发和利用程度以及发挥效益的水平。因此，教师本身就是一种重要的课程资源，信息技术教师应注意自身资源的开发与利用。
1.强化课程资源意识，树立新的课程资源观
开发和利用课程资源是一个实践性很强、涉及面很广、具有创造性的工作，对于课堂经验相对比较缺乏的信息技术教师是一个新的课题，新的挑战。然而，信息技术教师有他们自身的优点：知识面广、思维活跃、思想前卫。信息技术教师可以利用时间相对宽裕、上网时间长的优势，通过不断地学习新课程标准和新课程理论等，使自己的的教育教学观念发生转变，树立现代教学观念。在实践教学的过程中，合理使用教材，开发新课程、新资源，逐步理解、实践新课标的理念，树立正确的学生观和资源开发意识。只有教师的观念发生了转变，才能在实践中做课程资源开发的有心人。
2.更新拓展专业知识与技能，丰富教学理论，提高业务素养
信息技术的发展日新月异，信息技术课程也在不断发展、更新。不同发展时期，对于信息技术老师的要求也有所不同。新课程标准中除了原有的计算机应用技术之外，其内涵和外延更加丰富。其中蕴涵了部分信息学、传播学、系统论等的基本原理，涉及到网络通信技术、多媒体技术、数据管理技术、人工智能技术等与计算机紧密相连的应用技术，还渗透了人文、艺术、社会法律道德规范等问题。信息技术教师原由的一些知识储备已经无法满足新课改的要求，这就要求信息技术老师在原有的学科知识基础上，不但要跟上技术发展的步伐，更新专业知识与技能，还要补充与之相关的其他知识，努力开发自身的资源，才能更好地驾驭本学科的教学。“给学生一杯水，教师本身需要一壶水”，这一条在新课程中仍然是教师们提高自身水平应该追求的方向。但是，在新课程中，不再把学生当作一个被动接收的水杯，而是有自主意识的发动机，教师通过自身的教学活动，使学生能够储存到更丰富的能源，产生更大的能量。因而教师还必须要丰富自身的教育教学理论，成为学生学习的促进者、指导者。
3.积极参加教科研活动，增强教科研意识，提高科研能力
教育科研是提升教师素质和学校教学质量的必由之路，是促进教学改革、优化教学效益的有效途径。信息技术教师要想走上专业发展的道路，也必须不断学习，提高自己的科研能力。信息技术教师群体是一个比较年轻的群体，缺乏的是老教师的经验和引导，信息技术教师应该虚心向本学科和其它学科的老教师学习，积极申报课题，强化科研意识，提高科研能力，提高教育教学质量，争取做到年年有课题，人人有科研，把参加教育科研作为提升自我素养、实现自我价值的途径之一。只有通过课题研究的开展，才能让年轻的信息技术教师快速成长，形成具有个性的、合格的、优秀的教师，教师才能成为新课改中最具有活力的课程资源。
二、关注学生，努力开发学生中的课程资源
教育家苏霍姆林斯基曾反复强调：学生是教育最重要的力量，如果失去了这个力量，教育也就失去了根本。因此学生不仅是教育的对象，更是教育的重要资源。首先，学生的经验是一种资源。学生的经验实际上就是学生已有的知识水平、认知结构和社会阅历等，这是我们教学的起点，因为新知识的获取必须以学生已有的经验为基础。其次，学生的兴趣也是一种资源。兴趣是学习的动力，要想取得理想的教学效果，就必须把教学活动与学生的兴趣结合起来，以达到事半功倍的效果。再次，学生的差异也是一种资源。差异普遍存在于学生中间，它会导致两种不同的情况：冲突和共享。学生之间会因为差异而形成冲突，但是如果引导得好，学生则可以共享差异，在差异中丰富和拓展自己。信息技术日新月异，信息技术课程也在随着信息技术的发展而不断的更新,教学内容更新,教学方法更新,教学设备也要更新。因此，在信息技术的教学中，对学生中课程资源的开发显得犹为重要。笔者以为可以从以下几个方面开发学生中的课程资源：
1. 科学、合理的开展实践活动，张扬学生个性
信息技术课程比较特殊，有大量需要学生实践的内容，因此，让很多信息技术教师走入了误区，以为让学生动手了就是体现了以学生为本的教学思想。要想真正做到以学生为本，信息技术课的实践活动必须有科学、合理的规划。
目前，学生水平差异大是信息技术课的一个主要问题。由于学生的生活环境不同，成长经历不同，他们已有的知识水平、操作技能和认知结构都存在很大的差异。信息技术教师应该在充分考虑这些因素的前提下，精心设计科学、合理的实践活动。让所有的学生都能充分运用自己已有经验、知识储备以及其它可用资源，有创造性地完成实践活动。只有这样，才能满足每个学生的个性需求，给每个学生提供探究学习体验成功的机会，让每个学生的个性得到充分张扬。从而，也能为新课改提供大量的、宝贵的课程资源。
2. 调查研究学生的兴趣类型、活动方式和手段
兴趣是学习的动力，要想取得理想的教学效果，就必须把教学活动与学生的兴趣结合起来，因此，调查研究学生的兴趣类型、活动方式和手段就成了信息技术教师必须完成的一项工作。表面上看来，几乎所有的学生都对信息技术课充满了兴趣。只有一线的信息技术教师最清楚，掩盖在这种兴趣下的，其实是一种浮躁的心理，对什么都有兴趣，但都不会长久。因此，这就需要信息技术教师不断挖掘、不断发现。 研究青少年的普遍兴趣以及能给他们带来欢乐的种种活动，既有利于发现多姿多彩的奖励方式，帮助学生树立刻苦学习和取得良好学业的信心，也可以启发教师打开记忆宝库，从自己以往与学生交往的经验中挖掘出大量有益的参考资料。教学方式特别是学习方式本身就是重要的课程资源。就学习动力而言，研究普通青少年的种种活动与兴趣，尤其是调查特定课程受教育对象的兴趣和活动可以归纳出能够唤起学生强烈求知欲的多样化的教学方式、手段、工具、设施、方案、问题，以及如何布置作业、安排课堂内外学习等诸多要素，这些都是信息技术教学所不可缺少的教学资源，可以帮助学生尽快达到《信息技术》课程的目标要求。
3.善于利用学生的个性化的思维方法和多样化的探索成果
学生的思维方法可能千差万别，教师应尊重和珍惜每个学生充满个性的思维方法，并善于把这些思维方法作为一种课程资源加以利用。比如课件的制作、设计等大都存在着各种各样的方法，学生在解决这类问题时，不乏有很多的奇思妙想和捷径，教师要有意识地把这些个性化的思维方法和多样化的探索成果转化为一种课程资源，帮助学生分析每种方法的优缺点和应用环境，使敢想、敢说的学生得到充分的肯定和鼓励，同时也拓宽了其他学生的思路，这样不仅使学生在知识技能方面得到充分提高，而且在思维方法上也会得到有效的训练。
三、加强基础设施与设备建设
对于信息技术课程而言，必要的基础设施、基本设备是课程实施的物质基础。要配备能满足教学需要的计算机房、多媒体教室等设施;配备数量合理、配置适当的计算机和相应的外部设备(打印机、投影仪、扫描仪等);具备上网条件。同时，基础设施与设备的配备和管理必须科学、合理，最大程度上发挥其对信息技术教学的作用，对此，笔者有以下看法：
1.合理投入、充分利用
在规划和建设信息基础设施、购置设备时，要遵循“合理投入、充分利用、避免浪费、量力而行”的原则，对投入进行全面规划;切忌目光短浅，设备配置低端，导致重复建设，或者，一味地追求设备配置,随大流，“盲目攀比”。应该从实际出发选择适合本校的硬件设备与软件,以免造成不必要的浪费，还要结合本地或本校的发展水平和特色，因地制宜。
2.科学管理、有效保护
在管理和使用已有设施和设备时，坚持“面向教学”的原则，为信息技术教学提供有效服务;注意提高学校现有设施、设备的利用率，学校的计算机教室、图书室或电子阅览室等要尽可能向学生开放;采取有效措施，加强学校与家庭、社区之间信息设备和信息资源的共享;充分发掘和利用当地图书馆、科技馆、博物馆、电视台、展览馆、信息中心以及其他可供利用的校外资源。
要根据教学要求，做好有关设备的维护，保证设备的正常运行和信息技术教学活动的顺利开展。同时，要结合本校的实际情况，做好必要的设备更新。
四、教学信息资源
信息技术课的教学信息资源包括两类，其一是数字化资源，如教学软件、专业资源网站等;其二是非数字化资源，如图书、报刊、录像等。教师应密切结合教学实际，收集、组织、开发必要的教学资源，建立不同层次、不同类型的资源库。
1. 充分开发、利用数字化资源
目前，大多数学校都加入互联网，因此，数字化资源成为了信息技术教学的最重要的资源形式。校内的信息资源建设更多的是关注给学生提供信息的渠道和信息本身，因此数字化校园网建设成为开发、利用数字化资源的重要手段：1.建立信息技术教师备课系统，提供信息技术教师与各种资源的链接，实现信息技术教师间的交互;2.建立学生的网上学习系统，提供网上探究的主题，引导与各种资源的链接，实现学生间及师生间的交互;3.建设信息资源库，开发和筛选引进的各种多媒体教学课件及网络课件、各种学习资料，推介各种网站资源信息，收集学生的优秀作业和探究论文等。
2. 合理开发、使用非数字化资源
部分信息技术教师过分依赖互联网上的网络资源，而忽视传统的媒体形式的资源，如图书、报刊等纸张印刷品。事实上，由于各方面的原因，传统媒体目前在我国依然起着主导作用，很多有价值的信息出于版权方面的考虑，并不通过网络传播。因此，合理开发、使用非数字化资源，也是开发信息技术课程资源的一个重要手段。
[小结]信息技术课程资源的开发和利用就是把课程资源的资源要素发掘出来，真正为学校教育服务。为了确保新一轮课程改革的成功，我们应该积极拓展信息技术课程资源开发和利用的途径，关注教学过程中的课程资源开发和利用问题。在教学资源的建设中，应面向学生的需要，为学生自主学习提供更多的支持;应遵循相关技术规范，便于交流与共享;应充分利用网上共享资源，避免低水平重复开发。教师应引导学生参与教学信息资源的收集、组织、开发，让学生在参与资源建设的过程中学习。应重视信息技术课程教学相关网站的开发、应用与管理，为信息技术的学习创设丰富、健康、安全的网络环境。
参考文献
高中技术课程标准教师读本 胡济良 李尚仁 武汉：华中师范大学出版社 2004 徐继存，段兆兵，陈琼.论课程资源的开发与利用[J].学科教育，2002，(2)：2—3 新课程背景下地理学科课程资源开发与利用的策略与方法研究 鄂傲君 南京第五高级中学 历史与社会课程资源的开发与利用 潘长利 辽宁省基础教育教研培训中心
黄裴
内容提要：本文从本土资源论及中国的本土资源入手，通过对中西方本土资源的对比及对中国本土资源的反思和对西方法治的历史渊源和理念的介绍引出作者的对本土资源和现代法治建设的思考。在粗浅的分析了中国法治建设进展缓慢及本土资源对我们的法治建设的阻碍作用的现象后。作者提出了自己的观点。中国的法治建设必须以充分的思想启蒙为思想基础。
关键词：本土资源、法治、法治的历史渊源、法治理念、思想启蒙
一. 引论
法治，作为人类社会发展的一种必然趋势，人类社会一种最理智的治国方略，可以从康德的一个命题中获得支持：“大自然迫使人类去加以解决的最大问题，就是建立一个普遍法治的公民社会。”(1)对于这个社会，康德做了进一步的解释，“大自然给予人类的最高任务就是必须是外界法律之下的自由与不可抗拒的权力这两者能最大可能的限度相结合在一起的社会，那就是一个完全正义的公民宪法;因为惟有通过这一任务的解决和实现，大自然才能够成就她对我们人类的其他目标。”(2)康德认为，法治是大自然给人类的最艰巨和最后的任务。康德的这一忠告似乎是对我们中国人说的。因为在西方社会，法治，这一最艰巨最后的任务早在康德忠告之前就已经实现，在试图走法治之路的中国倒真的成了最艰巨、最后的任务。
自“法治”赫然嵌入我国宪法以来，“依法治国”成了一句时髦的话而时常挂在中国上至中央领导人，下至普通老百姓的口中。仿佛我们只要“依法治国”了，我们就跑步进入法治时代了。但我们的法治建设走到今天，我们还只是停留在一些制度和技术这个层面上。因此，有学者忠告我们，“对于中国法治的思考，我们既不能停留在技术这一层面，也不能完全局限与现实社会，而是应当把它上升到一种政治哲学的高度，并把视野扩展整个历史领域。这样，我们所理解很把握的法治，将不是一些具体的操作规程和技巧，而是一些具有普适性的精神和原则。”但很遗憾的是，由于我们的历史原因，我们的本土资源与现代法治存在着不可调和的矛盾，这就使我们做了多年的“法律移植”梦到今天仍然没有取得我们期待的结果，同时也使“本土资源论”我们的法学界得到了相当的市场。但我要说，苏力教授的消极的甚至可以说是带有一点极端主义和情绪化的“本土资源论”只能将中国的法治建设引向人治，这在苏力教授后来的《认真对待人治——韦伯〈经济与社会〉的一个读书笔记》一文中可以得到印证。所以笔者认为，我们现在面临着这样一个选择，要么尊重我们的本土资源，回到人治;要么重构我们的本土资源，走上一条正确的法治之路!
二. 平等与自由的悖论——中西方“本土资源”的差异
关于本土资源的定义,一般认为,所谓本土资源就是指生活在特定历史文化传统的人民由于其共同历史文化传统的影响所形成的习惯、惯例,并由这些习惯、惯例上升形成的法律文化、法律意识等社会资源.这些社会资源具有极强的影响力,甚至可以影响人们的生活方式,影响人们接受新事物的愿望与能力。现在就让我们来认识以下中西方本土资源的差异。
自由平等是人类社会的两大基本价值追求，作为人类的基本价值目标，自由平等是早期人类的基本利益，即为物质财富的占有。平等表现为个体在群体生活中要求与其他成员一样均等的占有财富，而自由更多的体现在个体乞求合理的占有通过自己努力和奋斗创造出来的财富。发展到现在，在一个理智的法治社会，平等主要是公共事务的处理原则，通过平等可以制定出符合大多数社会成员利益的规则;而自由主要是市民在不侵犯他人合法利益的前提下独立处理其私人事务的原则。换一句话说，平等主要出现在公共领域，而自由主要出现在私人领域。可以说，自由和平等一起构成了现代市民生活的基本原则。
虽然说自由平等在我们的现代生活中均起到了十分重要的作用，但在东西方文明形成的过程中，自由与平等做受的重视程度是不一样的。在某种程度上说，东方文明在形成之初更重视平等，西方文明虽然也重视平等但相比之下则更重视自由。当然这与东方文明是大陆农业文明，西方文明是海洋商业文明有很大的关系!
东方大陆农业文明以中华文明为代表，农业是东方人物质生活资料的主要生产方式。在这样一个农业社会，个人的力量在面对大自然时是非常渺小的，作为个体的人要生存就必须依靠集体的力量。而在集体中生活平等就自然成为人们的第一追求目标!平等作为人类社会物质财富分配的基本原则(当然它也应当是人们社会地位的主要原则)有三层涵义。它的第一层涵义为平等首先是弱者的呼唤。弱者面对财富不会要求独占，只会要求分得他那一份。但面对这种呼唤强者不会理会。因此它的第二层涵义是平等不会在平等主体之间实现，平等主体之间原本实际上只有实力上的较量，而弱者的呼唤必须指向一个比强者更强的权威。由此可见，平等的第三层涵义是平等必须依赖平等主体之外的权威才能求得，这种权威的力量一定要比强者更强。
正是由于在中国这样的农业社会，个人的力量不足以维持自己的生活.因此家庭、宗族就成为了中国人生活的保障,也就自然而然的成为了中国古代社会的基本单元。而这种家庭至上的观念一旦上升为人生哲学就是集体主义。因此崇尚集体主义,蔑视个人主义,重义轻利成为古代中国社会的道德观;崇尚奉献,蔑视索取也随之成为中国古代社会的主流价值观(起码是官方价值观)。正如美国历史学家斯塔夫里阿诺斯所言,在中国这个儒教占统治地位的国家里,“遵崇老年人,轻视年轻人;尊崇过去,轻视现在;尊崇以被确认的权威,轻视变革;从而,使它成为保持各方面现状的极好的工具.最终,导致了处处顺从,事事以正统观念为依据的气氛,排除思想继续发展的可能”。(3)而以家庭、宗族为基本社会单元的中国人也就相比其他文明更加依赖甚至有时是迷信权威。在中国古代“天人合一"的哲学影响下,作为“天子"的皇帝成为了这种权威的
们还有法律而已!在一个这样的社会里,出现大量的法律规避现象也就不足为奇了。殊不知,有法不依实际上比无法更加损害法律的权威!朝令夕改的法律无异于空气震动!
西方文明发源于地中海的岛屿文化，发源于爱琴文化(又称克里特-迈锡尼文化)，是由希腊半岛、埃及、西亚半岛合成的一种混合文化。这种混合文化发源于克里特岛。这个岛处在三个洲的中间(欧洲、亚洲、非洲)，大小合适，大了就自成体系，小了则承载不起一个文明的重量。岛上的居民据说最初还是从事自给自足的自然农业生产，但随着人口的增长，岛上恶劣的自然条件不足以支撑人口的增长。于是这个岛上的居民逐渐开始以航行为其生活方式。用航行进行经济文化交流、甚至掠夺、战争。在这种环境下，自由自在的个人奋斗、创造的气质产生。这时他们没有什么集体和权威可以依赖，每个个体必须依靠自己去创造，就像海明威笔下的老人一样!因为多元文化的影响，克里特人在文化的混合和冲突中找到了感觉，再加上岛上可以航行两个因素，产生了以自由为核心的西方文明。人在大海航行中感觉到了人生最残酷的意义：个人就像独岛，独自体会狂风巨浪，认识到只有自己的努力才能到达彼岸，只能依靠自己拼命去奋斗，创造机会。这样就完成了人生最后的启蒙。中世纪的黑暗，回到了奴隶民族，直到“文艺复兴”从根本上复兴了“个人本位，自由创造”的精神。虽然西方文明的孕育中间也孕育了一些平等的观念。但这种观念主要是一种机会平等的观念。而且在西方早期的市俗社会中始终没有权威、重视等级(奴隶除外)。当他们发现他们也需要一个权威诞生时，西方人往往更愿意从人类自己以外去寻找。因此西方社会接受(或者用发现这个词更加贴切)上帝这个虚幻的权威。基督教除了给西方社会带来了上帝这个虚幻的权威以外，更重要的是带来了原罪论。原罪论使他们更加坚信人本身是贪婪的，人的欲望如果不用严格的制度加以制约的话是永无止境的。这也就法治找到了更加坚实的思想基础!
三. 现代法治的历史渊源
现代法治从古希腊到现在,从荷马的“正义是一切事物的法则，法律只能是正义的表现，人们遵从正义就应当恪守法律”(5)，亚里士多德认为法治应当优于一人之治，再到洛克认为民主是法治下政府与人的自由权利的政制基础，到卢梭的从公意的统治到法律的统治。古往今来，有多少先贤大哲为法治的实现付出了艰辛的努力。
说到现代法治思想的历史渊源，就不能不说说古希腊乃至人类社会第一个比较系统的提出法治思想的柏拉图。作为一个最初的人治主义者，柏拉图从他的《法律篇》开始转变为一个法治主义者，虽然他一直认为法治只是在理想的人治不能实现的情况下的一个“第二种最佳的选择”，但在他认识到“人类的本性永远倾向于贪婪与自私、逃避痛苦、追求快乐而无任何理性”(6)时他改变了他的看法，他说“如果当一个国家的法律处于从属地位，没有任何权威，我敢说，这个国家一定要覆灭;然而，我们认为一个国家的法律如果在官吏之上，而这些官吏服从法律，这个国家就会获得诸神的保佑和赐福”。(7)
亚里士多德作为柏拉图法治思想的直接继承者和发展者，他的法治思想体系主要包括下面几个方面：第一，“法治应当优于一人之治”;第二，法治的两大基本要素为“已经成立的法律获得普遍的服从”，“大家所服从的法律又应该本身是制定得良好的法律”。(8)第三，亚里士多德认为法治的自由价值是法律不是对自由的认为限制，而是获得自由的手段。
在欧洲经历了黑暗的中世纪后，开始于14世纪的文艺复兴是西方近代精神的酝酿和积蓄时期，这次由但丁的《神曲》拉开序幕的思想解放运动产生了诸如庞波那齐、皮科、蒙台涅等人文主义者。对于近代法治思想和理论，文艺复兴的作用并不在于新的理论的构建，而在于将古代与近代的法治思想重新连接。以文艺复兴为标志，法治从神性回归理性，开始了近代法治主义。在近代之初，神性主义法治理念向理性主义法治理念转变开始与安立甘宗神学创立者之一——胡克。荷兰杰出唯物主义哲学家涅狄克特.斯宾诺沙则纯粹从人的理性出发推导出民主政治下法治模式的优越性。他的法治主张是建立在两个理论假设上，即“自然状态说”和“社会契约说”，其中“社会契约说”对后来的卢梭产生了一定的影响。
与古代理论家不同，哈林顿的法治理论体系的核心是法治的政府。他更加关心法治政府的构建，主张用法律来树立政府的权威并同时强调法治与自由是不可分割的，一方面，在法治国家里人民除了法律外不受任何强制性约束，另一方面，法律是通向自由的唯一坦途!
“如果说文艺复兴运动是西方现代精神的酝酿和蓄积时期，那么18世纪爆在欧洲大陆国家而蔓延到欧洲各国的启蒙运动则是近代西方精神的形成和爆发时期。”(9)
到了思想启蒙时代,洛克接受了霍布斯的“自然状态说”和“社会契约论”,他认为人们在社会状态中,放弃和转让他们固有的自由权利依据是订立“社会契约",把自己的一部分权利交给一个专门的机构来行使。因此人们原本在自然状态下的权利与自由就转变为社会的权利与自由。而这里所说的“专门机构”实际上就是国家。“社会契约论”实际上是“主权在民”思想的另一种阐述。同时，洛克的这一思想为后来美国的建立起到了一定的影响。
作为洛克的直接继承者和发展者,孟德斯鸠和洛克一样,以自由主义为理论的基础,认为自由是法治的实质,把法治作为各种文明、理念和制度的要求而加以推崇。孟德斯鸠不仅在法治的自由价值方面讨论法治,还在制度和体制方面构建了他的法治理想提出了具有划时代意义的“三权分立”学说并被以后的西方各国所广泛接受。自由是孟德斯鸠从价值层面论述法治的核心,“对民族或社会而言,自由表征着他们是否文明或文明的程度。如果一个社会的人民或民族处在某一种强权的奴吁之下,就必然处于野蛮状态;相反,一个获得充分自由的社会或自由的社会,则标志它们已经进入了文明时代。”(10)同时,孟德斯鸠强调,法律是自由的最好的保护神。在政体的设计上,孟德斯鸠提出了具有划时代意义的按照权力的行使与自由、法律关系的新的三分法理论理论,
认为专制主义政体是与自由绝缘的，共和政体是自由与法治的胚胎。
对于洛克“社会契约论”的另一个继承者卢梭进一步阐释到,政治权力源于自愿的“公约”而非“强力”，政治权力应产生于平等而非服从的公约。对于自由的论述,他一方面将法律看成自由的制度保障,另一方面把自由确定在法律之下。但对于卢梭的法治理论,自由并不是法治的灵魂,而是公意!对于法治政体的构建,卢梭相比孟德斯鸠又进了一步，他不仅继承了孟德斯鸠对共和国的推崇,而且进一步对共和国的权力构建提出了一个完整的体系。卢梭认为,法治的政府应该以立法权为核心的权力安排。同时提出立法权必须以公意为基础，立法权力应当属于主权者即人民。立法者的职责不过是把公意体现出来而已。而执行法律的政府作为主权者意志的执行者，它的职责是通过执行法律把公民与主权者联系起来。卢梭进一步说到“创制政府绝不是一项契约,而是一项法律;行政权力的受任者绝不是人民的主人,而只是人民的官吏;只要人民愿意就可以委任他们,也可以撤换他们。对于这些官吏而言,绝不是什么订约的问题,而只是服从的问题”。(11)同时卢梭认为,权力委任和法律规制是法治政府创制的两大原则。但与洛克和孟德斯鸠等主张分权的思想家不同,卢梭理想中的共和国权力应当具有统一性和一致性。因此他极力主张将立法权和行政统一起来的直接民主制。
就法治理论而言,19世纪的英国法学家戴雪(A.V.Dicey)通常被视为近代西方法治理论的奠基人。戴雪第一次比较全面地阐述了法治概念,这一阐述乃是以已有的法治体制及其经验为根据的。在《宪法性法律研究导言》里,他写道:构成宪法基本原则的所谓"法治"有三层含义,或者说可以从三个不同的角度来看。
首先,法治意味着,与专横权力的影响相对,正规的法律至高无上或居于主导,并且排除政府方面的专擅、特权乃至宽泛的自由裁量权的存在。
其次,法治意味着法律面前的平等,或者,意味着所有的阶层平等地服从由普通的法院执掌的国土上的普通的法律;此一意义上的"法治"排除这样的观念,即官员或另类人可以不承担服从管治着其他公民的法律的义务,或者说可以不受普通审判机构的管辖。......作为其他一些国家所谓的"行政法"之底蕴的观念是,涉及政府或其雇员的事务或讼争是超越民事法院管辖范围的,并且必须由特殊的和或多或少官方的机构来处理。这样的观念确实与我们的传统和习惯根本相忤。
最后,法治可以用作一种表述事实的语式,这种事实是,作为在外国自然地构成一部宪法典的规则,我们已有的宪法性法律不是个人权利的来源,而是其结果,并且由法院来界定和实施;要言之,通过法院和议会的行动,我们已有的私法原则得以延伸至决定王室及其官吏的地位;因此,宪法乃国内普通法律之结果。(12)
四. 现代法治的理念
什么是现代法治?法治首先是一个历史概念，或者说是人类社会发展的伟大成就，是人类的伟大思想结晶;其次法治才是一种人类最理智的社会形态。富勒在《法律之德》里认为“法治是法律内在之德的一部分，在他看来,具备法治品德的法律制度由八个要素构成:一般性、公布或公开、可预期、明确、无内在矛盾、可遵循性、稳定性、同一性”。(13) 莱兹也把法治看做法律制度的一种重要品德。他指出,广义的法治指一切人都服从法律并受法律的统治。但是,按照政治法律理论,法治又作狭义解,表示政府应由法律来统治并服从法律。
戴雪认为法治作为一种制度有以下三层含义:第一,人人皆受法律统治而不受任性统治;第二,人人皆须平等地服从普通法律和法院的管辖,无人可凌驾于法律之上;第三,宪法源于裁定特定案件里的私人权利的司法判决,故宪法为法治之体现或反映,亦因此,个人权利乃是法律之来源而非法律之结果。
哈耶克作为一名著名的经济学家对于法治这一法律概念也有很深刻的认识,他认为“撇开所有技术细节不论，法治的意思就是指政府在一切行动中都受到事前规定并宣布的规则的约束 这种规则使得一个人有可能十分肯定地预见到当局在某一情况中会怎样使用它的强制权力，和根据对此的了解计划自己的个人事务。虽然因为立法者以及那些受委托执行法律的人都是不可能不犯错误的凡人，从而这个理想永远也不可能达到尽善尽美的地步，但是法治的基本点是很清楚的：即留给执掌强制权力的执行机构的行动自由，应当减少到最低限度。虽则每一条法律，通过变动人们可能用以追求其目的的手段而在一定程度上限制了个人自由，但是在法治之下，却防止了政府采取特别的行动来破坏个人的努力。在已知的竞赛规则之内，个人可以自由地追求他私人的目的和愿望，肯定不会有人有意识地利用政府权力来阻挠他的行动。”(14)“从法治乃是对一切立法的限制这个事实出发，其逻辑结果便是法治本身是一种绝不同与立法者所制定之法律那种意义上的法。……法治因此不是一种关注法律是什么的规则，而是一种关注法律应当是什么的规则，亦即一种“元法律原则”或一种政治理想。”(15)“法治所限制的只是政府的强制性活动。……法治只关注政府的强制性活动。"(16)“私人公民及其财产，……不应当成为由政府支配的手段;这一点乃是法治的实质意义之所在。”(17)
法治从本质上讲是一种自然秩序，具体地说，它有三个含义：第
一、法治意味着一种制约，它限制政府和统治阶层的权力，包括修改法律的权力。从更深的层次上讲，它也是对法自身的一个限制。在法治下，法律不能践踏最基本的人权，并且，修改法律要在规定的程序下进行。第
二、法治意味着"法律面前人人平等"。第
三、法治意味着形式正义(formal or procedural justice)。形式正义指的是，在当前的法律制度框架下，忠实、一致地根据法律所规定的程序履行职责和进行诉讼。形式正义是至关重要的。因为首先，只有依靠形式正义，法律才可以抵御政治、道德、宗教
西方法治由一种思想演变为当今世界的主流价值理念的思想基础;私法至上，严格限制国家公权力、有限政府的观念以及支撑这些观念的一整套制度是法治的制度基础。这些是在国家至上，集体至上的观念熏陶中成长起来的我们中国人所不具备的。在这种情况下我们要建立与我们的本土资源根本对立的现代法治，必将面临以下二难选择。其一，我们严守我们的本土资源，极力排斥外来思想，那么我们所建立起来的“法治”必将是披着法治外衣的人治!其二，我们努力重构我们的本土资源，大胆抛弃本土资源中与现代法治格格不入的成分，抛弃极端民族主义重新拾起我们在“新文化运动”前期的那种谦虚的学习精神，以认真学习的心态接受西方法治理念，从政府到普通老百姓尤其是政府从心地里接受西方现代法治观念。人类历史发展进程已经证明，一个理性的政府应当是能容纳不同声音的政府。这样也只有这样，我们的法治建设才会走上一条正确的道路而不至于南辕北辙!而这一切的前提或者说是根本途径就是也只能是思想启蒙!
六.思想启蒙——中国法治建设的必由之路
思想启蒙的重要性可以从卡尔.波普尔的一个判断里得到印证：“知识，即对真理的占有。是无需要解释的。可以是，如果真理是显现的，那么我们怎么会陷入错误呢?回答是：由于我们自己邪恶的拒绝认清显现的真理;或者因为我们的心灵包藏着教育和传统所灌输的偏见;或者其他的邪恶的影响，他们腐蚀了我们纯洁无邪的心灵。……因此，这种偏见和这种力量就是无知的源泉。”(22)这句话和本文开始的康德的命题一样，把它用在中国人身上似乎更加的贴切。回顾历史，我们之所以一直被我们的本土资源所支配，不就是我们一直对外来事物怀有一种偏见吗?而这种偏见正是由我们的教育和传统灌输的。我们只要对比以下中西方社会变革时期的各自社会状况我们就会，发现事实确是如此!
我们且不说在西方的近现代精神产生过程中有文艺复兴的酝酿和蓄积和启蒙运动对人们旧思想、旧传统的冲击与颠覆。从但丁、庞波那齐、皮科、蒙台涅到孟德斯鸠、伏尔泰、卢梭，一代又一代的思想家对西方人的思想进行着不断的洗礼，使西方人本身固有的对平等、自由、人权的追求更加牢固。我们只要看看被苏力教授称为“一切革命中最温和的却是最成功的”(23)英国在资本主义萌芽时期的情况就可以知道我们为什么可以得出上面的判断。
“英国的资本主义萌芽和工业革命时期都有思想巨人产生，他们为资本主义的生成、发展和完美社会的思想都有着启蒙、指导和呼唤性的理论阐述。其中有拒绝承认英国国王为英国国教的最高首领的莫尔，他在1516年写出了对世界产生了极大影响的《乌托邦》;有写出了《论科学的价值和发展》、《新工具》，被称为现代实验科学始祖的培根;有出版《新社会观》并进行社会实验的空想社会主义者欧文;有在1776年出版划时代著作《国民财富的性质和原因的研究》(简称《国富论》)，并奠定古典政治经济学理论基础的亚当.斯密;有发表《政治经济学及赋税原理》，古典政治经济学的完成者大卫.李嘉图。在次大致相等的年代，虽然明代有写成《本草纲目》的李时珍、出版《农政全书》的徐光启、著《天工开物》的宋应星。但他们的著作都是科技用书(且都不如儒家的《四书》、《五经》受当时的统治者重视.笔者注)，却无一具有影响社会体制变革和涉及政治经济大局观的指导性、启蒙性的理论阐述。虽然有明代反理学，批孔儒的李贽，明末清处有抨击君主专制和主张发展工商业的哲学思想家黄宗羲，有主张‘经世致用’的顾炎武，后又有抨击理学宣传‘人欲’(包含个性解放的思想成分)的戴震，但他们的思想和著作并没有动摇封建统治的根基，也没有造成广泛的社会影响。这当然与中国的特殊国情有关。且不说封建王朝的文字狱和愚民政策，在一个封建势力强大、封建迷信流行的社会中，一部具有新思想的著作，很可能远比不上歪门邪说的影响力。”(24)
看到上面这一段话，我想苏力教授应该想到英国的“光荣革命”虽然很保守却确实和其他国家的资产阶级革命一样将英国带上了资本主义的道路。它和法国大革命所取得的成果一样，它们之间本来就没有谁成功谁失败的区别，因为他们在革命之前都进行了充分彻底的思想启蒙!
当西方在为实现人权、自由、民主而进行如火如荼的革命时，我们还在坚守着祖宗之法，还不知英吉利，法兰西在何方。我们的民众还不知道权利是什么，对他们意味着什么?当我们的国门被西方人的坚船利炮轰开时，我们才发现我们已经落后了，而且不知道已经落后几个世纪了。这时我们的精英知识分子匆忙开始了我们的学习，但遗憾的是我们的这种学习仅限于精英知识分子而为影响(或为从根本上影响)中国普通民众的思想。中国法治建设的先驱们并没有意识到，民智一日不开，中国一日无出路!
我们在十一届三中全会以来的改革开放是以解放思想为思想基础的，这为我们期待已久的思想启蒙带来了很好的社会氛围,民主政治、自由经济、平等、自由、人权等西方观念在中国大地上又一次得到了广泛的传播。当我们看见人们知道用法律维护自己的权利时(虽然有时候这样做的成本很高)，看见普通百姓敢与政府对搏公堂时,我们可以说我们的思想启蒙在今天的中国已经取得了一定的成绩。但当我们看见“处女卖淫”、“大学生嫖娼”、“夫妻看黄碟”等事件频繁发生时，我们会为我们的沾沾自喜而感到惭愧。因为我们所期待的思想启蒙在中国才刚刚开始，还远未达到法治社会所需要的程度，我们的反法治本土资源还占据统治地位使我们的法治建设步履蹒跚。因此，我们要继续为法治而奋斗就首先要为思想启蒙而奋斗!
七. 结束语
正如苏力教授所言，我们的本土资源中反法治的成分是主要的，而我们在法律移植时也主要是移植一些制度和技巧而没有移植法律精神，这也是为什么我们的法治建设走到今天并没有取得我们所期望的成功的原因之一。当我们社会的法律规避现象大量出现时苏力教授面对现实悲观失望了，面对反法治本土资源的强大阻力时，苏力教授妥协了，为了适应我们的本土资源而忘记了我们引进法治的初衷;忘记了法治是人类社会还没有出现柏拉图所说的理想中的人治出现之前在
人类社会最理智，也是最理想的选择。如果我们讨论的这个前提得到承认，那么我们下一步所要探讨的就是如何实现法治，而不是如何顺应我们的本土资源的要回到曾经引起我们反思的人治。既然我们看到了我们的本土资源已经成为了我们法治建设的阻力源所在，我们就应当毫不忧郁的重构我们的本土资源，进行思想启蒙，而不是为了顺应我们的本土资源而放弃我们为追求一个更合理的社会制度而奋斗的理想。因为古往今来的无数先例已经证明，思想启蒙是一个民族、一个国家走上民主、自由、法治的思想前提!
注释:
(1)：[德]康德：《历史理性批判文集》，何兆武译，商务印书馆1997年版，第8页，转引于汪太贤：《西方法治的源与流》，法律出版社2001版。
(2)：[德]康德：《历史理性批判文集》，何兆武译，商务印书馆1997年版，第9页，转引于汪太贤：《西方法治的源与流》，法律出版社2001版。
(3): [美]斯塔夫里阿诺斯：《全球通史》吴象婴、梁赤民译，上海社会科学出版社2000年版，第17页。
(4)F.博厄斯：《种族的纯洁》，载于《亚洲》第40期(1940年5月)，第231页，转引于[美]斯塔夫里阿诺斯：《全球通史》吴象婴、梁赤民译，上海社会科学出版社2000年版，第6页。
(5)：汪太贤：《西方法治主义的源与流》，法律出版社2001版，第3页。
(6)：《西方法律思想史资料选编》，北京大学出版社1983年版，第27页，转引于汪太贤：《西方法治的源与流》，法律出版社2001版。
(7)：《西方法律思想史资料选编》，北京大学出版社1983年版，第25页，转引于汪太贤：《西方法治的源与流》，法律出版社2001版。
(8)：[古希腊]亚里士多德：《政治学》，吴寿涛译，商务印书馆1997年版，第199页。转引于汪太贤：《西方法治的源与流》，法律出版社2001版。
(9)：汪太贤：《西方法治主义的源与流》，法律出版社2001版，第294页。
(10): 汪太贤：《西方法治主义的源与流》，法律出版社2001版，第346页。
(11):[法]卢梭:《社会契约论》,何兆武译,商务印书馆1982年版,第132页。
(12)：Albert.V.Decey,Introductionto the Law of the Constitution(1885),1960,pp.202-203.(13): LonL.Fuller,TheMorality of Law,Revised Edition.Yale University press,1969。
(14)：哈耶克:《通往奴役之路》p73-7
4(15) ：哈耶克:《自由秩序原理》，邓正来译,三联书店1997年版,p260-61。
(16) : 哈耶克:《自由秩序原理》，邓正来译,三联书店1997年版,p262。
(17) : 哈耶克:《自由秩序原理》，邓正来译,三联书店1997年版,p272。
(18):[英]卡尔.波普尔:《猜想与反驳》，傅季重、纪树立、周昌忠、蒋戈为译，上海译文出版社1986年版,第35-36页。
(19): LonL.Fuller,The Morality of Law,pp.209-210。
(20)：刘作翔《思想的价值与法治的理念》，转摘至http:///"。
(21)：F.A.Hayek,The Constitution of Liberty(Chicago,1960),pp.153-154。译文参见《自由秩序原理》,邓正来译,三联书店1997年版,第190-191页。
(22)：[英]卡尔.波普尔:《猜想与反驳》，傅季重、纪树立、周昌忠、蒋戈为译，上海译文出版社1986年版,第35-36页。
(23)：苏力：《法治及其本土资源》，中国政法大学出版社第4页。
(24)：刘存孝：《光绪三十一年》，中国文联出版社2000年版。
参考书目：
1.《西方法治主义的源与流》，汪太贤，法律出版社2001版。
2.《法治及其本土资源》，苏力，中国政法大学出版社。
3.《猜想与反驳》，[英]卡尔.波普尔，傅季重、纪树立、周昌忠、蒋戈为译，上海译文出版社1986年版。
4.《全球通史》，[美]斯塔夫里阿诺斯，吴象婴、梁赤民译，上海社会科学出版社2000年版。
5.《哈耶克法律哲学研究》，邓正来，法律出版社2002年版。
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引入内部营销理念 激活人力资源——试论以内部营销深化烟草企业人力资源管理
在烟草行业改革发展的新时期和新情况下，如何培养人才、留住人才，打造更具创新精神和攻坚能力的优秀团队?这无疑是摆在烟草商业企业领导层面前不容回避的问题。
结合多年的工作实践，通过对烟草行业员工满意度的抽样调查分析，笔者认为：引入内部营销理论，借助内部营销的理念和方法，围绕烟草行业战略目标重新设计人力资源体系，实施人力资源管理，应该是一个有益的尝试和探索。
一、内部营销理论的定义
内部营销是从营销角度进行人力资源管理的一种哲学和工具。其实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位，企业需要借助外部营销的理念、技术和方法，实现内部顾客的满意，最终实现外部顾客的满意，获取外部竞争优势。
内部营销在人力资源管理中借助外部营销的理念、技术和方法，主要体现在以下几方面：
1.“销售客户成功”——“满足员工发展”。参照营销学中帮助客户提
高竞争力的做法，提高员工满意度，帮助员工获得成功，使企业与员工构成共同发展的良性循环。
2.“客户关系管理”——“员工关系管理”。参照营销学中增强与客户交流沟通、提高客户保留率和客户忠诚度的做法，确保相互交流的渠道完全畅通，改善和密切内部劳资关系。
3.“产品市场细分”——“员工需求细分”。参照营销管理理论，根据员工的特点将员工群体进行细分，并在此基础上对不同群体的员工采取不同的人力资源管理手段。
4.“消费者需求动态化管理”——“员工需求动态化管理”。参照营销学中以市场为导向的做法，以员工需求为基点，不断发现问题寻求解决办法，处于动态的完善优化当中。
5.“消费者的交互式参与”——“员工参与管理”。参照营销学在产品设计过程中充分考虑产品的个性化特征，始终保持与消费者联系沟通的做法，增加员工的知情权、参与权和监督权，让员工参与企业的管理，增强
其主人翁意识。
由此可见，通过提高内部顾客(员工)的满意度，以实现外部顾客的满意度，再利用企业多创的利润得益于员工，如此形成良性循环，达到企业、员工、顾客“三赢”。
二、内部营销理念同样适应烟草商业系统发展的需要
烟草商业系统和工业系统均同属于烟草行业，商业企业上游是卷烟厂，下游是零售客户(终端)，它在其中起着桥梁作用，同时服务于上游和下游，可以说是 一个营销的枢纽和中转站，起着承前启后的重要作用。“建立现代卷烟销售网络，推进行业市场化进程”，是其明确的发展战略;达到“三满意”(工业企业满意、 零售客户满意、消费者满意)，则是其努力追求的经营目标。由于职能需要，商业企业的广大员工日常直接面对的是市场和零售客户。服务质量的高低，直接影响企 业经营方针的贯彻落实;而员工对外服务质量的高低，又取决于其综合素质的高低及对企业满意度、忠诚度的高低。为此，应用内部营销实施人力资源管理，不失为 增强企业竞争优势的灵丹妙药。
内部营销和外部营销一样，只有“适销对路”，才能收到最佳效应。笔者通过搜集一些烟草商企的情况，从中梳理出员工综合素质和劳资关系滞后于行业发展 趋势的如下主要症状：同岗不同酬，薪酬分配存在明显不合理;依然存在“大锅饭”心态，普遍充满优越感，服务观念不强，改革创新意识淡薄;聘用制员工缺乏政 治地位和上升空间;“人才荒”问题日益明显;管理骨干队伍整体素质偏低，员工队伍文化结构偏低，各类专业技术人员的人数缺乏等。
三、烟草商业系统引用内部营销手段务必高屋建瓴
外部营销，是以顾客群(市场)为中心，围绕满足顾客现实需求和潜在需求而展开的企业整体性活动。要使外部营销取得成功，必须以满足顾客需求为导向。同理，内部营销也必须确立“以人为本”的方针，以满足员工需求为导向。
(一)实施内部营销应循序渐进
内部营销作为一种较新的理念，至今还没有固定的策略和步骤。按照通例，企业应用内部营销实施人力资源管理，其进程大体可分为四个阶段，即：观念更新 阶段(树立内部营销理念)、产品设计阶段(包括员工需求调研、员工群体细分和营销重点确定)、企业营销阶段(即向员工营销其产品——工作任务)、员工参与 阶段(即员工呼应且工作热情得以提高)。每个阶段均内涵丰富、外延宽广，且环环紧扣，不可分割。
(二)实施内部营销应把握各阶段重点
观念更新阶段必须把握导向。要对企业与员工的关系以及企业中员工的作用进行重新认识和定位。改变传统职权层次链中管理者单纯的管理、领导、命令、控 制的行为模式，在制定政策、分配资源上以内部营销理念为指导，充分考虑他们的需要和欲望。为此，内部营销理念的树立必须从公司高层管理人员开始，树立、提 高并强化高层管理者服务员工的意识和态度，并促使各个层次、各个部门树立起内部营销理念。
产品设计阶段必须查明现状。在烟草商企已按行业规范建立起运作一体化组织框架的基础上，应运用统计特征进行员工队伍的分析，主要按照员工与企业劳动 契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)两个主要变量以及年龄、工龄等其他的变量，对现有员工队伍进行“市场”细分，准确定位本企业从高层 到基层各类型、各岗位的管理人才和专业人才的人员状况和各岗位的需求数据。为能够向员工提供企业的核心产品——工作，做到“人事相宜、人适其事、事得其 人”而做好基础性工作。
企业营销阶段必须多管齐下。在各阶段中，企业营销阶段内容最丰富、形式最多样、波及最广泛、工作最繁琐。为确保此阶段能顺利推进，应组成高效精干的操作班子、设计严密细致的操作规程、制定切实可行的规章制度、确立奖惩严明的考核目标。
(三)实施内部营销必须始终贯穿“以人为本”理念
加强客户关系管理是现代营销管理的核心内容。相对于内部营销来讲，把员工看作顾客，做好员工的关系管理，是内部营销的核心。企业与员工的关系管理涉 及的内容十分广泛，但其目的是一致的：增强企业的凝聚力，形成员工的归属感，提高企业的竞争力。一流的企业往往借助内部营销，使顾客至上观念深入员工心 里。关于企业与员工关系管理，有两句流传广泛的格言，其一是：“你希望员工怎样对待顾客，你就应当怎样对待员工。”其二是：“如果你不直接为顾客服务，那 么你最好为那些直接给顾客提供服务的人提供优质服务。”
在调整企业与员工关系方面，首先应该从高层管理人员抓起，强调管理人员应该尊重自己的下属和同事，要尽一切所能为员工实现自身价值提供帮助，充分尊 重员工的人格和人性发展、知识的分享，做到：一是要建立一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的人文环境，让员工在企业中既服从统一管理，又能够最大限度地实现 自身价值和事业追求。二是要建立以共享为特征的企业文化，使每一位员工都意识到贡献自己的知识与人共享，不但是对企业和其他员工的一种支持，而且是快速提 高自身能力的捷径。三是建立良好的沟通渠道，培育“换位思考、加强协作、互相信任、平等沟通”的内部营销文化。四是通过健全职工代表大会、劳资双方签订 《集体合同》等途径，发挥员工参与并监督企业管理的作用，落实企业民主。
五是管理层应为员工提供优质服务，要细致入微地了解并及时解决员工工作、生活和思 想上遇到的实际困难，使员工感受企业的温暖，从而更加热爱企业，自觉地努力做好工作。
四、实施内部营销必须以规章制定作保障
全面实施内部营销，必须建立起完备的制度体系，并运用组织和管理的手段，确保这些制度落到实处。
一是创新用人制度。即在保持企业稳定的前提下，从代表最广大员工的需求、建立和谐劳资关系的目的出发，推行同一标准的全员劳动合同制，以岗位管理取代身份管理。通过机制上的再造，使处于同一企业的所有员工站在同一水平线上，实现用人上的进得来、出得去、留得住的良性循环。 二是建立岗位竞聘激励机制。创新选人用人机制，为员工的成长成才提供上升的空间和公平的舞台。在组织结构调整之后，应适时推行管理岗位的竞争上岗， 进行人力资源的整合。从内部营销的角度，竞争上岗中要做到两个坚持：坚持定量与定性相结合、竞争上岗和平时绩效考评、职业素养考核相结合，力求使各个管理 岗位人才的选拔配备不一定是“最优秀”的，但一定是“最适合”的。坚持公开、公平、公正，为员工提供真正的公平竞争平台。
三是建立合理的绩效考评体系。根据行业自身的特点，可运用业绩评估和职业素养评估进行考核。其中业绩评估通过量化指标进行评估;职业素养评估则是在 考核期内通过上级评价、同事评价、员工自评、客户评价、下属评价等途径对被考核员工的个人素质、专业知识、工作能力和工作态度进行考核，最后形成一份对员 工优缺点的能力素质总结。业绩评估和职业素养评估结果直接与员工档位管理、培训、职业晋升、工资福利待遇等内容挂钩。
四是完善薪酬管理制度。薪酬制度是影响烟草商业企业员工满意度的焦点问题。通过工资体系分析，制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理制度，定期对员工进行公开、公平、公正的考核，像尺子一样客观准确地量出谁优谁劣，使员工“我努力，我发展”的愿望得以实现。
五是建立健全员工培训体系。在内部营销中，有效的培训是不可缺少的关键一环。培训体系的建立，需要公司高层、人力资源部及公司营销部等其他部门共同 参与，需要进行培训需求管理。即对不同层次员工、不同学历、不同年龄的员工进行需求调查、需求分析、需求计划、需求确认，在此基础上制订出个性化的培训需 求计划。同时，从培训需求分析、培训目标确定、培训方案制定、培训方案实施、培训效果评估等五个环节及公司的组织环境进行全面考虑，制定出“以员工为中 心，以培训需求分析及培训效果评估为基本点”的全面和动态的员工培训系统。
综上所述，内部营销理念的核心是“人本管理”，强调将员工放在管理的中心地位，这个理念一旦付诸实施，企业与员工双方的地位将发生深刻的变化，从企 业占主导地位发展到员工占主导地位。而进行此项深刻的变革，才能使人力资源管理与时代发展的潮流相适应，才能促进企业与员工关系的改善，并必然为构建和谐 烟草、活力烟草、责任烟草，推动社会更快发展产生强劲的效应。
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