华为人力资源管理手册

华为人力资源管理手册（共5篇）

华为人力资源管理手册 篇1

一、新员工入职信息安全须知

新员工入职后，在信息安全方面有哪些注意事项？ 接受“信息安全与保密意识”培训；

每年应至少参加一次信息安全网上考试； 办理员工卡；

签署劳动合同（含保密职责）； 根据部门和岗位的需要签署保密协议。

员工入职后，需要办理员工卡，员工卡的意义和用途是什么？

工卡是公司员工的身份证明，所有进入华为公司的人员，在公司期间一律要正确佩戴相应的卡证。工卡还有考勤、门禁验证等作用。工卡不仅关系到公司形象及安全，还关系到员工本人的切身利益，一定要妥善保管。

公司信息安全方面的规定都有哪些？在哪里可以查到信息安全的有关管理规定？

网络安全部在参考国际安全标准BS7799和在顾问的帮助下，制订了一套比较完整的信息安全方面的管理规定，其中与普通员工关系密切的有《信息保密 管理规定》、《个人计算机安全管理规定》、《信息交流管理规定》、《病毒防治管理规定》、《办公区域安全管理规定》、《网络连接管理规定》、《信息安全奖 惩管理规定》、《计算机物理设备安全管理规定》、《开发测试环境管理规定》、《供应商/合作商接待管理办法》、《外部人员信息安全管理规定》、《会议信息 安全管理规定》和《帐号和口令标准》等。这些管理规定都汇总在《信息安全策略、标准和管理规定》（即《信息安全白皮书》）中，并且在不断的修改和完善之中。

在“IS Portal”上您可以查到公司信息安全相关的所有信息，如信息安全方面的规定、制度、操作手册、培训胶片、宣传材料和宣传案例等。

各体系细化的信息安全管理规定，可咨询本体系的信息安全专员。

作为一名普通员工，应该如何做才能够符合公司信息安全要求？

积极学习和遵守公司各类信息安全管理规定和安全措施，将遵守安全规定融入自己的日常工作行为中。

在工作中，要有强烈的信息安全和保密意识，要有职业的敏感性。

有义务制止他人违规行为或积极举报可能造成泄密、窃密或其他的安全隐患。

二、计算机的安全 口令设置

公司规定的口令设置最低标准是什么，每次更换口令，都不容易记住新口令，该怎么办？ 普通用户（公司一般员工均为普通用户）设置口令的最低标准主要有以下几条：

(1)口令长度不能少于6位且必须包含字母(2)口令至少应包含一个数字字符

另外，一个好的口令除了符合口令的最低标准外，最好还应包含大小写字母和特殊的字符。

设置简单的口令不安全，而复杂的口令又不容易记住。建议您用自己心中的一句话的拼音或英语语句的首个字母组合作为密码。如：就“我想去看2008奥运会” 这一自己心中愿望的话，可以设置密码为WXqk2008ayh，或者用其他某段容易记住的字符串，稍加改造作为口令，如一个换过特殊字符的网站地址等，这 样的口令非

常好记，也非常难猜。

如果没有设置口令会带来哪些危害？

对系统不设口令就像银行存折没有密码一样，是非常危险的。

(1)如果不设开机口令，那么他人可轻松启动或重新启动系统，从而操作您的计算机，还可通过在CMOS中给机器设置开机口令，让您无法使用计算机；

(2)便携机若不设硬盘口令，那么只要将您的硬盘接到别的计算机中，硬盘上所有资料就会一览无余的呈现出来；

(3)如果不设屏幕保护口令，当您离开时，其他人可以轻易的进入、使用您的计算机，将您的文件删除或发送出去；

(4)共享文件夹时如果不设口令，任何能够和您计算机相连的人不需授权，均可拿走你共享的资料。

软件安装

为了保证计算机安全，在第一次使用计算机时有哪几项安全措施需要立即完成？(1)需要首先加入公司China域，登陆网址http://win2khelp.huawei.com/下载加入域的工具JoinDomain.exe。

(2)需要立即安装操作系统的安全补丁，可以从各地文件服务器指定路径下载，如总部路径为lg-fsRootSoftwareSystem$Patch。

(3)需要立即安装Symantec防病毒软件，可以从各地文件服务器指定路径下载，如总部路径为lg-fsRootSoftwareApplicationSystem ToolsSecurity$virus。

(4)需要马上设定屏幕保护程序，并启用密码保护，注意等待时间不能大于10分钟。(5)设置开机口令，操作系统（administrator）口令，如果是便携机还应设置硬盘口令。(6)设置Notes邮箱10分钟内自动锁定。

(7)需安装SPES、ACC，可登陆网址http://spes.huawei.com/下载安装最新版SPES客户端软件；可登陆http://acc.huawei.com/下载安装最新版ACC客户端软件。

以上措施完成后，请运行ACC进行自检，保证没有红色违规项。如有疑惑，可以咨询IT hotline（Tel：+86-755-28560160）

什么是非标准软件？要使用非标准软件，应如何申请？

非标软件是针对标准软件来定义的，对于公司普通员工来说，凡是IT桌面标准、研发工具标准之外的软件均属于非标软件，如游戏、不含在IT及研发标准 内的免费或自由软件、影响网络安全的工具软件等等。原则上非标软件不可以随便使用，若工作有需要，必须填写“IT资产申请”电子流，经审批后使用。对于涉 及安全的工具软件，还需填写“IS Authority Application”中的“网络安全软件申请”电子流。

我自己购买了一套软件，想安装在公司的计算机上，不知是否可以？

不可以。常用办公软件在公司文件服务器上都有相应的安装软件，比如IE、Lotus Notes、Office 等等，需要安装时可直接连到办公所在地文件服务器上安装。不要安装自己购买的软件，因为：(1)存在版权问题；

(2)购买的软件未经公司测试，不能保证可靠稳定运行和正常维护；

(3)更为严重的是，还可能因购买的软件中带有木马、病毒程序、软件留有后门等给公司网络安全带来隐患。

计算机维修/使用

计算机发生故障需要修理时，应该注意哪些事项?

员工应该要求维修人员尽量在公司内进行维修，并且监督整个维修过程。当维修人员需要将计算机带出公司维修时，为了防止泄密，一定要记得拆卸下硬盘，并存放在公司内的保密柜等安全的地方。

计算机使用方面应注意哪些事项？

(1)只有在因工作需要进行远程数据维护的时候，在保证物理上与公司的内部网络断开的情况下，经过部门二级主管和网络安全部批准后才能在办公区拨号上网。

(2)私自转借计算机可能造成泄密隐患，因此未经批准，员工不得转借计算机。

(3)对特殊存储设备及其介质（如USB）的使用，需要走“IS Authority Application”电子流申请。

(4)私自使用计算机进行刻录、扫描存在较大信息安全隐患，因此，刻录和扫描的需求须经审批后，由专人负责操作。

(5)公司配置给您的机器是公司的标准配置，未经批准，不得私自安装任何标准配置外的配件。

网络配置和使用

现在，也许你开始需要连入公司网络了。首先需要配置好网络，这时安全方面需要注意什么呢？ 个人计算机的IP地址应设置为自动获取方式，不能擅自配置固定IP地址，否则可能引起网络冲突，影响公司网络的安全运行。

公司的网络标准协议为TCP/IP。公司办公网络不得启动除公司标准协议外的任何其他网络协议，如SPX/IPX、NETBIOS等。

禁止普通员工在公司办公网络严禁安装启动DNS、Wins、DHCP等网络服务。如果您的操作系统是WINDOWS SERVER或Unix等服务器操作系统，可要非常小心这一点呀！

网络设置好后，你就需要给您的计算机起一个名字，注意，可不能随便起，您知道计算机的命名规则吗？

公司的计算机非常多，为了便于管理和维护，公司要求计算机命名方式为：您的姓的第一位拼音字母 +工号。如果您管理多台计算机，请在工号后加A、B、C、D ….个人能够设置FTP、Wins等网络服务吗，为什么？

未经批准，不得私自设置）或信息安全问题受理电子流咨询或反馈。

管理者的责任

作为管理者，我在信息安全中的责任有哪些？ 各级部门的一把手是本部门信息安全的第一责任人。

负责信息安全管理规定在本部门的推行和落实。

对本部门人员的违规事件承担领导责任。

各级主管应负责本部门哪些与信息安全相关的活动？

各级主管应负责本部门所有与信息安全相关的活动。具体有：确定各个资产、各个系统的管理员，使该管理员对该资产、系统的安全负责；在本部门内对员工 进行培训、教育和宣传，使本部门每个员工都遵守公司的信息安全策略、标准和管理规定，报告信息安全隐患、漏洞或事故，树立主动保护公司信息资产的意识。

员工出差

在出差时，若需携带保密资料，应注意哪些事项？

应注意如下事项：

(1)非因公外出时绝对不能携带绝密资料。

(2)因公外出只允许携带工作相关文档，携带外出的保密资料需首先通过审批，在离开公司时出示经过审批的有效凭证；

(3)出差前请确认出差目的地的网络情况，如果完全无法接入网络，请确认便携机上使用RMS加密的Office文档至少在本机上打开过一次。

(4)绝密级别的资料在出差期间必须随身携带，妥善保管；

(5)一般情况下，乘坐飞机、火车等公共交通工具时，含有保密信息的便携机等移动存储设备需随身携带，不能托运（但若与当地法律法规冲突，则以当地法律法规为准）；

(6)从酒店外出时，如确实无法随身携带，应将便携机、保密文件存放在保密柜中，不要交酒店前台保管；(7)应做好访问控制的设置，如给便携机设置开机、屏保和硬盘口令等。

岗位调动

由于工作需要，在进行工作交接时，应注意哪些信息安全问题？ 进行交接时，应注意做好以下几方面的工作：

(1)保密信息的移交和清理；

(2)应用系统帐号与权限的移交和清理；(3)归还办公室、机房等的钥匙。

员工调动部门后，如何处理与新岗位工作职责无关的文档？

在工作交接完毕后，应及时、彻底地删除或销毁您仍持有的所有与新岗位工作无关的文档，删除或销毁的方式必须符合公司规定，如要使用碎纸机销毁含保密信息的纸件，而不能直接扔垃圾箱或用手撕毁等。如在新岗位需继续保留原岗位保密信息，一定要经过保密信息所有人批准。

信息安全奖惩规定

信息安全奖励分为几个等级？具体的奖励办法是什么？ 根据对公司信息安全的贡献大小，共分为三个等级。

一等奖： 举报泄密、窃密或其他严重损害公司利益事件的人员，根据具体情况给予2000元以上的奖励，并记入关键事件库。对举报人员只奖励，不公布。

二等奖： 勇于制止他人违规行为或及时向信息安全部反馈可能造成泄密、窃密或其他安全隐患的人员，给予500-1000 元的奖励，并记入关键事件库。

三等奖： 长期遵守信息安全管理规定的，在信息安全管理中一贯良好的部门或个人给予100-500元奖励，并记入关键事件库。

信息安全违规可分为哪几个等级？

对于触犯国家法律的，公司会移交国家司法机关依法处理。此外，则根据违规行为的后果、性质以及

违规人的主观意愿，将违规行为分为如下四个等级：

一级：有意盗窃、泄露公司保密信息，或有意违反信息安全管理规定，性质严重造成重大损失。二级：有意违反信息安全管理规定，性质严重或造成损失。

三级：无意违反信息安全管理规定，造成公司损失；或者有意违反信息安全管理规定，但性质不严重且没有造成严重损失。

四级：违反信息安全管理规定，性质较轻，没有造成公司损失。

常见违规行为（1）常见四级违规 未经批准，安装非标准软件

未经批准，拷贝、保存工作无关的文档资料等 未经批准，在公司办公区域摄像、摄影 发送与工作无关文件(人数少,性质不严重)没有安装、运行公司规定的防病毒软件，或未设置集中管理

没有设置屏保口令、开机口令、共享口令、硬盘口令（便携机）、Administrator口令 接待客人时，未按规定进行陪同

（2）常见三级违规 未经批准，访问游戏站点

未经批准，拨号上Internet网

无意启动DHCP服务，影响公司网络正常运行 未经批准，转借信息系统帐号 未经批准，使用特殊存储设备 持有与本岗位无关的保密文档 非正当渠道获取或传递保密文档

未经批准，私自将公司保密文档或信息授予未经授权的任何其他人员（包括公司人员和非公司人员）系统管理员未按公司规定设置相关系统的安全配置标准

（3）常见二级违规 发送与工作无关连环邮件

访问不健康网站

系统管理员未经正常流程，私自授予系统权限 在公告栏发布与工作无关内容或造成泄密

未经允许，在各种媒体、公众场合发表与公司有关的评论或言论 未经批准，私自转借个人计算机 私自刻录文档 盗用他人帐号

非法收集大量与本岗位工作无关保密文档

（4）常见一级违规

未经批准，系统管理员查看、传播公司业务敏感数据

编制或运行黑客程序 编制或传播病毒程序 攻击公司网络和信息系统

窃取、盗卖公司保密信息

四、文档保密

信息保密相关的基本原则和定义

访问保密信息有哪些基本原则？如何理解这些原则？

有三项基本原则：最小授权原则、审批受控原则、工作相关原则。

(1)最小授权原则：就是授予的权限刚好满足员工的工作需要。

(2)审批受控原则：就是要严格控制信息的传递过程和扩散范围，保证做到“先审批，再获取；先登记，再传递”。(3)工作相关原则：要求每一位员工只能查阅与本人工作有关的文档，严禁员工私自收集、保存与自己工作无关的文档。

对公司来说，哪些信息属保密信息？

公司对于信息从保密性的维度分为两大类：公开信息和保密信息，既包括公司内部业务运作过程中产生的信息，也包括客户、供应商、国家政府机关等相关方提供给公司的信息。

(1)公开信息指可对公司外公开发布的信息，如：公司对外的相关宣传资料、产品介绍资料等。(2)保密信息指仅可在一定范围内发布的信息，如果泄漏，可能给公司或相关方造成损失和不良影响。

华为公司的保密信息是怎样进行密级划分的？

保密信息根据其价值、内容的敏感程度、影响及发放范围不同，划分为绝密、机密、秘密、内部公开等四个级别。

“绝密”信息是指包含公司最重要和最敏感的信息，关系公司未来发展的前途和命运，对公司根本利益有着决定性影响的保密信息。例如公司的预算方案、服务销售费用预算等文件。

“机密”信息是指包含公司的重要秘密，其泄露会使公司的安全和利益遭受严重损害的保密信息。例如，客户投资计划、第三方咨询报告、未发布的任命文件等。

“秘密”信息是指包含公司一般性信息，其泄露会使公司的安全和利益受到损害的保密信息。例如，供应商选择评估标准、部门审计报告、部门招聘计划等文件。

“内部公开”信息是指仅在公司内部或在公司某一部门内部公开，向外扩散有可能对公司的利益造成损害的保密信息。例如，用户操作手册、已发布的任命文件、一般部门的例会纪要、友商公开信息等。

谁是“信息所有人”？

公司按信息密级划分的信息所有人分别如下：

绝密信息所有人是信息所属一级部门及以上主管； 机密信息所有人是信息所属二级部门及以上主管；

内部公开、秘密信息所有人是信息所属三级部门及以上主管。

密级的标识和分类

什么时候需要确定文档的密级标识？

当您初步完成一篇文档，并准备将文档传递给主管或同事进行评审、修订时，这时就应确定文档的密级。

初步确定文档密级时，您可以先参考“信息资产密级管理”数据库中对同类文档的密级分类，可以根据同类文档的密级分类来初步确定文档的密级。如新拟制的文档在该数据库中找不到同类的文档供参考，您可根据文档涉及内容的价值、敏感程度确定一个初步的密级。

保密文档由拟制人初步判定其密级后，提交相应信息所有人进行密级确认。关于信息所有人的定义，请参考4.1.4节。

在日常工作中如何标识文档密级？

(1)对于Office文档，公司要求每位员工都使用公司提供的模板创建文档，创建后根据内容在页眉处添加正确的密级。

(2)对于打印资料，每一页都需要有明确的密级标识；

(3)对于装订的硬拷贝资料，需至少在开启前页、标题页和尾页上放置资料密级标签；(4)对于印刷的、手写的保密敏感信息需要在其某个醒目地方设置保密标签；(5)电子文档和纸件文档，均需注明“华为机密，未经许可不得扩散”或类似字样。

文档的使用和交流

公司内部文档传递中有哪些保密要求和注意事项？

公司规定，公司内部的所有绝密、机密和秘密级文档是要求加密的。对于内部公开级文档，各业务部门可根据实际业务情况决定是否需要加密。对于 Office类保密文档，需要使用RMS进行加密，在无法使用RMS加密的情况下，需使用WinRar压缩加密，机密以上文档必须采用双重加密（文档本身 加密+WinRar压缩加密），两个密码不能相同，密码设置须符合公司《帐号和口令标准》（特别对于销售与服务体系，密码位数必须大于10位，且由特殊字 符、大小写字母、数字混合组成。另外，密码第一位须为特殊字符。所设定的密码禁止使用短信或邮件传递，仅允许通过电话语音通知）。非Office类的保密 文档，需使用其它方式进行加密，例如winrar等。所设定的密码禁止使用短信或邮件传递，只能通过电话语音通知。传送含保密信息的纸件时，一定要用质量 好的信封等进行封装，并且只能发给收件人本人或其机要秘书，同时做好传送记录。

另外，不能使用手机短信发送机密或机密级以上的保密信息。

我可以将经过正常授权获得的保密文档提供给其他同事吗？ 不可以。

公司规定，未经信息所有人批准，员工无权将自己所获得的保密信息再授权或提供给他人。因为经过授权后，您是信息的合法使用人，而不是信息所有人。经授权获得保密信息的人员也不能私下与他人交流该保密信息。

对不用的保密信息应如何销毁？

对作废的、或者已无权再接触的保密信息要删除和销毁，删除和销毁原始保密信息应征得相应主管同意。对纸件、电子件、存储有保密信息的存储介质销毁时的注意事项如下：

(1)纸件：含保密信息的纸件必须用碎纸机销毁，而不能直接扔垃圾箱或用手撕毁；含秘密级以上信息的纸件不能重复使用。

(2)电子件：删除后注意清空垃圾箱。

(3)存储有保密信息的存储介质：存储有保密信息的存储介质作废时，应采取不能恢复的物理性销毁：如将硬盘送到我司指定地方进行碾轧或消磁等；在计算机转 移给公司其他员工前，要对硬盘进行格式化；在计算机转移到公司之外（如超过规定使用年限的便携机转移给个人）前，要对硬盘进行低级格式化。

员工调动部门后，如何处理与新岗位工作职责无关的文档？

在工作交接完毕后，应及时、彻底地删除或销毁您仍持有的所有与新岗位工作无关的文档，删除或销毁的方式必须符合公司规定，如要使用碎纸机销毁含保密信息的纸件，而不能直接扔垃圾箱或用手撕毁等。如在新岗位需继续保留原岗位保密信息，一定要经过保密信息所有人批准。

五、应用系统使用 Notes/Email/Proxy系统

我要用Notes发送秘密级以上（含秘密）邮件，需要采取哪些安全措施？

在发送秘密级以上信息时，为了防止泄密，员工必须采取邮件加密发送的方式，并设置回执（可以从自己收到的回执查看接收并阅读邮件的人）。

我是否可以发送群组邮件？如果业务需要向多人发送邮件，我应如何做？ 按照公司规定，未经批准，员工不可以使用群组发送邮件。

在特殊情况下，由于工作需要发送群组邮件，员工必须首先确定群组的每个人都是自己要发送邮件的接收人，然后经过部门主管批准，才可以使用群组发送邮件。具体要求可参考《Notes 群组管理规定》。

使用Email发送保密邮件时，应该采取什么安全措施？

发往公司内部的Email保密邮件及其Office文档类保密附件，须使用RMS加密。发给公司外部人员的邮件，如客户、供应商等，可以不用RMS加密，但须使用其它方式加密，如Winrar或Office自带的加密功能，密码可单独通过电话等方式通知。

现在Email上的病毒越来越多，我应该采取哪些措施来预防呢？

在收到来历不明的邮件时，请不要打开，直接删除即可。因为目前大多数病毒和黑客软件就是通过邮件传播的。

一些病毒程序，甚至你没有打开邮件内容，只要把焦点移到邮件标题上就会执行，因此，请记住不要设置“自动预览/预览窗口”的功能。取消的方法是，在Outlook的“视图”菜单中点击“自动预览”取消此功能。

我经常收到一些广告邮件、无聊的垃圾邮件，如何防范垃圾邮件呢？

由于外面有人专门收集Email地址出售，所以您的Email地址可能被列入其他人的邮件列表，经常会收到别人发的广告邮件和其它垃圾邮件。为避免接收到这些垃圾邮件，用户可以在客户端设置禁止接收特定内容的Email（目前服务器端可以过滤部分垃圾邮件）。方法如下：

在Outlook中，先选中不想再接收发件人发送的邮件，然后选择菜单“动作”，在选项“垃圾邮件”中选择“将发件人添加到„阻止发件人名单‟”即可。

也可以转发垃圾邮件到antispam@huawei.com，由系统拦截。方法如下：

(1)Microsoft Outlook Express用户 a.选中收到的垃圾邮件。

b.单击右键，选择做为附件转发，您将会主题栏下看到一件附件。c.填写收件人：antispam@huawei.com。

d.发送邮件。如果提示主题为空，点击“确定”即可。

(2)Foxmail用户

在Foxmail中选中（可以按住Ctrl键多选）垃圾邮件，将其拖至桌面或一个文件夹，这些垃圾邮件会以一封一封邮件文件的形式保存的。然后，将这些保存的垃圾邮件作为附件发送到antispam@huawei.com。

(3)Outlook 反馈方式（以下方法才可以保留邮件头，有效更新规则）：

a、在桌面新建一个Spam文件夹；

b、请您使用Ctrl选中多个垃圾邮件后，拖到Spam文件夹中； c、将这些spam文件夹打包成压缩包文件 spam.rar ；

d、将spam.rar作为附件通过Outlook反馈到antispam@huawei.com。

岗位变化后，能否继续使用以前申请的Proxy帐号？

通过邮件征得新部门主管（同申请时审批者级别）同意后，方可继续使用以前申请的Proxy帐号。访问外部网站应注意哪些问题？

公司为部分员工开通Proxy权限，目的是为员工从网上收集对工作有用资料、了解与工作有关的行业信息等提供方便。

在访问过程中，应注意：不能利用Proxy访问与工作无关的网站和内容，更不能从网上下载游戏、黑客工具

等内容。特别强调一点，不要通过Proxy访问个人外部邮箱。

我能否在公司内登录到外网邮箱（如网易、SOHU等）收发邮件？ 公司禁止员工访问公司以外的邮箱。

七、物理安全 环境安全

秘书告诉我下班离开前做好“五关”，我想知道“五关”具体是指什么? 五关是指：关门、关窗、关空调、关灯、关计算机，做好“五关”是保证办公环境安全的基本要求之一。

办公安全

在办公桌面安全上我应该注意什么？

下班或离开办公桌10分钟以上，应关闭或锁定计算机。桌面上不能放有秘密级以上文件。秘密级以上文件应放在带锁抽屉或保密柜内。

会议安全

在公司内部开会，需要注意哪些安全问题？

(1)开会前，需要确保选取的会议室和开会内容的安全级相匹配。例如：召开部门例会，可以选取部门公用会议室。

(2)会议结束后，要带走相关的会议资料，同时清理会议室场所（包括相关机器设备上的电子件材料、白板上的板书信息、纸件材料等），保证会议信息的保密不泄漏和会议室使用后的整洁。

什么情况下允许在公司外部开会？审批流程以及注意事项是什么？

如果是特别保密或敏感的会议建议在公司内的会议室召开。特殊情况下（比如时间和空间条件限制、会议与会者的情况限制等）才可以在公司外部场所召开会议，召开之前需要得到会议组织部门领导的批准。相关的注意事项是：

(1)会议召集人负责会议的信息安全。在会议前就应明确与会者名单；开会时确定与会者的身份及其参会资格，比如，要求与会者佩戴工卡并核对签到等；会议期间，会场的出入口应有专人看守；确认除主入口外，其他入口已经关闭或是有专人看守。

(2)每位与会者应自觉将会议资料保管好，不得在离开会议现场时随意将其放置在桌面上或是在人离开后放置在宾馆房间里，更不能将保密资料随手丢到酒店的垃圾筐内。

(3)如果需要录音、录相或者拍照等，需要经过会议组织部门领导批准。

对于电话会议，还需要注意什么？

(1)召开电话会议时，电话会议的会议ID和密码等信息，一般情况下需要通过公司的信息系统（Notes系统、Email系统等）发送，不能通过手机短信方式发送。如果情况比较紧急或特殊，请通过点对点的电话方式告知。电话会议接入信息只能发送给相关的与会人员。

(2)接入电话会议的人员，应到专用会议室接入会议系统； 如条件限制需在开放办公区接入电话会议，应注意不要启用电话的免提功能。

(3)特别地，对于销售与服务体系，机密级以上的电话会议要求使用主叫呼出的安全电话会议系统（接入码285-60789）。使用其他2个系统（287-80999和285-60888）时，电话会议的会议ID和密码等信息，必须分不同的方式发送，密码只能通过电话语音通知，不能采用手机短信方 式发送；或可以采用附件方式通过邮件发送，附件必须为OFFICE文档的RMS授权加密方式。如果情况比较紧急或特殊，可通过点对点的电话方式告知。

网络安全 网络连接安全

所有计算机都必须安装SPES才能接入公司网络吗？Unix平台的机器怎么办？

所有需要接入公司网络访问公司应用的Windows平台的客户端设备都需要安装SPES，包括但不限于公司内部人员管理的客户端设备、外包人员使用设备、供应商提供测试设备、顾问或临时来访人员使用设备。非Windows平台的设备不需要安装，但需要申请固定IP并通过审批才能保证策略实施后正常接入公司网络。

个人能够设置FTP、Wins等网络服务吗，为什么？

未经批准，不得私自设置

ACC…………………………………… http://acc.huawei.com RMS……………………………… http://rmshelp.huawei.com Symantec AntiVirus……… http://szxav01-ss.huawei.com Anti-Spyware……………………… http://scan.huawei.com NC………………………………… http://nchelp.huawei.com

附录二：公司信息安全体系及职责说明 1公司信息安全监管委员会工作职责：

1.1审查和核准信息安全总体策略，对重大问题达成共识； 1.2审核批准重大的信息安全建设方案；

1.3在整个组织中增加对信息安全工作的领导力度； 1.4对紧急重大安全事故进行响应决策；

1.5提出信息安全总体要求和批准信息安全战略规划。

2公司信息安全管理办公室工作职责：

2.1负责组织制定公司的信息安全策略、标准和流程；

2.2负责组织信息安全策略、标准和流程在业务部门的推行工作； 2.3负责组织公司范围内的信息安全监控与审计； 2.4负责对公司的信息安全状况进行定期评估和风险分析； 2.5负责组织对跨业务部门的或重大的安全事故的调查； 2.6负责组织公司的信息安全培训和宣传。

附录三：信息安全案例汇编

（一）公司信息案例汇编 1私自转借工卡

【事件描述】2004年5月，深圳总部某安全岗值班员在对进出人员卡证佩戴情况进行检查时，发现一名佩戴华为正式工卡的人员与工卡上照片不符，当即求助相关部门对该工卡的真伪进行鉴别，同时要求当事人配合安全岗进行调查，并报行政管理部处理。

经查，该佩戴华为员工工卡的人员为固网产品线的外协文员，因自己的临时通行证没有在生产中心通行的权限，所以借用华为员工工卡通行。【违规等级】四级

【事件描述】2004年8月，公司某部门员工接待一名供应商进入研发区域，在接待过程中，该员工私自将工卡借给供应商，让其独自到机要室拷贝资料，供应商随身携带的U盘也未在门岗登记，直接被带入了研发办公区域。【违规等级】三级

【事件点评】工卡是公司员工的身份证明，只限于员工本人使用，是不允许私自转借的。它不仅关系到公司的形象和安全，而且还关系到员工本人的切身利益。另 外，临时出入公司的客户、供应商等人员，接待人员需要全程陪同。需要注意的是，在接待过程中，接待人员是要对来访人员的所有信息安全行为负责的！

2未升级防病毒软件造成网络瘫痪

【事件描述】2006年初，某员工到一外研所出差。该员工计算机安装的防病毒软件为Norton 7.6版本，且病毒库版本为05年9月，未及时升级到Symantec Antivirus 10企业版并实行集中管理，导致无法查出病毒。在外研所办公期间，由于该员工的便携机携带了病毒并且该病毒自动向网络发送大量数据包，数据流量大大超过日 常办公时的流量，导致外研所网络服务器CPU过载，网络瘫痪达1小时之久。给外研所的办公带来较大影响。【违规等级】三级

【事件点评】随着计算机技术的发展，病毒的种类越来越多，危害越来越大。据《InformationWeek》研究部和埃森哲咨询公司(Accenture)合作进行的第九“全球安全调查”显示，在所有受访者当中，有57%的美国公司在过去一年中曾遭受病毒攻击，34%曾受到蠕虫的 攻击！这些数据足以提醒我们每位员工一定按照公司

要求，及时安装杀毒软件并执行集中管理，防止这类事故的再次出现。

3违规安装非标软件，影响公司网络

【事件描述】2003年5月，技术支援系统某员工未经批准，私自在其便携机中违规安装Sygate软件，结果在公司网上无意启动了DHCP服务，影响了公司网络的正常运行，使得该员工所在代表处的网络瘫痪达2个小时之久。【违规等级】三级

【事件描述】 2006年2月份，在信息安全例行检查中，发现供应链某业务部一位员工未经批准私自从外网下载了并安装了危及网络安全的违规软件Ethereal。【违规等级】四级

【事件点评】安装违规软件是公司员工最典型的信息安全违规行为之一。尽管公司一再重申相关规定，但仍有个别员工无视这些规定的存在。一些违规软件（如 Wingate, Sygate等）可能会影响公司网络正常运行，而诸如Ethereal、NetXray、Sniffer等软件则会危及公司的网络安全。请各位员工遵守公 司要求，安装符合公司标准的应用软件。

4违规使用USB 【事件描述】全球技服某员工未经允许，私自使用优盘拷贝便携机上的资料，准备复制到家中的私人电脑中，其中包括部分公司保密资料。此事随即被网络安全部查获。【违规等级】三级

【事件点评】公司明文规定，因工作需要使用USB是可以的，但需要申请。而未经批准，私自使用USB的话，一经发现，就会被严惩。

5私拆硬盘刻光盘

【事件描述】2006年4月27日，北研所某员工利用工作之便，在未经批准的情况下，私自撤除计算机封条，取出硬盘带到外面进行光盘刻录。【违规等级】一级，辞退

【事件点评】私自拆除硬盘，流失的文档包含着公司各位员工的血汗。我们辛辛苦苦才收获到这些粮食，切记不可让别人随随便便就偷走。各位员工如果发现有人盗窃公司信息资产，一定要挺身而出，保护大家的利益，也保护自己的利益。

6计算机密码管理不善造成泄密

【事件描述】2006年3月，供应链管理，离开工作岗位而又有外部人员在场的情况下，未手动锁定电脑,存在信息泄密的风险；第三方物流公司的两名员工趁我司员工不在场,多次私自使用公司电脑。【违规等级】四级

【事件描述】某员工在外出差期间，利用宾馆局域网上网，共享了存有公司保密文档的文件夹，但未设置共享口令。此事被宾馆其他人员发现，并及时向公司报告，避免了保密文档的外流。【违规等级】四级

【事件点评】幸好及时发现，没有给公司造成损失，否则三级违规就不可避免了！每位员工都应注意，在设置了计算机密码的同时，还千万不要忘记离开座位时及时 锁定电脑。设置了密码但没有启用密码锁定的电脑就如同于保密柜虽然配备了锁头但把锁头丢在一旁，对于盗贼而言，密码或锁头都如同虚设。另外还要注意，员工 在出差时如需通过网络传递电子件形式的保密资料必须加密后才能通过计算机网络进行传送，在传送时要设置回执，如因技术原因无法设置回执时，则应该做好传送 记录。现在很多宾馆都有上网的专线，员工在宾馆上网要注意取消计算机内所有的文件共享。通过宾馆的专线发送邮件时，一定要对发送的文件在本地进行加密后才 发送。计算机自身的安全防护措施也要配置好，比如安装个人防火墙软件、防病毒软件以及设置

Administrator和硬盘口令等等。

7保留违规文档并逃避检查

【事件描述】2002年11月，在信息安全例行检查中，发现研发某员工在工作已完成交接后，未删除过去工作中涉及到的大量保密文档，并以更改后缀的方式保留以逃避检查。【违规等级】三级

【事件点评】这种更改后缀，有意逃避信息安全检查的行为实在是比较恶劣，也体现了该员工的人品素质比较差。幸运的是没有给公司造成损失，否则信息安全一级 违规、辞退或司法机关处理也不为过。奉劝那些打公司注意的少数人，一定要保持清醒的头脑，想清楚仅因一时贪念而影响了个人前途是否值得？

8私自外发公司保密信息

【事件描述】2006年初，国际营销系统某海外机构某员工未经批准，通过多方渠道获取公司的一些产品价格清单通过E-Mail外发给外部人员，对公司业务产生重大影响。【违规等级】一级，辞退

【事件描述】2005年6月，全球技术服务部，违规将绝密文件发给没有与我方签订保密协议的第三方工程师。【违规等级】二级

【事件描述】2005年12月，内部服务管理部某员工未经公司批准，将项目招标文件及相关附件清单通过E-mail发送至个人外部邮箱。后来还发现此员工 多次私自通过E-mail将公司相关主管及秘书通讯录、我司认证的相关供应商信息以及工程文件发送至公司外部其朋友邮箱。【违规等级】二级

【事件描述】国内营销部员工刘某将公司电话号码查询数据库复制后，发往公司外部同学的邮箱，以方便其同学的夫人向公司员工进行房地产推销。【违规等级】三级

【事件点评】保密信息外泄占公司员工信息安全违规的一个很大比例。少数员工存在侥幸心理，为一时贪念就铤而走险，有意触犯公司的信息安全高压线，以为可以 逃脱公司的检查和审计，殊不知“法网恢恢，疏而不漏”。总有一天他们要为自己的贪婪付出惨痛代价。也存在很多员工，无意间就违反了公司的信息安全规定。归 根结底，这是由于安全意识低，安全知识匮乏等造成的。还请这些员工多多关注公司的信息安全制度流程，培养信息安全意识。针对上述的几个案例，特别强调以下 几点：

（1）在与合作方合作期间，接口部门千万不要忘记与他们签署保密协议。这是对公司负责，也是对员工个人工作负责。但即使是签署了保密协议，员工也不能随意将公司的保密文件发送给合作方，必须经过业务部门主管批准才可以。

（2）因工作需要发送涉密文档，须经过信息所有人批准之后才可外发，发送的时候要先给文档加密。（3）不仅公司的产品相关文档需要保密，公司的管理制度、业务流程、工作职责、部门结构以及电话号码信息等类文档，都是重要的信息资产，未经批准，都是禁止外发的。

9私自记录并使用他人Proxy帐号

【事件描述】2006年2月，研发某员工A在帮助员B工配置Proxy帐号时私自记下了该员工的帐号密码，并通过该帐号上传公司内部保密资料到外部邮箱，当即被公司网络安全部查获。【违规等级】二级

【事件点评】这种盗取他人帐号的行为足以显示员工A的人品素质存在问题。现在这个信息化社会里，非法使用他人帐号就相当于冒用他人身份。任何人都不会希望 别人用自己的身份去做坏事。所以，一方面，我们应该保护好自己的帐号，不要被他人盗用；另一方面，由人及己，也不要做擅自使用他人帐号这种不诚信的事。

10发送工作无关邮件

【事件1描述】02年3、4月间，部分员工在公司网上传播一篇工作无关的Notes邮件。经查明，先后有225人参与了该邮件的发送或转发。【违规等级】二级

【事件2描述】05年，某员工用一大群组发送内容为租房信息的Notes邮件。邮件发送后又有多人直接对所有收件人进行回复，导致多名员工收到多封工作无关邮件。【违规等级】三级

【事件3描述】06年2月，某员工利用Notes发送内容为含“2天内把该信息转发给20人，幸运就会降临；反之则有厄运降临”的连环垃圾邮件，导致邮件迅速在公司网络中传播。【违规等级】二级

【事件点评】某些利用公司网络资源发送的工作无关连环邮件，不但浪费公司的IT资源，也浪费收件人的时间。甚至有些工作无关邮件收件成员中包含了很多公司 海外网络条件比较差地区的海外员工，收这些垃圾邮件严重影响了他们的的正常工作。如果将这些浪费的资源和时间的成本转换为金钱，可是一个大数目。对公司来 说，也是一笔不小的浪费！还请每位员工专注本职工作，连环垃圾邮件切莫发。

11有意利用系统漏洞

【事件描述】公司某员工，于2006年将朋友发至其E-mail邮箱中的团购公告绕过正常审批程序直接在Notes数据库“行政服务之窗”上发布，为其朋友进行广告宣传，且故意虚构发布人信息。网络安全部于当天下午两点三十分收到员工举报，仅用半个小时便查明事件真相，随即对员工的非法操作行为进行 了处理。【违规等级】一级

【事件点评】这种有意利用公司IT系统漏洞的行为，无论产生的后果是否严重都是应该严惩的。作为公司的员工，我们应该保护公司的利益，一旦发现了流程或系统中存在的漏洞，应及时向有关部门反馈，进行弥补，断不可利用其为己牟利。

12私设论坛发表恶劣言论被除名

【事件描述】2005年10月，供应链某员工，利用工作时间登录公司内部Notes邮箱私设论坛，并多次发布极其恶劣的辱骂性话语。【违规等级】一级，辞退。

【事件点评】公司IT资源只能用于工作需要，利用公司网络资源私设论坛，并多次发布极其恶劣的辱骂性话语，不但浪费IT资源，还在公司范围内造成了极其恶劣的影响。

13门禁尾随不以为意，引狼入室埋下祸根

【事件描述】2004年12月，供应链管理部电装部某员工因当晚有培训，经由厂房三楼门禁进入实验楼。在刷开进入实验楼的门禁时，有一名佩戴临时通 行证（无门禁卡）的外协员工尾随其进入了实验楼办公区，该员工未在意，更未过问。在随后的一个小时内，该名外协员工在实验楼利用工具盗窃办公电脑软件标签 十余张。后经严密布控，嫌疑人于再次潜入作案时被当场抓获。【违规等级】三级

【事件点评】该员工安全意识薄弱，导致被窃贼利用。公司规定，非工作需要不得引领无权限人员进入非授权门禁区域。虽然该员工行为无意，但客观上为该外协员工盗窃电脑标签提供了便利，给公司造成的损失是他必须承担的。

14在办公区拨号上网处罚案例

【事件描述】技术支援部某员工，在驻外某研究所办公场所私自拨号上网。自2003年5月21日至6月20日，累计拨号上网看新闻等内容34次、301分钟，给公司的网络安全带来极大的隐患，也严重浪费了公

司的资源。【违规等级】三级

【事件点评】尽管公司三令五申：未经批准严禁在办公场所拨号上网，但仍有少数人置若罔闻。要知道在办公区拨号上网不仅浪费公司的资源、影响正常业务，更可 能将黑客、病毒、木马以及间谍软件通过网络传播到公司来，影响的不仅仅是一个员工，很有可能对公司某个区域的网络安全产生重大影响！

15私自将公司便携借给合作方使用

【事件描述】2006年1月，全球技术服务部某员工违规将便携机借给合作方员工使用，合作方员工利用上班时间上QQ传递工作所需文件；并且未经审批在机房使用移动存储设备给用户拷贝相关用户文档或版本文件； 【违规等级】二级

【事件点评】便携机上保存有很多工作相关的文档，自己可能司空见惯，觉得没什么大不了，可是其他人拿到可就不一定了，外界的信息战正打得轰轰烈烈呢。正所谓千里之堤，溃于蚁穴。大家都需要从细节做起，自觉保护信息和资料，打下来的粮食才能有保障。

16私自收集资料并外发

【事件描述】2005年6月，光网络某员工非法大量收集部门培训资料、典型案例和开发规范，更改文件名后，私自通过E-mail加密发送到外部邮箱。【违规等级】一级，辞退。

【事件点评】根据工作相关原则，非法收集大量文档本身就已经是被禁止的，而在发送之前更改文件名，则明显是动机不良，想要掩人耳目。如果真是因为工作所需，领导批准之后光明正大的发送不可以吗？文档流失出公司，受到损害的可是所有员工的利益。请千万要三思而后行啊！

17离职前盗取机密文档，离职后公开发售

【事件描述】某外研所员工两名员工A和B于2001年前后离职，在离职之前，两人串通，由A利用职务之便通过B的计算机USB口，将某产品代码利用 移动硬盘拷贝带出。当时，公司正开始启动计算机加封USB口并口的保密措施，外研所也是于2002年初对所有计算机进行端口加封的，两人正是利用了当时 USB口没加封这一安全漏洞。两人离职后，A将从公司带出的这些代码拷贝给了B。2003年B又重新应聘回公司工作，7月将这些代码在网站上发帖子进行了 出售，被公司员工发现举报，公安机关经侦查核实后将两人依法拘留

【违规等级】一级，辞退，并由司法机关依法追究其刑事责任。

【事件点评】“君子求财，取之有道”。象B这样通过损害公司和其他大多数员工利益，以谋求私利的做法，最终只能以他自毁前程的悲剧收场。A窃取公司代码，拷贝给B，后被B（未告之A）出卖，再次验证“伸手必捉”的古训。每个员工都与公司签署的保密协议，在办理离职手续时，也有相应的保密规定的约定。对于在 公司里获得的文档，在离职前必须全部移交，是绝对不允许带出公司的。这里包括任何形式的任何文档资料，即使是公司内部公开的培训资料、管理规定等，也是不 允许带出的。

（二）业界信息案例汇编

1宝洁和联合利华公司的情报纠纷事件

【事件描述】2001年初，宝洁公司和联合利华公司之间爆发了情报纠纷事件。

面对主要竞争对手联合利华的强烈质疑，宝洁公司公开承认，该公司员工通过一些不太光明正大的途径获取了联合利华的产品资料，而这80多份重要的机密文件中 居然有相当比例是宝洁的情报人员从联合利华扔出的“垃圾”里找到的。后来，宝洁公司归还了那些文件，并保证不会使用得来的情报，沸沸扬扬的“间谍案”就此 不了了之。

【事件点评】因为这些机密文件是从联合利华扔出的“垃圾”里找到的，所以联合利华无法起诉宝洁公司。任何关于侵犯商业秘密的案子，很重要的一点就是要提供 证据证明商业秘密的持有人对商业秘密采取了保密措施。联合利华扔到垃圾桶里的东西怎么能证明它采取了保密措施呢。所以。联合利华这是“打掉牙齿和血吞，有 苦说不出啊”。现在各个部门都有碎纸机，如果是包含机密信息的纸件，一定要用碎纸机碎掉，千万不要直接扔进垃圾桶里，不然，我们也会重蹈联合利华的覆辙 的。

2可口可乐秘方泄漏事件

【事件描述】美国联邦调查局（FBI）于2006年7月5日逮捕了3名涉嫌从可口可乐公司偷盗饮料配方、并尝试将其卖给可口可乐公司宿敌百事可乐的 疑犯。令人震惊的是，其中一名嫌疑人竟是亚特兰大可口可乐公司的高级行政助理若亚·威廉斯。据检察官透露，嫌犯之一迪姆松准备卖给百事可乐的机密信息是可 口可乐公司内部人士威廉斯提供的。

可口可乐公司的监视录像拍下了威廉斯盗取公司机密的情况。威廉斯在可口可乐公司总部翻阅大量文件，然后把一些文件装进袋子里，还拿走了一个贴有白色标签的 容器，容器中的液体看起来和可口可乐新产品的样本相似。可口可乐公司随后证实，威廉斯拿走的液体正是可口可乐公司正在研发的新产品。

【事件点评】虽然当今的竞争如此激烈，但盗取并售卖公司商业机密的人，也是不会被其他有良知的公司所接纳的，因为这是完全没有职业道德的表现。

据报道，跻身世界500强的大公司，几乎每一家都设有保护商业机密的部门，专门从事商业情报的保密工作。比如：通用电气和英特尔等公司，委派公司中最优秀 的人负责保密工作；摩托罗拉公司还从美国中央情报局挖来专业的情报人员，组建起公司的情报部门，以保护自己的商业机密；安永会计师事务所则组建了拥有２５ 名员工的竞争情报部。美国硅谷一直被誉为世界高科技的“风向标”。尖端科技蕴含着极高的商业价值，因此，防范商业间谍、保护公司核心机密就成了硅谷中每家 公司的头等大事。有报道说，几乎垄断了全球芯片市场的英特尔公司，甚至把前来采访的记者当成商业间谍严加防范，公司里处处都有保安人员“盯梢”以杜绝拍 照，除了企业大门口和餐厅等无关紧要的地方，其他任何地点都不准拍照。公司的所有员工，在进出时都要进行安检并验明证件。

3网络内外窃贼猖狂，各大公司防不胜防

【事件描述】2006年2月，安永会计师事务所一名职员放在车里的便携机被盗，电脑中存有公司3.8万名客户的个人资料。案发后，安永会计师事务所开始采取行动，对大约3万名员工的笔记本电脑资料进行加密保护。

2006年3月，美国信诚投资公司的一台便携机遭遇“网上窃贼”，致使惠普公司19.6万名员工的个人资料泄漏。此后，信诚投资公司加紧对公司员工的笔记本电脑资料进行加密。

2006年4月，安泰保险公司一名员工放在车里的便携机被盗，上面存有5.9万名客户的姓名、住址和身份证号码。案发后，安泰保险公司采取了一系列防范措 施，防止电脑资料泄漏。公司要求员工对电脑上文件和资料重新进行加密。公司对每一台电脑进行检查，确保电脑上的文件设置有必要的加密保护。此外，安泰保险 公司还对备份和保存资料用的外部存储器进行严格管理。

【事件点评】据一个美国公司的调查，从2005年2月到现在，约有8800万美国人曾遭遇身份证号码和其他个人隐私资料被窃取的风险。而随着越来越多的人 开始把资料保存在便于携带的便携机上，窃贼们也把目标对准了便携机。甚至就像上面案例里面的窃贼那样，直接从车里窃取便携机，真的是“一点技术含量都没 有”，但成功率无疑是加大了。随着资料失窃案的频频发生，一些窃贼甚至还开始在网络上兜售自己窃取的资料。我们公司在保护资料方面一直都有采取措施。像大部分公司一样，我们也要求员工对计算机上的资料都进行加密，这样就减少了因为网络窃贼窃取资料而造成泄密的 可能性。公司现在要求所有员工使用RMS对文档进行授权保护，也是出于这方面的考虑。这样一来，即使窃贼拿到了文档，只要他无法通过身份认证（通过

认证需 要将正确的域帐号和密码通过网络发送到公司的域服务器，并且还需要文档中已经给这个域帐号设置权限），也无法查看文档。

对于便携机，除要求对文档加密和操作系统、应用系统设置口令之外，还要求对硬盘口令进行设置，这样也降低了因便携机丢失而发生信息泄漏的可能性。另外，同安泰保险公司一样，我们公司对外部存储器的使用也是严格控制的。

信息安全无小事！只有大家一起来关注安全问题，防患于未然，才能更好的保护信息资产，保障所有员工的利益。

4恶意软件要当心

【事件描述】赛门铁克(Symantec)公司日前公布的半互联网安全威胁报告显示，黑客近来从传播病毒转向牟取钱财。2005年下半年，在排名前50例的黑客攻击事件中，有88%是以金钱为目的。这一比例比2005年上半年的77%有明显增加。

报告称，黑客牟财途径主要有两种：恶意软件和“钓鱼”骗局邮件。从2005年7月1日至12月31日，互联网上最流行的恶意软件的用途是收集个人电脑用户 机密信息，黑客窃取个人信息的目的在于“捞钱”。在排名前50位的攻击软件中，有80%是用于收集用户个人信息的，2005年上半年这一比例是74%。

赛门铁克公司自称能够跟踪世界1/4的电子邮件。2005年下半年，每119份电子邮件中就有一例是“钓鱼”骗局邮件，而在2005年上半年是125份邮 件发现一例。所谓“钓鱼”就是欺骗用户下载能够偷取密码和信用卡号码的软件。而黑客传播的新病毒和蠕虫数量比以往明显减少。针对微软公司视窗平台的新病毒和蠕虫数量在 2005年下半年下降了39%，2005年全年只出现5种比较严重的病毒和蠕虫，数量比2004年的减少了50%。【事件点评】网络安全部针对这一问题，提供了一项“在线扫描”的服务，大家在公司内网可以登录站点http://scan.huawei.com 来扫描自己的计算机看看有没有被植入恶意程序。使用中碰到任何问题，可以咨询IT热线（+86-755-28560160）。当您收到“钓鱼”骗局邮件（建立假冒网站或发送含有欺诈信息的电子邮件，以盗取网上银行、网上证券或其他电子商务用户的账户密码一类邮件）一定不要直接点击邮件内提供的网址，或者 对邮件进行回复，应该使用该金融中心的服务电话联系确认相关信息，也不要使用邮件中提供的联系电话进行联系。时刻保持警惕是防范被骗的最佳法宝。

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华为人力资源管理手册 篇2

随着电力行业发展、通信网络日益庞大、配置和应用也日益复杂, 网络日常运行维护管理工作日愈艰巨, 已经无法通过简单信息分析来反映网络运行状况。随着现在技术进步、通信网络发展和管理水平要求的提升, 在理顺传输、数据、光缆等通信资源关系基础之上建立的综合监视一体化平台, 实现对整个所辖区域的通信系统的集中管理, 但在PCM资源管理上仍是空白。随着通信网PCM节点的日益增多, 维护管理工作日益繁重, 对建立整个PCM网络的统一资源管理提出了急迫需求。

1 现状分析

PCM网络为以核心站为中心节点, 向各端站辐射开的结构拓扑, 部分站点通过二级汇聚点向核心站汇聚。各节点间通过2M线路进行互联。主要承载的业务类型为64Kbit/s的电话业务及四线专线业务。业务信息流向基本为站端节点与主站节点相互通信。

由于P C M采用的P C M 3 0/3 2标准, 开销少, 无法实现复杂的OAM功能。大部分设备的网管功能极其薄弱, 除了基本的业务时隙配置和极其有限的告警管理。而且基本上是网元级的操作终端, 无法提供完善的网络级管理。华为的P C M设备虽然有部分网络级网管功能, 能实现端到端的业务开通能力, 但是数据管理功能基本没有, 无法实现PCM网元、业务的搜索功能。日常运行维护中, 以前对PCM资料的管理基本以纸质的文档, 结合部分EXCEL表格进行管理, 资料元素分散, 没有一个统一的平台, 为资源的查找及统筹、日常的维护管理带来很大的不便。

2 华为T2000网管介绍

在通信行业中, SDH因为标准完善[1], 开销充足, OAM功能极其丰富, 这为传输网网管的发展提供了很好的基础, 经过10多年的发展, 目前传输网网管大部分均能实现网元级管理, 对设备的板卡, 配置, 交叉数据提供完善的管理功能, 同时还能提供全面的端到端业务管理功能, 实现强大的业务统一调度。资源分类查找定位已经达到资源管理系统逻辑数据管理的全部功能, 如华为的T2000就是其中的佼佼者。

华为T2000网管是华为公司传送网络的一个集中管理平台, 能对华为公司全线传输产品实现管理。它是一个网元级设备及交叉管理网管, 同时又是一个网络级的调度管理平台。提供了便捷的图形用户界面, 具有良好的管理功能, 能迅速对网元、业务、路径进行搜索, 能有效实现系统传输路径的端到端管理, 在资源的查找、分类、统筹等方面都带来极大的便利, 在长期的运行操作中逐步显现出其特有的优势。如能将华为T2000网管的优势应用于PCM网络资源的管理中, 将大大减少业务处理过程中的人为差错和疏漏, 提高工作效率, 提高网络资源的维护水平和管理质量。

3 华为T2000网管建模及分析

我们经过研究对比及试验发现, S D H和传输的P C M设备同属于TDM设备, 都只是实现物理层的交叉连接, 其功能结构, 没有本质的区别, 唯一不同的是速率级别不一样。我们只要对他们定义一个映射关系模型, 就可以完全实现一一对应的等效关系。也就是说, 我们只要按我们定义的模型, 把PCM等效为一个SDH虚拟网元, 我们就可以用华为T2000网管对它实现全方位的管理!

首先, 我们需把PCM网元和SDH网元进行一个等效。对于PCM的2M群路接口, 我们把它定义为线路接口, 对应SDH设备的STM-1光接口。PCM设备的业务接口, 64K G.703同步接口, 4线E/M接口, 2线电话局侧接口, 用户侧接口, RS232, RS485等接口, 因为其带宽均为一个2 M时隙, 我们可以把它们统一等效为S D H的一个VC12, 也就是一个2M。也就是说, 我们把虚拟网元的板卡, 降一个等级看待, 就可以实现和PCM设备的模型对应。同时, 因为STM-1根据TUG结构, 是有63个VC12的, 为了和2M对应, 考虑到2M的TS0为管理用时隙, 基本不用, 所以, 我们在交叉管理中, 把2M的时隙和虚拟网元的S T M-1时隙一一对应, 就是2 M的T S 1至T S 3 1对应STM-1的VC12-1至VC12-31。考虑到有部分2M对接的业务, 不走信令透传时, TS0还是有可能开业务的, 所以, 我们把2M的TS0对应为STM-1的32号VC12。同时, 对于其它没有业务关系的板卡, 如电源盘, 主控盘等, 可以由华为虚拟网元的其它类型板卡定义。

根据前面定义的对应规则, 我们对NEC, 华为PCM设备进行了模型建立, 分别建立了对应的设备模板。具体模板建立如下。

3.1 NEC的DVM-Plus设备

NEC的D V M-P l u s设备是一个非常传统的P C M设备, 每个机框实现2个2M的复用和解复用功能, 没有任何的时分交叉能力, 为了解决这个缺陷, DVM-Plus还有一个专门的DXC模块, 可以实现8个2M的时隙全交叉, 对于这两个设备, 我们建立模型如下:1) PWR电源盘, 因为它没有业务功能, 我们在虚拟网元中给它定义的类型为其它;2) 2M MUX盘, 它是设备的群路板, 只有一个2M口, 为此, 我们在虚拟网元定给它定义的单板类型为S D H线路盘, 级别为STM-1, 端口数量为1个;3) 2/4线盘, 它是DVM-Plus设备的AD/DA板, 每个板实现15路话路的编解码, 我们在虚拟网元中给它新加的单板类型为SDH支路, 端口数量为15个;4) FXS盘, 是8路局端信令盘, 我们在虚拟网元中给它定义的单板类型为SDH支路, 端口数量为8个;5) FXO盘, 是8路站端信令盘, 我们在虚拟网元中给它定义的单板类型为SDH支路, 端口数量为8个;6) DXC盘, 是8×2M的全交叉盘, 我们在虚拟网元中给它定义的单板类型为SDH线路, 级别为STM-1, 端口数量为8个;

在网络管理中, 我们像在DVM网管中一样, 把DXC盘看作单独网管管理。我们按网络实际录入相应设备, 第一次录入时利用T2000强大的路径生成功能, 采用单站方式录入数据, 完成后用搜索路径功能生成端到端电路, 最后结合电路和端口进行命名。在后续的数据录入, 管理人员可以根据个人习惯, 采用单站录入和端到端录入功能均可, 实现在NEC PCM设备的资料集中管理, 如图1。

3.2 华为HOTNET系列PCM设备

华为HOTNET系统PCM设备有两种类型:OLT和FA16设备[2]。其中OLT为一个纯交叉汇聚设备, FA16为上下业务设备。OLT只有一个框。FA16则有PV8主框, 并可选配RSP子框。由于虚拟网元没有多框功能, 没有槽位限制, 所以, 我们在建模时, 把槽位20-37定义为RSP子框, 对应RSP子框的0-17槽。对于华为PCM设备, 我们定义的单板类型如下:1) PWR, 电源盘, 因为其没有业务功能, 我们在虚拟网元中把它的单板类型定义为其它;2) AV5单板, OLT子框主控盘, 没有业务功能, 我们在虚拟网元中把它的单板类型定义为其它;3) PV8单板, FA16设备主框主控板, 有8个2M接口, 我们在虚拟网元中把它的单板类型定义为SDH线路板, 速度级别是STM-1, 端口数量为8个;4) CDI单盘, FA16设备局端信令盘, 我们在虚拟网元中把它的单板类型定义为S D H支路, 端口数量为1 6个;5) A S L单盘, FA16设备站端信令盘, 我们在虚拟网元中把它的单板类型定义为SDH支路, 端口数量为16个;6) ATI单盘, 2/4线盘, 我们在虚拟网元中把它的单板类型定义为SDH支路, 端口数量为6个。

由于华为HONET为半智能设备[3], 支持端到端的业务开通, 并且自动生成交叉, 我们在资料管理时, 建立好网元数据后, 根据华为T2000的要求, 建立服务层路径, 再根据半永久连接表, 用T2000端到端功能, 自动生成业务, 最后在相应单板端口输入标签, 实现华为接入网数据的集中管理。

4 结束语

根据上面建立的模型, 我们把NEC和华为PCM所有数据录入到一套专门用于PCM数据管理的T2000网管中, 彻底告别了以往的图纸加EXCEL的资料管理方式, 经过二年多来的运行, 系统运行良好, 为平时的业务管理、调度、统计、排障等运行工作带来极大的便利, 大大提高了资料管理水平和运行管理效率。在建立了集中资源管理系统后, 需要时还可以直接通过CORBA接口向资源管理系统提供数据录入, 它已经成为我们日常运行工作中必不可少的一部分。

摘要：文章主要针对PCM资源的集中管理中存在的问题。提出应用SDH华为T2000网管虚拟网元功能对PCM设备进行建模, 实现对PCM资源的智能化管理。

关键词：PCM SDH,T2000虚拟网元,资源管理

参考文献

[1]iManager T2000华为传送网子网级综合网管系统帮助.

[2]华为内部资料:光网络工程师配置手册.

华为人力资源管理手册 篇3

张士菊

学生姓名：

陈攀、费林浩

学生班级：

172112班

企业人力资源管理分析

——以华为技术有限公司为例

一、企业概况

基本信息

公司名称：华为技术有限公司 公司口号：丰富人们的沟通与生活 外文名称：HUAWEI 年营业额：2039亿人民币（2011年）

总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 员工数：146000（2011年）成立时间：1987年

经营范围：无线电，微电子，通讯 公司性质：民营企业 总裁：任正非 董事长：孙亚芳

基本介绍

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，注册资本2.1万元。华为技术有限公司现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳。华为是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商，全球第二大通讯供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。

主营业务

华为聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。华为以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。华为还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中，坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。

发展战略

为适应信息行业正在发生的革命性变化，华为做出面向客户的战略调整，持续提升客户体验，为客户创造最大价值，丰富人们的沟通和生活，更快地提高工作效率。

1、核心价值观

在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为技术有限公司集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于其核心价值观，华为2012年总结“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。而其主流文化的形成，也有许多长期相传的支流文化，挺有趣，也容易记忆，所以容易相传。成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。

艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。

自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。

开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。

至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。

2、愿景使命

愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提华为技术有限公司供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。

战略：以客户为中心。为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

3、核心理念

聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念；

创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战；

稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化；

和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身健康成长。

二、企业的组织结构

公司治理架构

三、华为的人力资源管理架构

【人力资源管理的基本准则】公正、公平和公开。

华为的 HR 组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分 离、懂业务的 HR。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决 议来贯彻公正、公平的理念。

人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行 政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负 责，而其人力资源业务管理归人力资源管理总部直接领导。

四、华为的人力资源管理体系

（一）招聘战略

《华为基本法》第六十七条规定：华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策 和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学 历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。我 们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。

1、招聘大原则

华为进行招聘始终遵循一个原则：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的 员工都能人尽其才。具体细化为华为招聘7 大原则： 原则1：最合适的，就是最好的； 原则2：强调“双向选择”；

原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；

原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责； 原则5：用人部门要现身考场；

原则6：设计科学合理的应聘登记表；

原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草。

公司有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管 等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公 司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官 的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。另外华为公司建立面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。

2、招聘战略

（二）员工培训制度

华为已经形成了自己的培训体系。在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。华为也又自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。华为的培训有如下特征：

1）培训成为一种习惯。培训不再是在新员工进入公司或出现问题后的救火，培训是业务员掌握技能的手段，培训是业务员胜任营销工作的必须，培训是企业提高业务员受雇能力的责任。

2）培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划。培训不再是拾漏补缺，不再是临时的安排；公司将按照计划有条不紊地开展；另一方面，组织建立内部培训师队伍，并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。

3）培训成为一种投资。

绝大部分企业没有培训费用，更不用说预算，预算是培训有保障进行的前提。在华为，培训不再是费用，而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。

4）华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》，《优秀客户经历模型》，还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写，习惯从实际案例中提炼出思想，使得教材方便于教学。

5）培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后，既不考试，也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训，培训后要进行严格的任职资格考试，只有通过考试的业务员才会被录用。另外，培训的结果与晋升、加薪相挂钩，纳入组织考评体系。

华为培训主要有三种，上岗培训，岗中培训，下岗培训。而且这三种培训是一个体系： 1．上岗培训

接受上岗培训的人主要是应届毕业生，培训过程跨时之长、内容之丰富、考评之严格，对于毕业生来说这样的经历是炼狱，这样的培训又称“魔鬼培训”。主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等四个部分。

军事训练： 其主要目的是改变新员工的精神面貌。让员工学习不仅达到了强身健体的作用，而且，大家还普遍有以下几点感 受，第一，组织性，纪律性和集体主义意识明显增强。第二，增强了工作责任心。公司领导对军训工作严肃认真的态度，来自中央警卫团的教官们高度的责任心和高标准的要求，深深影响着每个新员工，必将激励着大家在自己的工作岗位上，养成严谨的工作作风。第三，不怕吃苦迎难而上的精神。这些素质，对于营销人员来说是必须具备的。

企业文化培训： 主要让员工了解华为，接受并溶入华为的价值观。通过这样的培训，让新进的员工完全抛弃自己原有的概念与模式，而注入了华为的理念。任正非在《至新员工书》中写道：“ 实践改造了，也造就了一代华为人。“您想做专家吗？一律从基层做起”，已经在公司深入人心。进入公司一周以后，博士、硕士、学士以及在原工作单位取得的地位均消失，一切凭实际能力与责任心定位，对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您实干中体现出来的贡献度。”培养出来的营销人员本能地相信自己的产品是最优秀的，而且愿意去最困难最偏远的地区开发市场。企业文化培训另外的一个主要目的就是给员工洗脑，让他自己相信华为的产品是最优秀的。在华为的销售人员当中，刚出校门的学生往往比有销售经验和丰富人生经历的人做得更成功。一线销售人员通常以3年为限，也许还没等到3年，变得能客观认识华为产品优劣的销售人员就已离开这个岗位。期限满了，就是想接着干也不行。“我要保证一线的人永远充满激情和活力！”任正非说。

车间实习和技术培训： 对于营销人员来说，这个阶段可以帮助她们了解华为产品与开发技术。包括产品的种类，性能，开发技术的特点等。让销售人员对未来要销售的产品很了解。对于毕业于文科类专业的学生来说，这个环节是很痛苦的。培训的内容很多，密度很大，而且内容又是自己以前根本就不了解的，考试又很严格。要是不努力，这个环节就会被淘汰下来。

营销理论和市场演习： 由于华为的新员工中想成为营销人员的人不一定是营销专业的毕业生，所以对于营销理论并不了解，营销理论与知识的培训是必须的。营销理论知识培训。这些理论包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论等。理论需要与实践相结合。在理论知识培训结束后，华为还要给新员工搞一次实战演习，主要内容是让员工在深圳的繁华路段以高价卖一些生活用品。而且规定商品的销售价格必须比公司的规定的价格高，不得降价。经过以上的培训的人都有一种脱胎换骨的感觉。通过培训，可以基本上驱除毕业生的书生气，为派往市场第一线做好心理和智力上的准备。

2．岗中培训

对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。通过培训提升销售人员的实际能力，保证了一线的市场销售人员具备持久的战斗力。

3．下岗培训

由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。

1、推行全员导师制

在华为，不仅是新员工，其他员工也都有自己的导师。华为的导师制从思想、技术、业务能力等各个方面为华为的员工提供帮助。

2、非核心培训外包

华为的合作单位数量多而散，对人员的整体需求较大，但自己培训人员成本过高，只能 依靠华为；此外，这样的人员培训，是华为对其战略伙伴的支持，无法从中赢利，反而要占 用大量的精力和设备。如果华为提供设备支持，学习开设课程，由第三方公司运作，这样华 为的合作单位无须支付培训成本，学生毕业后，也可以通过考核，进入华为的合作单位，华 为也能借此扩大自己的技术影响力，树立行业标准。

3、开展网络技术培训

华为开国内企业之先河，开发了中国人自己的培训体系。培训和认证费用比国外低，将 方案设计和技术支持有机地结合起来，充分做到了理论与实际相结合。

4、全员低重心培训

华为建立的一整套完善的员工培训体系几乎涵盖了企业培训的全部内容，包括新员工培 训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统和生产培训系统，这 些培训系统互相依托但又各成一体。

华为对员工的培训方式也是各种各样，有课堂教学、案例教学、上级操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式。此外，华为还逐步发展基于互联网和电视网络的远程培训，使学员无论何时何地，都能得到华为系统化、个性化的培训。需要指出的是，华为这种低重心培训的对象不但包括本公司的员工，还包括客户方技术维护、安装等相关人员。

5、培养技术工程师

针对技术人员往往埋头于实验室，只是单纯地从技术角度寻求产品的突破创新，很少有 人能够站在客户的角度去研制产品的性能，华为在职业通道、任职资格、薪酬体系、流程及 制度上进行相应的调整：根据公司的发展经验及业界经验，华为在各部门设计技术任职岗位 配置模型，将对技术专家的培训做到例行工作中；制定了相应的流程和制度，要求工程师们 定期到市场上去感受压力，驱使他们接触市场，了解一线信息，并将之作为技术任职的一项 考评指标；由技术工程师对客户需求、产品的技术和规划进行评价，保证他们享有与同级别 管理者同样的考评资格和薪酬待遇，将被行政管理干部剥夺的技术决策权归还给技术专家。

6、实施自我挑战的轮岗制

在华为，一般每个员工1-2 年就要换一个岗位，这种轮换岗位不仅是平级、晋升，也有 不少是降级轮换的。这样频繁地进行岗位调动，可以找到应届毕业生适合的岗位。另外，华 为的管理者意识到了企业部门与部门、人与人之间的信息交流和相互协作出现的问题。总部 一些制定政策的部门不了解一线员工的需求，出台的政策很难执行，而轮岗制可以使员工有 切身的经历，在制定政策时能够换位思考。

7、推行下岗培训

华为承认并允许每一个员工在企业有个成长的过程，对于考核不合格的员工，华为不是 立即遗弃，而是采取下岗培训的方式，积极地帮助员工进步。下岗再培训是华为提高员工整 体素质的重要手段。

8、到基层去锻炼

华为愿意花大把的时间和金钱培养没有工作经验的年轻人，在培训期间，所有的年轻人 都要到基层去锻炼，期间工资照发。华为的基层都是一些比较偏远的地方，而新员工下基层 一去就是数月甚至几年。除了刚进公司的新员工，华为的中高层领导也经常被派到基层去接 受实践的培训，锻炼意志。

9、华为大学 为了把华为打造成一个学习型组织，华为在2005 年正式注册了华为大学，为华为员工 及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等，其中新员 工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的 工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等。

除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有能力与资格 鉴定体系，对员工的技术和能力进行鉴

（三）薪酬制度

《华为基本法》第六十九条规定：我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工 资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退 休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专 业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗 保健等健康待遇。我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公 司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高 水平。

1、华为的高工资制度：

华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业

2、动态分配机制

动态分配机制是指包括资本拥有者在内 能保持和扩大既得利益，从而

3、独具特色的全员持股制度

华为控股通过工会实行员工持股计划

全部由公司员工构成。全体在职持股员工选举产生持股员工代表

有关权利。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人努力有机地结合在一起 远的共同奋斗、分享机制。

（四）知识型员工管理

2000 年下半年，华为出台了《关于内部创业的管理规定》, 规定凡是在公司工作满二年以上的员工，都可以申请离职创业，成为华为的代理商。公司为创业员工提供优惠扶持的政策，除了给予相当于员工所持股票价值70%的华为设备之外，还有半年的保护扶持期，员工在半年之内创业失败，可以回公司重新安排工作.定。

（五）激励体系 第一、物质激励

华为为了保证一线人员永远保持活力，对销售一线人员的激励也是大手笔。在华为，一个优秀的销售人员不单单可以得到华为的物质激励，还可以得到精神激励。当然二者在华为是有机的结合的，激励也是华为“做实”作风的体现。物质激励――让知识转化为资本在华为工作，标志着“高额收入”。本质上，“华为”的高薪策略来源于总裁任正非的企业精神。《华为基础法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域、行业相应的最高水平。”这充分体现了“华为”掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享。高薪体现了“华为”的高效率用人之道。“华为”的高薪，让人全身心的投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！高薪一方面使得优秀的人才聚集“华为”，另外一方面也激励了人才的积极性。事实上，在高薪的背后还有更深远的内涵。“华为”总裁任正非认为，价值分配制度和人力资源管理是企业所有问题中最核心与最具特色的部分，而分配问题始终是管理进步的杠杆，“华为”最成功的不是工资，不是奖金，甚至不是大量拥有自主知识产权的高科技产品，而是“知本”。劳动与知识的有机结合与转化才是推动“华为”产销量年年翻番的资本。

一言以蔽之，“华为”的“知本主义”就是：使知识产生价值，把知识视为资本。它是一种重视知识资源，评价知识价值，实现知识与资本、与权利的转换，促进知识创造的企业运营机制。“华为”奉行“知本主义”，让知识可以转化为资本，在它的分配激励机制中充分体现了这一点。

薪酬激励 1.“华为”薪酬管理的主要理念

（1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报（2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式（3）员工与公司之间建立命运共同体

（4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度（5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才（6）始终关注报酬的三个公平性。

A．对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；

B．对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策； C．员工公平：同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。“华为”员工的收入到底有多少，这是公司“机密”，但两个同时进公司的大学本科毕业生，若干年后收入会相差几倍，在“华为”却是司空见惯的事实。这源于“华为”实施的动态分配、激励机制。2.“ 知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现

“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。这样做，“营销尖兵”、“研发专家”不去做官，照样能拿高工资。

“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。

股权激励 “华为”用股权分配的方式使劳动、智能和企业家的管理、风险得到合理回报，但股权分配不搞平均，“华为”每年考评出每个人的股权额度，与贡献大小成正比。同时“华为”又每年吸纳新员工，新员工有特殊贡献就以股权额度报偿、奖励。这样，总股本年年调整，那些不再做贡献的员工，在“摊薄”的股份中将减少收入。因为知识是资本，所以华为人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都应转化为有价资本，持有这些“资本”的人自然是公司的股东。当然，在公司服务的年限、劳动态度等也应看作是资本的组成部分，有关人员籍此得到相应的股权。股东们所持有的股权是一个变量，公司的四级人力资源管理委员会每年一次按贡献的大小评价考核每一位员工的股权额度，或增或减全由对企业贡献的大小来决定。股本年年调整的结果，使那些贡献小的股东的股票，在不断的稀释过程中变得越来越少。

经几年的运作，目前“华为”员工持股的基本情况是，30%的优秀员工集体控股，40%的员工有比例的持股，10%—20%的新员工和低级员工适当参股。“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与公司利益和命运的共同体。

第二、精神激励

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。

荣誉激励

持续的鼓励荣誉部华为的“狼文化”在业内几乎无人不晓。学雷锋、讲奉献；团队奋斗、“胜则举杯相庆，败则舍身相救”；搞研发的，板凳要做十年冷；做市场的，干部集体大辞职。讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议。这样的企业文化如何落地生根？很大程度上靠的是“荣誉部”，它专门做三件事情：

一、经常发荣誉奖。

二、先进典型事件报道典型报道对象往往是普通的员工，普通的华位英雄。

三、专家辅导。华为请的是老专家，来自高校或者其他单位、与IT行业不怎么搭界的老专家。来自绵阳导弹基地等地、令人肃然起敬的退休老专家，思想十分纯净，并且非常乐意和后辈交流。老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老专家的咨询，总让年轻的华为人豁然开朗。华为得荣誉奖有两个特点：第一，面广人多，所以员工很容易在毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某种奖励。只要你有自己的特点，工作有自己的业绩，你就能得到一个荣誉奖。对新员工就有进步奖，你参与完成了一个项目就有项目奖。第二，物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个任意的荣誉奖，你就可以随之得到一定的物质奖励。一旦得到荣誉奖，你就能得到300元的奖励，而且荣誉奖没有上限，假设你是成了荣誉奖“专业户”你得物质奖励就不菲。

职权的激励 虽然华为管理结构是距阵式的，但是等级森严。华为公司网站上的员工职业发展通道图华为公司的组织结构一共有五层，除了基层业务人员，其它四层都是有一定的职权的，虽然大小不一，但是这些职权却可以激励员工。拿销售人员来说，如果他只想做销售，那么他（她）就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理，客户经理又有三个发展空间：国际、国内营销专家，国际、国内营销高级专家和国际、国内营销资深专家。一旦他（她）想做管理，或者公司调整要他（她）从事管理职位，那么发展的空间、可以获得的职权就更大了，比如有常务副总裁，市场部部长等公司等中、高、低层职位作为奖励有贡献的员工。在华为，职位不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。如荣誉奖，华为把职权和货币收入捆绑在一起。得到一个比较高的位置，从这个位置上获得的收入是起源收入的若干倍。对于知识员工来说，他们需要追求个性的发展，获得更大的发展机会。在华为，追求人力资源的增值恰好是他们的重要目标，他们强调人力资本不断的增值的目标优先于财务资本增值的目标，并努力为员工提供成长和发展的机会，以激励员工。如公司为员工提供了大量的培训、参观和学习的机会，华为公司的员工不再被看成是雇员，不是用过后就可以被丢弃的对象，而是公司的主人，随公司的成长而发展。作为主人，员工在企业内更享有建议权、质疑权和获得帮助等系列的权力，能够获得公司开放的资源，这样，员工在有需要时就能够很方便地得到企业资源的滋养，因而更容易获得成长的机会。职权的激励在华为是非常重要的，为华为留住人才起到了非常大的作用。当然职权激励给华为带来的负面影响也不可以忽视。而且我认为负面影响一定可以通过更加完善的制度来解决。

第三、企业内部政策激励

华为的激励机制满足华为员工对物质和精神的要求,可以说是华为生存的必要条件.1、提供职业生涯规划

华为的任职资格双向晋升通道,与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺 利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供了广阔的空间。

2、职业资格认证体系

华为对各个岗位设立了相应的任职资格标准。原则上，每隔两年进行一次职位资格认证，公司根据认证结果，决定员工是继续留任、晋升，还是降级。资格认证的过程，充分体现了 与客观标准比较的相对公正性，为员工的培养、培训工作明确了方向和具体课题，同时，打 开了员工的晋升通道，是实现制度化新老接替的必经过程。

3、三优先与三鼓励政策（1）三优先：

1.优先从优秀的团队中选拔干部，出成绩的团队，要出干部。连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门的副职不许升正职。

2.优先选拔责任结果好、在一线及海外艰苦地区工作的员工，进入干部后备队培养 3.优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领导风范的干部担任各级一把手（2）三鼓励：

1.鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜。

2.鼓励专家型人才进入技术/业务专家职业发展通道。3.鼓励干部向国际化、职业化转变。

4、完善的绩效考核管理

五、启示

1.制定与实施人力资源管理的过程其实是企业战略的一个极为重要的组成部分。2.管理人员所要做的就是通过不断推进的科学活动过程实施人力资源战略，保证所有的活动3.都针对企业的需要。

4.所有的人力资源活动应当构成一个和企业战略统一的战略。5.要善于挖掘人才，制造人才。

6.把留住人才当作企业发展的决定性因素。7.树立牢固的知识管理资本化理念。

8.人才国际化——既要送出去，也要引进来。

优势:

1、人才牵引

在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人 才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4 种牵引力中，人才所掌握的知识 处于最核心的地位，这是一种迥异于我国传统企业的人才理念、市场观念。以此为基础，华 为的从英国引进任职评价体系，又请美国HAY 公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形 成自己的人才管理关系。

2、国际化

在所有以“国际化”为企业使命的中国企业中，华为可能是动作最快、成效最显著的一 个——从1999 年的5300 万美元到2005 年的近50 亿美元，6 年间，华为海外销售额增长了 90 多倍，华为品牌在全球范围的知名度越来越响。事实上，华为的国际化来之不易，它从 最初的“农村包围城市”道路，努力填平中西文化的鸿沟，到后来争取与先进的跨国公司合 作，在这个过程中，华为人破除了狭隘的民族自尊心，破除了狭隘的华为自豪感，破除了狭 隘的品牌意识，从而真正做到国际化、专业化、成熟化。

3、中西合璧

西方人崇尚法治，而东方人则倾向于人治。华为的管理，始终是中西方管理理念的碰撞 和结合。从流程和财务制度这些最标准化甚至不需质疑的“硬件”开始，从制度管理到运营 管理逐步“西化”，潜移默化地推动“软件”的国际化。华为大力吸取了西方的管理原理的 精髓，创造出独特的华为式应用管理模式，以对事负责制替代对人负责制，以分权制替代集 权制，以矩阵式组织结构替代直线式组织结构，等等。

4、《华为基本法》 华为的规范化是一个循序渐进的过程。它的这一过程应该说始于《华为基本法》起草制 定。华为《基本法》作为华为的“基本大法”，其制定的初衷就是“为华为制定纲领性文件”，同时涵盖研发、生产、销售、行政、人事等各方面的细节，以求最终形成一部贯彻华为管理 思想的具体的“管理条例”。这部《基本法》的出炉可以说是华为制度建设的重要里程碑。就是在世界范围内，也堪称企业制度创新的典范。

5、技术优势

锻造企业的强大的国际竞争力，最终要靠技术优势。华为自始至终都深信这一点，它把 核心技术创新当作企业的生命线。可贵的是，华为非常注重技术积累，它不作重复的发明，不犯重复的错误，时刻盯紧世界通信产业最新科技成果，从交换机到3G 技术，充分利用人类的知识存量为社会创造新的价值。

华为研发的快速发展很大程度上还得益于它的高额投入。华为在基本法中明确规定：“我 们保证按销售额的10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。”而实际上华 为每年研发投入平均超过销售额10%，2000 年利润率和研发投入率分别为19.08%和13.6%。即使在被华为总裁称为“华为的冬天”的2001 年，公司投入科研的资金也高达30.5 亿元，占当年公司销售额255 亿的11.7%。自2002 年以来，华为技术研发投入每年都超过30 亿元。

存在缺陷: 华为做到今天不光有以上这些优点，还存在还有其他的一些缺陷。

1、角色扮演的缺失

亨利.明茨伯格的管理角色理论将管理者角色分成3个方面：人际关系、信息传递和决策制定，并相应地分成了10种角色：挂名首脑、领导者、联络者（人际关系方面）；监听者、传播者、发言者（信息传递方面）；企业家、混乱驾御者、资源分配者、谈判者（决策制定方面）。这10种角色有着很高的相关度，无论何种类型的企业的那一个层次都扮演着相似的角色。其中，传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言者角色对高层管理者更为重要。华为的管理层在扮演这些角色的时候出现了缺失现象，特别是其领导人任正非在信息传递方面存在着缺失。

2、人才培养缺失

华为内部是很难接受“空降兵”的，但内部人选却难以确定。华为的管理者培养计划的反应是迟钝的。这是华为的人力资源管理方面的又一失误。

3、人力资源的同质化倾向

人力资源的一个重要特征，在于人力资源的异质性。这是劳动者自身的特性决定的。人的个性、品质、知识及能力是不同的。人力资源的异质性，有利于企业的管理。这种异质性同时要求人力资源管理的个性化。同质资源的边际效用是递减的，而异质资源的边际效用则是递增的。然而，华为的人力资源策略却是追求人力资源的同质化，努力想听到一种声音。这是一个致命的错误。

4、激励制度的失效

人力资源管理的一个重要的职能，是激励制度的设计和建立。激励制度是激发员工的献身精神的有力手段，但如果激励制度的承诺无法兑现，激励会适得其反，会挫伤员工的积极性。同时，激励制度的设计，必须注意公平性和可行性。华为的前高层刘平将老东家告上法庭。此次诉讼的标的是华为的内部员工股权，这使华为的“全员持股制度”第一次受到质疑。这样，华为的发展根基开始出现动摇。同时，华为的精神激励建立在对任正非的个人崇拜上，而不是建立在对企业文化和企业愿景的认同。这是一种不正常和不稳定的精神激励，因为企业并不等同于CEO.这些失误表现在：

1、忽视以人为本的管理理念，虽然这已不是什么新概念，但很多人没有真正做到；

2、忽视沟通，这是一种管理通病；

3、忽视对未来接班人的培养，没有对未来进行管理；

4、忽视员工个性和人力资源的个性化管理，管理者不知放权；

5、忽视激励制度的公平性和可行性。

华为缺乏现代的人力资源管理理念，并很少运用科学的人力资源方法。虽然，他们人事部的牌子普遍换成了人力资源部，但仍然是“换汤不换药”。他们仍然停留在传统的人事管理上。人力资源，在这个知识经济的时代是一种最重要的资源，运用不好它不但不会增值，反而会贬值。

六、所想与所做

1、人力资本理念在实际中的践行

对人力资源的管理能力，是企业核心竞争力的重要组成部分； 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值； 人力资本的增值大于财务资本的增值。华为的人力资本理念不仅体现在对员工培训、薪酬的直接高额投入上，也体现在对人力资源工作的高度重视和高额投入。华为以务实的观念和实际的行动践行了理念，制定战略目标、分析核心竞争优势，但没有明确管理及人力资源在核心竞争优势中的位置；

华为制定了战略目标，但没有进行公司到部门到岗位的分解，没有制定战略任务的具体实施计划。因为这需要基础管理的支持：核心业务流程、组织/管理结构、部门职能、岗位职责、职层、职级等，而完成这些工作最终需要专业人员特别是管理人员的执行能力；

这种执行能力的提高，就有赖于但又不仅仅是人力资源工作的规范化与专业化，希望一二个岗位或三五个人员的专业化和职业化，对公司的整体执行力的提升是很有限的。企业战略的实现有赖于整体人力资源体系的构建与实施。

2、任职资格体系所想与所做的一致

华为基于品德、素质、技能（行为）、经验、绩效五个衡量要素进行任职资格评定，任职资格分类与职位分类保持一致，每类按实际情况分为3-6级，每个级别分为4等：预备等、基础等、普通等、职业等，在职务升迁上建立了管理和技术的双通道晋升模型。以此规范人才的培养和选拔、激励员工不断提高其职位胜任能力，并为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的科学依据。

职位分析与职位价值评估是解决对职位的科学认识，而任职资格体系是解决对任职人员的准确定位。华为真正做到了此前所想，避免了凭感觉与经验进行人员的招聘与使用，避免了绩效考核与薪酬激励工作基本上也流于形式。我们在总体战略基本明确，硬件上已开始投资的同时，软件上也要加快落实投资。

3、系统的培训体系的施行与创新理念吻合

华为人力资源管理手册 篇4

关键词：华为 人力资源管理

民营企业

一、华为公司简介：华为技术有限公司总部位于中国广东省深圳市，是一家于1987年由任正非创建的民营科技公司，它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，服务全球超过10亿用户，国际市场已成为华为销售的主要来源。华为目前在海外设立了8个地区部，100多个分支机构，其在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，共有8万多名员工。从2万元注册资金的小公司到销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，华为十多年的时间资产扩张了1000倍，目前已成长为全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一，同时华为也是世界500强之一。

那么华为缘何成功？当然华为的成功是多方面的因素促成的，具体来说可分为下四个方面。㈠追求技术领先：华为公司站在当代计算机与集成电路和技术的高度, 利用世界最先进的技术,大胆创新, 取得了一系列突破, 迅速地赶超了国际先进水平

㈡企业文化 ：企业文化包含着智慧，包含着道德观、价值观，是一种对企业生产经营具有支配作用的意识形态。华为在发展中形成了典型的狼性文化，狼性文化让华为能够以高薪垄断人才，同时利用狼的压强战术对国外对手进行狙击。㈢市场战略：华为立足市场，旨在规模经济的基础上实现低成本高质量，以期到达占领市场的目的。为此华为公司培育一支高素质的销售员，工程师队伍与营销现场管理者队伍。㈣人力资源战略。华为以高新吸收大量人才，同时对员工进行培训，给予发展机会。华为始终坚信高素质的人才是高科技企业得以发展的保证, 人才也是资本, 而且是比金钱更重要的资本, 人才资本是华为公司价值创造的主要要素, 是华为公司未来持续成长和发展的源泉。当然华为成功的因素还有很多，上面只是一些主要的因素。华为独特的人力资源管理在其成长过程中起到了不可磨灭的作用。这对于我国快速成长的民营企业有何帮助呢？下面我将对华为的人力资源管理进行解析，同时根据分析对民营企业提出一些建议。

二、华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示

1.员工招聘

华为早期通过人才市场和社会的零星招聘选择人才，在二十世纪九十年代开始通过校园这个渠道选拔人才、招聘人才，而且其招聘有着科学的体系。华为招聘的五大原则：①最合适的就是最好的。华为认为人才不是越优秀越好，而是适合自己的才是最好的。而其合适的标准是有企业文化决定的，即企业选人时德才兼备、以德为先还是以人为先，是强调个性突出还是团队合作。我国民营企业在这方面存在一定的盲目性，一味追求高素质优秀人才，尤其是在校园招聘时会忽略实际选名校毕业生，认为优秀的人才会为自己带来效益。但是这些所谓的优秀人才却并非都适合企业，所以民企在选人的时候要慎重选择自己需要的同时又适合自己的。②强调“双向选择”。即用人方与招聘者的双向选择。华为在招聘时不仅介绍公司的成就，同时告诉公司发展的问题，这样不至于存在信息不对称，是员工到企业后形成巨大落差。而目前我国的许多民营企业为了吸引人才，故意美化夸大公司，对企业面临的问题却避而不谈。这使应聘者在进入企业后形成很大心理落差，同时会对企业产生怀疑甚至是失望以致离开，所以民企在选人时一定不要一味夸大自己，无论多么伟大的公司都有自己的不足正视自己的不足才能得到发展，才能吸收到真正愿意加入自己的员工。③招聘人员的职责是对企业负责对应聘者负责。招聘一名不合格的人才就是对企业资源最大的浪费。同时也是对应聘者的不负责任，民企在招聘过程中既要考虑公司的利益也要为员工考虑。④人才信息筹备。对于招聘时遇到的然而公司当时有用不上的优秀人才，公司对其信息进行筹备，并不定期与之保持联系，一旦业务需要即可招入企业。而我国民企的招聘目光大多过于短浅，只求一时之需，眼前之需，不做人才发展规划，以至于企业发展过程中找不到合适的优秀人才。⑤用人部门要现身考场。招聘不只是人事部门的事，用人部门也要积极参与到招聘过程中。这样才能使企业选中用人单位想要的人。而我过民企大多是让人事部找人，用人单位却起不到应有的作用，以致于用人不当时用人单位与人事部之间相互扯皮，这既浪费企业资源又降低了企业效率，所以企业应高度重视人员的招聘。2.培训与开发

《华为基本法》第七十三条规定：华为将持续的人力资源开发作为人力资源增值目标的重要条件，采取在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的开发形式，为评价人力资源开发的效果，建立起人力资源开发投入产出的评价体系。而我国目前的民营企业却很少对员工做培训的，只重眼前利益缺乏长远眼光。华为的培训制度也值得我们去学习。①推行全员导师制。在华为，不仅是新员工，其他的员工也都有自己的导师。华为实行的是全员导师制。华为的导师制包含了丰富的内容，它从思想、技术、业务能力等各个方面为华为的员工提供帮助。我国民营企业也需要不断推进学习型企业的建设，这样才能使员工得到提高，公司得到发展。②推行下岗培训。华为对于考核不合格的员工不是立即一起二十采取下岗培训的方式，积极帮助员工进步。华为认为逆境能帮助年轻人去除身上的缺点和浮躁，能激发其潜在的优点和能力，即所谓越困难越乐观、越能成长、越能战斗。我国民企的做法却刚好相反，不合格辞掉再找合格的，其实华为的做法未必在一般民企不可行，这些员工虽然考核不合格但是他们熟悉公司的运作，工作不突出原因可能很好解决，他们可能具有很大潜力，企业要针对原因进行培训，可能就将其塑造成公司的优秀人才。如果辞了再招，成本高风险大，且不一定是合格的。③到基层锻炼。华为招聘的新员工都要到基层锻炼，通常都是偏远地区，甚至是西亚、非洲。这里的锻炼绝不是走形式，体会生活，而是新员工的第一份正式工作，他们要在基层学一些本事，踏踏实实的干一番事业，这样才能真正的锻炼自己的意志。

3.绩效管理

国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励。①目标管理。在华为员工每年都要制定绩效目标，然后上级主管根据这个目标对其进行不定期的辅导，考察目标完成情况。在年中做回顾和反馈，最后才是年底的评个考核。我国大多数民企的绩效管理局限于绩效考核一个环节，而且目标制定一刀切，无论员工能力如何都按同一个指标来衡量，缺乏相应的柔性。②绩效导向的考核制度。在华为不是当上领导就完事大吉了。所有干部在上任之初就要签订分人绩效承诺书，包括其要完成的各项指标。除非特殊原因，一旦考核相差太远就很可能被解职。民企在管理中往往会顾及情面，对于长者不予追究，但这却使公司利益受损。我们应建立一个完整的考核制度，企业高层身先士卒，由上而下逐步推广。③末位淘汰制。在华为的绩效考核中实行的是末尾淘汰制，与大多实行末尾淘汰制的企业不同，华为的末尾淘汰制既严格执行，又带有柔性。对于在考核中的后5%人员给予淘汰，但同时又对其进行培训，希望其能够在培训中得到锻炼和发展，继而重新回到工作岗位，为公司做贡献。

4.薪酬管理

薪酬，即报仇体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资，奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有幸服务和福利。随着企业的发展，华为及时地引进了几个国际知名的咨询管理公司为其职位价值和任职资格评价体系规划员工的薪酬，是企业的薪酬机制始终处在同行业的领先地位。

①高工资是第一推动力。华为是大家公认的“三高”企业，高效率、高压力、高工资。华为认为高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。华为之所以能将大量国内名牌大学优秀学生收入囊中，很大程度上就是得意于其“有竞争力的薪酬待遇”。虽然对华为这样的巨鳄来说高工资对其压力相对较小，民企大多生存空间小，利润低，所以既无能力也无意愿给予员工高工资，而这方面需要我们辩证的看待。如果民企中人才在其发展中起到重要作用甚至是关键作用，那么就要考虑用高工资来满足员工的生理需要，否则很难保证其为企业尽忠。现在有很多企业招不到人，一方面是供给不足，但从主观方面来说用人方的报酬也是决定其能否招到优秀人才的重要因素。②动态分配机制。一般的本科毕业员工在华为的月薪是4500左右，而大部分工作一年的员工税后的年薪都可以拿到10万元左右。任正非说华为的薪酬制度不能导向福利制度，公司有钱应该捐给社会。所以在华为不存在太平意识，又能力就拿高工资，没能力就拿低薪。即使是过去为华为做出过巨大贡献的老员工也不例外。我国民企中的薪酬大多不规范，且级差小，优秀员工与平凡员工的报酬相差不大，这就导致了出现吃大锅饭意识。优秀员工得不到激励，而平凡员工也会不思进取，结果就是企业没有活力，效率低下。③奖金比工资高。华为在每年7、8月都会给员工发红包，华为的发红包是一次高层与员工进行交流和沟通的活动。其奖金在薪酬中占到了1∕4的比例。我国大多民企发红包只是一种物质上的激励，不注重沟通，不了解员工的需求与心声，这要引起我们的注意，人才是企业的第一资源，只有员工的满意才会有顾客的满意。④体贴的福利待遇。在华为除了一般的福利政策外，还创造性的提出了很多企业没有的、能吸引人才的特殊待遇，如：给新员工报销报道费用、员工福利货币化、在岗职工领取退休金、建设职工家园等。虽然我国民企与华为相比缺乏这种实力，但是这种重视人才、关怀员工的思想是值得我们借鉴的。⑤员工持股。华为建立了全体员工持股的制度。相比之下，我国大多出企业都没有实行员工持股，有的也是少数高层持有公司少数股票。员工持股在提高员工归属感、员工的收入和积极性方面起到了重要作用，不过到底是否适合自己的企业民企也是要考量的。

三、华为人力资源管理中的不足

1.工作中的强迫性。

华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。对于民营企业来说生存环境比较恶略，竞争压力大，所以让员工加班就成了其获得发展不可或缺的手段，然而我们还是要平衡员工与公司的利益，尽量避免员工产生消极情绪，甚至是抵触情绪。同时如果有条件尽量设置心里咨询机构，华为的员工自杀事件很大程度上都与工作压力大，心里问题得不到疏导有关，所以这样的心里机构能够帮助员工心里问题的解决，使员工能够正常的生活与工作。

2.员工利益受到威胁。

华为的竞争机制使得员工有着较多的发展机会，一般来说，只要表现足够突出，在华为都不会有不得志的尴尬，其提供给员工的发展空间较大。但同时，这些高强度的工作却使员工的利益受到威胁，集中表现在身体和情感方面。正是因为华为是一家三高企业，与员工高工资想对应的是高强度的作业和高工作压力。早起的华为每个人在办公室都备有一床被褥，工作到凌晨在华为就是常事，所以睡办公室就成了华为的一种企业文化。这在一方面也反应了其工作压力之大。同时，华为员工的感情问题通常得不到解决，有些员工被派往一些偏远地区甚至亚非拉的新兴市场。这些地区工作艰苦，同时又要忍受感情的上的折磨，员工一年半载回不了家是常事。曾经有这样一个小故事，一位华为的员工找到其上级主管请假这样说到“×总，你要是再不批我假我这一辈子可就要完了啊！我半年多都没见过我女朋友了，这次要领结婚证，我说工作忙过一段时间再说，我女朋友说我今天要是不出去就跟我分手„„”当然华为的例子有点极端，但是在如此激烈的竞争环境中企业选择这样的做法似乎也无可厚非，但是员工毕竟不是机器，企业还是要考虑其身体和情感的。

3.对员工需求分析不够。

华为对人的承受能力没有一个正确的认识，没有从员工的现实情况出发，他们总是把员工绷得紧紧的，把人当机器用，没有考虑到员工其他方面的需要，例如情感方面的需要。在华为，员工的流动率高，使得员工常有不适之感。华为对员工的思想和现实需求的分析显得很缺乏。这也要引起民营企业的重视，因为员工也是自己的“客户”没有这些内部客户的满意，就不会有满意外部客户。

参考文献：

[ 1 ] 2003.12 程东升、刘丽丽 《华为真相》 [ 2 ] 2012.1

吴冬梅

《人力资源管理案例分析》 [ 3 ] 2011.7

刘昕

《薪酬管理》 [ 4 ] 2011.4

石金涛

华为人力资源管理手册 篇5

为适应未来教师职业要求,各级各类师范院校以初步培养师范生教育技术能力为目标,开设了《现代教育技术》公共课。然而,在《现代教育技术》公共课实施中还未能尽如人意:从课程定位的角度来说,教师或学生均存在对这门课定位不明确的现象,片面地将其视为计算机应用课、课件制作课,导致了重技术轻理论的后果;从现有课程资源的角度来说,数量虽多,但不同学科背景的师范生使用相同的教材,缺乏针对性;从学习方式的角度看,现有教材不能有效支持学生自主建构知识的学习过程。因此,我们需要针对现存问题去重构新的《现代教育技术》公共课课程资源。

二、课程资源的设计

教育技术知识是带有情境性和实践性的知识,它既包括教育技术的基本理论和概念,也包括现代媒体技术的操作应用,还包括具体的教学设计活动。因此,我们设计的课程资源就需要集理论性知识、操作性知识和设计类知识于一体。它是以《学习手册》为主线,以“理论学习资源”、“教育技术案例”和“技术使用指南”配套使用,能够促进学生实现自主学习的课程资源,在“教育技术案例”中为不同学科背景的师范生提供相应学科的案例资源,以避免缺乏针对性的问题。

本文旨在从《学习手册》的课程目标制定、内容筛选、内容组织与呈现以及实施测量的角度展开论述,以期针对性地解决课程实施现状中存在的问题。

(一)制定课程目标

课程目标是课程构成的首要成分,是教育目的的具体化,又是课程内容选择和确定的依据,所以确定课程目标是课程设计的第一步骤[1]。确立一个良好的课程目标,并让学习者了解,这对于师范生准确定位《现代教育技术》课程大有裨益。

《现代教育技术》公共课的课程目标与其他课程目标一样,来源于学科的发展、学习者的需要和当代社会需求[2]。从学科发展的角度来说,该课程的学科背景是教育技术学,这既包括对教学过程进行系统化设计的需求,也包括对各种教学媒体合理选择与运用的技能需求;从学习者的需要来分析,他们首先是一个合格的社会公民,自身需要掌握信息技术知识和相关操作,作为教师则需要有能力进行信息技术与课程的有效整合;从当代社会需求来说,为全面提升中小学教师的信息技术应用能力,促进信息技术与教育教学深度融合,教育部于2014年研制了《中小学教师信息技术应用能力标准(试行)》(简称《能力标准》),要求师范生要有能力应用信息技术优化课堂教学和应用信息技术转变学习方式。

《现代教育技术》课程的核心目标是提升师范生技术融入的一般教学设计能力。通过全面解读《能力标准》中的全部45条要求,我们提取出“教育资源、教学媒体、教学方法、教学过程、学习方式、教学评价、专业发展、研究能力”这8个关键词,我们将这些关键词和学科的发展、学习者的需要、当代社会需求共同归入“知识与技能”、“过程与方法”、“情感态度与价值观”三个维度,获得下列课程目标,以推进教师转变教学方式、确立新的学习方式,促进教育改革的开展。

1.知识与技能

(1)了解教育技术的基本概念和原理;

(2)能够完成一节技术融入的授导型教学设计方案;

(3)能够利用技术改进教学方法,转变学习方式;

(4)能有效运用评价工具开展测验和引导学生展开自评与互评。

2.过程与方法

(1)掌握信息化环境下自主、合作、探究等教学活动的设计方法;

(2)掌握对教育技术应用及其应用效果进行研究的研究方法。

3.情感、态度与价值观

(1)培养用新知识、新技术完善专业素养的意识;

(2)具备信息道德与信息安全意识,能够培养未来学生良好的行为习惯;

(3)认识到教育技术能力是教师能力的重要部分。

(二)确定学习模块

在一个事物的整体中,每一个模块本身又是独立存在的,每一个模块都是一个封闭的系统;同时,一个模块与其它模块之间又是互相联系的,模块之间可以互相组合成新的模块系统[3]。划分学习模块能帮助学生一目了然地把握课程结构,了解课程的核心内容,并且划分模块允许学生按照自己的兴趣和能力发展的逻辑顺序展开集中有效的学习。

我们对《能力标准》中“技术素养”、“计划与准备”、“组织与管理”、“评估与诊断”、“学习与发展”五个维度提出的标准分别提炼关键词,每个维度提炼的结果如图1,并对所有关键词进一步归类,进而初步确定学习模块为与“教学能力”、“评价能力”、“学习能力”、“研究能力”、“专业发展能力”相关的5个部分。

然而,在信息社会的大背景下,技术(含物理技术和智慧技术)素养之于上述任一种能力的形成都是不可或缺的。因此,技术的使用是上述各种能力形成的基础和有力保障,反过来,上述能力的发展也推动技术的更新进步。基于此,“教学”、“评价”、“学习”、“研究”、“专业发展”各模块均结合技术的学习和使用而展开,因此我们确立的模块名称为“技术与学习”、“技术与教学”、“技术与研究”、“技术与专业发展”、“技术与评价”。此外,“技术”与“教育”的关系是教育技术领域研究的一个核心问题,技术对教育变革产生革命性的影响,同时教育也推动着技术的发展。因此,我们有必要将课程内容的第一个专题确定为“技术与教育”以理清技术和教育二者的关系。

(三)内容的选择

课程内容是构成课程的基本要素,是课程内在结构的核心成分,我们依据课程目标、围绕六大模块,并遵循理论与实践相结合的原则,筛选出下列课程内容(如图2)。

1.技术与教育模块

随着技术的发展,教育也发生着变革。古代口耳相传的教育模式发展到印刷书籍、针灸铜人像的教学应用,再到广播电视教学,直至远程教育、网络教学的飞速发展,无不印证技术在教育中的广泛应用。而教育的变革同样也推动着技术的发展。因此,在“技术与教育”模块中,可以选择技术应用于古代、近现代教育中的实例以及技术进步对教育的改善状况的内容,以说明技术与教育二者之间的关系。

2.技术与教学模块

教学设计是教育技术的核心,课程目标在“教学”方面提出的要求是让师范生掌握教学设计的一般知识,在常见的教学模式下能够进行教学设计,改进教学方法,并能设计自主、合作、探究等教学活动。因此,本模块的内容从学习需求分析、目标编写、过程编排、教学方法与媒体选择、教学评价等教学设计的一般过程出发;结合自主、合作、探究等教学活动设计的案例展开学习;作为拓展,还需补充技术融入的探究型教学的相关知识。

3.技术与学习

在学生学习的过程中,技术往往充当着不同的角色。它可以是学习对象,也可以是诸如一些操练与练习型软件、体验教学智能系统这样的学习辅导者,或者是信息获取工具、表征工具、协同创作工具、模拟工具、思维反思工具这样的学习工具。因此,让学生认知技术在学习中的不同角色,既能保证学生对技术和学习二者关系的认识,也能更好地促进学生学会有效地使用技术完成高效学习。

4.技术与评价

评价包括评价主客体和评价工具,新技术时代背景下的教师,要保证师范生能够客观而全面地对评价客体展开评价,并组织不同的评价主体通过评价工具对评价客体展开评价,不仅要学习关于评价的理论知识,还要掌握各种评价工具的使用。因此,本模块的学习包括评价的相关知识介绍(如评价工具、评价主体、评价分类等),包括介绍教师在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等不同目标维度下进行评价时需要掌握的评价工具的认知和具体使用。

5.技术与研究

《标准》和《能力标准》中明确提出在研究方面,教师要能结合学科教学进行教育技术应用的研究,能针对学科教学中教育技术应用的效果进行研究,有效参与信息技术支持下的校本研修,实现学用结合等能力,这就要求教师要掌握教育技术研究方法,还要学习支持教学研究的技术工具。因此我们从这两个方面筛选学习内容。

6.技术与专业发展

课程目标提出,要培养师范生通过学习新知识、新技术来完善自身教师专业素养的意识,我们可以通过让阅读教师技术能力标准,从而领略技术对专业发展的影响,让师范生对于教育技术能力是教师专业素质的必要组成部分这一事实形成感性认识,进而通过让师范生体验全国教师教育网络联盟的使用,来感受技术支持的专业发展。

(四)内容的组织与呈现

在确立了《学习手册》的内容之后,如何以最恰当的形式进行组织,并以最有益于促进知识内化的形式将知识呈现给学习者,使其真正实现知识的内化与迁移,成为课程设计的最大挑战。

根据布鲁纳螺旋式组织教学内容的论点,知识应该是螺旋上升的,并循序渐进、由浅入深地呈现给学习者,因此我们把《学习手册》中每一个模块根据知识的由易到难分解为不同“学习主题”。每一个学习主题将包括理论学习、操作学习、设计学习。

建构主义理论学习观强调,“学习不是由教师把知识简单地传递给学生,而是由学生自己建构知识的过程。”因此,我们希望通过问题和任务来激发学生的学习动机,引领学习者展开问题解决。所以,在《学习手册》中我们以“研析活动”呈现理论性知识,帮助学生亲身设计过程的“设计实践”呈现设计类知识,再通过“技术体验”呈现教学媒体操作的知识,以刺激学生思维和学生行为。然而,对于尚无实际教育教学经验的师范生而言,在没有脚手架的前提下问题解决是难以完成的[4]。因此,我们要在“研析活动”、“设计实践”和“技术体验”中为学习者搭建一种能够实现任务驱动式学习的支架。

学习支架的形式没有一定之规,随任务的不同、支架目的的不同而变化。从支架的表现形式来看,学习支架可以分为范例、问题、建议、向导、图表等。除了这些可设计的支架外,支架还有更为随机的表现形式,如解释、对话、合作等。[5]

“研析活动”中为了让学习者经历案例解析的过程,使师范生内化知识,进而提升教育技术意识,需要一定的学习支持。如“技术与教育”模块中的“研析活动:范例分析,认识教学目标与教学过程之间的关系”,通过范例支架展现符合学习目标要求的学习成果,避免了拖沓冗长或含糊不清的解释(如图3)。当然,此范例支架允许学习能力强的学生直接跳跃,进入下一个支架的学习(如图4),即通过向学生呈现典型的阅读教案,让学生自行归纳教学过程是如何围绕教学目标展开的,在案例分析的过程中实现深度学习。

“设计实践”重在让学习者亲历教学设计过程,这需要为学生创设设计实践的情境和提供实践步骤与实践要求,以降低亲历设计过程的难度。图5是一个要求学生设计教学目标而设计的提示性支架,学生可以根据实践学习步骤展开学习。在“研析活动”、“设计实践”的学习中,常常需要案例、理论知识等理论资源进行补充,为此我们设计了支持“研析活动”、“设计实践”的“理论学习资源”、“教育技术案例”。

“技术体验”重在让学生掌握技术操作应用,这就需要为其创建技术需求的情境,进而呈现技术操作的示范供其使用。“技术体验”的学习需要具体的操作实践范例来支持学习,为此我们设计了支持“技术体验”的“技术使用指南”。“技术使用指南”与“理论学习资源”、“教育技术案例”共同构成《学习资源包》。

“研析活动”、“设计实践”和“技术体验”通过良好的知识组织让学生明确何时使用《学习资源包》、如何使用《学习资源包》,紧扣学习主题。每个学习主题有明确的学习目标,同样地,每个“研析活动”、“设计实践”和“技术体验”也有操作性强的学习目标。从学习主题1到学习主题n由浅入深、循序渐进,紧扣学习模块,将学习引向深度。六大模块紧扣《现代教育技术》知识体系(图6),将《现代教育技术》课程内容全面系统地呈现给学习者,使其在《学习手册》与《学习资源包》的结合使用中形成完整的知识体系。

三、实施效果分析

设计开发的产品终究要投入使用才能做出评价和反馈。教学实施是在特定情境中根据教学目标和学生认知需求而采取的实际措施,它与课程的设计、开发、实施是一个整体的过程,我们将设计的学习资源在F学院对M专业的《现代教育技术》公共课中进行实施,并展开了问卷调查。调查对象包括84位学生,回收问卷84份,回收率为100%,且相关题目的有效率均达到95%以上。为反应《学习手册》的使用效果,此次调查主要围绕学生在“课程内容难度”、“对《学习手册》的满意程度”、“学习方式的适应情况”和“信息化教学知识进步程度”四个方面展开,经过数据分析,我们得到表1的描述统计量,并做出了下列四方面的分析。

(一)课程内容的难度

X2.3指代题目“你觉得这门课程的内容对你来说有难度吗”,其均值为3.3086,表明从整体上讲课程内容难度适中;极小值是2,说明没有学生认为课程内容比想象中简单多了。由偏度系数 -.039可知,偏度值小于0表示负偏差值较大,为负偏,这说明认为课程内容难度偏大的学生人数比认为课程难度偏小的人数要多一些。经过频率分析我们发现,39.3%的学生认为内容难度比想象中难,甚至难很多。

(二)课程内容的满意程度

X2.5指代题目“你对《学习手册》中的内容满意吗”,其均值近3.3,极大值是5,极小值是2,可见,学习手册的内容使大多数同学满意,部分同学认为学习手册内容很完美,没有同学认为它是糟糕的。根据频率分析显示,84%的学生对《学习手册》的内容持积极态度。

(三)课程的学习方式

X2.15指代题目“我认为这么课程的学习方式非常符合我的学习习惯”的偏度系数-.159,为负偏,表明这门课程的学习方式符合大多数同学的学习习惯。而由X2.17指代题目“我想今后我在中小学教学时也会尝试使用这种学习方式”的偏度系数可知,该课程的学习方式得到大部分学生的认可,他们将会在今后的教学中尝试这种教学方式。频率分析也表明,有47.6%的学生表示,愿意今后在中小学教学时尝试使用这种学习方式。这表明这种学习方式是受同学们欢迎的。

(四)学生的信息化教学知识

X2.18指代题目“在学习这门课程之前,我的信息化教学知识 属于”的偏 度系数为1.201,大于0,正偏 ,而X2.19“在学习这门课程之后,我的信息化教学知识属于”的偏度系数是-.168,小于0,为负偏,可见通过课程的学习,学生的信息化教学和知识水平得到了很大的提升。具体可以通过下列表2的数据对比可以说明:“完全空白”的人数,已由原来的有效百分数4.9%变为0,“知道很多”与“知道绝大部分”的人数由原来的12.3%上升到92.5%。

(五)结果反馈

通过以上的数据分析,我们知道39.3%的学生认为难度比想象中大,甚至大很多;但是对课程内容的满意度则有84% 的学生对《学 习手册》的内 容持积极 态度(好、很好、完美);并且这门课程的学习方式符合大多数同学的学习习惯;从信息化教学水平提升情况来看,“完全空白”的人数和“知道很多”与“知道绝大部分”的人数变化情况十分乐观。可见,《学习手册》的课程内容和学习方式,是适合学习者的学习的,对于提升学习者的信息化教学水平有显著作用。而课程内容的难度对于学习者来说略微难,设计者可以适当降低一定的难度。

四、总结