人力资源管理资料

人力资源管理资料（精选8篇）

人力资源管理资料篇1

人力资源管理360度全面工具模版资料大全

细化目录：

+---人力资源系统知识

一、出差管理办法.doc | | |

三、员工出国办法.doc | | |

二、出差管理规定.doc | | |

五、员工出差旅费支给办法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理办法.doc | | |

三、职工宿舍文明守则.doc | | |

二、钥匙管理规定.doc | | |

一、车辆管理办法.doc | | |

三、司机管理规定.doc | | |

二、车辆管理办法范例.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理规定.doc | | |

七、公文管理规定.doc | | |

三、公司报刊、邮件、函电收发制度.doc | | |

二、文件收发规定.doc | | |

五、文书管理规则.doc | | |

八、公文处理实施细则.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理准则.doc | | |

三、关于公司制服、工作服和其它劳保用品发放的规定.doc | | | 三

十、公司行政事务管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、员工着装管理规定.doc | | |

二十、识别证使用细则.doc | | | 二

十一、保险库管理办法.doc | | | 二

十七、公司图书管理办法.doc | | | 二

十三、技术保密合同书.doc | | | 二

十九、办公室主任工作责任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、员工上下班遵守细则.doc | | | 二

十八、办公室布置要点.doc | | | 二

十六、公司来宾参观接待办法.doc | | | 二

十四、员工打卡管理规定.doc | | |

五、公司警卫人员值勤准则.doc | | |

八、卫生管理准则.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、总台值班管理规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司总机管理制度.doc | | |

十七、计算机安全管理制度.doc | | |

十三、电话管理规定.doc | | |

十九、员工识别证使用准则.doc | | |

十二、公司电话机线管理制度.doc | | |

十五、电脑室管理规定.doc | | |

十八、员工姓名牌管理办法.doc | | |

十六、公司计算机管理制度.doc | | |

十四、长途电话管理办法.doc | | |

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一、文书档案立卷归档制度.doc | | |

一、提案管理办法.doc | | |

三、员工建议改善办法.doc | | |

二、创意提案改善制度.doc | | |

五、提案建议效益奖的管理条例.doc | | |

一、会议审核表.doc | |

三、会议管理要领.doc | |

二、会议计划表.doc | |

| | | 职位说明1.doc | | | | | +---事业部 | | | +---上海

| | | | 职位说明书.xls | | | | | | | +---学生奶

| | | | 职位说明书.doc | | | | | | |---黑龙江

| | | 杨郁红、全部.doc | | | | | +---审计 | | | 审计部.doc | | | | | +---技术部

人力资源管理资料篇2

然而,占据国内能源消耗70%的煤炭,却在改革中缺席煤炭资源税依然沿用从量计征。煤炭资源属于不可再生的矿产资源,应该采取合理开采、节省使用的原则。

从量计征是定额征收,它是按照资源的开采量,以数量确定一个税额进行计算,税额=数量×单位税额;从价计征是定率征收,是按照资源销售的价格、按照一个比率(如5%)来进行计算,税额=金额×税率。主要区别在于,“从价计征”反映煤炭价格变动,有利于提高煤炭的利用效率,有利于转变经济发展过度依赖煤炭的局面;“从量计征”最大的局限在于没有考虑企业在生产过程中的浪费和对环境的破坏成本,也不能反映资源的稀缺性和资源价格的变动。

目前,绝大多数国家特别是市场经济国家与矿业有关的税费,概括起来主要有:权利金、资源超额利润税、矿产权租金和资源耗竭补贴。目前,除美国外,加拿大、澳大利亚等重要的矿产生产国都有这种耗竭补贴制度。

国际市场上,出于保护矿产资源的需要,提高资源品的税负似乎已成为全球普遍实施的手段。2011年6月澳大利亚政府公布了酝酿已久的矿产资源税改革草案,草案提议对澳大利亚境内铁矿和煤矿所产生的利润,征收30%的税。

美国没有全国统一的资源税制,其税制由各州地方政府自行制定,这使得地方政府能够根据当地资源消耗的实际情况,自主选定税率,取得合理收入。例如开采税是对自然资源开采征收的税种,目前美国已有38个州开征开采税,各州能够根据各自的情况合理开发资源,使对自然资源开采保持在一个理性的范围内,主要征收对象是对销售给本州以外的石油、天然气和煤炭征税。

俄罗斯资源税征收范围广,将土地、森林、草原、滩涂、海洋和淡水等自然资源都列入资源税征收范围,同时做到“专款专用”。俄罗斯实行中央税,在2002年前征收的水资源税有60%左右入国库,其余40%-50%归属地方政府;2002年后水资源税则全部上缴中央财政。俄罗斯资源税采用的是从量税与从价税相结合的办法。

内部资料资源综述篇3

内容摘要：检察系统内各单位在一系列业务活动中形成了各类反映情况、沟通信息、决策参考、交流经验、指导工作的内部资料。对内部资料进行深入的开发利用，对促进检察实务工作开展、提高检察理论学习水平、加快检察教育培训工作创新发展具有重要意义。

关键词：中国检察文献中心内部资料资源特征

内部资料性出版物（以下简称内部资料），是指在本行业、本系统、本单位内部，用于指导工作、交流信息的非卖性单本成册或连续性折页、散页印刷品。[1]

中国检察文献中心（以下简称文献中心）于2015年11月20日在国家检察官学院正式挂牌成立，是我国第一个专门致力于检察文献收集、整理和研究的机构。检察系统内各单位在一系列业务活动中形成了各类反映情况、沟通信息、决策参考、交流经验、指导工作的内部资料及相关法律、法规、政策汇编资料，是检察文献资料的重要组成部分。这些内部资料往往含有大量公开出版物所没有的一手资料，具有信息量大、专业性强、参考价值高的特点，对促进检察相关的工作、学习和科研有重要意义。内部资料具有非公开出版的特性，通过正规渠道很难收集。国家检察官学院图书馆克服各种困难，争取多方支持，对检察系统内部资料进行系统收集、整理、编目，并在中国检察文献中心设立了检察内部资料阅览区。

一、检察内部资料资源概况

（一）内部资料的收集

目前内部资料主要有四种收集对象：一是最高人民检察院各厅级单位、学会、协会和基金会；二是地方各级人民检察院；三是专门检察院；四是检察系统内的个人或其他团体。收集方式以广泛全面收集和定点定向收集相结合。广泛收集是从无到有的摸底，定点定向是有侧重的查缺补漏和重点突破。收集主要依靠：一是最高人民检察院办公厅发文征集；二是通过国家检察官学院的分院进行征集；三是利用检察系统内纸质或电子媒体发布征集启事；四是向国家检察官学院的学员发放征集函。文献中心成立后，内部资料已具规模，未来还要形成系统内各级检察机关的资料定期缴送制度，以确保内部资料资源体系的巩固发展。

（二）内部资料的内容

检察内部资料内容广泛，包括学术专著、会议文献、调研报告、实务案例、培训教材、工作手册、业务指导、规章制度、规范性文件、法律汇编、项目课题、司法档案、领导人讲话、老干部回忆录，以及其他需要控制阅览范围的非公开出版物。

（三）内部资料的体量

检察文献中心收集实体内部资料1650种，3156册，副本量1-3册；音像内部资料33种；内网内部资料35种，4452期。其中，实体资料包括图书、以书代刊的连续出版物、文件资料等；音像资料包括光盘、磁带等；内网资料包括word文档、pdf文件等。

（四）内部资料的分类

为了便于编目管理、索引编制和读者检索，按照内容来源分为最高人民检察院、地方人民检察院、专门检察院和其他机构4个门类。其中，最高人民检察院共有实体内部资料984种，2083册，按部门分为办公厅、政治部、侦查监督厅等；地方检察院共有实体内部资料552种，913册，按省级行政单位分类；专门检察院共有实体内部资料20种，22册，分铁路检察院和军事检察院两类；其他机构共有实体内部资料94种，138册。

二、检察内部资料资源特征

（一）出版方式灵活

内部资料出版频次和出版形式灵活多样，不受限制。按照出版频次可分为一次性内部资料和连续性内部资料，其中连续性内部资料还包括定期资料和不定期资料。

（二）载体形式多样

内部资料载体形式包括实体资源、影音资料和电子资源。影音资料包括会议录像、纪录片、讲座视频、活动纪实等。内网电子资源以检察系统内网上最高人民检察院各厅和地方各级检察院的内部业务文件、情况报告、通知、政策为主，如《公诉工作情况》。

（三）地域特征明显

地方检察院类别下的内部资料大多地域特征明显。地方检察院纪实、纪念册等，全方位记录地方检察院某一时期内检察业务、检察文化。如《晋城检察三十年1978-2008》、《砺剑：江苏省南通市检察机关六年岗位练兵之路》。

（四）实务指导性强

案例、解密档案、案件卷宗、检察工作文书和手册等实务指导性文献数量、种类众多，内容翔实，如《渎职侵权犯罪侦查实务》、《检察工作手册》、《反渎职侵权典型案例选编》、《刑事侦查卷宗》，对检察实际工作的开展和检察实务的研究有重要借鉴价值。

（五）历史追溯性强

内部资料区收藏了政策、解释等制度规范性文件的历史版本，如草案、未定稿本和修订本等，为制度改革的研究提供文献素材，对研究检察制度等的来龙去脉有重大意义。如《民诉法修改涉及检察工作的研究资料汇编》、《人民检察院刑事诉讼法律文书格式样本（2012年修订）》。单是《人民检察院刑事诉讼规则》在内部资料区就有征求意见稿、讨论稿、修改草案（第一稿）几种版本。

（六）思想指导性强

内部资料中一方面包含很多最高人民检察院机关党委、纪检监察局及地方各级党政方面工作和学习资料。如《党委工作情况》、《高检院机关各厅级单位落实党风廉政建设责任制措施及规定》。另一方面包含中央和地方政府的政策性资料，为制度和政策的历史性研究提供第一手资料，如《最高人民检察院关于司法体制改革的专题意见和研究》、《毛主席、中央关于依靠群众专政的指示（摘自内部文件）》，其中也不乏重要领导人的讲话原稿或发行稿，如《首都检察政治工作领导讲话汇编》。

（七）教学研究兼备

教学方面的内部资料主要包括培训教材和讲义，如《天津市检察系统业务培训专用教材》。研究方面包括丰富翔实的调研报告，如《最高人民检察院工作报告集》；内部发行的检察相关学术专著；最高人民检察院法律政策研究室和检察理论研究所的课题资料及其他研究报告，如《检察理论研究成果荟萃》；会议资料、纪要和论文集，如检察理论研究所的《全国检察理论研究年会论文集》、国家检察官学院的《国家高级检察官论坛论文集》、中国法学会检察学研究会各专业会议论文集。

三、检察内部资料的开发和利用

（一）提高内部资料的利用效率和服务水平

提高内部资料的利用效率和服务水平有助于检察理论研究、检察实务和检察系统教育培训的发展和进步。检察文献中心将“以人为本、服务至上”作为准则，努力强化服务意识，提高服务质量。内部资料阅览区提供多种服务。一是文献查询服务，包括用户自检自查和个性化代检代查。二是信息咨询服务，包括定题检索、专题检索等。三是文献阅览服务，包括实体资源、电子资源和影音资料阅览区。四是文献推介服务，工作人员定期编制新增内部资料目录，针对特定读者群进行专题推介和新书推介。五是内部资料特色库建设。六是开展检察系统内用户信息行为特点研究、检察系统内个性化服务模式研究等。

（二）文献深度开发利用

依托文献中心内部资料资源，文献中心自身进行文献深度开发利用，进行检察内部文献资源建设研究，检察文献计量学研究，司法解释、规范性文件的制定背景以及出台过程研究等。文献中心将充分发挥服务领导决策、服务司法办案、追踪改革热点难点的作用，有效推动检察教育培训内容和方式方法的创新，提高教育培训工作的生动性、针对性和时效性。

注释：

《人力资源管理》复习参考资料篇4

1、人力资源的开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，实现组织目标。

2、人力资源管理原理：

（1）同素异构原理。意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

（2）能级层序原理。指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实现责、权、利的对应和适应。

（3）要素有用原理。任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。

（4）互补增值原理。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标。

（5）激励强化原理。意指激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。

（6）公平竞争原理。指对竞争各方遵循同样的规则，公平地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。

（7）信息催化原理。指人们迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定人们在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前例，能使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。

（8）主观能动原理。我们不能把人当机器看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。

（9）文化凝聚原理。依靠建立良好的群体价值观，建立优秀组织文化来凝聚干部职工，会收到事半功倍的效果。

3、职位分类：是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小，承担本项工作的资格及条件，加以分析比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，作为劳动报酬和任用，考核晋升、奖惩职工的基本根据。（职组——职系——职级——职等）

4、工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人适合从事这一工作的一项管理活动和系统过程。

5、工作设计：即设计工作的内容和方法，以最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

第三章

1、人力资源规划与企业战略有什么关系。

（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。企业人力资源规划应服务于企业发展战略和目标。在制定人力资源规划时首先要明确企业发展的战略和目标，以及企业为完成这些目标需要的组织能力。企业人力资源规划建立在企业发展目标基础之上，它保证企业有效地实施发展战略。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。

（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。

2、人力资源规划与其他规划的关系。

（1）人力资源规划如果不同组织或企业中其他规划相协调，则规划必定失败。因为其他规划往往制约着人力资源规划。（2）人力资源规划的目的往往也是为其他规划服务的，只有与其他规划相协调一致才会取得好的成效。所以说，人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务。

第五章

1、人员培训与人力资源开发的区别：人力资源开发需要学习与雇员当前所从事的工作不直接相关的内容；而人员培训则以提高员工当前工作技能为主要目标。

2、人力资源开发的含义：企业人力资源开发是指对员工进行有计划的人力资本投资，采用一系列教育开发形式，充分挖掘员工智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养优秀价值观，促进员工发展，实现员工与企业经济目标与非经济目标的共同发展。

3、人力资源开发的任务及作用

（1）人力资源开发的最终任务是：实现员工和企业的共同发展。

（2）具体作用如下：1满足员工自身发展的需要2增强企业竞争力3提高企业经济效益。

4、人力资源开发原则：

系统性原则：在人员开发过程中应注重不同层次和不同部门人员开发的比例与结构，最终达到人力资源的整体优化。同时，人力资源开发计划必须与企业目标紧密联系，为企业战略目标服务。

能级原则：在人力资源开发过程中应注意不同的人员应给予不同的开发内容，采取个性化的开发方式，才能收到理想的效果。

重要性原则：尽管人力资源的开发是全院性的，但并不等于进行均等的投资，而应结合企业的具体情况，对人力资源开发工作分出轻重缓急，使之重点突出。

强化非智力开发原则：人力资源开发的工作应兼顾智力开发与非智力开发，有针对性地对员工心理及行为、人与人之间的关系进行科学的管理，提高人力资源开发工作的有效性。

持续性原则：在漫长的职业生涯中，有时会因为各种原因，导致员工积极性受挫。因此，持续关注员工动向、持续开发成为必然。

可操作性原则：进行人力资源开发工作要做到切实可行，还应考虑到开发对现有工作的负面影响。

5、人力资源开发主体：从微观角度来看，人力资源开发主体包括两个部分（企业组织、员工个人）。

6、人力资源开发客体及特征：人力资源的开发客体即人力资源的开发对象，是指人力资源开发主体所辖范围内，接受开发主体的管理、协调与组织的企业全体员工。（包括领导决策子系统，管理人员子系统，专业技术人员子系统和操作工人子系统。特征：能动性，动态性，扩散性）

7、人力资源开发内容

从企业角度出发，人力资源开发主要包括数量开发、质量开发、结构开发、智力开发、技能开发和环境开发。数量开发是指企业以招聘、引进、调动等方式满足企业对人力资源数量上的需求。质量开发是指通过教育培训方式，满足企业对人力资源质量上的需求。结构开发是指根据企业具体情况对各类人员的数量、能力、素质的需求进行全面系统的整合开发。

8、人力资源开发的程序：1公司提供评估信息 2制定开发标准3制定开发行动计划4制定可行的行动计划时间表

9、人力资源开发方式：1正规教育项目 2人员测评（评价中心，基准化，绩效评估和全方位反馈系统）3在职体验 4人际互动5在线学习

10、员工培训的含义：通常认为员工培训就是培养和训练。是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过对员工知识、技能、行为、态度发生定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。

11、员工培训的目的：1适应环境的变化——变化的环境需要不断地学习2满足市场竞争的需要——企业间的竞争归根到底是人才的竞争3提高企业效益——员工是企业效益的创造者4满足员工自身发展的需要——好的发展前途是提高员工满意度的重要方面5建立企业文化——培训本身就是建立和实现企业文化的过程。

12、员工培训的作用：1让新员工尽快进入角色2为企业造就人才3有利于改善员工的态度4提高员工业绩5有利于提高和增进员工对企业对的认同感和归属感。从员工个人角度来看，人力资源开发主要包括体能和智能开发，体能和智能是作为人力资源的基础。

13、人员培训的内容

初级层面：知识更新，技能补充，心态转变

深度层面：思维变革，潜能开发

1人员培训内容的完整性

2培训内容与工作岗位的对应关系

3培训内容与企业发展不同时期的关系

14、培训的形式：1培训与工作关系：在职培训，非在职培训2培训的组织形式：正规学校培训，短期培训，非正规大学培训，自学3培训的目的：文化课补习，学历培训，岗位职务培训4培训的层次：高级，中级，初级

15、员工培训的原则

1系统性原则：人员培训是一项长期、复杂的系统工程。培训内容因不同企业、不同工作种类、不同层次而异。

2实用性原则：培训应有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构紧密结合，才能收到实效，推动工作水平的提高。

3兼容性原则：人员培训不仅仅是业务培训，还应该安排职业观、价值观、道德观等反面的培训内容，增强员工的敬业精神、团队意识。引导员工积极主动的完成工作任务。

4重要性原则：在培训中，应重点培训技术、管理骨干，对年纪较轻、素质较好、有培养前途的梯队人员，更应有计划地进行培训。

5控制原则：培训工作开展的全过程要进行控制跟进，保证培训计划的顺利进行。同时，发现问题随时修订计划，总结经验，提高培训工作效率。

16、人员培训的组织和管理：认识人员培训的重要性、分析人员培训需求、人员培训的组织建设、人员培训的计划工作、培训计划的实施与控制、培训评估体系的建立、人员培训的物质基础建设

17、人员培训需求分析

1含义：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2特点：（1）从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性（2）从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性（3）从需求分析的核心来看，需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训及培训内容（4）从需求分析的方法来看，需求分析的方法应具有多样性（5）从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性

3作用：确认差距；改变分析；获得内部与外部的支持；

4方法与技术

培训需求的必要性分析方法：观察法；问卷法；关键人物访谈；文献调查；采访法；小组讨论；测验法；记录、报告法；工作样本法。

培训需求的全面分析方法：分析准备阶段、研究阶段、任务或技能目标确定阶段、任务或技能分析阶段 5培训需求的绩效差距分析方法：发现问题、预先分析阶段、资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果

6培训需求分析的三大层次

（1）个体层次：培训部门，主管人员，工作人员

（2）组织层次：详细说明组织目标；组织培训气候的确定；资源分析

（3）战略层次：改变组织优先权；人事预测；组织态度

18、人员培训评估

1内容：（1）培训前的评估：培训需切整体评估；培训对象知识技能、工作态度评估；培训对象工作成效及行为的评估

（2）培训中的评估：培训准备工作评估；培训参与情况评估；培训内容和形式评估；培训工作者、培训进度评估；培训环境和现代培训设施运用的评估

（3）培训后的评估：培训完成情况的评估；培训寻效果效益的评估；培训工作者的工作业绩评估；年度绩效考核评估

2评估信息收集方法：资料收集法，观察法，面谈访问法，调查表法

3标准：反应（受训者满意度），学习（知识、技能、态度、行为方式的收获），行为（工作中行为的改进），结果（受训者获得的工作业绩）

认知成果、情感反应成果、技能成果、绩效成果

4效果评价：投资回报率（ROI）是指培训的收益与培训的成本的比较

第六章

1、绩效考核的含义：绩效考核是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。是结合职务要求对员工的实际贡献进行评价的过程。

2、绩效考核的作用：1.绩效考核是人员任用的前提2.绩效考核是决定人员调配的基础3.绩效考核是进行人员培训的依据4.绩效考核是确定劳动报酬的依据5.绩效考核是激励员工的手段6.绩效考核是促进员工成长的工具。

3、绩效考核的原则：客观公正、多维考核、严格考核、分职分类、注重实效、及时反馈原则

4、绩效考核的方法：1.民意测验法，请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从几个方面进行评价从而得出考核结果。2.评级量表法，也称业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。3.配对比较法，是将考核对象进行两两逐对比较。4.要素评定法，也叫点因素法，是在等差图表法的基础上，考虑加权的因素，更有条理地分清各考核因素之间的关系。5.关键事件法，是通过观察、记录下属有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核评价。6.关联矩阵法，与要素评定法相似。7.行为锚定评分法，把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。8.目标考核法，重点确定关键业绩指标、进行考核技术准备、引入目标管理理念、实施日常目标管理。

5、绩效考核存在的问题：1.考核指标体系不健全2.绩效考核标准不明确3.绩效考核标准不合理4.考核工作组织不规范5.绩效考核方法不恰当6.考核人员培训不到位7.绩效考核信息不对称8.组织气氛消极影响大

6、解决绩效考核问题的对策：1.进行工作分析2.建立绩效考核体系3.设计考核指标体系4.选择绩效评价工具5.完善工作绩效标准6.使用明确的绩效要素7.减少考核者的主观性8.注重绩效考核反馈9.建立申诉和审查制度

7、绩效考核体系的设计涉及的方面：1.绩效考核的流程，形成共识、成立考核评审委员会、确定考核指标体系、实施考核、处理考核结果、跟踪改进绩效2.绩效考核的方法，基于员工特征的方法、基于员工行为的方法、基于员工工作结果的方法3.绩效考核的执行者，如何选择绩效考核者、360度考核4.绩效考核期限5.绩效考核的结果6.绩效考核面谈，绩效考核面谈的层次、绩效考核面谈的技巧。

8、增加绩效考核的信度与效度的对策:运用多源评价法,主要是360度绩效考核法;选择正确的考评工具及应用多种考评方法,清晰、直截了当的绩效考核工具对提高整个绩效考核的精度有着重要的意义;培训考评者,以减少考评者主观因素造成的误差;进行科学的工作分析。

第七章

1、影响奖酬决策的因素：企业外部因素，①市场劳动力供求状况②政府的宏观调控③物价水平④社会劳动生产率⑤行业奖酬水平；企业内部因素，①劳动差别②分配形式③企业经济效益

2、奖酬策略内容：奖酬总额策略（由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模）、奖酬水平策略（实质是相对于市场的薪酬水平设定一个本企业的奖酬水平，从而保证企业奖酬政策的外部竞争力）、奖酬结构策略

（对奖酬的构成、等级、幅度、级差等进行权衡和安排的策略，解决的是内部公平的问题）。

3、福利与工资、企业福利与社会福利的区别和联系：

（1）工资与职工个人福利的联系主要体现在两方面：

1.向职工支付的形式有相同之处，一部分职工个人福利与工资一样，都是以货币形式由用人单位向职工支付2.同属于薪酬的范畴。

（2）从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：

1、两者依据的分配原则不同。工资依据的是按劳分配的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件、有限制地解决和满足员工的物质文化需要。

2、享受的对象不同。享受工资的对象是企业中全体为组织提供劳动能力的员工；享受福利的对象不仅涉及企业的全体员工，还有他们的家属。

3、两者的分配特征也不同。工资分配具有等量性、差别性；福利分配则体现均等性、共享性、补充性和保证性等特征

（1）社会保险与职工个人福利的关系主要体现在以下三方面：1.向职工支付的形式有相同之处。一部分职工个人福利与社会保险一样，都不是以货币形式由用人单位直接向职工支付的。2.同属于薪酬的范畴。从前述的相关概念中可知，社会保险与福利均属于薪酬的范畴。3.政策制定与项目名称是相互联系的。

（2）从社会保险与福利的概念可知，两者的区别主要有以下两方面：1.两者的个性不同。社会保险具有强制性、互济性、普遍性等。而职工个人福利待遇，只有少数项目是国家强令用人单位向员工支付的，大量的是由企业根据自身状况自行决定是否设立并支付的，具有很强的弹性，因而它也不具有互济性和普遍性。

2.两者的作用不同。社会保险属于社会保障的范围，是对职工出现年老、失业、患病、工伤、生育等特定状况时，国家予以物质帮助的一种基本的社会保障制度。而职工个人福利，是由用人单位为解决职工的生活困难、改善其工作、生活条件、保证其身体、健康等而建立的各种补贴性制度。它们的作用是不一样的。

4、薪酬含义：广义的薪酬包括经济性和非经济性的报酬，狭义的薪酬是给劳动者的报酬，是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报，能极大地影响员工行为和工作绩效，是企业运营成本的重要组成部分。

5、薪酬总额：由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模。

6、薪酬水平：指在企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

7、薪酬水平的作用：①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本③塑造企业形象

8、薪酬结构：是对同一组织内的不同职位或技能之间的薪酬水平的比例关系所做的安排。

9、薪酬结构的组成：①基本薪酬②绩效薪酬③加班薪酬④保险福利

第八章

1、职业生涯：是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

2、职业管理：是指从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。

3、职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西，即“自省的才干、动机和价值观的模式”。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的所围绕的中心。

4、职业生涯的影响因素：

（1）个人因素：职业倾向（霍兰德发现的六种基本的职业倾向：技能倾向、研究倾向、社交倾向、事务倾向、经营倾向、艺术倾向；我国企业员工的职业取向的类型：专业技术取向、管理取向、组织/地域取向、独立取向）能力（包括生理素质、心理素质、智力素质）职业锚（施恩提出的五种职业锚：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚）人生阶段（一般分为幼年、少年、青年、壮年、老年几个阶段）

（2）环境因素：社会环境因素（经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念）企业环境因素（企业文化、组织状况、管理制度、领导者素质）

第九章

1、社会保障的基本特征：安全性、普遍性、公平性、强制性、互济性

2、社会保障制度的内容：

社会救助，一般指保障社会成员最起码的生活需要。

社会保险，是国家通过立法采取强制手段，多渠道筹集专门基金，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时的基本生活需要，在物质上给予社会性帮助的制度。

社会福利，为改善和提高社会成员生活质量的一种社会政策。

人力资料管理篇5

HR-HumanResource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

1、组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

2、人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

3、招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

4、劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

5、培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

6、考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

7、绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

8、福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

9、工资管理

人力资源管理资料篇6

影响人力资源数量的因素以人为基础的系统性工作分析方法职业锚的种类塔克曼的“阶段说”中人职匹配的模式

集体合同争议处理得原则Y理论员工招聘人员素质测评人力资源战略规划

培训学习型组织的核心修炼

人力资本投资的概念及其投资形式绩效考核的五个指标

人力资源规划薪酬人力资源管理五项基本职能

目标管理的定义及其功能工作设计的原来及其方法

怎样提高我国人力资源管理水平

斯坦福——比奈量表

德尔菲法

360度考核的优缺点

绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用

让资料性课程资源凸显独特的魅力篇7

一、适时

所谓适时, 就是要选择恰当的时机, 过早或过晚呈现都将影响教学效果。

1. 激趣导入。学习《钱学森》一文, 上课开始, 我呈现了下面这份表格:

相机充满激情地讲述:“从第一枚导弹发射, 到第一颗人造卫星上天;从第一枚运载火箭飞向太平洋, 到第一艘宇宙飞船遨游天际, 在中国航天发展的里程碑上镌刻着一个杰出科学家的名字, 他就是中国航天事业的奠基人钱学森。”课堂骤然升温, 学生充满了对钱学森的敬意, 急切地要阅读文本、走近钱学森。好的开始无疑为成功埋下了伏笔, 在课堂导入时恰当链接资料性课程资源, 有利于唤起学生的阅读期待, 激发学生探究文本的兴趣。

2. 顺学而导。

一个真正把学生装在心里的教师, 他在课堂上就会时时处处为学生着想, 在应用资料性课程资源上, 尽可能切合学生学习的需要。“不愤不启, 不悱不发”也适用于资料性课程资源的应用。当学生“心求通而未得之意, 口欲言而未能之貌”, 即在学生产生“愤悱”之时, 有效地链接资料性课程资源, 给予启迪, 促进学生由“困惑”境界达到真知境界。教学《螳螂捕蝉》时, 有学生提出为什么“吴国攻打楚国, 其他诸侯国会乘虚而入, 后果将不堪设想呢?”教师出示了一张《春秋争霸形势图》, 有针对性地介绍了当时的历史背景, 使学生心领神会。

3. 延伸拓展。

下课, 不应是句号, 而应是逗号、问号、省略号……是一个新的学习的开始。带着问题下课, 学生会主动寻找相关资料进行阅读研究, 使课堂学习得到延伸。一位教师执教《只拣儿童多处行》, 在临下课时, 教师是这样“延伸”的:

这篇文章是冰心老人60岁的时候写的。从字里行间, 我们感受到她对少年儿童深沉的爱。她曾说:“儿童是世界上最美的, 除了宇宙之外, 就是儿童。”“不论我走到哪里, 我要把热爱你们的心, 带到那里!我要不断地写, 好好地写, 把我看到听到想到的事情, 只要我觉得你们会感到兴趣, 会对你们有益的, 我都要尽量地对你们倾吐。安心地等待着吧, 我的小朋友!”

正是有这样的一份关爱, 冰心老人一生为少年儿童创作了大量的文学作品。我们一起来看一看有关作品的目录:《寄小读者》、《再寄小读者》、《三寄小读者》……

教师润物细无声的引导, 巧妙地把课堂摆渡到课外;教师给予学生的不是一碗水, 而是指点他一条河。我相信这节课仅仅是一个开始, 课后会有更多的同学捧起冰心奶奶的书, 浸润在她芬芳的文字中, 感受着她爱的熏陶。

二、适度

众所周知, 资料性课程资源的适度拓展, 有助于学生的阅读感悟。但这些资料的呈现不在于“多”, 而在于“精”, 要讲究分寸, 数量要适宜, 应用应有度。要警惕课文还没怎么研读就把教材甩在一边, 过早、过多地补充其他内容或花样翻新地过多安排与语文学习关系不大的活动。资料性资源适度应用, 是锦上添花, 而不是画蛇添足;是雪中送炭, 而不是越俎代庖。

一位教师教学《装满昆虫的衣袋》, 课前布置学生搜集相关资料, 上课后师生交流。教师的, 学生的, 拿着网上下载的, 捧着《昆虫记》这本书的, 讲的讲, 读的读, 滔滔不绝, 把大部分的时间用在补充资料的呈现上, 课堂成了资料展示厅, 语文课变成昆虫常识课。这样的拓展因过度, 而使语文课变了味。鲁迅在《二心集·答北斗杂志社问》一文中说:“写完后至少看两遍, 竭力把可有可无的字、句、段删去, 毫不可惜。”同样, 我们在审视资料性课程资源时, 也应该竭力把可有可无的图片、文字、音像等删去, 毫不可惜。

另一位教师教学《装满昆虫的衣袋》, 在拓展资料性课程资源时较好地把握了“度”。如学习“法布尔捕捉‘纺织娘’”一段时, 教师出示了“纺织娘”的图片, 先让学生说说纺织娘的样子, 再请学生猜猜它为什么叫“纺织娘”, 而后告诉学生它的叫声“轧织、轧织……”像织布的声音。就是这样一只“其貌不扬”的小昆虫, 在法布尔的眼里和心里, 却是一位了不起的“歌唱家”, 让他痴迷。关于“纺织娘”的介绍, 促进了学生对文本的涵咏与感悟。这样的补充是精华, 突出的是文本, 厚爱的是学生。

资料性课程资源在阅读教学中的成功应用, 必须是适度的, 点到为止, 无需赘述。恰到好处, 这是一种境界。一位教师执教《黄鹤楼送别》, 为帮助学生理解“飞檐凌空”, 出示图片, 让学生欣赏“飞檐凌空”的样子, 提示学生特别留心“飞檐”像飞鸟的翅膀;再请学生说说还在哪儿看到过“飞檐凌空”, 学生举例;最后教师意味深长地说:“飞檐”是我国古代建筑独有的艺术特色。看图理解“飞檐凌空”, 既形象又快捷。补充介绍“飞檐”是中国建筑独有的艺术特色, 激发了学生的民族自豪感, 可谓“言简意赅”。

三、适合

链接资料性课程资源, 只有适合, 才能在学生与教材之间架起一座信息传递的桥梁, 才能达到预期目的, 使教学过程引人入胜。

1. 适合文本所需。

资料性课程资源的选取和拓展, 根植于文本, 补充文本空白, 有助于加深学生对文本的领悟, 催生学生的深层思考。《莫泊桑拜师》一文中, 福楼拜多次指导莫泊桑观察马车, 描写马车。我们在莫泊桑的成名作《羊脂球》中选取了一段关于马车的描写:“车子走得慢而又慢, 简直全是小步儿。轮子隐到了雪里;整个车厢轧轧地呻吟着, 牲口滑着, 喘着, 都是汗气蒸腾的。赶车的手里那根长鞭子不住地噼噼啪啪响着, 向各方面飞扬, 如同一条细蛇样地扭成一个结子又散开, 陡然鞭着一匹牲口蹶起的臀部, 马受到狠狠的一击, 紧张地奔跑起来。”这段资料是对文本的有机补充。莫泊桑把司空见惯的马车描写得出神入化, 印证了福楼拜对莫泊桑的教诲:“才气就是坚持写作的结果”, “光仔细观察还不够, 还要能发现别人没有发现和没有写过的特点”。

2. 适合学生所需。

叶澜教授在《让课堂焕发生命活力》一文中说:“一个真正关注人的发展的教学设计, 会为师生在教学中发挥创造性提供条件, 会关注学生的个性差异和为每个学生提供主动积极活动的保证。”有效链接资料性课程资源, 要求我们用学生眼光来读教科书, 站在学生的角度看学生想知道什么, 需要知道什么。当关注学生成为我们的一种自觉行为时, 链接资料性课程资源才会展现出独特的魅力。这需要教师的慧眼。

学习《槐乡五月》, 班上很多学生没有见过槐花, 无法体验“满树白花遮望眼, 接天香气荡天来”的意境。教师投影播放了一段录象:有的槐花抱在一起, 远看像玉雕的圆球;有的槐花一条一条地挂满枝头, 近看如维吾尔族姑娘披散在肩头上的小辫儿……看着看着, 整个课堂都浸在槐花的香海中了。教师以学生的已有经验为起点, 补充的资料, 顺应学生的学习需要, 满足了学生的诉求。

人力资源管理资料篇8

【关键词】图书馆；书籍资料；整编；流程

在小学图书室管理工作进行的过程中，主要的管理对象就是书籍资料。另外，由于小学图书室的管理工作具有一定的复杂性，包含的内容相对较多，所以工作人员应该加强对小学图书室管理工作的重视。努力做好书籍资源的整编、典藏以及剔旧工作等等，促进小学图书室工作的有序性和规范性。

一、小学图书室资料管理工作的重要性

小学图书室是一个教育机构组成部分，服务于教学，图书室资料管理工作是收集、整理、传播、利用图书管理情报资源，使之更好地服务于师生，只有做好图书室资料管理工作，才能做到“传道授业，解惑”的作用，更好地满足广大读者对知识的渴望，还能给广大读者提供更好、更新的图书情报知识，让图书馆在教育、科学、文化领域中更好地实现其自身的价值，完成其使命。为了更好地为读者服务，作为一名图书室管理人员，必须认真做好图书资料管理工作，更好地吸引更多的广大师生参与进去，让他们爱上读书，爱上图书馆，让图书馆发挥出其社会价值。

二、小学图书室书籍资料整编工作

图书室书籍资料的整编工作具体来说就是进行书籍资料的整理和编目，从管理流程上来看，整编工作是首要环节，也是其他方面管理工作得以有效进行的前提和基础。

首先，在实际的工作中，主要应该做好书籍的分类工作。要根据图书的属性和类别的不同将其进行区分，可以将相同的或者是相近的图书类别放到一起，形成明晰的管理系统，便于图书的查找和利用。除此之外，对于资料的管理工作也要加强重视，同样要对其进行分类管理。管理工作的重点就是要以马列主义的指导思想作为指导，完善学科的体系构成，然后采用科学的工作手段。

其次，要做好编目工作。进行图书的编目工作也是图书管理工作中必不可少的工作。现如今，信息技术不断得到完善，为了解决编目工作繁杂性问题，采用计算机系统来进行图书的编目。众所周知，图书编目工作中最重要的就是条形码的贴条工作。通常情况下，条码粘贴需要严格按照合理的顺序进行，应该先从复本开始，然后进行上下册的贴条工作。但是不同的书籍资料的贴条状况也存在着一定的差异，需要根据实际的情况来进行分析和探讨。在贴条工作完成之后，图书室的工作人员要将书籍资料录入到计算机当中，这一工作所需要人力的劳动量也相对较多。所以，要充分利用一切可以利用的工具，进而提高录入工作的效率和质量。图书资料的检索是现如今图书馆为了方便读者而采取的一种较为常见的查找方式。在实际的图书室资料的录入工作中可以进行应用软件，图书室主要依靠软件开发商来获取这一软件工具。通过以上的分析可以看出，只要是促进图书室资料录入工作效率的方式都可以得到采用。

三、小学图书室书籍资料典藏工作

图书室资料的典藏工作在所有的工作中所占的比重也是相对较高的，馆藏工作可以说是书籍资料得以利用的关键和前提。同时对于整个图书室价值的发挥也起到了重要的促进作用。典藏工作并不是独立存在的，和其他的工作具有较为密切的联系。文献的典藏工作是图书室目录组织工作的基础所在。为了做好图书室文献典藏工作，需要从文献采购，加工等各个方面入手，同时加强文献的检验。只有这样才能保证图书目录制作的高效性。通过运用相应的管理方式、对于图书的布局以及排架方式进行有效地划分。在工作的过程中，可以为采购人员提供相应的图书信息，使其了解相关工作内容的前提下，做好图书资料的采购工作。久而久之，图书室的文献资料的典藏工作才能体现出一定的科学性和完整性。文献典藏工作是保证图书室建设长足进行的重要工作之一，所以，在实际的工作中，要高度重视典藏工作，具体来说，可以从以下几个方面的内容来进行有效地分析：

第一，要合理划分文献库。文献库应该根据其种类的不同来进行具体的划分，可以分成中文库、外文库或者是少数民族库等等。这样读者在进行文献资料查阅的过程中很容易找到图书资料。第二，要对图书资料的排架工作加强重视，进行这项工作的主要目的就是为了保证阅读人员能够迅速地根据索引找到目标书目。这样也可以节省相应的库房面积，提高库房的使用效率。这不仅是对书架的有效利用，同时也有利于文献的查阅，这些工作也是促进图书馆文献管理工作有效进行的关键所在。

四、小学图书室书籍资料剔旧工作

所谓的书籍资料的剔旧，主要是针对图书室中一些过期或者是无人问津的书籍或者是资料，需要剔除。另一方面，由于小学图书室的面积有限，面对与日俱增的大量文献资源，图书馆变得越来越拥挤，为保障这些文献的充分利用，图书室也需要对馆藏进行优化，剔除不必要的一些资料。

五、小学图书室资料管理工作的原则

图书室是学校文献的中心，它确定了以服务社会、服务读者为根本宗旨。图书室的资料管理工作更显重要，需要资料管理人员有一个具有耐心和责任心的人，要有奉献精神。要想读者之所想，急读者之所急，努力为读者奉献，提供好各种读者所需的服务。作为资料管理人员要爱岗敬业，要随时随地给广大读者宣传和推荐当代社会先进的科学技术水平和优秀的图书杂志和期刊，对作者进行正确的引导。

六、总结

总之，处理图书室的书籍资料是一项系统工程，涉及到诸多环节，图书室工作人员不能放过任何一个小细节，认真做好整编、典藏、剔旧等工作，以此促进图书室工作有条不紊地进行，为读者提供真诚的服务。

参考文献

[1]陈晓兰，张德云.浅析提高图书分类查重质量的方法与技巧[J].楚雄师范学院学报，2006年09期

[2]刘美霞.编目工作全面质量管理初探[J].图书馆学刊，2005年06期

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