人力资源调配管理

人力资源调配管理（精选10篇）

人力资源调配管理 篇1

1目的

人力资源调配本着“精简、高效、择优、公平、竞争”的原则，根据劳动组织结构和定编、定额配比，有计划地引进、储备一定的人才，根据员工个人择业，需要输出企业富余人员，满足企业现实和长远发展的需要，对劳动力实行动态的优化配置。

2.人员调入与录用 2.1原则

2.1.1企业人员补充应以内部调配为前提，现有人员短缺时，方可进行外部招收。2.1.2招收工作应遵循双向选择、择优录用的原则，保证公平、公正、公开。2.1.3招收前，需由人力资源部提出招聘计划，包括招收数量、补充岗位、招聘方式、应聘条件、考核程序、薪资待遇等。经商场办公会审核批准。

2.2录用人员应具备的条件： 2.2.1北京市城镇户口（非农业）；

2.2.2能够遵守国家法律和企业各项规章制度，热爱商业工作，有良好的文化素养，善于团结合作，具有优良的思想品质。

2.2.3年龄在35岁以下；男，身高1.68米以上；女，身高1.58米以上，双眼裸视0.8以上，矫正视力1.0以上；身体健康，心理健康；五官端正，口齿清楚。

2.2.4一般员工学历为高中及以上，管理人员学历为大专及以上。

2.2.5对确有某项业务专长和经营管理能力、企业急需的人才，年龄条件可适当放宽，其他条件和数量从严掌握。

2.3有下列情况之一的人员不得调入： 2.3.1受过警告以上行政处分和刑满释放的。2.3.2实行劳动合同制企业职工被提前解除合同的。

2.3.3与本企业员工中有夫、妻、子、女、兄弟姐妹等近亲属关系的。2.4.4不符合调入条件的。

2.4.5个人提出调出本企业又重新要求调回本企业。2.4.6长期病休和人事档案关系挂存的人员。3招聘 3.1社会招聘 企业员工缺乏或专业技术人员紧缺时，可考虑进行社会招聘。

3.1.1人力资源部根据各部门需求、企业人力资源情况及国家相关政策拟定招收计划，并经商场办公会审批通过。

3.1.2人力资源部负责组织招收计划的组织实施，采取面试、笔试、测试等方法对应聘人员进行综合评定，确定录用人员，并报总经理审核批准。

3.1.3人力资源部负责录用人员招收手续的办理：外单位（包括人才服务中心、职业介绍所）调入人员：为其开具《接收函》，与其原单位做好交接工作；失业人员：向劳动部门申请办理招工手续。

3.1.4人力资源部通知录用人员办理报到手续，并按照具体岗位与其签订劳动合同。同时，按照合同期限确定试用期。

3.1.5人力资源部安排入职培训，培训合格后，由用人部门安培上岗试用。3.1.6所在部门应做好试用期的考核工作，试用期满，人力资源部根据部门意见为员工办理转正手续。试用期满考核不合格者，商场与其解除劳动合同。

3.2毕业生招聘 3.2.1大学毕业生招聘

为满足商场各部门对大学生的需求，商场每年按照企业人力资源状况及公司分配要求，接收一定数量的大学本科毕业生作为管理人才储备，同时为集团公司未来发展储备人才。

a.人力资源部每年年末根据商场各部门管理人员情况，拟定次年接收需求，经商场办公会审批通过后报集团公司，并由集团公司统一招聘。

b.集团公司将录用大学生分配到门店后，人力资源部为其办理报到手续，签订2年期劳动合同，其中试用期2个月。

c.人力资源部安排入职培训，培训合格后，按照集团公司要求安排进行一年的见习期轮岗。

d.见习期结束后，人力资源部根据员工工作表现决定是否继续留用，并结合具体岗位需求陆续定岗。

e.如需招聘大学生，参照《招聘录用大学生管理办法》执行。3.2.2其他毕业生招聘

企业员工缺乏时，可考虑招收在校中专、职高学生。

a.人力资源部根据员工短缺情况，拟定招收计划，并经商场办公会审批通过。b.人力资源部联系相关学校，挑选实习学生，采取面试、笔试、测试等方法对其进行综合评定，确定实习人员，并报总经理审核批准。

c.人力资源部负责为实习人员办理报到手续，安排入职培训，培训合格后，安排一年以内的实习。实习结束，经所在部门考核合格后，方可转为正式员工。

3.2.3接收复转军人

每年按照集团公司的分配指标，接收相应数量的复转军人。

a.接到集团指标后，人力资源部应与所在地区民政局的军人安置办公室联系，审核档案，安排面试，根据面试情况确定人选，并报总经理审核批准。

b.人力资源部通过军人安置办公室办理接收手续，并与录用人员签订劳动合同。c.人力资源部安排入职培训，培训合格后，由用人部门安排上岗试用。d.所在部门应做好试用期的考核工作，试用期满，人力资源部根据部门意见为员工办理转正手续。试用期满考核不合格者，商场与其解除劳动合同。

4报到事项

4.1录用人员应按时报到，对无故不报到者取消其录用资格。4.2报到时，本人应提供以下材料：

4.2.1身份证、户口本、健康证、学历证书及相关资历、技能证书等原件； 4.2.2档案自带者应携带盖有压封章的档案； 4.2.3已缴纳社会保险的员工应办理保险转移手续；

4.2.4中专、大学毕业生需提供教育部开具的《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》，复转军人需提供军人安置办公室开具的安置证明；

4.2.5人力资源部应与录用人员签订劳动合同及上岗协议书；

4.2.6录用员工应如实填写《人员履历表》、《个人信息采集表》等涉及个人信息的相关表格，如提供虚假信息或隐瞒实际情况，一经查出即按照商场有关规定处理；

4.2.7人力资源部对录用员工制作工卡、就餐卡等，发放工装、更衣柜钥匙、员工手册等相关物品。

5员工调出 5.1原则

5.1.1员工调出以疏而不堵为原则，个人自愿和企业要求相结合，形成合理的人员流动。

5.1.2在职员工响应国家号召应征入伍，服役期满，企业按国家政策规定办理。5.2调出审批程序

5.2.1凡要求调出本企业的员工，本人需提前30日向人力资源部递交书面申请，持商调函办理相关调动手续。

5.2.2由于员工个人原因，1个月内未办理完调动手续的，将人事档案按退转街道办理。

5.2.3在关键岗位上从事专业性、技术性工作的员工要求调出，须经高层管理人员批准，方可办理调动手续。

5.2.4员工调出企业前，须持人力资源部门签发的《员工调动会签单》，按会签项目要求逐一交接完毕签字后，将会签单交人力资源部门，办理工资转移手续。

6内部调动 6.1原则

员工内部调动应本着有利于企业持续稳定发展的原则，注意培养后备人才。6.2根据集团公司人员需求，可进行公司内部调动。

6.3内部员工调动，根据人员需求和个人专业特长，在充分尊重调出和接收部门意见的前提下，实施员工调配。

6.4商场重点岗位应以竞争上岗的形式为主，公正、公开，择优录用。6.5员工调出部门及接收部门应做好工作安排和员工思想工作，保证正常的工作秩序。

附件：

1.《接收函》

人力资源调配管理 篇2

随着经济的快速发展, 人们用电量不断增加, 电力企业为了加快自身发展的步伐, 通过一系列的整改强化企业的经营手段。电力企业在发展过程中越来越重视到人力资源的价值的重要性, 因为为了使企业能够更加科学化的运营, 则根据企业的实际经营状况来制定了科学的资源调配方案, 这样可以有效的调动起电力企业全体职员工作的积极性, 使其职业价值更好的在电力企业建设过程中得以发挥出来。

1 劳动力资源的重要性

电力企业是从事发电、输电、变电和配电的组织机构, 劳动力资源是电力企业得以发展的重要基础, 只有通过企业的劳动力资源, 才能更好的带动企业的发展, 而电力企业内部发展的状况也是社会电能资源调配效率发挥着决定性的作用, 所以只要不断强化电力企业内部建设, 才能加快电力企业发展的步伐。当前电力行业处于激烈的市场竞争中, 而这种竞争归根结底即是人力资源的竞争, 人力资源作为电力企业的最重要资源, 只有充分发挥人力资源的价值, 才能更好的处理企业的各项事务, 体现出更高的经济价值。

1.1 加强竞争实力

随着电网建设速度的不断加快, 我国电力施工工程不断的增多, 在这种情况下, 市场竞争也越发激烈, 各电力企业为了争夺工程项目的承包权, 而利用自身的优势来取得竞争中的优势。电力工程建设其涵盖的内容较多, 所以对企业综合实力要求较高, 企业要想取得工程项目的承包权, 则需要通过自身的优势在同行业竞争中取得优异的成应。而优良的人力资源更是在竞争中取得胜利的关键, 只有充足的人才才能在各个环节中达到要求的质量标准, 才能利用先进的技术来降低成本, 提高施工效率, 获取最大化的经济效益, 所以可以说人力资源是电力企业竞争实力的体现。

1.2 优化管理秩序

企业的经营和发展都离不开人力资源, 这是最为核心的基本条件, 因为企业在各项业务开展过程中都需要由人员来实施, 只有各个岗位上人员都充分的发挥好自身的职能作用, 才能确保企业内部经营流程的有序进行。电力企业通过在内部设置若干个部分, 而且每个部门的员工都在自己的岗位上发挥着自己的职业技能, 这样就有效的确保了电力企业生产经营工作的顺利实施, 共同为企业实现经济效益这个目标而努力。所以电力企业需要在发展过程中, 加强对内部人员的调配, 使人力资源在企业经营发展过程中更好的发挥出自身的价值。

2 电力企业劳动力资源调配管理措施

2.1 优化组织机构

进一步理顺业务流程, 明确工作职责, 建立一个“职责分明、运转协调、管理高效”的组织机构。减少管理层级, 实施扁平化的管理, 逐步推行基层单位大班组改革。充实生产技能人员队伍, 建立一支一专多能、具有扎实电力生产知识和实践能力的技能操作人员队伍;建立一支素质优良、技能高超的高级技能人才队伍, 提高队伍的文化水平和学历结构;培养一支思想好、作风硬、业务精、一岗多能的高素质技术队伍。

2.2 调整管理机制

电力企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者, 要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解, 理解带来合作。员工是企业的内部顾客, 管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望, 这样才能使内部营销工作和管理工作更具成效。根据员工的实际情况和实现自我的需要, 抓好知识、技能培训, 实施“素质工程”, 建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质职工队伍, 既是人力资源管理部门的责任, 也是电力企业发展的需要。

2.3 改善薪酬待遇

薪酬是员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳, 包括物质回报与非物质回报两个部分。其中, 物质回报就是我们通常所说的薪酬。薪酬就是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入, 包括基本工资、奖金、津贴、福利等。薪资待遇高低直接影响着员工参与企业建设的积极性, 电力公司拟定劳动力资源规划方案中, 要充分保障员工们的薪酬待遇, 提高其对于企业的“忠诚度”, 这样才能扩大劳动力群体的生产价值, 为电力项目建设改造做好充分的准备。

2.4 强化职业培训

电力企业自身的发展和完善, 需要通过加强对人力资源的培训来实现, 培训可以采用内部培训和外部培训两种方式来进行。特别是在企业制定发展战略规划时, 更应将员工的培训放在重要的位置, 只有强化对员工的培训, 才能使电力企业不断的注入新的活力, 使员工树立终身学习的理念, 而且电力企业还需要构建现代化的教育培训体系, 建立形式多样、专业齐全的教育培训格局, 从而打造出一支高素质的专业化人才队伍, 为企业的可持续发展提供人才的储备。

3 思想政治教育应用于人力资源管理

3.1 依法教育

我国是依法治国的发展中国家, 党建思想工作依赖于法律体制建设, 在法律维护下开展党组织工作才能取得先进的成效。根据党建工作整改意见, 企业必须崇尚党组织建设为主体思路, 根据内部经营实际需求为指导拟定营运方案, 做好内部政工教育的整改工作, 借助思想政治教育激发员工参与劳动的热情。

3.2 科学引导

思想政治教育并非某一个部门的教育活动, 而是要电力企业各个部门共同参与管理, 才能实现教育流程的科学化进行, 保障最终的教学质量与工作水平。思想政治教育必须强化行业的管理职能, 政府要做好对企业的宏观调控工作, 对日常经营理念与思想意识提供科学的引导;切实建立适合自身发展的政工教育模式, 促进思想政治工作的科学化、先进化、合理化进行。

3.3 塑造环境

办公作业环境的好坏直接关系到人力资源的价值是否能够激发出来, 所以在企业发展过程中, 需要创造一个和谐、积极向上的办公作业环境, 在这种环境下, 可以更好的将人力资源的价值体现出来。这就需要企业要重视文化建设, 在良好的文化环境下将政工教育的作用更好的发挥出来。并以党建工作为企业文化建设的重要依据, 这样对于企业长远的发展及提升竞争力具有极为重要的意义。同时作为电力企业, 更需要强化员工内部的管理, 及时解决员工之间的存在的矛盾, 提升员工的凝聚力, 从而使员工在企业建设过程中具有较强的积极性和主动性。

4 结束语

电力企业的发展, 离不开人力资源的管理, 特别是在当前我国电力企业发展的新形势下, 电力企业更应强化劳动力资源的调配, 从企业自身发展的实际情况出发, 不断的优化组织结构, 对管理机制进行调整, 掌握职业培训和薪酬待遇, 从而不断的优化人力资源调配方案, 确保电力企业人力资源的价值能够更好的得以实现。

摘要：长期以来在电力企业人力资源管理工作中, 无论是管理理论还是员工结构调配都存在着许多不完善的地方, 这对电力企业正常的生产经营产生了较大的影响。因此在当前新形势下, 电力企业更需要针对地区用电的特点, 来制定科学合理的电能调控方案, 通过科学合理的人力资源规划来更好地推动电力企业的健康、持续发展。文章从劳动力资源的重要性出发, 分析了电力企业劳动力资源调配管理的措施, 并进一步对思想政治教育应用于人力资源管理进行了具体的阐述。

关键词：电力公司,人力资源,人员调配

参考文献

[1]刘希宋, 张德明.模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究[J].商业研究, 2003 (5) .

[2]任佩瑜, 敖世友, 邰明松.企业绩效评价体系浅析[J].经济体制改革, 2001 (3) .

人力资源调配管理 篇3

关键词：新形势；企业；困境；改进策略

随着社会时代的不断进步以及市场经济的迅速发展，社会对人才的关注和重视越来越明显，人们逐渐成为企业壮大发展的关键性因素，而人力的资源管理工作也逐步成为关系企业核心竞争力水平的重要工作之一，影响着企业的新经济形势下的市场资本和地位。面对当前竞争日益激烈的社会新形势，如何维持的提高人力资源管理工作的成果和效益，成为当前各个企业都需要着重重视和解决的关键性核心问题。本文就当当前新形势下企业人力资源管理工作中存在的问题进行简单的分析和讨论，促进企业建立一套全面、系统、完善的人力资源现代化管理机制，进而确保企业的长效、快速、健康、课持续建设发展。

一、企业人力资源管理中的困境

目前，我国的大部分企业在人力资源管理工作中主要存在以下方面的困境，具体体现在：

（一）过于频繁的人员流动

目前，随着社会时代的进步以及人们价值观、世界观的转变，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式支部转变为招、聘两方双向选择的市场模式。再加上当前人才需求量大于人才短缺问题的影响，导致我国当前大部分企业的人员流动频繁，员工“跳槽”现象普遍存在。造成这一现象的一个主要的原因就是员工的薪资过低，导致对人才的吸引力下降。同时，企业的内部制度中缺乏完善的激励机制和奖惩制度。此外，有些企业对人力资源的管理缺乏系统性和完善性，通常只是招进了人才，但缺乏相应的人才培养机制，导致企业员工缺乏清晰的职业规划，看不到在企业中的发展空间和平台，从而造成大量人才的流失。

（二）人力资源管理规划不健全、不完善

目前，有些企业，尤其是中小企业在面对快速变化、日益复杂的社会经济形势时，往往侧重于短时间的一些经济效益，而忽视了一些长远的经济效益。企业缺乏长期的经营战略发展发展规划和设计，给企业的长期、良性生存发展造成了极大的阻碍和款按。据有关统计资料显示，目前我国的大部分中小企业的存在寿命平均为3.7年，60%的企业破产时间为5年，85%的企业的消亡时间为10年，我国每年破产时间为10年，我国每年破产倒闭的企业大约在100万家左右。而导致这些企业破产倒闭的企业大约在100万家左右，而导致这些企业破产或消亡的重要的关键性的原因是没有建立长久、科学、完善的人力资源整体规划。

（三）管理人员缺乏对自身缺乏对自身职能的认识

管理领导的本质要素就是权力、责任和服务，这其中，相对权利而言，责任和服务更加能够体现领导的本质属性。在领导要素中，其基本属性是责任，权利是完成责任的方法，而服务则是领导的象征。然而，在世界管理中，我国大部分企业的管理领导人员，大多只偏重于对权利的关注，不断强化管理人员的权利，而忽视了对责任和服务的重视，导致企业在经营过程中常常出现一些决策上的失误和风险。

（四）对企业文化缺乏正确的认识

由于我国的市场经济起步较晚，在企业文化方面的建设还不够完善。有些企业在建设文化的过程中。对企业文化的核心作用和内容认识不足，常常只偏重于对一些物质层面上的建设，而缺乏对精神层面上的建设，导致企业文化没有起到加强职工核心价值观的影响和作用。有些企业在建设企业文化是，对策划人员提出的创意十分重视，但却忽视了企业自身的世界发展情况，使得企业文化华而不实，只能充当“花瓶”，不能同员工之间产生认同和共鸣。

二、新形势下加强企业人力资源管理的改进策略

面对当前我国企业在人力资源管理工作中存在的困难，在当前社会新形势下，企业可以通过以下几个方面的措施，来提高和加强人力资源管理的水平个效益，具体措施如下：

（一）建立和完善企业人力资源管理的长期战略规划

企业要重视和将强对人力资源的长期战略规划的构建，根据企业自身的实际发展情况，结合社会经济的发展趋势以及国家政府颁布的相关法律政策，立足全局，从长远的角度出发，对企业的人力资源管理工作进行长期、科学、切实、有效的设计和规划，从而确保企业未来长期经营发展的正确方向，促进和推动企业的长效、良性、可持续发展建设。

（二）转变思想观念，加强对人力资源管理的正确认识

企业的管理领导人员要认真组织学习人力资源管理工作的相关知识、内容和目的，正确认识和了解它对企业整体经营管理发展的重要影响和作用。通过深入学习和了解，积极的转变过去传统的人资管理观念，正确认识自身的工作责任和职能，通过积极的引进和用于国外先进、成熟的思想观念和方法模式，不断加强人力资源管理工作的合理化、科学化以及灵活性建设，从而使企业建立更加科学、有效、合理的留人、用人机制，进而是人资管理工作在企业的经营发展建设中发挥更大的作用。

（三）加强薪酬制度和激励机制的建设

企业要坚持以人为本的理念，大力健全和万展薪酬制度。要大力推行按劳分配以及按要素分配的薪酬的分配方式，将员工的工资薪酬同企业发展效益以及个人的工作绩效、能力等挂钩。同时，还要积极构建企业文化，推行精神激励措施，通过充分发挥他在企业经营管理工作中的影响和效应，达到企业吸引人才、留住人才的目的。此外，还要积极的落实人员竞争机制，通过积极的实行竞争上岗制度和绩效考核制度，充分发挥员工竞争机制的效用，从而在公开、公正、公平的原则下，使员工能够好的定位自己在企业中的地位，达到人尽其用的效果。

（四）大力加强企业人才培养机制的建设

企业不仅要引进人才，还要培养人才，让人才成长更加的符合自身的发展需求。因此，企业必须加强人才培养机制的建设，完善和改革企业现有的培养计划和模式，创新人才培养的方法和手段，提高人才培养制度的科学化、合理化、制度化、规范化，从而使人才培养工作成为企业经营管理过程中的一种常态化的日常工作内容。

三、结语

二十一世纪是经济时代，这就意味着各行业、各企业之间的竞争其核心问题就是科技的竞争，而这场竞争的实质就是相关优秀人才之间的竞争。面对知识经济带来的新的创新的问题和挑战，各个行业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须要高度重视和加强对人才引进和培养、管理和控制，减少企业人才的流失，充分发挥人才在企业经营管理建设中的重要影响和作用。通过不断转变管理观念、创新管理模式，积极构筑企业人力资源高地，从而不断提高企业的凝聚力、向心力，进而构建企业的核心竞争力，从而促进和推动企业更好、更快的健康、稳定发展。（作者单位：泉州市洛江区社会劳动保险管理中心）

参考文献：

[1]张文斌 .中小民营企业人力资源刮泥存在的困难及对策分析[J]企业导报，2010：（09）

[2]郭芳.新形势下企业人力资源管理存在的困难及对策分析[J]中小企业管理与科技，2011：（03）

弹性人力资源调配实施方案 篇4

护理人力弹性调配要以临床护理服务需求为导向。随着近年来医院医疗事业发展，新技术、新方法临床应用，就医需求增加，床位使用率和突发事件持续增高，同时因临床护士婚假、生育假所致暂时性人员不足，均使岗位调配人员数量加大，对护理安全也构成一定风险，科学分配护理人力，使人员与护理服务活动合理匹配，我国《护士条例》和卫生部对医院各岗位护士人数配置都有明确规定，这是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。为此我院制定弹性人力资源调配实施方案如下：

一、实施护理人力资源的动态调配

1、根据危重病人及住院病人数量，动态调配护理人力资源。护理部根据总值班护士长报告，深入病区实际调研护理工作量、危重病人及住院病人数量等，报告分管院长并启动护理人力资源调配方案进行及时合理的调配，保障患者安全。

2、护理单元每日期根据工作量、危重病人数量及护理人力配置，动态调配班次和弹性安排护理人员的作息时间，保证有足够护理人力工作。

3、科护士长每日巡视各科，根据当日科室工作量调配护士。

4、节假日护理部对全院各科室的护士排班、人力安排适时督导、监管调配。

5、病区护士的排班：实行周排班、日调配的弹性排班模式，合理调配护士班次及休假。

二、护理人力资源储备库、应急急救队的建立

1、护理部建立护理人力资源储备库。

2、护理部对全院护理人力资源进行动态管理，每天掌握各部门护理人员上岗情况及病区患者需要，当发生紧急情况，需要人力支援时，随时进行全院弹性调配，从而保证各病区住院高峰、危重患者抢救、特护等紧急时段的护理人力需求，也减少了输液高峰期病人被动拉红灯请护士的机会。

3、护理部设立护理应急队，成员相对固定，定期进行各类突发事件的专业培训及演练，不断提高应急救治水平。发生突发意外时护理部进行全院护士调动。

4、护理部根据内各临床科室床位使用率、床护比，核算出各科室需增补的护理人员数量，制定计划上报分管院长，经审批后由人事科组织录入聘用护士。

三、方法

在科室内部调配不能解决人员保障和技术保障情况下，科室提出申请，护理部实施现场评估、统一调配的方法，统筹全院各岗位护士人员状况、开放床与护士比，根据病人救治原则、护士能力要求、护理工作量、护理风险因素抽调护士补充，确保护理工作安全运行。

护理人力资源配置依据和调配原则

护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院复评的需要，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。

一、指导思想：

坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。

二、目标：

达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。

以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。

三、配置依据：

1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。

2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。

3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。

4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。

5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。

四、调配原则

（一）制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。

1、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强ICU、急诊科的人员配置。

2、学历、职称层次上配置：各科配备相应比例的副主任护师主管护师、护师、护士，结合学历、资历、专业知识、技术水平和工作能力分配岗位。

3、年龄层次的配置，老中青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。

（二）人力资源调配方法

1、病区床位使用率在125%以下或在125%以上，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度或向科护士长报告，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。

2、病区内床位使用率在125%以上，一级护理以上病人达10~20%以上或病危患者超过8~10%时，科护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。

3、病区内床位使用率在95%以下，一级护理以上病人在10%以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。

4、护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护理部组织护理专家组会诊，给予护理资源调配。

5、夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、科护士长和护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况复杂，总值班护士长通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。

6、护理部急救小组应时刻处于待命状态，保持通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部，发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救小组。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。

7、病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长，每位护理人员负责8个病人，做好基础和专科护理工作。

五、要求

护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。

输血制度

1、输血前由两名医护人员核对交叉配血报告单及血袋标签各项内容【ABO血型及RH(D)血型、库血号、采血日期、血量等】，检查血袋有无破损，血液顔色是否正常，准确无误方可输血。

2、输血时，由两名医护人员带病历共同核对患者姓名、性别、病案号、床号、血型等，确认与配血报告相符，再次核对血液后，用符合标准的输血器进行输血。

3、取回的血应尽快输用，不得自行贮血。输血前将血袋内的成分轻轻混匀，避免剧烈震荡。血液内不得加入任何药物，如需稀释只能用静脉注射生理盐水。

4、输血前后用静脉注射生理盐水冲洗输血管道。连续输用不同供血者的血液时，前一袋血输尽后，用静脉注射生理盐水冲洗输液器，再接下一袋血继续输注。

5、输血过程中应先慢后快，再根据病情和年龄调整输注速度，并严密观察受血者有无输血不良反应，如出现异常情况应及时处理。

6、疑为溶血或细菌污染性输血反应，应立即停止输血，用静脉注射生理盐水维持静脉通路，及时报告上级医师，在积极治疗抢救的同时，按规定做再次核对检查。

7、输血完毕，对有输血反应的应逐项填写患者输血反应回报单，并返回输血科（血库）保存。

8、输血完毕后，医护人员将输血记录单（交叉配血报告单）贴在病历中，并将血袋保存至少一天。

临床突发事件处理预案

（一）病人突然发生意外（跌倒、坠床、自杀等），或者有纠纷发生。

1、立即报告当班医生，共同处理。

2、当班护士立即报告护士长。

3、护士长了解事情经过后，在条件的允许下，到护理部报告全过程。如果条件不允许，可到主任办公室或医生办公室打电话报告，要沉着镇定地讲清全过程，便于领导决策。

4、不要当着病人家属、其他病人面报告事情。

5、当事人（责任护士）在本班内填写“临床突发事件报告单”一式两份，立即将一份交护士长，一份交护理部。（各病区事先领取“临床突发事件报告单”放在护士办公室，供各班护士随进取用）。

6、护士长要提醒科主任报告医务处。

7、建议做相关检查、会诊、尸体解剖。

（二）现场处理预案

1、护士端正态度，积极钝化矛盾。

2、立即采取有效处理措施。

3、遇到困难、矛盾难以处理时，积极向领导、同事求助，以免处于被动局面，如院总值班、保卫处、护士长、其他高年资护士。

使用“腕带”识别制度

1、对无法有效沟通的患者应使用“腕带”作为患者的识别标志，应在重症监护病房、手术室、急诊抢救室等科室中得到实施。

2、“腕带”填入的识别信息必需经二人核对后方可使用，若损坏需更新时同样需要经二人核对。

人力资源调配管理 篇5

为建设高素质护理应急队伍，检验我院护理人员的快速反应能力和高效处置能力，护理部5月22日下午三点组织紧急状态下护理人力资源调配应急演练。

演练开始，模拟由于出现紧急突发事件造成部分科室护理人员紧缺，急需调配人员支援。护理部立即启动院内护理人员应急调配预案，通过与各护士长电话沟通，对9 个临床科室进行护理人力资源紧急调配，由每个科室派一名护理人员支援。各科室立即启动科室护理人员应急调配预案，安排在班或休息护士在半小时内到达指定地点。随即，护理部彭影主任下达了指令性任务，大家立即奔赴到紧缺岗位，演练取得圆满成功。

演练结束后，护理部主任对演练作了总结并给予充分肯定，对参练人员提出了表扬并分享了各自的体会和收获，希望下次演练要缩短时间，接到通知的时间与到达的时间速度有待提高！

资源跨区域调配教学设计 篇6

（选自：人教版高二上册地理必修3 第五单元区际联系与区域协调发展 第一节资源的跨区域调配）【教学目标】

通过本节课的学习，明白我国实施资源跨区域调配的原因；理解资源跨区域调配对区域发展的影响。1．知识与技能

识记资源跨区域调配工程的线路，掌握资源跨区域的原因（必要性）以及影响。2．过程与方法

通过对西气东输工程的分析，培养学生地理逻辑思维能力；通过阅读分析图表文字信息，提高归纳和把握事物重点的能力，学会举一反三，运用同样的方法来分析其他工程。3．情感态度与价值观

通过分析我国东西部地区资源分布与经济发展之间的矛盾，培养运用全面、辩证看待问题的能力；通过对资源跨区域调配工程的了解，树立正确的资源观和环境观。【教学重点】

1．了解实施资源区域调配的原因 2．理解资源跨区域调配对区域发展的影响 【教学难点】

通过对此事例的掌握，结合事例分析其他相关问题的能力。【教具准备】多媒体课件 【教学过程】

今天我们主要来讲解一下资源跨区域调配的必要性和影响，我国资源跨区域调配的工程主要有西气东输、南水北调、西电东送、北煤南运等工程，实施这些工程的原因和影响都存在一定的相似性，所以我们可以把它们放在一起来学习，遇到这类问题时，我们都可以用来借鉴。

一、资源跨区域调配工程的线路

对于资源跨区域调配的线路知识，要求我们识记有哪些线路，起点和终点在哪。（希望学生尽可能的掌握各线路经过的省区和地形区）。

二、我们为什么要进行资源跨区域调配呢，也就是进行资源跨区域调配的必要性：

1、自然资源区域分布不均，存在富集区与贫乏区；

2、自然资源在区域之间不具有流动性

3、各区域对自然资源需求与赋存的自然资源不匹配

三、资源跨区域调配工程的评价：（即影响）

这一问题，需要从两个角度即输出地和输入地两个方面来说明；

对输出地侧重说明变资源优势为经济优势，并进一步促进城市化发展和经济发展，促进基础设施建设等方面；

对输入地则突出说明解决了资源短缺问题，促进经济的可持续发展以及该地区生态环境建设等方面。

1、以西气东输为例进行分析（1）、对输出地区

把西部丰富的资源优势转化为经济优势

推动中西部地区天然气勘探开发和基础设施建设，增加就业机会，带动相关产业的发展（2）对输入地区 缓解东部能源紧张状况 优化东部地区的能源消费结构 改善城市大气环境，提高居民生活质量

推动相关产业的发展，以及基础设施建设，促进东部地区的经济发展

2、资源跨区域调配的影响：（1）、输出地

①加快资源开发，促进资源优势转变成经济优势； ② 增加了就业机会； ③拉动了相关产业的发展； ④推动了基础设施建设（2）、输入地

①缓解了能源紧缺的状况，②优化了能源消费结构；

③推动了相关产业的发展，促进经济发展； ④改善了大气环境（针对清洁能源来讲）。

这节课我们主要是讲解资源跨区域的必要性和影响，他们之间存在很大的相似性，所以同学们一定要举一反三，相互理解，并且熟练的应用。【教学反思】

医疗设备资源优化调配平台 篇7

1 网络结构

我院已有完善的计算机局域网, 并且建立了网站, 网址为http://www.fsyyy.com。医疗设备资源优化调配平台的网络结构包括:医疗设备科终端、临床终端、数据库服务器、Web服务器, 通过医院局域网相连。

2 信息服务功能

2.1 为临床科室提供医疗设备闲置信息实时发布、查询功能。

临床科室发现闲置设备时, 可以在临床终端登陆医疗设备资源优化调配平台, 设置闲置设备信息, 系统自动将闲置设备的使用科室、设备名称、型号规格、购置日期等相关信息公布在平台上, 全院临床科室可以随时登陆医疗设备资源优化调配平台, 查询闲置设备信息, 看到合适的闲置设备可以联系相关科室办理借用、调配手续。

2.2 为医疗设备科进行设备资源优化调配提供实时信息。

医疗设备科安排专人负责对医疗设备资源优化调配平台的闲置设备信息进行实时监控、及时跟进调配处理。设备科收到临床科室的《医疗设备购置申请表》后, 首先登陆平台仔细查询相关闲置设备信息, 如果医院其它科室有同类设备处于闲置状态, 则立即与双方科室相关负责人进行沟通协调, 尽可能对闲置设备进行调配优先使用, 及时解决临床的设备需求同时为医院节约大量设备购置资金。

2.3 为闲置医疗设备提供全程监控功能。

通过医疗设备资源优化调配平台, 设备科对全院闲置医疗设备进行实时全程监控, 针对每台闲置设备, 设备科必须进行具体原因分析, 与临床科室沟通并提出解决方案, 帮助临床提高设备使用率, 大大加强了医疗设备使用效益监管力度。

人力资源调配管理 篇8

近日，《教育与职业》采访了衢州中等专业学校校长翁孝川。他告诉记者，“职业教育即就业教育”。学校正是坚持以就业为导向的办学方针，紧密联合、连结行业企业，坚持“双赢”、“互惠”的原则，有效调配最广泛的社会资源，在职业教育领域开辟了一条广阔之路。

主动出击 连结行业融为一体

现在市场最缺什么样的人？什么职业最紧俏？现代企业需要员工具备什么样的素质？我将什么教授给学生？估计这些问题永远都会是职业学校的校长和教师认真考虑的问题。在翁孝川心目中，问题的答案就在企业和市场，谁与企业、与行业打成了一片，谁就占领了职业教育的制高点。因为，普通学校需要的是一个安静的教室，而职业学校要的则是一潭活水，而活水意味着“新鲜地注入和畅快地流出”。

记者了解到，近年来，学校将主动走访联系企业作为重要的工作来做。从2003年开始，学校工作计划提出主要领导每年走访40家重点企业的目标，将对接企业列入工作常规。仅2006年，学校就联系走访了绍兴、杭州、金华、宁波、上海等地的40多家大中型企业，详细调查了解企业、市场对人才的要求、行业需求、专业对口以及企业文化等，达成合作项目10个。

“观念决定未来”，通过“走出去”和“请进来”，不仅帮助学生们树立了正确的职业道德观和就业观，还大大激发了他们的创业热情，坚定了他们的创业信心，为今后的就业、创业和服务社会打下了坚实的基础。

灵活多样 探索合作新型模式

采访中，记者获悉，仅实习和就业两项，衢州中专每年就有2000多名学生要面对市场，若仅靠学校就业办的几位同志往外推荐输送，是不可能完成任务的。对此，翁孝川告诉记者，为解决学生实习和就业，学校探索建立了多种新型的办学模式，比如“学校后面为工厂”、“车间近旁有教室”以及“教室即为实训场”等模式。

相对于学校，企业在专业建设、人才培养、基地建设、推广市场等方面都可以成为学校的依托和后盾，是学校发展和人才培养的可靠保障。在企业建立学校稳固的实训基地，避免了产教脱节的惯有毛病，学生实践能力、适应市场能力、上岗能力有根本的提高；同时，也能减轻学校建设实训场的压力。

据悉，衢州中专有五大类近二十个专业，除了实验室外，若每个专业都须按高标要求建设实训场，势必牵涉大量资金与精力。因此，如何有效地利用企业资源便成了翁孝川长期以来苦苦思索的问题。2005年9月，“衢州中专模具实训实习基地”在浙江大学永康模具中心挂牌，这是学校在校外建立的第一个真正意义的实训基地，标志着校企合作有了实质性的进展。如今，学校同企业签署文本挂牌成立的实训基地有近20个，很好地满足了学生实训的需求。

在建立重点专业校内实训基地上衢州中专寻求了与企业的合作。2003年，衢州中专与宁波服装学院联手，淘汰了几十台家用缝纫机，安装了20台厂标高速机，校内第一个实训场就此建立。现在，实训二楼的服装制作车间颇具规模，可以想象车间启动机器轰鸣的动人场面。“按企业生产模式建设，这里出来的人上手应该毛（蛮）快的。”杭州金鲨服饰有限公司副总经理童优才称。如果说服装实训车间还仅是企业赞助了资金与设备，那么，衢州中专数控工场则是校企一体的结晶。学校与浙江红五环集团共同筹划、设计、建成并营运的集教、产、研为一体的实训基地，既满足了学校学生实训的需要，又成为企业的一个生产车间；既得到了实践训练，又避免了训练耗材；既完成了教学任务，又产生了一定利润。加工部件已由单一件“阀柜”发展到五大系列十八个品种，“校企联合、产教合一、以产养训”的运行模式取得显著成效，月产值已达3万元，大大降低了办学成本。校内基地的建立，从根本上解决了学生实践教学的需要。

在2007年衢州中专举办的毕业生招聘会上，有163家用人单位竞相招聘，共提供用人岗位8000余个，学校1600名毕业生参加了应聘，应聘人数与提供岗位数比率将近1∶7。此次招聘会达成的任用意向超过了3000人次，实际聘用率达70%。同时，浙江贝克曼集团、衢州梦家园纺织公司、浙江龙游劳克斯铝轮有限公司纷纷与学校签定合作协议，学校还被确定为贝克曼集团人才培训基地。

物尽其用 合理调配社会资源

职业教育需要社会的关心与支持，多年来，衢州中专多方面筹集资金，改善办学条件。从无到有，从小变大，由大渐强，在发展中，始终得到社会，尤其是企业的大力支持。

翁孝川向记者坦言，如今，学校在校企合作步入新台阶、走上正轨后更是尝到了甜头。他告诉记者，浙江省义乌市纺织协会副会长、浙江乐叶光伏科技有限公司董事长叶志卿在了解学校办学情况后，当即表示将投资2.5亿人民币在衢州落户，并与学校建立紧密的联系。此外，申洲国际集团控股有限公司董事局主席马建荣还表示，每年将为学校提供30万元资金，用于双方合作共同培养企业所需人才。

良性循环的校企对接做法不仅为衢州中专毕业生提供就业机会、提升就业品位，同时也在改变着衢州中专的办学方向。一方面，迅捷、广泛的信息沟通为学校专业设置和课程设置提供了依据。从2002年起，学校根据用工岗位需求、行业现状、工资涨落等市场信息，适时调整专业结构，新开设机电、数控、汽车维修、电子电工、营销物流等贴近市场需求的专业，并得到了证明：这些专业的发展形势非常看好，另一方面，信息的便捷与沟通的紧密更改变了学校原来单一的办学方式，催生了“订单”培养、联合办班、工学交替、顶岗实习等多种灵活的办学形式，给办学注入了新的活力。浙商研究会建立了沟通交流平台——“QQ群”，每个成员单位都注册了单位名和法人代表，随时发布交换信息，定期开展主题讨论，在有序组织内发挥作用。

在基础建设、规模扩张、效益和质量有保证的同时，学校又将目光投向了更高的领域——技术和管理的精英。加强专业建设，更新办学理念，提升办学层次。2005年成立了“学校建设专家委员会”，聘请包括德国数控专家毛斯·巴赫在内的省内外著名教授、专家和企业家，为学校的文化建设、专业建设、发展方向制订规划。

现在，这份专家名单进一步扩大，浙江菲达集团舒英钢、浙江凯达机床有限公司骆一峰、申洲国际控股集团马建荣、浙江加利利科技有限公司李捷、浙江劳克斯集团李文涛、台湾万万集团程启、浙江青年集团庞青年等等，都成为衢州中专的座上宾，学校平稳地完成了从“硬建设”到“软着落”的过渡。

在翁孝川看来，调配社会资源，浅层的是资金与设备的引入，深层的是企业文化与经营理念的移植。意识到这一点，他在每一次考察企业时，都会留心学习、揣摩企业的文化内涵，尽最大所能汲取成功企业的营养，并在校本培训中结合学校实际向教职工阐释宣讲。

2006年3月，浙商理事会常务理事、浙江省民营经济研究会副理事长，浙江加利利集团有限公司兼温州港安国际医院董事长李捷专程来校与翁孝川进行了一次对话。身为知名企业家的李捷对于学校“以能力为本位”、“以就业为导向”的指导思想十分赞赏，他同时将自己倡导的“信任、分工与价值分享”的现代企业价值观与翁孝川进行了深入交流。

这次对话让翁孝川又有了新的办学思路，他大胆将“打造高绩效团队”这一备受企业推崇的理念引入了学校的日常管理，极大地凝聚了全体师生的积极性，为弘扬校园文化、提升办学品位、创建高水平示范性职业学校作了充分的思想准备，同时也为学生观念的更新、职业素养的提升提供了重要帮助。

资源的跨区域调配评课稿 篇9

我国的资源生产和消费在地区是不平衡的，陈老师执教的《资源的跨区域调配》——以西气东输工程为例，层层深入，合作探究，师生互动全面实现教学目标。

一、 巧设情景，激发学生兴趣

“3月开工，实现整线贯通，正式投产输气。一期工程建设投资约为1200亿元，年输商品气120亿立方米。主管道西起塔里木盆地的轮南油气田，向东贯穿9个省区，管线主要穿越戈壁、沙漠、平原，但也需三次跨越黄河，一次跨越长江，还要穿越吕梁山和太行山，最终到达上海市区，全长4200多千米。”西气东输工程为我国的四大工程之一，陈老师以西气东输的背景知识引入能引导学生关注重大的地理时事，极大激起了学生学习的兴趣，也自然导入到上课的内容

二、层层深入，注重知识的形成过程

陈老师通过展示中国和世界能源消费结构图，引导学生思考以下四个问题：1.世界和我国能源消费利用有什么差异? 2.我国的能源消费构成中为什么以煤炭为主? 3.我国长期把煤炭作为主要能源带来了哪些问题? 4.世界能源消费结构中，天然气利用的比重较大，那么它作为能源有哪些优势和不足?这些问题联系紧密，层层深入，在学生独立思考过程中对西气东输工程的必要性有了充分的认识。

三、注重读图指导和图文结合

地理学科具有区域性的特点，陈老师能重视读图的指导。如分析中国东部和西部的能源生产和消费扇形图，指导学生读图的要点。通过对中国油气资源的分布图的分析，导出中国油、气资源的战略格局“稳定东部，发展西部”。

四、合作探究，深入理解

1、首先是进行分组：第一排(分2组)：对东部地区社会经济影响?中间排(分4组)：对西部地区社会经济影响?第三排(分2组)：对生态环境的影响?使学生明确要讨论的内容。

2、其次师生共同参与，教师成为学生学习的合作者。

3、再次是在讨论的基础上让学生阐述自己的.观点，让学生成为了学习的主体。各组同学发言积极，课堂气氛活跃，其他组也纷纷发表自己的见解。在讨论、发言、点评的过程中明确我国进行西气东输的经济意义与生态意义。教师在归纳学生发言的基础上，提出西气东输对区域协调发展的意义。

五、课后归纳，拓展视野

人力资源调配管理 篇10

1.教学目标

一、知识与技能

使学生了解天然气资源的特点，我国天然气资源分布和利用开发现状，理解西气东输工程的意义，学会分析跨区域资源调配与区域经济发展之间的关系。

二、过程与方法

通过对我国天然气资源利用开发现状的分析，培养学生地理逻辑思维能力；通过学生阅读分析图表文字信息，提高学生归纳和把握事物重点的能力。通过活动设计，培养自主学习能力和探究能力。

三、情感态度与价值观

通过我国资源开发利用与经济发展之间的矛盾分析，培养学生全面、辩证看待问题的能力。通过对天然气跨区域调配工程和西电东送工程的了解，帮助学生树立正确的资源观和环境观。

2.教学重点/难点

教学重点

1.我国能源生产和消费地区差异、油气资源分布和开发现状。2.提高资源利用 效率，促进东、西部之间协调发展。3.理解西电东送工程原因、意义。教学难点

1.与煤炭资源相比较，天然气、水能资源具有的特点、分布和开发现状。

2.西气东输工程、西电东送工程对于我国国民经济的持续发展，保护环境，改善能源生产和利用结构所产生的影响。

3.教学用具

多媒体设备

4.标签

教学过程

教学过程设计 第一课时 导入新课

我国的四大标志性工程是南水北调、西气东输、西电东送、青藏铁路。它们的主要作用是实现了区域的交流与合作，促进了跨区域资源调配。对于这些我国著名的资源调配工程，我们怎样才能全面、客观地了解它呢？今天这节课，我们就以西气东输为案例，来讨论我国资源调配的一系列问题。

板书：

第五章区际联系与区域协调发展

西气东输工程是我国正在建设的大型资源跨区域调配工程之一。它以新疆天然气资源为基础，以长江三角洲作为天然气的目标市场，建设从塔里木盆地至上海的输气管道。

板书：

第一节资源的跨区域调配

一、西气东输线路

（教师运用媒体创设问题情境。课件展示：西气东输线路示意图）请同学们阅读课本图5.1“西气东输线路示意图”思考并回答下列问题。（教师出示下面四个题目）

1.西气东输工程包括哪三部分？ 2.管道运输有什么优点？

3.东输工程主干管道建设途经我国哪些省、市、自治区？ 4.所经西部地区地理环境有何特点？

同学们分组讨论交流自己的观点，并请代表来表达小组的共同观点。（学生回答后教师总结）

1.西气东输工程包括天然气开发建设、主干管道建设和东部用户管网建设三个部分。2.管道运输的优点：运具与线路合二为一，运量大，昼夜不停运输等。3.主干管道西起新疆塔里木盆地轮南油气田，向东经过甘肃、宁夏、陕西、山西、河南、安徽、江苏，最终达到上海。全长4200千米。经过的省级行政中心有：郑州、南京、上海。沿途经过的省级行政区：属于西部经济地带的有新疆、甘肃、宁夏、陕西四个；属于中部经济地带的有山西、河南、安徽三个；属于东部经济地带的有：江苏、上海两个。

4.该工程的西段大致与古代的丝绸之路相接近，存在的环境问题是荒漠化。经过新疆的绿洲，甘肃的河西走廊、宁夏平原有灌溉农业区，经过黄土高原地区，该高原水土流失严重。

板书：

西气东输工程包括天然气开发建设、主干管道建设和东部用户管网建设三个部分。我国西部地区能源资源非常丰富，仅塔里木盆地的天然气资源量就占全国天然气总资源的22%，但为什么却长期得不到充分勘探、开发呢？

（以小组为单位，每小组重点讨论一方面原因，然后互相交流）

（教师进行方法引导）同学们可以从以下几个方面分析我国西部丰富的天然气资源长期得不到充分勘探、开发的原因。

1.西部地区天然气主要分布区的自然条件。2.西部地区的经济实力。3.西部地区的技术力量。4.西部地区的能源消费需求。（学生讨论回答后教师总结）

1.西部天然气资源的主要分布地区，如塔里木盆地、柴达木盆地等，气候干旱，人口较少，交通不便，给天然气资源的勘探、开发带来了很大的难度。

2.相对来说，西部地区经济实力较弱，没有足够的资金支持天然气的勘探、开发。3.西部地区技术力量较弱，且缺乏相应的配套设施，而天然气勘探、开发的技术要求较高。4.西部地区人口稀少，经济落后，对能源的需求较少，形不成促使天然气勘探、开发的市场动力。

我国东部地区的能源生产和消费情况怎么样呢？请同学们读图后回答。课件展示：

课本P89图5.2，我国东部、中部、西部地区能源生产、消费占全国的比例。（教师也可以为学生提供较为丰富的地理与生活的素材来为学生的讨论和探究提供素材，从而培养学生从多样的信息中，寻找证据，搜集信息，加工信息的能力）

（引导读图分析我国东部沿海地区和中西部地区的能源生产与能源消费的具体情况）我国东部沿海地区经济发达，对能源的需求量大，但是能源相对贫乏，使经济优势得不到充分发挥。西部地区因经济水平的限制，使丰富的能源得不到充分开发利用。

我国区域资源赋存量与区域发展水平很不匹配。我国东部沿海地区和中西部地区的能源生产与能源消费存在着显著差异。实施跨区域资源调配——西气东输势在必行。

板书：

二、实施西气东输的原因 我国能源生产和消费的地区差异（教师运用媒体创设问题情境）

课件展示：煤炭和天然气作为能源的特点比较图。（学生读图分析思考）

1.从世界范围看，天然气的大规模开发晚于煤炭和石油，原因何在? 2.发达国家在大规模开发天然气之后，天然气在能源消费结构中的比重稳步提高，主要原因何在？

3.2002年天然气在能源消费结构中的比重世界平均水平为23%，而我国只有2.7%。由此怎样看待我国天然气开发利用的前景？

（学生回答后教师总结）天然气开采、储运所需的技术要求高，投资大等缺点，使得其大规模开发一般比石油晚，但因其优点突出，所以大规模开发后，其在能源消费结构中的比重会稳步上升。它既有利于保护环境，又给消费者带来实惠。

通过比较我国和世界能源消费结构，可以预测我国天然气开发利用前景广阔，其在能源消费结构中的比重有较大的提升空间。

板书：

调整能源消费结构，实现经济和环境的同步发展。请同学们阅读下面材料，思考后面的问题。课件展示：

材料一：大庆油田7年内拟年均减产7%以延长油田经营寿命

国土资源部网站消息，占国内石油产量约1／3的中国最大石油基地——大庆油田，今后7年内计划年均削减产量约7％，到2010年，原油产量降到3000万吨级水平。

这意味着，这个在中国石油开采领域长期占有举足轻重地位的超级油田，其原油年生产能力将比2003年减少1000多万吨。据黑龙江省大庆市市长盖如垠透露，到2020年，大庆原油年产量预计将下降到2000万吨。

大庆油田的减产计划表明，这个30年来承担着中国石油供给最重要历史使命的“石油储备”，在现有的勘探和开采技术条件下，其已探明可采石油储量已所剩无几，面临枯竭。

大庆油田管理局和黑龙江省政府希望，通过减产计划，可以延长油田的经营寿命，为研究后续的全新采油技术和在它的外围寻找新的油气资源赢得时间。

材料二：西部天然气资源开发现状及发展前景

西部天然气资源开发现状及发展前景。西部天然气产量近几年有较快的增长。从1990年的72亿立方米增加到2001年的185.79亿立方米，占我国天然气总产量的比重由47.4％增加到61.2％。但总体看来，西部天然气勘探、开发仍处于刚刚起步阶段，发展潜力和可供能力增长潜势较大。根据各含油气盆地的天然气资源现状及开采程度，预计未来20年，西部地区的天然气产量还将上升，到2005年、2010年、2015年和2020年，西部地区的天然气产量将分别达到440亿立方米、680亿立方米、730亿立方米和770亿立方米。以新疆（塔里木、准噶尔）、青海（柴达木盆地）、陕甘宁的鄂尔多斯、（川渝）四川盆地为最主要产气区。

我国天然气资源分布的总体特征是什么？我国东西部油气资源发展前景是否相同，为什么？

（教师归纳后总结）

我国天然气资源分布的总体特征是西多东少、北多南少。东北和华北地区一直是我国石油天然气工业的主要基地，但目前，这些地区的大部分主力油气田开采已到了中后期，陆续进入了产量全面递减阶段，增产难度大，导致东部地区油气供需矛盾日益突出。西部地区则成为我国油气工业新的战略接替区。主要产气区有新疆（塔里木、准噶尔）、青海（柴达木盆地）、陕甘宁的鄂尔多斯、（川渝）四川盆地。

课堂小结