科技人力资源管理

科技人力资源管理（精选8篇）

科技人力资源管理 篇1

关键词：高技术企业 人力资源 人才

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0068-0

2一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技

术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理

态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动

一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康

员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结语

科技人力资源管理 篇2

我国一直以来是体操强国, 特别是去年在我国举行的奥运会取得了辉煌的战绩, 以九枚金牌傲视群雄, 证明了我国不可战胜的地位。竞技体操发展到今天, 体操动作技术的日新月异, 运动员的训练高度科学化、良好的体适能以及比赛过程中良好的心理素质, 已离不开科研人员的参与, 科技工作者己渗透到体操运动的各个领域, 科研人员也成为体操运动训练中不可缺少的一部分;理论和实践证明, 科研人员作为体操项目重要的人力资源, 分析体操科技人才特征, 研究当前体操研究内容及管理现状, 剖析其不足之外, 从整体上提高体操科技人才的研究素质与团队合作, 具有重要的意义。

1 体操科技人力资源类型与体操科技研究内容

1.1 体操科技人力资源类型

人力资源, 是指在一定时空条件下存在的, 能够推动经济和社会发展的劳动力的现实和潜在的禀赋, 科技人力资源 (HRST) 是科学技术 (S&T) 和人力资源 (HR) 的结合, 在国际上被公认为是提升国家核心竞争力与保持该领域可持续发展的关键因素。所谓体操科技人力资源是指体操发展所需的科技人员的现实及潜在禀赋的总和, 这些人员的现实及潜在禀赋, 主要包括人的素质、知识和能力等方面;由于体操科技人力资源是由体操运动发展所需的相关科技人员的现实及潜在禀赋的总和, 因而, 体操科技人力资源是由体操运动发展所需的从事体操科技研究的、在其各自职责范围内对体操运动的发展发挥着不同的作用。从竞技体操科技研究的主要内容来分析, 可分为三种体操科技人员类型:教练员与科研教练、从事运动医学研究人员、运动心理学研究人员等。

1.1.1 教练员与技术创新研究人员

从竞技体操创新与训练体系来看, 教练员、相关技术创新的科研人员即科研教练构成了技术创新与训练方法的科研人员, 是为运动训练服务, 是专门从事体操运动技术的创新、科学训练的研究, 解决在运动训练过程中遇到的生物力学、训练等各种问题, 为教练员和运动员提供最前沿的科学技术和手段, 以及大量的与体操训练有关的信息, 在体操训练中起着重要作用, 因而在体操技术创新与训练中处于关键地位。教练员有丰富的实践经验, 科研教练具有深厚的理论知识, 他们的相互配合为体操技术的发展作出重要贡献。

随着科学技术的飞速发展和竞技体操训练的科学化, 在竞技体操创新中, 创新不再只是教练员、运动员、科研人员某一个人的事情, 而成为他们共同事情, 他们之间只有协同攻关, 才能顺利完成一次次技术创新过程, 只有在技术创新过程中加强联系、沟通和密切合作, 才能使技术创新成功实现。以上分析表明, 教练员、科研教练构成了技术创新的科研人员, 是竞技体操运动发展的核心。

1.1.2 从事运动医学科研人员

国际运动医学联合会 (FIMS) 对运动医学的定义是, 运动医学是一门多学科、综合性的基础和应用相结合的医学学科。主要研究运动、训练、体育和缺乏运动对健康人和病人身体功能的生理和病理影响, 并将其成果用于损伤和疾病的预防、治疗和康复。因此, 运动医学总体上可以分为医务监督及康复、运动营养、医疗体育和运动创伤几个学科。医务监督及康复, 主要研究从事运动人群的机能诊断、运动性内科疾病的防治、创伤及病后恢复期的康复训练及日常训练、工作和生活的安排。

此外, 运动员的选才也是其研究的重要部分, 即将有优越运动潜能和天赋的运动天才选拔到运动队中来的同时, 可以将许多内科疾病和 (或) 创伤性疾病的高发者排除在运动队之外。在很长一段时间里, 运动队里的医务监督工作主要涉及运动性内外科疾病的监控、预防和治疗。运动医学的研究也为运动员在膳食与运动成绩的关系上指导, 为运动员的饮食进行干预, 使运动员的营养补充更合理等。在运动医学领域里, 运动创伤的防治任务最重。运动创伤领域所要处理的主要损伤有一个与其他创伤显著不同的特点, 研究其特点与规律性, 为教练员与运动员在训练中进行预防, 以及如何使患者能够尽快恢复运动成绩或者恢复功能。

综上所述, 运动医学科技人员根据体操运动这项易发生运动损伤的、专业技术复杂、动作难度与连接、要求高, 运动员要早期进入专项技术训练等特点, 进行长时间随队跟踪研究, 这表明, 运动医学科技人员通过针对性的研究, 运用运动医学研究成果监控对体操训练过程中所出现的的损伤或恢复具有重要意义。可以说, 建立与培养一支有高度责任感、敬业奉献、专业过硬的高水平运动医学专业队伍, 为保障我国优秀运动员在国际大赛中取得更好成绩, 为提高我国竞技体操运动水平作出更大的贡献。

1.1.3 运动心理学科技人员

随着体育科学技术的不断发展, 心理干预与训练进入到体育运动训练已不是新事物, 其与身体训练、技术训练、战术训练一起成为当今运动训练的四大支柱, 构成了运动训练的完整体系。于是运动心理学科技人员在运动训练与竞赛中不可缺少的科研人员, 并作出重要贡献。体操运动是一项高难度、高时空、技术复杂运动项目, 在现代体操比赛中经常可以看到, 一个身体素质好而且技术较全面的运动员, 却没有取得相应的名次;而有些技术水平一般的运动员却能超水平发挥, 创造良好的成绩。这样的例子在国内外大型体操比赛中屡见不鲜, 这种现象在心理学中通常称为“心理适应能力”。所以, 心理训练已渗透到体操教学、训练与比赛当中, 心理专家科研团随队并为运动员提供心理服务已是事实, 如我国体操队, 国家体育总局和科研所共同开通网站, 为运动员提供心理服务, 以著名心理专家丁雪琴带领的科研团队跟随在运动员身边, 随时“待命”。

1.2 体操科技研究内容

1.2.1 运动技术的科技创新

创新是体操运动的生命, 运动技术的创新对体操运动尤其重要, 教练员与科研教练, 他们是体操运动技术科技成果最直接表现, 从竞技体操训练也可以看出, 为了促进竞技体操技术迅速发展, 体操运动技术的科学研究己贯穿竞技体操训练始终, 也贯穿竞技体操技术创新过程始终。随着竞技体操技术的发展和比赛竞争的日趋激烈, 为了不断满足竞争和发展需求, 加快技术创新实现, 在竞技体操比赛中率先使用创新高难度动作和技术, 获得更多加分, 将创新构思、研究设计、创新动作训练, 加入到成套动作并应用于比赛。因此, 运动技术的科技创新成为教练员与科研教练研究的核心。

文献资料表明, 在各类技术创新领域中, 不同时期技术创新有其发展的动因, 而竞技体操技术创新的动因, 是每一个竞赛周期技术发展趋势与新规则的条文和精神, 由此引发是技术创新的竞争。同时, 在竞技体操技术自身的不断发展形情下, 运动员为了在激烈的竞争中获胜, 也加快了教练员与相关科研人员的创新过程。因此, 教练员与科技教练根据周期性的竞赛规则、比赛的要求不断技术革新。

1.2.2 体操训练法的研究

同技术创新一样, 教练员与科研教练、体能教练 (也称专项素质教练) 共同完成, 科研教练具有丰富的体操科研工作经验, 精通规则, 与教练员有良好的合作基础。体操训练方法的研究内容较多, 有单项、连接的研究, 有单个动作、成套的研究;研究形式也是多方面的, 部分是教练的实践经验, 有的借助一定的科技手段对动作进行分析如动力学分析, 得出科学的训练方法为训练服务。目前主要研究内容有: (1) 认真学习、深入研究每一个竞赛周期的新规则, 及时、准确把握新规则的条文和精神; (2) 研究新周期竞技体操男女项目技术发展规律及各单项技术发展趋势; (3) 在钻研新的评分规则和在对国内外优秀选手成套动作编排调研的基础上, 立足创新, 研究和探寻能迅速提高运动员成套动作起评分的最佳有效途径; (4) 研制每一新周期不同阶段各单项成套动作的最佳编排和各种模式, 供体操队运动员训练、比赛使用, 提供技术保障。

1.2.3 选材研究

体操运动员的选材是培养优秀运动员与加强竞技体操后备人才培养的重要环节, 决定体操运动员成材有以下几个因素:形态、身体素质、机能、心理和智力、技术、教练员评定与运动员家庭遗传性状的分析, 研究人员运用解剖学、运动生理学、运动训练学、各专项技术理论等学科的知识与最新的研究成果, 对所选的对象从以上各个因素进行综合评定, 得出多种指标, 为教练员的早期选材提供一些理论依据。体操选材研究, 是科研人员以体操专项为依据, 结合多个学科研究的成果, 为教练员在前期选拔体操人才提供参考。

此外, 体操运动科学研究还体现在运动医学研究与心理学研究方面;一是因为体操是一项损伤多发项目, 运动医学监控对体操训练过程中所出现的的损伤具有重要作用;二是医学研究人员通过对运动员的损伤与恢复、体能的适应性的研究, 为高强度的训练提供医学参考。在心理学的研究方向, 体操运动是一项高难度、高时空、技术复杂运动项目, 在现代体操比赛中经常可以看到, 一个身体素质好而且技术较全面的运动员, 却没有取得相应的名次;而有些技术水平一般的运动员却能超水平发挥, 创造良好的成绩, 这种现象在心理学中通常称为“心理适应能力”。专家认为, 体操队员的年龄与其他项目运动员相比都偏小, 心理辅导就显得更为重要。因此, 心理学的研究团队在体操训练与比赛中起到举足轻重的作用。

2 我国体操科技研究现状及管理形式

从科研人员分布上, 我国体操科研队伍多为分散形式, 他们通常是教练员、各省市体科所的专职科研人员、高校教师, 特别是体育院校的中青年教师, 他们科研活跃, 学术风气浓厚, 学术水平较高, 是竞技体操研究的主力军, 这可能与评职称有关;高校教师有深厚的理论基础, 但是缺乏实践经验, 科研成果在技术操作上有一定差距, 使科研成果得不到应有的转化;许多优秀的教练员在对优秀运动员进行长期的系统训练中, 已经在各阶段的设计与操作方面积累了不少成功的经验, 本应是体操科研的主力, 但是教练员由于忙于训练, 工作紧张, 无暇顾及科学研究, 如果高校教师与教练员结合, 将实践的结果与科学研究的成果融为一体, 势必能进一步提高竞技体操训练的整体水平。

从历届全国体育科学大会论文报告会论文的申报面和申报数上, 在6届中, 共收到体操论文520篇, 这明显反映出我国体操界是非常重视科研工作的;从研究内容看, 涉及面宽, 涵盖了竞技体操的各个方面, 科研质量、难度逐年提高;从近二十年的中文体育核心期刊中竞技体操相关文献资料显示, 技术创新与训练法论文占这一研究领域的60.49%, 其中技术研究最多, 以单个动作的运动学分析为主, 社会学3.57%, 其他23.21%, 基础11.22%。可以看出, 体操社会学研究的少, 说明社会学领域的研究相对薄弱, 也表明了体操走向社会举步维艰。究其原因, 是我国长期以来竞技体操实行的举国体制, 造成其社会化进程落后于其它项目。竞技体操想要更好的走入市场化、产业化道路, 应以科研为先, 提出有利、健康的方案, 为竞技体操顺利走入市场提供理论依据。

研究还发现, 优秀体操运动员的专项体能训练的理论与方法研究可能成为新的热点。

科研管理方面。从本质上说, 科研管理就是为体操科研提供服务。按照现代管理学理论, 服务的最终目的, 是要达到科学有效地使用科研中的人、财、物、信息, 取科研的最佳化效应。体操科研管理主要体现以下几方面:

首先是科研课题的申报、立项、课题实施过程的监督、调控、鉴定以及课题开发应用等管理工作, 目前采用的是分级设立科研项目, 如国家体育总局、各省市体育局、各体育院校等, 负责各自设立的体操科研课题的组织工作, 对项目与类别进行分类, 依照相关法规制订科研规则。立项采用委托与招标相结合的办法立项。如果是委托研究项目的, 由组织单位与有关部门协商确定;招标项目面向全国 (国家体育总局科研项目) 或其辖区, 公平竞争, 择优立项。凡有条件进行研究并符合申报条件和规定的单位或个人, 均可申报。

其次是立项申请人条件要求。多数要求均为具有高级专业职称的研究人员或具有相应研究能力的领导同志;具有中级专业职称的申报者, 应在本领域内有较突出的成就, 并须有两名具有高级专业职称的专家推荐。申请人的要求这是各级科研设立项目单位的一个共同特点;为培养科研梯队, 各体育院校的体操科研项目的项目申请人条件略底。经费管理方面, 项目分为资助经费项目, 国家、地方、学校三方合资和自筹经费项目三种形式。资助经费项目由申请人按照实际需要, 实事求是地制订经费预算, 经专家评审后, 由设立部门审核拨款。经费一般采取一次核定、包干使用, 超支不补的办法;三方合资按协议拨款。课题负责人的单位也应在各项投入与时间上支持项目研究。

最后是对科研成果的监督与评价。各级组织负责对课题的实施、科研成果的鉴定与推扩进行监督。在科研成果的推广与奖励上, 各级单位负责组织, 组织并设立了基金以对该领域中的科研成果加以奖励, 组织项目 (课题) 研究负责人参与各项体育学术活动;推广科研成果的主要渠道是公开出版物, 包括书籍、刊物、论文或计算机联网中的资料;其次是专业会议, 与出版物相比, 通过专业会议可以将信息更快地传递出去。许多专业组织, 尤其是学术组织通过召开年会, 或学术会议, 如全国体育科学大会论文报告会、各省市的体育论文报告会等, 与该专业组织有关人士可以在会议上通过口头或书面的方式发表与推广自己的研究成果。

3 小结

(1) 我国竞技体操论文的研究内容集中在训练竞赛领域, 其中单个技术动作的运动学分析较多, 力学研究的内容很少;社会学领域的研究相对薄弱。

(2) 高校中青年专业教师是竞技体操科研的主力军, 但脱离运动训练实践, 如果体育院校教师深入到训练实际中, 主动与教练员结合起来, 组织力量进行重点攻关, 体操科学研究将进一步提高。

(3) 科研管理上, 各级部门对科研的管理有以下内容:1) 组织科研项目的申报工作2) 对项目负责人的科研进行具体事务的管理;3) 制定各项有关本单位体育科研的管理制度;4) 组织项目负责人参与各项体育学术活动并对最佳科研成果进行奖励。

(4) 作为体操运动的科研成果, 本应该在实践中应有更为广泛应用, 然而研究发现, 尽管科研成果无论数量与质量上都逐年提高, 但是当前我国科技成果转化速度非常慢, 应用率很低。应在管理上加以引导, 保证科研成果发挥更大的作用。

摘要：采用资料研究法, 对近二十年来我国体操科研专刊、中文核心期刊进行分析, 研究发现, 随着我国体操运动的兴起、发展, 科研对体操运动的发展起重要作用;探讨我国体操科技人力资源特征及其管理形式, 分析当前我国体操科研现状, 探究与总结体操科技人员在研究中所存在的问题, 对继后的体操科研工作提出指导建议。

关键词：竞技体操,科技,人力资源,科研管理

参考文献

[1]体操情报、体操信息.1973—2000.

[2]李春光, 宋娟.我国体操科研论文选题现状的研究[J].福建体育科技, 2004, 23 (4) :26-27.

[3]张大为, 我国体育科技队伍状况的情报学分析与评价[J].天津体育学院学报, 1993 (3) :64.

[4]李军, 1998—1999年中文体育类核心期刊载文及引文分析[J].体育科学, 2000.

[5]马英敏, 当前体操科学研究方法的特征[J].安徽体育科技, 2003, 3 (24) :16-18.

浅谈高科技企业人力资源管理 篇3

关键词高技术企业人力资源人才

一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点--高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理。态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动。一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

（1）是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。

（2）是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康。员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结束语

科技人力资源管理 篇4

摘 要 央企集团建设了重点实验室、工业创新中心、技术研发中心等各型各级科技创新平台，在相关领域开展了大量科技创新工作，积累了丰富的科技创新资源。本文针对央企集团科技创新资源信息化管理工具不足，评估考核、统计分析等管理效率较低，资源开放共享程度有限、优化配置程度不高等问题，探讨建设集团科技创新资源智能化信息管理系统，以信息采集为基础，采用信息化和智能化手段，实现对科技创新资源全过程的信息掌控和综合管理，形成集团与科技创新平台互联互通的新格局，促进形成多学科、跨专业协同设计管理与研发能力。

关键词 科技创新 资源 央企集团 信息化 智能化 建设

一、需求分析

依托央企集团下属科研院所建设的国家级重点实验室、省部级重点实验室、工业创新中心、技术研发中心等各型各级科技创新平台，在相关领域开展了大量科技创新工作，积累了丰富的科技创新资源，包括投入科学研究和技术创新过程中的财力、人力、物力和知识信息等资源，而且也包括科学研究和技术创新的产出。[1]具体来说，主要有人才队伍、科研任务、设备设施资源、科技成果。

目前，由于各科技创新平台主要依托企事业集团下属研究所建设，聚焦在某一优势学科或细分行业，强调“专”“精”

“细”，承担跨学科、跨领域、综合性重大科研任务能力较弱；[2]科技创新平台与集团之间直接互联互通程度较低，信息化管理工具较少，评估考核等管理效率较低；整体科技创新资源虽然丰富，但开放共享程度有限，资源优化配置程度不高。针对上述问题，有必要搭建科研任务、科研成果、科研人才、设备设施等资源数据库，建设集团科技创新资源智能化信息管理系统。

二、系统研制的目的与意义

建设集团科技创新资源智能化信息管理系统，其目的与意义在于：

从集团层面实现“战略资源整合、业务流程管控、信息情报分析”，[3]全方位掌控科技创新资源，提升管理效率与科学性，优化科技创新资源配置，准确建立跨学科、大协作、高强度的全链条协同创新，形成集团与下属科技创新平台互联互通新格局。从科技创新平台层面实现资源过程管理提升，加强科技创新平台之间开放共享与协作交流，形成一体化创新环境。

更具有意义的是，在当前科技协同创新的大环境下，本项目的实施可进一步支撑国家层面科技创新资源管理信息化建设。[4]

三、设计原则

科技创新资源智能化信息管理系统的主要用户为集团管理层、科技创新平台，其往往不在同一城市，业务涉及国防领域，需通过集团广域网提取管理信息。[5]设计系统时应遵循以下原则：资源顶层实时掌握，信息智能融合，风格简洁朴素，易用性强，符合保密要求。[6]

四、主要设计思路

根据央企集团科技创新资源管理的实际情况和工作需要，该系统主要由以下部分组成：数据库、管理端、科技创新平台端、首页功能模块。

数据库：数据库是系统管理的基础和核心，建立科研队伍、科研任务、科研成果、资产设备全方位信息的数据库，包含项目进展、科技奖励、专利论文、人才培养、开放共享、成果转移转化等动态信息。

管理端：具备科技创新平台基础情况、科研信息（含科研队伍、科研任务、科研成果）、资源共享、考核及后台管理等功能。

科技创新平台端：各科技创新平台实时更新基本信息、科研队伍、科研任务、科研成果、资源共享、学术交流情况，可查看所有科技创新平台资源共享情况。

首页功能模块：展现科技创新平台重要科研进展和运行管理动态，发布相关通知公告、行业动态、政策法规和近三年重要数据对比，展示科技创新平台与其他机构的合作关系，并为相关科技创新平台推荐领域内专家（如图1）。

五、系统主要功能

（一）信息采集

科技创新平台实时录入自身人才队伍、科研任务、科研成果、设备设施全方位信息要素，如有更新，则可即时维护信息，并可暂时保存。每月固定期限前，科技创新平台可提交所有数据，生成当月月报，更新数据库，管理层以月报为准获得信息支持。每月开放期科技创新平台用户可随时填写，封闭期只有查看权限。此项设计可方便科技创新平台用户随时进行数据录入修订，管理端获得信息支持时则不受科技创新平台端信息维护的影响。

信息采集过程中，需手动录入的较少，一般采用自动识别、自动检查纠错等方式，减轻录入工作量，提高数据的准确性和录入效率（如图2）。

（二）自动化考核

针对集团管理层对科技创新平台阶段性考核的需求，在科技创新平台各项科技创新资源信息采集的基础上，通过设计功能模块，将考核体系计算方式转化进入系统，对科技创新平台的科研任务、科技成果、学术交流、人才培养等定量指标进行自动计算，专家评价等定性指标加入后，得出科技创新平台的综合评价。整个考核过程中只需手动加入专家定性评分，其余全部由系统自动完成（如图3）。

（三）分级分类资源开放共享

科技创新平台在填报资源信息时，对于有保密要求的科技创新资源，其属性可设为“定向开放”与“不开放”。可以进行大众共享的资源，其属性可设为“完全开放”。系统根据相关属性，生成开放共享资源发送管理端审核，审核通过后通过集团科研局域网正式发布，对“定向开放”的资源，集团科研局域网用户可根据不同等级查看，“完全开放”的资源相关信息可链接集团面向外网的科技共享服务平台，开展资源共享活动。

（四）智能化辅助决策

系统采用大数据挖掘技术，对科技创新资源信息进行深度分析，选用抓取到的论文数据生成领域专家能力、科研机构能力、领域专家合作、科研机构合作、科技热点等数据，分别建立相应的关系图谱，进行能力度量和预测，筛选出相应的专家、科研机构等，分别进行排序，选取领域专家进行专家推荐，生成关系图，向管理层、科技创新平台用户推荐，支撑管理层作出科学决策（如图4）。

（五）安全保密管理

针对各项数据安全保密的需求，一是对系统管理员权限进行了分离，分别由系统管理员、安全保密管理员和安全审计员承担，三员权限设置相互独立、相互制约；二是支持数据加密传输。

六、建设效果

第一，集团管理层对科技创新平台的各项资源信息全面掌控，资源优化配置、协同创新等决策更加科学、高效，促进形成多学科、跨专业协同设计管理与研发能力，科技创新能力将大幅提升。第二，集团管理层对科技创新平台月报报送与评估考核效率大幅提升。第三，科技创新平台对自身资源的管理进一步提升。第四，科技创新平台之间开放共享程度更高，企事业单位之间、科技创新平台之间的合作与交流更加活跃，优势互补，科研服务功能增强。

七、结语

本文以央企集团科技创新资源智能化信息管理系统为研究对象，对系统主要设计思路、典型功能及其特点进行分析。本系统结合信息化与智能化手段，其建设对央企集团资源管理具有借鉴意义。

（作者单位为中国电子科技集团公司信息科学研究院）

[作者简介：尹??（1984―），女，江苏南京人，硕士，工程师，从事科技管理工作。]

参考文献

测绘科技信息资源库的建设 篇5

测绘科技信息资源库的建设

文献信息资源是国家发展的`重要资源,测绘文献资源建设对测绘事业发展具有重要的战略意义.介绍国内外文献资源建设概况以及测绘文献资源建设不足的现状.重点介绍测绘科技信息资源库的研制建设工作,包括系统平台设计、系统设计以及测绘文献资源的网络集成.

作 者：周琪 ZHOU Qi 作者单位：中国测绘科学研究院,北京,100039刊 名：测绘通报 ISTIC PKU英文刊名：BULLETIN OF SURVEYING AND MAPPING年，卷(期)：“”(10)分类号：P2关键词：数字图书馆 文献资源数据库 因特网 测绘事业

美国科技文献资源体系建设及启示 篇6

美国科技文献资源体系建设及启示

介绍了美国联邦政府和国家航空般天局(NASA)科技文献信息资源体系建设,科技信息纲领的内涵、宗旨、任务、目标,实施科技信息纲领的工作程序、组织管理机构,科技信息产品和服务,以及美国国家技术信息服务中心(NTIS)和航空航天科技信息中心(CASI)的运作情况,论述了美国科技文献信息资源在推动科技进步中的.作用,并在研究分析的基础上给出了结论.

作 者：CHEN Weihong 作者单位：刊 名：航天器工程 ISTIC英文刊名：SPACECRAFT ENGINEERING年，卷(期)：17(4)分类号：V57关键词：科技文献信息资源 体系建设 科技信息产品和服务 科技进步

科技人力资源管理 篇7

1 管理伦理对科技人力资源管理绩效的影响

企业在进行科技人力资源管理的过程中,能够始终做到依据公正、公平、公开、透明以及兼顾效率与公平等伦理原则,遵循和谐管理、民主管理、责任管理、创新管理等伦理规范,那么企业的各个阶段的科技人力资源管理就会达到良好的效果。如图1所示,如果企业能够依据伦理原则和规范做到招聘录用公平、培训教育尽责、绩效考核公正、薪酬管理科学、开展员工职涯规划、关注员工身心健康,就会使中介变量如科技员工满意度提高,团队凝聚力增强,更加团结合作,组织承诺更高(Becker,1960;Arthur,1994),员工综合素质也会全面提升,进而达到提高科技人力资源管理绩效:企业科技员工流失率、缺勤率、旷工率降低,人力资源管理成本降低,提高科技员工积极性、主动性,科技员工潜力得以充分发挥,工作胜任力提升,使得产品数量增加、质量改善,员工责任意识加强。在这方面,国内外学者也对企业人力资源伦理管理进行了相关实证研究,确认伦理化管理能够使人力资源管理绩效提高。如Arthur于1994年对30家金属加工厂进行调查研究,结果发现致力于提升员工组织承诺的管理系统比控制员工行为的人力资源管理系统会有更低的劳动工时与废品率;罗格斯大学Huselid教授通过大量的实证研究表明伦理化的人力资源管理实践能够增加员工的额外努力,因为公司伦理化的人力资源管理工作尽量在员工的培训、提升、报酬公平和未来职业发展等方面制定相互协调的政策,从而满足员工的需求[1]。María de la和Cruz Déniz-Déniz等提出了一个公司面向员工的社会反应系统整合模型,并通过实证调查研究表明,公司通过采用高承诺的人力资源管理实践来建立公司面向员工的反应系统,增强员工的能力和动力、减少离职等,可以使公司人力资本增值,进而大大地提高公司的利润[2]。Prottas研究发现员工感知管理者诚信行为与员工的工作满意感呈正相关,而与工作压力感、衰弱的健康状况和旷工呈负相关关系,并且男性与女性员工在此方面没有显著性差异[3]。

2 科技人力资源管理对企业绩效的影响

2.1 人力资源管理与企业绩效之间的关系

人力资源管理与企业绩效之间的关系一直是国内外专家学者研究的热点内容,学者们对人力资源管理与企业绩效之间的“黑箱”的理论和实证方面进行了大量的研究和探讨。如Arthur(1994)年通过对美国小型钢铁企业人力资源的控制模式的研究指出,人力资源管理制度和活动的不同组合能有效预测业绩和离职率,高承诺系统有较高的生产率、较低的废品率和产量;Huselid(1995)通过实证研究,指出人力资源管理能力与总体人力资源管理效率之间存在正向关系,人力资源管理效率对于企业绩效也有着正向的影响;Huselid(1997)又对主要行业700家公众控股企业的调查显示人力资源管理实践对产量、人均销售额、公司绩效有显著影响;Bainard等(2000)对新加坡105家企业人力资源管理活动进行调查,结论是员工配备、员工稳定性、员工发展与组织高绩效工作系统显著相关;怀特(Wright)通过对食品企业的人力资源管理研究,表明人力资源管理能够影响员工对组织的承诺,而组织承诺和企业绩效之间存在正相关;Paul和 Anantharaman从横向的研究角度提出了人力资源管理绩效和组织绩效因果模型(Causal Model),认为人力资源管理通过中间变量如员工胜任力、团队工作、组织承诺及顾客导向等来影响企业经营绩效,最终提升企业绩效;Ferris 和Arthur则从纵向研究角度提出了社会背景模型(social context model),认为人力资源管理受到组织文化、组织声望和管理弹性制度影响,良好的人力资源管理最终形成好的组织氛围,雇员满意度提高,进而表现出积极、主动、进取的工作行为,最终提高企业绩效。总的来说,上述实证研究已能基本证实人力资源管理对组织绩效变量有正向影响,即国外学者的研究结论大多数都明确了有效的人力资源管理与企业绩效之间确实存在着正相关的关系。在国内,众多学者也对人力资源管理与企业绩效的关系进行了研究,并得出了相近的结论。范秀成(2002)调查了62家国内的西方跨国制造企业,认为企业采用高绩效人力资源管理体系的程度和企业绩效成正向关系;季丽(2003)分析了来自国内软件和电子两个行业跨国企业的数据,研究结果表明企业环境、企业战略和企业人力资源管理实践的相互作用对组织绩效存在贡献;刘善仕和周巧笑(2005)的研究表明了人力资源管理实践与企业利润率之间存在显著相关性,并且与组织绩效之间成正相关;赵曙明(2006)和张弘(2008)等调查了沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据,通过分析表明,员工的职业生涯发展规划、员工激励管理设计、员工民主参与小组活动等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极性关联;徐国华和杨东涛对上海、江苏和广东三的122家制造企业进行调查研究,研究表明良好的人力资源实践与企业绩效有普遍的联系[4]。可见,国内学者的研究普遍认为良性的或较好的人力资源管理实践能促进企业生产率、产品产量及商品销售额等的提升。可以说,国内外在人力资源管理与企业绩效之间正向关系的研究取得了较好的成果。

2.2 企业科技人力资源管理与企业绩效的关系

关于企业绩效,国外的评价指标经历了由单纯财务指标到复杂财务指标,再到非财务指标、市场指标融入的发展历史过程。具体经历了顶线增长评价方法(Top-Line Growth,销售额增长)、盈余的评价方法(bottom-line growth,每股净利增长)、顶线增长和底线增长双重评价、平衡记分卡(BSC)、经济增加值评价方法(EVA),这些体现了国外企业绩效评价方法的发展过程。在国内,1999年,国家经济贸易委员会、财政部、人事部、国家发展计划委员会等部委从市场经济体制下政府职能及国有企业监管需要的角度出发,联合发布了《国有资本金效绩效评价规则》,其中制定了一套国有资本金绩效评价的指标体系,即我国现行的企业绩效评价体系。该评价体系主体是政府,评价指标分为定量指标和定性指标两部分,各占80%和20%,由基本指标、修正指标和评议指标三个层次构成,评价内容主要划分为财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个部分。2002年,国家对相关规则作了一些修订,将盈利质量等因素考虑在内,确定每年建立行业标准值,以使绩效评价更加公正。除了国家关于企业绩效评价指标的关注外,学者们也对科技企业绩效评价指标进行了大量研究,从多维角度进行了众多思考,如有的偏重企业全面绩效,有的注重企业经营方面绩效;有的呼吁主要从财务指标进行评价,有的主张关注非财务指标评价;有的主张内部指标评价,有的主张外部指标评价等等[5]。

参考目前我国现行的企业经营业绩评价指标体系,结合所调查的科技型企业的特点,本文拟建立一个在共性标准模型指引下,基本评价指标、内部评价指标和外部评价指标相结合的科技型企业评价指标体系。企业(科技型)绩效评价指标体系如图2所示,包括基本指标(盈利指标、发展指标)、内部指标(人力指标、物力指标、技术指标、信息指标、市场指标、创新指标)和外部指标(责任指标、形象指标、关系指标)三个部分。企业科技人力资源管理效率的指标,如科技员工流失率、缺勤率、旷工率降低,人力资源成本降低、科技员工潜力充分发挥、产品数量增加、质量改善,员工责任意识加强会对科技企业绩效评价指标的三个部分及基本指标、内部指标和外部指标都会产生重要影响。首先,员工满意度高(Schneider,2003证明员工满意度高能更好预测组织绩效),工作会更加努力,尽职尽责,生产任务快速高效完成,使得产品数量增加,质量改善,满足企业财务利润指标(盈利指标)的考评要求,同时占有一定的市场份额,竞争力提升,改进市场指标状况(市场指标);企业竞争力加强,科技人员素质提升,工作积极性、主动性提高,科技人员创新意识明显(创新指标),技术发明及应用水平提高(技术指标,Hyeon J,2003;MacDuffie,1995),企业不仅盈利,而且拥有健康良好的企业文化氛围,使得企业能够健康持续存在和发展(发展指标);企业科技人力资源责任意识强烈,胜任力提升(Paul和Anantharaman在2003年通过实证研究证明了员工胜任能力是人力资源管理与组织绩效直接的中间变量),员工成熟度高,使得人力资源管理投入成本减少,人力资本提升,管理效率提高(人力指标,Youndt、Snell与Lepak,1996),企业员工团结一致,平等交流,信息内外沟通顺畅(信息指标),企业的员工责任意识加强,关注员工身心健康,企业内部管理者与员工之间、员工与员工之间、企业与外部(社会、顾客、竞争对手等利益相关者)之间关系和谐良好(关系指标),对科技人员的伦理管理使得企业最终对员工健康成长、产品质量及生态环境负责,勇于承担社会责任(责任指标); 企业注重良好的企业管理伦理形象建设,内外一致,树立良好道德管理典型,引导、带动社会其他组织开展伦理管理,促进社会和谐建设(形象指标)。

3 科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响

Hillman和Keim的研究证明了伦理管理能够导致公司财务指标的增长;Huselid(1995)的实证研究表明了企业伦理化的人力资源管理倾向于对员工的培训、晋升、薪酬公平和职涯发展等方面制订协调的政策,满足了员工的需求,从而能够增加员工的额外努力[6];Sternberg(2000)认为伦理地管理企业员工是使企业所有者利益最大化的必要组成部分,并不是一个额外的、可有可无的事情[7];Paul和 Anantharaman因果模型以及Ferris 和Arthur的社会背景模型等都在一定程度上反映了人力资源管理绩效和组织绩效之间相互影响关系,论证了良好的或高绩效的人力资源管理实践对组织绩效的正面影响,即二者之间存在正向的影响关系。但是我们也发现,上述模型是研究人员从国外的企业研究角度出发,对国外的具体管理进行的研究,反映了资本主义国家某个时期某种环境的一种特殊现象,这与我国现阶段的市场经济条件与环境不同,也与中国人力资源管理的特色不同。

因此,结合我国现阶段社会和企业的实际情况,结合对科技企业管理者及科技员工调查结果,本文假定在其他内外因素不变的情况下(因为影响企业绩效的因素是多方面的,本文暂不对其他因素的影响进行分析,只分析科技人力资源管理绩效提升对企业绩效影响的关系),建立了科技人力资源管理伦理管理和组织绩效之间作用关系模型。如图3所示,科技人力资源伦理管理通过中介变量1(科技人员满意度提高、凝聚力高、组织承诺高、员工胜任力提升等)对科技人力资源管理绩效的产生重要的影响,科技人力资源管理绩效则会通过中介变量2(生产力提高、创新能力增强、竞争力提升、勇于承担社会责任等)对企业绩效(3项主要指标)产生重要影响。可以说,通过2个中介变量的逻辑推断,企业科技人力资源伦理管理与企业绩效之间存在正向的关系。

摘要：以科技人力资源管理绩效为中介,分析管理伦理对科技人力资源管理绩效的影响以及科技人力资源管理绩效对企业绩效的影响;然后参考国内外管理伦理理论,结合我国企业实际情况,明确我国科技企业绩效的评价指标,提出科技人力资源管理伦理对企业绩效产生作用的关系模型,论证科技人力资源管理伦理对企业绩效的重要影响。

关键词：科技人力资源管理,管理伦理,企业绩效,模型

参考文献

[1]MARK H.The impact of human resource management practices onturnover,productivity,and corporate financialperformance[J].A-cademy of Management Journal,1995,38(5):673-703

[2]MARíA DE LA,CRUZ DéNIZ-DéNIZ,PETRA DE SAó-PéREZ.Aresource based viewof corporate responsiveness toward em-ployees[J].Organization Studies,2003,24(6):299

[3]冯明,李学民.我国企业人力资源管理伦理结构及其对绩效的影响的实证研究[J].工业工程,2009,8(12)4:55-60

[4]姜萍,焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报,2009,9(28)9:6-9

[5]卿放,干悦之.企业绩效评价方法研究:回顾与展望[J].商业研究,2010,1(393):61-63

[6]MARK H.The impact of human resource management practices onturnover,productivity,and corporate financialperformance[J].A-cademy of Management Journal,1995,38(5):673-703

科技人力资源管理 篇8

【关键词】电力企业；科技信息资源；一体化管理；措施

随着全球经济一体化格局的形成，在当前市场经济环境下，企业的竞争归根结底即是各类信息的竞争，信息资源在企业竞争中具有极为重要的地位和作用。电力企业当前竞争更为激烈，为了取得竞争中的优势，则需要通过对情报信息的有效应用，从而在经济活动中更好的对市场进行占领，提高企业的管理水平，加快企业向科学化和交通化的方向发展，使企业在激烈的市场竞争中获得最大化的经济效益。所以电力企业需要在发展过程中收集完整、准确和系统的科技信息，从而加快推动企业科技信息管理工作的开展。近年年，电力企业体制改革不断的深入，在经济全球化及日益激烈的市场竞争环境下，电力企业的科技含量不断提高，电力企业不仅建立起了科学高效的生产保障体系，有效的确保了设备的完好率，降低了设备的维护成本，确保了作业流程的规范化，实现了数据和信息的共享，企业的管理模式越来越适当未来企业的发展需求，所以在这种情况下，更需要加强对电力企业科技信息资源一体化管理的深入分析，从而加快电力企业信息平台的构建，使电力企业能够更快、更好的发展。

1、电力企业科技信息资源一体化管理的优越性

科技信息资源管理的内容通常情况下包括三个部分，即科技情报、科技档案和科技资料。这三个部分可以独立存在，但相互之间可以互为补充，只有将这三个部分有效的结合起来，才能使其作用得到更好的发挥。其中科技情报主要是以国内外电力行业的动态和最新科研成果为主，提供国内外最新产品的标准，为企业的发展提供最适宜使用的专利技术等。而科技档案则是企业在发展过程中进行科研、生产和技术活动中所形成的科技成果，这是电力企业进行科学研究和经济建设的重要依据，也是实现科技成果转让，实现科技技术有偿服务的必要条件。科技资料主要是指各种技术书籍、报刊杂志和会议论文等，相应的计算机软件和设备说明书也属于科技资料，这些资料可以为企业科研活动和产品开发提供得要的依据。虽然科技情报、科技档案和科技资料可以独立存在，但三者之间的存着密切的联系，而且科技档案和科技资料可以在一定条件下进行相互转化，三者之间相互渗透、相互补充，共同为企业的发展服务。在电力企业发展过程中，将信息系统集中管理起来，不仅有利于管理的需求，而且对于开发利用具有极为重要的意义。经过统一管理，使档案和资料互为补充，而且情报和档案有效的结合起来，三者之间相互促进，取长补短，有效的实现了信息共享，使科技信息资源的作用得以更充分的发挥出来。

通过对科技信息资源的一体化管理，有效的显示出了具体的优势。在电力企业发展过程中，企业科技工作的最重要一部分即是企业的信息资源的管理，通过一体化的管理，可以使企业科技情报资料部门更好的为企业研发活动提供优质的服务，使企业的信息能够活起来，为企业各项工作的开展奠定良好的基础，而且在领导上也更加便利。将企业科技信息资源有效的汇集在一起进行统一管理，不仅有效的提高了企业科技信息资源的利用率，而且有利于进一步开发和利用信息资源，为企业各项工作的开展提供良好的服务。信息实现一体管理后，对于电力企业的业务建设和科学管理工作有积极的推动作用，可以使企业能够更好的实现对现代化技术的应用，加快现代化管理水平的提升。另外通过企业科技信息资源集中化管理，可以建立企业信息中心，使企业的情报、档案和资料能够实现集中加工和处理，不仅确保了科技信息资源的完整性，而且确保了信息系统的安全，实现了信息的共享。

2、电力企业科技信息资源一体化管理的具体措施

目前，电力企业大量的科技情报、资料仍以实物形式存在。如图书、各种技术文档、光盘等。所以首先要对这些以实物形式存在的科技情报资料进行有效管理。而随着计算机技术的快速发展和多种载体档案资料管理研究的开展。许多实物资料，如技术文档可以考虑以电子文档的形式在计算机上进行存储，从而实现对科技情报资料的数字化管理。由于科技情报、资料是随着企业研发活动的进行而不断产生和获取的，科技情报资料管理人员面对日益庞大的科技情报资料，因此，利用计算机完成科技情报资料的管理成为必然的选择，不仅可以有效地提高工作效率，而且实现了科技情报资料管理的规范化。

2.1多渠道采集和处理好科技信息

收集科技信息是搞好电力企业科技信息工作的前提，是科技信息工作的先决条件，只有确保信息的完整性和准确性，才能使企业做出正确的决策，有利于企业的健康发展。在实际收集时，主要通过走访调查、计算机网络等各种信息渠道，结合企业科技开发、管理、营销的具体情况来收集、开发、加工各种科技信息。

2.2加强对科技信息进行管理

考虑到电力企业对各类科技信息的管理要求以及科技情报、资料的特点，并兼顾以往手工对科技情报、资料的管理方法，确定计算机管理科技情报资料的著录项目及格式，主要包括文件号、标题、主题词、责任者、摘要、时间、密级等。在此基础上建立企业科技信息资源管理数据库，对科技情报资料进行分类管理。并构建科技情报资料信息平台，该平台以上级部门建立的科技信息资源数据库和企业Extranet网络环境为依托，以动态网页的形式提供对科技情报的存储、查询和浏览。

2.3加强科技信息管理制度建立

健全电力企业内外科技信息网络，明确职责，归口管理。各信息网点根据企业科技开发的需要，定期把自己分工负责的科技信息通过小结、综述、报表或计算机网络信息传递到科技信息管理部门，并形成完整科技信息网络，促进电力企业科技进步。

3、结束语

在电力企业科技信息资源一体管理工作中，需要通过计算机来实现管理，从而加快推动电力企业科技信息资源管理的规范化和现代化，确保科技信息资源的完整性和准确性，提高企业科技情报和资料的利用率，而且通过不断完善电力企业科技信息平台的建设，从而为电力企业创造更大化的经济效益，加快推动企业的持续性发展。

参考文献

[1]侯成金.张淑霞.推动企业科技进步和技术创新 建好“科技工作者之家”[J].科协论坛，2006（10）.

[2]宋立荣.科技信息资源共享建设中提高信息质量管理的对策与思考[J].中国基础科学，2010（01）.