人力资源管理优化对企业绩效的影响

摘要：在经济新常态背景下，产业结构转型升级成为经济发展的必然要求。人力资源作为企业发展的重要生产要素，推动着人力资源管理的优化升级，对于提升企业绩效及核心竞争力，实现企业的长期稳定发展具有重要作用。本文基于人力资源管理对企业绩效的影响分析，立足于企业绩效提升，针对性地提出企业人力资源管理优化策略。

关键词：人力资源;管理优化;企业绩效

随着经济社会的快速发展，企业对人才的数量和质量都提出了更高的要求，完善的人力资源管理机制对于企业绩效提升、形成核心竞争优势具有关键作用。

一、人力资源管理优化对企业绩效的影响

人力资源管理优化是企业基于所处行业内外部环境，结合自身战略规划和发展目标，从人力资源规划、薪酬激励考核、员工发展体系等方面对企业内部人力资源要素进行优化调整。企业绩效则可以从财务指标和客户指标两方面展开，基于财务指标的企业绩效，可细分为企业的盈利能力和偿债能力;而客户指标主要为客户满意度和企业的市场份额。立足于基础概念，人力资源管理优化对企业绩效的影响具体体现在以下方面。

1.合理的人力资源结构有利于发挥人才效能

让合适的人在合适的岗位工作，实现人、岗匹配，一方面可，以调动人才的工作积极性，提高工作效率;另一方面，科学的人才竞争淘汰机制，能够最大限度地发挥人才效能，激发人才为企业做贡献，推动企业发展。

2.人力资源管理优化有助于企业经营目标的实现

人力资源管理优化实现对人力资源的充分开发与利用，能够促进员工个人绩效的提升，并最终实现企业整体绩效的提升，保证企业经营目标和发展战略的完成。

二、企业人力资源管理存在的主要问题

1.激励机制发挥不了实际作用

现代企业人力资源管理中，并不缺少一系列的人才激励制度，但大多数企业的激励机制并不能发生实际作用，其中的原因大致分为以下方面：

(1)激励制度本身不具有激励性

只有真正具有激励效应的制度才能在调动员工积极性方面发挥作用，然而部分企业在制定激励制度时，缺乏对激励对象需求的摸排了解，忽视不同层次员工的差异性需求，过于普适性的激励制度导致制度本身的激励效应不足，无法在根本上对员工产生激励促进作用。

(2)物质激励与精神激励分离

当物质激励达到一定层次后员工对激励的方式会提出更高的要求，产生精神和文化层面的需求，然而物质激励和精神激励相分离是现代企业激励体制最常见的问题之一。基于边际效用递减原则，不断加码的物质激励方式会导致激励作用不断降低，背离最初的激励目标;也有部分企业以精神激励为主，辅之以物质激励，口头的嘉奖在初期可能会激发员工内心的表现欲，长期则会挫伤积极性，使员工处于一种麻木状态。

2.绩效考核流于形式

绩效考核是企业人力资源管理中的重要一环，大多数企业也都采取绩效考核的方式对员工的行为表现及输出成果进行评估。但不少企业的绩效考核却流于形式，无法实现预期目标，原因主要有以下几个方面：

(1)绩效考核体系脱离员工职位特征

有效的绩效考核体系应是依托于员工的职位特征，以职位性质作为员工绩效考核的出发点和落地点，但在实际操作中，不少企业的绩效考核体系脱离员工岗位特征，考核标准全凭直接主管的个人感觉，主观性过强，导致绩效考核无法真正地发挥作用。

(2)绩效考核指标设置得不合理

绩效考核的有效落地取决于各考核指标的合理设置，指标对员工具有的导向作用，所以设置科学合理的绩效考核指标尤为重要。但不少企业在绩效考核过程中存在考核指标不明确、可考核、可量化的指标较少而定性化的指标较多导致考核无法最终落地，使得绩效考核流于形式。

3.职位晋升缺乏路径

提供明确清晰的职位成长路径是增强员工归属感、调动员工工作积极性的关键举措之一，但不少企业在职位晋升上大多表现为“千军万马过独木桥”，职位发展“隐形天花板”随处可见。员工发展空间受限，涨薪全靠倒逼主管，学习成长速度缓慢，很长一段时间在同一岗位上没有任何提升，最后不得不面临被企业发展速度淘汰或是主动辞职，这既挫伤了人才的积极性，也对企业发展造成了不良影响。

三、人力资源管理优化的原则

1.人才配置优化原则

人力资源管理的最终立足点在“人”，实现人力资源管理优化首先要把握人才配置优化原则。根据企业的整体发展战略和经营目标，结合人才特点和岗位特征，让合适的人在合适的岗位上工作，实现人、岗的最优配置，充分地调动人才的工作积极性和工作效率，降低人才流失率。

2.经济效益优化原则

以企业整体绩效提升为导向，人力资源管理优化过程要把握经济性原则。不合理的人力资源结构会造成人才资源浪费，用工成本过高，经济效益低，优化的人力资源结构则需考虑最佳的投入产出比，最大限度地发挥人才在岗位的价值，为企业创造最大产值。

3.动态调整原则

企业的发展战略和经营目标是随着内外部环境的不断变化而适时调整的，这就要求企业内部各项资源的配置要随之调整。而人力资源管理的动态调整是要依据企业外部环境变化和发展战略规划，保证岗位需求与人才能力的有效匹配，促进企业战略目标的实现，形成企业的核心竞争力。

四、基于企业绩效提升的人力资源管理优化策略

1.优化内部激励机制

倾听员工心声，回应员工诉求，增强员工凝聚力，离不开科学合理的内部激励机制。实践证明，有效的内部激励机制不仅可以推动企业经营发展战略的实现，还能够调动员工工作积极性，最大限度地发挥员工主观能动性，实现企业与员工的共同发展。基于此，优化完善企业内部激励机制，实施有效激励可从以下方面展开：

(1)物质激励和精神激励双重保障

基于马斯洛需要层次理论，当员工物质需求得到满足后会随之增加精神层面的需求，所以，合理的内部激励机制既要约定标准清晰的薪酬配套体系，同时也要关注员工更深层次的精神需求，营造积极向上、适合人才成长的组织氛围，建立覆盖全员的职业发展体系和科学有序的职位职级晋升机制。

(2)明确责任，奖惩联动

构建明确的目标责任制，层层落实责任，实行责任到人的任务分配法，多干多得、不干不得、能干能得、谁干谁得，强化员工的责任意识和主人翁精神。此外，基于有效的绩效考核结果，实行有奖有罚，奖惩联动的激励办法，更好地规范员工的行为。

2.完善绩效考核制度

作为人力资源管理过程的一项重要工作，绩效考核在人才队伍建设优化、人员工作积极性调动等方面发挥着关键作用，因绩效考核结果密切关系到员工个人的职业发展、薪酬奖金发放，员工对于绩效考核办法关注度较高，因此，科学合理的绩效考核办法显得尤为重要。然而，在现代企业实际的人力资源考核管理中，绩效考核工作对考核结果的关注远远大于考核过程，因绩效考核过程关联的事项较为复杂，且考核时间较长，大多时候绩效考核工作沦为简单的数据统计和强制排序，过分强调客观性而忽略了无法体现在数据上的员工个人表现，导致考核结果的片面，可能引起员工的反感。基于此，为正面发挥绩效考核机制对员工个人工作积极性和主观能动性的调动，企业应制定贴近发展实际、全面科学的绩效考核制度，既要关注客观数据的计划完成度，也要考察员工对于企业发展的隐形贡献度;既要考核员工本职工作的关键事件，也要综合分析员工的工作潜力和未来发展动向。多角度切入，多措施并举，保证绩效考核办法的科学可行、绩效考核过程的公正公平、绩效考核结果的全面真实，让员工认同，让组织可用，真正发挥绩效考核办法在人力资源管理优化工作的关键作用[1]。

3.健全培训学习体系

随着经济社会的快速发展，外部市场需求也在不断发生着变化，一成不变的经营理念和工作技能已无法适应客户需要，企业转型发展必然要辅之以健全的培训学习体系，针对企业发展现状制定针对性、多元化的系统培训方案。一方面，对于企业中高层管理者要提供涵盖公司战略管理、市场布局、运营策略等系统培训学习方案，帮助管理者能敏锐发现市场机遇，合理布局企业发展方向，提升团队整体运行效率，保证企业经济效益;另一方面，对于基层员工既要提供职业通用知识培训计划，也要根据每位员工所在岗位性质提供专业性技能培训，帮助员工适应市场不断变化的需求，实时更新专业系统知识及技术手段，保证与市场需求和岗位需求相匹配。

4.加强企业文化建设

面对市场日趋激烈的竞争环境，想要实现企业的健康可持续发展，科学高效的管理制度至关重要，而健康向上的企业文化也不可或缺。企业文化作为企业的一种软实力，能够调动员工工作积极性，提升员工对组织的认同感、归属感和使命感，增强企业凝聚力，最终提高企业经济效益，优秀的企业文化在企业建设发展过程中发挥着不可替代的作用。基于此，人力资源管理优化还应加强企业思想文化建设，具体可通过体现人文关怀的各项文体活动、树先进立榜样典型事迹分享报告、企业内部张贴宣传标语等方式潜移默化地传播企业文化，帮助员工从认知到认可再到认同，最后实践企业文化，让员工成长与企业发展同路径[2]。

五、结语

作为企业的首要资源，也是最重要的资源，人力资源成为企业转型发展、提升经济效益的关键力量。而人力资源管理优化既要注重良好企业氛围的建设，也要关注员工诉求，为员工提供科学绩效考核、内部激励与培训学习联动的清晰发展路径，将企业的发展与员工的成长紧密结合，最终实现企业整体效益的提升。

参考文献

[1]刘红娜.论企业人力资源的优化和挑战[J].佳木斯职业学院学报，2019(2)：90-92.

[2]刘华烨.人力资源结构优化对企业绩效的影响研究[J].全国流通经济，2019(26)：106-107.