中小企业人力资源管理中的问题及对策

摘要：随着经济全球化进程的不断加快，企业之间的竞争日益激烈。在这样的背景下，人力资源管理在中小企业发展中的作用逐渐凸显出来。只有做好人力资源管理工作，中小企业才能够更加精准的发现、招纳人才，并对发展经营中的各要素进行最优化组合，进而获得良好的发展。这就要求中小企业遵循“以人文本”的核心理念，强化人力资源管理，充分发挥人力资源管理优势。为此，本文主要对中小企业人力资源管理中存在的问题及对策进行了分析和探讨，希望能够给相关人员带来启示。

关键词：中小企业人力资源管理问题对策

自从我国加入WTO后，我国中小企业的得到了迅猛发展，极大的推动了我国国民经济的发展和提升。但随着市场竞争的日益激烈，我国中小企业要想保持“迅猛”的发展形势，就必须要充分发挥人才的力量。这就要求我国中小企业加强对人力资源管理的重视，并结合自身发展需求，不断提升人力资源管理水平，增强自身核心竞争力，这样才能够在市场的洪流中站稳脚跟，获得长远发展。由此可见，加强对中小企业人力资源管理的研究是非常具有现实意义的。

一、中小企业人力资源管理中存在的问题

(一)对人力资源管理缺乏应有的重视

就目前我国中小企业人力资源管理现状来看，大多数企业管理层都已经充分意识到人力资源管理工作的重要性，并结合自身发展需求，对人力资源管理组织制度进行了相应的调整和完善。但在这一过程中，大多数中小企业将工作的重心放在了人力资源制度的建设上，对于新时期的人力资源管理文化宣传方面工作相对比较忽视，导致企业内相当一部分员工都不具备良好的人力资源管理意识，对于人力资源管理工作的认识比较片面，认为只需要按照企业各项规章制度和规范的业务流程开展人力资源管理工作即可，使得人力资源管理优势无法得以提升。

(二)缺乏合理的人力资源管理组织结构

人力资源管理组织结构的合理性对于企业人力资源管理水平能够产生直接影响。但就目前我国中小企业人力资源管理组织结构的现状来看，部分中小企业的人力资源管理组织结构缺乏合理性，这会极大的提升企业发展过程中产生风险的概率，阻碍企业业务的开展，进而给企业的进一步发展造成威胁。另外，不合理的人力资源管理组织结果，会使得部分中小企业的员工对于自身岗位职责不能进行合理的分析和任务完成，这也会加大企业进行全面风险跟踪的难度，导致企业内部高管人员和相关部分无法及时发现和规避风险。

(三)缺乏畅通的信息沟通渠道

在信息时代的市场经济中，良好的信息沟通能力是中小企业规避风险，解决风险的重要保障。但就目前我国中小企业人力资源管理现状来看，大多数中小企业内部并未构成统一的信息渠道，企业各管理层之间的信息沟通相对较少，管理层和职工之间的信息沟通也对于复杂，导致基层信息不能及时的上报到高层管理人员手中。由于企业管理人员不能对企业信息进行及时管控，企业内部信息难以在各个部门之间及时的传递和分享，导致企业内部信息大量被滞留，问题难以被快速发现和解决，进而加大企业管理的风险，不利于企业的健康发展。

(四)缺乏科学的人力资源风险评估体系

在企业转型升级的大趋势下，我国中小企业的风险评估中仍存在大量的隐患，需要从人力资源管理着手进行战略性的指引，对风险评估体系进行变更和重构。这就要求中小企业对人力资源管理流程进行完善，并构建科学的人力资源风险评估体系，这样才能够对企业经营管理中的风险进行全面识别。但就目前我国中小企业的常规运行状况来看，普遍缺乏清晰的人力资源管理机制和科学的人力资源风险评估体系，难以协助企业管理人员完成对决策的优化。

二、强化中小企业人力资源管理的具体措施

(一)强化人力人员管理意识

中小企业要想做好人力资源管理工作，需要树立正确的人力资源管理理念，强化企业内部员工的人力资源管理意识。首先，中小企业需要对目前市场发展形势和行业发展趋势进行充分掌握，并结合自身的优势，制定科学的人力资源管理目标和规划，以此来确保人力资源管理工作的有序开展。其次，中小企业需要将人力资源目标上升到企业战略高度，并在企业内部做好人力资源管理宣传工作，强化企业员工的人力资源管理意识，让他们能够积极主动的配合各项人力资源管理工作的开展，加快人力资源管理目标的实现。最后，中小企业需要对目前人力资源情况进行全面分析，并结合企业发展目标，对未来人员的数量和层次进行合理预测，选择合适的人才战略，优化人力资源管理模式，以此来提升企业人力资源管理水平，促进企业长远发挥发展。

(二)优化人力资源管理组织结构

在激励的市场竞争中，中小企业应充分发挥自身的人才优势。这就要求中小企业对人力资源管理组织结构进行调整和优化。首先，中小企业人力资源管理部门需要对各个岗位的员工的情况进行全面掌握和评价，并建立人才档案，按照岗位设置和能力要求安排合适的人才，以此来实现对人员结构的优化，最大限度发挥人才优势。其次，中小企业需要建立灵活的用人机制，即完善人才晋升机制，构建一个能上能下，能出能进的灵活的用人机制，确保所有的人才都能够在合适自己的岗位上。最后，中下企业需要完善专业技术人才的培养机制。这样要求企业建立自己的研发团队，并培养一批具有较强创新能力的技术负责人和项目带头人，以此来提升企业的整体实力，为企业的创新发展提供源源不断的动力。

(三)建立长效的人才培养机制

随着我国市场经济的高速发展，人力资源管理的外部环境发生了很大的变化。中小企业要想在市场洪流中站稳脚跟，就必须要对建立长效的人才培养机制，通过对企业员工的继续教育，使得自身人力资源管理水平始终处于较高的水平。首先，中小企业需要定期组织员工开展专业技能培训和教学，提升员工的专业技术水平，让企业始终保持技术优势和人才优势。其次，中小企业需要对员工开展风险知识培训，增强员工的风险管理意识。同时企业和可以建立风险识别和风险评估专家库，让企业员工更具风险管理素质，提升他们抵御风险的能力，促进企业健康发展。最后，企业需要完善人才发展机制，即通过完善人才晋升机制，为人才提供广阔的发展平台，让员工在企业中实现自我价值，进而有效激发员工的工作积极性和创造性。

(四)建立多元化的激励约束机制

有效的人力资源激励约束机制是实现风险管理的有效保障，在中小企业人力资源管理中，对不同职位的员工采取不同的激励约束机制是非常必要的。这就要求中小企业构建多元化、综合性的激励约束机制。首先，中小企业需求结合自身发展的短期、中期和长期目标，通过股权分配和工资调整相结合的方式对员工进行激励，让员工将自己的个人发展目标和企业发展目标保持一致，这样可以让员工对工作拥有更高的热情和积极性，并具备更强的责任意识，进而达到良好的激励作用。其次，中小企业需要采取物质奖励和精神激励相结合的方式对员工进行激励，即在优秀员工进行物质奖励的同时，可以为他们提供更多学习和上升的机会，让他们朝着更高层次发展，以此来提升企业员工的整体水平。最后，中小企业需要制定相应的约束机制，即通过各项人力资源管理制度，规范员工的业务操作，这样才能够对实现对企业人力资源的合理把控和管理，促进企业的健康发展。

(五)促进企业人才队伍的多元化发展

中小企业必须要清楚的意识到人力资源管理对于企业发展的重要性，并充分发挥人才优势，这样才能够在激烈的市场竞争中获得更好的发展。就目前中小企业人才选拔现状来看，普遍存在领导“独断专权”的现象，这种不合理的选拔机制对于优秀人才的自我发现和进取精神是非常不利的，造成严重的人才闲置和浪费。针对这一现象，中小企业人力资源管理部门应依据科学的理论对员工需求进行分析，并在此基础上，制定出科学的人才选拔和培养方案，促使企业人才队伍朝着多元化、团队化的方向发展。另外，对于中小企业的基层员工来说，收益是他们最关心的问题。因此，中小企业可以将人力资源管理和员工个人规划相结合，这样可以在企业团队建设中充分发挥出协同发展的作用，让员工个人和企业获得共同进步和发展。最后，中小企业在人力资源组织结构需要更偏平化，即通过对企业现有人力进行调配考核，提升员工的工作责任心，增强员工对企业的忠诚度，提升企业的核心竞争力。

三、结束语

综上所述，做好人力资源管理工作是中小企业得以长远发展的关键。因此，现代中小企业应加强对人力资源管理工作的重视，并对目前自身人力资源管理中存在的问题进行具体分析，采取积极有效的措施，增强自身的人力资源管理能力，这样才能够在激烈的市场竞争中获得良好的发展。