2010的全国卫生工作会议指出:“实行绩效工资不仅仅是补偿手段, 更重要的是建立一种新的激励机制。”绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据工作岗位的技术含量与贡献、责任的大小、劳动强度以及环境的优劣确定级别, 然后根据企业的经济效益以及劳动力的价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为支付依据给予劳动报酬, 是人事制度、劳动制度与工资制度紧密结合的现代薪酬制度。随着我国社会主义市场经济的不断发展和医疗卫生体制改革的不断推进, 医院大多建立了以基本工资、岗位工资、绩效工资为一体的薪酬制度, 虽然医院均在进行绩效工资考核与分配的改革, 但是仍然存在一些问题, 我们应当遵循优质服务、按劳分配, 效率优先、优胜劣汰竞争上岗等原则, 加强绩效工资制度的建设, 促进医院良好运转和发展。
绩效考核的目标即根据贡献程度不同发放不同的薪酬, 以提升职工工作的积极性。然而一些医院在进行绩效考核后, 职工绩效工资的分配过于平均, 无法拉开差距, 以2014年宜宾市珙县妇幼保健院为例, 绩效工资占总工资的28%, 导致业务最多的医生与业务最少的医生之间的绩效工资差距不足1000 元, 严重影响医务人员工作的积极性。对于一些年轻的博士和硕士而言, 由于工作年限少本来工资就少于老员工, 如果通过自己的努力却无法在绩效工资上与普通员工拉开差距, 势必会影响其工作的积极性, 甚至导致医疗服务质量以及患者满意程度的下降, 绩效工资达不到预期的激励效果, 不利于医院服务的提升。
在医院的绩效考核过程中, 考核指标的设定尤为重要, 事关绩效考核的合理、科学与公平。然而在考核指标的设定过程中存在如下问题, 一是考核的层次设置不合理, 导致考核的困难以及重复考核, 比如一些仅适合以科室为考核单位, 科室内部二次考核和分配的医院却建立以院级、科级、个人为体系的三层考核体系, 反而不利于考核的执行;二是由于医院属于服务型单位, 对于客户满意度等指标无法确定, 所以无法建立科学的考核方式;三是不同医院对于考核指标的选择是不同的, 需要根据医院自身的发展状况和发展目标所确立, 并且对于不同岗位、不同工作年限的员工应实行不同的考核指标, 所以指标的多样性使得指标难以确定且执行困难。
对于绩效工资考核管理体系, 一些医院存在如下问题。第一, 缺乏完善的绩效工资成本核算体系, 仅仅关注医院的收入核算, 导致医院绩效管理过程的混乱, 阻碍绩效工资改革的推进;第二, 绩效的考核不够科学和合理, 缺乏完备的科学的考核标准和考核制度, 对于不同职位的工作人员未加区分, 且考核指标不够健全, 简单随意地对员工进行绩效考核, 没能真实反映其工作的贡献, 使得绩效工资的考核流于形式;第三, 对于一些无法考核或者说考核困难的指标, 未建立与之适应的考核方法, 使得考核不过全面而导致绩效考核有失公平。
首先, 对于绩效工资的考核, 其考核指标的选择、绩效模式的设计均未通过科学的认定, 也没有将考核的详细方法进行公布, 导致员工根本不知道自己的绩效工资是如何计算出的且计算是否合理, 对于绩效工资的计算无法进行监督, 导致计算过程中出现的错误无法发现;其次, 对于绩效工资的分配也没有详细的分配流程说明, 对于分配方案也没有与员工进行沟通, 导致绩效工资分配与事实不符, 医院员工无法进行监督;最后, 对于绩效分配过程中的不足, 没有建立较好的交流和反馈机制, 使得绩效考核无法不断的改进。
对于医院员工绩效工资过于平均的问题, 应当通过以下方法合理的拉开员工的绩效工资差距。第一, 对于不同的医院而言, 应当根据医院服务人数的不同设立有梯度的绩效工资, 合理拉开生意较好和生意不好的医院之间的绩效工资差距, 避免工作量较大的医院员工工作积极性下降;第二, 应当重视和充分考虑知识的贡献价值, 对于医院的博士、项目的带头人、知识贡献较大的人给予额外的绩效奖金, 拉开其与普通学历人员的绩效工资差距, 促进其工作的积极性;第三, 对于一般的员工, 充分贯彻“多劳多得, 优绩优酬”的理念, 对于工作任务完成较多较好的员工科学设立有梯度的绩效评价方法, 使其感受到自己劳动的价值和意义, 促进其工作更加积极以及服务质量不断提高。
对于考核指标的设定, 一是针对医院不同的管理体制设立不同的考核层次, 以促进考核的便捷性、科学性, 促进绩效考核的顺利执行;二是对于服务质量等难以考核的指标建立完善的客户服务反馈评价体系, 医院客户在每个部门办完业务以后需要对服务态度和满意程度进行评价, 且建立短信回复评价方法, 以扩大评价的广泛性和科学性;三是对于不同的科室进行经济效益评价, 选出对该科室效益影响最大的几个指标进行考核, 并且在考核过程中不断发现指标的不足并进行改进, 最终促使指标选取更加准确和公正。
首先, 应当将绩效考核过程中的收入核算及成本核算有机结合, 重视绩效考核过程中的成本核算, 采用变动成本法、病种成本法、作业成本法等方式进行科学的核算, 切实提高医院的绩效评价水平;其次, 对于不同科室的医务人员采取不同的考核指标和考核方式, 综合使用关键指标、平衡计分卡、CRT法等绩效考核方法, 充分考虑不同工种贡献价值的不同, 充分发挥绩效考核的作用;再次, 对于不同的考核指标以及难以进行考核的指标, 建立完善的科学的考核方式, 切实考虑每一位员工的利益, 使绩效评价可以对员工工作的积极性发挥较好的促进作用;最后, 根据不同科室成本、收益方面的不同合理对科室的绩效考核方式进行设置, 突出重点科室, 在增加效率的同时兼顾公平, 保证绩效考核公平的同时对不同科室起到相同的激励作用。
首先, 对于绩效工资考核指标和绩效模式的选择, 应当向全院人员进行公布, 加强员工对绩效评价的理解, 使其清楚绩效工资的来源和计算方式, 对于有疑惑的地方应当建立交流反馈的平台, 使员工对绩效评价过程进行监督;其次, 对于绩效工资的分配方式应当告知全院职工, 使其清楚自身绩效工资较少的原因, 以缓解其不满的情绪, 并鼓励其为医院的绩效考核和分配方式献计献策;最后, 建立完善的绩效考核评价和监督机制, 对于绩效考核中不合规的行为进行监督, 保证绩效评价的公平性, 并建立监督反馈平台, 对于发现的问题及时反馈, 督促相关人员改正。
总结
综上, 为了应对日趋激烈的市场竞争以及促进医院不断地完善和发展, 医院管理人员应当积极迎合医改的方针政策, 采取现代化的管理模式, 完善绩效工资的考核分配体系, 通过绩效工资的方式来挖掘员工的潜力以及激发员工工作的积极性, 最终促进医院服务质量的提高和经济效益的提升。
摘要：随着社会主义市场经济的不断发展, 我国医院的规模不断地扩大, 医院所处的市场环境变得越来越复杂, 市场竞争也不断加剧。为了应对日益加剧的市场竞争, 提高医院卫生资源的使用效率, 建立一支高水平、高素质的医疗人才队伍, 充分调动医务人员的工作积极性, 在提升医院经济效益的同时向社会提供更好更完善的医疗服务, 需要完善医院的薪酬管理体系, 完善绩效工资的考核和分配。然而目前一些医院绩效工资的分配存在诸多的问题, 我们通过对这些问题的分析建立更加适应医院发展且较为科学的绩效考核分配制度。
关键词：医院,绩效工资,问题研究
[1] 马静.分析医院绩效工资分配中的问题及对策[J].人力资源管理, 2015 (08)
[2] 张薇.公立医院绩效工资制度及改革经验研究[J].卫生软科学, 2015 (03)
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