绩效工资计算表（精选10篇）
1.工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。(具体附件1、附件2、附件3，采用坐标法，横坐标是套改年限，竖坐标是岗位和任职年限，横竖坐标的焦点就是薪级等级，举例某教授，套改年限30年，任职年限，按表套结果就是38级，有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。)注意：找不到，向右靠(如果按某人的具体情况套不到标准，就在相同任职年限的统一行向右找，看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级，例如某教授套改年限，任职年限10年，套下来这个地方是空白，怎么办，向右找右边第一个33级就是他的薪级等级，这种情况是极少数的，碰见了就按这个办法套)
2.工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。例如：某副教授，套改年限29年，任现职务4年，按现任职务套改薪级工资为28级643元，原任讲师(含副教授4年)，可套改薪级工资29级673元。那么他的薪级等级就是29级，新级工资是673元。
三、套改年限和任职年限计算
套改年限和任职年限计算的截止时间是6月30日。
(一)套改年限计算
套改年限：是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
套改年限相关政策主要有：
(1)工作年限的计算办法为年―年+1，相关政策仍按国家和省里有关规定执行。(一般从参加工作的当年起计算，工作年限有间断的，间断的年限要扣除。如果是先工作后上学的，只要是连续的，中间没有间断的就一起算入工作年限里，不用再算学龄了，有间断的如辞职在家复习1年考研的，就要扣除1年)
(2)不计算工龄的在校学习时间(通常我们都叫做学龄)，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。只适用于这次工改，不涉及工龄计算问题。凡非全日制教育的学习时间一律不得与工作年限合并计算为套改年限。
(3)在校的学习时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。计算办法为年―年。举例：某人90年9月起读本科，94年7月毕业，94年9月起读研究生，3月毕业，然后工作。他的学龄是7年，而不是8年。而如果他7月研究生就毕业了，那他的学龄就是6年。注意：读博士起就算工龄，不要把读博士时间算入学龄。
(4)出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其为计算工龄的国(境)外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家学制规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。(具体计算办法同国内学习的一样)
(5)套改年限中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。此次套改时，凡因产假(含哺乳假)以及经组织批准参加培训、学习等原因未能参加考核的，其为参加考核的年限可计算为套改年限。经学校研究，绝症病人和办理了残疾人证的残疾职工未参加考核年限可计算为套改年限(残疾职工已取得残疾人证为准，未取得的要扣除)。
(6)93年以来从企业调入、部队转业(退伍)进机关、事业单位工作的人员，其进校前的年限视同考核合格。
(7)专转本的学习时间，不论是两年还是三年大专后转入本科学习的毕业生，只计算四年学龄。(这是指没有取得大专毕业证书直接转本的人员，而大专毕业取得毕业证书后又读本科的就要分别计算。不计算工龄的在校学习时间一定要以毕业证书为准，证书上明确打了全日制字样的才能算。)
(二)任职年限计算
任职年限是指从聘用到现岗位当年起计算的年限，计算办法是年―年+1。相关政策：
1.工作人员所聘岗位是指206月30日在聘(任)岗位。(是学校聘任了兑现了工资的职务岗位)
2.任职年限计算截止至年6月30日。
3.工作人员因调动等组织原因，任职时间有间断，但间断未超过6个月(含6个月)的，其间断的时间，可视作原职务的任职年限，间断了7个月及其以上的，按“去中间，接两头”的办法计算出这次套改工作时的任职年限。
4.技术工人任职年限，从取得省《机关事业单位工人技术等级岗位证书》当年起计算;以前有我校考核认定的从我校认定当年起计算。
绩效考核是人力资源管理重要组成部分。绩效考核是调动员工积极性的重要性环节,不仅是薪酬分配依据,也是人员任用、工作调动依据。
目前,常用的绩效工资计算法为系数相乘法和加权法,即“员工绩效工资=岗位绩效工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”、“员工绩效工资=岗位绩效工资×(公司系数×公司系数权重+部门系数×部门系数权重+个人绩效系数×个人系数权重”。在企业绩效考核实际应用中,共同的特征是:岗位绩效工资为岗位绩效工资参考基数与岗位价值系数之积;各系数为各价值系数与各绩效成绩百分比之积。可以看出,常用的绩效工资计算法,即使岗位、部门、分公司(子公司)价值系数较高人员绩效成绩较差,只要比价值系数较低人员绩效成绩高,或即使低不多,就能获得较高绩效工资,反之,即使价值系数较低人员绩效成绩较好,也不可能获得较高绩效工资。这种情况的出现,说明绩效考核对工作的监督性和激励性不够,对处于岗位、部门、分公司(子公司)价值系数较低人员的团队意识、奉献精神、进取心均有制约,导致人员趋于价值系数更高岗位、部门、分公司(子公司)调动而不是立足本职岗位奉献。
二、责权对等绩效工资计算法的探索
1. 责权对等绩效工资计算构思。
绩效工资实际上要对“自我公平”和“内部公平”负责的,自我公平是根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否足够,内部公平是自己付出与他人付出获得回报比较。应用常用绩效工资计算法,因为价值系数既定,绩效工资能够体现“自我公平”,但“内部公平”体现不够。绩效考核应督促价值系数较高人员、部门、分公司(子公司)取得较好的绩效成绩,激励价值系数较低人员、部门、分公司(子公司)通过努力获得较高绩效工资。绩效考核的理想目标是绩效成绩为满分,只有实现绩效成绩的满分,才能充分实现各岗位、部门、分公司(子公司)价值,否则,价值系数应成为扣减绩效工资因素,且根据责权对等原则,岗位价值系数较高人员应扣除较高绩效工资。以员工绩效工资为例,员工责权对等绩效工资=岗位绩效工资×(1-岗位价值系数×绩效成绩扣分百分比)。
三、责权对等绩效工资计算法的分析总结
1. 责权对等绩效系数。
由于责权对等绩效工资与责权对等绩效系数成正比关系,根据责权对等绩效系数变化即可看出责权对等绩效工资变化趋势,而影响员工责权对等绩效系数因素有岗位价值系数、绩效成绩。岗位价值系数分别为0.6、1、1.5、2、3,绩效成绩为0,1……100,对应责权对等绩效系数如图4.1。
图4.1可以看出责权对等绩效工资计算法存在问题有:(1)价值系数为0.6,即使绩效成绩为0,绩效系数也大于0,即绩效工资大于0。(2)价值系数为1.5、2时,绩效成绩低于一定分值时绩效系数小于0,即绩效工资小于0。
2. 责权对等绩效工资计算分析。
根据员工责权对等绩效系数图,责权对等绩效工资测算需增加约束条件:价值系数最低值为1;绩效工资为负数时,绩效工资均设定为0值,为验证责权对等绩效工资计算法的可行性,现以下列具体案例分析。
例:D部门属E公司,D部门有岗位F、G,价值系数分别为1、1.5,岗位F、G分别有员工8名,本月D部门在E公司绩效考核中绩效工资总额32000.16元。现根据绩效成绩(见表4.1),应用责权对等绩效工资计算法计算员工责权对等绩效系数、绩效工资。
首先,确定当期责权对等绩效工资总额,在绩效工资实际发放时取两位小数,为避免取两位小数导致工资总额小幅超支,当期责权对等绩效工资总额应核减人均0.01元。其次,计算责权对等绩效系数,并计算责权对等绩效系数和。再其次,计算本期岗位绩效工资参考基数。最后,计算绩效工资。具体责权对等绩效工资计算结果如表4.1。
根据表4.1,价值系数越大绩效成绩对绩效工资影响越大,符合责权对等绩效工资计算法构想思路。
3. 责权对等绩效工资计算法的优点。
根据责权对等绩效工资计算法构思和责权对等绩效系数图、责权对等绩效工资计算分析,可以看出责权对等绩效工资计算法优点有:(1)绩效工资总额可控,如表4.1,绩效工资合计32000元,不超绩效工资总额32000.16元,且节余不超0.01元×2×人数。(2)绩效工资以督促约束和激励双重目标,以绩效成绩为主、价值系数为辅。价值系数是把双刃剑,价值系数越大,绩效成绩越好绩效工资越高,否则,绩效工资可能会低于同绩效成绩价值系数较低的,如表4.1,绩效成绩均低于60分时,岗位价值系数1.5人员比岗位价值系数1人员绩效工资低。同时,价值系数较小的通过努力可获得较好绩效工资;(3)可根据责权对等绩效系数和绩效工资评估值,为调整后期岗位、部门、分公司(子公司)价值系数和人员职务升迁起到参考作用。(4)兼顾团体和个人绩效成绩,团体绩效成绩越高,团体绩效工资总额越高,每名团体内成员绩效工资越高。
4. 责权对等绩效工资计算法的不足。
通过对责权对等绩效工资计算法分析,存在不足有:(1)责权对等绩效考核前提条件是绩效考核各项指标为各员工均可通过努力实现的,否则无形降低了既定岗位价值系统高人员的绩效工资。(2)责权对等绩效工资计算法较为复杂,员工、部门、分公司(子公司)的绩效工资不可预知,自动将绩效成绩差的转移到绩效成绩好的员工、部门、分公司(子公司),员工理解困难,督促约束和激励作用等优点因理解困难可能成为缺点,需慎重应用,应在员工素质较高企业应用或试点推广应用。(3)绩效成绩偏高、偏低均会放大对绩效工资的影响,考核主体决定绩效成绩,应做到绩效成绩公平。(4)无约束条件应用责权对等绩效系数时,价值系数低于1在绩效成绩为0时,责权对等绩效系数大于0,即绩效工资大于0。(5)无约束条件应用责权对等绩效系数时,价值系数大于1的,绩效成绩低于一定分值时,责权对等绩效系数小于0,即绩效工资小于0。
5. 责权对等绩效工资计算法的应用步骤。
(1)员工责权对等绩效工资计算步骤。假设本期绩效工资总额参考基数为D,本期责权对等绩效工资参考基数为B,员工数量为n,绩效成绩为Ci,价值系数为Xi(Xi≥1),责权对等绩效系数为Y i,员工绩效工资为A i(i=1,2……n),则员工绩效工资计算步骤如下:
洗碗这活儿最要命的是不可以戴手套，怕洗不干净，也容易打滑。双手长时间浸泡在水里，没几天就变得很糙，而且开始裂口子。但我还是喜欢在餐馆打工，因为和清扫的工作相比，这里需要跟人打更多的交道。只要是日本人，都是我练口语的“靶子”。每晚小店热热闹闹，人气旺旺的。除我这个学生之外，还有几个日本的学生工，他们比我来得早，对我很友善。因为我眉毛浓浓的、眼睛闪亮、总是笑着，所以进门第一天他们就给我起了个外号叫“芭比”。
得宠是久违的事，在这里即使一点点帮助都会让我感动。比如说，忙不过来的时候，有一个叫桥本的男孩子会主动过来帮我洗碗，为此，他还挨过店长的骂。洗碗的时候，我曾一次打碎了四个盘子，胖厨子挺身而出帮我担下责任，以至我没有被老板娘罚款。至今，我还忘不了他们的笑脸。扫厕所，让我甩掉了娇气。在这里，我学会了感恩。
语言就是生存的手段，就是钱。当单词表变成工资单的时候，这种动力是无可替代的。我的口语和听力与日俱进，这种进步如三月的小雨，润物无声。有一天自己会吓一跳：能听懂周围人说的话了！
端上客人要的菜，我退到一角。这天客人不是很多，我却忙得很。手里攥着一张小纸条，上面是日语学校要求每天必须掌握的70个新单词，偷偷打开来看一眼，赶紧合上，心里默记着，样子有点像考试中作弊的学生。
“对不起……”有的客人会有一搭没一搭地没话找话。遇到善意的人我会应答几句。碰到张扬的主儿，我会用自己的招儿。
开始可以装听不懂，这招很管用。“原来是外国人。”一般客人就会宽容地笑笑。如果遇到不依不饒的，我从来不生气，笑着把一连串的英语甩过去。在上高中的时候，我就给韩国人做过英语翻译，英语好得可以骂人！但特别要注意的是脸上一定要笑着，笑着较劲，心里痛快着呢！
日本人对英语有一种特别的崇拜，听不懂，自然觉得很没面子，但不能给周围的人看出不懂。“OK，再给我拿瓶酒。”他口气软了下来。
我还是微笑着双手递给他。在这儿，我学到了职业尊重。在店里做事，他是客人，我就要提供优质服务；他是个男人，女人要学会给男人留面子，特别是在众人面前。
店里如果有客人吐了满地，清扫这种活儿店长马上就会派给我做。起初，我认为这是民族歧视，非常生气。后来才感觉到，在日本，女人在职场为男人送咖啡、说顺从话、倾听众人的抱怨，是多年沉淀下来的对女性角色的要求。到任何一个地方，新来的人做最脏最累的活儿是理所当然的。过了一阵，店里又进了新人，这种活儿自然就有了接班人。
在社会的底层，承受着生活的压力，享受着简单的快乐。只有了解困难，才会品尝快乐。而所谓成名之后，简单的快乐却少了许多。
当时在日本没有人知道我是谁，更没人知道我父母其实就在身边。我不敢说，父亲时任新华社东京分社社长。
我下决心去日本自费留学的时候，妈妈没有把我的想法告诉爸爸。那时的氛围就是这样，在职干部的孩子出国留学，难免有利用工作便利之嫌。于是妈妈开始瞒着爸爸办理一切手续，求到她在日本的一个学生，在银行做了个人担保。等我到了东京，妈妈才跟爸爸摊牌，理由相当充分：第一，没有政策说驻外记者子女不能留学；第二，没有动用任何工作关系；第三，任何方面都经得起检查。
在经济上，我更不能依赖他们。当时驻外人员每个月的工资不高，爸爸、妈妈加起来不过五万多日元（约2500元人民币）。妈妈作为编外人员工资更少，除了饭费，生活零用费只够在机场买一碗面条（机场的面条要1200日元）。
我很想爸爸、妈妈。我们都生活在同一座城市，却很难见面，偶尔打个电话……
“今天我和你妈上街了，买了一些好吃的。”爸爸的情绪似乎特别好，“还看到了一盒葡萄，好大，可是太贵了，要6000多日元。我们只能望梅止渴了。”
于是那串美丽的葡萄，就成了我下一个阶段拼命打工赚钱的目标。餐馆生意好的时候需要加班，虽然到点时已经筋疲力尽，但想到多挣的钱可以和甜甜的葡萄挂钩时，顿时就能打起精神。每天快下班时就盼着来客人，多干一个小时，多挣一个小时的钱！
终于有一天，我把一盒美丽的葡萄捧到了爸妈面前。这盒葡萄，足够让我在店里站上七八个小时。看着爸爸、妈妈一边责怪我，一边把艺术品一样的葡萄送进口中的时候，我是幸福的。
编辑 雨漫
（一）以下是一般工厂的计件人员和计时人员的工资发放计算方法
一、计件工资
含义：计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式
计件工资制按照计算方式主要有两种形式：计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额
若按工时定额计算计件单价，计算公式为：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额说明
计件工资具体有以下几种：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；
4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；
5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；
7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资
二、工时工资
全年制度时间：365天-休息日-法定日期
季工作日：全年/4
月工作日：全年制度时间/12
日工资=月工资收入/计薪天数
小时工资=与工资收入/(月计薪天数*8小时)
每月总工资=基本工资（1350）+加班工资（加班1+加班2）
下面引述在富士康的同学的叙述：基本工资+加班1+加班2 =应得工资，这么样基层员工的工资有，缴纳个人所得税；伙食费+口渴费；住宿服务+管理。
加班1=加班小时*1.5（平时加班1.5倍）*小时工资（2*基本工资（1350）/月工作日/8）加班2=2*10小时*2（周末2倍）*小时工资（周六周日）
（二）以下是技术工人（及技术工资）工资的计算方法
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。一般应用于生产制造企业或部门
发放对象 技术工资的发放对象为专业技术人员。员工获得此项报酬的前提，是从事公司认可的专业技术工作。未从事公司认可的专业技术工作的员工，公司不向其发放技术工资。
计算方法将其分为多个等级 A B C D 每一个等级都有一个系数和不同的小时工资。工资=小时工资*系数*工作时间
（三）首先声明，车间管理人员的工资要记入制造费用上去，而非生产成本
公司实行“底薪+绩效（提成）+奖励”工资标准，阶段性奖励的工资制度。
1）月工资=基本工资+工龄工资+职位工资+任务工资+业绩工资+级别工资
A.基本工资：800元/月，按照出勤核算；正式员工可享受每月3天假期.B.工龄工资：按照每月100元.（一年以上）
C.职位工资：公司管理人员有岗位津贴，考核合格后发放.工程部经理1000元市场部经理1000元业务部经理800元业务部主管500业务100元各部门经理主管可拿本部门总销售额1%的提成金.D.任务工资：与员工的基本任务完成量有关.员工基本任务额月50000元
员工基本任务完成额在25000元以下，无任务工资.员工基本任务完成额在25000元-50000元以内，任务工资500元.员工基本任务完成额在50000元以上，任务工资1000元.E.销售提成：与销售任务和业绩直接挂钩，奖惩结合，多劳多得！员工月业务签单额20000元以下，提1%
员工月业务签单额20000-50000元以内，提1%
员工月业务签单额50000-100000元以内，提2%
员工月业务签单额100000-150000元以内，提3%员工月业务签单额150000元以上，提4%
F.级别工资：依据每季度签单业绩评定，下一季度执行.季度月平均签单额100000元，评为一星业务员奖励300元季度月平均回款达150000元，评为二星业务员奖励500元季度月平均回款达200000元，评为三星业务员奖励700元季度月平均回款达300000元，评为四星业务员奖励1000元
季度月平均回款达400000元，评为五星业务员奖励1500元
2）新员工工资：新工试用期1-3个月，月工资=基本工资+提成新员工有提成工资，但是不考评业绩，没有销售任务指标.新员工试用期满，提交书面工作总结，部门经理考核，签字后方可转正.新员工试用期表现出色，经理可申请奖励.3）会战奖励：以每次会战业绩为标准，设立各种奖励政策.优秀员工优秀团队个人任务奖团队任务奖
4）工程部：工程部门人员在工地过程中产生业绩，奖励500元/每单，另
格式
一般工资表的内容包括：
名字
级别
基本工资
职务工资
工龄工资(有的取消了)
津贴
福利(如：独生子女费、取暖费等)
岗位补贴
应发工资
应扣工资(养老保险、失业金、借款等等)
绩效, 单纯从语言学角度看, 包含成绩和效益的意思。从管理学角度来看, 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。因此, 绩效源自管理。绩效工资, 又称绩效加薪, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在教师系统推行绩效工资制度, “坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜, 妥善处理各种关系, 积极稳妥做好工作”。教育系统实施绩效工资制度, 预示着一个新的工资时代的到来。
绩效工资由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资, 奖励工资。推行四部分的工资形式能否让各层次的教师满意, 推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大?这些都是我们该思考的问题。诚然, 绩效工资制度有着优越性的一面, 也有着许多的不足之处, 还有待我们一起去完善。
一种工资制度的推行, 国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”, 绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。
1. 由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩,
因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高, 会更加集中精力辅导学生, 提高其学习成绩。只有学生优秀率与升学率的提高, 才会促使教师的业绩工资跟着提高。而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异, 从而使绩效好的教师得到更多的奖励, 绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法, 提高自己的教学水平, 有利于提拔工作能力强的老师。
2.严格地说, 长期的绩效工资体系是一种改进教师工作能力的有效方法。俗话说:“成功, 贵在坚持, 贵在持之以恒。”因为真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励, 而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想, 去合理规划自己的长期目标, 一步一步地做到尽善尽美, 而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反, 这样反而会激励员工不断创新, 不断挑战自我, 最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心, 能够有足够的人才储备去创造学校的业绩, 提高知名度。
的确, 绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度, 一心一意扑到工作上来, 在一定程度上提高了学生的成绩。但对于那些把教育看成事业的教师来说, 他的效果就没那么明显了。当然, 绩效工资在实施过程中, 也暴露出诸多弊端。
1. 在实施绩效工资时, 侧重点倾斜了, 绩效工资反而成了官效工资。
因为实行绩效后, 行政与教师的差距大了很多, 根本不是重点向一线教师、骨干教师和取得优秀成绩的教师倾斜, 偏离了温家宝总理原先的宗旨:“绩效工资是为了向广大一线教师和骨干教师倾斜”。就以小学领导和教师每月的绩效工资 (不包括国家政策性工资和每学期未发放的奖励性绩效工资里的35%部分, 这两部分是因人而异的, 所以只计“论官行赏”部分) 为例:校长岗位绩效津贴是2700元, 副校长岗位绩效津贴是2400元, 主任岗位绩效津贴是2200元, 副主任岗位绩效津贴是2000元, 高级教师岗位绩效津贴是1450元, 一级教师岗位津贴是1200元。而绩效工资总额=基础性绩效工资 (占65%) +奖励性绩效工资 (占35%) ×70%+自慰金 (五大节日共10000元, 按月平分计833.33元) 。绩效工资=岗位绩效津贴÷65%, 所以校长月绩效工资总额=2700+2700÷65%×35%×70%+833.33=4987.1元。依据此公式, 副校长绩效工资总额是4137.9元, 主任月绩效工资总额是3862.5元, 高级教师绩效工资总额是2514.4元, 一级教师绩效工资总额是2224.4元。在每学期期末的占30%部分的变动性绩效工资不知能否拿回来的情况下, 以校长的月绩效工资来看, 比高级教师几乎多一倍, 比一级教师要超出一倍多。这样会促使教师利用各种手段谋取一官半职, 同时也会助长腐败的存在, 不公平造成了干部与教师之间的矛盾, 严重影响学校的和谐。
2. 绩效工资制度的实施昭示着不信任的存在, 迫使教师采取“杀鸡取卵”的教育方式。
绩效工资在学校里以学生的考试分数来衡量, 在追求高分数、高班级优秀率的过程中, 大多数老师发现学生的成绩与自己的教学能力和教学方法以及教学投入并不是成正比的。因此, 教师会占用学生更多的时间, 布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。也许从表面上看, 貌似老师工作努力了, 有一部分同学的成绩提高了, 可这样的表象下是老师一味追求分数的高低而导致学生身心的精疲力竭, 厌学情绪高涨。学生开始不理解老师, 师生关系也变得紧张, 学生甚至痛恨老师, 加深了学生对绩效工资制度的误解。
3.绩效工资制度的实施导致教师之间关系的紧张, 破坏教师之间的信任与团队的不和谐。因为存在利益的竞争, 优秀教师会保留其教学方法, 在教学交流上只是敷衍了事, 不会深入地去剖析, 更不会把自己的教学得失、教学策略公之于众, 特别是同科、同级的教师。而在被问及班上学生成绩时, 更是支支吾吾, 不知所云。为什么会这样?因为如果说高了, 无疑给对方指出了努力的方向, 说低了就显得自己低人一等, 这种极不正常的同事关系, 导致了人与人之间的不信任感, 加剧了教师关系的紧张。在这种极不诚信的教学环境下, 学生成绩怎么会提高, 教师的职业操守又在哪里呢?
虽然绩效工资这个概念并不是新东西, 20世纪初期, 上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量来领取薪水的, 在18世纪的美国, 农场中采摘橄榄的工人收入是根据其采摘的橄榄数量发放的, 但经过时间的推移, 时代的发展, 这个概念被赋予了新的时代意义。
1.由于绩效的不同差异而导致其工资收入不同的工资制度, 是每年都有浮动的薪酬, 但不是永久增加的固定薪酬, 因此这样会鼓励教师更加努力工作。同时, 它的实施可以应用于任何用人单位, 因此具有普遍意义。
2.绩效工资制度的目的是找出和奖赏绩效好的员工并鼓励每一个人都更加努力, 以更好的方法来工作。同时也可以从中看清楚每一个员工的工作能力与优缺点, 从而有利于在以后的工作中分配不同的任务, 达到资源的合理分配和利用, 取得更好的效率。另一方面, 绩效工资制度会促使懒散, 能力偏差的人注重加强自己素质与能力的培养, 这样不仅使单位获得更大的收益, 同时个人也得到了提高, 达到了“双赢”的目的。
基于教师绩效工资利弊的考虑, 结合湖南涉外经济学院的实际情况, 就教师绩效工资制度的建立与完善, 提出一些个人的认识与建议。
1.针对绩效工资的实施, 应密切联系学校近期与远期的发展战略目标。绩效工资的设计与实施与学校近期和远期的战略目标密切相关, 各项制度安排的选择要尽可能有助于促进战略绩效的保持与提高。涉外经济学院是一所年轻的民办学校, 虽然国家支持民办大学, 但在公办大学如林的国内, 涉外大学面临的竞争日趋激烈。“创一流涉外, 百年涉外”战略目标的实现, 教师的工作绩效是关键, 但合理的报酬对于调动教师积极性具有必要性和有效性。因此, 学校应结合自身情况, 结合学校近期与远期的战略目标, 合理实施教师绩效工资制度。
2. 完善沟通制度, 建立学校到教师到学生的信任沟通桥梁。
“没有沟通, 就没有理解, 没有理解, 就难以获得支持。”教师绩效工资制度不仅事关教师个人利益, 也关系到各学部的切身利益。学校应加强与学部和教师的沟通, 广泛征求各方面的意见与建议, 争取得到大多数教职员工的理解与支持。也有人说:“绩效工资制度意味着不信任的存在。”此话确实有几分道理, 如果一个制度没有广大教师的支持与相信, 教师怎么会有动力, 学校又怎会有绩效?其次, 学生是学校的“顾客”, 尤其是民办大学, 如果学校的制度对学生产生许多不利或消极的影响, 不但学生会有很多意见, 工资制度也难以实行。教师应加强与学生的沟通, 加深彼此的信任, 当教师能接受学校工资制度的改变, 当学生也能理解教师上课方式的改变, 试问:“绩效工资制度的宏伟蓝图, 还会远吗?”当然, 这只是理论上的想法, 但这也充分体现出沟通的重要作用。
3. 增加福利的多样性, 保持和提高大多教师的收入水平, 注意体现不同年龄阶段教师的差异性。
绩效工资制度改革的过程中, 会使不少教师的收入水平下降, 这将会直接影响到教师的工作积极性。另外, 上文提及绩效工资制度实施会导致教师之间关系的紧张。基于这些问题, 学校应推动福利项目的多样化, 稳步提升福利水平, 调整工资的给予方式。据调查表明, 在一些重点高等学校, 教师收入来自所在“部门”的部分所占比例很高, 包括津贴、补贴、奖金、课酬等现金以及旅游、购物券、实物发放等。当不少教师收入减少的时候, 学校应变通地调整工资给予方式, 保持和提高大多教师的收入水平。另外, 学校应保持和提高绝大多数教师的收入水平。人力资源研究表明:员工对于薪酬福利的期望呈“刚性”状态, 只要升起来, 就不能降下去, 只能高, 不能低。薪酬福利的减少, 会降低满意度, 满意度下降, 工作激励的强度自然也会减弱。再次, 绩效工资制度的设计应以教师对薪酬的满意度为主要指标, 没有满意度就没有激励性, 就难以实现促进绩效的目标。处于不同发展阶段的教师, 对薪酬福利有着不同的需求。因此, 学校在创新工资制度的过程中应适当体现不同年龄阶段教师的差异性, 提供多种选择, 尽最大努力提高教师对薪酬福利制度的满意度。
总而概之, 实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情, 更好地选拔优秀的教师, 提高教学质量。而作为一种新制度的出炉, 其背后必定经历许多的坎坷与挫折, 也必定会出现欢呼与唾骂, 这是无法避免的, 因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然, 我们惟一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值。正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可的。同时, 要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索, 创新绩效考核的机制和方法, 规范考核程序来尽量完善考核载体, 做到公平、公正、透明, 充分发扬民主, 增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力, 这也将是捕获人心的有效手段。
任何一种制度的推行, 从推行到被众人接受是一个漫长的过程, 推陈出新必定有困难, 有挫折。但是, 一种制度的推行, 必定有它存在的理由, 必有其传统制度无法比及的优越性。我们相信, 绩效工资制度的推行必定引起教育系统考核制度与工资制度的创新, 在不偏离其根本宗旨的前提下, 中国的教育事业必又上一个新的台阶。
参考文献
[1]刘世清, 关伟.基于绩效基数的高校教师绩效开发与考核方法研究.中国电化教育, 2005 (4) .
[2]王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考与建议[J].现代教育科学, 2006.4.
[3]曹宇.对学校绩效工资改革的探讨[J].社会科学家, 2005, 5:600-601.
[4]国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见.
【关键词】医院 绩效工资 问题与措施
【中图分类号】c931.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
1 绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。
2 医院收入分配的现状
目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。
3 医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。
4 医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。
绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.
[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.
著名女作家何冀平，曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：某位爷打赏儿，多少多少钱！众伙计应声答谢：谢某位爷的赏儿！然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。
看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。可见现代企业的薪酬绩效管理，在过去就有雏型了。
现在的人力资源管理者经常会为绩效管理费心思，就拿绩效工资从哪儿出来说，很多HR就绞尽脑汁以应付老板出的“绩效考试题”。可是要做一个既让老板满意，也让员工满意的绩效方案，着实不容易。
有幸遇到主张“财散人聚”的老板是HR的命好，上辈子烧了高香。若碰到嗜钱如命的老板那就不好办了。偏偏老板小时候又听幼稚园老师讲过给猴子分桃的寓言故事：早上给猴子一个桃，中午两个桃，晚上三个桃，猴子不满意；改成早上给三个桃，中午两个桃，晚上一个桃，猴子高兴了。于是老板下令，绩效工资从原来的工资总额里出！还郑重其事地让HR组织对全体员工进行培训：要正确看待绩效管理！老板说：培训公司的老师讲了，绩效管理的核心是绩效改善，绩效考核只是绩效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在绩效分配上，要把绩效管理重点放在绩效改善和提高上！培训老师可是顶级大师，大师的话是不会错的！员工们听完还能说什么，还敢说什么？顶多背后嘟囔一句：当我们是傻瓜呐……
介于两者之间的老板的做法是，绩效工资从原来的工资总额中划出一部分，公司再从总收入中增加一部分，合在一起做绩效工资，算是中庸之道吧。
……
绩效工资从哪儿来？当然从企业收入中来，企业收入从哪儿来？当然从企业绩效中来。这本没有错，但是中间少了一个重要的环节，就是企业的分配理念，于是乎就出问题了。有些老板和专家们说：企业就是经济组织，企业赢利、股东利益最大化是天经地义的！这也没错，但是，为什么老板关注利益（股东的绩效工资）就是天经地义的，员工关注钱包就不符合绩效管理的真理了呢？再说企业就仅仅是经济组织吗？就仅仅是股东们的经济组织吗？
企业收益和企业分配是企业的两个轮子，不论哪个轮子爆胎，企业这辆车都走不了。绩效工资说到底，无非是企业分配的一种模式，做得好，企业这辆车就会跑得快，拉的多。反之就是慢和少。一般来说，凡是正常发展的企业，在一定的时间段内，它的收益都是可预测的。比如说，某个企业年营业额一个亿，毛利润二千万。股东要求权益收入一千万，那么，企业的所有费用，包括员工总收入就不能超过一千万。如果员工收入之外的总费用是五百万，那么员工总收入就不会超过五百万，包括所谓的绩效工资在内。如果企业在没实行绩效管理之前工资较低，比如说三百万，那就好办一些，还有二百万可用作绩效工资，前提是老板得舍得。如果老板不舍得银子，又让马儿跑，又不让马吃草，自己已经得到了一千万，还想通过绩效考核从员工工资中再抠出三百万，那就难办了。这时，老板无论是强化绩效管理，还是请培训老师做培训，请咨询公司做方案，甚至空降人力精英加强人力资源管理，效果也会差强人意。在绩效管理问题上瞒天过海、偷梁换柱是解决不了问题的。头疼医屁股通常都是蒙古大夫的做法。
有人说，要摆脱绩效考核的上下博弈。想法虽好，但摆脱得了吗？人生如棋局，处处皆博弈。企业外部处处博弈，企业内部就能清除博弈？太理想化了。
事实上，绩效管理的核心，是老板应该把员工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在设定绩效目标的同时也确定工资目标，务必到时兑现，且真金白银，童叟无欺。绩效工资当然应该从业绩增长中来，这是常识，但业绩增长了，别都装进自己的腰包，这一点对绩效管理至关重要。
一、高校绩效工资改革背景
2006年原人事部、财政部联合发布的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》及其实施办法。完善了收入分配制度, 规范了收入分配秩序, 体现岗位绩效和分级分类管理, 改进了工资正常调整机制, 健全了宏观调控机制, 逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
2010年其他事业单位开始全面推动绩效工资改革, 实行绩效工资是事业单位配套改革制度的重要内容, 重在建立分配新机制和发挥激励作用, 充分调动积极性。高校的绩效工资改革与清理规范津补贴紧密的结合起来, 取消不合规的项目, 规范了事业单位财务管理和收入分配秩序。
二、高校绩效工资实施模式
有效的绩效工资模式是最大程度上扩大学校的自主分配权, 建立重绩效, 向优秀的专业教师和骨干的管理人员倾斜的分配机制。有效的绩效工资结构包括绩效工资实施的原则、建立有效的机制、和绩效工资的发放方式方法等核心问题。
(一) 绩效工资实施的原则
坚持按劳分配, 多劳多得, 优绩优酬的原则。要以工作人员实绩和贡献为依据, 通过绩效工资改革充分调动教职工的积极性、主动性和创造性, 进一步搞活内部分配、完善与岗位职责、工作业绩、实绩贡献紧密联系和鼓励创新分配机制。绩效工资改革要向优秀人才和关键岗位倾斜, 想教学和科研一线教师倾斜, 重点提高教师骨干和管理骨干人员的收入。
分类管理, 以岗定酬。进一步完善工资分级管理体制, 强化部门职责, 合理确定岗位系列和各岗位系类的岗位等级, 明确各岗位系类不同岗位等级的绩效工资。
坚持统筹兼顾, 责酬一致。实行校内绩效工资总额动态切块包干的分配方法。院系部在学校分配原则的指导下, 根据在岗教职工的工作业绩贡献大小进行自主分配。
强化考核, 规范管理。加强学校对单位对个人的绩效考核, 强化考核机制和激励机制, 实现各类各级人员的履职, 考核奖惩和个人待遇相结合。
(二) 绩效工资要素
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%, 主要体现地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。在各岗位的工作人员只要能完成工作任务履行岗位职责, 基础性绩效工资一般随月发放。奖励性绩效工资根据岗位职责要求, 按岗定酬, 体现每个人在实际工作中的贡献程度。高校奖励性绩效包括了科研奖励、教学成果奖励、精品课程奖励和业绩津贴。这些奖励性绩效的内容必须有明确的考核机制和可操作的奖励办法。
(三) 各类人员绩效工资的方式。
2002年原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 为按不同岗位类型确定绩效工资结构和数量提供了依据。专业技术人员分为员级、助理级、中级、副高级、正高级五类十二档;管理人员分为办事员、科员、副科、正科、副处、正处、副厅、正厅八档;工勤人员分为普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六档。在设计绩效工资的时候要根据人员的分类来确定相应的工资结构和金额。
基础性绩效工资要能够体现出改革发展给大家带来的红利, 是一种普惠的政策体现。基础性绩效工资可以用公示表示为基础性绩效系数*N元。基础性绩效系数按人员的不同岗位设计一个合适的系数比, 这个系数比之间的差距不宜过大, 但要能体现出不同岗位之间的区别和工作贡献程度。学校可以根据自己的经济情况, 用N元来调整全校的基础性绩效总量。
奖励性绩效工资要体现出不同岗位的责任大小, 同一岗位不同人员的贡献大小。设立多种类型的奖励性绩效, 可以激励工作人员努力工作, 为学校的发张多做贡献。学校的主体是教师, 在设计专业教师的奖励性绩效工资方案时可以将学科建设、科研成果和特殊岗位津贴作为奖励性绩效发放的考核内容。管理人员和工勤人员的奖励性绩效工资可以参照基础性绩效工资的形式根据岗位, 确定一个奖励性绩效系数比, 同时学校要对管理人员和工勤人员进行考核, 确定出考核系数, 考核系数的确定方法是在学校范围内采取调查表的形式对各个管理部门和工勤岗位的服务满意程度进行考核, 根据考核的结果确定一处考核系数, 排名中间的取系数1, 排名靠前的取大于1, 排名靠后的取小于1, 通过这种方式可以激励管理人员、工勤人员为全校教职工提供优质的服务, 提高自身的管理水平。奖励性绩效工资=奖励性绩效系数*M元*考核系数。同时学校可以根据自己的经济情况, 用M元来调整全校的奖励性绩效总量。
(四) 建立科学的考核体系
绩效工资是以科学的考核体系作为执行基础的, 如何建立科学的考核体系是每个实施绩效工资的高校应该认真思考的问题。高校考核体系应该充分体现以人为本, 在岗之人, 所做之事, 和谐统一。
在制定绩效考核目标体系的时候, 每一个考核指标都必须准则明晰, 不能有模糊的概念使考核者产生不同的理解。需要认真分析各个岗位的工作特点, 对各岗位的工作人员应具备的工作素质, 岗位的工作目标, 岗位职责做出明晰的解释, 使每一位教职工都能明确自身的工作任务和目标。在实际的绩效考核中, 要量化考核的目标, 使考核工作客观、科学有可操作性。
(五) 重视考核结果的分析使用
绩效工资实施的目标就是最大程度激发教职工的工作热情, 促进教职工更加出色的完成工作任务。实施绩效工资的依据就是绩效的考核结果。在绩效考核完成后, 各岗位的工作人员应该认真分析考核的结果, 制定出明确的改进方案, 完善个人的事业发展规划。制定考核方案的考核人员也应该认真听取被考核对象的意见, 修正完善考核体系。绩效考核体系的制定、执行、改进, 是一个绩效工资结构不断完善改进的过程。绩效工资改革是我国事业单位收入制度改革的重要组成部分, 科学高效的绩效工资方案, 必将推动学校事业的科学和谐发展。
参考文献
[1]王建卫.高校各类人员绩效工资关系讨论.管理制度, 2012 (9) [1]王建卫.高校各类人员绩效工资关系讨论.管理制度, 2012 (9)
[2]谢忠.高校课酬核算系统的设计与实现.九江学院学报, 2011 (2) [2]谢忠.高校课酬核算系统的设计与实现.九江学院学报, 2011 (2)
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