职工绩效考核报告

职工绩效考核报告（精选7篇）

职工绩效考核报告 篇1

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！时光飞逝，转眼半年时间已经过去了。在集团公司党委的正确领导下，结合我司的工作重点，围绕中心，服务大局，加强学习，创新思路，认真履职，稳步推进信访保卫工作取得新成绩。下面我按集团公司上半年职工绩效考核的通知要求，就半年来的工作状况向各位领导和同志们作如下汇报，请予指正。

一、政治思想和工作状况 今年来我始终同党中央保持高度一致，始终坚持正确的政治方向，坚持用党的路线、方针、政策武装头脑，坚决执行集团公司的各项规定和制度，自觉做到勤政廉政，团结同志。为适应新形势、新任务和新要求，自觉加强理论和业务知识的学习：一是加强政治理论学习，吃透上级文件和领导的讲话精神；二是加强业务知识学习，提高做好信访保卫工作的潜力和水平；三是深入开展调查模排，广泛听取基层的意见和建议。透过不断的学习，进一步提高思想政治水平和业务工作能力，确保各项工作的正确性和科学性。

二、履行岗位职责状况 今年来，自己更加认真履职，强化与同志们的协调与配合，商讨和研判，在确保繁杂工作任务完成的同时，圆满完成了以下工作：一是在今年临近春节前，配合领导对物业收取并网费群访事宜进行了处理。二是热情接待来信来访 X 起 X 人次，按到电话来访六次一并给予

了解释答复。三是每月按照上级部门要求，及时汇总填报上访信息和矛盾纠纷化解等有关事宜。四是接到上级部门转办的信访案件 x 起，在要求时限内给予了答复处理。五是根据总公司信访维稳处和集团公司的规定要求，每季度对各基层单位和住宅小区的旅安消防以及信访维稳工作进行了检查，并写了报导。六是在三月份与基层单位鉴定了《信访维稳》和《安全保卫》目标管理责任书，并要求与考核挂钩。七是接待了张家口大力神项目李志新、王力等四人讨要工程款一事，协助领导及时安抚，给他们买饭三天三夜每晚陪伴到深夜，防止发生极端行为而影响集团公司的正常工作秩序。

三、廉洁奉公，增强作风建设 今年来，为全面完成全年目标任务的各项工作任务，思想上从未放松，行动上从未怠慢，时间上从未耽误。作风纪律方面，把实干、肯干、能干作为自己的工作信条，充分发挥主观能动性，把正常的工作办出新意，把创新的工作办出特色，把难办的事情办出水平。深入基层，调查摸排，做到多汇报、多请示、多研究、多分析，摆正位置不越位，真抓实干不缺位。廉洁自律方面，严格遵守《党员干部廉洁从政若干准则》，中央八项规定和集团公司的各项规章制度，注重密切联系群众，率先垂范，耐得住寂寞，守得住清贫，养成了洁身自好，懂言慎行，勤俭节约的生活作风，无有任何违纪现象的发生。

四、存在的不足和今后的努力方向 回顾今年来的工作，我在政治学习、党性修养、工作履职、廉洁自律等方面都取得了必须的成绩，积累了必须的经验，但也还存在诸

职工绩效考核报告 篇2

一、相关概念及背景介绍

民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费, 依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准, 面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平, 教职工绩效考核是绩效管理的重要环节, 然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系, 对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准, 且绩效考核标准一成不变, 最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬, 即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中, 外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬, 内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。

作为社会主义教育的重要组成部分, 民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会, 但与公立学校相比, 民办学校是教育事业中的弱势群体, 无论是在经费、地位方面还是在师资方面, 相比公立学校, 民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻, 日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机, 引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善, 而人力资源管理是民办学校内部管理的关键, 教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心, 所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重, 良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要, 也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此, 研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题, 对于民办学校的长期发展极为重要。

二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题

(一) 绩效考核目的未真正体现人本思想

促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的, 学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标, 同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求, 不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而, 许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的, 偏重对教职工过去的工作情况进行总结, 而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用, 轻培养”的现象较为普遍, 因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数, 造成民办学校大批优秀人才的流失。

(二) 不同教职工采用相同考核指标体系

许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道, 民办学校不同学科间存在一定差异, 对科研条件的要求也不甚相同, 这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异, 用相同的指标去衡量各不同学科的教师, 势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准, 如教学上有教学质量等考核指标, 职工办公上有行政办公效率等考核标准, 对于不同职位高低和不同职称的教职工而言, 尤其是新进教职工, 其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工, 低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势, 长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。

(三) 教职工薪酬水平存在两极分化现象

部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高, 部分民办学校相对比较欠缺办学资金, 对教职工薪酬市场价估计不准确, 再加上招生困难, 有意将教职工薪酬水平设的较低, 这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景, 未能正确估计教职工人力资源的市场价格, 或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高, 超过了学校的运作能力和承受能力, 长此以往民办学校势必不堪重负, 有时还会事与愿违, 高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。

(四) 薪酬攀比且能上不能下

不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异, 有的学校薪酬待遇水准较高, 有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利, 有的学校福利待遇则稍微差些, 教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比, 容易造成心理不平衡。此外, 俗话说“人往高处走, 水往低处流”, 教职工往往习惯于涨工资, 而不能理解和接受学校暂缓发放薪酬的被迫之举, 也不能接受因绩效考评结果不佳而被减薪或处罚的结果。

(五) 薪酬体系未能切实发挥激励作用

民办学校的薪酬体系过于复杂或过于简单, 如有的民办学校完全复制公立学校的办学套路, 虽本意最终还是为了激励教职工, 但还是出现了一系列量化处理问题, 使得民办学校领导层疲于应付、教职工心理失衡斤斤计较。有的民办学校则过于简单, 教职工薪酬由基本工资和资金组成, 而基本工资不分年段、学科等岗位特点, 不考虑能力、资历等因素, 普遍采取“一刀切”的设定法, 资金发放往往也更多地体现平均主义思想, 没有切实体现民办学校的机制优势。此外, 有的民办学校在薪酬发放时间上也存在过早或过晚的问题, 适时的薪酬激励可有效提升教职工的工作积极性, 过早激励会引发未被激励者的消极情绪, 过晚则会大大降低激励效用。

三、加强教职工绩效考核与薪酬管理的相关措施

教职工绩效考核和薪酬管理是一个系统性工程, 需要学校管理层切实本着以人为本的思想, 以促进教职工与学校共同发展、组织赢得并保持竞争优势为最终目的进行设计和实施。针对上述民办学校教职工绩效考核与薪酬管理中存在的问题, 本文认为应从民办学校自身情况出发, 针对问题采取以下措施:

(一) 使教职工绩效考核体系与学校发展一致化

民办学校的学校类型有研究教学型、教学研究型、研究型、教学型等, 其定位和任务各有不同, 同时民办学校在不同发展阶段的发展战略也存在特定差异, 因而, 民办学校应依据学校类型及其发展战略的不同设置不同的绩效考核标准与指标, 且要随着学校定位及战略的变化而相应变化。此外, 民办学校应当针对绩效考核中教职工提出的问题与教职工及时进行沟通, 绩效考核不是简单的一个分数, 也不仅是为人事变动提供依据, 而应该针对考核结果有针对性地对教职工未来职业生涯发展提出指导性意见及建议, 要与教职工的职业生涯规划切实挂钩, 对不同职称的教师实行差异化工资, 进一步细化教师职业发展路径, 有条件的民办学校可以将教师职称细化为教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级:见习教师对应1级, 新秀教师对应2、3级, 中坚教师对应4、5、6、7级, 首席教师对应8、9、10级, 对不同等级的教师实行不同的起点工资, 既可以防止不同教师工资过于两极分化, 又可以有效区分不同水平教师的薪酬水平, 用薪酬引导教师提高水平。

(二) 不同学科与职称的教职工采用不同考核标准

对民办学校教师而言, 绩效考核指标体系的设计应体现不同学科与专业的不同要求, 可以在既定考核标准的基础上针对学科特点相应进行增减变动, 使绩效考核工作更具有合理性和公平性。另外, 不同职位的教职工也应采用不同的考核标准, 尤其注意对青年教职工的考核标准要与在岗多年的老教职工有所不同, 只有这样才能切实发挥青年教职工的工作积极性, 为民办学校的长远发展储备有用人才。

(三) 赋予教职工薪酬制度战略导向性

民办学校在制定薪酬制度时应站在战略高度上, 而不应局限于解决学校眼前薪酬的个别问题, 从战略 (学校愿景与使命、发展战略、核心价值观、人资战略与机制、社会行业与法律环境) 、制度 (薪酬制度、管理及构架) 和技术 (职位分析与评估、薪酬调查、等级设计) 三个层面来系统化构建教职工薪酬结构体系, 使教职工薪酬制度与民办学校发展阶段和人力资源战略相适应。此外, 民办学校还要努力营造健康向上的薪酬文化, 强化学校的核心价值观并弘扬积极的公平公正的价值分配理念, 明确薪酬分配是建立在科学绩效考核的基础之上, 各人收益会与分工、能力和贡献相关;适当地对教职工进行培训教育, 增强对教职工薪酬公平心理的引导, 提升薪酬的激励作用;提供以效率为目标、以机会均等为原则的新公平观, 为教职工创造公平竞争的良好环境。民办学校依据其发展战略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加学校吸引优秀教职工的优势, 激励他们为学校努力工作。

(四) 提升教职工薪酬水平的外部竞争力

教职工薪酬有没有竞争力关键在于薪酬水平的高低, 民办学校应广泛开展教职工薪酬市场调查, 从其他民办学校及公办学校等直接竞争对手处获取有价值的劳动力薪酬信息, 以此作为学校确定教职工薪酬水平的依据。结合调查结果和教职工工作情况, 在考虑本校与主要竞争对手间的比较优势、薪酬体系与水平对教职工的吸引和激励程度、支付能力与总支出量等因素的情况下, 科学定位教职工薪酬水平, 并随时依据学校经营发展和人资战略而不断修整。

(五) 保证教职工薪酬结构的内部公平性

薪酬结构对民办学校教职工的行为和工作态度有重要影响, 指的是学校组织中各职位相对价值及其与对应薪酬间保持的某种联系。薪酬结构的关键在于解决民办学校教职工薪酬的内部公平性问题, 学校只有根据教职工的技能、职位及贡献大小来针对性地确定他们的薪酬结构, 才能使薪酬切实发挥激励作用。薪酬结构决策应当是一个通过职位分析与评价、市场薪酬调查, 在保持薪酬内部公平性和外部竞争性平衡的基础上, 形成教职工职位价值体系的一个过程。在选聘教师的过程中原则上按评定级别进行聘任。但在具体操作过程中, 为了保证公平性, 可以采取低级高聘, 也可以采取高级低聘。一年的工作中, 在师德、育人、教学、科研及其他工作中有突出表现的, 经行政会议讨论可以实行低级高聘;在工作中出现重大过失或者工作态度不积极、教育教学水平表现与等级不符的教师可以实行高级低聘。民办学校要在遵循一致性、公正性、代表性等原则的基础上, 通过计分比较法等职位评价方法正确分析和评价教职工工作。还要合理确定教职工的薪酬结构模式, 民办学校可依据实际情况, 在遵循长短期激励相结合、风险收入与固定薪酬相结合、教职工参与科研与管理的原则上, 设计业绩型、能力型、市场型、职位型四种薪酬制度形式, 制度确定后也不是一成不变的, 还要注重动态激励、薪酬市场变化及岗位经验曲线等重要因素, 以动态调整教职工薪酬结构。

此外, 民办学校还应注重计酬方式的个人公平性, 确保支付形式实施的科学合理性。从内在薪酬管理的角度看, 民办学校应当尽量给教职工提供参与相关决策的更多机会, 进一步提升教职工的职业认同度和工作满意度。高素质的教职工队伍是决定民办学校核心竞争力的关键因素, 关系到学校的长远发展, 民办学校应当逐步完善教职工的绩效考核与薪酬管理, 以最大限度地发挥人力资源价值, 使学校更具竞争优势。

职工绩效考核报告 篇3

关键词:绩效考核 关键绩效指标 岗位绩效指标 量表测量法

中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01

随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。

1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系

绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:

1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效

传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。

1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效

月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某

种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。

1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工

360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。

1.4 三者合一完善绩效考评体系

月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。

2 高校绩效考核改革的必要性及前景

传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。

2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向

无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。

2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势

学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。

2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力

近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。

参考文献

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.

[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.

[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.

干部职工绩效量化考核暂行办法 篇4

（征求意见稿）

为加强机关内部管理，充分调动职工的工作热情，正确评价干部职工的工作实绩，进一步增强全体干部职工的使命感、责任感，提高委机关的工作效能，特制定本办法。

一、考核对象

委机关全体干部职工及借调人员。

二、考核原则

（一）坚持客观公正、民主公开，定量考核与定性考核相结合，平时考核与年终考核相结合，考核与测评相结合的原则；

（二）坚持奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的原则；

（三）坚持注重实效、突出重点、事实求是的原则；

（四）坚持考核结果与工作津贴、职务晋升、评优选先、考核、培训学习等挂钩的原则。

三、考核办法

考核总分为100分，民主评议10分（领导班子成员评议6分、全体职工评议4分）、遵守机关管理制度30分、履行岗位职责、完成工作任务工作60分。

（一）民主评议。根据工作人员的工作量、难易程度、工作成效、工作态度、遵纪守法等情况由委领导班子成员和全体职工给予评定计分。

（二）遵守机关管理制度。根据职工遵守机关管理制度的情况进行评定。

1．全年累计事假超过10天的扣5分，超过20天的扣10分；累计病假超过2个月的扣10分，超过6个月的扣20分；旷工一天扣5分，连续旷工一周扣20分并取消年终考核资格，考核等次确定为不称职。工资和津补贴按相关政策执行（办公室负责收集记录）；1

２.开会、学习、集体活动无故迟到、早退的，每次扣0.5分，无故缺席每次扣1分；上班时间无故迟到、早退，每次扣0.5分；无故离岗、上班玩游戏、做与工作无关的事情，每次扣1分（办公室、组织人事科、政策法规科负责抽查记录）；

3．办公室组织清洁卫生检查，每发现一次脏乱差的扣0.5分（办公室负责定期不定期检查记录）；

4．违反节约型机关建设、无视机关安全，检查发现下班后办公室未关门、窗、电脑、热水器、空调、电烤炉等现象的，每次扣0.5分（办公室、安监科、政策法规科负责检查记录）；

5．因责任心、敬业精神不强、工作态度、工作失职等原因受到群众投诉，并造成不良影响和后果的，受到通报批评、举报查证属实者，按系统内、县级、市级分别每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或机关内有不团结现象和言行，造成不良影响的，每件次扣2分；在机关有打架等行为的负主要责任的每次扣10分，负次要责任的每次扣5分；

7.有损机关形象，工作纪律涣散、工作作风拖沓,经主任办公会确认应当扣分的，出现一次扣3-5分（组织人事科负责收集记录）；

8．认真执行委机关制订的各种规则、规程和制度，如有违反，违反一次扣1—5分（组织人事科负责检查记录）。

（三）履行岗位职责和完成工作情况。根据职工的工作职能和完成情况予以评定。科室负责人以科室考核结果进行套算，科室人员参照以下标准评定。

1.委机关的重点工作目标任务分解给责任科室责任人，有一项未按时完成的，扣责任人4分（督查科、责任科室负责收集记录）；

2.干部职工应当履行职责而未履行或履行不好的，出现一次扣1—5分（由科室负责人收集记录）；

3．干部职工在工作中有重大失误或严重失职，给科室、单位造成重大损失或恶劣影响的，出现一次扣5-10分（由科室负责人收集

记录）；

4．以种种借口推诿或不服从工作安排的，每一次扣3分（由科室负责人收集记录）。

四、奖励加分

（一）荣获县级部门，县委或县政府、市级部门，市委或市政府、国家部委表彰的先进个人，分别加1、3、5分。

（二）个人发表与工作有关的文章、图片、材料被县级、市级、国家级刊物（主流媒体）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）个人获交委机关举办的各种活动冠、亚、季军的分别加0.5、0.3、0.1分，获系统一、二、三等奖分别加1、0.5、0.3分

以上由办公室统一登记，记分周期为当年１月１日至12月31日。

五、其他事项

职工个人受到纪律处分、行政处罚、刑事处罚，或在计划生育、信访稳定、安全方面被“一票否决”的，当年不参与考核，定为“不确定等次”。

六、考核的组织实施

（一）组织领导

成立由交委主任蔡琪任组长，党组书记、副主任邱小丘任副组长，其他班子成员及科室负责人为成员的考核领导小组。领导小组下设办公室于组织人事科，由李猛任办公室主任，具体负责考核工作事宜。

（二）考核程序

年终由组织人事科根据考核办法和平时考核记录进行汇总套算，并将汇总套算结果报主任办公会审定后公布。

七、考核结果应用

（一）全年的工作津贴或绩效工资、年终奖用于考核，按得分

多少计发工作津贴或绩效工资、年终奖。得分100分及以上的职工，全额发放工作津贴或绩效工资、年终奖，超过100分者，每超过１分，奖励工作经费100元。个人年终绩效量化考核总分低于100分的，按本人级别对应的工作津贴标准除以100再乘以实际得分计发工作津贴。

（二）得分在60—69分年终考核定为基本称职；得分在60分以下的年终考核定为不称职，并取消年终一次性奖金，调整其工作岗位，借用人员退回原单位。

（三）考核结果作为职务晋升推荐评优选先的主要依据。

八、相关说明：

（一）“应当履行而未履行或履行不好”、“未完成领导交办任务”、“工作中有重大失误或严重失职”、“交通安全事故”等情况，由主任办公会研究确定。

县审计局干部职工绩效考核办法 篇5

（征求意见稿）

为加强机关管理，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

一、对象范围

全体在岗机关工作人员。

二、内容标准

考核内容包括人员考勤、信息宣传、常规工作和创新工作四个方面：人员考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；信息宣传包括上报县委、县政府或公开发表的审计简报、审计要情、审计调查、审计信息、理论文章和图片等，媒体包括县审计局网站、县政府门户网站和市（厅）级以上登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站。常规工作包括根据岗位职责规定，在日常工作中形成的工作计划安排、总结汇报调研、各类表册记录、审计档案卷宗等电子及文字资料;创新工作包括计算机审计、绩效审计等审计新业务的推广运用及成果。

（一）人员考勤与常规工作

人员考勤与常规工作由分管机关副局长负责，由办公室确定专人以审计组(室)为单位建立反映考勤、工作进展情况的《审计工作日志》，做好平时考核记录工作（包括下乡、出差情况以及审计工作按法定程序进展情况），考勤结果每月通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭（三天以内分管领导审批签字，三天以上主要领导审批签字），一月以上长假请假手续严格按照《** 县干部职工请假管理办法》执行。无请假条、超假不归且未履行延长请假手续的，一律视为旷工。

在考核时间段内，由考核人参照《公务员平时考核手册》和《审计工作日志》记录，根据履行工作职责情况，结合考勤考核结果，对被考核对象按以下标准分别评定优秀、良好、称职、不称职等次，分别按30分、20分、15分、0分的量化分值，给被考核对象记入考核积分。其中，优秀等次人数比例控制在考核对象总数的1/3以内；因个人原因部分参与或全程未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核直接评定为称职或不称职等次。

1．确定为优秀等次的条件

（1）能积极学习党的路线、方针、政策，积极学习审计业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持高度一致。

（2）精通业务，工作能力强，工作质量、效率高，能按时按要求出色完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实及时到位。

（3）有很强的工作责任心，勤勉尽责，模范遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，考勤结果为全勤，工作作风好，积极主动开展各项工作。

（4）工作实绩突出，工作扎实，有创新业绩，得到县委、县政府和上级业务部门的好评或表彰奖励。

（5）清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。2．确定为良好等次的条件

（1）能较好地学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。

（2）熟悉业务，工作效率、质量较高，能按时按要求较好地完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实到位。

（3）工作积极，责任心强，作风较好，能较好地坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，无旷工、迟到、早退现象。

（4）清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。

3．确定为称职等次的条件

（1）能坚持学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。

（2）工作能力一般，但通过领导指导和自身努力，基本能按时按要求完成工作任务。审计文书、文本及程序基本合法规范，整改落实到位。

（3）工作责任心较强，工作中无明显责任差错，或偶尔出现差错但能及时采取措施积极补救，未造成严重后果。

（4）基本能坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，偶尔有迟到早退现象，经批评教育后能及时改正。

（5）廉洁自律，没有违反《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定和要求。

4．确定为不称职等次的条件 有下列情况之一的确定为不称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿，工作效率、质量低，违反工作程序及工作承诺制，工作中出现明显责任差错，并造成严重后果，经多次批评教育后拒不改正的。

（2）工作责任心不强，不遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，经常有迟到早退甚至随意旷工现象发生。

（3）无正当理由不服从工作安排，未完成阶段性或岗位工作任务的。

（4）作风散漫、纪律松弛，上班时间从事与工作无关的诸如办私事、网络娱乐、赌博喝酒等活动，或故意拨弄是非、破坏团结、影响工作，经批评教育拒不改正的。

（5）违反《廉政准则》和审计工作纪律，在执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要，或为他人谋取不当利益，经查证属实的。

（二）信息宣传 1．目标任务

以办公室和审计组为单位,每组（室）年内至少完成1篇1500字以上的理论文章，工作人员每人至少完成2篇（条）审计工作信息。文章和信息完成均以在规定的报刊杂志和新闻媒体上公开发表为准，报送发表前，理论文章必须由局主要领导审核签字，信息由分管领导审核签字。

2.量化标准 在《中国审计报》、《中国审计》、审计署和省厅门户网站、《甘肃审计》、**门户网站、《**日报》、**市审计局网站、**门户网站、**县审计局网站等报刊杂志和新闻媒体上发表信息和文章（1500字以上，包括上报给县委、县政府的审计简报、审计要情、审计调查）的，每完成1篇文章，分别按国家级30分、省级20分、市级15分、县级10分的标准，给作者计积考核分，每完成1篇（条）信息的，分别按国家级10分、省级8分、市级5分、县级3分的标准给作者计积考核分。同一内容的文章或信息在不同媒体重复发表的，按照就高不就低原则计一次积分。未完成目标任务的，信息每篇（条）扣减积分5分，文章每人每篇扣减积分10分。

（三）创新工作 1．目标任务

以审计组为单位，年内至少培育1个运用计算机审计业务软件开展财务管理的财政预算管理部门（单位），按时按要求完成1个绩效审计项目，完成1篇AO应用实例和计算机审计方法；办公室工作人员应结合岗位职责，围绕机关管理服务工作完成1-3项创新工作任务。

2.量化标准

年内完成创新工作任务的，每项每人计入积分10分；未完成的，每项每人扣减积分5分。

三、程序方法

（一）考核程序 人员考勤和常规工作的考核，由主要领导负责考核分管领导（审计组长），分管领导负责考核工作人员；信息宣传和创新工作由分管领导和办公室负责考核。考核结果按照“谁考核，谁负责”的原则，由考核人负责提出书面考核结果意见后，由分管机关副局长安排办公室汇总后提交考核领导小组会议审定。

（二）方式方法

根据考核内容标准，采取定性定量相结合的方式进行定量考核：其中人员考勤与常规工作实行先定性再定量的方式，分阶段考核；信息宣传和创新工作实行直接量化的方式，每半年考核一次。所有考核结果均量化为积分，计入个人考核分，年终根据量化积分从高到低排列，按比例确定优秀、良好、称职或不称职等次，兑现奖罚。

四、兑现奖罚

（一）组织领导

成立审计局干部职工绩效考核领导小组，局长***任组长，副局长***和总审计师***为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室和各审计组具体负责做好日常考核有关统计工作和考核汇总工作。

（二）结果使用

考核结果平时通报，总评，兑现奖罚，同时作为公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

（三）总评兑现 总评兑现奖罚时，依据个人积分高低，按照优秀、良好、称职（包括不称职）等次人数各占总考核人数1/3的比例确定优秀、良好、称职、不称职等次考核对象，分别给个人计发**元、**元、**元奖金，不称职等次的不发；特别规定的奖励内容，从其规定执行。所有奖金从机关包干结余经费中列支。

（四）特别规定

年内完成的审计项目（包括科研课题、绩效审计项目、AO应用实例）获得市级及以上审计部门优秀奖的，以及AO审计方法入选省级及以上《计算机审计方法库》并获得奖励的，上级核发的奖金**%部分计发给完成任务的审计组，由组长负责根据工作情况计发给参与完成任务的组内各成员；**%部分纳入机关集体考核奖金中兑现。同时，为鼓励工作人员积极参加职称培训学习，凡工作人员年内取得与审计工作相关的高级、中级、初级职称的，分别给予**元、**元、**元一次性奖励，并享受一次性参加考试差费和书本费报销。

教职工奖励性绩效工资考核方案 篇6

一、考核对象及内容

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。

二、奖励性绩效考核方法

（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准” 》和学校规章制度的情况（10分）。

（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。

（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。

（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。

1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。

周基本工作量 = 全校周课时总量 / 拨入绩效工资人数

（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。

超工作量 = 实际上课节次 x 课时系数 + 其他工作量扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。

三、考核程序

1、校长的绩效考核程序

（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人工作进行述职。

（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。

2、副校长和中层干部的绩效考核程序

（1）个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

（2）民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

（3）综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核得分和等次。

（4）校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

（5）确定得分及等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

3、科任教师和班主任的绩效考核程序

（1）个人自评。教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（2）民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评。

（3）综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核得分。

（4）校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分在教职工中进行为期5个工作日的公示。

（5）确定得分。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报教育局备案。

4、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

四、相关问题的处理

（一）绩效考核期内有下列情形之一的，不享受奖励性绩效工资：

1、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

2、受到党内严重警告或记大过以上处分的、受到刑事处罚的;

3、严重违反教师职业道德规范，造成严重不良影响的；

4、考核期内累计旷工5个工作日的；

5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含节假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的（含双休日）；

6、在编不在岗的（不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工）。

（二）女教职员工妊娠和产假期间，凡符合人口与计划生育政策规定的，奖励性绩效工资按科任教师的平均值发放。

（三）调动及借用情况的按有关文件处理。

（四）老教师男满59周岁，女满54周岁，如果申请离岗待退，享受除班主任津贴、课时津贴以外的奖励性绩效奖，按全校教师的平均奖金计算。

五、奖励性绩效工资的分配

（一）奖励性绩效工资发放办法

春季7月考核，9月由财政打卡发放当年1—6月份奖励性绩效工资（30%部分），秋季次年1月考核，3月由财政打卡发放当年7—12月份奖励性绩效工资（30%部分）。

（二）奖励性绩效工资分配办法

1、班主任津贴：按政策规定占全校奖励工资的15%，以学校《班主任考核办法》为依据发放。

2、超工作量津贴 = 超课时数 × 3元。

3、早晚自习学生管理津贴：按3元/节计（由年级组、教务处统计）。

4、值周工作津贴：根据学校《值周工作考核细则》，全面完成值周任务，按实际值周天数，8元/天计算。期末公示。

5、体育教师早操及课间组织，按1.00元/天计算（由教务处统计，提供材料）。

6、寒暑假、法定节假日值班工作津贴：按半天10元、整天20元计算。期末公示。

7、学校安排的临时性代课津贴：每节按10元计算，期末公示。

8、学校安排的音、体、美、实验等课外训练补助：每节3元，按实际训练课时计算，期末公示。

9、突击性工作加班（县级及以上，非学校常规工作大型的检查、督导等）津贴：根据工作量，半天按10元、整天按20元计算，学期末公示。

10、毕业班专项奖：设立升省级以上重点高中奖和大面积排名奖，每届总额不超过2万元，按专项考核办法计算奖惩。如有剩余，进入全校教师德能勤绩考核。

11、校长绩效考核部分。

12、离岗待退教师奖励部分。

13、奖励性绩效工资在减除以上11项后，按德、能、勤、绩考核，以分数求分值，以分值套奖金。

六、未尽事宜，由学校绩效工资考核领导小组研究决定。

职工绩效考核报告 篇7

关键词：中小企业,绩效考核指标,销售人员

一般而言, 中小企业是指与所处行业的大型企业相比, 人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济组织。与大型企业相比, 中小企业具有多方面的特殊性, 如生产规模小、组织结构简单、经营方式灵活多样、管理层级少等特点。但由于其自身管理专业化程度较低、管理制度与约束力弱等劣势, 导致近几年我国中小企业在自身未来发展壮大中面临越来越多的瓶颈。例如考核指标体系缺乏严明的基础与依据, 导致考评结果满意度低。

作为中小企业而言, 创造绩效是其安身立命之本, 而作为中小企业重要的业务部门:销售部门, 恰好成为了其绩效落地之源。本文章主要想通过对中小企业销售人员的绩效考核指标现状进行分析, 从而为其绩效改进提出建设性意见和建议。

针对此问题, 本着“有调研才有发言权”的原则, 本人用了3个半月的时间对我国天津地区、北京地区、大连地区、唐山地区、沧州地区、石家庄地区、太原地区、保定地区等514 个中小企业销售岗位进行了抽样问卷调研, 得出初步的实地信息, 先对于具体情况阐述如下:

一、中小民营企业数量居多

本次调研共回收514 份有效问卷, 先对其具体情况统计如下:

根据所调研的514 份有效问卷所显示信息, 其中民营企业456 个, 占到所调研企业份额的88.7%;国有企业8 个, 占到所调研企业份额的1.6%;外资企业50 个, 占到所调研企业份额的9.7%。

二、所调研企业中, 出勤率指标考核与否和所占比重差距较大

1.调研结果表明, 出勤率指标考核与否受到很多因素影响

(1) 公司发展阶段, 如果公司刚刚成立, 重要的任务则为生存, 所以出勤率考核不是很严明;如果公司处于成长期、成熟期, 出勤率则成为相对比较明确的考核指标。

(2) 公司所处行业有关, 作为IT行业公司, 89.2%的公司认为出勤率是应该考核指标, 7.2%的公司认为可以考核, 3.6%的公司认为不需考核;作为教育培训行业公司, 84.5%的公司认为出勤率必须考核, 10.2%的公司认为可以考核, 5.3%的公司认为不需要考核;作为房地产行业公司, 95.3%的公司认为不需要考核, 2.8%的公司认为可以考核, 1.9%的公司认为必须考核;作为加工制造类行业企业, 89.8%的企业认为必须考核, 5.9%的企业认为应该考核, 4.3%的企业认为不需要考核, 等等。

2.调研结果表明, 出勤率指标所占比重差距较大

所抽样调研企业中, 认为出勤率应该占到10%以下的占到所调研企业的52.1%, 且以IT行业和金融行业为主;认为出勤率应该占到11%-30%的占所调研企业的28.6%, 且以加工制造业为主。

三、所调研企业对销售额指标态度明显

1.调研结果表明, 销售额指标考核与否一致性较强

作为IT行业公司, 86.2%的公司认为销售额是应该考核指标, 12.8%的公司认为可以考核, 1%的公司认为不需考核;作为教育培训行业公司, 90.5%的公司认为销售额必须考核, 9.5%的公司认为不需要考核;作为房地产行业公司, 96.7%的公司认为必须考核, 3.3%的公司认为应该考核;作为加工制造类行业企业, 86.8%的企业认为必须考核, 8.9%的企业认为应该考核, 4.3%的企业认为不需要考核, 等等。

2.调研结果表明, 销售额指标所占比重差异性较小

所抽样调研企业中, 认为销售额应该占到31%-50%的占到所调研企业的88.6%, 且以加工制造业和教育行业为主;认为销售额应该占到51%以上的占所调研企业的11.4%, 且以房地产为主。

四、所调研企业对于销售费用态度差异较大

1.调研结果表明, 销售费用指标考核与否差异较大

作为IT行业公司, 81.4%的公司认为销售费用是应该考核指标, 14.6%的公司认为可以考核, 4%的公司认为不需考核;作为教育培训行业公司, 92.7%的公司认为销售费用不需要考核, 7.3%的公司可以考核;作为房地产行业公司, 89.7%的公司认为可以考核, 5.8%的公司认为应该考核, 4.5%的公司认为不需要考核;作为加工制造类行业企业, 89.8%的企业认为必须考核, 6.1%的企业认为应该考核, 4.1%的企业认为不需要考核, 等等。

2.调研结果表明, 销售费用指标所占比重差异性较小

所抽样调研企业中, 认为销售费用应该占到10%以下的占到所调研企业的82.6%, 且以房地产行业为主;认为销售额应该占到11%-30%的占所调研企业的17.4%, 且以加工制造业为主。

五、所调研企业对于遵守秩序指标态度差距较小

1.调研结果表明, 遵守秩序指标考核与否差异较小

作为IT行业公司, 85.5%的公司认为遵守秩序指标是不需要考核, 12.1%的公司认为可以考核, 2.4%的公司认为应该考核;作为教育培训行业公司, 82.3%的公司认为遵守秩序指标应该考核, 9.1%的公司认为可以考核, 8.6%的公司认为不需要考核;作为房地产行业公司, 88.6%的公司认为不需要考核, 8.8%的公司认为可以考核, 2.6%的公司认为应该考核;作为加工制造类行业企业, 92.8%的企业认为不需要考核, 7.2%的企业认为可以考核, 等等。

2.调研结果表明, 普遍认为遵守秩序指标所占比重应该较小

所抽样调研企业中, 普遍认为遵守秩序指标所占比重应该较小, 92.9%的企业认为遵守秩序指标应该在10%以下, 只有少数的教育培训行业认为遵守秩序指标11%-30%以下。

六、所调研企业对于不良债权比例指标态度一致性较强

调研结果表明, 不良债权比例指标在所调研企业中普遍认为不需要考虑, 占到所调研企业的94.6%, 大多以IT行业、金融行业、快消品行业、房地产行业、教育培训为主。而只有5.4%的企业认为可以考虑作为调研指标, 且以加工制造业为主。造成这样的结果的原因为, 大部分的行业如果成单金额较少则有销售人员独立洽谈和签单, 如果涉及金额较多、责任较大, 则由公司出面或派高层领导出面洽谈, 所以, 本指标在所调研公司普遍不作为考核指标, 所占比重自然在10%以下态度较为一致。

七、所调研企业对于销售增长率指标考核较少

调研结果表明, 对于销售增长率指标态度较为一致, 93.8%的企业认为销售增长率指标不需考虑, 且以IT行业和快消品行业为主, 6.2%的企业认为销售增长率指标可以考核, 且以加工制造业和教育培训业为主。由此可以看出, 大部分企业及其销售人员认为, 绩效具有动态性和多维性, 从零开始的考核普遍被大家所认可与接受, 这样可以让更多的人脱掉过去绩效不好的关联度, 更多的创立自信。

同时, 认为销售增长率可以作为考核指标的企业中, 100%的企业认为应该占到10%以下比重, 足以证明大家对于此指标的态度, 可以考核, 但不是重点。

八、所调研企业对于客户指标考核普遍认可

调研结果表明, 对于客户意识指标态度较为一致, 96.4%的企业认为客户意识指标必须考虑, 3.6%的企业认为客户意识可以考核, 在此房地产行业、快消品行业、教育培训行业和加工制造业为主获得了高度一致的统一。由此可以看出, 关注顾客已经越来越成为现在大部分企业关注的焦点, 争夺客户等于争夺订单, 客户满意自然成为重要手段。

同时, 认为客户意识可以作为考核指标的企业中, 85.1%的企业认为应该占到10%以下比重, 且以教育培训、IT行业为主;12.6%的企业认为客户意识应该占到11%-30%, 且以房地产行业和快消品行业为主。

九、所调研企业对于从组织全局出发指标考核态度较为冷漠

调研结果表明, 对于从组织全局出发指标考核态度较为冷漠, 86.6%的企业认为从组织全局出发指标不需要考虑, 9.2%的企业认为可以考核, 只要4.2%的企业认为应该考核。同时, 认为从组织全局出发作为考核指标的企业中, 100%的企业认为应该占到10%以下比重。由此可以看出, 大部分企业因为部门划分界限清晰, 导致部门利益化现象严重, 同时, 销售人员在组织中级别相对较低, 导致其全局意识较弱。这就告诉我们, 在以后的企业培训中, 应该把团队意识和全局意识作为培训的重要内容。

十、结论

从以上调研信息的总结, 可以看出, 目前我国中小企业对于销售人员在考核指标设置过程中, 结果化指标所占比重较多, 大多以业绩说话, 而对于过程考核指标所重视程度较弱。诚然, 至于过程指标和结果指标如何取舍, 以及所占比重, 受到很多因素影响, 应该分类分析。

参考文献