小学绩效工资实施工作总结（共12篇）
按照上级部门的部署和要求，我校已经十分顺利平稳有序地完成了绩效工资的实施工作，学校教师的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发，纷纷表示要以绩效工资改革为契机，努力提升专业精神和专业能力，为办人民满意的学校而努力。现将我校绩效工资实施的具体情况总结如下：
一、基本情况分析
1、教工数量分布情况 全校共有 15 人纳入绩效工资分配：其中校长 2 人，班主任6 人，一线教师12 人。
2、县提留在编教师每人每月奖励性绩效工资数，由学校考核，报上级教育主管部门的审批，由财政统一核算发放。
二、主要做法
依据《九年义务教育学校教职工绩效工资考核办法》等文件精神，我校的先是成立机构，明确领导负责，做好方案并定好细则，坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得原则，统筹兼顾，促进工作。
1、成立机构，领导负责
学校高度重视绩效工资的实施，专门成立了以校长、教师等人组成的领导小组，明确了绩效工资实施的指导思想、目的意义、任务要求，对整个实施过程进行了周密详细的安排，使此项工作点井然有序地开展起来。
2、方案齐备，细则健全
我们要求学校对每个教工的工作量、岗位津贴重新进行了严格的审核，制定了《谷金楼集小学义务教育阶段教师奖励性绩效工资发放办法》和《谷金楼集小学教师奖励性绩效考核量化细则》等，分别召开了教职工专题大会、宣传解读方案和细则，广泛征求意见，迅速形成了共识；征求意见稿经过各学校反复讨论修订完善后，方案和细则获全体代表一致通过；方案细则标准科学合理，同时体现人性化，例如学校针对节假日奖、病事假的处理等更多体现出人文关怀，因为教师的职业其实真得很难量化。
3、消除特权，坚持标准
绩效工资实施主要体现多劳多得、优绩优酬以及公开公平公正的原则，在这一原则的前提下，学校对学校领导班子没有搞特权化，而是自觉参与各项考核，决不搞特殊化。消除了特权，办事公正透明，密切了干群关系，又调动了全体教工的积极性，各学校的工作更加有条不紊的推进了。至今没有一位教工因绩效工资分配问题反映意见或闹情绪。
4、统筹兼顾，促进工作
在绩效工资的实施过程中，我们坚持以人为本，坚持统筹兼顾，坚持与当前正在进行的学习实践科学发展观活动紧密结合起来，学校领导识大体、顾大局，身先士卒；我们坚持与日常教育教学这一中心工作紧密结合起来，努力提高课堂教学的有效性；我们坚持与加强师德建设、推进强师兴校工作紧密结合起来，不断提高教师的业务水平；我们紧紧掌握正确的舆论导向，各项工作得到稳定有序的开展。
三、需要注意和加强的工作
1、加大学校教职工的考核力度，不断完善各种方案及细则，尽量做到：公正、公平、透明。
2、防止考核平均化。
3、坚持多劳多得，少劳少得。
一、我国中小学教师工资改革历程
建国以来我国中小学教师工资制度历经四次改革: (1) 1956年中小学教师工资制度改革, 从建国初期的供给制与工资制并存转变为职务等级工资制。 (2) 1985年中小学教师工资制度改革。中共中央、国务院于1985年6月下达《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度问题的通知》, 决定普通中小学从1985年1月1日起执行新工资制度, 即以职务工资为主要内容的结构工资制。 (3) 1993年中小学教师工资制度改革, 实现了从结构工资制向职务 (岗位) 等级工资制的转变。 (4) 2006年中小学教师工资制度改革。国家所进行的教师工资套改, 要求中学教师从2006年7月起执行新的工资标准, 实行岗位绩效工资制度。
二、教师绩效工资的界定
绩效工资制度起源于西方市场经济国家, 其前身是计件工资, 是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick.W.Taylor) 创造。在而后的发展中, 学者们逐步有了较统一的认识, 普遍认为绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。而义务教育学校作为政府财政全额保障的公益性事业单位, 其教师绩效工资的界定不能等同于一般企业绩效工资界定。我国一些学者认为, 教师绩效工资是指通过建立一套评价体系, 对教师的工作能力、工作态度和工作实绩进行公平、客观的考核, 并把考核结果与工资待遇挂钩的一种工资制度[1]。
三、绩效评价体系的设计要求
绩效评价结果与教师所得工资直接相关, 提高考核真实度是坚持“多劳多得、优绩优酬”原则的基本前提。姚洪春认为教师评价方案设计的基本要求有: (1) 科学性。考评要注意工作结果与工作表现、定量指标与定性指标的兼顾。 (2) 公平性。考评要体现对教师考核的全面与客观。 (3) 针对性。考评要因校制宜, 以解决本校实际问题为落脚点。 (4) 合法性。方案内容及程序都要合法。[2]董艳、付进提出, 教师绩效评价要注意以下问题: (1) 学校管理者要“以人为本”, 制定合理岗位要求和工作标准。 (2) 绩效评价应体现公益性。 (3) 绩效评价体系应具代表性。 (4) 绩效评价要与师德挂钩。[3]
四、绩效工资实施过程中出现的问题
我国在对中小学教师实施绩效工资的过程中出现了许多问题, 主要表现在以下几个方面。
1. 实施过程中出现分配不公的现象。
一是不同区域教师待遇差异巨大。在王迎雪的研究中可以看到:对比分析温州市区域内2009年绩效工资人均总量, 发现某市与某区教师年人均收入相差8586元, 某市与某县教师年人均收入相差37236元。而 (县级) 市与市之间教师年人均收入相差12852元, 县与县之间教师年人均收入相差13193元。[4]二是产生了新的“大锅饭”现象。曹纲认为, 由于现行绩效工资制度是按学校的教职工人数预算经费, 没有考虑各学校师生比例、教学效果、社会要求、工作量大小等方面的差别。从学校与学校之间来看, 事实上是一种新的“大锅饭”现象。[5]
2. 国家财政保障机制不完善。
中央财政投入120亿用于教师绩效工资发放, 而120亿的财政支持平均到全国1000万教师身上所占比例明显偏少, 加上国家的各个地区发展也不平衡, 个别地方财政困难, 因此无法足额按照标准发放教师绩效工资的案例屡见不鲜。[6]马悦认为, 省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移到财力薄弱的县级财政, 是造成绩效工资政策落实迟滞、低水平兑现等问题的关键性原因。[7]
3. 缺乏相应监督反馈机制。
董虓认为, 在实际的政策实施过程中, 往往由于执行者认识上的差异, 造成对政策理解的偏差, 或者由于政策制定者与执行者之间存在利益差别的影响, 常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。[8]杨蕾、王世忠认为, 要加大对绩效工资的监督落实, 按期对教育经费的预算、决算, 对管理经费的管理使用情况进行定期检查。赋予教育督导人员一定权利, 加大监督力度, 及时处理监督结果, 切实发挥教育督导的作用。
五、评介国外中小学薪酬制度
正所谓“三人行必有我师”, 我国研究者还注重研究其他国家特别是发达国家中小学薪酬制度, 以期对我国中小学薪酬制度改革有所启示。李沿知分析和讨论了国外基础教育教师绩效工资的内涵和主要模式, 绩效工资改革中对评估标准、教师激励、教育质量、学校管理、外部支持等问题产生的各种争议。张晴、崔勋认为, 日本公立学校教职员工薪酬制度的具有年功经验主义、薪酬水平较高、待遇平均主义和今后将倾向于体现职责、能力和业绩的4个主要特征。它效仿日本企业将绩效考核结果与人事变动、薪酬挂钩, 但具体实施过程中出现了诸多问题, 引发了各方质疑。
六、问题与展望
概括国内现有相关研究, 可以发现以下一些问题与不足:第一, 大量的研究局限在意义、理论的阐述以及抽象空洞的对策分析上;第二, 缺乏对相关问题的具体分析和对策探讨, 如怎样确定各类考核指标权重, 如何建立监督管理机制;第三, 缺乏对不同薪酬方式的比较研究;第四, 缺乏对成功个案的调查、经验介绍与剖析;第五, 没有对现行企业和学校实施绩效工资制的对比分析, 以及对企业实施绩效工资的合理借鉴。因此, 我们认为, 在今后的研究中应将研究重心从空洞的理论研究转向实际的操作研究, 并结合不同领域对中小学教师实施绩效工资制进行系统而深入的研究。
参考文献
[1]李晓莉.义务教育教师绩效工资实施现状、问题与建议[J].山东省农业管理干部学院学报, 2010, 27 (3) .
[2]姚洪春.教师绩效考评方案设计的思考[J].中国科技博览, 2011, (20) .
[3]董艳, 付进.中小学教师绩效评价指标体系研究[J].教学与管理, 2009, (12) .
[4]王迎雪.义务教育阶段学校绩效工资实施中的几点思考[J].教育财会研究, 2010, (21) .
[5]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富, 2010, (3) .
[6]薛博, 高媛.教师绩效工资实施的问题及对策研究[J].教育管理, 2011, (9) .
[7]马悦.我国教师绩效工资制度实施过程存在的问题及对策[J].实践与探索, 2011, (8) .
一、合理确定专业技术人员与管理人员的待遇水平关系
在制定事业单位管理人员和专业技术人员基础性绩效工资标准、退休人员生活补贴标准时，以国人部发〔2006〕59号文件规定的事业单位管理人员与专业技术人员岗位工资标准的水平关系作为确定管理人员与专业技术人员基础性绩效工资标准的主要政策依据，以国人部发〔2006〕60号文件增加退休费办法确定的水平关系作为确定退休管理人员与退休专业技术人员生活补贴标准的主要政策依据。结合广西的实际，在确定各层级管理人员与专业技术人员基础性绩效工资和退休人员生活补贴标准时，可按以下原则确定：二级教授及相当职务人员不低于三级管理人员（正厅级）；三级教授及相当职务人员不低于四级管理人员（副厅级）；四级教授及相当职务人员高于五级管理人员（正处级）；五级副教授及相当职务人员高于六级管理人员（副处级）；六级副教授及相当职务人员基本与六级管理人员（副处级）相当；七级副教授及相当职务人员略低于六级管理人员（副处级）；八级讲师及相当职务人员略高于七级管理人员（正科级）；九级讲师及相当职务人员略低于七级管理人员（正科级）；十级讲师及相当职务人员基本与八级管理人员（副科级）相当等。工勤人员中高级技师略高于七级管理人员（正科级）、低于六级管理人员（副处级）；技师岗位人员略高于八级管理人员（副科级）、低于七级管理人员（正科级）。
二、妥善处理退休人员生活补贴的占比问题
按照国家关于退休人员生活补贴标准占比的统一规定和保持退休管理人员和专业技术人员生活补贴标准占比一致的原则，对退休人员生活补贴标准的占比进行相应调整。
三、补充部分岗位退休人员生活补贴标准
在制定退休人员生活补贴标准时，应按第一条规定的专业技术人员与管理人员的待遇水平关系原则补充制定相应的正厅、二级正高、高级技师的生活补贴标准。2006年6月30日前退休的专业技术人员可参照桂人社发〔2011〕192号和桂人社发〔2012〕21号文件的原则和精神确定。
附：国人部发〔2006〕59号、60号文件有关标准比照表
根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发„2009‟59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发„2009‟27号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想
根据省、市的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发广大教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进教育事业全面、协调、可持续发展。
二、基本原则
绩效考核工资坚持“以人为本、注重实效、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干的成绩优异人员倾斜的原则。
三、实施对象
学校所有在编在岗的教职工。
四、河洞小学绩效工资考核领导小组
组长：XXX
副组长：XXX
成员：XXX
五、绩效工资分配标准
（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。
（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。
六、奖励性绩效工资的构成奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。
七、绩效考核的具体事项
（一）绩效考核时间
绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。
（二）绩效考核的内容及计分办法
绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：
1、基础工作总量计算
（1）课时工作总量计算
根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基„2004‟78号）文件精神，结合我校实际，我校教师课时标准设定如下：
语文、数学每周16节，英语14节，其它学科每周20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其它学科以0.85课时为标准，早读以0.8课时为标准。
（2）考勤
事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。
（3）教育教学管理岗位工作量计算
担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。教导主任工作量参照班主任工作量执行；副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量；教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过教师课时标准工作量的1.5倍。
（4）个人基础工作量计算
教职工学期基础工作总量=周课时分值×有效周数＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分
因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。
（5）基础工作总量工资系数计算
基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师
基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）
（6）个人基础工作总量工资计算
个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数×个人基础工作总量分值
2、质量考核得分计算
（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师的政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风等五个方面内容。具体参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》。
（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。体现“多劳多得、优质优酬”的原则，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，并按业绩考核所占的权重转化为分值。
（3）教育教学科研成果加分》。对获得县（市）以上荣誉、优质课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：上交论文10分，县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。
（4）质量考核得分计算
质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分
（5）质量考核工资系数计算
质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量
考核得分＋全校职工质量考核得分）
（6）教职工质量考核工资计算
教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数×教职工质量考核得分
4、教师奖励性绩效工资的计算
教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资
（四）绩效考核有关问题的处理意见
1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资。
（1）以非法方式表达诉求的，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；
（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；
（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；
（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；
（5）严重乱收费行为的；
（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；
（7）违反国家计划生育政策的；
（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；
（9）参与集体或其他违法违规上访和；
（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。
2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：
（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；
（2）本学期病事假累计超过3个月的；
（3）不属于因公脱产学习的。
八、考核工作的组织领导与监督
（一）实施考核全过程要公开透明，随时接受教职工的监督的质询。考核量化分数揭晓后，在本校进行公示，公示期不少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
（二）绩效工资考核领导小组负责考核分配具体实施工作，必须严格执行规定，实事求是地进行考核，说明：
1、本实施方案报上级审批执行。
为了充分调动广大教职工的工作积极性,不断加强教师的责任感,贯彻按劳分配,优绩优酬的方针,体现客观、公正﹑科学的原则,依据上级文件要求,结合我校实际,特制订本实施细则。
一、师德（10分）
1、在校教职工评议（3分）。
以学期为单位，每学期评一次。学校教师根据平时工作接触，评出其他教师师德得分（不含自己），然后在教师个人的所有师德得分中去掉一个最低分和最高分后相加再除以参评人数得出个人此项得分。
2、学生家长评议（3分）
以学期为单位，每学期评一次。按一定比例随机确定哪些学生家长参加评议，参加评议的家长只参加自己学生任课教师的评议，得分计算方法同第一条。
3、组织纪律（2分）
不服从分配或学校指定的临时性工作，不能按时完成任务的扣除此项分数。
4、法制观念（2分）
不依法执教，不按规定办事造成安全事故或不良影响的扣除此项分数。
二、工作量（30分）
1、根据学校教师任课情况计算出学校平均工作量。
计算办法：以周为单位将学校每位任课教师所担学科和节数按上级规定的课时工作量折算为本人周课时工作量，然后将所有任课教师周课时工作量相加除以任课教师人数。
2、任课教师此项得分=个人周课时工作量÷学校教师周课时平均工作量×30
3、对于兼职的教师要合情增加工作量数值。
三、考勤（10分）
此项包括学校日常工作以及平时或假期等时间的政治业务学习，以学校签到表为准，在10分基础上往下扣分，扣完为止，按月公布考勤分数。
具体要求：
1、学校签到时间为上课以前，以上课铃为准超过上课铃视为迟到。
2、学校教师提前到校后及时到办公室签到，代笔、代签的视为无效，按缺签对待。
3、扣分规则：单位教职工请事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，旷工一天扣2分，空堂一节扣0.5分，缺签一次扣0.2分，2节以内向领导请假后不计考勤。连续请假半月以上者取消本学期考勤分数。
4、依据国家规定，教师本人婚假一周，直系亲属（父母、兄弟、姐妹）红事1日，丧事3日，产假3个月，此请假不扣分。超过法定天数要办理请假手续并按事假考核。
5、上级部门或学校统一组织的听课、教研、评卷、监考、会议以及因学校公事的外出不扣分。
四、教育教学过程（15分）计算办法：
以中心校作业教案检查分数为准，取第一名为参考，按满分15分计算。个人得分=个人作业教案等得分÷镇第一名得分×15
五、教育教学效果（25分）
以中心校统一组织的统考成绩为准，同级同学科相比较。计算办法：
取全镇所有同级同学科班级平均分前五名的平均成绩为标准，前五名记满分25分。
平均分第五名以后个人得分=所教班级平均分÷前五名平均分的平均成绩×25
六、教师专业发展（5分）
按时完成上级规定的继续教育、教育教研、理论研究、政治业务培训、学术报告、分析总结等，需要提交的个人资料须符合要求并按时提交，材料缺少一次或者无故不参加一次扣该项1分，扣完为止。
七、教育教学贡献（5分）
1、代表学校参加乡镇一级比赛或活动一次加1分，如获奖则再加1分；代表学校参加县级比赛或活动一次加2分，如获奖则再加1分；代表学校参加市级比赛或活动一次加3分，如获奖则再加2分。
2、凡在上级举行的各项学生现场参加的评比活动中得奖的，依据学生个人获奖证书或学校荣获集体奖证书为准，对辅导老师进行奖励。
标准：镇级 1分 县级 2分 市级 3分 省级 5分
为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：
一、考核的对象：全校在编教职工.二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：
1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。
2、班主任津贴（奖励性绩效工资的10%）。
3、校长津贴：由教育局根据校长的绩效考核结果，统筹考虑确定。
4、学校常规管理津贴（奖励性绩效工资的15%）。
5、教育教学管理津贴（奖励性绩效工资的30%）。
其中：教学常规管理占奖励性绩效工资的20%；教学质量检验占奖励性绩效工资的10%。
6、教科研津贴（奖励性绩效工资的5%）。
7、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）。
其中：教师基本工作量津贴占奖励性绩效工资的10%；超工作量津贴占奖励性绩效工资的10%。
三、本实施细则从2009年1月1日起执行。
附：各项考核细则
附件一
浮山小学教师考勤细则
为了适应学校各项工作的需要，加强岗位责任制，维持正常的工作秩序，增强教师的责任心与责任感，提高工作效率，发放好考勤津贴，根据上级有关规定，结合学校实际，特制定以下考勤细则。
1、教师考勤按分值计算，每人开学初均为100分，个人学期考勤津贴=学校考勤总津贴÷考勤人总分数×个人考勤分数。
2、教师考勤实行坐班制，有事需请假，一天者有值班领导审批，二天以上由校长审批，一周以上由教育局审批。
3、教师旷课一节扣10分，事假一天扣2分，病假减半，住院每天扣0.25分。代签到一次双方各扣10分。
4、上班迟到一次扣1分。上课迟到、中途离堂、提前离堂各扣1分。
5、无课离校的教师必须如实填写中途离校记录，每有一次不记录的，经查实扣2分。
6、教师政治业务学习、教研活动及各类会议等,无故缺席者每次扣4分，请假者扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。
7、婚假、产假、丧假等按相关法律规定规定时间为准，以实际假期天数，不做缺勤处理，但不享受月考勤津贴或学期考勤津贴（月考勤津贴=学期考勤津贴÷5）。
8、教师请假需安排好课程，并履行手续，经批准方可离开。教师调课需经教导处批准，如私自调课有无人上课现象视为旷课。
9、各人分值扣完为止，不计负分，但全学期折合事假超过15天或旷工累计超过3天者，当年职评时不能通过，考核视为不称职。
2009年9月5日
附件二
浮山小学班主任工作考核细则
为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化，结合有关规定和我校实际情况，制定以下考核实施细则：
一、班主任考核实行分值制，每班100分，各班学期班主任津贴=学校班主任总津贴÷各班分数和×各班考核分数。
二、考核内容
（一）、班级管理和班风（10分）
1、班级对学生的思想、学习、生活等方面有管理制度，并付实施，效果好。（3分）
2、班级组织健全（0。5分）注重培养班干部自治自理能力，充分发挥小助手作用（0。5分）。
3、班级管理有序，室内外陈设整齐（2分），班级布置得体大方（2分）。
4、班级管理目标明确，班风正、学风好、有特色，学生遵守纪律、团结向上、勤奋学习、朝气蓬勃。（2分）
（二）、工作计划与总结（6分）
1、按要求制定班级工作计划并按时上报（3分），计划内容空洞缺项扣1分，不按时上报扣0。5分。
2、学期结束对班级工作要进行认真总结，提出今后的工作设想，按时上报（3分），总结内容空洞，质量差扣2分，不按时上报扣0。5分。
（三）、班级与校园卫生（30分）
1、班级有卫生值日制度（1分）按规定每天清扫和随时清扫，保持室内外卫生（12分），如值日检查或抽查不达要求，每有一次扣0。5分。可记负分。
2、班级所包干的校园卫生区要有值日制度（1分）。卫生区要经常保持整洁（12分）。如值日检查或抽查不达要求，每有一次扣0。5分。可记负分
3、教育学生爱护校园卫生（4分），如发现学生在校园内乱扔果皮纸屑等，每有一片次扣0。2分。可记负分。
（四）、健康教育与体育测试（6分）
1、有疾病防范措施，学生衣着整洁（2分）。
2、要协助体育教师建立健全体育档案体育达标合格率达100%（2分），每少5个百分点扣0。5分。
3、课间操、眼保操要做到快、静、齐（2分），有1次不达要求扣0。2分，可记负分。
（五）、遵纪守法与安全教育（15分）
1、教育学生遵守学校、班级制定的各项规章制度和纪律（5分）如有违纪违规现象，有1次扣0。2分，可记负分。
2、对学生进行安全教育，无事故出现（10分），在校期间发生一次事故扣1分，可记负分。
（六）、爱护公物（7分）
教育学生爱护班级和学校所有的财物（包括花草树木），如有损坏现象，每 有一次扣0。5分，可记负分。
（七）、热爱各项活动（6分）
对学校布置的各项活动要积极参与（3分），缺一次扣1分。学校布置的板报、橱窗等要保证质量完成（3分），不达一次扣1分。
（八）、关心、热爱学生（4分）
关心学生的思想、学习和生活，经常与学生个别谈心，学生有问题要及时帮助处理，如对学生遇到问题不理不问的，有一次扣0。5分，如对学生体罚造成影响或打击报复，有一次扣0。5分。
（九）、主题班会与晨会（8分）
1、每学期至少召开一次主题班会，主题班会要经过精心设计，要有针对性，要新颖活泼，要有备课（5分），无备课的扣2分。
2、每天要有简单的晨会（3分），缺一次扣0。2分，可记负分。
（十）、家长会与家访、信访（8分）
每学期要举行一次家长会或家长代表会，家访、信访班级四分之一人数以上。家长会未开扣1分，家访、信访要有记载，缺一次扣0。2分。
（十一）、加分
1、班级出现突出的好人好事受到校级以上表彰的每有一次加1分，要有事迹材料。
2、班级工作成绩显著，受省、地、市、校级表彰的分别加4、3、2、1分，以最高级别记分，不重复记分。
3、重视对学困生、后进生的教育，转化差生有具体措施，学年每提高一个名次加0.5分（语数英名次提高之和），三、其他
1、各班设正、副班主任，副班主任要积极配合班主任管理班级事务，协助班主任完成各类活动、劳动任务，在正班主任缺席的情况下代理班主任。副班主任的分值为班主任的二分之一。
2、正主任以上管理人员、少先大队辅导员、教导副主任享受班主任津贴。
附件三
浮山小学教师常规管理考核细
为全面贯彻党的教育方针，切实加强我校师资队伍建设，充分调动广大教师工作的积极性，健全激励、竞争机制，使学校管理规范化、科学化，全面提高教育教学质量，特制定以下教师常规管理考核细：
一、考核实行分值制，每人100分，各人学期常规管理考核津贴=学校常规管理考核总津贴÷教师分数和×各人分数。
二、考核内容
（一）、政治表现与师德修养(共30分)
1、拥护党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法；贯彻执行教育方针。积极参加政治学习，并有记录，每学期撰写政治学习心得一篇（5分）。每缺少一次记录扣0.2分；缺心得扣1分。
2、热爱学校，关心爱护学生，模范遵守校纪校规，工作不计得失，有较强的事业心和责任感，具有奉献精神。（5分）
3、言行文明，行为示范，团结协作，及时沟通，不做有损教师形象的事；保持环境整洁，物品摆放整齐，不影响他人办公；办公时间不上网聊天、打游戏。（10分）有损教师形象和在办公时间上网聊天、打游戏的每有一次扣2分。
4、不私自向学生收费征订各种资料或向学生推销各类商品。不参与黄赌毒、封建迷信和邪教活动，不在工作日和上班场所打麻将、打牌。（7分）每有一次扣7分。
5、不体罚或变相体罚学生。（3分）体罚或变相体罚学生造成恶劣影响的扣3分。
（二）、出勤情况（共10分）按考勤分数的10%计入。
（三）、教育工作（共10分）
1、重视在所教学科的课堂教学中对学生进行（渗透）思想教育，教书育人，全面实施素质教育。（2分）
2、主动配合学校、班级、少先队等在课内外对学生开展的各类教育活动。（2分）
3、办理、管理的各项工作无安全事故。（3分）每出现一次安全事故扣1.5分。
4、爱护学校公物和环境。（3分）每损坏一次扣1.5分
（四）、教学工作（共40分）
1、认真做好“教学六认真”工作，在教学工作检查中符合要求。（20分）每出现一次不符合要求扣2分。
2、在随堂听课活动中，教学效果好。（5分）
3、能按照新课标的要求开展教学活动，并能做好学生的培优补差工作。（5分）
4、认真上课，上课要携带教案，教学时要有激情，努力调动学生的学习积极性，不得放任自流、不迟进教、不提前下课、中途不随意走出教室不在课堂上接听手机、上课不抽烟、不捧茶杯，非特殊情况不坐着上课。（10分）每出现一次不符合要求扣1分。可计负分。
（五）、教育教学研究与继续教育（共10分）
1、积极参加学校安排的各级各类教研活动，校内教研活动、备课组活动参与率高。（1分）
2、每学期至少上一节教研课。（1分）
3、有一定数量和质量的教学反思。（1分）
4、积极参与课题研究，有计划，有过程性资料，有阶段性成果。（1分）
5、积极参加各类教学评比和论文评比等活动。（1分）
6、每学期至少有一篇本学科的教学经验总结。（1分）
7、按规定完成听课任务，且有评议、有记录。（1分）
8、积极参加各类业务培训和业务学习，认真自学相关业务知识和理论，有记录。（1分）
9、积极参加现代教育技术培训，现代教育技术应用率高。（1分）
10、按照上级要求积极参加高层次学历进修。（1分）
六、其他
1、获国家、省、地、市、镇级党委、政府表彰的分别加10、8、6、4、2分，部门减半。（同类表彰不重复计分）
2、在学校以上各级领导检查反馈中，被点名批评一次的扣10分，被通报批评一次的扣20分。
附件四
小学教学常规管理细则
为了规范完善我校教学管理工作，切实抓好教学常规，使教学常规管理更加科学化，创建统一、和谐、奋进的教学环境，促进我校教学改革健康深入地开展，让全体教师不断探索课堂教学新模式，从而有效地提高教学质量。现根据上级有关文件精神，结合我校实际情况，制订如下《小学教学常规管理细则》：
一、考核实行分值制，每人100分，各人学期教学常规管理考核津贴=学校教学常规管理考核总津贴÷教师分数和×各人分数。
二、考核内容
（一）、备课(10分)
1、制定教学计划。(1分)
2、加强集体备课。每单元或章节要坚持一次集体备课。(1分)
3、编写课时教案。(7分)教学目标明确；准确把握重点、难点、疑点和关键点；教学方法要讲究技巧，体现巧、妙、趣、活、新；精心设计教学过程；板书设计要简明扼要，形式灵活，有针对性。缺备课教案者一节扣1分；教案环节不全者每缺一环节扣0.5分；无教案上课扣2分（使用旧教案视同无教案）。
4、积极进行教学反思，教学反思要结合教学实际，记录自己的教学得失，如教学设计的实践情况、有何创新、有何遗漏待补等，进行反思，有所感悟，对教学设计有重建、有改进。(1分)
（二）、上课（25分）
1、教师在上课铃响前，离开办公室到达教室门口，检查学生准备和课前准备活动情况，使其安静。（1分）
2、遵守教师行为规范，衣着整洁，仪表端庄，教态自然、举止大方，态度和蔼，精神饱满，讲普通话，语速要适当。不带个人情绪。要站立讲课，紧扣内容。学生自学或做作业时，教师应巡回指导，不做与教学无关的事，不说与教学无关的话。（2分）
3、教学思想要端正。尊重学生的人格，严禁讽刺学生，严禁体罚和变相体罚学生。（1分）
4、要保证上课时间，不迟到，不早退，不拖堂，不得接待客人，中途不得随便出入教室。未经批准不得随意串课，严禁接打电话（10分）。每有一次扣1分，可计负分。
6、教师讲授知识必须正确，不能模棱两可，含糊不清。切忌“可能”“也许”。（2分）
7、教学过程要和谐。（4分）
8、教师要具有教育智慧，能够机智地处理课堂上的偶发事件，灵活地调控课堂。（3分）
9、教师要锤炼自己具有与时代要求相适应的较高的教学基本功，语言要准确、生动，有启发性、激励性；板书书写规范、整齐、清晰、有条理。（2分）
（三）、作业（20分）
1、作业布置（3分）：
作业是巩固知识，形成技能的重要环节，是反思教学改进教学的重要依据及手段。必须十分重视，做到精心设计，要求明确，布置清楚。
2、作业要求：语文每课至少两次，数学、英语每节课必须有作业，常识课酌情布置作业，作文每两周一次，基础训练每课一次。格式要求《按明光市小学作业规范化管理基本要求》执行。（7分）作业布置每少一次扣0.5分，可计负分。
3、作业批改：（10分）
批改一律用红笔批改且要认真、及时，评价要恰当，提倡使用激励性、启发性、指导性批语，关注学生良好习惯的培养。教师批改作业的语言文字要规范、端正、清楚、正确，字体为楷书或行楷。作业批改要使用分值制和带有激励性语言进行评价。作业全收全批，少批一次扣1分（作文少批一次扣2分），不及时批扣0.5分，批错一次扣0.5分。可计负分。
（四）、考核（10分）
1、语数英学科每单元进行检测。（3分）
2、、检测后及时进行讲评、反馈，要认真地从卷面成绩、试题的正误等方面分析教与学的情况，切实研究改进教学和辅导学生的措施，形成检测小结（课后或单元反思）。（5分）
3、按学校要求参加各级统考、抽考的监考、阅卷工作，尽职尽责，不徇私舞弊，做到公平、公正。（2分）
（五）、辅导（10分）
1、班集体中应形成“不让一个伙伴掉队”的好风气，发挥集体力量帮助中下生提高学习成绩(组织优等生帮助知识缺漏的学生)。各科老师要制订好辅导计划，对学习困难的学生，要建立学习档案，分析原因、制定对策，抓好落实。（5分）
3、对于因病因事请假而误课的学生，要予以补课辅导。（3分）
4、取得家长的配合，向家长介绍正确的教育方法和辅导方法，取得家庭的帮助，共同关注孩子的成长。（2分）
（六）、教科研（5分）
1、教研组要有计划地开展活动，活动要有实效，每次活动要有主题，有中心发言人，并作好记录。(1分)
2、教师要积极认真地参加所属教研组及各级各类教研活动，不断提高自己的教学业务水平。(1分)
3、各教研组有计划地开展听评课活动。学校定期进行专题性的研讨课、示范课、汇报课、展示课，听课教师要认真听课、认真评议，执教教师要认真准备、实践、总结。(1分)
4、教师要根据所教学科，每学期要写出相关的学术论文或实验总结。(1分)
5、兼职教科员和骨干教师要积极探索，搞好专题研究，并认真总结，带动全体教师。(1分)
（七）、课外活动(5分)
1、课外活动是课堂教学的延伸和扩展，必须认真对待，不能放任自流。(1分)
2、按课外活动计划规定的内容组织学生进行活动。(1分)
3、如有学校安排的课外活动(如兴趣小组，竞赛班辅导)皆由指定的专人负责，任何人不得以任何借口拒绝。(1分)
4、课外活动要有计划、有步骤的实施。(2分)
（八）、工作总结(15分)根据教学计划开展的各项工作，期末要写好各类工作总结：每位教师要写好教学工作总结，班主任要写好班级工作总结，教研组长要写好教研组工作总结，承担课题研究者，还要写好总结性论文或实验报告。
附件五
浮山小学教学质量奖励考核细则
为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教学质量的全面提高，根据我校实际情况，制定如下教学质量考核细则：
1、本校学年末统考
一年级第一、二、三名分别奖150元、120元、100元；二至三年级第一、二名分别奖励150元、120元；四至六年级第一、二名分别奖150元、100元；
2、分会学年末统考
取得分会中间名次奖200元，每上升一个档次增奖20元。
3、明光市学年末统考
取得中间名次奖200元，每上升一个档次增奖10元。
4、（教学质量总津贴—教师得奖总和）÷在职教师数=奖励后剩余部分平均数。所有在职在岗教师享有奖励后剩余部分平均数。
5、分会（或明光市）学年末统考，倒数一、二、三名且总平在60分以下，奖励后剩余部分平均数少得100元、80元、60元。
6、其它：
幼儿园教师享有教师的平均数。
附件六
浮山小学教育科研奖励细则
为了加强教育科研工作，促使教师刻苦钻研教材，总结经验，提高教师的业务水平，充分调动广大教师教育科研的积极性，特制定如下奖励细则
1、教师积极参加课题组研究，按时完成研究任务的，每学期奖励60元。
2、教师参加教育部门组织的教研论文评选、教坛新星评选、自制教具、手工制作、教师基本功等获教研分会一、二、三等奖的分别奖励50元、40元、30元。市教育局的加倍，滁州市的再加倍，依此类推。（同项活动按最高级别计算，不重复奖励）：
3、辅导学生参加各类竞赛（语数英除外）获镇一、二、三等奖的，每有一人奖励10元、8元、6元，教研分会的加倍，市教育局的再加倍，依此类推。（同项活动按最高级别计算，不重复奖励）：
4其它奖励：
（1）、国家先进工作者奖800元；（2）、省级表彰先进工作者奖400元；（3）、滁州市表彰先进工作者奖200元；（4）、明光市表彰先进工作者奖100元；（5）、镇表彰先进工作者奖60元。（6）、考核为优秀等次的奖励60元。
（7）、学校、教导处、总务处、政教处、少先队、幼儿园受到教育局以上通报表扬的奖励校长、分管领导、处室负责人各100元。
部门表彰降一个等次，同项表彰按最高级别计算，不重复奖励。
5、本细则从2009年9月1日起执行。
附件七
浮山小学教师工作量考核细则
为了调动全体教师工作的积极性与主动性，全面提高教育教学质量，体现教师担负工作的强度和工作能力，实行多劳多得的原则，根据我校实际情况，制定如下工作量考核细则：
一、教师工作量考核分为两部分，即基本工作量考核和超工作量考核。两者津贴各占50%。
二、基本工作量津贴：
（1）、所有在职教师满《明光市教师队伍管理若干规定》标准工作量，得17分，每超一节加1分。
（2）、个人学期基本工作量津贴=教师基本工作量总津贴÷教师基本工作量总分数×个人工作量分数。
三、超工作量津贴：
（1）、教师每周超16节标准课时的（领导成员按文件标准计算），每节课时费2元（30人以内的班级即使包班也不算超课时）。
（2）、30人以上班级，每超10人，语、数、英课任教师每周按超一课时计算。不足整10人按四舍五入取近似值计算。依次类推。（英语教师按人数最多的班级计算）
（3）、公差代课每课时3元。
（4）、任教两门主科以上的，每学期补助100元。
一、绩效工资的定义及构成
定义:绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资含量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度,与计时工资、计件工资有着本质的差别。
构成:2006年事业单位工资改革方案指出,事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资、薪级工资为基本工资,绩效工资总额则包括:年终一次性奖金、节假日补贴、现行生活补贴、2007年1月规范后的津贴、补贴。
二、高校现行工资分配状况
2006年工资制度改革以来,高校按相关政策和标准实行了岗位绩效工资制度,岗位工资和薪级工资已统一按照国家人事部、财政部颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》国人部发[2006]56号文件精神执行。岗位工资与教职工所聘岗位相对应,实行“一岗一薪”,“岗变薪变”。薪级工资由职务、职称、技术等级和资历等因素决定,凡通过年度考核合格的,在第二年元月正常晋升一级薪级工资,年度考核不合格者不予晋升。因绩效工资分配办法尚未出台,绩效工资没有兑现,为弥补国家工资制度的不足,各个高校根据自身的财力建立了各种形式校内津贴分配制度,在高校教师总收入中,津贴补贴所占的比例十分高:仅校内津贴一块,一般学校就占了50%以上,有的学校甚至高达80%~90%,基本工资在总收入中的比例低,工资结构失衡。高校现行工资分配基本上都是与教职工的职务、职称等相挂钩,实行论资排辈,收入分配上仍然是“吃大锅饭”、“干多干少一个样、干好干坏一个样”,没有体现多劳多得、优劳优酬的分配原则,而且内部分配行为不规范,分配关系不合理,出现“无事闲聊、中途溜岗、小病大养、要求离开一线”等现象,工资制度改革预期的激励作用没有完全得以实现,事业单位工作人员的积极性和创造性也没有充分发挥出来。
三、高校实施绩效工资的意义及原则
高校实施绩效工资具有以下重大意义:一是有利于进一步推进高校人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化高校的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动教职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,清除高校“干多干少一个样”、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
高校实施绩效工资的原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活单位内部分配,体现多劳多得,优绩优酬。三是统筹在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资制度。四是建立激励与约束相统一的机制。
四、高校实施绩效工资应做好的几项工作
1、做好岗位设置工作。
绩效工资制度的实行基本依据是岗位职能和贡献,做好岗位设置工作是实施绩效工资的前提。高校岗位设置要以优化人才资源配置,提高人才队伍质量,改善人才队伍结构,提高用人效益,实现高校人力资源管理的科学化、规范化和制度化为目的,应做好确定实施范围、成立岗位设置与聘任工作领导组、设置岗位、确定岗位总量和结构比例、拟定岗位任职条件、岗位聘用、签订聘用合同、年度考核、聘期考核等工作。岗位设置须深入调查研究,准确掌握教职工基本情况,广泛听取多方意见,科学论证,坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹学科建设,兼顾各类人员结构现状,严格按照岗位结构比例标准,规范设置各类各级岗位,坚持因事设岗,充分实现由身份管理向岗位管理的转变,合理配置人力资源,充分调动教职员工的积极性和创造性,从整体上增强队伍活力和提高高校的核心竞争力,建立符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。
2、梳理内部现行津补贴。
当前,国内高校在薪酬分配上采取的是国家基本工资和校内津补贴双轨并行的二元分配模式,校内津补贴主要有课时津贴、科研津贴、超工作量补贴、岗位津贴、职务(岗位)补贴、交通补贴、住宅电话费补贴、移动电话费补贴等,校内津补贴基本上都是各高校自行建立,发放等级各异、发放形式灵活、发放办法多样。实施绩效工资的原则之一便是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。高校在实施绩效工资前必须认真、仔细清理内部现行津贴补贴,组织计财处、人事处等相关部门一起对高校内部现行津贴补贴进行梳理归并,摸清现行津贴补贴种类、标准、水平、总量和经费来源以及各类人员现行分配方式、关系等相关情况,以便于日后绩效工资的操作和执行。
3、科学拟定绩效工资分配方案。
拟订绩效工资分配方案要以“多劳多得、优绩优酬”,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜为原则,以绝大多数人的实际收入没有减少为前提。首先要搞好绩效工资总量的分配。一是正确合理确定绩效工资单元,一般设基础性和奖励性两部分,根据政策规定和高校实际情况确定两部分的比例;二是正确设置具体绩效工资种类,基础性绩效工资可设行政职务津贴和专业技术职务津贴等,奖励性津贴可设课时津贴和卓越奖励等。其次要正确设定绩效工资标准。结合本单位情况设定各种津贴标准,课时津贴可根据课时完成情况确定,卓越奖励可根据评为先进教师、先进个人、先进集体及个人公开课评议或一级以上刊物发表文章以及在高校管理、后勤服务工作中所做贡献综合确定。再次要明确特殊情况在职人员的绩效工资发放政策。特殊情况人员主要指借调、支教、上挂人员、长病人员、病事假人员、离岗待退人员等,高校应针对这部分特殊情况人员制定绩效工资发放相关政策。最后要明确离退休人员生活补贴。高校今天的辉煌离不开离退休职工的辛劳与贡献,实施绩效工资要充分尊重和保障离退休职工的合法利益,肯定他们的成绩和贡献,要给予政策上的倾斜,使他们可享受在职人员绩效工资的一定比例的生活补贴。
4、设计有效的绩效考核制度。
绩效考核制度关系到绩效工资是否公平合理,是高校实施绩效工资的重点、难点问题,高校应根据自身特点,经过充分的科学论证,设计行之有效的考核标准、细则。首先绩效考核制度的设计不宜单纯地采取“自上而下”的方式,一定要在传统的“自上而下”政策制定模式的基础上,充分发挥教职工参与的作用,从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。高校可通过听证会、文件、问卷调查表、校园网络信箱等形式广泛争取教职工意见,集思广益,增加共识,减少争议,使这个新制度更公平、公正、合理,以至于实施时不会遭遇阻力。高校的绩效考核绝对不能搞一刀切,应该进行分类管理,对那些适合量化考核的才能进行绩效量化考核。对领导、教师、党政后职工的考核标准可分别设计,对高校领导的绩效考核标准设计不能仅仅由领导们定,也要让教职工参与,还要与领导的管理能力、决策能力等相挂钩,以免造成大的不公;对高校教师的绩效考核标准的设计要考虑到科研和教学两个方面,教学主要包括教学的工作量和教学的综合评价,综合评价可以再详细设定学生评价占多大的权重,还有一些其他权重。对高校党政后部门的考核则要与岗位职责、服务水平、工作业绩等相挂钩。
总之,高校实施绩效工资后可充分运用自身分配自主权,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,充分调动教职工的积极性,吸引人才和留住人才。同时笔者认为高校实施绩效工资时要做好岗位设置、津补贴清理、设计绩效考核制度及绩效工资分配方案等工作,争取最大数量教职工支持这项分配改革制度,达到实施绩效工资的目的,从而推动高校教育事业又快又好发展。
参考文献
[1]、王心刚杨守斌.激励高校引进人才长期发挥潜能的薪酬设计[J].教书育人,2009(9).27-28
[2]、卜素珍.从身份到岗位的转变—高校实施绩效工资制的探讨[J].中国经贸导刊,2009(16).91
[3]、董志超.对实施绩效工资若干问题的思考[J].中国卫生人才,2009(10).8
关键词：事业单位 绩效工资改革 目标管理
一、引言
事业单位作为社会服务部门公务人员众多，收入分配的大锅饭势必影响职员的积极性，从2009年起国务院在疾病预防控制、健康教育等公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗单位实施绩效工资[1] 。绩效工资的实施有助于促进人员的有效竞争，提高公共卫生服务水平。
但是，事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资的顺利实施就显得至关重要。
二、事业单位绩效工资改革的历程
1.绩效工资制度
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。[2]早在一百多年前，马克思就在《资本论》中阐述了绩效工资的理念。[3]在马克思看来，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要形式有计件工资制、佣金制等。计件工资将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。其基础是科学的工资标准和管理程序。
绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的主要优点是；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是不断改进员工的工作方法，提高工作能力；三是甄别、获取并保留高绩效员工，突出团队精神和企业形象，提高雇员的凝聚力。绩效工资体系的缺点主要是：一是在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，易造成雇员瞒报业绩的行为。二是在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，会导致领导权力过大，从而引发严重的腐败行为。
2.事业单位工资制度改革历程
“事业单位”最早出现在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中[4]，1998年国务院发布的第252、411号令《事业单位登记管理暂行条例》将事业单位定义为：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
与企业相比，事业单位不以盈利为目的，主要依靠财政或其他单位拨入的资金。事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类是大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款，完全自收自支。
建国以来，行政事业单位工资制度先后经历了四次改革[5]：1956年建立了等级工资制。 1985年建立了以职务工资为主的结构工资制。1993年，党中央、国务院决定同年10月起改革机关和事业单位工作人员的工资制度。机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制。在事业单位建立不同类型、不同行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。事业单位工资制包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。
2006年7月，第四次改革机关、事业单位工资制度规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人員收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇。根据2006年1月起施行的公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
三、事业单位绩效工资改革的实施要点
1.目标管理法
从实践出发，在事业单位绩效工资改革实施过程中可采用行之有效的目标管理法。该方法于1954年由彼特·德鲁克教授首先提出来，现已成为企业广泛采用的绩效管理办法。目标管理首先将由组织中的各级人员共同讨论并制定绩效目标及评价标准，再将组织绩效目标具体展开，为组织每个成员、每个层次的组织规定行为的方向和激励，同时又使其成为成员、自组织工作绩效的评价标准。
目标管理的流程可分为三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。[6]第三阶段完成后循环进入第一阶段，重新制定下一阶段的绩效目标。目标管理法一般不适用于结构复杂的组织，却适应于规模不大，管理结构简单的事业单位，比如动物园这种规模较小的组织可以用一个统一的目标进行管理。
2.规模较小事业单位绩效工资改革的步骤——以广州市动物园为例
第一，建立考核机构，以广州市动物园为例，建立由组织所有成员选出公道正派具有公信力的员工，结合单位行政管理机构，共同组成考核小组。考核小组统揽全局，并负责指导具体工作。
第二，明确工作目标与考核内容，并设置评分标准与权重。根据事业单位上级主管机构制定的工作目标，结合组织中各级人员的讨论来确定考核的内容。以广州市动物园为例，绩效目标包括三大指标：一是部门管理，包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生產、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。二是业务质量，包括工程质量、动物繁殖率、获奖创优、动物死亡率、动物生病率、绿化质量、门票销售量、服务质量、技术创新、卫生质量、工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况等。三是经济效益，包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
第三，将年度工作目标展开分解到每个具体的员工。以广州动物园为例，个人年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。其中岗位目标按照年初下达的年度工作目标，由考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。扩面目标将被考核对象岗位目标以外整个团队或单位的任务分解到个人的任务目标。每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
第四，确定绩效工资考核方式。岗位目标考核标准由考核小组对各部门、科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。扩面目标考核由考核小组对各部门、科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。综合目标考核标准采用共性目标采取违例扣分法、争先创优目标采取加分法和追加目标采取达标加分法，对完成领导交办的突击性工作及涉及全园面上工作的目标任务，各部门及时记载，年终汇总，报考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
四、结论与建议
事业单位这样的社会组织，其根本目标是提供公益性社会服务，但其现状却有大锅饭之虞。因此，事业单位绩效工资改革势在必行。但在具体改革的过程中必须要考虑到事业单位本身的特点，采取灵活而有效的工具推进改革进程。
在绩效工资改革推进与实施过程中，必须要切实地注意到事业单位绩效的核心主要是所应提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，工作绩效的内涵与标准在事业单位与企业之间必然有很大的不同。因此，在实践过程中必须要注意到以下两点：
第一，事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。
第二，改革推进工具的修正，比如目标管理在事业单位中的应用和企业有很大不同，比如事业单位的绩效既要强调经济效益，也必须要能凸显出社会公益性。换而言之，绩效工资改革的实施必须既能激励员工提高工作绩效，也要满足社会的公共需求。
参考文献：
[1].国务院办公厅.国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施[EJ/OL]中华人民共和国中央人民政府网， http：//www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm..
[2]张剑.公共政策视域下的事业单位绩效工资改革[J]. 商情，2013 （30）：197-199.
[3]马克思.资本论第一卷[M].北京：人民出版社，1975：585-612.
[4]徐颂陶，徐理明.神圣的天职——中国现代人事管理[M].北京：中国人事出版社，1996：209.
[5]何艳.我国的四次工资制度改革[J].经济研究信息，2007（5）：51.
自义务教育学校实施绩效工资以来，我校严格按照上级精神进行落实执行，具体实施情况如下：
一、基本情况
我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，实行奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和奖励津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。我校在制定分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。
二、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施
绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，存在问题较多：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对学校中层管理人员工作量及绩效工资确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。
教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为班主任津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和得奖励的教师推到了其他教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意
义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。
教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。
报告书
1、王常中学小学部绩效工资实施方案领导小组，组长由郑恒勇同志担任，副组长由鲍长新、李官正同志担任，成员为全体教师。
2、领导小组具体负责我校绩效工资的方案制定、考核实施工作。
3、我校绩效考核工作按我校规定程序与学期考核相结合，具体做到三个结合：定性与定量评价相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合。
4、除基本工资、教龄津贴、特殊学校教师津贴、特级教师津贴、专职体育教师室外补助外，其他津贴补贴均纳入绩效工资。
5、义务教育学校工作人员实施绩效工资后，学校不再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。学校奖励性绩效工资应专款专用，分账核算。我校奖励性绩效工资总额=我校人均绩效工资×30%×我校正式在职在岗人数。
王常中学小学部
关键词公共卫生；绩效工资
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)021-0224-01
实施绩效工资是事业单位收入分配改革的重要内容。绩效工资是基本工资外收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。在基本工资外设置绩效工资，是为了进一步加大事业单位搞活内部分配，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，增强工资的激励功能，调动大家的积极性。但在公共卫生事业单位实施绩效工资却存在很多困难。
1绩效考核困难，实际操作有难度
1）行政管理人员考核困难。行政管理人员从事的是管理性工作，工作性质也各不相同，其工作绩效难以用统一的标准进行考核，甚至不能用量来考核。如保卫部门因预防工作做得好而没有盗窃案件发生，如果只从破获案件的量来衡量，则其绩效很低，但如果用质量来衡量，其绩效却很高。又如人力资源管理部门，从事的很多都是指令性的、政策性很强的工作，涉及人事变动、继续教育、人才培养、职工工资福利等，面广，量大，但对其工作绩效却难以进行量化考核。因此，对行政管理部门人员的考核应注重其工作质量，建议对工作量大而复杂的部门适当增加绩效权重，如人力资源管理部（科）、医务处（科）、护理部等，奖励性绩效工资可适当向这些部门倾斜。
2）医务人员考核复杂。医务人员面对的是有生命的、复杂的、多变的个体，不可能用单一的标准对医务人员的工作进行考核。如同一疾病可因病程长短、有无并发症、是否疑难病症等而导致住院时间、医疗费用、治疗效果不同，所以对医生、护士的绩效考核比较复杂。一些医院现行的奖金分配多是以经济效益来衡量，这种奖励制度容易导致乱收费、大处方等，加重了病人的负担。要保证公共卫生的公益性，绩效工资分配绝不能直接与业务收入挂钩。建议对医生、护士进行综合考核，可从医德医风、劳动纪律、病历质量、收治病人数、病人满意度、有无医疗事故、医疗纠纷、经济效益、合理收费等方面进行定期、不定期考评，年终进行总评，根据总评结果，一次性发放全年奖励性绩效工资。
2公共卫生事业单位与基层医疗卫生事业单位同一尺度拨款是否合适
公共卫生事业单位由于高级职称人数远高于基层医疗卫生事业单位，其单位绩效工资总量高于基层医疗卫生事业单位。但我市目前按照平均每人每年37800元拨款，在总量上没有体现出公共卫生高于基层医疗卫生，高层次人才的高绩效也没能得到反映。因此同一尺度拨款背离了绩效工资发放的精神。建议对知识技术密集、高层次人才集中的公共卫生事业单位适当予以倾斜，同时适当提高其基础性绩效工资所占的比重，达到或超过70%。
3能否做到同岗同酬
国务院早在2000 年就提出事业单位实行聘用制度改革，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变[2]。目前，公共卫生事业单位人员性质复杂，有编制内人员、编外聘用人员以及其他院内自主聘用的人员。现绩效工资改革只对编制内人员按照一定的标准进行拨款，而编制外人员绩效工资如何进行？能否做到同岗同酬？为充分调动编制外人员的积极性，建议政府财政按照岗位而非人员性质进行拨款。
4实施绩效工资后，如何更好的调动工作人员的积极性
实施绩效工资，只能在核定的绩效工资总量内进行分配。在总量一定的情况下，对工作人员的激励作用是有限的。在目前工作人员严重不足、严重超负荷工作的情况下，多收病人，就意味着承担更大的风险，因此可能导致医生少收病人，最终导致病人住院难。解决这一问题可能的办法是：①同岗同酬。②按床位与工作人员的结构比例足额配备专业技术人员。③合理的财政支付。④医院收入按一定的比例返还作为绩效工资调节资金。⑤单位内部合理的绩效工资分配制度。
总之，要使绩效工资平稳推进，必须解决好实际操作中的绩效考核问题、同岗同酬问题、合理的财政经费支付问题、奖励性绩效工资的分配问题。只有解决好这些问题，才能形成合理的绩效工资水平决定机制，完善的分配激励机制，才能更好的调动公共卫生事业单位工作人员的积极性，促进公共卫生事业发展，提高公共卫生的公益服务水平。
参考文献
[1]安徽省2006年事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见.
[2]中组部、人事部.关于加快推进事业单位人事制度改革的意见.皖政[2007]8号的通知.人发[2000]30号.
作者简介
薛如敏（1966—），女，汉族，安徽人，政工师，安徽省合肥市精神病医院人事科主管护师。
一、强化制度保障力和执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础
完善绩效工资制度法规, 依法保障劳动者收入, 是提高事业单位工作人员积极性的保障。所以, 必须要有法律法规和政策作为强制保障, 绩效工资的实施才能顺利进行。
党的十六大和十六届三中全会做出了推进事业单位收入分配制度改革的决定, 人事部门发布了“事业单位工作人员收入分配制度改革方案”及“实施办法”。一些法律法规对绩效工资的实施也做出了明确规定, 如《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出:“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。各地也出台了相应配套文件, 如重庆市人民政府办公厅印发了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位 (简称其他事业单位) 实施绩效工资工作的通知。事实上, 虽然实施绩效工资的最初愿望是好的, 但实施工作时却有一些违背初衷的问题出现。许多人认为是不健全的法规制度所致, 这样的观点有些片面。真正的法治社会要求的是有法可依、有法必依、执法必严, 绩效工资发放出现问题更源于执法不严。对实施绩效工资政策法规严格执行才能调动员工的积极性, 才能维护法律的权威和尊严, 所以, 除了完善绩效工资政策法规, 做到严格执法是绩效工资有效实施的重要一环。
二、遵循公平合理的工资分配原则, 是有效实施绩效工资的重要前提
鉴于各事业单位的复杂性, 各单位应避免在实施绩效工资过程中出现分配不公, 差距较大, 从而导致员工满意度降低的现象。所以, 在制定具体实施方案时要根据实际情况, 真正发挥绩效工资的积极作用, 这是关键和前提。在制定绩效工资分配实施方案时应注重四个原则:
(1) 能力为重原则。在社会主义市场经济中, 衡量人才的标准应是能力, 能力、知识、贡献是绩效考核中的主要因素。绩效工资的目的是激励能者, 促进事业发展, 必须打破以前的平均主义分配方式, 让优秀人才充满奋斗的热情。
(2) 兼顾效率与公平原则。绩效工资是以鼓励所有员工爱岗敬业、积极上进为前提, 本着以人为本的理念实施绩效工资发放, 杜绝马太效应。强调优绩优酬、优质资源倾斜于优秀人才, 但要兼顾到大多数人应得利益、合理需求的满足, 不能过分拉大收入差距。绩效工资虽然可以与岗位级别挂钩, 但差异不能太大, 既能使老员工感受到能力和地位受到尊重, 又能使青年员工在工作中保持积极性, 这样才更有利于推动工作和谐发展。
(3) 普惠和激励并重原则。制定基础绩效政策的前提之一是保证收入水平公正合理, 所以, 在制定具体分配方案时, 首要的出发点是要让广大事业单位的职工都能得到应得基本利益的满足, 普惠于不同岗位人员。在此基础上, 分配也要坚持优绩优酬、多劳多得, 尤其对一线基层工作人员、骨干技术人才、工作成绩突出人员重点倾斜, 这样, 绩效工资分配的导向作用、激励作用才能得到真正发挥。
(4) 眼前效益与长远发展相结合原则。绩效工资注重以实际业绩和工作表现为发放工资的标准, 其突出作用在于它的激励性, 不仅要立竿见影的效果, 还要发挥长期激励效用。因此, 绩效工资分配方案既要考虑眼前合理的绩效工资水平决定机制, 又要立足长远, 在市场机制作用下、必然考虑到的因素是, 绩效工资收入的正常增长要与财政收入增长相适应。只有做到制度化、规范化, 才能保证绩效工资分配体系高效合理运转, 实现其真正目的。
三、制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节
健全绩效考核体系, 确定考核项目的内容和奖励分配比例, 研制可计算工作量的体系, 制定奖惩条款时对不同类型的项目分类, 设定不同层次和量化标准, 才能有效考核可量化和不可量化的项目。
(1) 对需绩效考核的项目、内容的奖励仔细划分分配比例。由于“发展性评价目的在于实现共同发展, 奖惩性评价目的在于解聘、晋级、加薪”的最初设想, 可以由学历、工作时间、工作历程等项目构成的职称与基础性工资考核挂钩;由骨干人员津贴、出勤津贴、岗位津贴、各种荣誉等项目构成的个体贡献与奖励性工资挂钩。针对现在的绩效考核“量”“质”不分、重“量”轻“质”的状况, 必须加强对“质”的考核, 让绩效考核与现实成果紧密同步。例如, 部分单位职称评定有“一锤定音”的现象, 这样的做法不利于确保工作人员继续保持现有的工作热情, 应该让有关部门组织一个独立的评定委员使职称评定回到动态发展的过程中来, 来弥补“一锤定音”的缺陷。目前绩效工资采用的“三七开”奖励做法没有很有效地起到激励作用, 可以用“五五开”的奖励比例来划分, 这样, 二分之一的收入完全计入绩效考核, 让压力可以转化为增长动力。
(2) 厘定详尽的工作量计算体系。有关部门应对绩效考核中的一些关键指标进行彻底明确的量化, 确定具体准确的考核标准, 并且采取措施最大限度的消除量化过程中可能引发矛盾的问题。还可针对每个具体项目设定针对性的绩效考核机制, 取缔粗糙的月薪津贴制度;对某些不适合量化的项目, 则不采用具体量化, 而是制定另外的专门的考评实施方案。
(3) 保证考评制度的层次化和基准化。基准化的标准是在保证公平的前提下, 对被考评对象基本工作量的考核和价值评判。层次化就是在基准化的基础上对被考评对象工作量及相对应的报酬做出合理的等级划分。此外, 还要尤其关注考评每个等级间的差距要合理, 防止等级差距演变为纯粹的货币化竞争, 要保证不同等级的报酬起到有效激励的作用。
四、加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证
规范绩效工资考核制度, 加强监管实施的全过程, 要遵循公正、公平、公开和合理、合规、合情原则。这是考核必须坚持的基本准则和要求, 也是确保绩效工资实施不“变味”的有效约束。绩效考核必须通过职工大会, 无论是普通职工还是干部, 所有人都必须严格遵守法规制度。尤其是领导要带头遵守, 任何人都不得享受特权, 不能让制度只约束一线的、“底层”的工作人员。对于绩效考核执行中的具体情况要随时监管, 准确把握每一个环节, 记录每一个细节, 根据记录, 比对考核标准, 鼓励或提醒一般工作人员。因为这些人员的工作绩效都来源于日常工作, 或琐碎, 或冗杂。
任何一个梦想的实现, 都有一个比较曲折的过程, 现实与梦想会有落差。只要我们正视这种落差, 齐心协力改变现实, 向着美好生活努力, 梦想终会变成现实。
摘要：实施绩效工资是事业单位深化收入分配制度改革的工作重点。完善绩效工资制度法规, 强化执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础。遵循公平合理的工资分配原则, 是真正发挥绩效工资积极作用的关键和前提。制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节。加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证。
关键词：绩效工资,实施,策略
参考文献
[1]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见[J].人力资源, 2011 (06) .
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