干部绩效考核汇报

干部绩效考核汇报（共8篇）

干部绩效考核汇报篇1

暨工资发放办法

为充分调动村级干部工作积极性，推动各项工作开展，把工作绩效与工资待遇挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，特制定本办法。

一、原则

1、明确岗位职责，区别岗位工资。

2、考核工作绩效，拉开工资档次。

3、平时工作与考核考绩相结合。

4、严格季度考核，明确工资标准。

二、工资档次

村“两委”干部工资分为基本工资、绩效工资，季度考核结束后，统一打卡发放。

1、村书记、主任：

月基本工资300元，绩效工资300、200、100元工资。

2、文书：

月基本工资300元，绩效工资300、150、100元。

3、计生专干：

月基本工资300元，绩效工资300、150、100元。

4、其他副职干部：

月基本工资300元，绩效工资分200、100、60元。

三、发放办法

1、村书记、主任工资发放以绩效考核村级总排名确定，综合排名1、2、3名的发一类绩效工资；综合排名4、5、6名的发二类绩效工资；综合排名7名的发三类绩效工资。

2、村文书、计生专干按其业务考核排名发放工资。文书考核党建和村财镇管工作，专干考核计生业务工作。排名1、2、3的发一类绩效工资；排名4、5、6的发二类绩效工资；排名第7的发三类绩效工资。

3、其他副职干部绩效工资根据所负责的工作与村级考核排名综合确定。原则上随村整体工作排名确定等次，但分管工作考核排名倒数第一的发第三类绩效工资。没有分工的副职干部发基本工资。

中共王家坝镇委员会

王家坝镇人民政府

干部绩效考核汇报篇2

关键词：电力企业,参考标准,绩效考核,考核模式

由于企业政工干部工作的特殊性及其绩效考核在整个企业绩效评估中的特殊地位, 因此, 针对政工人员的绩效考核是国企对管理员工绩效考核的重要部分。需要注意的一点是, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直都是电力企业整个绩效管理工作的短板。这是因为企业对政工干部绩效考核工作缺乏理性的认识和科学的分析, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直没有一个系统的考核方式和准确的考核指标。为了解决这一问题, 应将政工工作的特殊性质与电力企业政工人员的绩效考核管理相结合, 密切关注政工人员的思想素养和理论文化水平, 并以此作为出发点, 将政工人员的工作能力、宣传能力考核作为考核重点, 通过绩效考核提高政工人员的理论素养和实际业务能力。

1 考核模式的现状和存在的问题

就现阶段来看, 电力部门对单位领导的考核工作主要包括对业务工作的检查、调研。职工的年度考核一般会安排在每年的职工代表大会或年度总结会议期间进行, 任期内考评与离任后追评分别在领导人员任职到期和离任一段时间后进行。绩效考核的主要内容有业绩、能力、素质、政治面貌等。坚持定性评估与定量考核相结合, 结合多维度考评、单独谈话、调查验证、综合分析等方式开展分类分层考核。考核评估结果作为奖惩的主要依据。可以说, 近年来, 电力企业政工干部绩效考核模式在不断完善、健全, 但还是存在诸多问题, 主要表现在以下几个方面。

1.1 对政工岗位工作缺乏科学分析

当下, 企业的绩效管理模式中一个普遍存在的现象就是对自身的工作岗位缺乏系统、客观的分析, 原因有以下三点: (1) 编制考核制度的负责人没有充分认识到绩效考核的重要性, 同时, 对政工岗位工作也缺乏系统、客观的分析, 所以编制出来的考核方案几乎没有实际参考价值。 (2) 企业的考核管理工作责任人对考核方案和实际操作程序没有进行全面的了解。 (3) 对同一个岗位的工作任务量和工作难易程度安排不合理, 导致绩效考核中出现了不公平现象。对岗位进行实质分析本应是开展绩效考核工作的前提, 但许多企业在实际工作过程中都没有对其予以足够的重视, 致使绩效考核方案不科学, 最终得出的结果也没有应有的权威和价值。

1.2 考核标准不够科学

多数企业存在的普遍问题是对电力企业政工人员的绩效考核过于随意, 缺乏科学性, 主要表现在以下几个方面: (1) 考核的标准不符合被考核者的实际情况。对于政工部门的考核, 应当尊重客观事实, 建立在对实际工作进行合理分析的基础上, 使考核指标与实际工作相适应。 (2) 一些电力企业在政工人员的绩效考核方面缺乏科学的参考标准, 设计的各种指标也脱离了实际, 设计不够合理或主观性太强。 (3) 某些单位坚持使用主观性强、操作性差的考核标准来考核政工干部, 使得考核结果中的个人主观因素较多。 (4) 考核标准过于单一, 不清楚、不透彻。

1.3 绩效考核的方法不当

电力企业的干部考核大多采取的是干部单向考核方法, 就是上级对下属部门员工进行考核。这种方式会导致考核的片面性, 由于领导难以全面获取被考核者的全部信息, 致使政工干部考核在信息不对称的情况下进行。除此之外, 政工干部考核的内容也有片面性, 即使业绩考核的内容涵盖了业绩、能力、素质和廉洁办公四方面的指标, 但这四个指标之间的权重难以衡量, 这些指标的权重还要考虑不同时代、不同政策的影响, 权重比例难以精确量化。政工干部绩效考核方法的片面性, 影响的不仅是考核的最终结果, 而且还导致企业内部管理混乱无序。

1.4 绩效评价缺乏激励机制

在企业内部, 不论领导的业绩如何, 每月的工资待遇都相差不多 (除犯严重错误外) 。但对政工干部的绩效考核却流于形式, 敷衍对待, 导致干部缺乏工作积极性。

2 电力企业政工人员考核新模式探究

2.1 坚持客观、科学的原则

在开展绩效考核时, 首先要结合政工工作的实际特征, 然后立足于电力企业的实际需要, 坚持科学、合理的考核原则, 包括从实际出发原则、点与面相统一原则、质与量相统一原则、工作中过程和结果相统一原则、创新与传统相结合原则等。

2.2 科学、客观地分析实际工作

电力企业被认定为技术密集产业, 内部员工中专业技术人员所占比例较大, 专门针对此类技术人员技能方面的考核指标适用于大多数员工。企业为了长远发展, 会定时对员工职位做出相应调整, 但企业各个不同职位的特点和职责存在较大差异。所以, 我们必须要科学、客观地分析每个岗位的特征, 这一点关系到绩效考核结果的准确性和客观性。另外, 将同一种绩效考核方案运用到全部的工作岗位上是非常不科学的。

2.3 绩效考核的目标要明确

电力企业采用科学、合理的考核方式和明确考核目标对政工人员的绩效考核有着重要的意义。考核目标明确, 能够保证竞争环境的公平、公正、公开, 有利于政工人员发现工作要求与自身能力之间的差距, 引导工作人员提高自身的专业素质和业务水平;有利于规范员工工作行为、严肃工作纪律;有利于达到电力企业整体绩效要求。

2.4 科学指派考核执行者

要成为一名合格的考核执行人员, 需要具备两个条件: (1) 有代表性。参与政工人员绩效指标考核的人员必须要在该群体中有一定的代表性, 这样才有说服力。 (2) 德才兼备。不仅要有较高的专业素养, 而且道德品行要好。两者相辅相成、缺一不可。另外, 考核者还要对政工人员的工作岗位有大致的了解。只有这样, 才能在考核过程中做到客观、公正、负责。

2.5 考核结果要强化应用

实现绩效考核目标的重要条件就是有顺畅的沟通机制。良好的沟通能够使职工和企业之间互相信任, 互相爱护。这种情感基础可以在一定程度上弥补考核方案的不足和考核过程中的问题。因此, 在编制考核方案时, 考核人员与被考核人员进行充分的交流沟通对提高考核方案的合理性具有非常重要的意义。

3 结束语

总而言之, 随着我国市场经济的不断繁荣, 电力行业要想实现长远发展, 就要培养一支高素养、技能强的政工队伍。就目前来看, 在电力企业改革发展的过程中, 政工队伍的建设还存在诸多问题, 因此, 在政工人员的考核工作中, 要坚持从实际出发, 尊重事实, 考核结果力求公正、客观, 以此促进电力企业政工队伍的发展, 使企业走上稳健、持续、健康的发展之路。参考文献

参考文献

干部绩效考核汇报篇3

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

干部绩效考核评价体系探究篇4

廖腾琼①

（广西工业职业技术学院南宁 530001）

摘要：构建科学的干部绩效考评体系，能为干部的培训、激励、晋升、调配、免职和职业生涯设计等提供科学依据，也能够更好地为经济社会又好又快发展提供良好的服务。改进干部的绩效考评办法，通过科学的评价体系来实施规范的考评，发挥考评机制的导向和激励作用，对于提高干部素质和行政效能，促进社会和谐发展，提升政府的执政能力，有着重大的意义。

关键词：服务型政府；干部；绩效考核；评价体系

胡锦涛同志在十六届四中全会上指出：“努力把树立正确的政绩观落实到干部考察、评价和使用中去”，“对建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系框架进行探索和研究”。党的十七大报告把“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”作为深化干部人事制度改革的重要举措提出来，指明了干部人事制度改革方向和具体要求。按照科学发展观的要求，科学设置考核评价体系，研究科学的评价方法在全国各级政府和有关部门得到了广泛深入的响应。在应对全球金融危机困境中，如何实现发展目标，对各级领导班子和广大干部提出了更新更高要求。积极探讨绩效考核评价体系问题，是贯彻落实科学发展观的应有之义，也是提高行政效能，推动经济社会又好又快发展的客观要求。

一、干部绩效考核评价体系的现状

我国对政府绩效评价的工作始于干部人事制度。相关文件有1949年《关于干部鉴定工作的规定》，1964年《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，1979年《关于实行干部考核制度的意见》，1988年和1995年，中组部先后下发了县级党政领导班子考核和工作实绩考核两个文件，使政绩考核工作纳入正轨。1993年《国家公务员暂行条例》，2000年中共中央办公厅印发的《深入干部人事制度改革纲要》，2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》。2003年底，中央经济工作会议对领导干部政绩考核提出了新要求。各地试行绩效考核以来，在促进经济社会又好又快发展、激励机关争先创优、推动班子和干部队伍建设方面取得了明显成效，广大党员干部的党性修养、素质能力明显提高，干部队伍工作作风明显改进，各级各部门的执行力、公信力明显增强。2000年初，福建省委、省政府决定在全省乡镇以上机关全面推行机关效能建设，探索政府绩效评估，成为第一个在全省范围内推行政府绩效评估的省。2005年《公务员法》颁布，逐步走上法制化。

（一）我国开展绩效考核评价的现状

各级政府和有关部门经过积极探索形成了各具特色的绩效考核模式：一是与目标管理责任制相结合的考核。这是我国开展最广泛的绩效管理方式，特点是将组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核相应针对各个工作岗位进行。如山西运城、福建漳州等地方政府将绩效考核作为目标责任制的一个重要环节应用到政府部门中，逐步取代原有的目标管理。二是改善政府服务质量，提高公民满意度的政府绩效考核。如福建厦门、上海、青海、江西分别对旅游业、通信业的行风进行的考核。河北、江苏无锡对司法、行政执法和律师行业进行的考核等。三是专业职能部门开展的政府绩效考核。如审计部门进行的管理、效益审计，人事部门在国家公务员考核中的量化考核，组织部门对领导班子考核中引入的绩效考核等。四是以效能监察为主要内容的绩效考核。主要是针对国家行政机关和公务员行政管理工作的效率、效果、工作规范情况进行监察。如福建、吉林、重庆等省（市）在全省（市）行政机关开展的行政效能监察工作。北京海淀区、苏州、扬州、山东枣庄、河南安阳等地颁发了开展效能监察的文件和细则。福建对全省的23个政府部门的绩效进行了评估。五是与政务①作者简介：廖腾琼（1964—），女，广西博白人，广西工业职业技术学院副教授，法律硕士。

监察相结合的绩效考核。山东省青岛市围绕经济、政治、文化和社会四个方面的建设，将监察工作与政府绩效管理有机结合，构建了绩效导向的督察推进体系。六是由“第三方”专业评估机构开展政府绩效评估。甘肃省政府委托兰州大学“中国地方政府绩效评估中心”对所辖市（州）政府和所属部门进行绩效评估等。①各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。日前，事业单位也试行绩效工作。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势科学发展观的需要。有些地方、部门的干部队伍精干程度不高，有的机关缺乏会做事的人；少数年龄偏大的干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感；一些干部开拓精神不够、能力不强、行政效率较低，制约了我国综合竞争力的提升，掣肘了经济社会又好又快发展。

（二）考核体系存在的问题和不足。

1、考评目的不明，缺乏战略目标体系。

现行的考核指标单一，标准比较笼统，考核指标体系不够健全和完善，特别是工作实绩等指标比较原则和笼统，没有分科目的考核指标和分类别的考核标准，考评的要素基本相同，在一定程度上误导了干部的目标取向。过于注重考评，片面地将经济业绩、发展速度等同于政绩，考核的目的局限于奖励。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”②绩效考评要实现管理的目的，考评指标体系就应是绩效考评目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

2、考评指标不科学，评价方法比较简单。

考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”方面，定性评价的多，定量评价的少，要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求。指标体系粗放性决定考核工作重显绩、轻隐绩的结果，影响考核结果的准确性和权威性。考核标准缺乏层次、综合性，不能准确反映绩效，导致考核结果失准失真。操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性。考核缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使年终考核缺乏依据。考核方式偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查阅资料等静态考核方法，缺乏实地调查、跟踪了解等动态考核手段，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感，对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核缺乏有效的办法，影响了考核结果的客观性和公正性。绩效考核要考绩和效，要考政治品格、道德素养和能力素质，考核指标必须定性与定量相结合。

3、激励功能不明显，导向不明。

考核结果运用不到位，没有真正形成激励和约束机制，导致干部的热情不高、动力不足，影响了干部的积极性和创造性。目前大部分的评价类型为奖惩性评价，没有将评价结果反馈给本人，发展性评价较少。由于被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用绩效导向的评估标准。③但面对不应采用绩效导向的工作时依然用这种标准，导致很多工作在出成果之前，人们无视正在付出的努力，即使看见也不敢贸然作出结论。因此，越是干面上、事务性的工作，越是能立竿见影、认同度高的短视现象。从期望值理论角度看，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标。考核结果简单化、公式化，难以作为干部奖惩和职务任免的直接依据；对表现优秀、政绩突出的班子及干部缺乏激励机制，同时对实绩较差、工作不力的班子及干部缺乏制约手段，致使考评结果的准确度和利用率不高，个人目标无法实现，①

**镇干部作风绩效考核办法篇5

一、考核对象

全体镇干部职工

二、考核内容

实行“日、周、月、季、年”考核机制。

“日”就是对干部职工实行日签到、日报告、日管理制度。党政领导实行去向日登记，中心工作、重要工作向主要领导日报告，各片组对干部实行日管理。党政领导每日要填写《龙潭镇党政领导工作去向登记表》，各片组对本片组干部职工每日的去向、工作情况要作详细登记。

“周”就是每周进行通报。党政领导每周要上报《龙潭镇党政领导工作去向登记表》。在每周干部例会上，对干部日签到情况、党政领导工作去向情况以及各片组工作绩效情况进行通报。

“月”就是每月进行工作小结。各片组必须在每月未进行一次工作回顾小结，镇党政联席会每月未要听取各片组工作情况汇报，并对全镇工作进行当月小结，同时，部署下月工作。

“季”就是每季进行评估。镇每季未对各片组及镇干部个人工作作风进行全面评估。同时，对全体镇干部进行一次民意测评。

“年”就是年底进行全面兑现。年底，镇党委、政府对各片组和部门及干部职工工作作风、绩效进行全面综合考核，并奖罚兑现

三、考核办法

1、考核采取听汇报、查资料、召开测评会以及检查督查等形式，力求客观公正。

2、每月从工资中扣押金100元，作为任务绩效风险责任金，同时，镇财政每月配套100元，作为年终奖金，用于奖励作风好的干部职工。

3、干部绩效实行量化考核，绩效与风险责任金挂钩，根据任务完成比例确定风险责任金退回比例。

4、干部作风实行百分制考核，日常管理和季度测评各占50分。督查实行扣分制。每次督查，发现一次不在岗，扣当月工资20元，并扣年终总(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)分1分。年终各项奖金(含原小康补贴改为奖励性补贴)与干部作风挂钩。在年终作风考核中，80分以上发放奖金100%，60-79分的发放奖金70%，60分以下的不发任何奖金。

5、在季度测评中，凡一次排名全镇倒数第一的，年终取消评先评优资格；连续两个季度测评排名倒数第一的，从第三个季度开始待岗1个月，连续三个季度排名倒数第一的，下年度待岗半年。待岗期间只发生活费300元。

四、组织领导

绩效考核工作汇报篇6

全力推进xxxx跨越式发展和长治久安

----xxxx2011年工作汇报

2011年，xxxx乡深入贯彻落实州党委、县委十一届九次全委（扩大）会议精神，坚定不移地实施“四项富民产业”，全力以赴做好抗震救灾工作。团结和带领全乡党员干部和农牧民群众，解放思想、坚定信心，扎实工作、排难而进，圆满完成了今年各项目标任务。2011年预计农牧业总产值达到8778.5万元，较上年增长20%，年末牲畜存栏7.49万头（只），农牧民人均收入预计达到8439元，较上年增加1674元，乡党委被命名为自治区级先进基层党组织。

“四项富民产业”稳步推进，经济实力逐步增强

----畜牧养殖稳步发展：整合惠农项目资金集中安置牧民60户；新建村级综合服务室1座、防疫室2座，开设“固定+流动”配种站5个，完成黄牛改良1937头，接羔育幼47850（头）只，完成三苗注射100%，产地检疫19000只；新增百头优质奶牛村1个，10头良种牛养殖大户10户，规模家禽养殖户3户；清理超载牲畜1500头（只），解决草场纠纷45起；整体搬迁禁牧区牧民57户，实施禁牧5.8万亩，围栏草原平衡区10公里，毒害草防除1.1万亩；转移灾区牧民75户，牲畜5200头（只），发放救灾饲草料50吨，越冬煤10吨；新建牧桥2座，新修牧道9公里。畜牧业实现人均创收2757元，较上年增加760元。

----农业产业势头良好：落实千元田5102亩，落实二千元田3065亩，万元田1005亩，18座空闲大棚转型发展设施林果业；购置大中型拖拉机22台，配套农具14架；新增专业合作社2个，创建农业科技示范点5个，完成冬播19349亩，推广良种面积8000亩；新增庭院经济示范户230户，种植业上实现人均创收2313元，较上年增加280

元。

----林果基地不断加强：全力打造万亩林果基地，以树上干杏为主的特色林果业基地初见成效。林业进好地8279.8亩，义务植树29万株，四旁植树8万株，补植补栽2500亩，迹地更新13.6亩，病虫害检测面积38000亩，树木涂白10万株，林木成活率达到80%以上；秋季整地、造林2300亩；兑现特色林果补贴资金110万元，林业实现人均创收481元，较上年增加110元。

---劳务输出规模创收：举办烹饪、刺绣、裁剪、沼气等劳务技能培训4期65天，定向培训农牧民823人（次）；新增劳务输出基地3个、经纪人3名，组织培训经纪人9名；全年组织劳务输出2868人次，实现劳务创收1699万元，劳务输出人均收入1406元，较上年增加490元。

----乡镇企业效益显著：1-10月乡镇企业累计完成总产值11325万元，营业性收入10325万元，实现利润442万元，劳动者报酬完成30万元。

设施基础更加坚实，新农村建设步伐加快

----基础设施不断加强：落实资金130万元，开工建设xxx村2个援疆基层阵地；落实资金213万元，开工建设1600平方米乡卫生院门诊大楼；落实资金203万元，新建1900平方米幼儿园2所；落实资金45万元，完成320平方米财政服务大厅建设；落实资金171万元，完成防渗渠及配套建设9.5公里；定居兴牧小区安装路灯43盏，通村油路路基铺垫6公里，沙石化居民点巷道5公里，沙石化条田路12公里。

----农田水利建设加快推进：完成防渗支斗渠9.5公里，沙石化条田路7.4公里，渠系配套涵桥15座，闸门82座，防洪坝1公里，自来水入户32户。

----富民安居工程全部竣工：有效整合富民安居、危房改造、牧民定居项目资金，完成富民安居房252座，完成任务的109%。社会事业全面推进，民生得到进一步改善

----宣传思想、精神文明建设取得新成效：大力弘扬以“建设和谐新疆” 和“新疆精神”为主要内容的理念教育，开展面对面宣讲22场（次），入户宣讲3600人次，编发各类简报、报道196期，创建十星级文明户125户，诚信示范店3个，环境优美一条街26条，申报自治区级文明单位2个，州级文明单位3个，创建县级民族团结模范单位2个，模范村9个。

----教育事业不断发展：落实资金203万元，新建1900平方米集教室、晨检室、活动室、配餐室、食堂等一体的高标准幼儿园2所；落实资金19.2万元，硬化幼儿园场地2400平方米；巩固“两基”成果，义务教育阶段适龄儿童入学率达到100%。

----扶贫开发力度加大：举办贫困人口实用技术培训班2期398人（次），劳务转移500人（次），完成贫困户安居房建设136户；为168户贫困户发放生产母羊400只、鸡苗6540只，帮扶现金2万元，救助贫困大学生22名；协调对口帮扶单位解决了2个重点村“七通”“八有”“八能”缺项补项。当年实现脱贫57户223人。

----人口计生工作扎实推进：完成各种免费手术2374列，9个村达到优质服务村、村民自治村、“知情选择村”标准；为领取“光荣证”的575户计生户发放奖励金152.9万元，为领取“独生证”的179户计生户发放奖励金38.4万元；创建计生文化大院1个，“少生快富”示范街1条，书写永久性标语70条，大型宣传牌15个。全年出生人口206人，人口出生率为15‰，自然增长率为16.9‰。

----卫生事业健康发展：新型合作医疗覆盖98%以上； 0-5岁儿童服糖丸覆盖率达到100%； 3岁以下960名儿童和248名孕产妇得到

免费保健，357名高血压、糖尿病、精神病患者得到免费体检，446名60岁以上的老人得到免费健康体检； 9个村聘用专职环卫清洁人员，清理“卫生死角”99处，清除路边棚厕4座，拉运垃圾8吨；红十字工作进一步创新，组建志愿者服务队2个，人数达到40人。

----科技科普全面普及：落实科技经费8700元，新建科技示范基地1个，举办科普讲座5次，办科技专栏10期，组织科技巴扎5次，发放科普材料4910份，培训农牧民1300人（次），选派科技特派员4名，建立科技特派员工作站1个，更好地促进了农村经济的发展。----文化体育积极推进：为9个村配备图书2000册，新增农家书屋4个；全年开展大型文体活动8次，阿克塔斯文化活动中心于10月份开工建设。

----民政保障效果明显：开展“献爱心、送温暖”活动5次，慰问困难户345户，发放生活用煤100吨、面粉10吨；实施低保户动态化管理，调整城镇低保户10户19人，农村低保户319户500人，发放低保金74.4万元；发放五保专项补助金8.2万元；申报大病救助44例，发放医疗救助金6.12万元；建立冬春困难群众救助档案，解决478户缺粮、缺煤、缺衣群众的生活困难；慰问老军人、老干部35人次，发放优抚金6.1万元，发放慰问金3800元，将166名老人纳入了农村最低生活保障。

----广播电视得到提升：实施广播电视村村通工程，9个村安装无线广播喇叭54个，广播覆盖率达100%；新增有线电视140户，电视覆盖率96%，电影下乡为农牧民放映120场（次），极大地丰富了农牧民的文化生活。

----环境保护不断好转：开展环境保护法律法规宣传活动，悬挂横幅9条，发放宣传材料380份；新建垃圾池8个，处理路边乱堆乱放杂物侵占道路案件7起；无公害农作物种植面积达20%，为创绿色

品牌奠定了基础。

----社会保障工作全面提高：积极做好社会保险扩面征缴工作，新增参保人员411人，续费1723人，开发就业岗位60个，缴纳工伤保险292人；继续推进新型农村养老保险缴费工作，完成参保2731人；新增职工养老保险37人，就业再就业培训117人（次），农牧民职业技能培训260人（次），在岗干部参加州、县培训136人（次），农牧民创业培训30人（次）。

----统计工作成绩突出：完成全乡农牧业生产总值、农民人均纯收入等主要经济指标测算工作，乡统计站已通过基层A级统计站所达标验收。

----老龄事业加快发展：为80岁以上的46名老人发放高龄补贴

1.9万元，为21名“三老人员”征订伊犁晚报；组织老干部巡回到学校授课12次，编写教材12篇，到各村宣讲10场次，受教育群众1200人（次）。

----残联工作常规推进：为5名白内障患者、肢体残疾者进行复明矫治手术，减免手术费用1.8万元；帮助7名残疾人实现就业，为318名残疾人补助新农合缴费金额4280元，为10名残疾人安装无障碍建设；为56名残疾人发放50%的贷款贴息4.6万元，为15户残疾家庭发放富民安居补助金30万元；法律援助残疾人5名，提供法律援助7500元。

----社会团体事业取得新的进步：人大政协工作进一步加强，顺利完成乡党委、政府、人大和团委换届；共青团工作扎实推进，青少年思想道德建设进一步加强；妇联工作有序开展，工会活动丰富多彩。档案工作做到办公室、人员、经费三落实。

创新管理扎实有效，社会局面和谐稳定

----平安建设取得新成效：切实加强和创新社会管理基础工作,为318名十户长和巷道长兑现奖补资金19.08万元，开展面对面宣传11480人（次），发放宣传单7000余张，制作宣传版面8块，书写永久性标语32条，法制进校园3次，受教育学生1200人（次）；实施“四帮一”帮教机制，制定重大事故、群体性上访应急预案和重点目标守护等方案，排查火灾、治安、交通事故隐患4起；创建“平安村”9个，创建“平安家庭”1973户,创建率达到98%。全力做好武装部正规化建设工作，做好征兵宣传及民兵整组,支持地方经济建设，抗震救灾、植树造林、亚欧博览会期间出动民兵应急分队960人（次)。

----信访工作取得新进展：加强情报信息研判工作，选聘情报信息员297名，接受群众来信来访34件，已办理29件，办结率85.3%，实现越级零上访。

----宗教统战规范有序：切实加强宗教统战工作，召开宗教人士座谈会3次，乡、村主要领导在主麻日联系宗教场所2000人（次）；9所宗教场所达到“平安宗教活动场所”标准，7名宗教人士享受生活补贴1.2万元，为更好地引导宗教与社会主义社会相适应奠定了基础。----安全生产常抓不懈：切实加强安全管理，加大对黑车非驾、醉酒驾车、无牌无照车辆检查，定期对全乡范围内建筑、农电、乡村巷道进行防火、防盗巡查，全年无重大安全事故发生。

----食品药品“两网”建设全面开展：切实加强对群宴、学校食堂卫生监管力度，认真开展了食品药品安全专项大检查,全乡未发生一起食物中毒事件。

----司法工作切实加强：开展法律宣传活动4次，发放宣传资料830份，接受群众咨询1250人（次）；受理和调解案件236起，调解成功227起，调解成功率达96%，乡司法所顺利通过自治区基层规范化司法所复检。

党的执政基础夯实，基层党建日益加强

----基层党组织建设切实增强：以巩固五星级乡党委为目标，顺利完成全州乡镇党委换届试点工作；提高村级干部待遇，兑现村干部维稳津贴3.36万元；大力发展集体经济，村集体经济总收入达到123.56万元；开展双语学习，全乡达到A级14人，B级28人，C级8人；推进“四议两公开”和“五民”工作法，落实 “四知四清四掌握”工作机制，为农牧民全程代办事项2319件；播放党员电教片193场（次），举办党员、党务工作者、入党积极分子培训班各1期，发展党员16名；搭建村官大学生创业平台，实施领办项目1个；搭建老干部服务平台, 9名老干部和农村“三老人员”被聘请为校外辅导员，4名老干部被聘请各站所行风评仪员。

----党风廉政建设稳步推进：继续推进党风廉政建设分类指导、分类管理措施，加大对村务公开的指导和检查力度，组织村干部开展 “双述双评”，行风评议，查处纠风热线反映的问题9件，办结率100%；认真开展民主评议行风工作，发放问卷调查110份，走访群众108人（次），召开各类座谈会2次。

干部绩效考核汇报篇7

基于此问题的存在, 把政工工作实际的特点与电力企业政工干部的绩效考核工作相结合, 紧抓政工干部的思想政治素养和理论水平, 并以此为出发点, 特别是对政工干部的宣传能力和工作能力的考核必须纳入考核的重点, 以考核为手段实现政工干部理论能力的提高, 和实际业务能力的增强。

1 现行电力企业政工干部的绩效考核现状分析

1.1 对政工干部岗位的工作实际缺乏科学的分析

现行企业绩效管理的工作中的一个普遍现象是对工作岗位缺乏客观、系统、科学的分析。原因在于: (1) 企业绩效考核的负责人对绩效管理方案以及实行程序没有一个全面的了解。 (2) 编制考核方案的负责人缺乏对绩效考核的实质的了解, 也缺乏客观系统地对政工干部岗位工作的分析, 因此编制的考核方案几乎没有可参考的执行标准。 (3) 同一岗位的工作量以及工作难易度缺乏合理的分配。这个事实造成的问题是在绩效考核中存在很大的不公平成分。

对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项, 但是许多企业却完全忽视了这一点, 致使对绩效考核标准设计不科学, 绩效考核的结果也无法达到预期的目的。

1.2 绩效考核设计的标准缺乏科学性

对电力企业政工干部的绩效考核标准缺乏科学性是许多企业都存在的一个问题, 其主要表现在以下几个方面: (1) 某些电力企业对政工干部的绩效考核标准尚无科学的参照体系, 设计的指标也脱离实际工作, 设计缺乏合理性或者太过主观性致使绩效考核结果缺乏客观公正性。 (2) 考核标准与被考核者实际不相符。对政工干部的考核理应建立于对实际工作的科学分析上, 以此确保绩效考核指标与工作实际相符。 (3) 某些企业一味地执行一套主观性高、可操作性差的绩效考核标准对政工干部进行考核, 这样导致在考核工作中存在某些个人情感因素。 (4) 对政工干部的绩效考核标准单一、模糊不清。

2 电力企业政工干部绩效考核的新模式

2.1 绩效考核坚持科学合理的原则

在开展政工干部绩效考核工作时, 首先要结合其工作实际特征, 其次是基于电力企业思想政治工作的实际需求, 采用科学的考核原则: (1) 量与质相统一的原则; (2) 面与点相统一的原则; (3) 创新与常规相统一的原则; (4) 工作过程与结果相统一的原则; (5) 考核时注重对工作实际的考核。

2.2 对工作进行系统科学地分析

电力企业被定性为技术密集型产业, 在企业中技能人员与专业技术人员所占比例相对更大, 专门针对这一类人群在技能与专业技术方面的考核指标基本适用于企业绝大部分员工。企业为了发展会定期实时对企业内部的工作人员和工作岗位做相应的调整, 但是企业各工作岗位特点不一以及承担的职责存在差异。因此对岗位工作客观科学的分析就显得更加重要了, 因为这关系到绩效考核对岗位工作人员实际工作考核的客观性和充分准确性。所以, 同一个考核标准和方案不能应用于所有的工作岗位。

2.3 绩效考核目的要明确

企业采取科学的考核手段, 以及明确的考核目标对政工干部的绩效考核存在至关重要的意义: (1) 绩效考核目的的明确有助于工作行为的规范和工作标准的执行。 (2) 绩效考核目的的明确, 确保一套公正、公平、公开的竞争机制的形成, 有助于政工干部清楚实际要求与自身履职能力之间的距离, 进而合理引导工作人员在业务水平和专业素养方面的自学, 实现自身绩效水平和工作技能的提高。 (3) 绩效考核目的的明确有助于实现企业整体绩效目标。

2.4 考核执行者的科学指定

一个合格的考核执行者必须具备以下几个条件: (1) 代表性要强。对于参与政工干部的绩效考核的考核者必须具有一定的代表性。 (2) 品德修养和能力素养要高。广博的理论知识, 丰富的工作经验和优良的品德修养是考核人员必备的条件, 而且必须对政工干部的工作情况有大体上的了解, 在考核中做到态度端正、负责、客观公正。 (3) 考核人员拥有的权利要分配合理。

2.5 考核结果要强化应用

良好的绩效沟通是绩效考核目的得以实现的重要步骤, 因为它可以实现员工与企业间信任度的增加, 和误会的消除, 也可以对考核方案方面存在的缺陷和考核过程中出现的问题进行适量的弥补。这就要求在绩效方案编制时, 考核者与被考核者进行充分的沟通, 确保考核计划的合理性。

3 结语

我国对电力体制改革进程不断推进, 对其政工干部的绩效考核难度性在增大, 所以在对政工干部的考核中就更要坚持从工作实际出发, 做到考核手段科学, 考核结果客观公正, 借此促进电力企业政工干部队伍的发展。

参考文献

[1]王松涛.电力企业政工干部绩效考核的新模式研究[J].陕西电力, 2010, 38 (10) .

XX镇村干部绩效考核办法篇8

为激发村级干部干事创业的热情，调动工作积极性、主动性和创造性，增强村级干部队伍的战斗力，推动全镇经济社会各项事业又好又快发展，现根据县委办公室•关于转发†关于建立健全村干部激励保障机制的意见（试行）‡的通知‣（X办„2013‟8号）和县委组织部•关于印发†XX县村干部绩效考核实施方案‡的通知‣（X组发„2013‟43号）文件精神，结合我镇实际，就村级干部工作绩效考核，制订本考核办法。

一、指导思想

坚持以人为本，强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理，奖罚分明，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使村级干部进一步端正思想、严守工作纪律、认真履职尽责，切实转变工作作风，把思想和精力集中到各项工作开展和经济发展上，确保“单项工作争先进，整体工作上水平”目标的实现。

二、考核原则

依岗把村干部分为村党组织书记、村委会主任、其他村“两委”委员三种考核类别。实行工作考核与民主测评相结合，定量与定性结合，日常督查与年终考核结合，体现主职负责制、分工负责制、团结协作制，考核结果与工作报酬相挂钩，力求实事求

或到镇上访的，每例扣减该村所有村干部2分，在交办期间不积极配合或延期办结的，另扣2分，驻片或包案村干部每例另扣1分，同一案件取最高值扣分，不重复计算，扣完为止。

3、林业及森林防火工作（8分）。完成当年植树造林任务的村，该村主职和负责村干部每人加2分，其余村干部每人加1分，否则不计分。森林防火工作基础分6分。未发生火警，或发生火警村干部自行组织扑救，过火面积较小，村集体或群众损失不大的，计该村主职和负责村干部6分，其余村干部5分；发生火警，过火面积较大，组织扑救不及时，每举报到镇登记1起扣减该村主职和负责村干部1分，其余村干部0.5分，举报到县登记1起扣减该村主职和负责村干部2分，其余村干部1分，扣完为止。由分管领导会同森林资源管理站具体考核。

4、农试工作（6分）。以美丽乡村建设和特色产业发展为重点，兼顾“八篇文章”。基础分值2分，每创建1处亮点的该村所有村干部加2分，作为示范点迎接县级以上检查的，加该村主职干部2分，其他村干部1分。由分管领导会同农试办具体考核。

5、干线公路整治、村级卫生创建及公路沿线违章建筑治理工作（6分）。以南信叶公路、观卡公路为重点，辐射村级公路沿线，视任务量，干线公路整治、村级卫生创建根据日常督查检查情况记分，完成好的村，该村所有村干部加3分，完成较差的村的村干部不计分；年内公路沿线没有新增违章建筑的村，该村

所有村干部加3分，年内有违章建设行为能及时制止，制止不了的在开工建设的三天内能及时报告镇集镇办的村，该村所有村干部加2分，否则该项工作不记分。由分管领导会同集镇办具体考核。没有整治任务的村，该项不得分。

6、水利及防汛工作（5分）。每名村干部得基础分3分。当年每新修1处水利设施，该村所有村干部加2分，每整修1处该村所有村干部加1分。在防汛督查中，被省、市、县、镇通报的，扣减包库责任干部4分、3分、2分、1分，扣减村主职2分、1.5分、1分、0.5分。由分管领导会同水利站具体考核。

7、新农合、新农保筹资工作（4分）。以县下达完成任务指标为准，以村干部驻片任务为依据，每下降1个百分点扣减0.5分，扣完为止。筹资工作期限结束后，由分管领导会同合管办、民政所具体考核。

8、茶叶、油茶、秋冬播工作（4分）。能按时完成分配的工作任务的村，该负责村干部加4分，其余村干部加3分，完成分配任务50%的村，该负责村干部加2分，其余村干部加1分，任务进度不足50%或无进度的村，该项工作不得分。由分管领导会同农业中心具体考核。

9、民政救灾、社保工作（4分）。全面完成民政与劳动保障所安排的各项工作任务，五保、低保对象的调整及救济对象的确定要公平公正，救灾款物的发放要规范，及时如实上报灾情，完

文章被县以上媒体采用的，或在县以上作典型发言的，每篇次奖励1分；⑦其他对相关村干部的加分事项由镇党委研究确定，奖励加分满分10分。由镇绩效考核办具体核算。

（四）几种扣减总成绩分数的情况：

1、单项工作被镇书面通报批评的，扣减该村主职和相关责任干部总成绩的3分，扣减其他村干部总成绩的2分；

2、单项工作完成较差，导致XX镇被县委、县政府通报批评的，扣减该村主职和相关责任干部总成绩的5分，扣减该村其他村干部总成绩的4分；

3、内出现村干部违纪被镇纪委查处的，扣减该责任村干部总成绩的5分，扣减该村主职总成绩的3分；