绩效工资制度的特点

绩效工资制度的特点（精选6篇）

绩效工资制度的特点 篇1

一、绩效工资:高校教师激励的重要途径

绩效工资又可称为激励工资, 可变工资等, 是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬, 是将组织目标与个人行为, 组织需求与个人需求协调统一的杠杆, 是影响个人行为的重要因素。高校教师追求实现自我价值, 也希望取得的业绩得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献, 它的实施将有助于教师实现自身价值目标, 促进教师帮助学校完成共同目标的行为发生。

很长一段时间, 高校工资结构单一, 可变工资部分小, 抑制了教师创造性的发挥。随着高校体制改革的不断深入, 高校给了教师较大发展空间, 客观上也要求给教师提供获得更高收入的机会, 建立起一种利益驱动新模式。因此, 从1999年起, 国内高校相继尝试内部人事、收入分配制度改革, 实行岗位聘任, 岗位津贴制度, 并起到一定的激励效果。然而, 教师的岗位津贴是学校内部人事改革的产物, 缺乏统一调控机制, 造成地区间以及同一地区的不同学校间标准差距大;一般按身份、职务设计等级, 实施过程中, 工作考核宽泛, 津贴发放与业绩联系少, 出现新的大锅饭趋势。2006年开始, 国家在高校等事业单位中实行人事和收入分配制度改革, 推行岗位绩效工资制, 对高校统一设岗, 教师进行分级聘用, 合同管理, 使教师岗位职责明确、工作目标清晰、任务具体, 工作业绩与工资直接挂钩。绩效工资制将以往以资格为依据的薪酬体系, 改为以绩效为导向, 使教师的报酬与其业绩、贡献紧密相联, 将激励机制融于学校目标和个人业绩的联系之中。绩效工资的实施有利于向业绩优秀者倾斜, 提高办学效率, 突出团队精神, 增强激励力度和凝聚力, 优化教师队伍, 吸引优秀人才。

二、特殊劳动:显现高校教师绩效工资模式特点

按照岗位设置, 高校的专业技术人员占岗位总量的70%以上, 其中, 教师占绝大多数, 做好教师绩效工资方案是高校绩效工资顺利实施的关键。高校教师的工作是培养优秀人才, 从事具有创造性的科学研究, 工作的对象是千差万别的人和复杂的科学实验, 而非单纯的产品;工作的模式也是多样的, 以个体、独立工作为主;教师的工作过程是运用智力的过程, 一般难以观察, 人才培养的周期长, 短期业绩难以评价, 高校教师工作的特殊性, 使其报酬给付计算不是简单的计件或计时所能解决的, 其所考虑的因素多而复杂。只有充分认识到高校教师工作的特殊性, 了解高校教师的工作性质, 才能切合实际, 建立起科学合理的绩效评价机制, 设计出符合高校教师具体情况的绩效工资模式。笔者认为, 高校教师绩效工资模式应具有以下特点:

多样性。高校教师工作的复杂性以及以个体工作为主的特点, 必然要求绩效工资奖励项目与之相适应, 应考虑参与分配的要素, 如课堂教学、研究生指导、科学研究、社会服务等教师所涉及到的主要工作方面。只有绩效工资的分配模式灵活多样, 与教师的工作内容匹配, 才能起到良好的激励效果。

差距性。高校教师已进行分级聘用, 分类管理。由于教师所聘岗位不同, 其岗位职责, 工作任务, 完成工作的要求相差较大。而绩效工资又是以绩效考核为基础, 以业绩为发放依据, 更全面地体现绩效优先, 多劳多得的精神, 教师与教师间的收入将会产生一定的差距。

浮动性。由于教育对象的流动性, 科研创新的不确定性, 不可预知性, 聘期的时间性及工作目标, 学校目标的阶段性等等, 客观上要求高校绩效工资具有浮动性。不仅标准可随学校财力状况及市场对人力资源需求情况而调整, 个人的执行档次也可根据年度考核、聘期考核、目标考核等进行浮动。

激励性。绩效工资最基本的特点是绩效与工资的直接联系, 必然产生较大的激励作用。绩效工资明晰了对优秀人才和关键岗位的倾斜政策, 并可将原各校对人才的激励措施吸纳进工资体系, 更能激励高水平人才提高工作效率, 达到更高水平。

三、灵活多样:高校绩效工资模式设计趋向

高校绩效工资模式无法与企业、义务教育学校趋同, 甚至不同类型高校的激励重点也会有很大的差异。只有在总量控制下, 根据高校的共性及各校教学、科研、学科建设、人才培养等具体情况及学校发展目标, 建立适应各校特点, 形式多样, 自主灵活, 简单易操作且适应外部环境变化的绩效工资模式, 才能充分发挥其激励作用。高校教师绩校工资模式可以从以下几方面考虑:

基础绩效工资。此部分带有激励和保障双重功能, 是对教师以往工作业绩的奖励, 一般以教师工作年限、聘用的技术职务等级, 任职时间等年资为依据分设不同等级。根据教师过去的主要业绩、贡献确定享受档次, 教师退休时, 可作为退休生活费的一部分永久享受。基础绩效工资占绩效工资30%—40%为宜。

岗位工作绩效工资。此部分以教师的工作业绩为基础, 可根据岗位分级, 岗位工作职责, 分成若干基础等级;另可设定超工作量、年度或聘期考核优秀等奖励项目等级。岗位工作绩效工资与教师的工作能力, 工作数量, 工作质量直接挂钩, 在严格考核的基础上实施, 是绩效工资的主体部分, 应占绩效工资60%-70%左右。

专项奖励津贴。对作出特殊贡献或在特殊岗位工作的教师进行一次性或一定时间内的津贴奖励。如突出成果奖励:即对教师取得的优秀业绩发放奖励津贴, 包括发表的高水平论文, 获得奖项的科研成果等。如特殊人才奖励津贴:即对特别优秀人才;对骨干教师等发放奖励津贴。又如优秀团队奖励津贴:即对作出突出成绩的科研团队, 创新团队进行奖励等等。专项奖励津贴因校而异设定具体项目, 一般占学校绩效工资10%左右, 特殊情况下可适当增加。

二级管理做得好的学校, 可实行目标绩效工资制。学院目标管理和教师个人业绩管理相结合, 即设定学院工作和管理目标, 学校考核学院目标完成情况, 根据考核结果, 学校核发学院绩效工资总额, 实行绩效工资总额包干;学院考核教师, 按业绩发放教师绩效工资。为使高校教师绩效工资模式科学、合理、可行, 在方案设计中还应解决好以下问题:

绩效评价。绩效评价是绩效工资实施的核心, 只有使教师确信学校能有效地对其工作绩效进行评价, 才有可能最大限度地调动教师的积极性, 提高教师的能力和业绩水平。对教师的考核一直是困扰学校管理层的难题。单从某一方面来衡量教师工作, 不能反映教师的实际水平, 如何建立多方位、多指标, 定量与定性相结合的考核体系, 对教师科学、合理的进行业绩考核, 是绩效工资实施的前提, 也是高校必须要解决的课题。

兼顾公平。教师是高等学校的核心群体, 只有建设一支稳定的高水平的教师队伍才能保证良好的教学质量, 取得较高的办学效益, 在高校的绩效工资中突出教师的主体地位, 向教师适度倾斜, 不仅是学校发展的需要, 也符合市场运作规则。但也要注意处理好公平与效率的关系。效率优先, 兼顾公平是高校绩效工资设计的基本原则, 公平是稳定的基础。因此, 绩效工资分配模式设计时要考虑不同群体的利益, 处理好各类人员的分配比例关系, 尽可能保持内部一致性, 以调动全体教职工积极性。

建立良性增长机制。绩效工资作为工资的一部分, 已与校内岗位津贴有本质的区别, 应建立良性增长机制。绩效工资水平应根据国家政策指导、财政投入额度及学校自筹经费的情况设定, 充分考虑学校资金存量, 以保证绩效工资随学校的发展及市场的变化而适度增长。

高校绩效工资制度的建立是高校收入分配制度的重大改革, 其分配模式设计中必然会遇到种种问题。我们应立足高校实际, 教师工作特点, 学校发展目标来确定激励导向, 使绩效工资真正发挥绩效优先功能, 起到激励优秀人才的作用。

参考文献

[1]金延平, 李浩, 李文静, 等.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2008:304.

关于企业绩效工资制度的思考 篇2

关键词：　绩效工资，管理办法，影响，对策

企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。

一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1、是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。

2、是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要。

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。

4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

二、绩效工资的内涵

绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

三、绩效工资的特征

1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

四、岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。

1、科学分析评价企业工作岗位。

岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2、建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

3、推行岗位职务聘任制。

签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响

1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

六、企业绩效工资制存在问题的对策

1、认真进行岗位分析。

没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。

2、及时地修改。

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。

随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。

参考文献

[1]劳动和社会保障部、国家就业培训指导中心编写《企业人力资源管理人员》职业培训教程，中国劳动出版社出版，2002年10月第一版。

[2]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08

[3]储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版

[4]《绩效管理研究》，郜志明，内部资料

[5]张建国、陈晶瑛《现代人力资源管理》[M]，西南财经大学出版社，2005年8月

[6]赵树基《现代企业管理办法》[M]，北京当代中国出版社，2005年9月

[7]冯虹《现代人力资源管理》[M]，北京经济管理出版社，2006年6月

岗位绩效工资制度 篇3

集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3 ，其它员工比例保持在9：1。 各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

第九条 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

绩效工资管理制度 篇4

各市（州）人力资源和社会保障局、财政局，省级各部门：

经省政府同意，现将《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》印发给你们，请认真贯彻执行。

其他事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院作出的一项重要决策，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大事业单位工作人员的关心，对于建立健全事业单位收入分配激励机制，调动广大事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，具有十分重要的意义。

实施绩效工资关系事业单位工作人员的切实利益，社会关注，政策性强。各地区、各部门要高度重视，加强领导，精心组织，周密安排，认真做好组织实施工作。要统筹实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作，妥善处理各方面关系，及时研究解决好实施中出现的问题。要有针对性地进行正面引导，深入细致地做好思想政治和政策解释工作，确保事业单位职工队伍稳定，保障这项工作平稳顺利进行。

附件：四川省其他事业单位绩效工资的实施意见

二 〇 一 一 年 八 月 十 七 日

主题词：人力资源 事业单位 工资 通知

四川省人力资源和社会保障厅办公室 2011年8月17日印发

附件

四川省其他事业单位绩效工资的实施意

见

根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国

人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）规定，为做好实施其他事业单位绩效工资工作，规

范收入分配秩序，完善分配激励机制，结合我省实际，现提出以下实施意见。

一、实施范围

经各级党委、政府及机构编制部门批准设立的事业单位中（不含义务教育学校、公共

卫生与基层医疗卫生事业单位以及参照公务员法管理的事业单位），按国家规定执行事业单

位岗位绩效工资制度的正式工作人员纳入绩效工资实施范围。

二、实施时间

列入实施范围的事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴

事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津

贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放

水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导

下，由同级人力资源社会保障、纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位

主管部门具体实施。

四、绩效工资总量和水平的核定

（一）事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额

度和规范后的津贴补贴构成。

按照分级核定的原则，各级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资水平，由同级

政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位

在岗职工平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等因素核定。各地结合本地实际确定具

体核定办法。首次核定绩效工资水平时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，合理调控

事业单位收入水平差距，妥善处理相关矛盾。

（二）各级人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩

效工资总量，并报同级政府人力资源社会保障、财政部门备案。

（三）事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作

任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。

五、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩

效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。

（二）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按

月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50－70%。基础性绩效工

资具体分配办法，由单位主管部门确定。

基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。

（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。

（四）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。

（五）事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

（六）事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。

六、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保

留，不纳入绩效工资，另行规范。在国家关于改革性补贴规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

（三）实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，不再另行发放。

（四）在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休（职）人员补贴。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休（职）人员的补贴标准，按单位的隶属关系由同级政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

各级政府人力资源社会保障、财政部门要统筹平衡事业单位退休（职）人员不同职务等级之间的退休（职）费关系，合理确定各职务等级退休（职）人员的补贴标准。

七、经费保障与财务管理

（一）事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，由现行经费渠道负担。

（二）规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁自行用于发放津贴补贴。

（三）事业单位绩效工资应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、纪律要求

（一）实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。

（二）各级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门要密切配合，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并进行严肃处理。

九、组织实施

（一）省属其他事业单位绩效工资的实施办法，由省人力资源和社会保障厅、财政厅制定并组织实施。市（州）行政区域内其他事业单位绩效工资实施办法，由市（州）人力资源社会保障、财政部门按照本实施意见制定，报省人力资源和社会保障厅、财政厅批准后组织实施。县及以下其他事业单位绩效工资实施办法，由县人力资源和社会保障、财政部门制定，报市（州）级人民政府人力资源和社会保障、财政部门批准后组织实施。

（二）各地区、各有关部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

绩效工资制度的特点 篇5

随着我国事业单位人事制度和收入分配制度改革逐步深化, 为适应深化改革的要求, 2006年6月, 经党中央、国务院批准, 人事部联合财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》, 方案决定对包括高校在内的事业单位推行岗位绩效工资制度。岗位工资主要体现职工所聘岗位的职责和要求, 薪级工资主要体现了职工的工作表现和资历情况, 津贴补贴主要针对特殊岗位人员的补贴标准, 因此, 岗位工资、薪级工资和津贴补贴项由国家统一制定政策和规范管理办法, 而绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 因此, 绩效工资的分配由国家进行总量的调控和政策指导, 事业单位按照国家制定的规范程序及要求, 在国家核定绩效工资的总量范围内, 进行自主分配。目前, 高校已普遍实行了岗位绩效工资制度。

二、制约高校推进绩效工资制度的障碍因素

自2006年高校实施岗位绩效工资到目前推进绩效工资制度以来, 不可否认, 对高校的管理体制改革起到了一定的积极作用, 例如有效遏制了过去分配体制的弊端, 高校职工薪酬项目得到了进一步统一规范, 增加了激励导向作用的“活”的部分, 在一定程度上提高了教职工的工作效率和调度了教职工的积极性, 但随着绩效工资制度的实施和推动, 也暴露出一些不容忽视的现实困境。

(一) 高校教师收入水平偏低

近年来, 高校相继推行了绩效工资制度, 广大教师的工资收入水平通过几次调整得到了一定程度提高。但随着我国物价水平的不断攀升, 教职工的收入水平仍得不到显著改善, 这使得高校教师不能全身心的投入到教学科研中, 甚至需要通过其他渠道来提高收入, 这使得绩效工资制度起不到预期的实施效果。

(二) 绩效考核体系不健全

目前, 高校的人事制度改革已取得了一定的成绩, 已逐渐从身份管理向岗位管理模式转变。但值得关注的是, 当前高校的绩效考核体系仍无质性发展, 多停留于年度述职考核及评比模式状态, 多数高校考核认识不足、考核指标重量轻质、考核公正透明性有待提升、考核结果反馈应用机制有待完善等, 而且论资历、重情面等现象普遍在高校中存在。现行的绩效考核体系存在的诸多问题势必使绩效工资制度实施效果减弱甚至产生负面影响。

三、完善高校推进绩效工资制度的建议

(一) 加大财政教育投入力度

合理保障教职工收入水平是实施绩效工资制度前提。长期以来, 由于我国教育经费投入不足, 造成高校教师收入水平明显偏低, 且物价水平不断攀升, 导致教师群体不能全情投入工作而出现外出创收等情况。因此, 政府应加大教育经费投入力度及投资渠道, 使教师甩掉“包袱”致力于教育事业。

(二) 建立健全高校绩效考核体系

完善、科学、合理的绩效考核体系是高校实施绩效工资制度的基础和关键。绩效考核指标的确立应立足学校的战略发展目标与教师的个人发展目标, 应高度重视绩效考核过程的公平公正性, 注重量质性指标的均衡建设, 更要重视考核结果的反馈应用效益, 真正做到绩效考核体系服务于绩效工资制度的推行和发展。

(三) 加强绩效分配方案的民主参与机制及监督问责机制

民主参与及监督问责机制是保证高校绩效工资制度健康和顺利实施的保障。因此, 应不断提高教职工的民主参与意识, 保证教职工民主参与的渠道畅通, 代表职工意愿的教职工代表大会, 其设立机制、制度建设也应从根本上得到保证, 如成员结构设置应科学合理, 应充分考虑成员的年龄、学科、职称、职务等结构, 成员选举流程应遵循公开、公正原则。同时, 高校应完善监督问责机制, 以保证高校绩效工资制度的有效推行。

结论

推进高校绩效工资制度的改革是一个长期不断探索的过程, 而且推进过程中也需要高校内部管理体制、人事管理体制等进行相应改革才会取得成效。因此, 高校在推行绩效工资制度过程中, 应立足高校实际, 不断探索以确定各时期切实可行的推进方案, 从而最大限度地发挥绩效考核的激励杠杆作用, 有效调动广大教职工的积极性、主动性和创造性, 进而促进高校的健康可持续发展。

摘要：高校绩效工资制度改革关系到广大教职工切身利益, 因此, 建立科学有效的激励及分配方案, 调动广大教职工的积极性、主动性和创造性, 促进高校的健康可持续发展, 具有十分重要的意义。本文通过对制约高校推进绩效工资制度的障碍要素进行分析, 提出了促进高校推进绩效工资制度改革的几点建议。

关键词：高校,绩效工资,制度

参考文献

[1]倪立宠.地方高校奖励性绩效工资分配制度研究[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2013 (6) :65-66.

[2]余文盛.高等学校绩效工资改革研究述评[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2012 (2) :7-77.

论我国高校教师绩效工资制度 篇6

关键词 高校 教师 绩效工资制度

以前，绩效工资制度在企业中广泛应用，也取得了不错的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校实施，很多高校实行教师的绩效工资制。可以说，绩效工资制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足，但同时绩效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以，我们应该理性看待高校教师的绩效工资制度，这对高校和教师的发展都有益无害。

1 实行绩效工资制度的有效依据

绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用，是有一定的科学理论依据的。

绩效工资制度（Merit Pay System），其前身是计件工资制，但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系，而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念，它不仅仅指产品的数量和质量，还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的，它们彼此之间并不是分开的。

实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据，主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论，按劳分配即多劳多得，少劳少得，按照劳动成果的多少分配工资，为绩效工资制提供了有力的依据；效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关，工资效率越高，得到的报酬越多，这能极大地提高教师的工作积极性，并能为高校节省资源，利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据，主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论，根据这种理论，高校如果能做到公平对待每位教师，这能极大地提高教师的工作热情，使教师得到极大的满足感，公平感与教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的，分为正强化与负强化，正强化在教师绩效工资制度中作用显著，比如给教师发奖金，对教师做出的贡献予以表扬和肯定，这都能提高教师的工作绩效。

2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍

教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效，也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度，刺激高校中所有的教师重视提高工作效率，使高校快速发展，能促进高绩效教师获得高期望薪酬，保证薪酬因教师的工作绩效而不同。

实行绩效工资制度是需要一定的条件的：各个工资档次应该拉开距离；业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构相连；有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作，起到激励先进、限制落后的目的；业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据，但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。

（1）单一的工资模式不尽合理。教师績效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的，但现阶段我国的国情决定，不能只采用按劳分配这种单一的分配方式，应采取多种分配方式相结合，高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资，还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴，几种工资是结合在一起的。所以，如果高校只采取绩效工资制度，也有不合理的一面。

（2）业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师，年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同，要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外，各个高校也有自己特殊的实际情况，高校性质也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困难的。

（3）高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理，也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足，使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来，这样就收不到良好的效果，并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题，因为情况比较复杂，绩效评估标准也许不是很科学，从而制约了绩效工资制度的有效实施。

3 因地制宜地采用教师绩效工资制度

由于各个高校都各有特点，例如高校性质、教师数量和类别等等，另外，各高校内部条件也不尽相同，所以采用的教师绩效工资模式也应不同，这样才能保证绩效工资制度的有效性，才能激发教师的工作热情，提高工作效率，也才能够保证高校的可持续发展。

（1）合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等，并且各部分的比例要有所侧重，高校要使绩效工资制度得到有效发挥，必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式，合理分配各个部分的比例，使教师感到公开公正。一般说来，基础工资占30%～40%，绩效工资占60%～70%左右，补贴和福利占10%左右。

（2）建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性，充分考虑和教师工资有关的各个方面，评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性，一定要根据高校的实际发展状况，建立一个比较完善的评估体系，才能保证评估结果的有效性。

（3）注重公平。使评估过程公开，评估结果可靠，体现教师的主体地位，同类别的教师尽量给予同样的待遇，不偏不倚，并且要对评估的结果进行反馈，出现问题的话，学校和教师积极沟通协调，这样才能有效地激发教师的工作积极性，提高工作效率，否则的话会适得其反，阻碍高校的健康、稳固的发展。

我们应当看到，如果高校盲目地采用教师绩效工资制度，不但不会促进教师和学校的发展，相反可能会造成更严重的后果。所以，各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式，这样才能调动起教师的工作积极性，提高办事效率，以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。

参考文献

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[3] 周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].哈尔滨：现代经济信息，2010（22）.