教师绩效考评体系

教师绩效考评体系（推荐8篇）

教师绩效考评体系 篇1

一、绩效考核应该避免过分关注个人绩效。在实际的考评工作中，基于现有的岗位、职能职责和现有的工作状况、绩效水平，对岗位所要求的任务完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。有个小故事，发人深省：某小组接上级指令，到荒山植树1000棵，为了有效完成上级交办的工作任务，该小组三人首先对工作进行了策划和分析，发现整个植树过程由三个步骤组成：挖坑、植苗和浇水，于是三人进行了分工合作，一个人完成一个步骤，即：第一个人挖坑，第二个人植苗，第三个人浇水。计划已定，分工明确，三个人决定按计划实施。但是，到现场开展工作时发现，情况变化——第二个人生病住院，无法完成既定工作。另外两个人想，总不能因为一个人住院而影响大家的工作啊，于是决定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000个，水浇了1000窝，树却没有载下一棵……。

想一想的确很有意思，首先过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入禁地，因为我们考核的目的是提高工作绩效水平过分强调个人行为可能对队总体绩效没有贡献。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的“边缘”职责行为，从而，仅仅限于自身范围，墨守成规，机械性的执行，淡化了员工的合作意识和创新精神，过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。

其次，基于考评目的的分工合作也要因时因地因人有针对性。分工是在合作的基础上分工，对于工作任务的策划一定要做到“统筹兼顾”。以本故事为例，从分工的形式来看，针对每个人的工作特长，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之间的依赖性太大，就好像电路里的“串联电路”，随便哪个用电器出了故障，都会引起全面断路，影响工作。

从绩效考核来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等。因此，组织在进行绩效考评指标设定时，应该在组织任务完成或完成程度的前提下，开展个人绩效的考评。

二、绩效考评，绝不仅仅是督察考评中心的事。首先，“绩效考评”作为一个名词，是近几年才出现的一个新词汇，但作为一项工作却有着源远流长的历史，早在晋书《时季龙传》里就有了“论功行赏”的记载，在这里“论功行赏”和“绩效考评”有着相同的工作内涵，都是依据个人的行为对组织目标任务的贡献大小进行评价的活动。作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个部门员工个人目标及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和组织目标。我们每个单位、部门都有自己特定的目标任务，都应该客观、公正地积极开展这种评价活动因此绩效考核不仅仅是督察考评中心的事，更应该是各单位、部门的重要活动，事实上也是被考评者高度关注的事。因此与被考核者的利益和成长息息相关一一薪酬与晋升。其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大力配合。例如，要考核营销人员的绩效，任务绩效所占比重很大，那么，签订合同计划，执行合同情况，销售收入及货款回笼的数值就成为直接的评价指标，而这些数值的取得需要营销部门的如实反馈，需要财务部门的报表统计。因此，对于营销人员的态度与能力的考核，就需要其同事、上级及其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。我个人认为，督察考评中心只是绩效考评这出戏的“剧务”和“秘书”，被考核者是“第一主角”，各部门的考核者则是“领衔主演”，而其他部门则主要扮演参与者的角色。

三、绩效考核碍于人情面。因为绩效考核从无到有，员工对其产生一种新鲜感，并且有机会获得了发表自己的观点与看法。同时，员工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到薪水报酬的收入和面子。但是，经过一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核分数不相上下的局面，而且，即使有工作失误考核时被扣分，也感觉无所谓。因此，考核开始流于形式化，越来越多的员工认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无，在情面面前，绩效考核显得那么无效和苍白。造成这种情况的主要原因可能有：

1、绩效考核相关培训不充分；

2、绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性，不可控制性的发生；

3、人际关系因素的影响；

4、各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；

5、“对事先对人”的惯性与文化。

四、在绩效考评中应注意可能出现的因素造成的偏差：

1、绩效考核人员的前期与后期偏差。正常情况下，人们对于近期发生的事情、工作、印象深刻，对于前期发生的事比较淡，在绩效考评时，就会出现只重视

近期表现和成绩，以近期表现代表整个考评期的表现，这样会导致偏差的出现。这就客观地要求我们各岗位人员一定要按照规定做好各种工作记录，以便提供真实的考评依据，避免这种偏差的出现。

2、绩效考核人员的个人喜好。在考评过程中有些误差是由于绩效考评者的个人“胃口、喜好”所造成的，因而会影响对被考评人的真实评价。例如：一个考评者喜欢稳重的人，那么，一个性子急的人，就属于做事不稳妥、欠考虑、容易出漏洞。

3、绩效考核人员的印象反映。考评者在绩效考评时，往往会把绩效的某方面看得过重，影响整体绩效考评，导致过低或过高评价。例如：对于一个不善言谈，但工作能力、创造能能力和工作表现都比较好，但是，考评者偏爱一个谈吐彬彬有礼，善于言谈，投其所好，考评者对他有所好感，就会认为他各方面都优秀，相反，前者次于后者。在我们《绩效考评实施办法》第三条第二款和第六款就要求了“客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素。”和“公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。”

4、绩效考核人员的印象反映。在绩效考评时，由于考评标准没有量化，考评者会将个人感情带入考评活动中，会自觉不自觉地导致考评结果出现偏差。

教师绩效考评体系 篇2

一、加强师德建设

(一) 创新理念, 树立新时代的师德观

师德建设的前提是树立新时代的师德观, 即与社会主义价值理念和现代大学精神融为一体的师德观。高校应在全面把握新时代师德内涵的基础上, 明晰师德建设工作的着力点, 不断创新师德建设的制度和方法。教师要树立先进的教育理念、严谨的治学态度、精深的学术造诣和团结协作的团队精神。

(二) 创新制度, 全面推进师德建设

在师德建设中, 高校应推行四项制度:第一, 调查研究制度。为提高师德建设的针对性和实效性, 应每年在全校教职工中开展思想动态问卷调查工作, 建立教师思想动态变化的数据库, 为有针对性地开展思想政治工作和师德建设提供科学依据。第二, 岗位培训制度。定期对教师进行岗位培训工作, 实现思想教育、职业道德教育与业务培训的有机结合。培训成绩不合格者, 不予上岗。第三, 督学督教制度。这项制度实际上既督学、又督教。学校从退休的老领导、老专家中聘任了若干督学员, 他们定期不定期地走进课堂听课, 对教师授课、学生听课情况做记录, 并对教学事故、教师违纪等情况提出处理意见, 供学校参考。第四, 师德一票否决制度。建立教师职业道德考核体系, 在教师职务评聘、人才选拔、培养和评奖中实行师德问题一票否决制度。

(三) 创新教育内容, 提高教师思想政治素质

首先, 进行优秀传统教育。把校史、校情、校风、校训教育作为青年教师岗前培训的重要内容, 并注意充分发挥德高望重的老教师、国家级和省级教学名师在师德建设中言传身教的带动作用。其次, 开展丰富多彩的实践教育。选派中青年教师参加中央、省市和地方组织的理论培训活动;中青年教师深入农村、企业开展“三下乡”社会实践活动。再次, 抓好职业道德教育。制定学校的教师职业道德规范和教师教学工作规范等条例, 对教师的任课资格、课堂教学、实践教学、工作纪律、行为规范等提出明确要求。对于党员教师必须保持共产党员先进性的具体要求, 即“师德高尚, 业务精湛, 教书育人, 奉献社会”。最后, 坚持典型教育。树模范, 学楷模, 开展师德先进个人、师德标兵、教学名师和示范教师等评选活动, 对优秀典型进行宣传, 以此来带动和影响全校教师。

二、实施薪酬管理

薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。薪酬体系包括以货币收入形式表现的外在报酬和以非货币收入形式表现的内在报酬。高校教师薪酬体系包括内在报酬和外在报酬两大类, 内在报酬包括教师的工作自由度、责任、工作兴趣、成长机会、活动多元化和参与决策;外在报酬包括直接报酬 (工资、奖金等) 和间接报酬 (福利、培训、职称评定等) 。

结合高校管理的实际情况, 建议采取结构工资薪酬体系。教师的总收入由以下几部分构成: (1) 基本工资。基本工资为教师提供必需的生活保障, 是固定的收入。一般根据岗位、职称、工龄等确定。 (2) 绩效工资。绩效工资是动态的, 与工作业绩密切相关。一般根据年度考核结果发放。 (3) 补贴。补贴包括教师上下班交通补助、误餐补助、医疗补助、工伤补助、出差补助和住房补贴等。 (4) 福利。福利包括通信补贴、补充保险、带薪休假、住房补贴、婚丧礼金、培训等。 (5) 奖金。根据每年年度考核结果汇总, 设置年底奖金。另外, 再设置一些单项奖金, 作为物质激励的手段。单项奖金可以有:业绩考核奖、教书育人奖、科技创新奖、教学模范奖等。

薪酬方案确定下来后需要试运行一段时间, 这期间需要各部门之间的有效沟通协调和深入细致的宣传解释工作, 不断调整和修正方案。试运行结束后, 方可正式实施并进行薪酬的日常管理工作。

三、培育组织文化

优秀的组织文化, 无不是从本组织的实际出发, 在明确自己的优势和不足的基础上, 结合时代的要求, 从对大多数组织成员的文化底蕴的研究中找出形成优势的文化氛围。

高校的组织文化建设能增强组织的凝聚力、增强学校的核心竞争力、提升学校的公众形象、提升学校人力资源管理水平、满足学校教师的需要。高校的组织文化应结合当今时代特征, 融入多种文化因素, 实现文化的多元化发展。 (1) 人本文化。以人为本, 对教师充分的尊重和信任, 尊重教师的人格和劳动成果, 保护教师应有的权益。 (2) 凝聚力文化。培育良好的群体价值观, 把教师个人的价值融合到组织的价值之中, 有效增强新建本科院校的组织凝聚力。 (3) 创造力文化。不断鼓励教师提出新的想法和建议, 大胆改革创新。任何一所高校的发展都需要不断超越自我, 不断进取, 才能取得更大的成就。 (4) 和谐文化。教师在一种气氛融洽、相互关心、相互帮助的环境里, 自然心情愉悦、工作效率不断攀升, 也促进高校的健康可持续发展。 (5) 学习文化。一个组织要想可持续发展必须强化知识管理, 更好地开发、利用和共享知识, 而学习正是获得知识的最佳途径。高校要强化不断学习型的组织文化氛围, 建立学习型组织, 提高学校及其教师的核心竞争力。

培育组织文化要以管理为精髓, 以铸造组织自身建设为核心, 为实现从组织精神到组织形象的组织内、外互动, 去完成从个别的组织文化到著名组织文化的升华。因此, 培育高校的组织文化需要付出长期的努力。

四、搭建信息化管理平台

电子绩效考评信息系统就是由计算机硬件、网络和通讯设备、计算机软件、信息资源、信息用户和规章制度组成的以处理信息流为目的的人机一体化考评系统。绩效考评信息系统可选用SQL Server 2000数据库或其他数据库作为应用软件系统运行的数据库, 并运用加权平均或其他定量分析方法, 综合处理所有考评, 提供多角度的查询和统计功能, 如部门考评得分统计、中层管理人员考评得分统计、教师考评得分统计;部门/中层管理人员/教师/教职工考评得分查询;部门/中层管理人员/教师/教职工多次考评结果对比等。全方位的电子绩效考评系统将帮助高校提高工作效率、实现科学人力资源管理。

本系统分为五大功能模块, 并提供可扩展功能 (见下图) 。高校可以快捷方便地通过电子绩效考评信息系统进行绩效考评相关信息的查询和纠错, 同时也方便院 (系) 部门或教师对机构情况的查询, 创建一个规范化、实时性的电子绩效考评信息系统。通过创建电子绩效考评系统, 使高校的院 (系) 、管理人员、教师和教职工的考评工作更加规范快捷、准确可信, 简化检索与绩效考评有关的人力资源管理数据资料, 节省大量宝贵的时间和人力资源, 提高高校的绩效管理水平, 还能使高校各院 (系) 之间沟通更顺畅、分工更清晰, 院 (系) 之间的合作更紧密, 从而提升高校的管理效率和竞争力, 为高校的健康可持续发展奠定基础。

五、结语

全球的经济和科技发展日新月异, 管理水平在不断提升。绩效考评是人力资源管理的核心, 受到普遍重视和广泛关注。绩效考评不仅在企事业单位发挥作用, 而且走进高校, 成为高校人力资源管理的重要组成部分。目前, 对构建高校教师绩效考评体系的研究较多, 但较少涉及高校教师绩效考评体系支持系统的研究, 本文通过加强师德建设、实施薪酬管理、培育组织文化和搭建信息化管理平台, 为高校教师绩效考评体系建立一套较完备的支持系统。

参考文献

[1]郑海航, 吴冬梅.企业人力资源管理:理论实务案例[M].北京:经济管理出版社, 2007:230.

[2]陶莉, 张力.薪酬管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2007, (7) .

[3]刘兵, 陈晓洁, 林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J].黑龙江高教研究, 2006, (3) :92-94.

现代绩效考评指标体系分析比较 篇3

[关键词] 绩效考评 指标体系 目标管理 关键绩效指标 平衡计分卡

绩效考评是指为达到一定的目的，运用特定的指标，比照设计的标准，采取科学的方法，对绩效进行评价的过程。科学合理的绩效考评指标体系不仅使管理者能掌握每一位员工对公司的贡献和不足，更可以在整体上把握公司的运行状况和发展前景，供管理者做出正确决策。然而不正确的绩效考评指标会将员工的行为引向错误的方向，没有意义的绩效考评结果则徒然浪费金钱、精力和时间。例如：有一家公立就业机构，其服务项目是帮助求职者找到合适的工作，帮助顾主找到合适的员工。然而这家机构对面试考官的绩效考评指标是他们完成的面试次数，根据“考评什么，引导什么”的原则，面试考官追求的是完成面试的数量，而不是为多少顾客安排了工作。

绩效考评是当今管理领域最薄弱的环节之一。在中国几乎每一家公司都在积极探索，寻找满意的、适合自己公司的绩效考评指标体系。所以，如何建立一种有效的、旨在提高个人绩效和组织绩效的考评指标体系是摆在企业领导人和管理学者面前的重要研究课题。

一、MBO绩效考评指标体系

目标管理（Management By Objectives,简称MBO）是由美国管理大师彼得·德鲁克在1954年提出来的，它把是否达到了由员工和管理人员共同制定的目标作为考评依据。从根本上讲，目标管理把管理者的工作由控制下属转变成与下属共同设定客观目标、指标和标准，让他们靠自己的积极性去完成。

在目标管理考评体系中对决定公司发展的关键领域都做出了短期和长期的考虑，不仅有财务、市场地位、生产率、创新方面的指标，还包括管理人员的培养、工人的工作态度及公共责任方面有形和无形的企业指标。

1.建立MBO绩效考评指标体系的程序

目标管理绩效考评指标体系的建立主要有以下5个步骤：

(1)确定组织目标。根据组织远景和战略，确定年度的工作重点，并确定相应的组织目标。

(2)确定部门目标。由各部门主管和他们的上级共同制定本部门的目标。部门主管的职责是要使自己管辖的部门对上级部门（最后是对整个组织）做出贡献。他必须知道和了解组织的近期目标和长远规划，必须知道自己的职责是什么，企业期望他的是什么，用什么来衡量他。

(3)讨论部门目标，确定部门员工个人目标。部门主管就本部门目标与下属人员展开讨论，并要求下属结合部门目标及自己的岗位职责分别制定自己的工作计划。

(4)工作绩效评价。在这一阶段员工应定时汇报工作进展情况及工作中遇到的障碍，寻求主管帮助和解决方法。另一方面主管应及时与员工沟通，检查工作，及时纠偏，同时进行数据的收集和记录。考评期末，部门主管就每一位员工的工作成绩与他们事前商定的预期目标加以比较。

(5)提供反馈。部门主管按时召开绩效考评总结会议，总结考核期内的成功事例经验和失败事例教训，找出绩效改进的要点并制定改进措施，一起来制定下一考评期的绩效目标。

目标管理既是一种管理原则，又是一种考评方法，还是一种激励措施。在西方许多企业，目标管理已成为一种重要的管理制度。目前我国许多企业也已将目标管理与企业经营结合起来，实现了许多以目标管理为核心的管理方法。

2.MBO的优点

目标管理在企业中受重视，是由于它具有许多明显的优点，主要有四点：

(1)目标明确。确定明确、清楚的目标是实现目标管理的先决条件，员工明白自己努力的方向、奋斗的目标。

(2)高度的参与性。在目标管理的实施中，下级不再是被动的执行者，而成为主动的参与者，满足了员工自尊的需要，有利于激发员工的创新精神和积极性。

(3)自我控制。目标管理的最大优点是使每一个员工能够控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种做的最好而不是敷衍了事的愿望。它把外部控制代之以更严格的、要求更高的、更有效的内部控制。

(4)鲜明的培养性。根据设置的目标对下级的完成情况进行总结、反馈、调整是目标管理的关键环节，在这个总结、反馈的过程中，上级与下级共同探讨需要进行怎样的培训才能实现预期的目标。目标管理的培训功能是成功实施这一管理方法的基础。

3.MBO的局限性

(1)目标管理考评指标体系中没有体现出孰轻孰重，对企业应该如何分配资源没有给予明确的指导，容易使管理者、员工对自己的工作“眉毛胡子一把抓”。

(2)目标管理仅给出了绩效考评的原则和方法，指标设计中没有表现出公司竞争优势及核心竞争力，尽管该方法在企业运作过程中的关键领域设计了指标，但是这些指标皆为结果性指标，没有考虑绩效动因指标。

二、KPI指标体系

在许多企业中，考评指标设计得非常复杂，素质指标、能力指标等都包括在绩效考评指标体系内。有些基层岗位的考评指标多达60多个，从产量、消耗、考勤、直至卫生、开会培训等方面都设计了指标，多得使员工几乎不清楚自己岗位的考评指标。他们对这种考评非常反感，用员工自己的话说每天工作“如滤薄冰”。员工想的不是如何把工作做得更好，如何提高本人的工作技能和工作绩效，而是在考虑如何不犯规，怎样避免触到扣罚线。

这是一个反面的例子，它说明了在绩效管理中，追求面面俱到，往往适得其反。事实上，作为绩效管理，应该抓住关键业绩指标进行管理，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向。

关键绩效指标体系(KeyPerformanceIndicators简称KPI)是将企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效考评实际上也是一种目标管理，它是对目标管理的改进和发扬。KPI可以使部门主管明确部门的主要职责，从而分配自己有限的时间和公司宝贵的资源，并以此为基础明确部门人员的衡量标准，建立明确的、切实可行的KPI指标体系是做好绩效考评的关键。

1.建立MBO绩效考评指标体系的程序

(1)寻找企业成功的关键模块或领域（又称“KPI”纬度）。也就是明晰要获得优良的业绩所必须的条件和要实现的目标，通常用鱼骨图来分析。

寻找企业成功关键领域，基本上要涉及三方面的问题：第一，这个企业为什么成功，过去成功靠什么，过去成功有那些因素；第二，分析在过去那些成功要素中，哪些能够使企业持续成功，哪些要素已经成为一个企业持续成功的障碍；第三，研究企业要面向未来，根据企业的战略规划分析未来的追求目标是什么，未来成功的关键究竟是什么。

(2)找出关键成功要素CSF（Critical Success Factor）。关键成功要素是对企业的成功起关键作用的某个模块的定性描述，是制定关键绩效指标的依据。

(3)确定KPI。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考评方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们必须对众多指标进行筛选，最终确定KPI。图1是某分公司KPI 选择示例。市场领先是该分公司业绩突出的关键领域，市场拓展力、市场竞争力、品牌知名度是该分公司的关键成功要素，后边的指标是衡量关键成功要素的指标。

2.KPI体系的优点

(1)除了具有目标管理指标体系的优点外，KPI绩效考评体系在目标管理考评体系的基础上前进了一大步，考评者抓住了解决问题的主要矛盾，提高了绩效考评的效率，员工将精力和时间投入到重要工作上，可以尽快地提高工作绩效和能力。KPI实际上是对公司组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳，这些指标是对部门和个人工作起导向作用的关键绩效指标体系。

(2)KPI体系设立的原理简单明了，员工容易理解，以KPI为核心的绩效管理实施起来容易被员工所接受。

3.KPI的局限性

(1)KPI指标体系没有明确指标设置如何具体地从各个方位全面、公正地平衡被考核者长期和短期的工作绩效，指标之间没有明确的内在联系。

(2)KPI绩效考评指标大多定位在部门及其内部个体绩效的结果上，指标体系忽视了部门之间的相互配合以及与组织战略的关系。这样，容易使职能部门强调自己专业的地位和贡献，会使部门领导和经理的眼光离开企业的目标，进而部门的努力变成一种离心的力量。

例如：采购部门目标与公司目标不一致的案例：

某一大型空调生产厂家供应商的总经理自信对公司的成功战略理解清晰。该公司的成功战略是不断改进产品质量，并准时把产品交付空调生产厂家。如果这一战略成功实施，那么该供应商可以成为大多数空调厂家首选合作伙伴，可以大幅度提高销售额及利润。

当然，优质的产品需要高质量的原材料，更准时的交货需要更有效的生产计划。公司的采购经理已有15年的采购经验。他认为他最重要的职责是为公司节约资金，降低成本，所以他通常向价格较低的供应商采购不是最优质量的原材料，这种行为影响产品质量，致使交货期延长，结果可想而知。但采购经理并不担心，因为，他相信自己的关键工作目标是购买最便宜的原料。采购经理的行为与公司改进产品质量、提高利润的战略目标显然是不一致的，最终将阻碍公司顺利达到既定目标。

三、BSC（Balanced Scorecard 平衡计分卡）指标体系

平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰教授和波士顿咨询公司的顾问大卫·诺顿共同研究提出来的。它从财务、顾客、内部业务流程、学习和创新四个角度来考评企业的绩效。其核心是通过四个纬度指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考评、绩效改进、以及实施战略的目标。平衡计分卡既包括财务指标，又通过顾客满意度、内部业务流程及员工的学习与成长非财务指标来补充单一的财务指标，并由这些处在因果关系链上的非财务指标共同作为公司“未来财务绩效的驱动器”。这些财务与非财务指标都来源于企业的战略，是对战略自上而下进行分解的结果。

平衡计分卡本质上也是一种目标管理，是对MBO、KPI指标体系的升华，被《哈佛商业评论》称为75年来最伟大的管理工具，是迄今为止比较科学的绩效管理方法。在实施平衡计分卡过程中，它被发现能克服阻碍战略实现的障碍，是整合短期行为与长期战略的重要工具，又被称为战略经营时代的管理系统。

1.平衡计分卡的框架

在知识经济时代企业无形资产的开发和利用能力已经成为企业塑造核心競争力和保持持续竞争优势的决定性因素。传统的财务绩效考评仅是对企业过去成绩的纪录，只关注短期利益，无法评价决定企业价值创造的其他关键因素，无法预测未来。平衡计分卡从财务、顾客、内部业务流程、员工的学习与成长四个纬度阐明公司的远景与战略，从多个角度对公司绩效进行全面考察。这种新的绩效考评体系使管理者可以快速而全面的考察企业。平衡计分卡使公司在追求财务结果的同时，关注顾客的利益、员工的能力培养和内部业务流程，亦即关注、监控和反馈驱动企业未来成功的各种无形资产的能力。这四个纬度的内容组成了平衡计分卡的基本框架（图2）。

图2平衡计分卡描述战略框架

2.平衡计分卡的特点

平衡计分卡之所以受到企业组织的欢迎，被世界知名大公司接受、采纳，正是由于它有着其它绩效考评指标体系无可比拟的特点：

(1)平衡计分卡中的考评指标来自公司的发展战略，平衡计分卡把组织的战略转换成员工熟悉理解的语言和指标，将企业激动人心的远景和令人信服的战略与员工的工作行为联系起来，将战略转化为绩效考评的目标、指标、标准和行动。

平衡计分卡阐述了公司的使命、核心价值观、远景与战略，进而将战略转换成四个纬度各个层级的指标，保证了战略执行的有效性。

(2)平衡计分卡中各个纬度的指标呈现因果关系，进而描绘企业组织的战略。卡普兰和诺顿解释到：战略意味着企业组织从现有状况向着理想但不确定的未来远景迈进。因为组织从未达到那个未来远景，所以，它所面临的道路包括了一系列相互联系的假设。一张战略宏图可以详细地描绘这些因果关系，使它们更加直观、更具有可检测性。因果关系链概括出了实现战略目标所要经过的道路。这些因果关系从驱动绩效的学习与成长纬度指标一路到改善了的财务纬度绩效考评指标。平衡计分卡运用指标把企业战略文件化，使得指标间的关系直观清楚，便于监督、验证和管理。

图3展示了某公司平衡计分卡中因果关系链的建立过程，也是一张简化的平衡计分卡。该公司的战略是“使用详尽的顾客知识为市场中的企业组织服务”。

图3 平衡计分卡因果关系链

3.平衡计分卡同时包括结果指标（滞后指标）和前置指标（动因指标）

滞后指标代表着行动的结果，前置指标则是导致或驱动滞后指标发生的那些指标。例如：销售额、市场份额都可以视为滞后指标。那么是什么驱动这些滞后指标呢？花在顾客沟通上的时间可能驱动销售额；促销活动也可能导致销售额的增长；品牌效应可以驱动市场份额。卡普兰和诺顿认为滞后指标是通用的核心结果指标，这些指标适用于任何类型企业。如顾客纬度的滞后指标：市场份额、顾客保持率、顾客满意度、顾客获利率。另一类指标是由公司价值定位衍生出来的特定指标。这些指标可以帮助高级管理层设计出区别于竞争对手的竞争策略，并致力于创造竞争优势。它们根据公司的价值定位（产品领先、运作优异、顾客亲密度）而特别制定。当公司与许多企业应用同样的滞后指标时，前置指标能够通过驱动滞后指标的特定流程和行动，将本公司与其他企业组织区别开来。

4.平衡计分卡实现了多方面的平衡，使企业避免过度关注某一部分的评价而导致整体效果的弱化

·战略管理与经营管理的平衡

·财务指标与非财务指标的平衡

·内部（员工）与外部（股东和顾客）的平衡

·结果指标和动因指标的平衡

·纵向（上下级）和横向（部门之间）的平衡

平衡计分卡包含了从公司战略开始构建纵向协调体系的机制。平衡计分卡要求每一个部门都要为实现公司四个纬度的目标承担责任，并且建立平衡计分卡时要考虑谁是部门的内部顾客（接受流程步骤所提供的产品或服务的一方），必须明白他们的需要和期望，这样避免同级部门工作之间的脱节。

四、三种绩效考评指标体系的优劣比较

绩效考评指标体系指标特性比较表

MBO指标体系、KPI指标体系、BSC指标体系是目前企业中应用较广泛的考评指标体系。通过上述对这几种考评指标体系的分析、比较，我们不难发现，目标管理考评指标体系是后两种体系的基础，关键绩效考评指标体系是前者的改进和发扬，平衡计分卡指标体系则是前两种体系的升华，是目前比较科学的考评指标体系。

参考文献：

[1](美)罗伯特·卡普兰大卫·诺顿:《平衡计分卡》[M].广州:广东经济出版社，2004.6

[2](美)保罗·尼文:《平衡计分卡》[M].中国财政经济出版社，2003.8。

[3]饶征孙波:《以KPI为核心的绩效管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2003.6

[4](美)彼得·F·德鲁克:《管理实践》[M].北京:工人出版社，1989.7

[5](美)彼得·F·德鲁克等:《公司绩效测评》[M].北京：中国人民大学出版社，1999

[6](美)斯蒂芬·P·罗宾斯:管理学第七版[M].北京：人民大学出版社, 2004.1

教师绩效考评体系 篇4

绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行可持续发展和提升竞争力的关键因素。目前，我国商业银行在均建立了较为完善的绩效考评体系，都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考评的目标。随着商业银行经营的日益规范，管理的不断健全，银行间的竞争也日渐加剧，越来越多的商业银行充分认识到了绩效考评体系对商业银行强化管理的重要性。

一、商业银行绩效考评体系现状分析

1.绩效考核与企业发展战略目标的紧密性不足。现代市场竞争的日益激烈使得商业银行必须正确面对企业的管理与经营。绩效考核不但能够增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，而且还会最终使组织和员工共同受益。但在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。缺乏系统考核指标体系建设思路，绩效考核体系不完善不全面，指标设计不够科学缺乏科技系统支撑，绩效考评与商业银行总体发展战略目标联系不够，战略目标也不能有效落实和分解到部门目标和个人目标，不能从根本上有效引导员工向组织的最终目标前进，也没有达到考核与战略相统一的最终目的。这种形势下，许多经营管理中的决策行为较多盯住短期效益，各分支机构在考评压力下，利用有限的资源配置，为了完成短期内的经营目标，向当期任务目标冲刺。

2.绩效定位不准确。目前我国商业银行在定位绩效评价体系流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈，不少高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。当前，商业银行或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰。忽略了对作为银行无形资源之一的人力资源的培养，导致了银行对员工的能力了解不够。以人工统计方式，既耗费人力又不精确，事后统计，宣传沟通不足，缺乏激励，薪酬挂钩紧密度不足，员工参与度不够，无法很好调动员工积极性。只有这样，员工才能消除对绩效考核的抵触心理，主动配合管理者，双方共同完成绩效目标，使绩效考核成为双方探讨成功的机会而不是批斗会和菜市场，减少双方的互相指责和摩擦。

3.绩效考核系统性不强。一般情况下，我国的商业银行都有自身的绩效考核体系，但是绩效考核体系的由来却五花八门。绝大多数银行是由各个相关部门来设置考核指标。由于各部门有自己的日常工作，对设计考核指标工作积极性不高，且专业性不强。一方面考评指标过于单一，考评指标内容不全面，考评指标权重设计不合理考评指标单一。但实际操作中，相当一部分企业将这部分考核指标当作绩效考评体系的一个主要方面，舍本求末，这也是这些企业绩效考核为什么不能达到考核初衷的一个原因。另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。这几点弊端不仅浪费了银行的资源，而且容易出现被动考核的状况。据调查显示，银行准备调查数据应付检查，在检查之后就将检查结果弃之一边，没能实现绩效考核的初衷。

二、完善商业银行绩效考评体系的新策略

1.要与企业战略目标相一致。企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定的发展，不断地获取新的竞争优势，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划。实现企业的发展战略，需要各个部门、各个岗位的员工同心协力共同完成，任何一个部门不予以配合，都可能造成公司发展战略的失败。因此，我们要让绩效考核实现对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递。绩效改革是为了商业银行绩效的提升和实现长远的战略目标。要求各个部门制订自己的分战略，并在实际管理过程中贯彻执行。这是实现企业发展战略的重要一环。也是企业绩效考核的重点和难点。

2.绩效考核的定位要准确。一个好的绩效管理体系一定是一个不断完善和提高的管理体系，一定是一个不断螺旋上升的管理体系，当前，很多商业银行的需求不是谈利润和赢利，而是谈客户满意度、员工行为的有效率、管理者管理行为的有效率等。对此，应注重对定性指标的考察。传统的考核指标体系较为关注量化指标，对于定性指标不甚关注。指标较为单一，内容不丰富，覆盖面较窄，对于员工工作责任心、客户满意度等内容极少涉及，不能满足考核的需要。因此，我们必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。

3.绩效考核系统性要增强。我们要把绩效的应用重点是在薪酬和绩效的结合上。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核通常是指从经营目标出发，用一套系统、严密、科学、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理更加有助于经营目标和员工个人发展目标的实现。另外，还要注重发挥监管的评价管理功能。监管部门应将商业银行绩效考核体系建设作为监管的重要内容之一，充分结合非现场监管和现场检查中掌握的情况和问题，督促商业银行完善绩效管理体系，并对绩效管理的办法制定、组织实施、效果评估、奖惩落实实行全过程动态监管。

三、结束语

随着现代企业制度的不断建立和完善，绩效管理在银行经营管理中扮演着非常重要的角色。因此，我们要不断完善商业银行绩效考评体系，从而达到提高商业银行核心竞争力的根本目标。

参考文献：

[1]聂晶.加强我国商业银行绩效管理的途径[J].南方金融，2012.10

教师绩效考评体系 篇5

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

（二）以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（五）多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

三、分配对象

接受本幼儿园聘任的在编在岗正式教职工（试用期员工除外）

四、绩效工资的构成（分数考核制，满分为100分）1.月奖励性绩效工资。2.学期考核奖励绩效工资。3.附加绩效工资。

五、奖励性绩效工资的来源 1.校自筹资金。

六、有下列情形之一的相应扣减奖励性绩效工资或不参与绩效奖励性工资分配： 1.本学期未承担任何教育教学工作任务的不享受绩效工资。

2.本学期累计旷工达5个工作日或病、事假累计超过1个月以上的。3.违反计划生育政策的。

4.因工作失职或赎职造成重大安全责任事故者。

七、绩效奖励工资的发放办法

一学期按5个月计算，其中4个半月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。

八、考核办法

（一）师德（占10%，即50分，责任部门、党支部、校务会）

1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动（无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣1分）

2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语。

3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣1分）。

4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象（违一次扣1分）5.不以职务之便谋取私利（违一次扣2分）

6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语（违一次扣1分）

7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉（投诉一次扣1分）8.遵守各项法律法规和学校规章制度（轻违者扣1－3分）

9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天（发现一次扣2分）10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等）（违一次扣3分）

11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延。12.工作时间，不准闲谈、随意外出。（有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事）

（二）考勤（占20%，100分，责任部门、各执周领导、汇总后校长签发）1.上班迟到或早退一次扣1分

2.各类学习、活动无故缺席一次扣1分。3.旷课一节扣4分，旷工一天扣15分。

4.事假一天扣5分。5.病假一天扣4分。

6.请例假（为婚假、丧假、分娩、流产、放环等），在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理，哺乳期在不影响工作的情况下，上、下午允许哺乳小孩各1小时的时间。

（三）保育工作考核（占22%，110分）：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。1.安全工作（占45%，50分）

加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。

① 无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣2分。认真填写安全检查记录。无检查记录扣2分。

② 管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣3分。缺记录一项扣1分。③ 幼儿出勤（占4%，20分）

幼儿出勤：每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣2分。

2.卫生工作（占18%，20分）

抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣1分，门窗有积灰扣1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣2分，用具消毒不及时扣3分。记录一项不全扣1分。3.财产管理（占18%，20分）

班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣2分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣5分。

4.日常护理（占18%，20分）

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣1分。

② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣1分。

④ 能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。

（四）教育教学常规考核（46%，120分，责任部门、分管园长）每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。

1.各种计划、总结的制定（占4%，20分）

以下各项要求，每次每缺一项扣1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园；②期末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣1分）

2.教育教学工作（占5%，25分）每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣2分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。② 上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣2分。③ 课堂出现知识性错误，一次扣3分。

④ 按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣2分。⑤ 着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣1分。⑥ 未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣3分。⑦ 按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣2分。

⑧ 组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

⑨ 常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

⑩ 重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。3.环境创设（占2%，10分）

教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主题墙饰、各区角、活动准备），按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。每周每人一篇育儿知识，注明教师、日期。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容。（2分）。；B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境。4.早间操（占2%，10分）

早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者扣1分。5.幼儿发展情况（占4%，20分）

每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得10分、7分、3分。）6.教研活动（占4%，20分）

① 按时参加教研活动（请假扣0.5分，未请假扣1分）② 教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。③ 按时上交教研资料。1分。

④ 评为学校先进教研组，组内每人加2分。

⑤ 教师互相听课一学期不少于15节；每学期集体备课、听课、说课不少于2次；每月要有一篇高质量教育随笔；每月一个主题活动；每学期写出2份有价值的教案；每学期按课题书写论文；参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。7.学习笔记（占3%，15分）

① 学习笔记达到规定次数、字数，1分，未达要求扣0.5－1分。② 听课笔记达标，少一节扣0.5分，超标者酌情加0.5－1分。③ 校本培训笔记根据学校培训情况而定，1分。

④ 上报教育局一篇信息或投稿教研新视线或投校刊，被采用一次加1分。

（五）其它奖（占4%，120分）

1.统考年级及科目奖

第一名120分，第二名80分，第三名40分

2.获旗、市、区、优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者，分别奖20分、24分、30分 3.教师各类竞赛评比奖

① 校级，一等奖20分，二等奖16分，三等奖12分 ② 旗级，一等奖30分，二等奖24分，三等奖20分

③ 市级，一等奖40分，二等奖30分，三等奖24分 ④ 省级，一等奖50分，二等奖40分，三等奖30分

说明：同类竞赛在同年中在不同级别获奖靠上不靠下，不兼得，评定奖中有等级的优秀奖即下一级一等奖。只设优秀奖的靠同级二等奖。4.学生竞赛辅导奖（教育部门主办）

① 旗级，一等奖16分，二等奖12分，三等奖8分 ②市级，一等奖24分，二等奖20分，三等奖16分 ③省级，一等奖30分，二等奖24分，三等奖20分 ⑤ 国家级，一等奖40分，二等奖30分，三等奖26分

说明：非层层选拔或在报刊上报作品直接参赛的，学校提出表扬，不设奖金。5.教师论文奖（指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的）①旗级，一等奖30分，二等奖16分，三等奖12分 ②市级，一等奖40分，二等奖24分，三等奖20分 ③省级，一等奖50分，二等奖30分，三等奖24分 ④国家级：一等奖60分，二等奖40分，三等奖30分 说明：同一篇论文，按最高级奖。

家宝贝幼儿园教师薪资体系构成

试用期工资为1200元/月，50元/天 + 100元的全勤奖

工作日22天/月

转正基本工资1500元/月+ 100元/月文凭（中专50、大专100、本科200）+100元/月考核（全勤奖、安全奖、教学、卫生、家长有无投诉等）+100元/月家长零投诉+100元/月获奖奖励+100元/月

各类评比奖（环境创设、区角开放、植物角种植、主题墙布置等）

家宝贝幼儿园保育员薪资体系构成

试用期工资1000元/月

40元/天+120元全勤奖

工作日22天/月

转正基本工资 1200元/月 +

100元全勤奖 +

100元/月 家长零投诉

家宝贝幼儿园园长薪资体系

试用期工资1800元/月

81元/每天

工作日

22天/月

转正工资

教师绩效考评体系 篇6

教师绩效工资考评分配实施方案

（试行）

白莲坡镇中心幼儿园

2015.03

白莲坡镇中心幼儿园

教师绩效工资考评分配实施方案（试行）

根据《怀远县义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见（试行）》的通知精神，结合本园实际，拟定《白莲坡镇中心幼儿园教职工绩效工资考核细则》（以下简称细则）

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

三、分配对象

接受学校聘任的在编在岗正式教职工。

四、绩效奖励工资的发放办法

一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。

五、考核内容及方法

（一）师德（10分）

1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动（无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣0.5分）

2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语（违一次扣0.1分）。

3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣0.1分）。

4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象（违一次扣0.1分）

5.不以职务之便谋取私利（违一次扣0.2分）

6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语（违一次扣0.1分）

7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉（投诉一次扣0.1分）

8.遵守各项法律法规和学校规章制度（轻违者扣0.1－0.3分）

9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天（发现一次扣0.1分）10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等）（违一次扣0.2分）

11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延（违一次扣0.5分）。12.工作时间，不准闲谈、随意外出。（有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分）

（二）考勤（20分）

学期出满勤发给满勤奖（因公出差不计入缺勤），未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。

1.上班迟到或早退一次扣0.1分

2.各类学习、活动无故缺席一次扣0.5分。3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。4.事假一天扣0.5分。5.病假一天扣0.2分。

6.教育主管部门正式通知的函授、学习、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。

7、其它未尽事宜，按上级有关文件规定酌情执行。

（三）保育工作考核（30分）：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。1.安全工作（8分）

加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。

①.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣0.1分。认真填写班务、安全检查记录。违一次扣0.1分。

②.管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。

③.每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度，做好幼儿的接送工作，不按要求履行手续、出现工作失误，发现一次扣0.2分。

2.卫生工作（5分）

抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣0.1分，门窗有积灰扣0.1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣0.1分，用具消毒不及时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。

3.财产管理（5分）

班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。

4.日常护理（10分）

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。

② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。

③能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。

（四）教育教学常规考核（40分）每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。

1.各种计划、总结的制定（10分）

以下各项要求，每次每缺一项扣0.1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园；②期末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣0.1分）

2.教育教学工作（10分）每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。

①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。

②上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣0.1分。③课堂出现知识性错误，一次扣0.1分。

④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣0.1分。

⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。

⑧组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

⑨常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

⑩重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。3.环境创设（5分）

教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主题墙饰、各区角、活动准备），按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容（3分）；B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境（2分）。

4.早间操（3分）

早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者每次扣0.1分。

5.幼儿发展情况（5分）

每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得5分、4分、3分。）

6.教研活动（5分）

①按时参加教研活动（请假扣0.1分，未请假扣0.5分）②教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。③按时上交教研资料。1分。

④评为学校先进教研组，组内每人加2分。

⑤教师互相听课一学期不少于10节；每学期集体备课、听课、说课不少于2次；每月要有一篇高质量教育随笔；每月一个主题活动；每学期写出2份有价值的教案；每学期按课题书写论文；参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣0.1分。

7.学习笔记（2分）

①学习笔记达到规定次数、字数，未达要求扣0.1－0.5分。②听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1－0.5分。③校本培训笔记根据学校培训情况而定，未达要求扣0.1－0.5分。

8、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员依据服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况，分为A、B、C三档，未能及时完成相关工作任务一次扣0.5分。

（五）加分

1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。

2.获校、管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者等，分别奖1分、2分、3分、4分、5分、6分

3.教师各类竞赛评比奖、学生竞赛辅导奖（教育部门主办）、教师论文奖（指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的）、文章发表（指教育刊物，教育报纸）、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖

①校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分 ②管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分 ③县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分 ④市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分 ⑤省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分

⑥国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分

说明：同类奖项在同年中在不同级别获奖靠上不靠下，不兼得，评定奖中有等级的优秀奖即下一级一等奖。只设优秀奖的靠同级二等奖。

4.承担校、管区、县、市公开课，分别加1分、2分、3分、4分。

5.各部门、学校在县（含）级以上各类争先创优，达标验收中，成绩优异者，给予相关人员奖励（另行研究）

教师绩效考评体系 篇7

一、“新绩效考评办法”的特点

“新绩效考评办法”考核对象是省管地市级以上党政领导班子和领导干部、市法院院长、市检察院检察长, 省委、省政府工作部门及省法院、省检察院领导班子和领导干部, 考核办法是从实绩考核、民主测评、群众满意度和机关工作效能四个方面对不同地区、不同职位领导班子和领导干部进行考核。“新绩效考评办法”主要有以下特点:

1.共同指标与分类指标相结合, 考核更加客观、公正、科学。按照主体功能区将广东21个地级以上市划分为都市发展区、优化发展区、重点发展区和生态发展区。划分的主要依据是广东省主体功能区的规划方案, 按照GDP、常住人口、国土面积三个指标, 分别汇总计算各类主体功能区在各市所占的比重, 以县为单位确定的国土面积为基础, 以占比最高的主体功能区作为该市对应的类别。对各功能区既设置共同指标进行统一考核, 又按各区的功能特点设置分类指标进行个别考核, 如:对于都市发展区, 是全省经济和社会发展龙头, 突出自主创新在经济发展中的主体地位, 设计了“轨道交通占公共交通运量的比例”、“现代服务业增加值占第三产业增加值的比重”等重点评价现代服务业、社会管理、公共服务等指标, 旨在引导都市发展区在现代服务业等领域同国际先进城市竞争, 提升经济辐射力与带动力。 对于重点发展区则强调城镇化和工业化进程的实现, 设计了“农村劳动力转移就业率”、“产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例”指标, 促进产业和劳动力“双转移”重点工作目标的实现。对于生态发展区的重要考核指标则是“森林覆盖率”、“城市人均公园绿地面积”、“旅游业收入发展速度”等生态环境指标, 体现生态保护优先, 旨在防止片面强调工业化而带来的生态破坏和环境污染。

2.定量指标与定性指标相结合, 评价更加实际、全面、可行。对市党政领导班子和领导干部的考核评价采取的是实绩考核、民主测评和群众满意度调查三种形式。其中实绩考核以定量考核为主, 民主测评和群众满意度调查则主要为定性指标, 较好地实现了定量与定性指标的有机结合。在指标的设计上, 坚持一致性、连贯性、公平性原则, 即与国家制定的经济社会综合评价指标体系、小康监测指标体系、社会发展指标体系以及“十一五”规划指标体系有效衔接起来, 以保持指标体系的一致性;与国家科学发展观总体发展设计及省政府重要发展战略结合起来, 以保持考核制度的连贯性;与不同地区、不同部门和岗位的实际职能相联系, 以确保评价的公平性。定量与定性指标的有机结合, 不仅从形式上完善了评价的程序, 使执政工作置于多维度的监督考核之下, 有利于及时纠正执行偏差, 更从内容上丰富了对执政效果的要求, 如考评指标将经济发展指标与社会发展指标、人民生活指标和生态环境指标有效平衡, 其中经济发展指标只占30%左右的权重, 这就从根本上纠正了片面追求经济发展速度和GDP产值的错误政绩观, 实现社会的和谐、科学和持续发展。

3.单位考核与岗位考核并重, 评价更加具体、准确、有效。在考核指标设计上既有对各级领导班子目标责任制实现程度的客观检验, 又有对不同级别领导干部个人履行职能的全面评价;既有专职考核部门科学计算的量化打分, 又有广大干部群众和社会公众民主参与的民意调查;既有上级对下级任务完成率的具体要求, 又有下级对上级服务水平与执政能力的实际评议。这就改变了以往考核过程中对单位不对岗位、对内不对外、对上不对下等责任缺失的现象, 避免了有考核无责任主体等问题。提高考核公信力, 真正让“群众满意”成为检验政府工作成效的重要标准。同时, 总体与个体相结合的科学、务实的政绩考核办法, 也将成为干部考核管理工作的“指挥棒”, 经济增长、GDP总量与民生改善、社会建设相结合;经济发展、引进项目与化解基层矛盾、维护社会稳定、密切党群干群关系相结合, 全方位的考核体系, 提高了干部提拔、任用的透明度, 促进了干部考核工作的科学化、民主化、制度化进程。

二、基于绩效评价理论的分析

“新绩效考评办法”实际上是政府绩效评价理论在干部政绩考核上的一次具体运用, 虽然其侧重点是党政领导干部责任考核, 并明显带有一定的阶段性, 但在指标体系设计、评价方法和评价结果的运用等方面, 它都代表着我国现有绩效评价理论与实践的发展。

1.法律依据。

“新绩效考评办法”在法律依据上以《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》为制定基础, 充分体现了以人为本的执政理念, 可以有效引导领导班子和领导干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来, 树立和落实正确的政绩观, 努力推动经济社会全面协调可持续发展。法律依据具体而明确, 为新绩效考核办法制定提供了指南, 不仅使依法行政理念在实践中得到具体落实, 更实现了干部管理有关法律、法规、规章的前后衔接, 从而提高了考核的可信度和可操作性, 也使考核形成一种制度, 增强了绩效考评工作的持续性和生命力。但新绩效考核办法在法律依据上过分强调了对人的管理, 而对事的落实有所欠缺, 如对被考核单位或个人应履行何种行政职能及应实现程度的法律依据是什么, 办法中没有提到, 这也注定了新办法的局限性。相对于一个完整的政府绩效评价体系, “新绩效考评办法”建立的法律依据及本身的法律权威性还远远不够。

2.指标体系。

“新绩效考评办法”在指标体系设计上, 从“3E” (economy经济性、 efficiency效率性、 effectiveness效果性) 原则实现角度分析, 将以政治性为主导与以行政任务为主体两种评价模式有机地结合, 并最终归结为以结果为导向的目标模式, 符合我国行政管理需求。“新绩效考评办法”的评价指标分为经济发展、社会发展、人民生活、生态环境四大类, 共43个指标, 注重量化指标的实现, 并明确指标数据来源主体, 实际上等于落实了数据提供者的责任, 保证了数据的历史可比、公平、真实。“新绩效考评办法”注重指标设计层次, 以充分体现政府各项职能实现程度, 即将执政过程纳入考核范围, 丰富了以结果为导向的目标模式内涵, 保证评价结果更加可信、更加科学。“新绩效考评办法”注重指标间相互联系, 有利于改变行政工作不计成本、人浮于事、资源浪费等问题, 达到经济性、效率性、效果性的全面平衡统一。从指标的可操作性角度分析, “新绩效考评办法”在设计上较大地依赖了实行已久的目标考核责任制指标, 并保持了其历史延续性, 有利于指标的获取及与国民经济统计、经济发展规划等相关数据保持高度关联或一致, 同时节约数据收集成本, 提高了指标考核的可操作性和可实现性。但受目前管理水平和管理手段的限制, 指标设计仍显宽泛, 对具体岗位的责任落实考核及准确评价仍存在较大难度, 这导致类别指标分析中出现的问题难以问责, 从而影响评价目标的实现。

3.评价主体。

评价主体的多元化有利于评价完整性的实现。“新绩效考核办法”由专门设立的省考核评价工作领导小组及其办公室承担考核评价的组织实施、综合协调、管理指导等工作, 并在省委统一领导下进行, 确保了评价工作的组织性和权威性。在各评价环节, 按评价内容的不同又突出了不同的评价实施主体。在实绩考核环节, 由省直相关部门按年度提供数据和分析意见, 按照科学发展观的要求定量考核推进经济社会发展的情况;在民主测评环节, 由被评价对象结合向市委全委会报告年度工作进行, 评价主体是参加全委会的全体人员;在群众满意度调查环节, 由于涉及评价对象工作成效和公众形象的定性评价, 评价主体引入了有关部门或社会中介组织采取入户调查、发放问卷调查表、政府网站评议等多种方式;在机关工作效能评价环节, 通过机关民主测评、市直对口部门评价和部门代表互评方式, 对省直部门领导班子和领导干部发挥职能作用、完成目标任务等情况进行定性评价, 评价主体更加宽泛, 同时由于规定要征求省纪监审以及相关部门意见, 无形中增加了评价的间接主体。评价主体的多元化, 实际上等于增加了评价的角度, 提高了评价的完整性。但多元化的评价主体容易形成对评价标准的把握不一等问题, 进而影响评价结果的可比性。

4.评价结果。

“新绩效考核办法”的评价结果直接与干部的任用发展结合, 确保了“新绩效考核办法”的权威性和持续性。以结果为核心的激励和约束机制的建立是评价体系的重要支撑, 决定着评价工作的生命力。“新绩效考核办法”将最终评价结果作为领导班子调整和干部任用、奖惩、培训的重要依据, 不仅有利于党管干部各项政策措施的落实, 更有利于提高政府部门以人为本、科学发展的执政威信的树立。从政府绩效评价开展较早、较为完善的国家的经验来看, 评价的结果已成为调整政府长期经济目标和发展计划的依据, 各政府部门每年都要根据评价报告中反映出来的问题, 及时提出解决方案, 并根据评价结果, 对各政府部门的经济目标和计划进行相应的调整。可以说绩效评价制度已经成为各国政府公共管理中重要且不可分割的组成部分。“新绩效考核办法”的结果只用于人事管理需求, 有所局限, 它在项目安排、投资决策、发展战略制定等方面的激励和约束作用, 应有更大的发展空间。

三、“新绩效考评办法”的启示与建议

1.建立自我约束机制, 并保证各部门实现自我约束。

政府绩效评价是政府对自己建立的一种自我检讨和纠错机制。这种机制有效运行的前提是政府各部门均具有自我约束意识和能力。它实际上是将转变机关工作作风、转变职能等原则性要求具体落实到实实在在的经济指标中, 并加以公开、公正的考核和公示。能否保证评价结果运用的公正不倚、客观、到位, 成为绩效评价持续发展的关键。政府绩效评价是一种公开的社会监督形式, 当这种形式从一种局部的、个体范围的实施转变为一种全局的、普遍的常规性工作时, 我们相信, 政府的自我约束和纠错行为, 也会逐步从被动转向主动。

2.引入竞争机制, 并牢固树立成本观和效益观。

政府绩效评价的目标是确保政府行为的依法、高效。由于依法行政效果的表象化及其监督治理结构的相对完善, 所以无论从执政者主动遵守或是监督者被动防范角度, 依法行政始终优先于高效行政。行政的不计成本、效率低下是影响政府形象和威信的病垢。而一定程度上来讲这种病垢的根源是政府职能的僵化或某种意义上的垄断, 政府部门之间缺乏竞争, 缺乏考核激励机制, 一句话是缺乏企业精神。因此, 在新绩效评价办法的基础上尽快建立公务员正常退出机制, 将有效实现对政府行政在政治上、经济上的双重监控, 也将有效拓展评价结果的发挥空间;同时积极推进财政专项资金竞争性安排, 彻底改变行政工作不计成本、财政性资金垄断使用的局面。

3.创造良好的法律环境。

广东作为全国改革开放的前沿, 制度创新的排头兵, 在立法环境、法律文化等方面均具有深厚的底蕴, 这不仅表现在各政府部门的执政理念中, 更表现在公民的守法和寻求法律保护的意识中, 表现在公民对公共事业的关注和参与中。一项新的职能或工作要确保它能有效实施, 就必须首先明确其实施的法律依据和依法运行的规范化程序, 这对于政府绩效评价来讲至关重要。无论从国际经验来讲还是从现实需求出发, 明确的法律规定是保证政府绩效评价体系顺利实施及目标实现的根本保证。客观来讲, 从党管干部这一党内组织原则出发, 虽然 “新绩效考评办法”对于提高执政水平成效明显, 但从建立我国政府绩效评价体系来讲, 一部具体而明确的法律规定亟待建立, 它应包括评价工作所涉及到的所有内容, 即范围、方式、程序、主体、内容、结果等, 这样才能使绩评工作成为政府公共管理的一个组成部分和一项经常性的内容。

4.确保资讯有效, 防止逆向激励。

从绩效评价发展过程及起步较早的国家的实施经验来看, 如何防止劣质资讯爆炸所带来的不良影响以及评价结果的逆向激励, 是绩效评价以及绩效预算体系建立过程中面临的重要课题之一。特别是在绩效评价结果与绩效预算相挂钩的模式下, 如何防止绩效高的部门预算资金越来越少, 而绩效低的部门预算资金却越来越多, 是我国政府绩效评价体系建立过程中必须注意和解决的问题。这不仅关系到行政管理体制的改革, 更涉及到公共财政体系的建立。具体来讲, 评价对象不管是单个项目、个体还是整个单位、总体, 其评价结果都应与评价对象的整体管理、运行情况相结合, 与其未来的规划发展相结合, 既不能就事论事也不能以偏概全。

参考文献

[1].广东省市厅级党政领导班子和领导干部落实科学发展观评指标体系及考核评价办法 (试行)

[2].政府绩效评价与政府会计.财政部会计准则委员会编

[3].美国政府绩效评价体系.财政部财政科学研究所《绩效预》课题组

教师绩效考评体系 篇8

医院管理的一个重要内容是抓好科主任管理，实行科主任绩效管理是明确临床科主任在科室管理中的责任和要求，对于增强科主任的责任感，提高管理水平，促进科室的全面建设和发展非常必要。为此本文通过执行与反馈双向体系建立科主任的绩效考评，旨在将科室对目标执行情况与科主任主动参与管理情况相结合，有效调动科主任管理科室的积极性。

1. 科主任绩效考评存在的问题

目前，国内大多数医院对科主任绩效考评采取的通行做法是实行综合目标管理责任制，但由于目标责任考核周期长，只能对年终结果实施考核，缺少对过程的监控，且责任状所有内容都是医院根据终末指标计算科室得分，考评过程没有科室主任的主动参与，不能调动科室主任充分关注责任状，使得一些科主任在工作中没有思想压力和责任负担，满足于现状，不能及时、有效地引导科主任促进科室全面发展。

2.建立科主任绩效管理执行与反馈体系的架构

2.1执行体系是指科室对医院下达目标任务的执行情况，主要内容包括工作效率、工作效益、工作质量、质量管理等医院总体目标分解到科室的目标及指标。通过院级对终末指标的考核综合反映科主任对医院下达目标任务及指标的执行力，同时更好的确保医院总体目标任务的完成。

（1）工作效率：门诊量、住院量、手术分级例数及比率、危重病人数、病床使用率、病床周转次数、平均住院日

（2）工作效益：结余、人均结余、成本利润率、设备投资收益率、药占比、住院患者平均费用、住院患者平均药费

（3）工作质量：质量考核扣奖汇总、医疗纠纷、医疗差错、医疗事故。（不占总分值）

（4）质量管理：

①领导科室质控小组认真开展科内质量检查，每月召开科室质量安全分析会，对科室质量安全有分析有持续改进。

②制定年度质控计划，要求有重点有措施，并认真组织实施。

③根据科室专业特点及实际情况制定具有本科室专业特点的质量缺陷与重点控制措施。

④季度质量分析与评估。包括质量指标的分析，医疗服务流程、科室诊疗质量、关键环节服务质量、病历质量、医疗纠纷的评估及改进。

2.2反馈体系是指科室主任向院级陈述其管理职能的履行情况，主要内容包括科室管理、学科建设、科研技术、满意度反馈等体现科主任管理科室的主动作为。

（1）科室管理：医疗安全管理措施、各项措施对工作改进的效果分析、工作创新（工作不满足现状，思想活跃，工作思路开拓，在工作中不断提出新的见解，采取新的措施和工作方法，开创新的工作局面）。

（2）学科建设：科室规划及发展方向的设想以及实施情况、学科人才梯队培养计划、培养效果分析

（3）科研技术：年内论文发表情况、科研立项及获奖情况、学术影响力及学术讲座情况，担任本学科各级学术委员会职务、新技术项目、等级医院技术项目完成情况

（4）满意度：科室人员满意度、领导满意度、患者对科室满意度

通过反馈体系突破了一贯的自上而下的强压式的管理考核模式，采用科主任述职的形式，由科主任向院级主动陈述其在履行工作职责方面及科室发展建设方面所、开拓创新方面的具体措施及效果分析，院级考评组根据科主任陈述进行考评。这种反馈体系的建立可以为有想法有作为的科主任提供展现自已的平台，同时也迫使每一位科主任都得在科室管理方面有主动意识并有所作为，激发科主任参与管理的积极性，带动医院管理水平整体提升。

3.科主任绩效管理执行与反馈体系的考核方法

目标任务考评周期越短对科室的促动作用越大，所以在执行体系考评指标中以月度考评作为最短考评周期。其中工作效率、工作效益、工作质量及质量管理中的科内质量检查、科室质量安全分析会和年度质控计划作为月度考评指标，列为科主任月度排名指标，质量管理中的季度质量分析与评估作为季度考评指标，列入科主任季度排名指标，质量管理中根据科室专业特点及实际情况制定具有本科室专业特点的质量缺陷与重点控制措施作为年度考评指标，列入科主任年度排名指标。由质控科和负责绩效管理的相关职能部门按指标时限将各科室的目标任务执行情况汇总分析并计算分值，每月召开科室目标任务完成情况反馈会，通过科室与自身历年数据的纵向对比及科室与其它科室之间的横向对比，向科室反馈其发展状况。

在反馈体系中以季度考评作为最短考评周期。其中科室管理、科研技术、满意度反馈均作为季度考评指标，列入科主任季度排名指标。学科建设作为年度考评指标，列入科主任年度排名指标。首先成立院级考评组，由院领导、医务科、质控办、人事科、科教科、医院感染管理科、药事办及高年资医师组成考评小组，每季度组织科主任述职并予以评分。

4.科主任绩效综合评估及奖惩办法