全额事业单位绩效工资

全额事业单位绩效工资（共8篇）

全额事业单位绩效工资 篇1

为规范XX事业单位绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我系统实际，特制定本办法。

一、指导思想

严格执行省、市、区有关工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合XX工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。

二、分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。

三、实施范围

XX全额事业单位在岗在编工作人员。

四、成立绩效工资考核工作领导小组

成立以主管副主任XX为组长，人事科长XX为副组长，办公室，人事科，财务科等人员为成员的绩效考核工作领导小组，领导绩效考核工作，指导、检查、监督实施。

五、绩效工资构成和发放方法

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。

五、绩效考核内容及绩效工资分配

绩效考核的主要内容：对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

（一）基础性绩效工资

对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资

由于XX机关全额事业人员较少，对全额事业人员年度考核结果分为优秀、称职和基本称职三个档次，每个档次之间奖励性绩效工资相差不能多于5%。

具体考核办法如下：

1、本着民主集中制的原则，由机关全体职工每年对机关全额事业人员投票。投票内容包括是否按时上下班；是否服从领导工作安 2 排；工作有交叉时是否积极主动配合其他站室或人员完成任务；是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动；是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。

2、按照机关职工的评议结果，由领导小组审查后提交主任办公会研究决定。

六、考核办法

1、绩效考核及分配办法须经职工大会讨论、领导小组集体研究提交主任办公会决定并报县XX批准后实施。

2、因工作需要，被借调到其他部门工作的职工，奖励性绩效工资由借调单位负责考核，XX依照考核结果予以发放。

七：工作要求

1、绩效考核规定的程序要做到三个结合：定核相结合。员工对考核性和定量评价相结合，自评和他评相结合。

2、严格执行国家和省、市、县财经纪律，不得擅自突破政策规定。

全额事业单位绩效工资 篇2

关键词：攀枝花,绩效管理,事业单位,绩效考核指标

(一)引言

经济学家认为,推动单位管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。在知识经济时代的今天,越来越多的人意识到,单位最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工,提倡“以人为本”的绩效管理哲学,是绩效管理、人力资源管理日益盛行的原因之一。通过建立合理的、有效的绩效考核激励机制,让考核结果直接在职工的工资分配、奖金分配,其他奖励、奖惩和职称职务晋升等中体现出来,把职工个人目标与单位的目标结合在一起,增强职工的工作责任感,进而使一个单位变得生机活力,从而提高单位的人力资源管理水平和整体实力,促进单位各项工作稳定、协调、快速发展。

攀枝花市全额拨款事业单位,长期以来受传统管理体制的制约,在考核认识上、考核的内容和形式上都无法建立一个合理的、行之有效的、系统的绩效考核体系。探索建立既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的全额拨款事业单位岗位绩效考核制度,已经成为当前亟待解决的一个问题。

(二)攀枝花市全额拨款事业单位绩效考核现状

攀枝花市全额拨款事业单位绩效考核以主观考核指标为主,即由考评者依据一定的标准或设计好的维度,对被考核者进行主观评价。攀枝花市全额拨款事业单位采用了事业单位普遍采用的德、能、勤、绩、廉五个考核指标,每个指标配以不同的权重分值。

1. 考核的具体内容

考德:考核职工的政治立场、思想作风、遵纪守法和道德品质等方面的素质;考能:考核职工的业务、技术、管理水平、组织领导能力、工作效率等;考勤:考核职工的工作态度和事业心,包括工作是否积极主动、肯学肯钻,对业务精益求精,任劳任怨,勇于创新;考绩:考核职工的工作绩效,包括工作数量、质量和效率以及业务技术成就;考廉:考核职工遵守廉洁自律有关规定的情况,清正廉洁、艰苦奋斗情况,执行党风廉政建设责任制情况。

2. 考核的方式

采用各科室、基层单位不定期考核和考核领导小组年度综合考核相结合的方式进行,各科室、基层单位不定期考核为动态考核,按被考核人的平时政治表现、工作态度、工作实绩、群众反映意见作记载写实;考核领导小组的考核采取个人书面总结,实事求是的剖析并找出自己的优缺点,民主测评、个别谈话、征求群众意见等方式进行,并按优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格),确定出被考核人的等次,形成书面材料后,进入本人档案。

(三)攀枝花市全额拨款事业单位绩效考核存在的问题

经分析,攀枝花全额拨款事业单位在绩效考核的过程中还存在问题:

1. 对绩效考核体系的认识不足

认为绩效考核只是组织人事科的事。该单位认为绩效考核是绩效管理的内容,而绩效管理又是人力资源管理职能之一,所以认为绩效考核只是组织人事科的事。领导只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导;组织人事科在与其他职能部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极配合。

对绩效考核目的认识不够。现在该单位强调引进先进考核手段,而领导者认为考核只是奖优罚劣,对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。绩效考核的根本目的是要促进工作效果和效率,改进绩效;绩效考核的根本目的是改进,是考核员工是否按照工作规定完成工作任务。考核结果的好坏不是目的,而是要分析原因。考核结果不仅用于分配报酬,还可用于晋升、培训、岗位调整等,但仅将考核结果简单用于解决薪酬问题。

2. 缺乏科学合理的绩效考核制度

激励与绩效考核制度不挂钩。考核制度需要在一个环境中实施,在这个环境中要有公平的待遇、充分的竞争和完全的激励,没有激励与约束的考核等于没有考核,目前干部考核中的考核大多存在激励、约束与考核制度不挂钩的问题。考核是为了真正鼓励价值的创造者和约束乃至淘汰企业效率发挥的障碍者,如果在考核中没有将考核指标实施到相应的考核者,则会造成勤者变懒、懒者更惰,考核的结果不是企业效率的提升而是效率的损失,这样的考核还不如不考核。

绩效考核没有合理的标准或依据。该单位在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩、廉一些笼统的概念上,如工作能力、工作创新等,似乎绩效考核指标越模糊就越全面,但事实并非如此,由于考核指标不能有效地量化和细化,工作人员并不知道在日常工作中如何去做,做到什么程度可能得到高分,如果员工对这些是一头雾水的话,那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断做出的判定,绩效考核只不过是形式上走过场而已。

3. 考核标准没有形成完善的体系,缺乏实用性和操作性

考核指标没有形成体系。考核指标之间缺乏内在联系,存在头痛医头,脚痛医脚的片面设计考核指标的现象,没有把平时的考核基础工作、合理的考核指标和程序以及考核后存在问题的分析处理等系统的各个环节形成有机的整体,结果是治标不治本,每年都考核,年年效果都不好。

考核指标太简单,针对性不强。各单位的部门、岗位比较多,每个部门、岗位的工作种类、性质不可能完全相同,却都使用同样的考核表和考核内容。这些绩效考核指标不能有针对性的,对不同的部门、岗位人员进行更有效的考核,这样的考核就不能完全反映一个职工的真正的绩效,从而使考核的效果大打折扣。

4. 考核程序简单,真实性不强

自我评价报喜不报忧。目前考核程序主要是填写考核表、自我评价、领导或领导小组综合考评。考核自我评价中,职工往往只说成绩不说缺点,报喜不报忧,不认真查找自己的不足之处,使得考核难以获得正确的、准确的职工工作情况。这样,考核就不能让单位完全掌握或较好的掌握职工日常工作中存在的问题和不足,也就不能对职工中存在的问题及时的分析和解决。

考核者的主观随意性较大。从考核的方式可以看出,平常的沟通、理解不够,或缺乏日常性、制度化的绩效考核,单位不完全能够及时了解日常工作中,职工存在的问题和职工的愿望,在管理中单位就不能及时的做到对症下药,也不利于单位掌控管理的进程,这样绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差,常见的有晕轮效应误差、近因效应误差、首因效应误差、同类人误差、暗示误差、定势误差、分布误差等。考核者的主观性随意性与片面性,其结果势必影响绩效考评的可信度与效度,从而不利于达到提高激励职工工作的作用。

5. 考核结果没有充分利用

绩效考核结果能否被有效一用关系到整个绩效考核系统的成败。然而,攀枝花全额拨款事业单位的绩效考核结果没有得到相应的应用,出现了绩效考核与人力资源管理其他环节(晋升调动、培训、薪酬等)脱钩的情况,产生绩效考核“空转”现象。久而久之,职工认为考核只是例行公事,对自己没有什么影响,绩效考核就失去了应有的作用。

(四)攀枝花全额拨款事业单位绩效考核改进思路

1. 从认识上正确对待绩效考核

有效的绩效考核管理可以有针对性的指导、鼓励、帮助、约束、激发每一个职工的工作积极性和能动性,不断提高职工的综合素质和工作效能。从一定意义上讲,绩效考核可以说是“一把手工程”,是一个单位的核心工作之一,从头到尾都离不开领导和职工们的关心和支持。因此,要做好绩效考核工作,这就要求我们首先必须要深化绩效考核的认识:一是要提前召开专题工作安排扩大会、职工大会等多种形式大力宣传、讲解、动员,使广大职工们充分认识绩效考核的重大意义,引起全体职工的重视和关注;二是领导者要用一种新的思维来看待绩效管理中的问题,把绩效考核工作上升到战略高度上,放在议事日程中去安排和督办。另外,绩效考核的结果必然出现把员工分出等级,一部分员工得到奖励,一部分员工得不到奖励甚至会受到惩罚。在这种情况下,很多管理人员怕得罪人,不愿意承担考核工作或不认真落实,这时,实施者要清醒的认识到绩效考核的主要目的,把员工个人目标和单位的目标结合起来,多与员工进行沟通,消除员工的顾虑。

2. 建立科学的绩效考核评价体系

有效的绩效考核,是要通过科学、公正、合理、实用的考核体系对各个岗位工作的完成情况进行定量与定性的评价。它的作用在于有效地确定每位职工对单位的贡献,并以此做为绩效工资、激励、奖惩和职称职务晋升等的计量标准。通过绩效评价,不仅仅在于说明岗位工作的完成情况,更重要的是通过这些评价去指导岗位人员进行有计划的工作改进,提高工作效能,以达到促进单位全面发展的要求。因此,绩效考核必须从创新考核制度人手.根据各自单位行业特点和不同的工作岗位实际,将“德、能、勤、绩、廉”每一个考核指标对不同部门、不同的岗位分门别类的根据工作实际制定不同的考核评价标准,并进行细化、量化,制定详尽的考核细则、具体的考核标准、量化的硬性指标,增强操作性,避免一把尺子量所有的人。建立以充分发挥考核激励和导向作用为核心的考核评价体系。

3. 加强绩效考核监控,注重资料收集

加强绩效考核监控,采取由各科室、基层单位每季度甚至每月进行一次绩效考核,将实际工作检查、个人自评、科室和基层单位负责人评价、向其他职工了解情况或民主测评等结合起来,形成纵向和横向的互动,面对面与背靠背相结合等多种角度、多种方式进行绩效考核;并以定量为主,定性为辅,重视群众职工参与和背靠背的民主测评,扩大信息来源,减少考核评价中的主观性和印象性;同时,要注重对被考核人的平时考核掌握的政治表现、工作态度、工作实绩以及群众反映和测评的、收集的意见作记载写实存档,为年终综合绩效考核和摸清职工队伍的真实情况做好充分的基础准备。

4. 做好绩效沟通和绩效反馈工作

沟通必须要贯穿于绩效考核的整个过程。11考核者在制定绩效计划时开始就应该与工作人员进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出其中的不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自己的困难以及需要领导解决的问题。

行之有效的绩效考核反馈,应该包括观察和讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行,管理学中叫做“走动管理”;讨论则需考核人员与被(下转第145页)(上接第131页)考核者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩,提高员工的满足感,达到一种激励作用,以使其更努力地工作。

5. 做好绩效考核总结分析工作,充分运用绩效考核结果

在企业的管理实践中,绩效评价结果主要运用于两个方面:一是通过分析绩效评价结果,诊断员工存在的绩效问题,找到产生绩效问题的原因,制定绩效改进计划,以提高员工的工作绩效;二是绩效评价结果是其他人力资源管理子系统,如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等的决策依据。其中,最重要的应用是将绩效评价结果应用于薪酬决策中。通过建立合理的薪酬制度,让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来,真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则,就会理顺单位和工作人员的利益关系,把工作人员个人目标与单位的目标结合在一起,进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的,绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。所以,为了提高单位的人力资源管理水平,改善单位业的业绩,绩效考核还要与招聘、培训、晋升等制度结合在一起。

参考文献

[1]李琦.绩效考核难点分析[J].北京市计划劳动管理干部学院学报,2005(1).

[2]温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横,2005(4).

[3]方摄邦,叶向峰.员工个性化绩效评价[J].人力资源开发与管理,2002(7).

[4]程文文.绩效考核中常见的错误[J].人事管理,2000(8).

全额事业单位绩效工资 篇3

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

事业单位绩效工资改革 篇4

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

全额事业单位绩效工资 篇5

宏观经济华夏时报[微博]王晓慧2014-05-31 00:08

我要分享

828

本报记者 王晓慧 北京报道

事业单位参保尚未启动，“涨薪”一说已是满天飞。

《事业单位人事管理条例》将于7月1日起施行，内容除了明确事业单位将纳入社保体系外，明确提出的还有“建立事业单位工作人员工资的正常增长机制”，而这也被众多专家解读为是事业单位要涨薪的信号。

“这是误读，建立正常的增长机制不能与涨工资画等号。”5月29日，一位接近人社部的人士接受《华夏时报》记者采访时表示，事业单位工作人员的工资水平与市场、绩效、社会平均工资以及物价都紧密结合在一起，近期并未有单纯给事业单位涨工资的消息。

浅谈事业单位绩效工资制度 篇6

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

地勘事业单位绩效工资改革初探 篇7

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 但绩效工资的实施对于地勘事业单位来说, 是一个复杂的系统工程, 也是一种新的机制和制度的构建, 因此, 其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

一、地勘事业单位绩效考核体系不完善

绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估, 把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。实行绩效工资首先要把员工贡献率、工作价值等指标尽可能量化, 建立一套科学有效的绩效考核体系。只有绩效考核规范科学, 准确地衡量工作人员的成绩和能力, 绩效工资实施起来才能激发员工潜力和工作积极性。如果没有与绩效工资相配套的绩效考核体系, 再好的绩效工资方案也只能流于形式。地勘事业单位人员规模大、工地点分布广、岗位种类多, 后勤服务人员与野外施工人员有差别, 野外施工人员中又有施工区域性差别。要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大, 因此, 如何建立科学合理的绩效考核体系是地勘事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

二、地勘事业单位绩效工资改革面临着各种思想顾虑

由于地勘事业单位工作性质的特殊性, 造成对绩效工资改革认知偏差之碍, 人员思想顾虑影响改革整体推进。一是退休人员担心改革后他们的保险待遇会下降;二是相当一部分“4050”人员担心改革后自己会找不到合适的岗位, 对改革抱着消极或抵制的态度;三是一部分业务骨干, 担心绩效考核只是换汤不换药, 改革能否给自己带来机遇无法预知, 所以患得患失, 思想和工作情绪都不够稳定。

三、地勘事业单位的绩效工资改革缺乏规范性的政策指导

此次绩效工资改革只是在国家政策的要求下按时间分类别入轨, 具体细则还需要各单位自行制定, 这将导致事业单位内部分配的自主权进一步扩大, 特别是“戴事业帽子, 走企业路子”的地勘事业单位, 如果没有规范性的政策指导, 就不能对其收入分配权形成一种约束的合力。国家实行绩效工资改革的目的在于搞活内部分配和按生产要素分配, 但实际结果往往偏离了改革的最终目标, 所以, 如何界定事业单位自主权, 仍缺乏规范性的指导意见及条例。

四、地勘事业单位为扩大资金来源而偏离了公共服务本质

不同类型的事业单位, 绩效工资的经费来源不同。当前地勘事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收, 由于绩效工资改革导致地勘事业单位为了增加绩效工资收入而采取手段, 如提高服务收费标准、随意提高绩效工资比例等, 从而影响公共服务质量, 导致地勘事业单位的公共服务质量下降。

以上原因造成了地勘事业单位推行绩效工资改革的难度很大, 而纵观全局, 就长远发展的利益来看, 绩效工资改革又势在必行, 且必然要有配套的绩效工资改革体系, 才能达到地勘事业单位绩效工资改革的真正目的。笔者粗浅地认为, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 不一定要求面面俱到、非常完美, 但必须把握好“一个关键、三个原则、”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

一是大力宣传, 正确解读绩效工资制度的改革精神。“绩效工资就是变相的加工资, 只能比以前高不能低”, “资格老就应该多得些”, 部分地勘事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义, 大力宣传绩效工资政策, 明确绩效工资不是涨工资, 而是加大考核力度, 增强工资的激励作用。要想上涨, 必须打破“大锅饭”思维模式, 树立创先争优的竞争意识, 多劳多得、优劳优得。因此地勘事业单位要及时开展深入细致的思想工作, 根据工作人员不同情况不同问题, 有针对性开展宣传和解释, 动之以情, 晓之以理, 打消他们的顾虑, 讲清政策细节, 让他们以坦然、积极的心态去参与。要使广大职工认识改革的必要性和紧迫性, 赢得广大干部群众的理解和支持。

二是加强指导, 构建科学公平的绩效考核体系。绩效工资的计量基础是职工的工作业绩, 它不仅是为付给职工合理的劳动报酬提供依据, 更重要的是发挥职工个人的能力和创造性, 达到职工个人发展目标与单位发展目标的一致, 从而促进改革的发展。因此, 绩效考核是绩效工资改革的关键所在。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。首先, 职工对考核目标一定要接受认可, 业绩考核目标一定要在上下级之间, 主管和职工之间充分交流的基础上制定;其次, 业绩考评手段要可靠、公正和客观, 考评后, 要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者, 达到及时沟通的目的;第三, 要开展绩效反馈工作, 对业绩不优秀者, 要帮助和监督其制订完善的计划, 根据计划有针对性地进行培训, 或提供改进的条件, 达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者, 不仅要给予外在奖励, 还要给予内在奖励, 从内外两方面鼓励优秀者为单位做出更大的贡献。

三是深入调研, 合理确定职工岗位系数。在全面分析地勘事业单位职工工作条件的多变性, 生产系统的复杂性, 自然灾害的危险性和劳动消耗的高强度等特点的前提下, 人事主管部门要制定出台指导细则, 对不同部门职工的劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素进行科学全面的测试和评价, 区分不同岗位职工的劳动差别, 科学合理地定岗、定员、定工作量, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 测算和制定岗位绩效工资分配系数标准, 考核细则突出“责、权、利”相结合的原则, 尽可能量化具体, 确定职工岗位绩效工资分配系数。我单位经过几年的探索, 将人员分为三大类, 即管理人员、技术人员、施工人员, 每类又分为不同等次, 依据基本劳动要素进行了科学合理地确定职工岗位系数, 并将各岗位人员的业绩根据岗位职责进行科学地量化, 真正做到在工资的浮动与工作绩效之间建立了直接的联系, 有利于激发人员的工作热情。

四是完善配套改革措施, 整体推进绩效工资改革工作。绩效工资改革是一项复杂的系统工程, 通过加强劳动组织管理, 逐步完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法, 强化劳动管理的基础工作。特别是地勘事业单位, 应在加强基础工作、提高管理水平的基础上, 与人事、劳动、保险、培训制度及其它各项制度的改革配套进行。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正, 可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。我单位在这次绩效工资改革过程中, 首先按照核定的工资总量, 将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理, 人事、财务、审计等管理部门密切配合, 并充分发挥其他主管部门的作用, 加强工资宏观调控和有效监督, 合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距, 既要有利于激发工作人员的积极性和创造性, 保证实现为社会公益服务的目标, 又要防止职工工资分配盲目攀比、出现单位分配秩序混乱的现象, 基本达到了绩效工资改革的目的。

总之, 实施绩效工资是地勘事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员工作积极性和主动性, 助推人事制度改革、提高公益服务水平, 具有十分积极的意义。地勘事业单位绩效工资改革改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 必须在实践中不断探索、修改和完善。从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

摘要：事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化, 体现社会公平, 促进社会和谐的科学决策。对于地勘事业单位而言, 推行绩效工资改革具有重大而深远的意义, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 必须把握好“一个关键、三个原则”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

关键词：事业单位,绩效工资,改革

参考文献

[1]、兰芳, 绩效工资改革对象为公益性事业单位[EB/OL].财经网, 成协2009-9-11.

[2]、王红茹, 事业单位绩效工资改革剩三个月[J].中国经济周刊, 2009, (36) .

事业单位绩效工资分配改革研究 篇8

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

[1]刘丰良，刘心.浅议事业单位绩效工资分配——以南阳市为例[J].人才资源开发， 2013（05）

[2]林琰，高慧颖.关于福建省公益性事业单位绩效工资分配改革的思考[J].科技资讯，2013（34）

[3]杨洁，战梦霞.事业单位绩效工资改革的前提和核心[J].中国党政干部论坛，2012（02）

[4]李全胜，黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学，2012（01）

[5]周晓萍，柳玉民.谈事业单位绩效工资改革中不能忽视的几个问题[J].中国经贸导刊，2012（10）

[6]李晓轩，黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示[J].科学学与科学技术管理，2012（S1）