××医院绩效考核二级分配方案

××医院绩效考核二级分配方案（精选8篇）

××医院绩效考核二级分配方案 篇1

一、科室绩效；

科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效（B）=A×20% 科室活动经费（C）=A×2% 门诊津贴（D）= 200元

二、医师绩效工资；

医师总绩效工资（E）=（A-B-C-D）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效；

科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）

门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：

病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数

a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20% c=(本人收入÷全科收入)×40% d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。（科室二级考核）

四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：

六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A-B-C-D）×护士人数/全科总人数

七、能级管理占80%，出勤占20%。

八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）

九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。

××医院绩效考核二级分配方案 篇2

1 分配原则

根据医院近几年来各岗位的工作和分配情况,在调研和分析的基础上,初步建立不同岗位系列的分类考核标准,逐步以工作数质量、管理和服务效率等团队绩效要素为考核依据发放奖金。2006年3月,率先在产科进行试点,经考核各项任务达标,医院在可分配总额中每年补贴产科100万,2006年7月始正式在临床部门实施。

2 考核指标

考核指标体系见表1。

3 具体做法

3.1 建立岗位、系列分类及考核指标

经资料收集和调研分析,以全院上一年月平均岗位工资(奖金)和月平均工作量为依据,按照工作性质、数量,初步建立了各临床科室岗位、系列分类及考核指标。

3.1.1岗位、系列分类。

医师系列:主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师等;医师岗位:病区医师、门诊医师、产房医师、手术麻醉医师、儿科医师等;护理岗位:病区护士、门诊护士、产房护士、手术麻醉护士、儿科护士等。同时根据医院现有护理岗位及技能要求,又将护理岗位划分为特级护理技术岗位、一级护理技术岗位、二级护理技术岗位、三级护理技术岗位、四级护理技术岗位共五个等级。各护理技术岗位经考核确定均为动态,主要以岗位实际操作能力来体现。

3.1.2 数量考核指标分类(见表2)。

3.1.3 效率考核指标。

经调研,以医院前三年各科业务状况平均数为基准,结合实际初步确定各科业务运行效率考核指标见表3。

注:床位使用率=病人在院数/(各病区核定床位数×当月天数)周转人次=(病人出院数+转出数)/各病区核定床位数

3.2 建立岗位工资(奖金)分配标准

以各不同岗位的特性、风险、责任、技术等相关要素为依据,确定分配标准。

3.3 建立监督控制体系

医院建立了监督控制体系,主要是以下内容:(1)逐步完善全成本核算体系,充分发挥成本核算在医院分配管理中的指导监督作用;(2)通过控制单病种费用,逐步缓解“看病贵”问题;(3)凡多收漏收者,由财务科统计各病区每月多收漏情况,根据金额的2倍予以扣款;(4)通过历年成本支出,核定人员经费、物资消耗额度等,控制业务支出总量;(5)通过各职能部门把关,严格按设备添置预算执行,有计划安排人员进修、学习;(6)医保门诊、病区均次费考核指标按医保局规定执行。

3.4 建立激励约束体系

该体系主要内容:(1)业务运转效率指标如床位使用率、周转人次、平均住院日达到规定标准,年终予以奖励;不达标则在医院核拨金额中按月扣发;(2)根据文明建设考核、精神文明、行风投诉、医疗安全等,满分100分,不达标者在医院核拨金额中按月扣发;(3)定期考核一次性耗材支出等指标,在同等情况下低于上年平均标准的年终予以奖励;(4)开展或推广创新技术的,在医院核拨金额基础上增加5%作为奖励。

3.5 实际操作流程

以产科为例的实际操作流程是:(1)产科所有医师和护士均按系列按岗位分类;(2)根据系列、岗位、级别不同确定每一系列、岗位及级别的考核分配基数;(3)每月对各系列、岗位人员的数量考核指标进行统计,如病区主任医师的大、中、小手术量、值班数、查房及病史书写情况,二级病区护士承担的Ⅲ级、Ⅱ级或Ⅰ级护理量、参与的中班、夜班数等,同时与效率、服务、管理等考核指标相结合;(4)试运行以来,由于职责明确,奖罚分明,忙闲不均现象大有改善,产科的床位使用率、周转率有了大幅度的提高,基本上高于考核标准。2007年由于产科高峰床位使用率都在100%以上,周转加快,平均住院日也下降了0.5天～1天。产科医护人员平均岗位工资(奖金)上升100%～150%。

4 主要体会

4.1打破了“收减支”模式,杜绝了经济收入直接与分配挂钩现象,为减少大处方、缓解看病贵奠定了基础。考核体系的量化,改变了原按系数分配时存在部分同一级别不同岗位人员分配均等的弊端,进一步激发了临床医务人员的工作积极性和主人翁意识。

4.2分配向重点学科(产科)倾斜,推动了重点学科的发展建设,有利于医院十一五规划的落实。

4.3改变了护理人员待遇偏低状况,逐步向基于技能的薪酬分配[2]过渡,以护理人员工作量、工作难度为基准, 体现了岗位技术性、风险性和责任性,重点向临床一线护士、翻班护士倾斜,稳定了护理队伍。

4.4团队绩效考核兼顾了团队、个人工作成果及数质量、效率、服务、管理等综合要素,有利于凸显“以人为本”的意识,较大地提高了服务质量和满意度。

4.5该分配方法的运行过程中也发现了一些需要逐步解决的问题,如:取消“收减支”模式后如何控制支出增加,杜绝浪费现象等问题;另外个别科室、人员绩效要素、 考核指标的量化标准还有待进一步完善。

参考文献

[1]易利华，等．现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究[J]．中华医院管理杂志，2006，22(6)：367．

医院绩效考核方案的设计与应用 篇3

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.

医院绩效考核分配办法 篇4

为贯彻落实xxxx精神，结合我院实际，就区公立医院薪酬制度改革试点工作，制定本实施方案。

一、指导思想

按照国家、省、市深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的部署要求，与医疗、医保、医药“三医联动”改革相衔接，以增加知识价值为导向，探索建立适应我院特点的公立医院薪酬制度，规范收入分配秩序，健全正常调整机制和激励约束机制，增强我院的公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、分配原则

根据医疗卫生行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点，我院薪酬制度改革，以优化薪酬结构、完善绩效工资制度为主，结合公立医院公益性定位、工作特点，及医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，我院薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分。基础薪酬包括基本工资和国家规定的津贴补贴，按月发放；国家、省出台调整事业单位工作人员基本工资或津贴补贴标准、晋职晋级、正常晋升工资以及获得省部级及以上劳动模范（先进工作者）称号等需要调整工资标准的，按照国家、省统一规定执行。绩效薪酬按照按劳分配，绩效优先，兼顾公平的原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜。建立按岗位、工作量、服务质量、工作绩效取酬的考核分配机制，把工作数量、工作质量、工作绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风、患者满意度、成本控制纳入考核范畴。决不向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

三、绩效工资的组成及总额的核定

绩效工资由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资参照xxxsxxx的相关规定执行。奖励性绩效工资是将医院经营性纯收入加上财政补贴，减去员工工资，各项保险费用及医院日常开支剩余部分的50%-60%作为全院奖励性绩效工资，一般控制在总业务收入的12-15%左右，要充分考虑医院可持续发展，确保年终决算收支平衡，略有节余。如无法保证，应适当调减绩效工资的发放金额。

四、奖励性绩效工资的分配模式

实行以院科两级核算为基础，百分制综合绩效考核为重点的分配模式。

（一）院科两级核算：

一级核算分配即由医院根据各科室的岗位性质、工作量、成本消耗及综合绩效考核分值分配到各核算单元。

二级核算分配即科室（核算单元）将医院一级核算的绩 效工资经内部考核后分配到科室（核算单元）的每个人。

（二）一级核算的方法：

1、医生、护理及医技、药房及收费处、行政、后勤人员的人均奖励性绩效工资原则上按5：2.1：2.1：2：1.9核算。

2、全院医生的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数÷（医生人数×5+护理及医技人员数×2.1+药房及收费处人员数×2+行政人员数×1.9+后勤人员数×1.9）×（医生人数×5）。

3、全院护理人员的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数（医生人数×5＋护理及医技人员数×2.1＋药房及收费处人员数×2＋行政人员数×1.9＋后勤人员数×1.9）×（护理人员人数×2.1）。

4、医技，药房，收费处，行政，后勤人员奖励性绩效工资总额基数以此类推。

5、医生工作量分值：门诊人次（1分，五官5分）住院日（Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特级护理）、手术（小、中、大）按门诊人次1;Ⅲ级护理3，Ⅱ级护理

4、Ⅰ级护理

5、特护

6、小手术

5、中手术

10、大手术15核算，急诊加门诊等人次按3分核算，上报传染病及药品不良反应10分/例、获得表扬信及锦旗给予10分/例的奖励。

各科医生组奖励性绩效工资总额基数＝全院医生奖励 性绩效工资总额÷（全院医生总门诊人次工作量分值＋总住院日工作量分值＋总手术工作量分值+其它奖励性分值）×该科工作量总分值。

6、护理人员工作量：门诊观察、Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特护分值按10：1：5：10：15核算,手麻、血透按16分、健康宣教5分/次、药品不良反应上报每例10分，获得表扬信及锦旗每例10分等。

各科护理组奖励性绩效工资总额基数=全院护理人员奖励性绩效工资总额÷全院护理人员总的工作量分值×该科护理人员的工作量分值。

7、各医技科室奖励性绩效工资总额基数=医技科室总的奖励性绩效工资÷全院医技人员×该科人员数量。

（三）二级核算方法：

由各科室根据具体情况自行制定并报领导小组同意后实施。

（四）百分制综合绩效考核：

以一级核算所得各科室（核算单元）奖励性绩效工资总额基数，再分别进行百分制综合绩效考核，主要考核服务质量、科室管理、安全生产、工作纪律、医德医风、成本消耗等（具体见附表）。

科室（核算单元）实际奖励性绩效工资＝科室奖励性绩效工资总额基数×考核的百分数。

五、核算单元：以医护分开，划小核算单元为原则 医院一级核算单元包括：一病区医生组、一病区护理组、二病区医生组、二病区护理组、三病区医生组、三病区护理组、四病区医生组、四病区护理组、五病区医生组、五病区护理组、六病区医生组、六病区护理组、七病区医生组、七病区护理组、儿科、综合科护理组、手术室护理组；麻醉科、五官科、针灸理疗科、门诊部、放射科、检验科、功能科、药房、收费处、服务大厅、行政职能科室、总务后勤、急诊科、血透室、高压氧、病案室、供应室、制剂室、体检中心等。

六、组织领导

为加强对绩效考核分配的组织管理和各方面工作的协调，切实落实百分制综合绩效考核，使分配方案得以顺利实施，经研究成立xxxxx院绩效工资考核分配领导小组，人员组成如下：

组长：xxxx 成员：xxxxx 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修定和完善，下设核算小组和考核小组。核算小组具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，人员组成如下：

组长：xxx 成员：xxxx 考核小组具体负责对各一级核算单元奖励性绩效工资的百分制综合绩效考核工作(具体考核内容见附表)。人员组成如下：

组长：xxx 成员：xxxx

（一）xxx负责《文化建设及医德医风》、《工作纪律》的考核。

（二）xxxx负责各核算单元《服务质量》、《科室管理》及《安全生产》的考核。

（三）xxxx负责各一级核算单元成本控制的考核。为保证各项数据的准确及时上报及核算的顺利进行，每月15日前由核算小组负责收集各科室（核算单元）或科室个人当月工作量及业绩数据，各科室人员必须配合，逾期不报则不予承认。每月18日前，考核小组必须在认真、公正、客观的基础上得出上月各核算单元综合绩效考核百分值，并由组长签字后报核算小组。每月20日前，核算小组必须完成一级考核分配，并由组长签字，报领导小组组长签字后由财务科及时发放。

（四）院领导奖励性绩效工资，为全院平均值的2.5倍。

1、兼职：职工岗位以外的兼职工作的，根据院部规定结合任务完成情况，给予回访（医生）1分/人、下乡3-5分的奖励。

2、值班：所有岗位值班（24小时）分值为18分/班，学习、帮班9分/班；ICU特护60分/24h，其他护理组特护45分/24h。

3、加班：顺延3分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，前半夜6分/次，后半夜9分/次，两次封顶。

4、节假日加班：除夕、初一顺延6分/h,其它时间4.5分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，除夕、初一前半夜6分/次，后半夜18分/次，其它时间前半夜6分/次，后半夜30分/次，两次封顶，够半天或一天按当日上班费计算。

5、公休假：春节期间白班30分/天，24小时班75分/天；其它假日15分/天。

（五）专项奖励：

1、荣誉：先进科室100分/科、先进个人60分/人、优秀护士20-60分/人。

2、新技术：根据难易和创新程度分别按100分、60分/项进行奖励。

3、科研：有科研成果奖100分，获三等奖160分，获二等奖200分。

4、论文奖励：核心期刊发表第一作者每人每篇60分，非核心期刊发表第一作者每人每篇20分。

5、引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资可采取特殊政策，具体由领导小组讨论研究决 定。

6、奖励性绩效工资的扣罚：

考核周期内出现下列情形之一的，经核实后，按有关规定一次性扣罚一定数额奖励性绩效工资。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包或有商业贿赂行为的；

③私自非正常途经转诊病人，介绍院外购药或擅自在院外从事各种医疗经营活动的；

④因服务态度恶劣引发医疗纠纷造成严重不良影响的； ⑤出现医疗事故给患者及医院造成不良损害的； ⑥遇重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的； ⑦违反收费制度擅自减收、负收、私收患者医疗费用的； ⑧受到各种党内行政记过以上处分的； ⑨不服从院领导工作安排的；

各科员工人数以2017年12月30日为基数，一级核算原则上加人不加奖金，减人不减奖金，如有特殊情况需变动由领导小组决定。

本方案经院务委员会讨论通过，自2018年试行，凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如上级有相应制度以上级为准，本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由绩效工资考核分配领导小组研究决定。

xxxxx医院

银行支行绩效工资考核分配方案 篇5

第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章 指标设定

第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条 业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节 业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第二十一条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。

第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章 附则

第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

学校绩效工资考核分配实施方案. 篇6

为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿。

一、指导思想

实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

二、绩效考核的基本原则

尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核主要内容和要求

教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。

绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日。

四、绩效考核的组织管理

(一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。

(二学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。

绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。

(三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

(四学校绩效考核实施细则,广泛征求教师的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。

(五建立学绩效考核审核备案制度。学绩效考核结束后,学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。

(六学校建立健全教师绩效考核档案,并由学校设专人负责档案管理。(七绩效考核小组,必须按照绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理。

五、实施范围 我校正式在编教职工。

六、绩效工资总量核定

学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神,由人事、财政和教育三部门共同核定。

全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量+管理 人员的绩效总量+工勤人员的绩效总量。

七、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。(一基础性绩效工资部分

基础性绩效工资占绩效工资总量的85%,由县人事局、财政局、教育局确定。内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。(二奖励性绩效部分

奖励性绩工资占绩效工资总量的15%,根据我校情况、人员编制以及目标完成情况,以实际核拨到校总量为准。

奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素,暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。

(1班主任津贴

班主任津贴标准根据县局的规定,原则上按上级制定标准执行。(2岗位津贴

岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。岗位津贴以标准工作量为计算依据,不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。

岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。

各类岗位均按上级规定设置。各岗位实行竞聘上岗,以岗择人,不搞论资排辈。(3超课时(工作量津贴

超课时(工作量津贴,是指超出标准定额的工作量,按照多劳多得的原则,发给相应的劳动报酬。

(4绩效考核津贴(年终奖励津贴

绩效考核津贴,主要体现工作人员的综合表现,具体为德、能、勤、绩的考核结果。绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据,按照学校核定的总量,年终一次性发放。

(三奖励性绩效工资的考核(扣除班主任费

分为两部分:工作量部分和奖励性绩效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,绩效考核部分占扣除以上部分后的50%。

学校完善内部考核制度,根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核,按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得,优质优酬”的原则,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。

1.校长绩效的考核

校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。2.学校其他行政津贴(设立行政考核细则

其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分,其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定,教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。

3.班主任津贴(设立班主任考核细则 每月发给班主任津贴80——100元;班主任的考核内容,主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。

对班主任的考核,由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。考核时采取定量与定性相结合,平时与定期相结合的方法。

班主任考核的一般程序是:班主任总结,政教处及考核小组测评,评定出等级,公布考核结果。学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩,根据考核等级发放班主任津贴。

4.奖励性绩效工作量认定及考核部分(课时津贴及超课时津贴

以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据,坚持科学发展观,坚持客观公正、实事求是,顺应基础教育发展的形势,适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要,更好的激励教师的工作积极性,促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。

领导岗位设置和工作机构 领导岗位设置 按上级核定标准设置。工作机构设置 按上级核定标准设置 教职工岗位设置及工作量标准 教职工岗位设置

中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。教师:指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。教学辅助人员:指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。

工勤人员:指学校中从事后勤服务的工人。

学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际,根据满负荷的原则,科学合理地设置岗位,把教学任务、目标层层分解,落实到人,并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。

教职工工作量标准

教职工周人均工作量=学校周工作量总和(所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时/在编在岗教职工总数=(5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和(含任课教师课时+教辅、工勤总工作量×15% 专任教师的基础工作量(包含学科系数原则上按以下标准执行: 初中教师语文、数学、英语每周10--12节,物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节,音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本10——12节。

小学教师语文、数学、英语每周12—14节,品德与生活、品德与社会、科学每周12 —14节,音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本课12—14节。

周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的,其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则,结合实际确定。

达到以上规定课时即视为基础工作量,超过全校教职工人均周课时定为超课时。

教职工工作量考核办法

课时量。指教师完成单位教学时间的教学任务,于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

标准课时量。根据国家教育行政部门规定的教学计划,综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况,将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。

折合系数。以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0,其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。

周课时量。学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量(含系数。基础工作量。根据现行教学计划、教师编制的规定,教师在五个工作日内承担的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。

教师周超(差工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量 教学人员周工作量考核办法

中小学教师周工作量按周标准课时量计算。中小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。

教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。

教学工作量:凡进入课程表的课程(包括国家课程、地方课程和校本课程且每节按规定时量(40分钟/节授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。

管理工作的周工作量考核办法

行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。其它课时:加班、值班、代课等按照认定课时核算。

教职工未上班期间无课时费。(法定假期按学校制定标准实施教辅、工勤人员、职员工作量考核办法(按照全校总工作量的15%计算,含教学辅助人员

奖励性绩效考核部分(按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放 奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面,具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平、工作表现和工作成效等四个方面。

教学人员的奖励性绩效考核

教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合。组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。

平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,以学月常规检查为基础。平时绩效考核尽可能量化,并作好记载,平时绩效考核结果带入学期或学考核。

定期考核可分为学期考核和学考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

工勤人员奖励性绩效考核

采用考核小组考核和民主评议的办法,对其履行岗位职责、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。教职工代表根据其服务态度与工作质量进行测评

八、相关说明

(一原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设。(二学校教职工在寒暑假期间的奖励性绩效工资,按照带薪 休假的规定,照常发放。

(三义务教育学校教职工在国家规定的婚丧假、探亲假、产假期间,基础性绩效工资照常发放,奖励性绩效工资按照本人本奖励性绩效工资的平均标准发放。

经市级医务劳动鉴定委员会鉴定为工伤的工作人员,参照事业单位职工工伤待遇的相关规定执行。

对工作人员受处分、处罚等期间,以及考核确定为基本合格等次的,学校按照实际情况酌情相应扣发其奖励性绩效工资。

(四义务教育学校教职工病事假在10个工作日以内的,当月按实际缺勤天数扣发一定的岗位津贴;超过10个工作日(含10个工作日的,当月不发放岗位津贴;病事假超过6个月(含6个月的,同时相应扣发其绩效考核津贴(年终奖励津贴。

(五距离法定退休年龄五年、同时具备工作年限满30年的在岗教职工,在核定工作量时给予适当照顾。从男年满55周岁、女年满50周岁、并且工作年限满30年开始,每增加1年工龄相应补核本人标准工作量的10%,最高可补核到本人标准工作量的50%。

(六已经由县教育局批准内退的人员,绩效工资的标准可按在岗同职务人员绩效工资的平均值发放。工作经验丰富,工作能力强,具有一技之长,身体健康,能够坚持日常工作,本人有重返工作岗位意愿的,可以自愿向学校提出申请,学校应允许其参加公开、平等的岗位竞聘工作,竞聘成功的按照受聘岗位计发绩效工资。

(七绩效工资不作为计发退休费的基数。在实施绩效工资的

同时,按照人社、财政部门规定的标准,对学校离退休教师发放生活补贴。

九、考核细则

(一职业道德。考核总分10分

1、考核内容和标准: 主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范,爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心,教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况,关爱学生(对学生的态度、方式和责任心,团结协作(大局意识和团队精神等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和《教育局加强教师职业道德建设的若干规定》,教书育人,为人师表,无体罚或变相体罚学生行为以及理论学习。

2、考核办法:(1日常考核占3分。实行扣分制,扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德者,有家长或者学生投诉,查证属实的,视情节轻重,每次扣0.5-3分,扣完为止。情节严重的,将依据上级有关规定进行处罚。

(2期末评议占5分。绩效考核小组评议占3分;教师互评占2分。评议标准为《中小学教师职业道德规范》,具体按照《教育局关于教师职业道德考核工作的实施意见》要求进行。

(3学生评价占2分。满意率在90%及以上的记2分;满意率在60%以上、90%以下的,按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。

(二职业能力。考核总分30分。

1、考核内容和标准:落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。

2、考核办法:(1教育能力占4分。

考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等。

①学校考核小组考核(2分。由考核小组根据教师所任教班级在对学生进行思想教育、活动组织、心理健康教育、与学生谈心及与社区和家长沟通、学生行为习惯养成等方面的情况分优秀(2分、良好(1.5、一般(1分三个等次计分。

②学生评价(2分。由考核小组组织学生对教师进行评价。满意率在90%以上的记2分;满意率在60%以上的按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。

(2教师备课(电子备课与纸质备课同等对待占7分

①认真程度(5分:教案项目齐全(课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等,备课内容实用,书写较认真。分优秀(3分、良好（2、一般(1分

三个等次计分。项目不全者,每缺一项扣0.2分。②集体备课和教研活动(2分:积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。缺一次扣0.2分。扣完为止。

考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

(3课堂教学(含现代化教学手段的应用占10分

①学校考核小组考核(7分:依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:教学基本功,教学思想,教学目标,教学内容,教学过程,教学方法,教学效果。按照过程听课检查分优秀(7分、良好(6分、一般(5分记分。考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

②学生评价(3分:根据学生评价情况分优(3分、良好(2分、一般(1分记分。每学期组织一次。

(4作业布置与批改占3分

学校考核小组考核(3分:作业布置符合大纲要求和《中小学教学工作常规》的要求。语文、英语、数学、物理、化学每课(或每课题一练,作文每学期不少于6次,其他学科根据教学实际需要适量布置;其他学科根据教学实际需要适量布置;其它学科作业每次全批改。批改要认真及时,批语有针对性和激励性。

学校考核小组按照过程检查分优秀(3分、良好(2分、一般(1分记分。布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣0.2分。考

核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

(5听课与评课占3分

①听课(2分:教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于15节;其它教师听课不少于10节。每少一节扣0.2分,扣完为止。

②评课(1分:每学期评课不少于5次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完为止。

考核小组适时进行过程检查,公布检查结果。(6业务学习与专业发展占3分

①业务学习(2分:有业务学习计划,学习笔记。学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀(2分、良好(1.5分、一般(1分记分,无0分。

②专业发展(1分:考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力。

(三工作表现。考核总分35分 工作量。考核总分20分

(1考核标准:承担足量的教育教学任务,教职工工作量标准按县教育局关于规范中小学教职工工作量的意见执行。乐于承担组织安排的其他工作。

(2考核办法:由学校依据教育局关于规范中小学教职工工作量的规定,根据学期或学年其完成工作量情况核定。超(不足基础工作量部分按比例加(减分。

任课达校规定各科基础工作量(含各科系数折合及以上者为全工作量,记20分。

各类兼职人员,所兼工作周课时按聘任时所核定的周课时计算工作量。工作量未达校规定的各科基础工作量,每少一节扣4分,直至记0分。(四考勤。考核总分15分

(1考核标准:出勤率高,积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。

(2考核办法: 学校的各种教育教学工作(上课、例会、教研、各种事先已告知的会议迟到、早退、中途脱岗一次扣0.5分,迟到早退超过15分钟按事假处理;旷会扣2分。

学校的各种教育教学工作每旷工旷课一节,扣2分(未经学校业务部门备案,私自调课对原课堂责任人按旷课处理,旷工按学校教职工平均日工作量每节2分;请病假的教职工,提供县级以上医院住院凭证的,扣除病假期间奖励性绩效工资。

只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料,允许请假,扣除病假期间奖励性绩效工资。无任何凭证的按事假处理。若发现弄虚作假行为的,按旷课处理。

病事假按学校考勤制度执行。

法定例假(婚假、直系亲属(含岳父母丧假、分娩假,扣除当日奖励性绩效津贴,不扣分。

教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的扣除相应天数奖励性绩效津贴,不扣分。

凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后,对承接教师进行考勤。考勤实行签到制,并实行周公布、学期累计兑现存档并记入教职工业务档案。

(五工作成效。考核总分25分

1、考核标准:完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标;努力工作,积极进取,成绩突出。

2、考核办法:(1育人效果占3分。主要是教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和对学习困难或品行偏差学生进行教育情况等。根据学校对班级考评中学生日常行为表现和近视率、体育达标率等方面考核。班主任教师使用其担任班主任班级考评成绩,其他任课教师使用其任教班级的平均成绩。

(2教学效果占12分(合格率基础分占4分,优秀率基础分占4分,巩固率占4分。

以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。具体办法为①确定起始状况:各学科以基础质量档案为基准,确定A1值。A1=××班××学科某项(合格率、优秀率成绩/全校年级××学科某项(合格率、优秀率成绩。②考核现实状态:以期末成绩为依据,考核学科教学质量状态,计算:A2=某班某学科某次某项(合格率、优秀率成绩/全校年级某学科某次某项(合格率、优秀率成绩。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值赋分,以(A-1×4进行加减记分。

巩固率达到规定得4分,每下降一个百分点扣0.5分。(3突出贡献占10分。

被评为各级综合性荣誉称号(有效期内或被授予同级学科带头人、教学能手或骨干教师(有效期内的,国家级记9分,省级记8分,市级记7分,县级记5分;当年获得与岗位工作有关的单项奖(不含辅导学生获奖的,省级及以上记8分,市级记6分,县级记4分;

当年被评为优质课奖或教师技能比赛获奖的,省级及以上记6分,市级记4分,县级记2分,校级记0.5分,举行公开教学和说课的减半记分;积极参与各级教育教学课题研究,主持省级及以上记9分,市级记7分,县级记5分;当年论文发表的(教育期刊或教研室组织评奖的省级及以上记9分,市级记6分,县级记3分,按等级给分。实际得分=该项最高分/获奖等级。

每项只记一次最高分,累计不超过10分。（六、有关问题的说明

非教学人员奖励性绩效缺项部分的考核

1、“职业道德”考核中“学生评价”部分成绩,可按照“期末评议”成绩进行折合。

2、其他缺项部分(职业能力30分,工作表现20分,育人效果3分,教学效果12分可由考核小组考核和通过民主评议的办法,对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:由被评议人述职后进行评价。

(1考核小组总体评价(占40% 考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。分为优秀、良好、一般三个档次计分(评议样表见附表七。

(2服务对象评价(占25% ①教职工(或代表根据其服务态度和工作质量进行测评,分为优秀、良好、一般三个档次。服务总体评价分为满意、不满意(评议样表见附表八。

②本项实际得分=测评得分×满意率。

◇、一人多个岗位的,要同时考核,按照工作任务轻重比例加权计分。

（七、考核等次的确定 考核等次分为称职和不称职。

1、不享受奖励性绩效工资的情况

①绩效考核不合格者不发放奖励性绩效工资。学校工作人员师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。

②本学年未承担教育教学工作及学校其他工作的;③一学年累计旷工10个工作日及以上者;④视其事假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例的二倍扣减奖励性绩效工资;病重住院治疗情况属实并出具医院证明的,则视其病假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例扣除病假期内的奖励性绩效工资;⑤停发工资的;⑥其他经学校考核小组认定不适宜享受奖励性绩效工资的。

2、具体要求

(1考核以学期为单位进行。并结合教师的日常工作进行平时考核,定期公布单项考核成绩。

(2考核性奖励绩效工资的分配(占总绩效工资扣除部分后的5 0% 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。

总绩效工资扣除部分后的 50%除以全校教职工工作绩效考核得分 总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人 应得的绩效工资额度。计算公式为： 总绩效工资扣除部分后的 50% —————————————×教职

工个人绩效考核得分＝教职工 个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和（学期）

（八）、考核结果使用

（一）教师绩效考核与考核合并使用，绩效考核结果作为绩 效工资分配的主要依据。

（二）学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，根据考核结果，合理确定分配等次，坚持多劳多得、优质优酬，坚持向骨干教师和考 核优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对考核称职的教师，视不同 的等次发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分配，根据绩效考核成 绩分类（教学人员和非教学人员）划定等级发放。对考核不称职的教 师，不发放绩效工资。

（三）考核结果将作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培 养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（四）教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小 组提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的 再次确认。

附：

1、学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组

××医院绩效考核二级分配方案 篇7

为了解各医院新的内部绩效考核和收入分配制度方案的制定、推进成效、主要难点以及不同群体对新方案的反应,课题组对24家市级医院各类员工开展相关调研。

1对象与方法

1.1研究对象

研究对象来自申康范围的24家市级医院,包括10家综合性医院、4家中医类医院和10家专科医院。调查对象包括24家市级医院领导、职能科室负责人、业务科室负责人及临床、医技、护理、行政、后勤等各类员工。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查。采用自行编制的问卷进行匿名调查。调查问卷分为《绩效部门负责人问卷》和《医院职工问卷》。《绩效部门负责人问卷》用于全面了解新方案实施情况,由绩效部门负责 人填写 , 《 医院职工 问卷 》 则侧重了解员工对新方案的看法和反应,由医院各级各类员工填写。

1.2.2抽样方法。研究采取整群分层随机抽样方式进行调查,抽样时按照员工工号或姓氏笔画排序后等距抽样。 院领导必须包括院长、医疗分管院长和绩效 分管院长 ; 职能部门 负责人 (绩效部门负责人除外)不少于5位; 业务科室主任覆盖临床、医技和其他部门主任和副主任,不少于20位,或总数50%;对普通职工抽样:在职员工总数2000人以上的医院不少于70位,其中临床医生不少于35位、医技和护理人员不少于20位、行政和后勤人员不少于15位;在职员工总数2000人以下医院不少于50位,其中临床医生不少于25位、医技和护理人员不少于15位、行政和后勤人员不少于10位。

1.3资料收集

经课题组 统一培训 后 , 各调查员与医院联络人取得联系,向被抽中员工发放相应调查问卷,并采用统一明确的指导语说明调查目的及填写方法 。 问卷回收 后 , 进行随机 电话回访,以确保问卷填写的真实性。

《绩效部门负责人问卷》共发出24份,有效问卷24份,有效率100%; 《医院职工调查问卷》共发放2000份,有效问卷1816份,有效率91%。 1816名员工中,73%在30-50岁之间; 62%为临床医生和护士;56%为普通职工。院领导、职能科室负责人、业务科室主任和护士长等职务均有覆盖; 职称结构上,中高级职称人员较多, 分别占38%和39%;66%员工年收入在10万元-30万元之间。

1.4统计方法

数据分析软件采用Excel进行描述性统计分析,主要采用频数和百分比指标。

2结果

2.1市级医院内部绩效考核改革情况

24家医院均建立了全新内部绩效考核指标体系和收入分配制度。从医院组织机构设置来看,22家医院建立了绩效管理部门,其中20家医院成立了独立绩效管理部门。从方案制定来看,院领导(24家)、业务科室主任 (23家)、职能科室主任(24家)、 业务骨干(15家)、员工代表(21家)均参与了医院新方案的制定。从改革实施进展来看,新方案已经广泛运用于临床、医技、药剂和护理部门 (24家),对行政和后勤部门(21家)和科研专职人员(11家)也进行了考核和分配。

新方案中,指标与关键要素的结合方式主要有三种:一是设置量化考核指标,作为分配基数的构成部分;二是设置量化考核指标作为综合考核的构成部分,结果与分配挂钩;三是在综合考核外设置考核指标,考核、 分配相对独立。其中,19家医院将工作量作为分配基数的主要构成部分、 23家医院将服务质量纳入综合考核、 22家医院将患者满意度纳入综合考核、19家医院将成本和费用控制纳入综合考核、9家医院将学科人才作为单独考核指标。各家医院采取了灵活多样的内部绩效考核方法,关键绩效指标法(21家)、目标管理法(14家) 和平衡计分卡(11家)均有运用。

2.2市级医院分配制度改革情况

新方案下 收入分配 模式实现 了医务人员个人收入与医院或科室经济收入脱钩,与药品、检查检验、耗材收入等经济指标脱钩,改变了以收支结余为基数的分配模式。所有医院围绕核心要素建立绩效考核体系,具体表现为:岗位工作量(24家)、病种难度要素(21家)、患者满意度(21家)、医护质量(19家)、成本控制 (19家)和费用控制(17家)。

从收入构成来看,收入由工资、 奖金(以绩效为基础的薪酬分配)和福利性收入及其他构成,且不同医院之间的结构有明显差异。24家医院的工资收入占比在10%-30%之间;奖金占比在38%-85%之间;福利性收入占比在2%-42%之间。

从收入分配水平变化来看,60% 以上的临床和医技(含药剂)科室分配水平提高,13%分配水平无明显变化;68%的护理单元分配水平提高, 6%分配水平无明显变化;46%的职能部门分配水平提高,31%分配水平无明显变化。影响分配水平的主要因素包括考核办法、分配方案、工作量和病种难易度。

2.3员工对改革的知晓度和理解度

大多员工 能正确认 识新方案 落实公立 医院公益 性 、 保持医院 高效运行 和充分调 动医务人 员积极性 的目标(1289人,71%);同时能准确把握 “两切断,一转变”的重点 (1421人,78%)。1668人(92%) 认为新方案与原方案有本质区别,一半以上的人认为医院对科室的绩效考核与工作量、服务质量、费用控制、 成本控制、患者满意度、医德医风以及病种难度密切相关。新绩效薪酬分配方案紧扣改革要求,体现了“八个不一样”,即病人满意不满意不一样 (1114人,61%)、工作量做多做少不一样(1423人,78%)、岗位工作做难做易不一样(1112人,61%)、 医疗质量 高低不一 样 ( 1 0 8 3人 , 60%)、成本节约浪费不一样(1086人,60%)、病人医疗费用控制合理不合理不一样(917人,50%)、在临床工作的同时做不做临床科研和教学工作不一样(730人,40%)和医德医风优良与否不一样(694人,38%)。

2.4员工参与及对考核结果反馈的了解

1014人(56%)表示不同程度参与了 新方案的 制定 , 包括院内 讨论、框架设计、考核指标设计、分配方案设计、新方案测算、新方案意见征询、职代会审议等过程。1096人 (60%)反映医院在全院例会上对科室绩效进行了讲评;1069人(59%) 反映医院按考核周期向科室进行了书面反馈;469人(26%)反映医院要求管理人员与科室负责人进行面谈,并有书面记录;341人(19%)反映医院有反馈,但周期和方式不固定。

9 9 % 的被调查 者认为医 院已将绩效考核结果广泛运用于科室的床位 配置 、 人员配备 、 设备购置 、 奖金分配;98%的被调查者认为绩效考核结果已运用于员工个人的奖金分配、 职称晋升 、 职务升降 、 岗位调动 、 续聘解聘和培养培训等方面。1406人(77%)表示医院对科室分配有指导意见,且科室有成文的考核分配方案;1382人(76%)表示所在科室已实施新方案;1419人(78%)反映其所在科室的考核分配由科室考核分配小组组织开展或由科室员工共同商讨决定。

2.5新方案对科室和员工收入的影响

从科室分配总额来看,1061人 ( 5 8 % ) 认为新方 案下科室 分配总额 与收支结 余无关 , 而与工资 总额预算 、 绩效表现 密切相关 ; 7 0 5人 (39%)认为改革后科室分配总额有不同程度的增长,其中340人(19%) 认为涨幅 在5 % - 1 0 % 之间 ; 7 3 7人 ( 4 1 % ) 认为科室 分配总额 与改革前基本持平;282人(16%)认为改革后科室分配总额下降,其中100人 (6%)认为降幅在10%-20%之间。

从员工个人收入来看,1302人 (72%)认为个人收入与收支结余无关;701人(39%)表示个人收入水平有增长,认为涨幅在5%-10%和5% 以内的分别为264人(15%)和246人 (14%);677人(37%)认为改革前后个人收入基本持平;273人(15%) 认为个人 收入有下 降 , 1 2 5人 ( 占7%)认为降幅在5%-10%之间最多。 个人绩效薪酬变化的主要影响因素包括分配方案(1087人,60%)、考核方法(1038人,57%)、工作量(850人,47%)和病种难易度(409人, 23%)。

2.6员工对新方案实施效果的看法

841人(46%)支持改革,认为改革很有必要,对改革充满信心;355人(20%)比较支持改革,认为改革很有必要;557人(31%)比较支持改革,但对改革的效果没有把握;仅有49人(3%)表示不支持改革。1634人(90%)表示新方案的实施发挥了积极作用,更有利于体现公立医院公益性、推动医院内涵建设,更有利于提高医疗服务能力和医学科技创新能力,更有利于提升医院管理效能、调动医务人员积极性、规范医疗行为。

2.7员工对改革的满意度和建议

1239人(68%)对考核和分配的方案设计非常满意,1221人(67%)对过程非常满意,1250人(69%)对方法非常满意,1214人(67%)对结果反馈非常满意,1220人(67%)对基于考核的薪酬分配非常满意,1138人(63%)对目前的收入水平满意或比较满意。

医务人员认为内部绩效考核和薪酬分配制度的完善应重点关注工作量 (1323人,73%)、病种难度(1191人,66%)、服务质量(1190人, 66%)、病人满意(988人,54%)、 科技创新 ( 8 9 3人 , 4 9 % ) 、 教学 (757人,42%)和承担公益性任务 (693人,38%)。

3讨论

3.1绩效改革既有统一性又各具特色

24家医院大力推进内部绩效考核和分配制度改革,均建立了新内部绩效考核体系和收入分配制度。新的内部绩效考核制度下,绩效指标体系均围绕“八要素”设定,收入分配制度均以绩效为基础、以考核为依据。根据具体情况,各家医院制定的新方案又各具特色。由对绩效部门负责人调查可知:不同医院各级各类人员对方案制定的参与度不同;采用考核方法有所不同;指标与“八要素”结合方式和程度也有一定差异;收入分配的构成差异较大。

3.2绩效反馈与宣传有待进一步加强

从研究数 据来看 , 谈及改革 重点,仍有近30%的医务人员并没能掌握 “ 两切断 、 一转变 ” 改革重点 ; 42%医务人员不确定新方案下科室分配总额与收支结余无关;28%医务人员不认为个人收入与科室的收支结余无关。在医务人员对“两切断”的改革重点不了解情况下,医院难以激励医务人员更加注重工作量、工作质量和工作难易度等,医院对其医疗行为的规范作用很有限,这将称为医院运行机制转变的阻力。

因此医院应进一步加强对新方案的宣传,让医务人员都了解改革的目的和重点。绩效反馈[1]是新绩效方案实施改进的必然过程,通过考核者与被考核者的沟通,既要将考核结果清楚地告知被考核者,分析其绩效提高或降低的原因,帮助其制定绩效改进计划,转达医院的期望,从而正向引导和规范其医疗行为;同时重视双向反馈,收集被考核科者对新方案下的绩效考核的意见和建议,不断改进。

3.3分配公平性与分配水平均有所提高

公平理论认为一个人的工作动机不仅受到自己的获得和付出的绝对额的影响,而且受到自己获得和付出与别人相比较的影响[2]。医务人员收入分配的公平性对其工作意愿和积极性有较大影响,因此市级医院在注重保持服务效率的同时,收入分配更加注重公平。从分配公平性来看,新方案切断了科室收入与药品收入、检查检验等经济指标联系,与工作量、工作难易度等密切相关,这让风险较高、劳动强度较大、受不合理服务价格影响较大、原先分配水平较低的科室(如儿科、急诊、ICU等)的收入普遍提高,充分体现医务工作的价值。

××医院绩效考核二级分配方案 篇8

为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则

1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题 ”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。

4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8%。

5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准

科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

（二）临床科室门诊工作效率考核、门诊人次： 教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量 × 相应类别的门诊记分标准考核。

2、门诊注射、治疗人次： 按照科室实际完成的治疗人次 × 相应类别的治疗记分标准考核。

3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4、健康体检： 按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。

（二）临床科室病房工作效率考核、出院人次： 按照科室实际完成的出院病人数量 × 相应科室出院病人的记分标准考核。2、手术台次： 按照科室实际完成的大、中、小手术数量 × 相应科室手术台次记分标准考核。

（三）医技科室工作效率考核

1、放射科： 按照 CT 室、磁共振室、X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量 × 相应放射类别的记分标准考核。

2、超声科： 按照实际完成的各种超声检查数量 × 综合记分标准考核。3、心脏彩超室： 按照实际完成的各种检查数量 × 综合记分标准考核。4、检验科： 按照实际完成的各种检验标本数量 × 综合记分标准考核。5、药剂科： 按照实际完成的各种处方数量 × 综合记分标准考核。6、制剂科： 按照实际生产移交的各种制剂数量 × 综合记分标准考核。7、康复科： 按照实际完成的各种康复治疗数量 × 综合记分标准考核。8、针灸科： 按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量 × 综合记分标准考核。

9、高压氧科： 按照实际完成的高压氧治疗人数 × 综合记分标准考核。1 0、输血科： 按照实际完成的供血量 × 综合记分标准考核。11、其他各检查治疗室： 按照实际完成的各种检查治疗数量 × 综合记分标准考核。

（四）医疗服务质量考核

1、医疗服务工作质量考核： 主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。处罚数额直接从科室奖金中扣除。

（五）药品使用规定考核： 根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。奖罚数额直接与科室奖金挂钩。

（六）科室科研、教学质量考核： 按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0%，实行定期或年终表彰奖励。

（七）科室管理效益考核：、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。按照科室实际完成的收支结余 × 相应科室的记分标准考核。

2、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。

3、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。

（八）科室综合积分的计算公式

科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。

四、奖金核算分配办法

（一）业务科室奖金分配办法、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月 业务收入 ×7.5%（控制在 7.5% 以下）。2、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分、奖金分配率（分值）= 全院业务科室奖金分配总额 ÷ 业务科室考核积分总和。、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴 ± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额 ± 药品使用奖罚数额 ± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。

（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

（四）收款处、住院处奖金核算分配办法 1、主任： 按照行政管理岗位系数标准执行。

2、稽核、管理核算人员： 按照行政管理岗位系数标准执行。3、收费结算人员： 按照实际完成的工作量考核发放。

（五）科主任、护士长岗位补贴标准： 主任 0.4 ； 副主任 0.1 ； 护士长 0.1。

（六）其他人员： 医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ； 医院派出的医疗队人员： 享受行政服务平均 1 00% 奖； 新参加工作人员： 第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。

五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。

六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。

七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。

附件 ： 行政后勤工作岗位系数明细表附件 2 ： 科室绩效考核标准分数明细表附件 3 ： 科室内部考核分配指导意见附件 4 ： 门诊、住院收款结算人员考核发放办法

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 1 ：

一、行政管理岗位奖金系数： 1、书记： 2.2 ； 2、院长： 2.2 ； 3、副书记： 1.8 ； 4、副院长： 1.8 ； 5、工会主席： 1.8 ； 6、调研员： 1.4 ； 7、总支书记： 1.4 ； 8、处长： 1.4 ； 9、副处长： 1.1 ；、科长、副科长： 1.0 ；、一般干部、以工代干人员： 0.9 ；

12、行政部门的一般工人； 0.8 ；

13、退居二线的人员： 享受原岗位的下一级岗位系数；

二、后勤管理服务岗位奖金系数：

1、领导干部： 按照相应的行政管理岗位系数执行；

2、一般干部、以工代干人员： 按照相应的行政管理岗位系数执行； 3、一般工人： 0.8 ；

三、临床服务单位、科研单位的奖金系数、供应室： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 2、摆药站： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 3、科研单位： 工作人员 0.8 ； 院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。

四、医院派出人员： 国内进修培训人员： 0.7 ； 各种医疗队人员： 1.0 ；

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法

一、门诊挂号收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。

门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0.03 分 / 票据张数 +0.06 分 / 挂号人次、聘任工作人员劳务费：

门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.1 %+1 元 / 票据本 +0.27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；

二、住院收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。住院工作量考核 = 收费（退费）额 1.6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.00005+0.1 元 / 发票 +0.55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日

附件 3 ：科室内部考核分配指导意见

为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。

一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。按岗位、技术、责任参与考核分配。

二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。按考勤、数量参与考核分配。

三、在科室内部考核与分配中，要体现重质量、管理的原则。建立严格的质量管理控制制度和考核分配标准。按质量、管理参与考核分配。

四、在科室内部考核与分配中，要体现医疗、教学、科研并重的原则。建立相应的医疗、教学、科研管理考核制度。按医疗、教学、科研考核参与分配。

五、在科室内部考核与分配中，要充分体现医疗、护理并重的原则。在奖金分配中护理人员的奖金不能低于科室奖金总额的 40%。

以上指导意见，望各科室在制定本科室内部绩效考核与奖金分配办法时遵照执行。在执行中如有更科学合理的建议，请及时与医院改革办公室联系。