建阳市西门小学教师绩效工资考评分配方案实施细则（共8篇）
彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《建阳市教育系统绩效工资管理办法》的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，拟定西门小学教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：
学期分配：2838元/人
以月人均473元计算：473元×6个月=2838元。
一、基本绩效类（50%）：（人均约1419元）
遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校安排的临时性工作的教师发放基本绩效奖。教师个人基本绩效=(校基本绩效总数÷校教师职称系数和)×聘任职称系数（小一：1；小高1.113；中高1.272）。
1、教师教育教学周课时工作量：
完成学校安排的课时及临时性工作。
2、有下列情形之一的相应扣减基本绩效工资或不参与绩效工资分配：
⑴违反师德师风情节严重的，给学校声誉造成极坏影响的（含工作疏忽失职的，或拒不接受学校安排的临时性工作的，或违反规定擅自向学生收费的）停发基本绩效工资。
⑵体罚或变相体罚学生，给学校造成极坏影响的，调查落实的一次扣减基本绩效工资200元；二次扣减基本绩效工资500元；三次停发基本绩效工资，三次以上不参与绩效工资分配。
⑶擅自离岗1—2天的每天扣100元，3—5天的每天扣200元，5天以上的不参与学校绩效工资分配。
⑷学期累计病假超过一个月（含一个月）按实际在岗时间计算领取基本绩效工资（特病、长病住院可由校行政会议酌情处理）；累计病假超过五个月的不参与绩效工资分配。
⑸学期累计事假超过半个月（含半个月）领取50%的基本绩效工资；累计事假超过一个月（含一个月）的停发基本绩效工资。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）除外。
⑹学期末教师需上交各处室的材料，未在规定时间内完成的每份扣30元；超过规定时间二日内完成的每份扣50元。
二、奖励类（15%）：（人均约425元）
1、各类竞赛、成果奖：
①论文获奖情况：
国家级、省一等奖或在CN级刊物发表50元；省二等奖、大市一等奖40元；1
1省三等奖、大市二等奖、市一等奖30元；大市三等奖、市二等奖20元，校15元。同一篇论文（或2/3雷同）以最高奖计，2人以上合写按一篇计算。信息报道在市级以上刊物发表的按同级一等奖计，在局网发表的每篇奖5元,地级网的每篇奖10元,省级及以上网的每篇奖20元)。
②参加市级以上（含市级）赛课、公开教学情况：
省一等奖以上100元；省二等奖、大市一等奖80元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖60元；大市三等奖、市二等奖50元。同一课题以最高奖计不重复，对外公开教学、送教下乡、讲座等（市局名师任务、培训安排的除外）未设奖的在同级上按二等奖领取。指导教师以证书为准，降一档次领取。
③指导培养学生竞赛获奖情况：
省一等奖以上、CN刊发表30元；省二等奖、大市一等奖20元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖15元；大市三等奖、市二等奖20元；市三等奖、校一等奖10元。
以上市级以上竞赛需是教育主管部门主办或协办，并以证书或文件为准。指导学生获奖的教师以证书第一位教师为主，协助指导培养的教师至多只能1人，并降一档次领取。同一内容或同一批次竞赛，获得不同级别或同一级别多个奖项，只累计最高奖。指导学生获得市以上团体奖的指导教师按一等奖200；二等奖150元；三等奖100元奖励（接受市局指派参加的非比赛项目按同级二等奖计）；指导学生获得校团体奖的按一等奖100；二等奖80元；三等奖50元奖励，但若获得团体奖后，不与个别奖相重复。
2、教学质量奖：
按学校教学质量常规管理要求，达省标的获一等奖奖励200元，低于省标的获二等奖奖励180元。综合科教师有参加全市同考取得优异成绩的参照语数一等奖奖励，其余的参照语数二等奖领取。备课、作业批改、听课笔记、综合科教学监控等检查一次未达标的扣30元。
3、校内表彰奖：
获得学校表彰的“文明班级”表彰的班主任奖励30元，班科任教师奖励20元。获得学校表彰的“优秀教师”奖励30元。
三、岗位津贴类（15%）：（人均约425元）
班主任500元；行政人员450元；教研组长400元；班级科任、年段长、备课组长、报帐员、器材保管、图书管理、网管员350元；其他教师300元。兼任多职务的在最高职务标准上多兼任职务加50元。
1、学校发生一起严重责任安全事件，校长、分管副校长和责任人各扣100元。学校接受上级检查，因工作不到位被通报批评的每次校长、分管副校长和项目负责人各扣50元，每次项目不达标分管副校长和项目负责人各扣30元。
2、教师发生一起一般责任安全事件，责任教师扣50元。班级接受学校重要检查（含班级文化建设、卫生、黑板报等）时，一次不达标班主任、辅导员各扣10元。
3、年段办公室、专用教室（含图书、器材等）接受学校重要检查时，一次不达标年段长、管理人员扣10元。
四、考勤类（15%）：（人均约425元）
1、全期出满勤的发给满勤奖450元。未达到满勤奖的的按下列情形扣减后发给相应考勤奖。
2、上班无故迟到（含值日、护送路队未签到，下同）一次扣5元，二次扣10元，三次扣20元，四次扣30元，五次视为旷课一节。
3、旷课一节（含值日未到岗，下同）扣40元，二节扣100元，三节扣150元，四节以上（含四节）取消考勤奖。
4、政治、业务学习(含教研组、备课组活动)无故缺席一次扣10元，迟到一次扣5元。
5、累计事假3天扣20元，4—5天每天扣30元，6—7天每天扣35元，8—10天每天扣40元，11天以上(含11天)取消考勤奖。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）可不计。
6、累计病假（提供医院证明）4—10天每天扣10元，10—15天每天扣15元，15—30天每天扣20元，30天以上取消考勤奖。男55岁、女50岁以上教师病假天数扣除3天后计算。
四、其他类（5%）：（人均约140元）
1、代课、超课时补贴：每课时5元（公假时自调课可按代课计）。
2、学校临时性工作加班补贴：按代课节次算代课补贴。
五、备注：
1、以上二至四项类的款数不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均款数递减；如有节余，节余款并入一项（基本绩效）按实发放。
2、有下列情形之一的，不参与绩效补贴分配，已领取绩效补贴的应予以扣回。①触犯刑律被依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；②被劳动教养的；③违反师德师风情节严重的；④未承担任何学校分配工作的；⑤脱产学习一个学期以上的（公派学习除外）。
制订方案要遵循四个原则
1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用, 以责任和业绩为依据, 不劳不得, 多劳多得, 优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核, 调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据, 没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。
2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”, 在优绩优酬适当拉开分配差距的同时, 学校不可能做到绝对的公平, 因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容, 要把师德放在首位, 讲究奉献精神。
3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益, 考核与分配的全过程必须公开、公平、公正, 尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案, 要经学校教代会讨论通过, 确保教职工有知情权、参与权和监督权。
4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性, 鼓励教师全身心投入教书育人工作, 引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法, 又要科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效要做好三个平衡
1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1.0个工作量来计算的, 所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此, 教师就会有这样一个想法:“都是满工作量, 凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后, 往往肩负着学校的某一个工作领域, 是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务, 没有一线教师的辛勤工作, 努力付出, 学校就是无本之木。所以, 校长在考虑中层干部奖励工资的时候, 也要考虑一线教师的利益, 而且要适当向一线普通教师倾斜。
2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台, 分配收入向班主任倾斜, 班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作, 离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作, 离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》, 规范班主任的职责和义务, 在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量, 适当增加任课教师的课时补贴。
3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中, 不仅要考虑本校老师间的平衡, 还应考虑同一地区学校间的平衡, 即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量, 目前学校之间区别太大, 同是隶属于同一教育主管部门的学校老师, 每周课时量不等, 奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距, 名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多, 但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时, 还要考虑本校与周边学校间的平衡点。
要避免两个误区
1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前, 少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重, 四个多月来, 为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案, 各方僵持不下, 经常开会讨论, 严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤, 无心顾及教学工作, 部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资, 存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资, 不良风气有所蔓延, 以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任, 千方百计去争取多干一些轻松的工作, 平时工作留到周末加班, 以增加超工作量等等。为此, 校长要统筹全局, 合理安排, 适时调控, 不能顾此失彼。
2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外, 又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”, 即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中, “大棒”就是镇压, “胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资, 他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励, 换不了思想就换人, 奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。
要让教师转变三个观念
1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬, 不能搞平均主义“大锅饭”, 根据绩效考核结果, 对有突出表现或者作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资, 重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜, 充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作, 明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的, 要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底, 奖励性绩效工资的实质是奖励, 不是扣奖金。你比别人少拿, 是指你奖励少, 不是扣你奖金。
2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中, 校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时, 一定考虑到学校的整体发展, 有不少细则带有一定的导向性, 为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来, 部分教师不考虑全局, 只会联系自己现在的岗位逐条对照, 当看到对自己有利的就默不作声, 当看到对自己不利的, 就认为领导是故意在为难他, 所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的, 不是今年做班主任明年一定也做班主任, 不是今年是一线老师, 明年就不能参加下次的岗位竞选。
3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭, 学校要正常运作, 学生个体要健康发展, 不能事无巨细都与绩效工资挂钩, 奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施, 教师要继续发扬无私奉献的精神。
要做细三个行动
1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益, 所奖励的都是“真金白银”, 在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会, 避免召开大会时出现尴尬的局面。
2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中, 要让每一位教职工畅所欲言, 将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径, 充分收集教师的建议和意见, 以便制定更加全面、科学的分配方案, 保障教师的权益。
3.时刻关注教师讨论动态, 及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资, 每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会, 充分听取教职工的意见和建议, 教职工提出建议和意见后, 一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理, 都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用, 充分听取民意, 努力做好上传下达的工作。
要做好三个后续工作
1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组, 负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性, 包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导, 校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法, 规范考核程序, 完善考核内容, 严肃考核工作纪律, 坚持阳光考核, 公平、公正考核, 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设, 促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。
2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台, 原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情, 因为有了具体的奖励金, 老师们就会主动请缨, 甚至出现争抢局面, 可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出, 因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位, 图书、档案管理员等职位, 在经济利益驱动下将争抢担任。此时, 校长要把握好度, 既要调动教师积极性量才而用, 又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总
体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方
案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组长：钟如飞
副组长：吕永胜严保卫
成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰
郑克庭毕美功曹甫
领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序
五、奖励性绩效工资实施细则：
一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
A、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。
B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。
E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)
1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴、备课
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
a、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)
⑴中心校教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)
②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)
③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴20教师绩效工资分配实施方案)
④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)
⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)
计算方法：
1一、二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语
学科教学质量检测津贴的50%计算
5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
⑵村校教学质量检测津贴标准：
①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)
②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)
③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴年教师绩效工资分配实施方案)
④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)
⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)
计算方法：
1一、二年级语、数以65分为合格。
2三~六年级语、数、英以60分为合格。
3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。
4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。
五教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，
有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
2、每学期、没上公开课扣5元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
六、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)
2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委
会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
看过2017年教师绩效工资分配实施方案的人还看了：
1.教师绩效工资发放方案范本
2.青年教师2017年培养实施方案
3.2017学校校务信息公开实施方案
4.2017年教师培训计划实施方案
教职工奖励性绩效工资考评实施方案
根据[海教人（2009）17号]文件和秀英区中小学教师绩效工资考核分配办法，特制定此实施方案。
一、指导思想
坚持公平、公正、公开原则，采取多个主体相结合的方法，全面考评教职工的德、能、勤、绩，阳光操作，量化打分，贯彻多劳多得，优劳优酬的分配方针，构建能激发学校生机与活力的管理运行机制，充分调动教职员工的工作积极性和创造性，加快创建石山教育示范镇的进程。
二、考核对象、内容
列入财政预算拨款的本校在编教职工，考评的内容以教职工所在岗位的职责、履行职责要求和所承担的工作任务为基本依据，重点是工作成效（详见附件）。
三、考评领导小组
组长：周汉辉
副组长：李胜
成员：陈春荣、王长、周汉仕、李经强、吴坤涛、陈瑞忠、陈光仁、黄忠旺、陈孝劝、钟惠琼、李其森、李功文、吴清交、朱慧梅、陈招美、陈桂梅、陈英才、陈贤富、符琼丹、吴梅琼、林坚、王月翠、王明经
领导小组下设办公室人员分项负责实施：
陈春荣：中层领导职位津贴分值及登记中层领导坐班和教师上课、开会、升旗缺勤等工作。
李经强：负责计算教师教学成绩奖津贴及登记各种计划、总结上交情况。周汉仕、陈光仁：负责登记教师参加各类教研活动、三册检查结果及教科研成果奖等情况。
吴坤涛：负责登记各班完成劳动任务及清洁区情况。
陈瑞总：负责登记各班课堂教学纪律、文明礼仪、文明班奖罚等情况及评选优秀班主任等工作。
陈孝劝：负责计算教师工作量津贴、考勤津贴及完成教师津贴汇总表。钟惠琼：负责登记教辅教参以及教具等借还情况。
四、考评工作
（一）、民主推选产生领导机构。机构人员一般教师占50%。拟定出本校《教职工绩效考评实施方案》，并进行公示、评议。根据教职工意见进行修改，最后拟定实施方案。
（二）、取2013年奖励性绩效工资9个月按以下“六大项”方法进行分配，各项剩余的钱可先互相调整填补，最后剩余的钱平分返还给老师。
1、班主任、校级领导和学校中层干部坚持多劳多得、优劳优酬原则实施奖励津贴（约占15%）
（1）班主任分优秀和合格两个等级进行津贴，分别占百分之四十和六十，优秀班主任每人每月津贴200元，合格班主任每人每月津贴180元。具体津贴方法主要依据学校《评选先进班主任的方案》按比例评选出先进班主任后依本条例奖励。
（2）校级领导、学校各中层干部按科室工作职责并结合本校实际划定津贴范围：
①学校副校长、党支部书记津贴范围每月20—200元。
②学校总务、办公室、教导处、政教处正主任津贴范围每月20—190元。工会正主席、办公室、教导处副主任津贴范围每月20—180元。少先队总辅导员、学校党支部副书记、政教处副主任、工会副主席津贴范围每月20—170元。
③中心片区报账员、教研室主任津贴范围每月20—190元。教研室副主任津贴范围每月20—180元。教研员津贴范围每月20—180元。（特别说明：因这类人员既负责全镇相关工作又兼顾本校具体工作，其津贴先从全片区教师按人头每月4元收取，如不够将从本校剩余的钱中抽取）。
以上人员具体补贴主要以本学期完成工作量、工作成效按多劳多得、优劳优酬原则量化积分以及缺勤情况实施津贴。领导干部认真履行职责并创造性地开展工作，工作成效显著，满勤（含领导周值日津贴，没有安排周值日的领导每月将减少10元）并无工作过失者可获该范围中最高津贴；工作量少，履行职责拖延，态度欠认真，工作低效或无效者给予范围中最低津贴。其余者按完成工作实绩由考评领导小组全体成员以不记名投票产生每月津贴数（即每人在票上写一个建议每月津贴数，取所有小组成员建议数的平均数），经本人签名生效；如本人不同意，将召开奖励性绩效工资分配领导小组扩大会议讨论通过。兼两个以上领导职位以最高职位按本条例给予津贴。
学校领导干部及非教学人员必须认真履行职责，因渎职造成工作失误，给学校带来重大损失的不能享受本职务津贴，损失较轻的一次扣50元；不接受学校安排的本职工作或工作拖延，导致学校另安排他人完成，有记录的每次扣50元。
2、学校任命的各学科组长每人每月津贴100元。学校指定的负责检查各班考勤、卫生、纪律等工作的教师，每月津贴60元。（约占1%）。
3、教职工课时（工作量）津贴（约占21%）。
定出当年工作量标准（见附表），分超过标准量和不达到标准量进行补、减津贴。
4、教学成绩、监考、巡视和评卷津贴（约占50%）。此笔钱用于语、数、英学科段考、期末考奖励和监考、巡视、评卷补助以及综合科参加区级以上比赛奖津贴。教研室安排的到各校巡视、收发试卷每次补助30元，教导处安排的监考每次补助30元，评卷每次补助50元（期末全镇统考60元）。在期末统考中“两率一分”名列全镇年级组第一、第二、第三的科任分别给予100元、60元、40元奖励，第四—六名各奖励30元。体育、音乐、美术、科学等综合科专职教师教学成绩奖依据组织本校学生训练并参加区级以上比赛获集体名次奖给予奖励津贴（获奖教师指抓具体工作者，也就是主教练或主导演等），获区级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师120元、100元、100元奖励，获市级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师140元、120元、100元奖励，获省级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师160元、140元、120元奖励。本项其余津贴方法按《学校段期考奖励方案》划定最低线给予津贴。
5、考勤津贴（约占10%）。
6、教科研成果奖津贴。（约占3%）。
本获优质课评比一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师300元、200元、100元奖励；获二等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师200元、150元、100元奖励；获三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师150元、100元、60元奖励。
本获教学论文评比等一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师100元、80元、60元奖励；获二、三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师80元、60元、40元奖励。
本，负责整理及撰写学校或科组材料参加上级评比获奖者津贴。获一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师200元、150元、100元津贴；获二等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师160元、130元、100元津贴；获三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师130元、100元、80元津贴。如奖项不分等级，只设优秀或先进等奖项，则取二等奖等级津贴标准。
以上成果奖励同一内容参加不同级别评比以最高一次奖励，不累计，不同内容成果奖可累计。
五、扣除激励性绩效工资办法
1、学校领导干部及非教学人员缺勤半天扣40元（学校安排专人负责登记），班主任不按时完成学校规定的工作任务每发现一次扣40元，教师每旷一节课扣30元，不参加周一升旗一次扣20元，上课迟到一次扣20元。
2、学校要求上交的材料（计划、总结、教案、听课本、教材教法考核卷、教学反思集等），若出现有不上交者，每次扣30元。
3、在考试中存在舞弊行为者，每次扣100元。
4、不按规定参加政治业务学习、教研活动者（如参加外出、本校上公开课、听评课活动、政治业务学习、送教下乡等），每次扣30元。
5、在期末教学常规检查中不合格者（教学人员），每次扣100元。
6、期中或期末安排监考或评卷不参加者，每次扣50元。
7、不经学校同意擅自调课者每学期一次性扣双方各50元。
8、上课不采取有效手段组织学生认真学习，任由学生吵闹或不学习，检查发现一次扣科任30元。
9、期末不及时归还教具、教辅教参等每次扣30元。
注：以上9项可以累计扣除，如有校长室批假，该次缺勤可按以上规定减半扣除。
10、触犯国家法律，定为不合格。
11、病假一周扣当月奖励性绩效工资20%，事假一周扣当月奖励性绩效工资30%。
12、病事假二周至1个月不发放当月奖励性绩效工资。
注：①2013年财政下拨奖励性绩效工资为每人10033元，按本方案奖罚办法实施。
②本方案解释权属校长室。
石山中心小学
一、职业道德（10分）主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。
1．强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的（2分）；
2．暗示、索取、接受学生及其家长礼物的（1分）；
3．不能按课程安排上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的（2分）；
4．擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的（1分）；
5．无故不参加学校大型公共集体活动的（1分）；
6．体罚或变相体罚学生经学校通报批评的（1分）；
7．乱收费乱罚款的（1分）；
8．其它违规违纪行为的（1分）。
考核说明：
对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分：
（1）教师评议（50%）：由各校组织全体教师（教干除外）依据上面的8项指标，给全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。（注：属于一票否决的不参与打分）
（2）学校评议（50%）：由各校教干根据上面的8项指标对全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。最高分记10分，用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最后得分。
（3）违纪扣分：
①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8项指标的教师，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
②违反上述8项记录的教师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
二、职业能力（10分）主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。
1.教育能力（2分）积极主动参与班教导会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题;开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。
考核说明：
对教师教育能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
2．教学能力（4分）正确有效地把握使用教材，课堂教学基本功扎实（包括现代教育教学手段使用正常有效）（3分）；积极开发校本课程、综合实践课程（1分）。
考核说明：
对教师教学能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
考核说明：
对教师德育的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。4．班级管理工作（1分）主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。
考核说明：
对班级管理工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
四、工作成效（40分）
1．育人效果（5分）主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。
考核说明：
对该项工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
2．教学效果（30分）主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估方案执行。
考核说明：严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关教学质量的规定执行，由教研室统一计算，并把原来的40分折合成30分，即为该项个人最后得分。
3．教研效果（5分）主要考核教师参与教学研究活动的情况，重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估方案执行。
考核说明：严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行，由教研室统一计算，把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来，折合成5分即为该项个人最后得分。
**镇中心校
二0一一年十二月六日
**镇中心校
管理人员绩效工资考评方案
根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[2011]47号文）规定，对管理人员绩效工资的考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核：
一、职业道德（10分）参照任课教师职业道德考核办法执行。
二、考勤（30分）根据各校的考勤制度执行。
三、工作实绩（30分）主要考核管理人员的事业心和工作态度，宗旨观念，群众观念，工作作风，工作主动性、积极性，实干精神和进取精神，以及自己分管工作完成情况等方面的表现。
考核说明：本项考核分为管理人员互评（30%）、全体教师评议（30%）及全县千分制考核分管工作成绩三部分（40%）：
1．管理人员互评（30%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（30%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。
3．全县千分制考核分管工作成绩（40%）：根据全县千分制考核时个人分管工作得分，折合成统一分数，最高分记40分，用个人分管工作所得分÷最高分×40即为个人该项最后得分。
4．以上三项合并起来即为个人以上三项最后得分，最高分记30分，用个人所得分÷最高分×30即为个人工作实绩最后得分。
5.没有参与本全县千分制考核的完小依据《**镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分。
四、工作能力（20分）主要考核管理人员的决策能力，合作能力，协调能力等方面的表现。
考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：
1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
3．以上二项合并起来即为个人以上二项最后得分，最高分记20分，用个人所得分÷最高分×20即为个人工作能力最后得分。
五、清正廉洁（10分）主要考核管理人员能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。
考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：
1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
3．以上两项合并起来即为个人以上两项最后得分，最高分记10分，用个人所得分÷最高分×10即为个人清正廉洁最后得分。
**镇中心校
二0一一年十二月六日
**镇中心校
完小校长绩效工资考评方案
根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[2011]47号文）规定，对完小校长绩效工资的考评主要从职业道德、考勤、工作实绩和工作能力、清正廉洁四个方面进行考核：
一、职业道德（10分）：参照任课教师职业道德考核办法执行。
二、考勤（30分）：根据各校的考勤制度执行。
三、工作实绩和工作能力（50分）考核说明：本项考核严格按照《**镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分，最高分为50分，用本校所得分÷最高分×50即为个人该项最后得分。
四、清正廉洁（10分）主要考核管理人员的能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制，维护班子团结，廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。
考核说明：本项考核分为中心校评议（50%）和全体教师评议（50%）两部分：
1．中心校评议（50%）：由中心校班子成员对各完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
3．以上两项合并起来即为个人以上两项最后得分，最高分记10分，用个人所得分÷最高分×10即为个人清正廉洁最后得分。
**镇中心校
二0一一年十二月六日
**镇中心校
教辅后勤人员绩效工资考评方案
根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[2011]47号文）规定，对教辅后勤人员绩效工资的考评主要从职业道德、考勤、工作实绩和工作能力四个方面进行考核：
一、职业道德（10分）：参照任课教师职业道德考核办法执行。
二、考勤（30分）：根据各校的考勤制度执行。
三、工作实绩（20—30分）主要考核教辅后勤人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等方面的表现。
考核说明：本项考核主要分为教干评议和教师评议两部分。
1．教干评议（50%）：由各校校委会成员对本校教辅人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校教辅人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
3、以上两项合并起来即为个人以上两项最后得分，最高分记30分，用个人所得分÷最高分×30即为个人工作实绩最后得分。
四、工作能力（20分）主要考核教辅后勤人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出、是否存在失误等方面的表现。
核评说明：本项考核分为教干评议和教师评议两部分。
1．教干评议（50%）：由各校校委会成员对本校教辅人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校教辅人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
实施方案 为充分调动我校教职员工的积极性和创造性，发挥绩效工资分配制度的激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职员工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发〔2009〕84号）文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、绩效考核的基本原则
（一）坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
（二）坚持不平均发放原则。打破平均主义大锅饭，坚持多劳多得、优绩优酬，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。
（三）实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核，年终兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
二、绩效考核的组织管理
（一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。
（二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责组织、落实绩效工资分配工作。
（三）学校绩效考核实施细则，经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。
三、实施对象
本校全体在编在岗已聘的正式教职工。
在编但现已在家休养的部分老教师按照学校原定的考核方案实施。
四、绩效工资的分配及考核办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资部分
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，按月发放，划入个人工资帐户。
（二）奖励性绩效工资部分
奖励性绩工资占绩效工资总量的30%，根据我校情况、人员编制以及目标完成情况，以实际核拨到校总量为准。
奖励性绩工资每学期考核一次。学期奖励性绩效工资为年度奖励性绩效工资的50%。考核依据实际工作、实际贡献和工作量等因素，分为教师绩效定额部分津贴和教师个人绩效考核工资津贴。
1、绩效定额部分包括：班主任津贴、加班津贴、岗位津贴和有关奖励；
2、绩效考核部分包括：考勤、课时（工作量）津贴、教学过程考核、教学业绩考核。
考核部分共计100分。其中考勤10分、工作量40分、教育教学过程考核20分、教学业绩考核30分。
3、教辅人员绩效按一线教师绩效考核部分平均数的85%计算。（考核方案另订）
（三）奖励性绩效工资考核计算、计分标准
1、绩效定额部分津贴计算 绩效定额部分包括：班主任津贴、加班津贴、岗位津贴和有关奖励。
（1）班主任津贴
班主任津贴根据人均220元月标准，按班主任考核细则考核，按月发放。
（2）加班津贴：早晚自习、静校、辅导课和学校的加班。
①早晚自习、静校、辅导课的工资按学校规定的数字发放；（晨读5元节，中午静校、早读3元节，晚自习5元节，辅导课8元节）
②平时的加班（含寒暑假、节假日的加班），需由相应部门事先制定计划，经校长室批准后进行，加班津贴每天40元。
③监考、命题、阅卷在保证质量的情况下（如出现重大质量问题，则扣发其本人应得部分），按以下标准工资：监考每场10元；命题每次20元；阅卷每年级每学科试卷按0.3元份（语文学科按0.4元份）。
（3）岗位津贴
分行政岗位津贴和业务岗位津贴。
行政岗位是指学校各行政管理部门：分校级、副校级、中层正职、中层副职。其中校级X元月，副校级X元月，中层正职X元月，中层副职X元月。
业务岗位是指学校教研组长和备课组长。其中教研组长X元月，备课组长X元月。部门岗位津贴考核，每年度以获县级表彰的奖牌为据。获奖牌的100%发放津贴；如
获得重大表彰，且有一定影响的，则按120%发放津贴；没有获得奖牌的，或受过县局批评的，没有按时完成交办工作的，按80%发放津贴。
（4）有关奖励
①教学实绩奖：为增强团队意识，对各年级的学科老师进行捆绑式考核，根据教学业绩，年级任一学科均分和优秀率各班级都达全县第四名以上的，给予按200元班的标准奖励备课组；两项指标都达全县第五名以上的，给予按100元班的标准奖励备课组。奖金由备课组长根据贡献（个人成绩）大小按比例（3：2：1）奖励给备课组老师。
全县统考学科的年级总均分和总优秀率两项指标均达全县第四名以上的，按200元班的标准奖励年级班主任；两项指标都达全县第五名以上的，给予按100元班的标准奖励年级班主任。奖金由年级主任根据贡献（班级成绩）大小按比例（3：2：1）分配给该年级各班主任。
每上升一个名次按增加100元班的标准执行。
②教科研奖励：国家、省、市、县级课题结题的当年一次性奖励课题主持人1000元、600元、300元、100元；论文发表在省级以上刊物或国家级教育类报纸的每篇100元（1500字以上），在市级以上（含市级）刊物发表宣传类、文学类作品的每篇100元，多篇减半计算。
③毕业班教学奖
以中考成绩为依据，以班级为单位考核，班级奖励总额按一定比例分配至班主任和学科老师（分配方案另订）。主要考核内容如下：
I、均分考核：
A、中考学校总均分进入县前四名的，每班发基础奖2000元，第五名的发班级基础奖1000元；
B、班级总均分进入全县前三名的奖5000元，列全县第四名的奖3000元，列第五名的奖2000元。
II、优生数考核：学生个人中考成绩在全县前600名的，有一人奖4000元；列全县601－700名的，有一个奖3000元；列全县701－800名的，有一个奖2000元；列全县801－900名的，有一个奖1500元；列全县901－1000名的，有一个奖1000元。
III、教学成果奖：以县局每年表彰的人员及规定的数额发放。
2、绩效考核部分津贴计分标准、方法
绩效考核部分包括：考勤、课时（工作量）津贴、教学过程考核、教学业绩考核。
（1）考勤（10分）
主要考核教职工出勤情况。病假1天扣0.2分（除重大疾病住院的）、事假1天扣0.3分、旷工1天扣3分。各种活动迟到、早退等每次扣0.2分；请假扣0.1分；缺席扣0.5分。以上公假扣外，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
（2）课时（工作量）津贴（40分）
教师工作量计算方法为：
教师周工作量得分＝（教师个人周等效课时数÷教师人均周等效课时数）×40分 教师个人周等效课时数＝个人周实际课时数×课时系数＋周兼职课时数
教师人均周等效课时数＝全体教师周等效课时数总和÷教师总数
课时系数：语数英1.3；理化1.2；政史地生1.1；其它1.0；语数英理化政史地生学科跨年级或跨学科的在原课时系数上增加0.2。
兼职课时数以具体兼职工作量定，见兼职工作量表。
兼职岗位周具体工作量标准：（7.2）
功能室兼职管理员
广播音响
打字室
办公室事务
网络及电脑维护
学校宣传
查班教师
安全值班
一人身兼多职，工作量按实累加计算。其他未列到的兼职情况由学校行政会议研究确认。
（3）教育教学过程考核（20分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。
①教学常规（10分）：按学校要求认真备课、上课、听课、批改作业和辅导学生的得10分。上课不认真，有违反常规要求的，发现一次扣1分；如有旷课行为者，有一
节扣5分，随意调课视为旷课，此项可累计扣分；备课、听课、作业次数不足的，每少1课时扣1分；在校教学督查中出现教学常规问题的有一次扣2分；在县或县级以上督导中出现问题的扣除该项全部得分。
②平时成绩（5分）：平时成绩取除期末外的三次检测的平均分。同轨学科均分第一的得5分，第二、第三名依次得3分、2分（均分以所任班级总均分计算，以下相同。同轨为一人的，班与班之间均分差小于4的，得5分，否则得3分）；
非统考科目教师按组织学生参加活动为考核，如取得县级团体成绩第四名（含第四名）以上的，得5分；第四名以下的得3分，本学科其他老师按降1档记分；没有取得名次的不得分。当年县以上部门未组织活动，但能成功举办校级大型活动的记3分，没有活动不得分。
③教学研究（5分）：教师个人业务活动(如教学竞赛、论文评比、教学设计等)获得一、二、三等奖的，省级以上记5、4、3分；市级记4、3、2分，县级记3、2、1分，校级2、1分(按最高级记，不重复记分)；主持课题尚未结题的按相应级别的一等奖计分；指导学生竞赛获奖的按同类奖项最高一项记分(凭指导证书，不重复记分)；该项计满5分为止。
（4）教学业绩考核（30分）
以每学期期末的全县调查测试为准，按同轨学科均分与县成绩比较，优生数与同轨学科比较进行考核。
①学科均分考核（20分）：个人学科均分列全县前四名的得20分，列第五名的得15分，列第六名及以下的得10分。
②优生数考核（10分）：
A、年级学科由2人及2人以上老师任教的。学科以每年级前20名比较，占前20名人数最多的得10分，第二的得7分，第三的得5分（一人带多班的取班平均数）。
B、年级为一人带的学科，若均分在前四名的，优生数考核得10分，列第五名的得8分，列第六名及以下的得5分）。
③非统考科目教师按组织学生参加活动为考核，如取得县级团体成绩第四名（含第四名）以上的，得20分；列第五名的得15分，列第六名及以下的得10分，本学科其他老师按降1档记分。当年县以上部门未组织活动，但能成功举办校级大型活动的记15分，没有活动不得分。
县级活动中，学生个人如获得一等奖（或个人前三名）的，可得优生考核分8分；
学生个人如获得二等奖（或个人前六名）的，可得优生考核分6分；其它得4分。当年县以上部门未组织活动，但能成功举办校级大型活动的得8分，没有活动不得分。以上非统考科目的活动获奖以证书为据。
（5）绩效考核部分津贴计分方法
教师个人绩效考核得分为绩效考核四个方面的得分之和。公式如下：
教师个人绩效考核得分＝考勤（10分）＋课时（工作量）津贴（40分）＋教育教学过程考核（20分）＋教学业绩考核（30分）
每位教师绩效考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。
学校奖励性绩效工资总额扣除定额部分津贴后除以全校教师工作绩效考核得分总和，得到比值，比值乘以教师个人绩效考核得分即为教师个人应得的绩效考核工资津贴。公式如下： 学期奖励性绩效工资总额扣除定额部分津贴后
—————————————――――――――×教师个人绩效考核得分＝教师个人 全校教师工作绩效考核得分总和（学期）
绩效考核工资津贴
（四）奖励性绩效工资发放办法
教师个人奖励性绩效工资总额（学期）=教师绩效定额部分津贴+教师个人绩效考核工资津贴
奖励性绩效工资按学期考核公示，年终发放。二至六月份奖励性绩效工资暑假前考核发放，九月至次年一月份奖励性绩效工资寒假前考核发放。
为了进一步加强科室的科学管理，规范分配方式，完善分配制度，保障职工的福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映 “看病难、看病贵”问题，促进医院和谐发展。根据现行相关政策法规，结合本院及科室实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，取缔平均主义奖金分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、质量、绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险高的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立科室绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组 长：院长 副组长：科主任 成 员：XX XX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设工作量、质量考核小组，医德医风职业道德考核小组，职责如下：
（一）绩效工资工作量、质量核小组。组长XX。负责绩效工资考核管理、协调、汇总和解释工作，科室工作数量考核、医疗质量的考核，每月核算一次并统计汇总，将考核结果统计汇总向领导小组汇报考核情况。
(二)医德医风职业道德、劳动纪律考核小组：组长XX。负责科室医德医风职业道德考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报领导小组。
三、科室岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实
际情况，参与核岗位职数：卫生专业技术人员岗位10人，其它人员0人，无职称2人，初级士2人，初级师1人，中级主治医师1人，高级副主任医师4人(其中已聘任2人)。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）绩效工资分配总额的核定
1.绩效工资分配要充分考虑科室可持续发展，实行宏观管理，总额调整，确保实现收支平衡、略有节余。
2.科室绩效工资分配总额应在医院下发科室总额内核定，其中预留1%作为年终绩效工资的考核分配和科室日常必要支出。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
(三)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1．计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2．个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占10-70分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称70分； ②副高职称60分； ③中级职称50分；
④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工30分； ⑥初级技工20分； ⑦普通工人10分。
科主任、护长加10分；副主任加5分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分20分）。根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分20分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣10分，收受红包1次经核实全扣10分。
（5）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证私自出诊断报告无上级医师审核者扣10分，并视情节停岗停薪。
（7）年终继续教育学分考核。按时参加院科三级培训考核，取先得相应学分，三次不参加者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：
出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
(四)非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1．实行工资包干制的人员，不享受绩效工资。
2．新聘人员在试用期及新调入人员转科期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满定岗后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。未取得的职称及中专毕业按20%计发、初级技工及大专毕业按30%计发，士级职称及中级技工按70%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按90%计发；本科毕业取得师级职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，参照科室正常绩效考核。
(五)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1．外出参加学习、进修者，医院没有增设人员时，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。三个月以上者不享受绩效工资待遇。
2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
五、科室绩效工资发放。由所在科室兼职人员核算，科主任审核同意，职工签名后由科室出纳发给个人，需代缴个人所得税的实行代缴。
六、违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，直接按规定扣罚个人绩效工资。
七、考核分配。绩效工资按月考核分配，按考核结果奖惩兑现。
八、附 则
（一）科室绩效工资考核分配实施方案由科室绩效工资考核领导小组负责解
释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由科委会进行讨论调整和完善。
以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!中小学教师绩效工资分配方案
根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。
1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。
根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。
(一)、基础性绩效工资考核内容及量化办法
考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。
1、按规定职务离岗人员和大龄教职工(男57周岁、女52周岁以上)不上班的可全额享受基础性绩效工资;
2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师
全额享受基础性绩效工资;
3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资;
4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%;
5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑;
6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。
以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。
(二)、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)
1、出勤考核:(10分)
实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣分，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣分、1分，旷课每节扣2分;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣分，病假、事假一次分别扣分、1分，缺席1次扣1分;安全监护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。
2、工作量考核：(35分)
A、教师正常工作量：
(1)专任教师标准周授课时数：一年级:26节 二年级:26节 三、四、五、六年级:各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。
(2)现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。
B、满工作量量化：
满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过(低于)10分。
C、超工作量量化：
(1)节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。
(2)节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。
(3)替代课(班)：替代每节(天)计分,由教导处安排。
(4)跨年级(任语文、数学)或包班教学的教师每人每月计5分;
同年段(任语文或数学)两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。
3、教学过程考核：(25分)
(一)、备课(5分)
1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实,每少一点,扣分,直止扣完次项占分为此。
2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则,少一环节扣分.3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣分。
4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案;音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分;否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣分，少一环节扣分。
(二)、上课(5分)
1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。
2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。
3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。
4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。
5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。
6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。
7、教师带手机上课，不得开机。
8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。
9、上好多媒体课,充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。
10、加强英语课的教学管理。
以上10条,按要求做好了计5分,相反扣分,直到扣完5分为止。
(三)、作业布置及批改(5分)
1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学习、书面作业和章节、单元测试题。
2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。
3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练习教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣分;练习有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣分。
(四)、辅导(3分)
利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。
(五)、成绩考核(3分)
1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。
2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。
3、成绩统计：平时20%，中期30%，期终50%，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。
(六)、听、评课记录、学习笔记(4分)
(1)、听、评课及记录：
每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节;教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。
(2)、学习笔记：
学校领导：业务学习笔记不少15000字，政治学习笔记不少10000字;教师业务学习笔记不少10000字，政治学习笔记不少5000字。学习笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。
4、管理岗位考核：(岗位不同，计分不同。)
(1)、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计分。班主任津贴月定额补贴标准;51人以上，80-120元;41人-50人，70-110元;40人以下，60-100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。
(2)、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。
(3)、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。
(4)、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。
5、教育教学业绩考核：(30分)
(1)、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估，考评一等奖占1/
3、二等奖占1/
3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。(常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。)
(2)、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优)，设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。
(3)、教科研成果奖：
A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分;县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分;市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分。
B、各类论文、课件、教学设计(经学校选送)获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分;获二、三等分别计2分、3分、4分(以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。)在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。
(4)、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。
(5)、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分;获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分;校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。
(6)、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40-50分;县级以上的优秀(十佳)校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10-30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。
6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。
7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元(按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放)。
8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。
1、不参加绩效工资分配的对象
本学期未承担任何教育教学工作;故意不完成教育教学任务;连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月;擅自离岗逾期不归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。
2、取消绩效工资参评的对象
脱岗学习;解除聘用合同;停发工资;借调在教育系统之外;未聘用待岗的人员等。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%.1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。
2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低;教学点参评人员的考核
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