创建学习型企业组织
将企业组织转化为学习型组织是现代企业发展进步的途径和动力。那么，什么是学习型组织？按台湾学者杨硕英的定义，学习型组织乃是"在其中，人们得以不断扩展创造未来的能力，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿望，并持续学习如何共同学习"的组织。如果按照美国彼得．圣吉在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》中的说法，则是“合乎人性的组织”、是“２１世纪最有前途的组织”。这种学习型的组织必须按照一定的宗旨，经过一定时间的“修炼”——我们可理解为锻炼、训练、实践——让学习型组织的基本知识和建设要领深入人心。经过一定时间的努力，创建一批包括学习型科室、学习型车间、学习型班组等在内的学习型组织，使学习型企业的建设具有坚实的基础和有力的支撑。
我认为，凡建设学习型组织，都需要结合本组织的实际，有所侧重地操练这几项“修炼”。
彼得．圣吉提出的“五项修炼”是：自我超越；共同愿景；转换心智模式；团队学习和系统思考。
所谓自我超越，是说无论个人或组织都要有不满足于现状而改变自己、提升自己的远大目标；共同愿景是指要在组织内部经过充分协调，在个人理想和抱负的基础上产生出组织的共同理想和信念；转换心智模式则是说需要改变我们习惯的一些不良的处事态度和处理问题的方法，如不以真面目示人，抱残守缺等，提倡以一种开放的心态对待工作和他人；团队学习又称群体学习，是指学习型组织的每个成员都热爱学习、坚持学习，做到“学习不忘工作，学习促进工作”，在个人学习的基础上围绕组织的目标、围绕工作的改进，进行团体的研讨，碰撞思想、激励创新，不断推动组织的工作上新台阶；系统思考是说学习型的组织要求科学、全面的看待问题、思考问题，如提倡人们进行换位思考，更科学客观地看待问题和解决问题。
学习型组织被看作是一个不断创新、进步和自我超越的组织。在这样的组织中，每个人都在不断地挑战极限，创造真心向往的结果，并培养起全新、前瞻、开阔而系统的思考方式。关于学习型组织创建的方法途径，国外有的学者提出：迈向学习型组织有“十个步骤 ”，即：（1）评估组织的学习文化；（2）增进组织的学习积极性；（3）营造能安然思考的工作场所；（4）奖励冒险；（5）协助成员成为彼此的学习资源；（6）运用学习能力到工作上；（7）描绘组织远景；（8）将组织的远景融入生活；（9）（建立沟通）连结系统；（10）明示组织未来努力的方向。这种理论是说如果要在一个单位建立学习型组织，首先要评估这个组织对学习的态度、习惯和能力等；然后，要设法提高组织的学习积极性，如向其提出挑战性任务；再有是要营造利于学习思考的工作环境；鼓励员工进行改革和创新的“冒险”精神；引导组织成员围绕工作进行团队学习，形成互助共享的学习群体；将学习的内容和成果运用到本组织的工作中；这时组织的领导者要为大家提出组织的发展前景（当然也包括每个员工的发展前景），并将美好的前景和眼前工作结合起来；最终，使组织成员将个人的成长与组织的发展联结在一起，实现以学习为动力推动个人成长和组织进步的良性循环。
学习型组织的创建必须从实际出发
学习型组织的建设必须在各地区经济和社会发展的大背景中进行，必须结合本组织的宗旨、主要工作和特征去建设。比如学习型企业的建设，就需要围绕企业的品牌树立、产品和经营创新，围绕改善管理以提高员工士气、围绕帮助员工进行职业生涯规划以开发人力资源、建立现代企业教育制度等方面来进行。必须坚持从实际出发，因地制宜，统筹规划，通过推动企业内各类学习型组织的建立，切实办出自己的特色。
我国著名的企业海尔集团，就是一个学习型组织。在海尔，一个对所有员工进行教育的立体人才培训体系已经建立起来了。海尔的全方位教育，一是强调全程，在员工的的整个职业生涯的各个阶段和各个关口，如提职、转岗都要接受培训；二是强调全员，对以骨干为重点的所有员工进行教育和培训。培训的形式包括岗前培训、岗位培训、个人生涯培训、转岗培训、半脱产培训、出国考察培训。
立体的人才培训体系由多层次的培训机构构成：一是各事业本部的培训机构；二是集团公司的培训机构；三是外部培训机构——科研院所和国外大公司。同时，海尔还非常重视完善培训的软环境（培训网络）的建设：在内部，建立了内部培训教师师资网络，对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗；在外部，建立了随时可调用的师资队伍。目前主要是以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时由瑞士ＩＭＤ国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学等国内外大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授协作建立起了外部培训网络。海尔集团还投资建立了内部员工的培训基地——海尔大学、建立了可容纳６００人脱产培训的现代化的海尔国际培训中心并向社会开放。海尔的做法，充分地显示出一个现代学习型组织在学习资源建设上的远见卓识。
建设学习型组织，首先必须充分加强企业的基础管理工作，在建立了基本的管理规范和管理秩序的基础上进行。
创建学习型企业从培养学习型员工开始
创建学习型企业的工作必须要以人为本。企业培训师要尊重学习者，树立起培养学习者学习能力的意识、大力提高企业员工的学习意识和学习能力。
台湾学者吴坤良曾指出，一个人成为学习型个人，需要诸多条件：一是为其设计生涯发展与进行生涯规划（这需要通过自己学习或别人指导。现在国内一些组织开始协助员工做职业生涯规划，助其成长，这就是一个很好的个人成长氛围——笔者注）；二是要培养自我实现的需求；三是要提高成就感与使命感；四是要主动寻找学习的机会（企业或单位如能提供，当然最好——笔者注）；五是要追求升迁与成就：（个人有上进的愿望，容易产生学习需求，而事业上的进步又会激发新的学习需要）；六、保持恒心与毅力；七、学习如何学习（即知道如何学会认知，学会做事，学会与人相处，学会发展；知道如何去学习，做什么事情用什么方法；知道要学习新知识先具备的基本能力及如何学习关键能力等）；八、达成服务与分享（学习成果能与别人或社会分享，这样可以激发学习成就感）。
创建学习型企业要引导企业的员工提高学习的意识、养成学习的兴趣、形成学习的能力，促进职工学习和工作的良性互动。
以培养“现代人”为根本
创建学习型企业不是目的，而是培养现代企业需要的人才的手段。现代企业需要具有现代科技知识和技能和现代人。这种现代人应有以下特征：
１.现代人准备和乐于接受他从未经历过的新的生活经验、新的思想观念、新的行为方式；２.准备接受社会的改革和变化；３.思路广阔，头脑开放，尊重并愿意考虑各方面不同意见、看法；４.注重现在与未来，守时惜时；５.强烈的个人效能感，对人和社会的能力充满信心，办事讲求效率；６.计划（学会计划自己的现在和未来）；７.知识（形成自己对周围世界的看法和意见时，注重对事实的考察和尽可能多的去获得知识，注重实证，探索未知）；８.可依赖性和信任感（对生活的世界和他人有较大的信心）；９.重视专门技术，有愿意根据技术水平高低来领取不同报酬的心理基础；10.乐于让自己及其后代选择离开传统所尊敬的职业，对于教育的内容和传统的智慧敢于挑战；11.相互了解、尊重和自尊；12.了解生产过程。通过举办教育培训活动、宣传示范活动、观摩自学活动、竞赛创新活动等方法，使更多的员工成为与时俱进的现代人。
作者：马宏均
摘要：学习型组织理论对企业管理创新具有重要意义。在知识经济时代，面对外部环境的巨大变化，企业必须创新内部组织管理，重视知识管理，把人力资源作为第一要素，把员工个人的发展作为企业发展的基础，通过员工个人的自主学习来提升企业的学习能力和竞争力。
关键词：知识经济;学习型组织;企业
随着知识经济时代的到来，企业的外部环境发生了巨大变化。面对纷繁复杂、瞬息万变的社会，企业必须创新内部的组织管理，快速适应新环境，这样才能在激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。学习型组织理论是近年来备受企业管理界关注的理论之一，对于企业创新管理、增强自身的适应能力，具有重要意义。
一、知识经济与企业竞争优势
1996年，国际经济合作与发展组织(OECD)在《以知识为基础的经济》中界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。[1]在知识经济时代，科技的发展速度更为迅猛，科技在社会经济发展中的作用更为重要;各种产品和服务的知识含量增加，市场需求更加多样化;国际分工进一步深化，经济全球化的步伐加快，企业间的竞争已经从价格、规模等转为知识技术、创新能力、应变能力等方面的竞争。总之，企业赖以生存的外部环境更加复杂。对于一个企业来说，知识是一种重要的战略资源，拥有先进的知识就意味着具备了竞争的优势。在日益复杂的环境中，企业必须紧跟时代步伐，不断创新，才能适应形势变化。
知识经济直接依赖于知识的生产、扩散和应用，知识经济的发展对企业的组织结构、员工素质、人力资源管理等提出了更高的要求。既然知识成为继资本、土地、劳动力之后的一种要素，企业对知识进行管理必然离不开信息化建设，那么，企业的组织结构要有利于知识信息的传递，要有利于提高知识的利用效率和组织运行效率。因此，企业的组织结构需要从传统的金字塔式逐步调整为扁平式。劳动力在任何时候都是最重要的生产要素，知识经济对员工的知识结构、学习能力、创新能力、协作精神、沟通能力等提出了更高的要求，同时也赋予员工个体管理自己的自觉性和自主性。企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造的，尤其是其中的知识型员工，知识型员工是企业核心竞争力的战略性资源。[2]要将知识型的人力资源转化为不断创造价值的知识型人力资本，企业必须转变传统的人力资源管理模式。知识经济背景下，企业的发展在更大程度上依赖于员工个人的发展，因此，企业人力资源管理更突出“以人为本”的思想，强调人人参与管理，提倡发挥个体的主动性和创造性，注重激发团队协作精神，目的是增强企业的活力和效能。
学习型组织的真谛在于：一方面，学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力;另一方面，通过从个体学习、组织学习到学习型组织的目标的实现，使企业建立和保持持续竞争优势，从而适应知识经济的迫切要求。
二、学习型组织理论及其意义
在激烈的市场变化中，能够生存下来的组织，不是那些最强大的，也不是那些最聪明的，而是那些最灵活的组织。[3]彼得•圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中提到：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”唯有学习型组织才可能及时作出调整，更好地适应环境的变化。
学习型组织理论研究始于20世纪60年代，兴于90年代初，彼得•圣吉提出“学习型组织”的概念，标志着学习型组织理论的历史性飞跃。他认为，企业存在的“学习障碍”，使企业不能迅速适应环境的变化，严重影响了组织的生存与发展，因此，必须建立学习型组织。学习型组织的建立必须经过五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考，其中系统思考最为关键，它将前四项修炼统一起来。
学习型组织的主要思想是将系统动力学、组织学、群体深度对话及模拟演习游戏等理论引入企业管理中，用组织学习的方式来激发个人的潜力，通过个人的不断超越来促进企业的发展。它将管理的基点由外在的制约转变为通过学习调动其成员的内在潜能，又通过团体学习，形成基于成员个人目标的共同目标和默契合作，从而提升组织的竞争力。这样就实现了管理方式从“以物为本”向“以人为本”的飞跃，使组织由一个被动的机械体系变革为一个主动的生态体系。[4]
个人学习是推动组织发展的基础。在知识经济时代，人力资源是社会经济和组织发展的第一要素，终身学习将成为人们的社会行为和生活方式。个人只有通过不断学习，获取新的信息、知识和能力，才能适应社会发展变化。只有促进员工个人发展才能带动企业组织的发展，或者说，员工的发展是企业持续发展的基础和智力源泉。推动个人学习，一方面要求员工个人转变心智模式，勇于超越自我，从系统的角度考虑自身与企业组织的发展，将不断学习作为工作的一部分和内在的需求;另一方面，管理者尤其是人力资源管理者要转变“工具性”管理思想，由“管理员工现在”转为“管理员工未来”，注重员工的学习与发展。
团队学习是整个组织创新的关键。激烈的市场竞争需要企业不断增强凝聚力、团队协作能力，需要成员之间相互学习、彼此沟通、能为共同的目标而奋斗。在学习型组织里，个人学习是团队学习的基础，团队学习是个人学习的高级境界。个人习得的知识应与其他成员分享，以增加集体智慧和企业竞争力，反过来，个人知识的增长也离不开集体智慧。在团队学习中，成员之间通过深度的交流和讨论，实现心灵沟通、默契合作以及个人目标与组织整体目标的调整。默契的团队能够降低企业的管理成本，提高管理效率。
建设学习型组织，是迎接知识经济时代的需要，也是适应终身教育社会的趋势。企业建设学习型组织，不仅对变革自身的组织结构、组织制度，对提升核心竞争力具有直接意义，而且对整个社会也有一定的积极作用。首先，学习型组织的学习机制，由激励个人学习、团体学习再到全社会学习，有助于激发全社会的学习热潮，引导全社会成员将学习作为一种生活方式，促使全社会形成良性的学习机制和学习环境，为知识经济的到来和终身教育社会的构建奠定基础。其次，通过建设学习型组织，员工在不断学习的过程中真正实现自我超越，组织内外的人员相互沟通、相互影响，不仅为企业注入了活力，也有助于提升全社会的知识水平。学习型组织理论必将极大地推动企业创新和发展。企业是社会的一个小单位，企业建设学习型组织的实践经验必然成为其他组织的重要资源，必定会推动其他组织运用学习型组织理论创新管理，最终形成学习型社会。
三、企业建设学习型组织的实践
学习型组织理论近年来备受国内外理论界和实践界关注。在实践领域内，世界排名前100位的企业中有40%按学习型组织模式进行了彻底改造;美国排名前25家企业中80%将其运用于企业管理;新加坡、荷兰将其应用于政府管理，提出要建成“学习型政府”;我国提出要建成“学习型社会”;日本的大阪、我国的上海提出要建成“学习型城市”，等等。可以看出，学习型组织理论的应用已经超越了企业管理的范围。
企业学习型组织的建立，具体可分为以下五个阶段：
(一)激励员工自我超越
自我超越修炼是通过个人的学习不断扩展生命中真心所向的能力，以个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神[5]。每个员工的内心深处都有自我实现的需要，企业要重视员工的这种需要，通过重塑制度，为个人的学习发展创设相应的激励机制和环境，使员工个人的学习行为和企业组织的变革联系在一起。不同层次、不同岗位的员工，其自我实现的目标各不相同，管理者的首要任务是激发每个人内心深处的“需要”，让每个人产生“要学习”的愿望，然后再通过沟通了解，帮助员工树立最佳的目标并寻找自我发展的路径，帮助员工释放出最大潜能和工作积极性。自我超越是员工成长的学习修炼，只有企业里所有员工都追求自我超越，才能真正建立起学习型组织。
(二)改善心智模式
心智模式不仅影响人们对周围世界的认知，而且会影响人们的行动。很多决策在实施过程中往往不能收到预想的效果，原因可能在于它与员工的心智模式之间未能达成统一，也就是说，未能被员工接受。改善心智模式就是要查找员工内心存在的成见或错误认识，并对之修正，让员工换位思考，逐步消除心灵的障碍，从企业的整体角度考虑问题。员工个人通过反思，发现自身存在的问题。探询或交谈是组织了解员工心智模式的有效方式，可以通过面对面的交谈或开座谈会的形式进行，管理者可从谈话中察觉影响和阻碍企业改革与发展的想法，继而采取对策改善员工的心智模式，达到有效祛除整个组织病根的目的。
(三)建立共同愿景
共同愿景是组织成员共同的意愿和景象，也就是共同目标、价值观和使命感，它对学习型组织非常重要。个人学习或自我激励、自我实现，如果没有一个共同的愿景目标，必然不能形成强大的组织凝聚力和能量。企业的共同愿景与个人的愿景应该形成一个良好的结合点，形成辩证的统一关系。其实，企业的远景目标可以说是员工个体目标的集合。要鼓励员工提出新的见解和看法，促使员工关心和思考企业面临的问题，集思广益，使全体员工朝着一个方向努力。
(四)组织团队学习
团队的智慧和力量远远大于个人的智慧和力量。学习型组织强调系统的团队组织学习，强调知识在组织内的共享和互动。只有个人的知识融入组织知识当中，或者说，个人的知识与组织的知识融为一体，企业才能保持学习能力、创新能力和核心竞争力。这里的知识，不仅包括与业务生产直接相关的技术资料、说明、企业的组织制度等显性知识，也包括全体员工拥有的知识和信息量。学习，也并非限于书本的学习，更注重的是实践的学习、动态的学习、变革的学习、团队的学习。[2]这种学习是建立在企业长久发展与个人发展相统一的基础上的。领导或管理者在这一项修炼中，要着重改善工作环境，在企业内部形成创新和共享知识的文化氛围，使知识的交流、利用渠道通畅，使知识的积累、创新基础宽厚。首先，组织管理者要解放思想，反思自己的传统思想与行为习惯，勇于突破固有的思维模式，把管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导[6]，创造一种共享知识、共同学习的宽松环境。其次，要使每个员工认识到与他人共享知识是个人学习与发展的需要和依托，继而将共享知识从外在的“强制”变为内在的“需要”，成为一种自然的行为。第三，要激发员工的积极性、主动性和创造性，激励员工相互协作、大胆创新，消除彼此之间习惯性的防卫心理，通过深度交谈和讨论，开诚布公地表达自己的思想，虚心接受他人的质疑，丰富彼此的思想，营造一种充满信任、团结的氛围，形成整体优化搭配的行动平台。
(五)系统思考
学习型组织要求成员改变从个人的角度思考问题的习惯，要认识到自己与整个组织是息息相关的，要把自己放在整个组织中全面系统地思考。企业是动态发展的，员工应以系统的思维分析企业发展和个人发展的各种问题，处理好个人与他人、与集体的关系。
上述五个阶段构成一个整体，在企业创建学习型组织的过程中缺一不可。
参考文献：
[1]黄纯灿.知识经济与学习型组织[J].企业研究，2005(11)：6768.
[2]常丽，孙杰.知识型员工管理的五大转型[J].企业改革与管理，2007(5)：32.
[3]MARQUARDT M.创建学习型组织5要素[M].邱绍良，译.北京：机械工业出版社，2003：84.
[4]马仲良，于晓静.“一场管理学的革命”——国外学习型组织理论简介[J].求是，2006(17)：41.
[5]雷水清.基于学习型组织理论的高校管理新思路[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2005(7)：84.
[6]张向前.知识管理提升组织价值[J].中国电力企业管理，2006(6)：43.
(责任编辑古东)
On Establishment of Learningtype Organizations
ZHOU Jiahua
(Jiangsu Vocational and Technical Institute of Economics and Commerce, Nanjing 211168, China)
Key words:knowledge economy; learningtype organization; enterprise
作者：周家华
摘要：本文从学习型组织的概念入手，分析了学习型组织的特点和五项技能，进而阐述企业 创建学习型组织的途径及步骤，希望为创建学习型组织企业带来一些启示。
关键词：学习型组织;知识管理;五项修炼;团队学习
随着信息时代的来临、知识快速更新，学习已成为一个企业创造力和竞争力的源泉，它能使企业所有员工全心投入，持续不断学习。企业唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。
一、学习型组织
“学习型组织”的概念最早由佛瑞思特在1965年出版的《企业的新设计》中提出，他构想的学习型组织的基本特征：组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、终身学习。此后，佛瑞思特教授的博士生彼得圣吉进一步完善了这一理论，在《第五项修炼》提出学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”他强调：“组织的学习水平、能力高低是组织保持竞争优势的关键因素。”
本文认为，学习型组织最本质的特征是组织学习。企业应建立起一个有利于学习的环境;同时应发挥人的主观能动性，有目的、创造性地学习。因此，学习型组织是能对相互依赖并且不断变化的世界做出有效的反应的组织，是一个能不断适应变革的组织。
二、 学习型组织特点
通过对一些国外大公司的观察与研究，可以发现学习型组织具有下面几个特征：第一，组织成员拥有一个共同的愿景;第二，组织由多个创造性团体组成;第三，在解决问题和人事工作时，摈弃旧的思维方式和常规程序;第四，员工之间坦率沟通，跨越纵向和水平界限;第五，自主管理，使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合;第六，超越传统的根据职能或部门划分的“法定”边界，学习型组织的边界将被重新界定。
在组织结构上，学习型组织具有以下几个特点：第一，适应于团队工作而不是个人工作;第二，适应于项目工作而不是职能工作;第三，适应于创新而不是重复性工作;第四，有利于员工相互影响、沟通和知识共享;第五，有利于将知识和经验互补的员工集中起来，加快知识的商品化过程;第六，有利于企业把握所处的大环境，增强对环境的适应能力。
三、 学习型组织的五种技能
彼得圣吉在《第五项修炼》中提出，学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即五项修炼，只有经常进行这五项修炼，企业才能成长为学习型组织。这五项修炼就是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
(一) 自我超越
“自我超越”的修炼是通过学习不断理清和加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精于“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，全心投入，不断创造和超越，这是一种真正的终身学习。组织整体对于学习的意愿和能力，植根于组织成员对于学习的意愿和能力。
(二) 改善心智模式
“心智模式”是根深蒂固于心中，影响着人们认识周围世界以及如何采取行动的许多假设、成见和印象。在管理的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做，常是一种根深蒂固的心智模式在起作用。改善心智模式就是组织成员和组织自身打破既成的思维定势，解放思想，进行创造性思维的过程。
(三) 建立共同愿景
“共同愿景”是组织的凝聚力所在，有了衷心渴望实现的目标，组织成员就会努力学习和追求卓越，并且这种追求不是基于外在压力，而是他们的内在愿望。建立共同愿景，就是组织成员树立共同的远大理想和宏伟目标的过程。通过建立共同愿景，把全体成员团结在一起，每个员工都受到共同愿景的感召和鼓舞而努力学习。
(四) 团体学习
“团体学习”是发展团体成员互相配合、整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在发展“共同愿景”和“自我超越”这两项修炼基础之上的。世界上不乏由杰出的个人组成的团体，但是他们的整体效率却不一定高。从某种层面上看，个人学习与组织学习是无关的，只有在团体互动中实现组织的学习，才能不断提升组织的创造力和竞争力。
(五) 系统思考
“系统思考”是五项修炼的核心，它教会人们运用系统的观点看待组织的生存和发展，进而将组织成员的智慧和活动融为一体。系统思考能引导人们由看事件的局部到纵观整体;由看事件的表面到洞察其变化背后的深层结构;由孤立地分析各种因素到认识各种因素之间的互动关系和动态平衡关系。
四、 创建学习型组织的途径
对学习型组织有了正确的认识后，重要的是企业如何创建成为学习型组织。根据管理创新先行者的经验，企业要成为学习型组织，必须保证将个人和团队的学习行为纳入系统化的轨道，并有效地将学习行为转化为创造性的行动，重点在领导与管理、组织结构、企业文化、交流和知识系统等方面进行相应的变革。
(一) 领导与管理
在学习型组织中，企业的领导层要消除旧观念、树立新观念，深入理解学习型组织的内涵。在此基础上一方面率先垂范，使自己首先成为学习的人，使企业的领导班子成为学习型领导班子;另一方面为从事学习的个人和团队提供强有力的支持。领导层可通过以下五方面鼓励员工和团队学习：第一，规范学习行为;第二，建立一种促进学习的体系;第三，鼓励员工提出创新建议;第四，保证知识传播和学习渠道的畅通;第五，企业资源向从事学习的人员和团队倾斜。
(二)组织结构
改革传统的科层组织结构，逐步向扁平化的组织结构过度。企业需要根据自身情况，选择适当的改革模式，建立以基层为主的并具有特色的扁平化结构。同时，继续深化体制改革，实行基层团队的“自主管理”。
(三)企业文化
加强企业文化建设，培育学习型组织的文化：支持并奖励学习和创新;提倡探索、切磋、冒险和试验;允许犯错，将错误视为学习的良机;关注全体员工的福利。利用企业倡导的价值观引导员工，形成企业上下共有的价值观念，并增强企业的凝聚力。
(四)交流和知识系统
学习型组织就是一个自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统。这种交流系统必须符合以下条件：能够产生新颖而又实用的知识;能够保证企业内部有关经营和战略信息渠道的畅通;能从外部方便、快捷地获取有关知识;信息的传播是高效的，能随时到达需要它的员工和部门;各个信息点相互支持，相互促进。
(五)内部运行机制
创建学习型组织是一项系统工程，必须上下结合，创立有效的内部运行机制。加大硬件和软件的投入力度，强化责任，齐抓共管。同时，还要建立健全各种运行机制，如：学习机制、培训机制、激励机制，以及约束机制等，将学习型组织的创建活动落到实处，产生实效。
五、创建学习型组织的程序
(一)企业要想将自身改造为学习型组织，必须从建立适合学习的组织结构入手。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少的多。所以建立学习型组织强调组织结构的扁平化，尽量减少企业内部管理层次，可以使组织更适于学习和建立开创性思考方式。除此之外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程都有利于组织开展系统性的学习。
(二)在具备了一定的组织结构基础后，企业还要看看企业文化与内部的团体气氛是否能够配合与支持，如果答案是否定的，就必须去塑造适合五项修练发展的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛。要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性。
(三)企业要更好地提高自己的学习能力，并积极向外界学习，组建知识联盟。知识联盟有助于组织之间的学习和知识共享，使组织能开展系统思考。知识联盟将比产品联盟更紧密和具有更大的战略潜能，它可以帮助组织拓展和改善自己的基本能力，从战略上创造新的核心能力。因此，任何想成为真正的学习型组织的企业都不应忽视知识联盟的重要意义。
六、结语
学习给企业带来利益和机会，现代企业只能作为一个不断学习的组织，才能够善于创造、寻求及转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为。“新经济时代，最成功的企业将会是学习型组织。企业唯一持久的优势，是比你的竞争对手学习得更快!
参考文献
[1]张润彤，曹宗媛，朱晓敏.知识管理概论[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2005.
[2]叶茂林，刘宇，王斌.知识管理理论与运作[M].北京：社会科学文献出版社， 2003.
[3]彼得圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，1998.
作者：苗婷婷
我们在总结自身咨询实务过程中各类企业的成功经验，结合业内人士对此问题的几点共识，总结出创建学习型组织的六个要点。
(1)创建优良的组织文化。创建学习型组织，首先是要创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为了更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。
(2)实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。
(3)建立员工共同认可的价值观。企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。
(4)领导者应具备人格魅力和个人影响力。构建学习型组织，首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。
(5)建立统筹全局的思想。管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强环节质量意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。
(6)充分调动全体员工学习与工作的创造力。开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力，企业应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新和技术创新。企业应该将全员的工作与学习结合起来，这是创建学习型组织的切入点。
企业组建学习型组织基本三原则:
1.最高管理者和最大股东要加入学习
2.具有公开公正公平的奖惩制度
3.每个员工都理解学习型组织愿意接受挑战
如果有了确实三原则支持 以下步骤可以逐步进行:
1.建立企业战略目标并获得全体人员的系统思考後的共识
2.每个人依企业目标=建立超越自我的个人和组织目标及可计算的业绩
3.执行超越自我的行动并由顾客或供应商评价成果
4.依照评价成果再次订定超越自我和跳出思考模式的目标
5.执行团队学习列入项目管理取代部门功能
6.逐一考验人员心智模式予以更新并且再度寻求团体共识
7.永不放弃坚持学习型组织获得最佳利润
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21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。如今，企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。创建学习型组织，打造企业文化，是企业适应时代发展的迫切需要。
企业文化就像企业的灵魂，没有文化，企业就没有精气神。文化是一种精神财富的传承，要通过学习来继承和创造。只有不断学习的组织才是有文化的组织。自2011年1月开始，公司坚持每月组织总监、总代对专业知识进行学习培训。每次培训结束后，各项目部围绕讲座内容进行讨论和深入学习，彼此互相交流，互相学习，避免了讲座流于形式。一年来公司抓学习培训方面制度严格、常抓不懈、时间到位、人员到位、措施得力、安排周全、内容丰富，参加培训学习的人员均有收获，对总监开展项目部工作起到了一定作用。同时，体现了公司对学习的追求，也使公司上下弥漫着浓厚的学习氛围。
2012年开始，公司将扩大培训形式、培训内容、培训对象，增强师资力量，建立长期的人才培训规划，针对不同层次的监理人员制定相应的培训计划，系统地组织开展监理人员培训工作。通过多渠道、多层次、多形式、多目标的人才培训体系，使监理人员了解一定的工程建设经济、法律和组织管理等方面的理论知
识，不断了解新技术、新设备、新材料、新工艺，熟悉与工程建设相关的现行法律法规、政策规定，最终成为一专多能的复合型人才，持续保持较高的知识水准。
公司的内部讲座已经成为公司内部的一个文化品牌，以它为主打，公司逐渐打造成一个学习型组织。充分调动了全体员工的积极性，以学习来解决困难;同时，建立学习型企业文化，增强了公司的凝聚力，提高了公司的整体素质，提升了公司科学管理水平，加快了公司前进的步伐，愿公司永葆蓬勃活力和实现可持续发展。
齐立强
现代企业都非常重视学习，向同行学习，向对手学习，取长补短，以持续保持市场竞争力。创建学习型组织，现在已经成为很多企业都很热衷的一项工作。然而，人们在高喊创建学习型组织口号的时候，究竟对学习型组织认识有多少呢?是不是搞两次培训、读几本书就是创建了学习型组织呢?学习型组织与知识型员工又有何联系呢?就此问题，记者采访了多年研究学习型组织并有着独到见解的北京学而管理咨询公司总裁邱昭良博士。
组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织
记者：学习型组织是目前很时髦的一个词语，很多企业把学习型组织的创建作为自己的一项重要工作。请您用通俗的语言为我们介绍一下什么是学习型组织。
邱昭良：学习是从个体开始的，个人学习是组织学习最基本的一个细胞或单元，这是学习的第一个层次;多个个人联系到一起，就变成为一个团队，团队集体学习，就成为学习的第二个层次，即团队学习; 1 很多团队之间通过互动、交流，推动了整个组织的绩效提升，就达到了学习的第三个层次，就是组织学习。
组织学习的定义是组织能够通过组织成员和内部团队相互之间更好地获取新的知识，以一种新的方式更好地协作，从而推动组织绩效改善，适应环境变化，不断创新与变革的过程。组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织。
记者：为什么现在有这么多的企业都热衷于创建学习型组织，它到底有何魔力?
邱昭良：企业之所以对学习型组织有这样大的热情，我想有这样几点原因：第一，多数企业都已经认识到学习是组织发展进步的源泉。第二，现在知识的重要性凸显出来。管理学大师彼得?德鲁克曾说过：知识将取代土地、资本和劳动力成为最重要的战略性生产要素。第三，当今社会环境变化速度太快了，一个企业要想在这种不进则退、优胜劣汰的社会环境中生存下来，就必须使自己学习的速度快于环境变化的速度，学习的速度和质量决定了企业的竞争力。第四，在新兴科学不断发展的情况下，企业管理理论更新很快，颠覆现有企业管理范式的思潮出现，所以企业必须全方面提升组织学习能力，才能做到和谐、可持续发展。
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“组织学习鱼”模式是创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备“鱼头”、“鱼身”、“鱼鳍鱼鳞”、“鱼尾”以及鱼所处的“水”五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。
记者：您曾经指出，学习型组织的创建是一项系统工程，并借鉴了生态学的观点，将其体系比作“组织学习鱼”。 这是怎样的一条“鱼”呢?
邱昭良：“组织学习鱼”模式是我在1998年提出来的创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，得到了国内外相关专家的肯定，也有一些企业按照这一框架进创建学习型组织。这一模式把学习型组织的创建分为四个部分：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。
“鱼头”是观念，“鱼身”是组织学习机制，“鱼鳍鱼鳞”是组织学习促进与保障机制，“鱼尾”是行动。另外，鱼所处的“水”是企业的外部环境，就像鱼儿离不开水一样，组织学习离不开企业外部环境。这个鱼型结构是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备以上五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。
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记者：在实际工作中，哪一个环节更容易出问题呢?
邱昭良：实际上，任何一个环节都可能会出现问题，而且任何一个环节出现问题都会破坏整个鱼型结构。我个人认为，理念出问题是最可怕的，因为它引领着一个企业的发展方向。一旦方向出现问题，其他的一切努力都将白费。
在实际工作中，我发现最容易出现问题的有可能是“鱼身”，即组织学习机制。现在，很多人将创建学习型组织当作一种阶段性的工作目标来理解，要求在一段时间内完成，而“达标”或项目完成之后，就将学习型组织弃如敝履，开始追逐另外一个“管理时尚”。而且很多企业只重视个人学习、员工培训，而忽略了团队学习和组织学习，这使得学习型组织创建仅停留于表面，没有真正发挥促进组织深层次创新与变革的效果。从英语语义上看，学习型组织(Learning Organization)是一个现在进行时态，是一个长期的动态过程。从某种意义上讲，创建学习型组织只有起点，没有终点。所以说，企业必须保证有一套完整的组织学习机制，能够长期有效地保证组织学习时时刻刻进行。
通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。
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记者：我们了解到，您已经帮助很多企业进行学习型组织创建。您是通过什么方式使他们向学习型组织持续迈进的呢?
邱昭良：学习型组织的创建，入门容易深入难，起步容易持续难。我们一般到企业进行咨询时，要先诊断企业存在的问题，并根据实际进行系统的规划与设计(包括观念导入、组织学习机制改善、组织学习促进与保障机制建立等)，然后再一步一步地让企业掌握新的技能，解决存在的问题。接下来再诊断，再设计，再实施。通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，使企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。
记者：如果创建学习型组织操作不当，会不会起到相反的效果?是不是说即便学习型组织创建不成功，也不会变得比以前更差?
邱昭良：其实，创建学习型组织也不是一件很容易的事，在各个环节上都可能会出现问题，问题肯定会伴随有负面效应产生。比如说，企业在创建学习型组织时，都会鼓励员工进行学习，组织员工参加各种培训，即便这只是一种个体学习，也提高了员工的技能，甚至能够使员工的精神面貌都随之改变，能够在很短时间内提升企业的绩效水平。
5 可是，如果仅仅停留在这一步，也会出现一些不利因素，例如，一段时间之后，一些成长很快的员工可能会流失;一些员工可能对机械的培训产生逆反心理与抵触情绪;培训与工作关联性不大等问题。另外，也有可能产生“摘低处的果子”的困境，使深层次的组织变革更加难以发生。因此，必须不断深化学习型组织的创建，系统规划、周密组织、精心培育、协调推进。
注：本文发表于《国家电网报》，记者齐立强专访北京学而管理咨询公司总裁邱昭良
为了逐步把我矿建设成为成熟的学习型矿井，结合我矿实际，经矿党委、矿行政研究，提出如下方案。
一、目的意义
学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论之一。学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个人价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。学习型企业是学习型组织的形式之一，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业迅速发展的目标。创建学习型企业，目的就是从增强我矿的学习力入手，持续不断地改善管理，促进管理，提高全员素质和矿井核心竞争力，最终促进矿井的快速健康发展。
二、创建目标
通过持续不断的学习，真正让职工学会学习、学会思考、学会工作，并根据矿井实际，逐步形成具有协庄鲜明特色的创建模式，达到山东省创建学习型组织示范企业标准要求，力争年内建成“山东省创建学习型组织示范企业”，使企业学习力、创新力、核心竞争力得以持续提升。
三、实施步骤
我矿学习型组织示范企业创建工作总体分四个阶段进行：
第一阶段：整合资源，优势突破。自2001年7月份，我矿就全面启动了“创建安全学习型企业，营造安全文化氛围”工程，创建学习型企业一直持续地开展着。在创建过程中，创新实施了一系列好措施好做法，特别是在企业管理创新方面成效卓著，对我矿创建现状进行全面深入地分析，对现有的资源进行必要的整合，明确优势所在，选准创建切入点和突破口。
第二阶段：高点启动，精心落实。要在整合资源，明确优势的前提下，以高境界，高标准、高的起点，确定较高的学习目标，明确分工，落实责任，精心组织，良性运作，真正把创建工作落到实处。
第三阶段：完善机制，形成特色。在创建过程中，要逐步完善组织保障、学习激励、考核评价等学习机制，形成制度化、规范化、经常化、秩序化运行的良好机制，并逐步提炼形成一套系统的具有本矿鲜明特色的创建模式。
第四阶段：总结经验，系统推进。利用座谈会、民意测验、创建效果评价等多种形式，对创建学习型矿井的做法、得失进行全面总结，查找不足，排查遇到的问题与困难，有的放失地制定解决办法，对创建思路和方案进行修整、补充和完善，形成切合我矿实际、系统完备的创建体系，不断把创建工作推向深入。
四、创建模式及主要途径
能否以科学理论为指导，从实际出发，设计出一种理想的、科学的学习型矿井创建模式，是整个创建工作的核心，直接决定着创建的成功与否。通过认真学习鲍尔·沃尔纳的无意识学习、消费性学习、学习引入企业、确定学习日程、学习与工作融合“五阶段模型”，约翰·瑞定的“持续准备--不断计划--即兴推行--行动学习”为要点的“第四种模型”，彼得·圣吉的自我超越、改善心智、建立共同愿景、团队学习、系统思考的“五项修炼模型”等关于学习型组织的理论，以及国内外企业的成功经验为借鉴，立足自身实际，注重创建实效，构建具有协庄特色的学习型组织模式。它的特性是：以更新观念为先导，以管理科学为接口，以创建组织学习环境为基础，以五项修炼为载体，以稳健推进为原则，区分四个整体层次：个人、团队、组织和社会;三个运作层次：决策层、管理层、操作层;做好两个结合：理论与实践相结合，学习与管理相结合;确定一个目标：建成学习型企业。具体创建路径是：
1、理念渗透。思想是行为的先导，理念是员工学习的根基。因此，我们首先要在全矿干部职工思想中培育“学习更新观念、更新知识，促进人的全面进步;学习创造幸福、感恩学习，终身学习受益一生;学习提升创新力、发展力，增强企业核心竞争力”等先进理念，并通过各种宣传途径，灌输给每名员工，用理念引导学习。
2、愿景感召。共同愿景是一个组织或一个企业中所有成员所共同真心追求的美好愿望和前景，它能在人们心中激发出一股令人深受感召的力量。为此，我们确定了矿井现阶段的共同愿景是：创建一个安全高效、多元发展、持续进步、文明富足的现代化企业。用这一全矿干部职工共同拥戴、共同追求的共同愿景，汇集全矿职工的智慧，凝聚全矿职工的能量，形成一个整体，鼓舞干部职工为实现共同愿景而不懈努力，一步一步达到目标要求。各单位围绕矿上的共同愿景，建立区队、科室、班组共同愿景和职工个人愿景，并把安全、生产经营等工作的阶段目标化为不同层次、不同阶段的愿景，以工作带学习、以学习促工作。
3、环节优化。从创建学习型个人--班组(家庭)--区队(科室)--矿井(专业)每个环节，矿党政将专门制定相应的创建意见和标准，各单位要按照矿上的意见部署、要求，提出自己的创建目标，制定创建措施，扎实有效地开展创建活动，使每个环节都得以优化，形成全方位、系统化的学习体系。
4、机制促进。机制是创建活动的基本保障。在创建实践中要对其进行不断完善、优化，形成了一套灵活反应、高效运行的工作机制，才能推动创建工作持续、健康发展。
一是团队学习机制。团队是学习型组织的基本构建单位，团队学习是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。团队学习可以萃出高于个人智力的团体智力，可以促使组织具有创造性同时又产生协调一致的行动。建立团队学习机制，要抓好四个方面：①随机学习。使学习成为广大职工时时处处都在进行的自觉的行动。各单位要结合自身实际，创新各种随机学习的方式方法，如班前一题、现场学习、安全提醒、小改小革、读书笔记等，采取不同形式组织学习，实现学习与工作的融合。②系统学习。利用周一党团政治学习，周二基层政治学习，周五安全学习，周未“学习超市”，各专业技术比武、业务考试等，由矿或专业有计划有步骤进行系统学习或培训。③深度汇谈。利用矿调度会、现场经验交流会、经营分析会、创新成果发布会、各个层次的对话会、交流会等，增强学习的活力。④信息交流。在学习教育中，推行参与式群众自我教育法，利用职工论坛、专题讨论、演讲会、座谈会等形式，让职工相互学习、相互教育、交流经验、传播信息，实现学习互动和知识共享，更加有效地促成知识与智慧的形成。
二是活动深化机制。通过形式多样、寓学于乐、生动有效、吸引力强的活动，推进学习的深化。活动要围绕安全、生产、经营等矿井中心，突出学习主题，注重活动实效，力戒形式主义。矿党政工团妇等党群组织，要发挥自身优势，开展创建学习型区队、学习型党支部、学习型车间工会、学习型团支部、学习型女工分会和争创学习型个人(各专业可开展安监员、放炮员、瓦检员等对口竞赛)“五位一体”竞赛活动。各群众组织可开展多种形式的读书求知活动、建立青年学习小组、家庭读书活动等。各单位也要从实际出发，组织开展各种健康有益的创建活动。
三是阵地保障机制。建立完善“三网一中心”。①教育辅导网络。矿设立学习教育辅导总站，对基层区队、科室、社区、班组的创建情况进行动态调查，给予相应的指导。各专业、区队要建立学习教育辅导分站，培养职工讲师上讲台，提高职工自我发展能力和辅导能力;引导职工广泛运用讲故事、现身说法等通俗易懂方式，相互交流学习经验、体会，促进全矿创建工作。②电视传播网络。发挥矿有线电视覆盖面广、反应灵敏、传播快捷的作用，开辟电视知识讲座、电视演讲、安全知识专题等栏目，进行有针对性的学习。③办公信息网络。要充分发挥电脑办公信息网信息容量大、信息快的特点，不断完善信息网会议文件通报、专业知识学习、职工论坛等栏目，为职工搭起了一个相互学习、自由交流的平台。④职工培训中心。以人力资源部培训基地为中心，运用各种教育资源和教育手段，分别决策、管理、操作三个层次，贴进市场、贴进管理、贴进实际的学习教育活动，使每个层次的学习“各取所需”。
四是实践运用机制。坚持工作学习化，把工作的过程变成学习的过程，让职工在工作的各个环节都能学到知识。做到学习工作化，使学习贯穿工作的全过程，把学习与工作一同安排、一起总结、一并考核。把工作实践作为学习的重要一环，各类培训班都要力求安排实践操作课，凡能在工作现场上课的都把课堂设在工作现场，让学到的知识熟练地运用于工作中。每年组织各类技术比武、创新成果评定等，检验学习效果。
五是激励促进机制。鼓励职工自学成才，制定学习程度评价办法，对职工学习情况进行评定。取得各类专业任职资格证书或达到一定专业技术知识标准的，经考核后安排到对口专业岗位上。对有管理创新、技术改革和科研成果的，根据成效大小给予相应的奖励。参加培训的各类人员学习成绩与工资收入挂钩，凡考核不及格的给予经济处罚并进行补考，补考不及格不准上岗。设立学习组织奖、学习进步奖、拔尖人才奖、技术革新奖等，每年评选先进学习型区队、科室、班组、家庭、个人给予表彰奖励。考核评价组要定期对基层单位的创建管理、载体建设、机制建立和成效体现等方面，进行综合考核和评定，把创建工作纳入优秀党支部、文明单位、六好班组、五好职工、创业标兵等各类评选树优活动之中，定期召开深化学习型企业推进会，发布全矿整体评估报告，对评选出的优秀单位进行表彰奖励，并作为各单领导干部政绩考核的重要依据。
六是营养供给机制。适应加入世贸组织后新形势的需要，适应企业当今和未来改革发展的需要，适应职工个人成长进步的需要，着眼于培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍，造就一批具有较高技术素质和管理水平的专业技术人才，有针对性地扩大学习内容的广度、深度，使职工不断吸纳新的知识，为学习型矿井供给新的营养。当前学习的重点内容包括政治理论知识、岗位技术、经济管理、市场营销、法律法规、现代科技等方面的知识。学习要有针对性，不同的科室、区队、班组、个人有不同的学习重点。通过学习，使管理人员的管理水平、创新能力，工人的操作技能、安全保护能力等都有显著提高。
五、保证措施
为使我矿创建学习型矿井工作的顺利进行，重点落实好五项保证：
1、广泛发动，提供思想保证。各职能部门、各单位要充分利用广播、电视、专栏、《信息交流
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为了逐步把我矿建设成为成熟的学习型矿井，结合我矿实际，经矿党委、矿行政研究，提出如下方案。
一、目的意义
学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论之一。学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个人价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。学习型企业是学习型组织的形式之一，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业迅速发展的目标。创建学习型企业，目的就是从增强我矿的学习力入手，持续不断地改善管理，促进管理，提高全员素质和矿井核心竞争力，最终促进矿井的快速健康发展。
二、创建目标
通过持续不断的学习，真正让职工学会学习、学会思考、学会工作，并根据矿井实际，逐步形成具有协庄鲜明特色的创建模式，达到山东省创建学习型组织示范企业标准要求，力争年内建成“山东省创建学习型组织示范企业”，使企业学习力、创新力、核心竞争力得以持续提升。
三、 。
员工学习的根基。因此，我们首先要在全矿干部职工思想中培育“学习更新观念、更新知识，促进人的全面进步;学习创造幸福、感恩学习，终身学习受益一生;学习提升创新力、发展力，增强企业核心竞争力”等先进理念，并通过各种宣传途径，灌输给每名员工，用理念引导学习。
⒉愿景感召。共同愿景是一个组织或一个企业中所有成员所共同真心追求的美好愿望和前景，它能在人们心中激发出一股令人深受感召的力量。为此，我们确定了矿井现阶段的共同愿景是：创建一个安全高效、多元发展、持续进步、文明富足的现代化企业。用这一全矿干部职工共同拥戴、共同追求的共同愿景，汇集全矿职工的智慧，凝聚全矿职工的能量，形成一个整体，鼓舞干部职工为实现共同愿景而不懈努力，一步一步达到目标要求。各单位围绕矿上的共同愿景，建立区队、科室、班组共同愿景和职工个人愿景，并把安全、生产经营等工作的阶段目标化为不同层次、不同阶段的愿景，以工作带学习、以学习促工作。
⒊环节优化。从创建学习型个人班组(家庭)区队(科室)矿井(专业)每个环节，矿党政将专门制定相应的创建意见和标准，各单位要按照矿上的意见部署、要求，提出自己的创建目标，制定创建措施，扎实有效地开展创建活动，使每个环节都得以优化，形成全方位、系统化的学习体系。
⒋机制促进。机制是创建活动的基本保障。在创建实践中要对其进行不断完善、优化，形成了一套灵活反应、高效运行的工作机制，才能推动创建工作持续、健康发展。
一是团队学习机制。团队是学习型组织的基本构建单位，团队学习是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。团队学习可以萃出高于个人智力的团体智力，可以促使组织具有创造性同时又产生协调一致的行动。建立团队学习机制，要抓好四个方面：①随机学习。使学习成为广大职工时时处处都在进行的自觉的行动。各单位要结合自身实际，创新各种随机学习的方式方法，如班前一题、现场学习、安全提醒、小改小革、读书笔记等，采取不同形式组织学习，实现学习与工作的融合。②系统学习。利用周一党团政治学习，周二基层政治学习，周五安全学习，周未“学习超市”，各专业技术比武、业务考试等，由矿或专业有计划有步骤进行系统学习或培训。③深度汇谈。利用矿调度会、现场经验交流会、经营分析会、创新成果发布会、各个层次的对话会、交流会等，增强学习的活力。④信息交流。在学习教育中，推行参与式群众自我教育法，利用职工论坛、专题讨论、演讲会、座谈会等形式，让职工相互学习、相互教育、交流经验、传播信息，实现学习互动和知识共享，更加有效地促成知识与智慧的形成。
二是活动深化机制。通过形式多样、寓学于乐、生动有效、吸引力强的活动，推进学习的深化。活动要围绕安全、生产、经营等矿井中心，突出学习主题，注重活动实效，力戒形式主义。矿党政工团妇等党群组织，要发挥自身优势，开展创建学习型区队、学习型党支部、学习型车间工会、学习型团支部、学习型女工分会和争创学习型个人(各专业可开展安监员、放炮员、瓦检员等对口竞赛)“五位一体”竞赛活动。各群众组织可开展多种形式的读书求知活动、建立青年学习小组、家庭读书活动等。各单位也要从实际出发，组织开展各种健康有益的创建活动。
三是阵地保障机制。建立完善“三网一中心”。①教育辅导网络。矿设立学习教育辅导总站，对基层区队、科室、社区、班组的创建情况进行动态调查，给予相应的指导。各专业、区队要建立学习教育辅导分站，培养职工讲师上讲台，提高职工自我发展能力和辅导能力;引导职工广泛运用讲故事、现身说法等通俗易懂方式，相互交流学习经验、体会，促进全矿创建工作。②电视传播网络。发挥矿有线电视覆盖面广、反应灵敏、传播快捷的作用，开辟电视知识讲座、电视演讲、安全知识专题等栏目，进行有针对性的学习。③办公信息网络。要充分发挥电脑办公信息网信息容量大、信息快的特点，不断完善信息网会议文件通报、专业知识学习、职工论坛等栏目，为职工搭起了一个相互学习、自由交流的平台。④职工培训中心。以人力资源部培训基地为中心，运用各种教育资源和教育手段，分别决策、管理、操作三个层次，贴进市场、贴进管理、贴进实际的学习教育活动，使每个层次的学习“各取所需”。
四是实践运用机制。坚持工作学习化，把工作的过程变成学习的过程，让职工在工作的各个环节都能学到知识。做到学习工作化，使学习贯穿工作的全过程，把学习与工作一同安排、一起总结、一并考核。把工作实践作为学习的重要一环，各类培训班都要力求安排实践操作课，凡能在工作现场上课的都把课堂设在工作现场，让学到的知识熟练地运用于工作中。每年组织各类技术比武、创新成果评定等，检验学习效果。
内容摘要
当前，上海市提出创建学习型城市，很多企业也提出了创建学习型组织。本研究课题就是以中港疏浚股份有限公司各级团组织为对象，研究在施工项目部和施工船舶团组织中开展学习型团组织创建的方式、方法;探索如何通过企业文化，尤其是船舶文化的建设来提高青年员工的凝聚力;探索如何根据施工船舶现状来改变青年船员的学习观、提高学习力;探索如何在施工船舶中做到学习工作化、工作学习化，提高青年的创造力。
关键词
施工企业 学习型团组织 创建 学习力
一、研究的背景与概况
社会的日益发展和企业远景发展的需要，使得青年尤其是青年知识分子在企业中的地位和作用日益显现。因此，如何发挥青年才智，实现青年人力资源向企业人力资本的快速、有效转变就成了很多企业的一个重要问题。而学习型团组织的创建，从理论上说，应该能使企业团组织在企业生产中发挥一定的积极作用，对以流动、分散为特点的建筑施工企业来说尤其如此。
中港疏浚股份有限公司是一家成立近三年的股份制企业，主要从事港口疏浚施工，目前施工能力、国内市场占有率均占国内同行第一名，经济效益在国内同行中也处于领先地位。尤其是近两年来，在国内航运业快速发展的过程中，我公司不断加快企业改革、扩大企业规模、完善自身管理，并以振兴民族疏浚行业、跻身世界疏浚行业前列作为公司的奋斗目标。公司上下都认识到要跻实现这一目标，必须要从资金密集型企业向技术密集型企业转变。
目前，公司青年比例正逐步提高，青年大学生和知识分子所占的比例也日益提高。公司目前拥有青年220多名，团委下设团总支3个，团支部13个，其中12个是船舶团支部。由于公司生产以船舶施工为主，行业特色也决定了企业组织流动分散、信息交流不便。从2003年6月起，公司团委开始了学习型团组织的课题研究，旨在根据学习型组织创建的方法，切实加大各级团组织的自主管理能力，完成各级团组织从管理型向服务型的转变;充分调动青年潜能，发挥青年在生产中的生力军作用;根据学习工作化、工作学习化的要求，全面提高青年的学习力、创造力和凝聚力。调研采取了问卷方式，并及时针对突出问题与基层团支部负责人和普通青年进行访谈。数据显示，90%以上的青年对学习型团组织的创建持支持和乐观态度。
二、研究的内容与结论
(一)施工企业青年的工作特点
1、工作环境比较艰苦，具有一定危险性
众所周知，施工企业比生产型企业要更艰苦，处在项目部的青年们往往要背井离乡，在偏远的工地上坚守，平时活动范围很小;而且，在工地上，居住、饮食、娱乐等条件都比较差，生活物资相对匮乏，生活单调，工作中还存在一定的危险性。对我公司施工船舶上的青年船员而言，条件就更为艰苦。他们大多数近一个月才能离开船舶，回家休息几天，外地施工船员往往要2-3个月才能下船一次，比远洋船舶船员踏上陆地的机会还少。在对公司青年的调研问卷中，83%的青年船员都认为船员生活艰苦最主要是因为精神上的寂寞和生活上的单调。
2、信息闭塞，对外沟通少
由于大多数施工区域连手机信号也没有，上网就更别提了，公司为船舶订阅的报纸往往也是几天才能送一次，青年对信息的占有量很少，整天就是“当班、吃饭”一种机械式的生活方式。因为在陆地上的时间少，认识的人也少。一位青年船员说，参加工作两年，除了船上同事，认识的人不超过10个，年轻女孩子一个也没有认识，谈恋爱更是想都不敢想。在这样一种情况下，一艘船舶就是一个流动的家，人际关系非常重要，处理得好，还比较顺心;处理得不好，日子就更难熬。
(二)施工企业青年的学习特点
1、学习的欲望比较强，培训的机会比较少
青年船员们普遍想走出船去“充电”，非常渴望有更好的学习机会，以适应时代的要求和岗位的需要。调研中，持这些想法的青年人所占比例在75%左右。但多数青年往往船上一呆就是几年，有的甚至更长，除了技术方面的升级考试和培训外，很难有机会参加其它的学习和培训。
2、自学的环境相对较好
船上或项目部的工作、生活环境相对封闭，干扰比较少，学习环境比较好。一些青年自己学习计算机或者英语，还有一些青年在业余时间钻研业务知识。虽然不能直接参加培训，但一些青年通过函授的方式，修完了大专课程，获得了大专学历，有些还通过了专升本的考试和学习。此外，在工作之余，大家经常坐下来就工作中的问题进行研究和学习，相互促进，共同提高。
(三)学习型团组织创建的理论分析
1、学习型组织是一种以人为本的管理理论
学习型组织的理论是一种以人为本的管理理念，是一种强调以人的价值观为激励作用的管理理念。学习型组织是以共同愿景为基础、以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注重使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标。
对于施工船舶和施工项目部的员工来说，这种理论和实践是非常必要的，因为它能满足企业和个人的财富共同增长。在进行了学习型组织的基础理论培训后，有93%的青年认为通过学习型团组织的创建能帮助自己成长，希望所在的团组织能深入地开展创建工作。
2、学习型组织提倡“工作学习化、学习工作化”
学习型组织提倡在工作中的学习和以团队为基础的个人学习，简单地说，就是为了更好完成工作的学习。因为无论是在施工船舶还是施工项目部，工作、学习和生活时间相互交织，所以大家对工作中出现的新问题都有即刻解决的精神。更为重要的是，在施工船舶和项目部中，经常会遇上一些从未遇见的问题，所以要对新问题边学习边解决。例如公司2002年引进的新海龙轮，船上很多设备是从未见过的，在设备使用和修理中，也遇到很多新问题，这些问题都需要一边工作，一边解决。项目部和施工船舶青年引入学习型组织的理论，在提高施工效率、保证生产安全、增强技术开发等方面出了不少成果。2002-2003，新海龙轮被评为上海市共青团号和中港集团青年文明号，这与该轮学习型船舶创建和学习型团组织创建有很大关系。
3、学习型组织强调平等沟通
船员作为一种悠久而传统的行业，一直强调服从和等级控制，但是，随着时代进步，很多青年船员，尤其是青年大学生渴望更高程度的民主和平等沟通。在青年问卷调查中，大多数青年都对改善船舶文化，建立良好的沟通机制、营造良好的沟通环境提出了自己的想法，他们渴望有一个让他们参与管理、互动沟通的平台。而学习型组织创建本身就是以帮助组织从等级控制型到非等级控制型转变为目标，提倡平等、注重沟通，所以深受广大青年的欢迎。在试点船舶、项目部和部室内，通过创建工作，新的沟通环境正在形成，船务公开的内容和形式越来越科学，得到大家普遍认可，情融、气顺、向上的船舶文化正逐步形成。
4、“创新”是学习型组织的核心
曾经有人问学习型组织的创始人、《第五项修炼》的作者彼得圣吉，学习型组织的核心是什么?彼得圣吉说：“用一个词回答就是‘创新’，用二个词回答就是‘持续创新’。”所以“创新”是学习型组织的灵魂。
对中港疏浚股份有限公司来说，正处在发展的关键时期，虽然目前公司处于国内行业的龙头地位，但是与世界上先进的疏浚企业相比，我们的差距依旧很大，尤其是在技术和管理方面。要提高自己，必须持续地创新。创建活动开展以来，大家想方设法，更科学地开展工作中的创新，有的船舶团支部组织青年科技突击队对挖泥的耙头进行改进，不断试验，来寻找适合工程的最好的耙头和耙齿;有的项目部组织青年技术攻关小组，对施工组织、施工工艺进行合理安排和布置。在学习型团组织创建中，工作效率得到了提高，一些青年也通过技术改革展示了自己，个人价值得到了提升。
(四)学习型团组织创建的实践探索
1、确定研究主题方向
在研究课题确立后，我们首先明确了研究的重点就是要结合青年的特点，尤其是青年的思想状况，以青年为本，在充分考虑青年需求的基础上，制订能得到青年拥护和支持的创建方案。在实施的过程中，我们还不断根据青年新的需求和实际情况进行调整，在保证青年利益的同时提升青年素质。
2、利用培训来启动创建工作
创建以来，公司利用各种机会，邀请了许多学习型组织方面的专家、学者来为大家讲课，并且和上海明德学习型组织研究所签订了合作协议。对于青年船员和项目部青年，公司在他们公休时，安排他们参加了培训。2003-2004年之内，公司共组织了13次相关培训，其中引进8次大型培训，受训302人次;送出培训3次，受训6人次;公司员工内部宣讲2次，受训271人次，其中还不包括各船舶、部门自己内部开展的授课和培训;这些培训加起来相当于一个人接受了4115小时的培训。这些培训有的是入门的基础知识培训，也有提高性质的培训师培训，还有专门的课题培训。通过这些培训，大多数青年掌握了学习型组织的一些理论和工具。
3、利用试点的开展来积累经验
为了科学地推进创建工作，公司团委有计划地重点扶植一些基层团组织搞创建。这两年，公司团委把公司财务部(几乎全是青年)、新海龙轮团支部、长江口二期疏浚工程项目部团总支作为试点，通过试点的创建，不断摸索经验，一方面把好的做法迅速在其他团总支和支部推广，另一方面对反映出来的问题，采取专家会诊的方式，一同研究，寻求解决方案。
新海龙轮是公司在2002年进口的一艘八亿多人民币的先进挖泥船，船上30位员工都是具备较高学历和技能的青年员工，该船很多设备都是世界上最先进的设备，工作中的学习必不可少，所以该团支部的创建工作尤其重要。2003年下半年，公司邀请了明德学习型组织研究所的两位老师上该船，在每班船员的休息时间，为他们进行了专题培训，历时三天，为该轮推进学习型组织创建起到了良好效果。
公司财务部的试点培训专题确定为学习型组织创建在上市工作中的应用，通过创建的开展，对上市工作的顺利推进起到了相当大的作用，公司不仅在今年六月获得了上市审批，并且在财务部内建立了良好的学习型组织的沟通机制。
4、利用活动来引导创建工作
工作中，大家还注重用青年活动来引导创建工作，通过团内主题活动，引入学习型组织的内容，教会广大青年掌握“五项修炼的工具和方法”。在2003年底，公司与上海市体育学院附属中学的联谊活动中，我们把主题定为“沟通，无极限”，并在活动中通过“无言的沟通”、“沟通，无极限”、“团队沟通”等游戏来说明沟通的重要性，教会青年沟通的方式和方法。参加活动的青年都表示，通过这个联谊活动，既增强了感情，加大了交流，更学习到了沟通的方式和技巧。公司财务部的一些团员青年，根据学习型组织的方式，在工作中引入反思文化，对上市工作中存在的一些问题在每天工作后，重新拿出来讨论，对经验形成制度，对不足加以改进，通过该活动的开展，逐步建立了财务部内部的事后反思制度。
(五)学习型团组织创建取得的成效
1、创建工作极大地提高了广大青年的学习热情
创建工作最大的收获就是提升了广大青年的学习热情，把大家从无意识的学习带入了有意识的学习，从个体的学习带进了团队的学习，从随意性的学习带进了针对性的学习，从与工作分离的学习转变为了与工作结合的学习。在创建试点单位和一些学习型团组织创建有所起色的团支部，青年们普遍认为，学习化的浪潮改变了自己的认识观和工作观，对人生态度也开始重视。与其他团支部相比，他们渴望更进一步的学习，尤其是结合工作的学习，以更快地提升自己。
2、创建工作推动了团组织和团干部的角色转化
近些年来，团组织的地位在企业内有所下降，各级团组织的干部也都对这种问题感到困惑和烦恼。通过调研，公司团委认为，对施工企业团组织来说，在面临企业深化改革、施工业务繁忙的情况下，当务之急就是尽快完成各级团组织从“管理型”向“服务型”的转变，只有立足于“服务青年”才能让团组织焕发青春。而学习型团组织的创建就是各级团组织立足青年发展、服务青年的一件大实事。同时，团干部们普遍认为，通过学习型团组织的创建提高了团干部的工作能力和热情，提升了团干部在青年心目中的形象，团干部也学会了用个人影响力来带动青年。
3、创建工作提升了青年之间的凝聚力和创造力
通过创建工作的开展，青年们在培训和活动中也得到了洗礼，开始意识到仅仅依靠个人英雄主义在这个世界上将无法生存，只有依靠团队的力量，在团队成功基础上实现个人成功，所以青年之间、青年和老同志之间的凝聚力开始加强，一些青年对公司领导和公司的称呼也从“你们、你们公司”潜移默化的转变为“我们领导、我们公司”。同时，青年的创造热情也开始大大提高，大家的工作观也开始从反应性的工作观向创造性的工作观转变，工作方法也从简单的努力工作向“更聪明地工作”转变。
三、相关的对策与建议
(一)建立合理的激励机制
重视人才培养是企业成功的有效途径。有效的“学习型团队”应该打破传统的“你说我做，你读我听的一种家长制”的局面，而是创造条件引导青年为企业发展而自发学习。没有有效的人才激励机制，学习型团组织很可能是昙花一现，对此问题，应纳入公司整体的人才战略考虑。
(二)营造平等的沟通环境、有效的沟通渠道
如今，青年对平等沟通的要求越来越高，学习型组织的创建也需要良好的沟通平台。因此不仅要解决青年之间的内部沟通，更需要上下之间的沟通。大家都希望能真正实现企业内部的“扁平化”管理，能把自己的想法更有效地传达到公司领导，对此不仅需要在企业内部营造良好的沟通文化，还需要从制度和管理上对有效的沟通渠道进行保障。
(三)建立便捷的信息平台和信息网络
学习型团组织创建课题的研究难点还在于沟通交流不便。成功的学习型组织无不建立在发达的信息网络和平台上，但船舶团支部对信息的获取渠道有限，船员青年和项目部青年渴望能便捷地获得企业内部的信息，也渴望对外获取信息和资源。建议加快公司信息化进程，建立便捷的信息交流平台。
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