煤矿企业劳动组织管理

煤矿企业劳动组织管理（推荐9篇）

煤矿企业劳动组织管理篇1

为进一步加强劳动组织纪律，提高安全生产效率，9月26日，东笋煤矿组织矿科室管理员及中队长在调度室召开会议，就如何加强劳动组织纪律进行讨论。

会议总结了该矿近期安全生产劳动组织纪律情况，指出劳动组织纪律是影响工作效率的重要因素，是安全生产的重要保障。会议针对个别职工劳动组织纪律性低、思想意识薄弱、工作效率低现象和结合当前安全生产任务紧情况，提出四点要求

一、提高认识，端正态度。全体职工要充分认清劳动组织纪律的意义，提高认识，端正态度，牢固树立大局意识，紧紧围绕企业发展大局，坚决执行安全生产劳动组织纪律的各项要求，不违纪违规，积极做好每一件事情，站好每一班岗。

二、严于律己，做好表率。管理员及中队长要身体力行，带头执行劳动组织纪律的各项要求，严于律己，做好表率，并加强其他职工的教育、引导和管理。

三、加强监督，严抓落实。科室要充分发挥监。督作用，切实履行职责，采取动态与不静态结合的方式进行检查，对违反劳动组织纪律人员要严肃处理和认真教育。

煤矿企业劳动组织管理篇2

随着市场经济的发展, 劳动力在生产作业中的地位变得十分重要, 我国《劳动合同法》的颁布也标志着劳动用工方面的法律法规逐渐完善。劳动力作为一个重要的生产要素在增强企业竞争力方面有着非常巨大的作用。所以劳动力使用的管理对于企业是非常重要的, 不合理的劳动力使用将会对企业的竞争力造成巨大的伤害, 反之劳动力使用方面的管理完善与创新则会给企业带来巨大的效益, 所以劳动力使用管理是国有煤矿企业非常重要的一项管理课题。

二、国有煤矿企业的劳动工使用现状分析

随着改革开放的深入, 市场经济体制的逐步完善, 煤矿企业的劳动工人使用制度已经发生了很大的变化, 已经由原先的封闭式用工制度变成更加开放、透明的用工制度。劳动工人基本已经实现了“优胜劣汰, 竞聘上岗”的使用制度, 这种制度对于近年来煤矿企业的健康快速发展起到了很大的作用。劳动用工的种类也发生了很大的变化, 由以前完全的民工劳动力发展到了现在的多种劳动用工形式并存。之所以做出这些改变, 目的就是为了提高企业的市场竞争力, 适应市场经济的发展, 最终目的是让企业取得更大的效益, 为国民经济的发展做出贡献。虽然国有煤矿的劳动工人使用状况已经发展完善了许多, 但是在劳动力用工管理方面还是存在一些问题。主要问题集中在以下几个方面: (1) 相关岗位的主业技术人员短缺 (2) 劳动工人和煤矿企业双向选择不是十分车司 (3) 劳动人员的就业择业观念没有与时俱进 (4) 煤矿企业的用工管理不是十分的规范 (5) 劳动合同的执行和管理不是很到位。

三、煤矿企业劳动用工存在的问题

1. 劳动用工系统封闭, 影响企业的发展

国有的煤矿企业的劳动用工一直以来都是比较封闭的, 各种工种的工人招聘使用都是在整个煤炭系统内部轮流循环使用, 与煤炭系统外部工人的交流比较少, 这种状况就使得国有煤矿企业的人力资源管理成为一个封闭的王国, 与外界的先进的人力资源管理缺乏交流和沟通, 对于煤炭企业的发展是十分不利的。

2. 劳动用工合同履行不到位

最近十几年来, 随着经济的发展, 先进的生产设备和技术的引入, 国有煤矿的生产效率在不断的提高。由于大量的自动化机械设备的应用, 很多岗位不再需要那么多的工人, 所以就出现了很多多余的工人。虽然国有煤矿企业已经在人力资源管理上采用了聘任合同制, 但是由于煤矿系统的相对封闭的特点, 很多煤矿工人的用工观念并没有对着合同制的推行而转变。在这些工人的观念里, 只有传统的“固定工人与临时工人”之分。所以当这些工人的劳动用工达到合同期限的时候, 他们很难从思想上去接受按照合同终止他们工作这种情况, 这给企业的人力资源管理带来了很大的障碍。所以现在工人的自由流动问题依然很严重。

3. 工人总量过剩但是专业技术工人短缺

前面已经提到, 因为大量自动化挖煤机械的应用导致有些岗位不再需要那么多的工人, 再加上用工合同制履行不到位, 很多岗位的多余人员并不能及时的解聘, 这就导致很多岗位没有空余的岗位招收专业技术人员。造成了主业技术人员的短缺, 对于企业的长期稳定发展产生了很大的影响, 以目前的某国有煤矿企业为例, 统计数据为2013年8月底, 该煤矿企业注册的工人人数为1612人, 企业的专业技术人员仅为151人, 占比为9.4%。可见专业技术人员占比非常低, 现在许多国有煤矿企业引进了一些煤炭深加工项目, 对于专业技术人员的需求越来越大, 专业技术人员的短缺问题也日趋严重。

4. 企业员工综合素质参差不齐

(1) 第一部分人员是从各大院校毕业的大学生, 这部分职工在实习一年之后进行初级职称的评定。大学生因为受过正规的大学理论教育, 所以他们的相关专业理论基础与未受过正规教育的职工相比要扎实很多, 但是由于缺乏一定时间的实践锻炼, 动手能力相对来说比较差, 但是这一部分职工在经过一定的实践锻炼之后会发展进步的非常快。

(2) 第二部分人员是从煤炭技工学校毕业的学生, 这部分职工因为在校期间主要以实践为主, 所以具有比较强的动手操作能力, 但是专业理论基础相对来说比较薄弱。

(3) 第三部分人员是从其他的煤炭公司招聘进来的一些专业技术人员, 这部分人员具有扎实的理论基础、掌握煤矿专业知识, 而且工作效率比较高, 是企业中的骨干人员, 企业没必要担心这部分人员的工作能力。而是想法设法地避免这部分被挖走, 要提高这部分人员的福利待遇。

(4) 第四部分人员就是一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍没有受过正规的教育, 文化水平比较低, 综合素质也比较差, 但是在企业用工十分短缺的情况下, 这部分人员可以缓解一下煤矿企业的劳动力短缺问题。

四、国有煤矿企业用工管理的解决措施

1. 加快对企业用工制度的改革

煤矿企业必须结合企业自身的生产目标对于企业的人力资源状况进行评价, 然后做一个深入的分析。对于人力资源状况的分析企业用工制度的调整是非常重要的。首先要根据企业的生产经营目标确定未来需要的是何种人才, 技术人才和管理人才的需求各是多少、需求层次结构是怎样的, 都做出一个定量的分析。然后用分析结果与现有的公司人才类型结构进行对比, 制定下一步的人力资源管理计划, 然后再进行具体的用工制度改革以确保人力资源计划的完成。

2. 推行竞聘上岗制度, 进行绩效考核, 允许人力资源的合理流动

随着国家经济的发展, 各项体制的发展也日趋完善, 企业的劳动分配制度也在发生着很大的变化。煤矿企业要想提高员工的工作效率, 最有效的做法就是进行竞聘上岗、末位淘汰制度。对企业职工进行定期的绩效考核, 对于不能达到考核要求的职工进行转岗培训, 如果转岗培训之后还是不能达到考核的要求, 企业应当与其解除劳动合同。对于一些技能要求不是很高的部门, 可以采用轮岗制度, 这样有利于企业人力资源的合理流动。

3. 加强煤炭专业技能人才的培训, 为企业发展提供强大的推动力

虽然煤矿的用工接近饱和, 但是专业技术工人短缺问题还是比较突出, 所以各个企业要十分重视专业人才培训。企业要经常举办各种形式的培训班对企业员工进行培训, 对于技能特别突出的员工进行适当的奖励, 鼓励员工边工作边学习技能, 让员工在自己岗位上成功成才。

4. 结论

国有企业煤矿用工管理经历了十几年的发展, 取得了一定的进步, 但是还是存在一些问题。本文针对存在的问题进行分析, 提出了解决这些问题的一些措施。以期对国有煤矿企业的管理改革提供一定的参考。

摘要：我国的经济已经进入到全面的社会主义市场经济阶段, 但是很多国有煤矿企业的在用工管理上并没有与市场经济机制相适应, 这大大降低了国有煤矿的生产效率。要想提高煤矿的生产效率, 在激烈的市场竞争中有自己的一席之地, 必须要对煤矿的劳动用工管理状况进行改革。本文首先分析了煤炭企业的用工管理的现实情况, 然后提出了煤矿用工管理中存在的问题, 最后针对这些问题提出了相应的解决措施。

关键词：国有煤矿,劳动用工,管理

参考文献

[1]黄甜甜, 王相平.员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式[J].现代商贸工业, 2013, (4) :95-96.

煤矿企业劳动组织管理篇3

关键词：劳动竞赛煤炭企业创新职员

为了使企业更好地发展，需要不断地改善企业的管理制度，提高工作人员的积极性，而工会劳动竞赛就是企业发展的过程中摸索出来的一种有效的活动方式。劳动竞赛是广大工作者普遍参加的一种具有创造性的活动，因此，积极鼓励工作者们参与到活动中，使他们在活动中能够充分发挥其主体地位和创造力。

1 劳动竞赛创新管理的有效模式

1.1 改善竞赛内容，扩展竞赛对象。传统的煤炭企业煤矿工会劳动竞赛大多是由煤矿井下一线的工作者参加，竞赛内容也一般都是完成工种的操作方面的生产任务情况。而现在井下生产一线的工作者也发生了变化，人员变得更加的广泛，工作要求也不仅仅是以前的通过加班来完成任务。因此，煤炭企业煤矿工会劳动竞赛应对传统的劳动竞赛加以改进创新。像扩展劳动竞赛的内容，扩大原有的范围，使得各个部门专业的人员都能很好的参与；同时加大劳动竞赛的奖励，将劳动竞赛的结果与他们在企业的前途相联系，从而显著地提高他们的积极性。

1.2 改善竞赛形式，提高竞赛效率。一般的劳动竞赛是一种长期的持久的竞赛形式，人们在进行这种竞赛时一般都是两头来劲，中间没劲，时间一长就会觉得疲劳。因此，工会应改善竞赛形式，缩短活动的时间，使员工能够快速高效的完成任务。像在特定的部门组织一些专项劳动竞赛等。

1.3 改善竞赛规则，提倡整体合作。以往的煤炭企业煤矿工会劳动竞赛一般是个人的竞赛，注重个人的业绩。而当下是一个注重合作发展的时代，企业的发展进步不能只靠那突出的几个人，而是需要整个团体的优秀高效。因此，我们需要将竞赛的重点转向团体方面。提升团体的合作能力和工作效率，从而促进企业整体的综合实力的提高。

2 劳动竞赛的创新管理

2.1 为企业的中心任务服务。我国工会积极倡导各企业在充分了解劳动竞赛的意义的基础上，依据各自的实际情况，全面的举行劳动竞赛活动。举行围绕“保增长、保民生、保稳定”，通过加强关键项目、企业改革创新、提高工作者的基本素质，激发工作者的劳动竞赛意识。在举行劳动竞赛的过程中，不断地鼓励引导职员们进行自主创新，改进传统的生产工艺，推进新能源的发展，从而使得企业能够稳健的运行下去。不仅能够有效的分配工作任务，也能使得企业的效率得到显著提高。

2.2 合理的制定劳动竞赛规则。一个好的劳动竞赛规则能够使竞赛活动长远有效的进行下去，并能督促职员完成其任务，从而推进企业的进步发展。因此，制定一个合理有效的劳动竞赛规则显得尤为重要。规则的制定要依据企业的实际情况，充分考虑企业生产中的重点和难点，并在不同阶段制定不同的目标计划，扩大竞赛规模，突出创新竞赛，丰富竞赛的内容，从而吸引广大员工的兴趣。整个竞赛的规则应具有一定的科学性、可行性，紧密联系企业生产实际；以企业的生产发展为中心，充分提高企业的经济效益；运用科技创新的手段，增加活动的科技含量；提高员工的整体素质，鼓励全体员工积极参与，同时，企业要公平公正的对竞赛结果进行评价，从而使员工们信服。

2.3 开拓劳动竞赛形式。依据煤炭行业特点开展灵活多样的竞赛活动，在很好的激发员工的兴趣的同时，能够更好的促进本企业的发展。劳动竞赛活动没有特定的模式，它的开展应依据企业自身的特点。而煤炭企业一般具有这几种竞赛模式：在同工种之间进行比赛。它既可以在企业内部进行也可以在该行业进行，它方便同工种之间进行经验的交流和学习；对同一生产线上的人员进行竞赛；对企业生产中出现问题或者生产困难的部分进行专项竞赛；依据各个班组和个人的综合指标中的经济效益来进行竞赛。不同的企业应依据企业自身情况来选取合适的劳动竞赛模式，并严格遵守竞赛规则，公平公正的进行竞赛活动。

3 创新劳动竞赛的示范作用

3.1 提升思想素质。当我们在感叹我国企业所取得的巨大进步的同时，也应关注企业中的劳模的风范，并向他们学习。学习他们那种充满生机、不屈向上的精神，在面对困难时毫不畏缩，不断奋斗，企业举行劳动竞赛的目的不光是为了完成生产项目、创造生产价值和经济利益，也是为了提高员工的整体素质，提升他们的道德水准，使他们具有更好的人生观、价值观。

3.2 正确的看清现实。我国社会的发展前景是光明的，但在发展的过程中仍存在很多的困难，同时，企业在发展前进的道路上也还有着很多的已知的和未知的阻碍，大家共同前进的道路上困难重重。因此，在竞赛的过程中，我们应充分去看清企业生产上的困难，积极参与改进，推动企业的改革创新，从而更有效的去为了企业和自身的发展而努力。

3.3 培养严谨的科学态度。当下市场经济，机遇与挑战并存。榜样的力量是无穷的，要大力宣传生活中的劳模事迹，在生产中倡导学习劳模的精神风范，营造一种积极向上的工作氛围，从而培养员工严谨的科学态度，不断的创新发展。

在经济市场大发展这个大背景下，煤炭企业要想不被淘汰，煤矿工会劳动竞赛的创新管理也必须与现阶段的社会状况相结合，并依据一定的科学性来进行改革和创新，从而更好地激发企业员工的积极性。

参考文献：

[1]何顺红.国有企业工会创新劳动竞赛活动的思路[J].市场周刊（理论研究），2011（03）.

[2]靳海亮.论国有企业劳动竞赛的精气神[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（07）.

煤矿企业劳动组织管理篇4

1、和谐型劳动关系是创建和谐企业的基础

构建和谐煤矿企业,必须协调劳动关系。协调劳动关系既是构建和谐企业的内容,也是构建和谐企业的基础条件,同时也是衡量煤矿企业和谐的重要尺度之一。

劳动关系是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。在我国具体表现为劳动者与用人单位企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。

从业人员,是一个数量非常庞大的社会群体,本矿就有从业人员300余人，与亲密联系的是其家属、亲戚,一个从业人员背后有数位和其直接联系的成员,因此劳动关系的和谐与否绝不仅仅是从业人员个人的事情。劳动关系是否和谐,要涉及人数远远大于从业人员数,劳动关系的和谐稳定与和谐企业有着极其密切的关系。创建和谐型劳动关系也是为了适应发展社会主义市场经济过程中劳动关系的新变化,保障从业人员的合法权益,体现以人为本的理念，进一步优化企业发展环境,推动企业建立和谐稳定、互利共赢的新型劳动关系,为创建社会主义和谐企业奠定了必要的社会基础。所以说劳动关系的和谐是社会和谐的基础,是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。没有和谐的劳动关系,和谐企业难以实现。

所谓和谐劳动关系就是新型的劳动关系,其重要特征是劳动关系双方能够真正平等相处,劳动者的合法权益得到实际保障,劳动关系和谐稳定,双方互利双赢。在新型的劳动关系下,企业增强了凝聚力,减少或化解了劳资冲突,建立起亲密合作、共谋发展新局面,同时也必将大大调动劳动者的积极性。构建和谐企业必须先创建和谐型的劳动关系。创建和谐型劳动关系的最终目的是要促进劳动者和企业共同发展,实现双赢,并促使企业提高有效竞争力。

2、本矿创建和谐型劳动关系劳动关系的措施和建议

创建和谐型劳动关系，劳动关系离不开以人为本的企业氛围、行之有效的政策、法律支持和企业的承受能力。这些因素相互促进、相互制约,共同影响着和谐型劳动关系劳动关系的创建。

1)法治是和谐的制度保证。只有在法治的环境下,严格遵循法治精神, 才会形成和实现和谐的劳动关系，一个企业必须建立一套行之有效的规章制度，对人以约束，把各项规章制度落实到实处，“没有法治是最大的不自由”，企业将会乱成一团糟，何谈和谐劳动关系;也只有形成和谐的劳动关系,和谐企业才能得以充分的发展。而作为企业，要严格遵守《劳动法》、《工会法》、《公司法》等法律法规,严格实施《劳动合同法实施条例》,依法保障从业人员合法权益,积极履行社会责任;促进企业完善经营管理,规范用工行为,建立起劳动关系自主协调机制;保护、调动、发挥好从业人员和企业经营者的积极性,做到互利、互爱、双赢,达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标。2)坚持以人为本,保障煤矿从业人员的主人翁地位。作为煤矿企我们必须实行言论自由、民主决策,始终坚持从业人员是企业发展主力军的理念,通过发挥职工代表大会的作用,调动煤矿从业人员参与民主管理的积极性,因为人的素质和思想观念不同，对某些问题上的思考和看法就不一样，对于那些好的，对企业发展有意义的，我们要大力倡导以及采用，并对提建议人员给予一点物质奖励和精神表扬。使广大从业人员通过从业人员代表参与企业发展和涉及从业人员切身利益重大事项的决策中来。

3)把煤矿从业人员安全和健康放在第一位。安全是煤矿从业人员最大的福利,安全为天。作为煤矿企业我们把加大煤矿设备投入,提高装备水平,和加大煤矿安全资金投入看着煤矿生产（建设）投入一个最重要组成部分，确保煤矿的安全生产。我矿井下采取了很多有效的方法来改善从业人员的工作环境来保护从业人员的人生健康安全，例如：作业人员必须佩戴防尘口罩等设备，采煤工作面和掘进工作面各转载点都设置有防尘喷雾装置，工作面放炮后必须等到炮烟消散，并且必须对爆破落下的煤（岩）体进行洒水降尘处理，每天安排专职人员对组要巷道进行清扫和洒水冲洗等等。地面安排专职人员每天24小时烧热水供应从业人员澡堂洗澡用水，洗衣房每天对所有从业人员的工作服进行清洗消毒处理，保证每个人每天都能穿上干净的工作服；职工食堂内保持环境干净卫生，每天供给从业人员的饭菜都是当天从市场上购进的新鲜的材料，保证每个从业人员吃的健康、卫生；地面生活区每天都有专职人员打扫卫生，保证生活区的干净和清新。4)我们强化以工资增长为核心的从业人员利益保障机制,切实提高煤矿从业人员生活水平。要认识到全面提高煤矿从业人员生活质量,不仅是协调企业与劳动者劳动关系的要求,更是增强企业发展动力的要求。要建立完善平等协商集体合同的有效机制。在平等协商中要充分听取和尊重工会组织的意见。我们在每一位从业人员入职前都会根据相应的工作岗位和相应的劳动报酬来签订劳动合同，把劳动关系中最要害的、也是从业人员最关心的收人分配、福利保险、劳动安全等内容纳入合同的条款,保证合同内容对不同从业人员群体的每一位人员都是合理、平等的。

5）、建立提高从业人员队伍素质工作的长效机制，切实提高从业人员的队伍素质。我们在对每一位从业人员入职前都会进行岗前培训，从理论到实际多方面，进行全方位的学习指导，待培训考试合格后方可入职工作；还有在平时的工作中不段去为从业人员创造学习知识和技能的优越条件，提高他们的创新能力，思想品质和职业道德。6）、煤矿企业要建立和完善劳动争议调解组织，深化细致开展工作，维护公平正义。我们平时在遇到一些人与人之间的是非问题时，从不把个人感情参与是非调解当中去，做到公正公开，以事实说话；实行班务公开和厂务公开制度，最大限度的维护从业人员的切身利益和合法权益。

煤矿劳动用工管理制度（范文）篇5

劳

动

用

工

管

理

制

度

2011年6 月

XX煤业有限公司

劳动用工管理制度

第一节总则

第1条为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

第二节人事调配管理制度

第2条人事调配，要本着精简、高效的原则，用人单位需调入人员时，结合所安排的工作岗位在人力科核定的合理编制内时，提交矿人力科审定。

第3条机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由行政科负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

第4条职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到行政科领取职工调动审批表,原单位和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到行政科办理调动手续。

第5条对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常

性。但符合下列情况的，用人单位或本人向行政科申请，经矿长或矿办公会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人数的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。

(4)组织决定，必须调动的。

(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。

第6条职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到行政科办理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长同意，可调入借调单位。

第7条经矿办公会议研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。

第8条被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时到报到上班。

第9条部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。

第10条各单位不得随意将职工介绍到行政科。

第三节劳动用工管理制度

第11条每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生

产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

第12条定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

第13条定编定员方案，由行政科牵头、生产调度室、生产科配合，共同编制。

第14条定编定员方案编制完成后，经矿办公会议讨论通过后执行。

第15条各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报行政科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名；属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。

第16条职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在行政科。

第17条劳动用工计划经矿长或矿办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，行政科即按计划招收(录用)或辞退职工。

第18条对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实

行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

第19条对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为半年。

第20条新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到行政科，行政科即予以辞退。

第21条新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。

第22条为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以2000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

第23条无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由行政科统一管理。

第24条职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，行政科应及时办理注销手续。

第25条临时工自行离矿或被辞退时，须到行政科办理离矿手续并解除劳动合同。

第26条对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《职工奖惩条例细则》，上报总经理经总经理办公会议予以处理,企业与之解除劳动关系；是临

时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

第27条职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

第28条对办理停薪留职超过一年请长假(连续请假超过6个月或一年累计请假超过6个月，工伤病除外)或外借(聘)超过一年的职工，其劳动关系由原单位介绍到行政科，不再属原单位在职职工。期满返矿后，待岗，自找单位上岗。

第29条劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续；临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，行政科考虑办理合同续签手续。

第30条职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。

煤矿企业劳动组织管理篇6

如何发挥煤矿铁路企业劳动竞赛的更大效能, 笔者认为, 不断创新劳动竞赛机制是关键。

一、煤矿铁路企业行业特点和传统型劳动竞赛机制的局限性。

煤矿铁路企业是现代化煤炭企业集团的辅助行业, 一般承担矿区的煤炭外运、地方货物运输及职工客运任务, 按车、机、工、电、检五大工序组织分工, 生产具有点多线长、流动分散、全天候露天作业等工作特点。由于分工组织、工种配置等相对的独立性和鲜明的铁路行业特点, 一直不能融入煤矿企业集团开展的全局性劳动竞赛活动。

2005年以前, 永煤集团铁路运输处结合生产实际和职工要求, 探索性的尝试了多项劳动竞赛形式。如开展了 “运输先行官”、 “销售状元” 、“红旗车站”、“文明道口”、“铁道卫士”、“安全调车组”、“先进维修队”、“文明包乘组”和“免检班组”等劳动竞赛活动。由于受传统劳动竞赛模式的影响, 虽然取得一定的影响, 但普遍存在局限性:

一是竞赛形式千篇一律, 往往是自上而下统一布置, 竞赛指标大同小异, 时效性、针对性不强。

二是竞赛目标单一, 往往是以超额完成生产任务作为标准, 号召职工加班加点, 大干苦干。

三是竞赛考核标准空洞, 往往是求大求全, 无法操作, 只能是考核结果由班组上报, 评比奖励由站段推荐。

四是没有使企业文化融入劳动竞赛之中。往往是物质奖励代替精神鼓励, 使劳动竞赛不能适应现代化企业发展的需要。

二、对传统型劳动竞赛机制局限性分析。

一是传统的劳动竞赛是“大生产”式的群众性生产活动, 以体力型竞赛为主导。作为“高度集中、大联动机、半军事化”为特点的煤矿铁路企业, 要求把创新意识和先进的管理经验融入其中, 开展知识型、智力型的竞赛活动。

二是劳动竞赛是一个传统项目, 做法上已经形成了一整套的思路, 往往在形式上缺乏新意。劳动竞赛年年搞, 年年一成不变, 穿旧鞋走老路, 没有新鲜感, 职工参与兴趣不高。

三是竞赛的目的是通过一定的方式调动广大员工的工作热情, 在一定时期内完成生产任务。同时在“比、学、赶、帮、超”的竞赛氛围中, 形成一种团结合作、积极进取、甘于奉献、乐于助人的企业精神。而多年来在开展竞赛中往往只注重了前者, 忽视了后者的积累和宣传教育。

三、对创新煤矿铁路劳动竞赛机制的探索

什么样的竞赛机制才能适合煤炭铁路行业, 永煤集团铁路运输处在摸索中不断创新, 总结出一整套具有煤炭铁路行业特色的劳动竞赛机制, 即:“百千万”安全生产绩效劳动竞赛机制。

1、“百千万”概念的由来。

“百千万”的提法是从2005年元旦座谈会上开始的, 在这个会上, 一位基层站段长提出开展“万辆检车无事故”竞赛的设想。得到了处领导的认可, 并要求工会牵头, 各职能部门配合, 积极探索适合行业特点的劳动竞赛形式, 打造具有永煤铁路特色的劳动竞赛管理机制。

2、“百千万”机制的形成。

2005年1-3月份, 工会组织机务、车务、安全、运输、人力等部门人员通过现场调研、数据测算、座谈论证、模拟运行等方法, 分别制定下发了针对机车乘务员、调车员、列检员、车站值班员、调度员和道口工等6项竞赛方案。首先在乘务员、调车员、值班员、列检员中全面实施, 当年就赢得了一片喝彩之声。经过2年多的探索、总结和实践, 如今的“百千万”活动, 已扩大到铁路运输管理重点环节的6个专业, 参赛人员200余人, 占全处职工总人数的52%。

3、“百千万”过程的管理。

一是月中跟踪抓数据。每月活动小组采取不定期抽查等形式, 跟踪各单位各工种的过程推进管理, 通过对比《活动管理台账》、《机车运行图》、《一次作业通知单》、《班组工作日志》和《职工日清卡》等, 核实活动情况的真实有效性;通过对反馈意见及时解答和交流, 澄清事实或问题真相;通过专题问题研究, 共性问题座谈, 集中问题答疑, 指导各参赛小组建立标准化的管理档案。

二是月末考核抓成果。每月3号以前, 工会负责对上月所有工种生产任务量、有效成绩实现量、“三违”情况等8项数据进行统计分析, 汇编成册交给安全、生产、技术等部门会审核实。

三是活动公开抓监督。通过会议通报, 听取处领导和与会各单位代表点评;通过网上发布, 多层次交流和反馈意见;通过公开栏公示, 接受群众监督。

总之, 多项措施堵塞人为影响和漏洞, 多种渠道听取意见和建议。或解答, 或采纳, 或改进, 或完善, 做到管理步骤环环相扣, 具体问题形成闭合。

4、“百千万”取得的成效

截止到2007年6月30日, 已有16名调车员实现了安全调车10000辆, 3名值班员实现了安全接发车10000列, 1个包乘组实现了安全行车5000趟, 3个检车班实现了安全检车100000辆。纵观全局, 概括取得三项成效:

一是取得处、站段、职工个人“三赢”。

处领导认可。处长在各种会议上曾经多次讲到:“百千万”虽然是一种劳动竞赛机制, 但他所管理和促进的根本点是生产, 结合点是各重要作业环节的安全, 形成的是“用心做事、追求卓越”的企业文化。我们的管理举措多数都是“禁止区”, 是“负激励”, 是执行铁的纪律为前提, 向管理环节要效益。而“百千万”是“倡导区”, 是“正激励”, 是检验职工是否真正用心做事, 向思想要效益, 体现了“以人为本”文化理念情怀。

站段长赞成。站段长普遍感受到, 具体作业环节的管理省心了, 班组长的责任心增强了, 职工中间逐步形成了一团正气。这些都有利于日常管理, 有利于塑造团队精神, 有利于建卓越队伍。

职工受益。“跑一趟车9元钱, 调一钩车0.4元钱”。每个参赛职工心底都有一笔账, 这笔账既记载了自己用心做事的喜悦, 又让每班工作的价值有了新的体现。

二是促进了安全生产工作。

职工积极性提高了。以前由调度下命令“催”着干, 现在主动与调度联系, “争”着干的现象已成为司空见惯的事。看一看下班通勤车上, 职工的表情就可以找到答案。职工言谈喜悦, 说明他们这个班次安全高效, “百千万”成绩又有新的增长点, 更加接近自己的既定目标。

联劳协作主动了。以前单兵作战防安全, 保自身, 现在团队协作保安全, 顾大局, 配合多了, 提醒多了。

群防群治加强了。“百千万”考核奖励均以参赛小组为单位, 多则10余人, 少则3～5人, 1人出现“三违”, 多人连累损失。群防群治氛围形成了, 担子重了, 责任心强了。春风化雨, 安全管理成效显现, 被安检部门称为是在“职工安全奖罚办法”等措施以外, 又一道安全生产保障线。

三是丰富了企业文化内涵。

活动的初衷就是进一步丰富永煤核心文化理念内涵。实践证明, 活动中职工的工作热情和方案的3次修订提高标准, 均较好地体现了“爱岗敬业, 精益求精, 超越自我, 激情工作”用心做事的企业作风。同时也诠释了“永煤铁人”员工价值观、分配理念、安全“三零”理念等永铁特色文化, 让不断追求卓越的职工都能得到实惠和激励。

四是拓宽了职工成才渠道。

拓展了职工成长成才之路。活动在搞好台阶物质奖励的同时, 也兼顾铺就职工成长之路。职工个人“百千万”成绩, 每累计达到5000、10000和100000台阶, 处将给予颁发荣誉证书等表彰, 它不仅是一项精神激励, 同时也是评聘“金牌员工”、“岗位能手”和“骨干人才”的必备条件, 现已纳入铁路运输处人才管理办法, 步入“H”型职工成才双渠道。

四、永煤集团铁路运输处“百千万”安全生产绩效劳动竞赛的启示

1、要创新思维建机制。

“创新是企业前进和发展的不竭动力”。永煤集团铁路运输处按照“做企业之需, 想职工所想”的原则, 不断创新, 勇于否认, 先后运用和实践了“攻关式”、“达标式”、“夺魁式”和“创先立功式”等劳动竞赛形式, 在探索中创新, 在实践中改进。以基层站段开展的“机车趟数赛”、“检车万辆赛”为基础, 经工会组织多次调研和3次修订方案, 最终形成了覆盖整个铁路行车系统的“百千万”劳动竞赛机制。

2、要量化指标抓效能。

实践证明, 多数劳动竞赛之所以难以推进, 与笼统的考核指标是分不开的, “百千万”劳动竞赛机制解决了业绩评价“数字化”的问题。对6个工种的考核标准各不相同、各有侧重, 细化到每一次作业过程, 参赛职工只需对号入座, 便可一目了然的获悉自己的计分和排名, 实现了“阳光竞赛”机制。

3、要结合文化树典型。

劳动竞赛的直接效能是促进安全生产, 提高劳动生产率, 间接效能是在职工队伍中形成“用心做事, 追求卓越”的企业作风。经过2年多推进, “百千万”劳动竞赛基本凸现了“赛出文化, 赛出典型”的格局0052内燃机车包乘组历时26个月实现了安全行车5000趟, 2006年度被集团公司授予先进班组称号, 司机长被铁路运输处授予劳动模范, 成为机车乘务员队伍的标兵和广大职工学习的楷模。

4、扎实推进创品牌。

煤矿企业劳动组织管理篇7

关键词：电力企业工会组织劳动关系有效措施

中图分类号：X92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0141-01

工会作为群众组织，起到了发挥党密切联系员工群众的桥梁和纽带作用，能充分调动广大员工群众的积极性、主动性和创造性，有利于电力企业和谐的劳动关系的建立[1]，保障电力企业各项正常工作的有序开展，积极推进现代企业和谐化、可持续化战略发展目标的实现。为了进一步增强电力企业的凝聚力与向心力，必须始终关注电力企业工会组织对于劳动关系协调等方面的改革与调整，从根本上提升现代电力企业的综合实力与核心竞争力。该文立足于当前电力企业劳动关系中存在的诸多不和谐因素，旨在凸显电力企业工作组织在协调劳动关系中的积极作用，从而促使现代电力企业实现质的发展与飞跃。

1 现阶段影响我国电力企业劳动关系协调发展的现实因素

随着加快和谐企业、建立企业与员工的良好关系已成为现代企业发展与进步的关键工作，目前诸多企业已经意识到企业工会在协调劳动关系、缓和劳资矛盾、调动员工生产热情等方面的积极作用，并不断辅助实践强化电力企业工会组织在协调劳动方面的现实价值与重要作用，但是由于种种原因的限制，诸如市场化观念不强、人力资源制度机械僵化等等，我国电力企业劳动关系中确实还存在一些不和谐因素需要我们进一步分析与探讨。

1.1 市场化观念占主导地位

我国电力企业从本质上属于国有企业，在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题，极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程，比如集体合同制、劳务派遣职工等等，尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源，保障电力企业的正常生产与运营，但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。

1.2 企业与员工的利益差异化

企业利益与员工利益从来就不是统一的，企业追求经济效益的最大化，必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本；而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活，二者利益追求的差异化是普遍存在的，也是可以理解的，但是没有采取一定的措施，使这种差异扩大化，严重超出企业或是员工的承受范围，就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善，电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力，降低内部消耗与经济支出（减少员工福利、提高工人工作效率）是必然选择，加大了企业与员工的内在矛盾，使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。

1.3 劳动者思想观念相对滞后

相对于社会主义市场上的其他企业来说，电力企业的劳动合同更加稳定，变动可能性较小，不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”，对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清，对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同，不能及时调整自己的思想意识与工作情绪，再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变，就更加加剧了电力企业职工的危机感，严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。

1.4 制定与推行劳动合同问题

自1995年颁布的《劳动法》以来，《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用，并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同，确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题，但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看，依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。

2 新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用

2.1 以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织，确保电力企业工会组织工作的顺利开展

扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重，既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段，也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难，使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等，既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望，消除企业职工对工会组织的不满情绪，同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。

2.2 创新工会组织的工作方式与工作理念，密切工会组织与电气企业职工的联系

密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除，使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先，电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念，使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现，从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性，增强电力企业的整体实力与经济效益。其次，要推行项目公开化，定期公示企业职工关注的热点项目，既体现企业管理的公开化、公平化、透明化，同时拉近企业与员工的距离，让员工感受到企业的关心与温暖，有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。

2.3 注重员工思想政治觉悟的提升，降低企业内部改革的阻力

思想是行动的先导，始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升，是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中，要定期举办工作经验交流大会与思想政治学习大会，使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯，增强自身再就业、自主创业的能力，这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面，加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识，更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪，认识到企业变革与调整的必然性，为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。

3 结语

显然，贯彻落实《劳动合同法》加大了对电力工会组织制约平衡劳动关系、开展集体协商的责任要求，使工会组织能通过博弈行为达到劳资平衡，构建社会主义的和谐劳动关系[2]。在今后的实际工作中，我们要坚持不懈地推进电力企业工会组织工作方式的发展与完善，既维护电力职工与电力企业的合法权益，同时能够最大限度增强企业的向心力与凝聚力，促使电力企业在激烈的市场竞争中始终占据一席发展之地。

参考文献

[1]张朝香.浅谈在创建劳动关系和谐企业如何发挥工会的作用[J].企业家天地，2013（3）：21.

兴山区地方煤矿劳动用工管理办法篇8

为规范我区煤矿劳动用工管理，推动煤矿动用工管理制度化、规范化、流程化和标准化，区政府决定对区属煤矿动用工管理推行统一组织报名和资格审查、统一培训考核、统一签订劳动合同和办理用工备案、统一参加社会保险、统一依法使用劳务派遣用工的“五个统一”制度。按照《国务院办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的意见》(国办发[2013]”号)、国务院安委会办公室《关于印发50个煤矿安全重点县(市、区)遏制重特大事故攻坚战工作方案的通知》(安委办函[20i3} }2号)和《省政府办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的实施意见》(黑政办发〔2014 } 18号)的有关要求，结合我区煤矿实际，特制订本办法。

一、工作目标

创新煤矿劳动用工统一招生，合理用工，提升素质;统一培训，依法用工，持证上岗;统一合同，杜绝童工，制止转包;统一调配，优化用工，严禁三超;统一管理，合理定员，强化管理机制，切实解决煤矿直接招工人数难控制，素质难保证;管理制度不完善，不合格人员入井难控制;部门衔接不畅，队常监管难到位等问题。

二、组织机构

成立兴山区煤矿用工管理领导小组。

组长:齐东亮兴山区区长

副组长:王文滨兴山区常务副区长

司树强兴山区副区长

宋昌繁兴山分局局长

成员:区煤监局、人社局、公安分局

领导小组下设煤矿用工管理办公室，办公室设在区

煤矿安全培训中心，主任:姜继英。

三、管理办法

(一)提交煤矿用工申请。煤炭企业在年初复产前，按照安全生产许可证载明的生产能力，根据作业计划，科学编制岗位人员，向区煤矿用工管理办公室提出用工申请。

(二)组织招生。根据煤炭企业用工需要区煤矿用工管理办公室面向社会公开组织招生。

1、优先招收煤矿原有工人;

2、煤炭院校毕业生;

3、大型煤炭集团企业合同期满的农民协议工;

4、社会其他人员。

(三)组织体检。区煤矿用工管理办公室对招收人员组织进行体检。

(四)统一培训。由具备资质的煤矿安全培训中心对拟招收人员进行培训。

(五)双向选择。区煤矿用工管理办公室向用人煤炭企业发给培训合格人员的基本情况介绍，向预分配职工发放全区各煤矿基本情况资料介绍，进行双向选择，用人单位与职工达成协议。

(六)办理手续。由企业在区煤矿用工管理办公室集中办理劳动备案、合同签订、工伤保险参保手续，对外来务工人员办理暂住证。

(七)职工分配。区煤矿用工管理办公室负责向用人单位分配职工。

(八)日常管理。煤炭企业对职工进行日常管理和考核，考核不合格者报区煤矿用工管理办公室予以辞退。

(九)监督管理。由区煤监局负责对煤炭企业的用工情况进行监督管理。、四、几点要求

1、各煤矿要变分散招工为统一招工，严把准入门槛。年初煤炭企业编制岗位用工计划和提出用工申请;区煤矿用工管理办公室对各煤矿用工计划进行审查;

2、要变分散培训为统一培训，提高整体素质。煤矿安全培训中心要严格落实培训大纲要求，采取多样教学方式，严格执行教、考分离制度，对考试合格者颁发上岗证。

3、变分散用工为统一用工，强化动态管理。区煤矿用工管理办公室要建立煤矿企业人员储备库录用工人制度、企业和职工双向选择、集中办理用工手续制度、在岗人员动态考核机制，淘汰不合格人员制度、上岗人员动态跟踪监管制度，完善录用人员档案，为统一管理打好基础。

施工劳动竞赛组织管理办法篇9

北京建工集团国家会议中心工程劳动竞赛组织管理办法

北京建工集团施工总承包的国家会议中心工程，是世人瞩目的奥运工程、全国重点工程，施工劳动竞赛组织管理办法。根据该工程意义重要、工期紧迫、任务艰巨、责任重大的特点，开展劳动竞赛活动是调动参建职工施工生产积极性，优质高效完成国家会议中心奥运工程建设任务的重要手段。为此，总承包项目部特制定国家会议中心工程现场劳动竞赛组织管理办法如下:

一、指导思想

在国家会议中心工程的整个施工过程中，围绕实现“一保、三创、四出、五实现”的工程建设目标，发挥集团总承包项目部的整体优势，全面深入地开展覆盖全员、分阶段、贯穿施工生产全过程、形式多样的劳动竞赛，充分调动各参建单位和广大参建职工的积极性、创造性，奋力拼搏、勇争第一、团结协作、顾全大局，为奥运工程建设再立新功。

二、组织领导

为加强对劳动竞赛的组织领导，确保把劳动竞赛活动落到实处，北京建工集团国家会议中心工程总承包项目部成立劳动竞赛工作领导小组。

总顾问：刘丽臣

组长：焦玉锁、冯跃

副组长：李荣、俞振江、李志远、王鑫、李眀芳、王虹、成员：苗卫国、刘玉彬、王平、赵炳福、高强、杨春祥、马书生、暴士军、王华军、胡鸿志、李印钢、劳动竞赛领导小组下设办公室。

办公室成员：苗卫国、刘玉彬、吴德宏、杨帆

各参战单位也要成立劳动竞赛领导小组，统筹组织指导本单位多

种形式的劳动竞赛，以充分调动广大参战职工的积极性、创造性。

三、参加劳动竞赛的范围

总承包项目部所属各分部全体参建职工，包括自有职工和外施队。

一分部、二分部做为主要单位，每战役前与总承包项目部签定军令状，评比内容按附表的所有项目。

三分部、四分部作为辅助单位，每战役前与总承包项目部签定责任状，评比内容按附表的相关项目。