论企业经营管理者的人力资源管理职责
[摘要]人力資源管理工作是一个系统工程。人力资源管理工作必须在决策层，一线经理人与人力资源管理部门之间进行合理的分工合作。本文就企业管理者的具体人力资源管理职责进行了阐述。
[关键词]人力资源管理 企业经营管理者
作者：魏 一
随着中国企业一步步迈进市场化、国际化、公平开放、激烈竞争的生存环境，人才是企业竞争的核心等观念早已深入人心，如何有效地选才、用才、育才、留才，即有效地开展人力资源管理，已经引起了大多数企业管理者的重视。但在不少企业，人力资源管理仍然不受重视，为数众多的企业人事部门只是做着机械、繁琐的档案管理、招聘、培训、考核等表层工作。
造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献;另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。
一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格(提高到总经理的层次看事情)、先一步(在企业遇到问题之前便做好准备)、全方位(系统思维兼顾各方)”。
企业经营者的战略伙伴
企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略;当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。
人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：
时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。
层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。
职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。
组织变革的先锋官
任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化;其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者;最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。
此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。
人事策略的实践者和咨询者
人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位(岗位)对公司的价值(存在的目的)，衡量指标(分解的关键绩效指标)，以及对任职者的要求(能力、素质、价值观)。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等)。
员工利益的代言人
人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围(力求避免商业化的公司氛围)，持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。
组织价值的创造者
以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。
在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划;50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上;还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：
第一步 夯实基础
首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理;开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源;理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。
第二步 开发激励
首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。
第三步 培养文化
促成“领导重视，宣传造势，从细节抓起，靠制度落实，培训跟进，设立崇高目标，多样活动促进沟通”的企业文化建设，建立内部沟通制度和沟通渠道，实时公告企业动态，宣传企业的远景和目标。建立员工组织活动制度、员工生活关怀惯例、多元化倾斜性福利制度体系，逐步培育企业文化。
[摘要]斯科特•斯洛维克是美国生态批评运动的主要倡导者之一,主编《文学与环境的跨文化研究》杂志。笔者于2006年至2007年在内华达大学做访问学者时与斯洛维克有过密切接触,这也成为翻译他的《走出去思考》的直接契机。这部美国生态批评专著风格鲜明,作者将环境主义观点蕴涵在其雄辩过人、感情充沛的文字里,且不时闪动着针砭时弊的愤激和行动主义者的雷厉风行。此番译书的过程,也是与斯洛维克不断书信往来、交换意见的过程。本篇访谈是笔者在整理与斯洛维克往来电子邮件的基础上进一步补充和完善起来的,力图将著书与译书的视域融合起来,权作中美生态批评的一次有益对话。
[关键词]生态批评;环境;叙事学术;跨学科
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[作者简介]韦清琦(1972—),男,江苏南京人,南京师范大学外国语学院副教授,主要从事文学理论、生态批评研究及翻译教学。(江苏南京210097)
[基金项目] 国家社科基金项目“中国比较文学对生态批评的阐发研究”阶段性成果(05CZW004)。
[收稿日期]2010-05-19
Eco-critics' Responsibility: an Interview with Scott Slovic on His Going Away to Think
■WEI Qing-qi
Key words: eco-criticism; environment; narrative scholarship; interdiscipline
韦清琦(以下简称“韦”):让我们从书名开始吧,斯科特。首先,请允许我带着些译者的得意说,翻译可以使我拥有甚至作者也不曾有过的视角来理解文字。“走出去思考”(Going away to Think)曾被我译作“走开去思考”,后在你的朋友、厦门大学王诺教授的建议下改成了“走出去思考”,因为“走出去”显得比“走开去”走得更远。在汉语的思维习惯中,“出去”往往有跨出熟悉的地域(家、家乡、祖国等)而走向“外面的世界”的意味,不仅有着地理边界的突破,更蕴涵着眼界的打开。因此,虽然“出去”通常对应着英语的out,可我还是让它与你的away相配。这还使我想起了你无数次的海外旅行,以及我自己于2006年至2007年对你所在的生态批评重镇内华达大学(里诺)的愉快访问。在汉语中与“出去”有密切关系的词汇还包括“跨界”(cross),而跨学科研究正是生态批评的特色之一。事实上,我总结了你的著作有好几个层面上的“跨出去”:走出文本——批评对象的跨越;走出文体——批评体裁的跨越;走出学科——批评理论的跨越;当然还有走出书房——批评家职责的跨越。以下我将围绕这几个跨越求教于你。
首先,我觉得生态批评所研究的文本有个不断向文学以外拓展的过程,这或许在当今文化研究的语境中并不令人感到意外。你从1992年出版的专著《探寻美国自然写作中的觉醒意识》(Seeking Awareness in American Nature Writing)到新近出版的、批评美国核处理决策的《尤卡山》(Yucca Moun-tain)也走相似的学术路径。就本书而言,把杰夫斯(Rbbinson Jeffers)的诗、巴斯(Rick Bass)的自然写作与全球变暖问题相提并论,似乎也是自然而然的事。对此我想从你的回应中得到求证。诚然,从文学到文化,从学术到政治,生态批评家有着近乎天然的行动主义使命,我想把这个问题放在最后一个层面说。我们先行讨论一下,研究对象的扩大是否说明生态批评阐释力的强大和应用前景的乐观?我们俩都参加了2008年11月在武汉举行的“文学与环境国际学术研讨会”,我不知道你是否有这样一种印象,出席会议的很多学者其实并非专事生态批评,但这个理论工具似乎可以非常便利地应用于他们各自的研究领域。你也在书中说,“(生态批评)这个术语既指以任何学术路径所进行的对自然写作的研究,也反过来指在任何文学文本中对其生态学含义和人与自然的关系所进行的考察,这些文本甚至可以是(貌似)对非人类的自然界毫无提及的作品”(斯科特•斯洛维克,2010:28-29)。这似乎把环境主义视角在文学研究中“必然化”了,无疑将生态批评的包容性扩展到了极致,但肯定也会引来质疑。譬如一首描写男女之间的爱情诗或一场复仇剧,究竟与我们的地球有何联系?我记得你说这可是你与学生、作家或其他群体玩的一个室内游戏啊!
斯科特•斯洛维克(以下简称“斯”):非常感谢!清琦,你提出了这么多充满意味与思辨的想法和问题。面对你如此密集的思绪,我简直不知从何谈起,而你的这些思考全部发自对我那看似简单的书名——“走出去思考”的翻译。实际上,如我那篇同书名的文章所解释的,“走出去思考”是受了加里•保罗•纳班(Gary Paul Nabhan)2002年的著作《回家去吃饭》(Coming Home to Eat)的启发,后者探讨和赞美了享用当地美食的价值,反对参与对卡路里的全球化生产和运输,那是一种极其奢侈、昂贵且存在很大生态问题的生活方式。在我那篇论文《走出去思考》乃至整个文集里有许多文章谈到了这样或那样的旅行(有本地的、区域的,有时也是国际的),我指出从熟悉的地方走开是生态批评家生活方式的一个重要方面,是令人振奋、丰富人的体验,还常常可以增进看问题的角度,正如对于任何一个人,暂且离开熟悉的环境和熟稔的观点也不无裨益一样。“宇宙总是比我们看到的更为广大”,亨利•戴维•梭罗(Henry David Thoreau)在《瓦尔登湖》(Walden)末篇的开端写道。这个想法让我击节叫好,使我强烈地感到一种谦卑(提醒我自己对所住的星球知之甚少,更勿奢谈整个宇宙),也迫切地感到一种去见识更多、学习更多、设法扩展自我的愿望。我想整个写书计划的核心——也是几篇收录于此的文章的中心观点——是我个人对旅行的热爱,对认识新地方、会见新人、学习我先前经验之外的东西的热忱。
我在书中很早就承认,在我们这个对气候变化有强烈意识的时代里,旅行出于多种原因是一种存在不少疑问的活动。大多数像我这样关注全球变暖及我们自身“碳足迹”含义的人,同时也会因为了维系我们的生活方式而燃烧大量化石燃料的做法而感到不安,无论这意味着吃进口食物,还是开私家车上下班,还是经常赴远方度假、研究或是开会。我十分清楚那些与参与全球化经济有关的问题,包括我自己这种奔走四方的生活方式。可是,可是——我也相信,我的旅行是我学术活动不可或缺的一部分,而我也尽力使自己的旅行“物有所值”。我到新地方去会见新朋友,鼓励他们(无论其为学生、教师或学者)去思考自己的工作的环境意义。或许我是在自欺欺人,不过我希望,作为一个生态批评家,我自身的工作,以及我在世界各地的朋友、同行们的工作,能够在今日或将来某时产生深远的影响力,以帮助公司和政府首脑、教育界同仁以及普通公众对我们的消费习惯的意义具有一种环境敏感性。我希望这本书能有助于为工业化的人类社会的破坏性找到解决的办法。
还是回到你开头的评论上,即把“going away”译成“走出去”(going out),我很明白你的解释的内在逻辑。我特别欣赏“出去”和“跨”在意义上的相似性,我也同意你的说法,即“跨越”对理解生态批评是非常必要的,因为生态批评是这样一个学术领域,它探索学术领域之间、物种之间、国家与地区及文化之间、不同语言之间的疆界(或者不如说探讨对疆界的跨越)。事实上,一些人将生态学视作对关系(relationships)的研究(换言之,对原本臆断为孤立现象之间的疆界的交互作用乃至消除的研究)——所以,生态批评是通过检视文学及其他艺术媒介而展开的对关系的研究(包括人际关系和人与非人世界的关系),这样的论说是有根据的。我很喜欢你的提法,即生态批评具有某种卓有成效的越界(transgressive)性质——该领域的学者投身于多重跨越之中。我感到的确如此,我认为其他许多生态批评学者也会认同的。另外,当某些形式的文学研究——如新批评、文体学或是解构——关注文本性(textuality)或曰语言的精致结构时,我得说生态批评更加着眼于语境(contextual)。生态批评更关注语言如何帮助我们理解人类经验的更广阔的语境——心理语境、社会语境以及地球或环境语境。从一定意义上说,生态批评延展了其他语境性研究模式(心理学的、马克思主义的、女性主义的等)以人类为关注中心的方法,它考虑的大概是人所能经验到的最大的语境了,即广袤的自然世界。从这个意义上说,生态批评推动我们跨越人类偏狭封闭的疆界,去思考我们与狭隘的人类现实之外的世界的联系。
我还得说,我很喜欢你对我书名的中文译法,还因为它依稀地、大概也是在无意间呼应了作家及登山爱好者约翰•缪尔(John Muir)的名言“走出去其实就是走进去”。他曾用此语描述他的感觉,即每当他“外出”,走向他所热爱的加利福尼亚群山时,他实际上是“回家”(或者“进”了他所感到亲切的区域,他所归属的地方)。由于我长期以来一直钟情于环境文学的心理学维度,即意识的现象和人类经验的情感维度,我有时用缪尔的话来揭示:走出去,到自然中,其实便是一种探索我们生活的内在心理的机会,而不仅是去看看人以外的自然的模样。所以我从你的中译中听出了这样一种暗示:通过“走出去并到自然之中”,我们或许有机会对我们是谁、我们在哪里以及我们生活在这星球上的意义作一番深思。
至于你最后的提问,我来谈一谈生态批评是否对于任何文学作品(甚或任何艺术品,而不仅仅文学文本)的解读都有用。我并非是说所有的文学及其他艺术门类的学者都应该视自己为“生态批评家”。我当然明白,除生态批评外,还有许多有力而饶有意味的、对艺术的社会学解读方式。然而,我们都生活在这个星球上,而且由于艺术(及其相关研究)的宗旨是帮助我们思考我们在各种语境(包括自然环境)之中的生活的意义,因而考虑将生态批评的思维方式与其他学术路径相结合的可能性并非毫无见地,这样有助于读者全方位地欣赏到艺术文本所展示的意蕴。
实际上我确实相信,生态批评的主张可以应用于任何文本,甚至在那些自然界没有明显提及或强调的文本里。在我授课或给不熟悉生态批评的学者做讲座时,我会请他们试着找出一部不适合用生态批评来分析的文学作品。比如几年前在科伦坡的马来亚大学,我面向一群学者和学生,请他们举出一个可以违逆生态批评诠释方法的文本。有个学生拿出了英国诗歌课本,指出了一首威尔弗莱德•欧文(Wilfred Owen)写于1917年关于“一战”的作品《为国捐躯》(“Dulce et Decorum Est”)。诗的标题在诗的末尾再次出现,这是对一句拉丁语名言的引用,意即“为国家而死是甜蜜而正义的”。诗本身展现的是惨烈的阵亡士兵的场面。你肯定不需要我在这个访谈中对该诗作完整的解读,但我可以简要谈一下我作为一个生态批评家对该诗的反应,即我认为这首诗提请我们注意生与死的生物学现象,它促使我追问为什么人类要打仗——不仅有政治原因,在战争及其他人与人之间发生的暴力行为背后还有生物学因素。我想到了好几本书,例如杰瑞德•戴蒙德(Jared Diamond)的《崩溃》(Collapse),该书揭示了人类如何争夺土地和自然资源,当人口增加时资源的压力如何加剧。再回到欧文的诗,它描述了兵士的那些可怕而痛苦的死亡,但并未解释他们为了什么要力战而亡。而我则要问,这种苦难的起因是什么?我认为欧文的标题实际上是讽刺性的,他似乎在批评那种仅仅觉得为国牺牲是死得其所便不假思索地奔赴沙场的行为,诗中士兵的战死似乎是没有意义的。这又引我追问整个爱国主义这一理念。我不知道,我们是应该只效忠于某一部分人类?还是更应该忠诚(效忠)于作为一个整体的星球?因为我们的生命是如此倚赖于自然所赋予我们的一切。加里•施耐德(Gary Snyder)写过一首奇妙而风趣的诗《为了所有》(“For All”),诗人在其中便暗示我们真正的忠诚应该献给整个自然界而非某一面国旗。因此欧文的这首诗虽非关于“自然”本身,却提出了关于(作为生物学现象的)生与死、关于(社会和心理学现象的)效忠(忠诚)等本质性问题。
韦:这是一个很生动、很有说服力的例子。“效忠”的含义可以扩展到人以外的自然界,我想还有很多这样的词汇等待我们去挖掘环境性的深意。另外,也谢谢你对我书名翻译的认可,斯科特,我也希望书名的翻译能合乎你的用意。另外对你所说的语境性,我还想在中国的语境中作些补充说明。文本性批评和语境性批评大致可以对应中国学界常说的内部批评和外部批评。的确,生态批评延展了外部批评,将关注点突破到了人以外的世界里。我曾将这种延展称为“批评的惯性”或“批评的推论”。我在自己的文章里也曾论述过,在女性主义以及后殖民文论的努力下,原本处于边缘的女性、同性恋者和有色人种,加上以马克思主义为代表的阶级批评所关怀的工人阶级,都得到了不同程度的再现。那么,还有什么人等待赎救呢?或者说,还有什么生命体在等待赎救?于是批评家把目光投向了非人的世界——自然。生态批评不仅是在严峻的环境恶化的压力下应运而生的,也是批评循序渐进的产物。
现在我们再来看你对批评文体的“跨出”。老实说,《走出去思考》作为批评专著在中国出版后读者的反应如何,我还真要捏把汗。我丝毫不担心你的观点,想必绝大多数人都会接受,我甚至认为任何想了解美国生态批评运动现行状况的人都会对本书有浓厚的兴趣。作为引进中国的第一本美国生态批评专著,中国读者势必将本书作为一个窗口。然而,它在学术圈会遭遇不少困惑:批评家会问,这是评论还是作品本身?文学专业的研究生会问,自己学位论文这么写能通过答辩么?连一丝不苟的图书管理员恐怕也要为它在分类书架上找一个归宿而苦恼了。最后一句当然是我开的玩笑。不过你所说的“叙事学术”(narrative scholarship)可能会引起很大争议。美国生态批评早期研究的文本大多为梭罗、阿比等人的非虚构性自然散文,而现在生态批评本身也进入了这片写作区域,如本书的第16章“时间之外”,我是否可以将其归为自然写作呢?从另一个角度看,当批评介入写作,在模糊了两种文体的边界时,是否会淡化批评本身的独立性呢?
其实正如你在注解中所说,叙事作为一种手段运用于批评中,早已为其他许多学者尝试。此外就我所知,生态女性主义者凯伦•沃伦(Karren War-ren)在自己的理论著作中也加入了对非常个人化的体验叙述。对这样的手法,我本人持非常接受的态度。让我们一起为发行量祈祷吧!
作为第一个(中国)读者的译者,我还能客串一下辩护律师。通过对该“供词”的仔细阅读,我欣然发现:首先,批评家的叙事并没有篡夺文论本来的理论框架或觊觎所跟踪的文本的位置,而是并列地再造了一个平行结构,这在同书名的文章《走出去思考》中表现得相当明显。其次,两种结构的“平行”并不妨碍其“重叠”,也就是说,这种夹叙夹议结合得十分自然,如《哦,可爱的石板》便是如此,在时间和空间的过渡上令人信服。最后,也是最重要的一点,叙事学术可以将情感和理性完美地结合起来,从而具有了双倍的审美说服力,我想,感人至深的“做最坏的打算”一章体现得尤为突出;而且在这里,论的部分为叙事提供了离间的效果,而叙事为论营造了人情的氛围,这也类似于你在提及比尔•麦克吉本(Bill McKibben)和戈尔(Al Gore)时所说的望远镜的伸缩效应。我还记得一段有意思的话:
“前来-走开”的节奏魅力诱使我既写个人化的随笔,又作正规的分析性“学术书写”,有时我把两者糅合在所谓的“叙事学术”中。也许这样的节奏与“走出去思考”接着返回家园以新眼光看老事物的过程是并行不悖的。(斯科特•斯洛维克,2010:13)
在这里,文体的需要似乎也合乎内容的需要,形式的跨越应和着思想的跨越。我还是把话筒还给你吧。
斯:假如你费了很大劲为中国读者译出了一部新的美国文学研究著作,而中国读者却发现此书与他们所熟知的形式完全类似,那么这对他们有何裨益?同样地,如果我读一本英译的中文著作,我也会希望能邂逅出人意料的不同形式,甚至是令我感到不安的。我希望读你所翻译的《走出去思考》的读者能受到启示,重新思考他们对学术写作与文学写作之间的关系的评判,我也希望你的翻译能成功地捕捉我在书写那些主题时所感受到的激情。即便我已对环境文学和生态批评作了多年研究(可以追溯到20世纪80年代初我做研究生的时候),我并非只是一副脱离了肉体的大脑,一个从不离开办公室或大学图书馆的思考者。相反,我把大量时间花在斗室之外的世界里,体验着自然的和社会的现实,与人交谈,观察植物、动物、岩石和天气。我把自己所从事的文学研究当做磨砺我对世界的理解力的手段,而不是由此从世上退隐。有时候只是将自身沉浸在一部艺术作品的内在风格上也很重要——我懂得当理解了这些风格是如何彼此契合时,心绪会是怎样的激昂。而在其他时候,把书合上,让自己深深地融入这个世界之中,也同样有价值。这便是本文集里我那篇文章《时间之外》的主旨之一,特别是我在其中描述了我奔跑于俄勒冈麦肯锡河畔那美丽的林间小道上的体会。不过一般而言,我作为一个生态批评家的生活,是不断地在语言与世界间、文本与语境间来回奔走。我感到那种看似具有实验性、甚或离经叛道的、所谓“叙事学术”的写作方式,实则为一种合乎逻辑的策略,用以探索文本体验与世界体验、世间万事之间的联系。
如我在论文《追寻语言的坚实基础》中所试图指出的,我们这些生态批评领域里的人倾向于认为,对我们而言以世界作为我们的根基是非常重要的。我们相信,我们的工作不仅存在于学术讨论的语境中,还置身于更宏阔的政治世界以及关于人类如何生活在这个星球上的公共讨论之中,唯其如此,我们的工作才能获得意义和重要性。诚然,生态批评是文学研究的一个分支,的确代表了学术界内部的一种特定的思考路线。不过假如这部书仅仅是职业性的实践,假如它没能确立与更广泛的社会和环境问题的联系,那么我认为,耕耘在这块领域里的人们会感到自己的学术生涯已穷途末路,其重要意义不复存在。我在本书的第一章引用了劳伦斯•布伊尔(Lawrence Buell)的话:“名副其实的批评来自于比批评职业要求更深沉的义务。”对关乎社会正义的问题——包括女性主义、社会阶级及种族身份——感兴趣的学者长期以来一直笃信,他们对文学及其他形式的艺术的研究应该不仅仅是一种学术活动。事实上,诸如《亲密的批评术:自传性文学批评》(The Intimate Critique: Autobiographical Literary Criticism,1993)这样的书已经表明,在女性主义和多文化文学研究领域里,叙事性写作与文学批评是多么密切相关。当我在1994年前后首次使用“叙事学术”一语来描述我在生态批评写作上的尝试时,我是希望以叙事或者“故事”为手段,将我的批评或理论评述置于生活经验领域内。随着时间的推移,我发现了其他许多不同类型的“叙事学术”的范例,这些例子深切感人,能够激励读者,并强化了我的感觉,即各个领域里的学者不仅要依头脑写作,还要发自肺腑,这是既合乎情理又十分重要的一点。对于将个人化故事叙述与学术性分析的结合感到好奇(或是困惑)的读者,我还想推荐人类学家鲁思•比哈尔(Ruth Behar)写于1997年的作品《容易受伤的观察者:令你心碎的人类学》(The Vulnerable Observer:Anthropology that Breaks Your Heart )。
你颇有见地地挑出了《做最坏的打算》和《哦,可爱的石板》作为本书叙事学术的特别有代表性的例证。实际上读者可以把前面的《生态批评》、《追寻语言的坚实基础》与后面关于环境价值及杰夫斯等较长的文章结合在一起读,因为前者简要交待了我为何试图在其他关于非个人话题的文章里融入个人化的故事。事实上我很不情愿使用“非个人”(impersonal)这样的字眼,因为我切实感受到,几乎所有的学术主题——甚至在像天文学或海洋学这样的领域里——都可以与我们的个人关怀及动机、我们作为人所具有的希望及恐惧相联系。我不知道能有什么学科真的与我们出于对该学科的迷恋而对它的喜好没有丝毫关系。想一想彻•瑞摩(Chet Raymo)和卡尔•萨甘(Carl Sagan)对于外太空的深度文学冥想,想一想卡尔•萨芬纳(Carl Safina)关于海洋的那些感人作品。即便是那广袤的现象世界,尽管其绝对存在于人以外的尺度里,也能够在人类的想象天地中迸发出强烈的情感纽结,从而为那些触动人心灵的学术评论提供灵感。我相信,在探讨人与这颗星球的关系的文学研究中,假如忽略了个人动机,忽略了促使作为个体的学者开展研究的内驱力,那么这种研究就是有缺陷的,就是空洞的。当我阅读他人的学术著作时,我想了解他们是谁,他们为何著述。在写作《走出去思考》里的这些篇章时,我也试图说明我是一个什么样的人,以及是什么驱使我写书的。我希望这对读者能有所启示,也希望他们能同我们其他人一道分享他们自己的故事。
我还想说的是,文学艺术家和文学学者应该相互支持,应该有直接的互动——应该进行对话。作为文学与环境研究会(Association for the Study of Literature and Environment,简称“ASLE”)的创始会长,以及作为生态批评领域内的核心期刊的资深编辑,我的宗旨一向是要使作家和学者走到一起来,无论是在会议上还是在杂志里。因此,“ASLE-美国”举办的会议除有文学批评家及其他学者发言外,总还包括了作家的慷慨陈词。同样,当我于1995年开始编辑ISLE时,我立即着手开始采用创作性稿件,和学术论文一起登载。
韦:我于2008年在ISLE发表了关于中国散文家苇岸的论文,这期杂志同时刊出了苇岸的一篇散文,这种创作与评论的相互映照,我想正是归功于你的这种理念。
斯:是这样的。而对于我来说,与让艺术家和学者齐聚一堂类似的做法,便是在单篇文章里将说故事和评析编制在一起,正如本书中《做最坏的打算》和《哦,可爱的石板》等文章提到的做法。我发现我具备了用学术性和文学性模式表达观点的双重冲动,我也希望自己已经间或能够有效地将两者融合起来。不过这一过程并不简单,而我也并非总是那么胸有成竹。我仍在探索试验这一写作风格,一直希望能做得越来越纯熟。实际上,目前我的写书计划之一《将可持续性文学珍藏在心底》(taking to heart the literature of sustainability)便是这一风格的另一次尝试。我试着在这部书稿中解释:对环境文学(尤其是与“可持续性生活”有关的文学)的阅读如何启迪我去重新思考我自己生活方式的各个方面。我希望这本书中叙事学术的例证能引起中国读者的兴趣,不过说实在的,对于这种写作,我仍在学习。
韦:嗯。的确是这样。假如这个访谈果真是面对面进行的,那么我能想像我会在此时沉默良久,仔细咀嚼你的热情而有力的表白。假如学术作品也和小说一样给人以阅读的欲望,那么会有多少灵感、才情、良知被唤醒而涌动出来!就像你提到的《容易受伤的观察者:令你心碎的人类学》,甚至从没有接触过比哈尔的人(如我)也会顿生出一种阅读的渴望。那是一种想去认识一个人而不仅仅是一门学科或一个主张的渴望。我现在更加相信,富含生命的“叙事学术”会在中国学界带来怎样的新气象,也更加期待你的新作早日问世。
与跨出文体相比,走出学科——批评理论的跨越似乎更是顺理成章的事情。大概没有多少种批评流派比生态批评更重视跨学科了。不过大家都在提倡跨学科的时候,我认为这里边还是有亚层次上的不同。总体而言,打破人文学科内部的疆界以及在人文学科与硬科学之间架设桥梁,大概是两个重要的方向。你在书中多次提及的查尔斯•威尔金森(Charles Wilkinson)是前者一个很好的例子。他把语言革命作为实现环境政策革命的关键之一。“如果人们使用的语言变化了,”他写道,“法律文书中的语言也将改变。”而对于文理之间的跨越,你提到的哈丁(Garrett Hardin)的批评也是个很有意思的反面例子。哈丁对作为阐述环境思想的一种手段的文学语言存有疑虑,他竟然宣称,“对理性最严重的危险如今来自那些潜伏在散文后面挥动诗歌修辞武器的人。对此生态科普作家和环境鼓吹者难辞其咎”。我十分赞同你随后所进行的宽厚的反驳,即我们关于人类与自然关系的思考和感受,有很多是不应该、或许是无法完全用理性措辞来表达的。我还留意到你同时对作家所提出的要求,我也视之为是对环境作家乃至批评家的温和批评:“任何一部环境文学作品都应以最即时、最准确的科学资料为依据。”要做到这一点,关键在于作家和科学家应该交谈沟通,而要促成富含情感意义的话语与以经验为基础的思想的结合,最好的途径便是鼓励正在发展的、跨学科的交流,避免单个孤立的学科可能具有的过于简单化和走极端的倾向。我还想告诉你的是,类似于哈丁对环境作家提出的严厉批评,在中国也同样存在。几年前,乐钢在《读书》上刊登文章,题为“环境主义的盛世危言与末日诅咒”,指责环境作家徐刚缺乏叙事意识的自省:“忧患意识本是一笔宝贵遗产,切不可拉来当虎皮以冒充上帝。”虽然这样的批评过于苛刻,但的确也值得自然写作和生态批评警醒。如果自然写作/生态批评或多或少是诗性、文学批评与科学性杂糅的话,那么怎样在“跨越”的同时让具有相对文学化的话语统一在令人信服的生态概念框架中,便显得尤为重要。环境批评家有必要接受硬科学培训,这也是格兰•拉夫(Glen Love)特别强调的。
斯:你的一席话信息量很大,而且也牵涉一系列问题。我能想到好些个很起劲地批评人文学科的学者——特别是生态批评家——的人,他们认为后者对科学了解不够,将生态批评和环境文学作为解决环境困境的一种自足的解毒剂,却忽视了从环境科学到环境法乃至经济学等其他许多学科的重要性。我的意图绝非是说什么单凭生态批评本身就够了。我相信,生态批评以及一般意义上的人文学科对于帮助我们理解自身的环境困境是极其重要的,但这主要是因为该领域有助于我们理解自身的态度和价值观,我们关切某地方、物种和生活方式的原因,以及为什么我们有时表现得自相矛盾甚至是要自取灭亡。
生态批评家威廉•霍华斯(William Howarth)曾写到过用扎实的科学生态学来引导生态批评,丹纳•菲利普斯(Dana Phillips)在其2004年猛烈攻击生态批评的书《生态学真相》(The Truth of Ecology)里也持这样的看法。格兰•拉夫实际上是生态批评的强力支持者,他对生态批评家的警告也是相当温和的:他们应该学习自然科学,为的是在文学研究领域做得更加出色。我在“‘9.11’之际和之后的生态批评”一章里花了少许笔墨谈菲利普斯及其对生态批评非常苛刻的拒斥,指出正是他本人没有能够领会“生态学真相”。我很赞同生态批评家尽可能多学一点相关的环境科学知识,这是个很好的主张,而且我想若是环境科学家也能关注文学、历史、哲学等领域的著述是很有益的,不过我不能肯定我们是否都必须掌握环境学科的所有知识领域才能更有效地开展工作。我实际上相信在很多情况下,最有裨益的做法是培育代表了不同学科的研究者和教师之间的协作。例如,我曾与加拿大人类学家泰拉•萨特菲尔德(Terre Satterfield)合作,于2004年出版了《自然价值几何?环境价值的叙事性表达》(What’s Nature Worth?Narrative Expressions ofEn-vironmental Values)。我认为,一个文学批评家和一位社会科学家一起探讨叙事语言与环境价值的关系是十分有益的。另外,我还与自然科学家合作讲授“科学、写作与环境价值”、“关于可持续性的文学”等课程——前者是与环境化学家和湖泊学家(研究淡水生态学的专家)合作,后者则是与一位大气化学家合作。与来自其他学科的同仁在一起,进行团队式的教学,这是令我这样一个大学教授最激动的体验之一——一个在日常里向同侪求教的同时也与他们分享我自己专长的机会。跨学科教学和研究的体验使我懂得,我们不必总是对每个学科都孜孜以求,有时只消通力合作便能达到事半功倍的效果。
韦:我很赞同生态批评这种开放性的学科姿态。我大致是在比较文学与世界文学专业读博士学位时开始从事生态批评研究的,而这个研究方向为比较文学的新兴范式——超学科比较研究提供了有力的佐证和支撑。
我们的讨论最终还是要着落在批评家的职责上。我把本次访谈的题目定为“生态批评家的职责”,而我一直没有点出来的是《走出去思考》的副标题实则为“入世、出世及生态批评的职责”。正如你在后文中坦陈的,走出去思考是一种馈赠,伴随着馈赠而来的是不可回避的责任。
我给生态批评家下个开玩笑的定义:离书房最远的批评家。生态批评家走出了书房,走出了国门,甚至走出了时间。这似乎是在给你画肖像。不过我当然也明白,丛生于内华达沙漠里的鼠尾草可以见证你走出去总还要归来,你每次出游的归宿必然还是内华达的群山以及英语系的办公室,你走出时间了最终还是要戴起手表。生态批评家总是在书房和社会之间奔走,在文明与自然之间劳作,做一个这样的信使,一个行者,这是否便是生态批评家的职责呢?我还特别喜欢你说的一句话:“大凡作家——我发现尤其是所谓的环境主义作家——便是作为我们自身神经末梢的延伸而发挥着功用。”作家看来是人类这个物种之中最敏感、对外界变化最先知晓的那部分人,这无疑给予了作家很高的评价,但另一方面也对作家提出了要求,表明了作家肩负的艰巨责任与义务,因为一旦作家麻木不仁了,整个人类机体必然要受到伤害。另外,我认为你的这句话也使得生态批评找到了与其他作家和批评家的共识。生态批评家、环境作家与其他同仁一样是人类的良心,是各种文明病的触知者。他们是最先因感受到痛苦而觉悟的,也是首先采取行动以医治遭到伤害的身体的。由此看来,将自身禁闭在书房里有违作家、批评家生而应有的责任与义务,而行动主义才体现出其必然的旨归。其实“职责”或许还不够全面,因为就你而言,你显然是乐此不疲的,换句话说,不仅是职责,也是乐趣,正如你一再重申的,“生活是有滋味的”,一个生态批评家就在这“品味”(savor)与“守卫”(save)中寻找着自己的定位,这似乎就是本书的一个主旨吧。而行动主义在生态批评的建设性中能发挥多大的作用?这也是我的同行、清华大学的学者宋丽丽准备请教你的。
斯:在生活中你是否注意到,随着时间的推移,你对某些特定的景象、声音、气味以及某些口味的食物感到非常熟悉,以至你不再关注其他的事物。出于人的天性,我们总是很快就习惯于几乎任何一种境遇。这大概是一种进化策略,一种有助于我们这个物种生存的特性。如我在“在数据的世界里寻求一种环境敏感性话语”这章里所讨论的,我们很容易像罗伯特•立夫顿(Robert Lifton)所说的那样变得“精神麻木”,这有助于我们这个物种在极端困苦的体验(如战争)中生存下来。然而,当我们不再瞩目经验的细微之处时,我们的那种麻木倾向便日常化了。许多作家在书写过程中致力于唤起对自然界及经验的其他维度的强烈意识。梭罗曾在其日志中写道,他的目标便是养成“一种关注的习惯”。我相信自称作生态批评家的学者的职责,便也是要培养对世界的关注。我还想说的是,生态批评领域里的很多人——尽管并不一定都是生态批评家——将此项工作看成是为社会改革、社会转型出力的途径。对我们不少人而言,这赋予了我们的工作格外重要的意义——我们做这份工作不仅仅是为了取得职业上的成就,更是为了对社会有所贡献。
不过我还得重申,并非所有生态批评家都直接参与环境行动主义。我在《走出去思考》中试图说明的是,作为生态批评家,我本人的生活的确包括了某些形式的行动主义,我甚至认为自己的教学也是一种提升环境意识的演练。这并不是说我企图让所有的学生都同意我的观点,并非这样。但我希望,通过在课堂上对某些问题的提出,通过让学生阅读我精挑细选出来的一些文本,我能帮助他们在学习重要的文学传统的同时,还可以激发他们成为更有思想、更有参与意识的公民。这是一种社会行动主义,以教学来行动。我还主张,通过撰写对某些类型的文学的评论,哪怕只是书评,也能成为行动主义学者,而不仅是一个只想获得个人成就的学者。另外,这样的理念也值得提倡,即:运用学者的专长在公共集会上演讲,花很多心思给公司领导人写信,努力将自己的才智直接用在重要问题上以造福于社会。这便是我在“比真的还要好”一章里所想表达的思想。我不认为所有的生态批评家都该像我这样,但我确实觉得,“生态批评的责任”意味着这个领域(以及其他在社会学上相关的学科)里的人必须自觉地思考:如何在作为公民和作为学者的生活之间寻求恰当的平衡?这不是一种我们达成之后便一劳永逸的平衡,而是得不断地重估自己的生活、为了生活得有责任感而付出的努力。这是一种挑战,但也是个充满乐趣的过程。
我还想简要地评述一下书中的那个说法,即作家作为我们“神经末梢”的延伸发挥着功用。我是在几年前产生这一想法的。当时我正在澳大利亚参加一个妙不可言的、称为“沃特马克”(Watermark)的作家笔会。来自阿拉斯加的自然作家理查德•尼尔逊(Richard Nelson)在会上读了一篇文章,描述了当他身处阿拉斯加极为蛮荒的原野上时,他的爱犬是如何帮助他的。那儿有许多棕熊出没,当他外出猎鹿时完全有可能无意惊动这些庞然大物,而那是极其危险的。他的猎狗则能凭借自己敏锐的嗅觉,在尼尔逊发觉棕熊之前很早就发出警告。这使我想到,环境作家在做着的事情,即是表达出普通人在未受到作家启迪之前不大可能会感受到的那种知觉。而我以为,从某种意义上说,生态批评家的作用便是将作家(以及其他艺术家)所具有的这种特别感知力加以增强并阐明。而在很多情况下,我们之中那些既做生态批评、又从事自然文学创作的人,也可以像尼尔逊的爱犬那样恪尽职守:以自己的灵敏体察世界的状况,再报告给我们的读者。
韦:这无疑是个很精彩的比喻,我想中国读者会很理解也会很喜欢的,它很直观地阐明了我们正在做什么,为谁而做。在这里,作为回应,我也想向包括你在内的美国生态批评家介绍中国生态文艺学的开创者鲁枢元先生的一个理念,他把文学-批评的社会功用称为“恢弘的弱效应”。我希望自己译出了他的意思,这其中以矛盾修饰法组成的核心结构正是鲁枢元最看重的。根据他在《生态批评的空间》一书里的解说,文学的“弱”体现在这样两层意思上:第一,相对有特别“功利”倾向的、宏大叙事式的“主流”文学而言,更加纯粹的诗性创作往往是被挤兑到社会洪流的边缘的,因而由于其“消极”和抗争的“无力”而显得“弱”。第二,从经济学的角度来衡量文学阅读,后者是最质朴、低损耗的,因而文学的物质载体及其经济消费是贫弱的。然而鲁枢元指出,文学的投入看似微弱,其产出却是宏大的,它以自己精神的纯粹性缓慢而执拗地潜入到人心之中,“引领我们进入人类集体无意识的库藏,把不同时代、不同种族、不同年龄的人的心灵沟通起来”。纯文学在空间上柔和地散布,在时间上近乎永恒地绵延,其恢弘的本性也正是人性的光辉的体现。
诚然,“恢弘的弱效应”与你的“神经末梢的延伸”的比喻意义不尽相同。有趣的是,这也多少体现了二位学术训练背景的不同。显然你从生物学和自然写作那里发现了很多有用的信息,而鲁先生则有深厚的中国古代哲学修养,道家所说的柔能克刚,弱能胜强,被他用在了生态批评理论中。不过显而易见的是二位关注的都是那种文学及批评都得严肃对待并且承担起来的社会责任感,特别是对常常是麻木而骄横的主流文化的反驳。从这个意义上说,我很愿意将这两个提法放在一起进行对话和映照。
我们最后再来谈一个跨越——跨文化吧。我们此时的讨论有个重要的背景,即我们都在2008年10月出席了清华大学在北京主办的“超越梭罗:对自然的文学反应国际研讨会”,仅相隔一个月,我们又都参加了在华中师范大学召开的“文学与环境国际学术研讨会”,这两个会的盛况在中国可说是空前的。我还十分欣喜地得知你正在学习汉语,并且很高兴受你委托,要和王诺教授共同为你起个中文名字。我想,促成这些不仅是我们个人之间的深厚友谊,甚或也不止于对文学生态学研究的共同志趣,最主要的背景还是归功于一种跨文化对话的绿色学术氛围。我之所以称之为“绿色”,是因为这样的学术交流鼓励文化多样性,鼓励不同文化之间的相互联系,具有生态的建设性。目前中国学术界倡导的生态美学、生态文艺学与美国的生态批评应该说是同气连枝的,而各自仰赖的生态思想资源,也原本就是人类共有的精神土壤。我曾经在一篇文章中比较过你和比尔•麦克吉本草拟的《墨西哥城宣言》(“Mexico City Declaration”, 2000年1月21日)与中国生态批评家发起的《苏州倡议书》(2002年6月24日)。值得注意的是,《墨西哥城宣言》之所以未能在当时的会议上获得通过,是因为“一些来自发展中国家(尤其是墨西哥)的社会科学家感到社会与环境正义应放在最突出的位置,而科学家和一些美国作家则认为越来越迫近的生态灾难比重大社会问题更为紧要”。这样看来,不同文化、不同发达程度国家间的生态对话也并非易事。另一方面,我还是能够找到两份文件的三点共识,即:不约而同的危机意识,对“全球化”的齐声诘问,携手高举艺术与人文的旗帜。在我看来,求同存异还是最紧要的,因为生态批评学者作为一个群体,在学术界还未步入主流。其实你那篇《时间之外》是很富有隐喻意义的,你摈弃手表而自行建立没有时间——更准确地说是没有机械时间——的空间,就如同辟出了一块时间包围下的飞地。我们的学科,这个“合伙项目”,岂非也是如此。将这块飞地不断扩展,直至成为全球学者的家园,或许是最重要的任务之一。你是否也觉得在这个领域内,国际的尤其是东西之间的学术对话既是必要的、又具有天然的优越性呢?当我们各自走出去思考,当我们走到一起的时候,还能怎样做才能够为我们共同的星球做得更多?
斯:清琦,我在中国与很多朋友相处时,感受到了强烈的亲近感,特别给我留下深刻印象的是在贵国这个领域内的学生、教授及独立作家所表现出的活力和思考深度。我确实相信我们都投身在了你所谓的“合伙项目”里。我们为提高公众对环境理念与问题的意识而并肩工作。老实说,恐怕我们永远也解决不了所谓的环境危机。由于全球人口的规模,由于我们的消费方式,也由于工业化带来的种种负面产物,我们从此以后将很有可能一直面对环境问题。然而在我看来,对于我们这个物种最有希望的事情之一便是找出办法来思考:我们如何、为何会有这样的行为?甚至当我们明知自己的行为有害于这颗星球和我们自己的未来时我们为什么仍然一意孤行?生态批评和环境文学正是有助于我们理解自身及其行为的意义的途径。我感到在像中国这样的国度里,我可以向学者、作家及活动家学到很多,我希望通过学习普通话能提高自己向中国人求教并领略中国文化的能力。同样,我也认识到中国人对于我在北美和世界其他地方的经历也有很多问题,我希望如果我的普通话够用,或许能更方便地与中国人交流思想。
我对你所指出的我和比尔•麦克吉本于2000年草拟的《墨西哥城宣言》与2002年《苏州倡议书》之间的深刻相似性有着浓厚的兴趣。这的确显示出我们两国的生态批评家和作家有着很多相同的思考。我无时无刻不感到我们正面对着多么严重的环境情势。事实上,就在今天我还参加了一位美国环境运动的领袖人物作的演讲,他说到了严峻的气候变化问题,以及我们(全世界的人)在今后10年内找到大幅降低大气中碳含量的途径的急迫性。而正如我刚才也谈到的,我坚定地相信艺术与人文学科在未来的环境问题讨论中所处的重要乃至核心的地位,这些讨论不仅是科学家、政治家、经济学家和律师所关注的。我们需要了解人类为什么会这么做——我们需要更好地理解我们自己,我们为什么如此思考,如此交往,而这正是艺术与人文学者义不容辞的职责。
尽管我认为我们应该对全球化提出严正的质疑,但我也相信我们须不懈地寻求合适的途径,在全球范围内保持与朋友和同行之间的联系。对于全球化,我最痛惜的是它所引发的对自然资源的极度浪费和盲目均质化所带来的危险,即潜在的人类文化的全球同一趋势。不过生活在这个全球化时代里,我感到庆幸的一点是世界各地的人们之间的交流日益便利了。目前我们面临的挑战之一是如何保留全球化的好处,同时减少其负面作用。甚至从某种意义上说,翻译生态批评著作,再像这样用英语做访谈,然后将其译成汉语,这一过程也是全球化现象的一个实例。不过,对于我而言,如果我只是阐述自己的主张,却不通过与世界其他地方的同行交流从而学习到新的东西,那么这一定是一种残缺。这些地方不仅指中国及东亚各国,还包括印度、拉美、欧洲和非洲。每次我与各地学者交流时,我都尽力拿出自己的学识,同时也求教于其他人与其他文化。你在最后的提问中,用优美的语言描述了当我们走出去思考时,我们便获得了跨越文化、跨越语言、跨越广袤的地域而走到一起来的机会——这种走到一起来的机会或许就是我们奔走四方最重要的原因之一,无论那是实地的旅行还是互联网上的聚会。
非常感谢你深刻的评论和问题!我很高兴能在这个访谈以及整个译书计划中与你合作。
[参考文献]
(美)斯科特•斯洛维克.2010.走出去思考:入世、出世及生态批评的职责[M].韦清琦,译.北京:北京大学出版社.
责任编辑:胡颖峰
作者：韦清琦
.人力资源部工作规划
部门目的：执行总经理，副总下达的各项工作任务，根据企业整体发展战略，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，选拔、配置、考核和培养公司所需的各类人才，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展立下坚实的基础。
一：人力资源规划
1. 清楚了解各部门现有人员及空缺情况。
2. 分析人员流动情况，并采取合理的对策。
3. 预测和规划未来人力的供给状况，需求趋势。
二：招聘管理
1. 结合各部门的人员情况，进行增补审核，制定招聘计划
2. 选择适合的招聘渠道，发布招聘广告
3. 收集，筛选应聘信息
4. 评价招聘结果，改进招聘工作
三：培训发展管理
1.制定年度和月度培训计划，包括中层的培训，学生的培训，员工的培训
2.与各部门负责人就培训需求进行沟通，相互配合，达成一致
3.实施培训计划
4.对新进员工进行岗前培训
5.监督，指导和协助各部门实施培训
6.对培训效果进行评估，做出评估报告
四：考勤管理
1. 每月15日前统计出各部门人员的出勤天数，饭卡餐数，上交相关人员
2. 与食堂相互配合好
3. 员工打卡的监督
五：组织构架和岗位职责描述
1. 制定各个部门组织构架(需车间负责人协助完成)
2. 制定各个岗位职责描述(需车间负责人协助完成)
六：劳动关系管理
1. 将招聘的人员根据计划安排到相应岗位上，建立人事管理档案。
2. 负责办理员工的入职，晋升，调动，降职等手续
3. 签订劳动合同，每月提交工伤保险或五险的名单，资料存档。
4. 劳动合同的续签，终止，解除手续
5. 各种制度文件的修改，条款变更等
七：绩效考核
1. 根据企业发展目标和计划，与上层，车间负责人共同制定绩效考评方案八：记录
1.各车间人员情况及人员需求表2.招聘计划表
3.培训计划表4.考勤表
5.公司组织架构表和车间组织结构表，岗位描述的编写
6.签订劳动合同7.制定各部门考核方案
人力资源部
2011-11-6
星期一早上7：30，Supreme Textile Corporation，Lakeview工厂的人力资源部经理Sam Lennox离开位于郊区的家，驱车上班去了。这天天气非常好，晴空万里，阳关明媚，一路上微风轻拂。工厂在离他家9英里的地方，Sam可以利用途中15分钟不受打扰地思考商务问题。
Supreme Textile Corporation控制并运营着五家工厂：一家纺纱厂、两家编织厂和两家制衣厂，这家公司专门制作男衬衫，其产品的优秀品质全国知名。公司总部位于与两家工厂所在地比邻的Twin—Cities。Hillsville，Eastern和Lakeview工厂距此有100到200英里。每家工厂雇佣了70到100名雇员，Twin—Cities大约有250名雇员。
Sam大学毕业后先是在Supreme Textile Corporation的Eastern工厂工作。他晋升很快，作了两年的夜班工头，以善于组织“流畅的团队(SMOOTH TEAM)”闻名，从未出现过对他的抱怨。尽管他的生产业绩并不突出，但因为他阻止了Eastern工厂的工人成功地组织起工会，公司里很多人对他的评价都很高。结果他被提升为人事部经理助理。
将Sam调到了Lakeview工厂作特别助理，这座工厂出现了一些人事问题。六个月后，原任人事经理突然辞职，Sam接任。现在他已解决了这个厂的大部分问题，开始考虑怎样整理出一套一流的人事规划。
汽车开始加速，Sam情绪高涨，已听不到汽车轮胎驶在新铺的公路上的轰鸣声。他自言自语道：“今天我要真正开始干了。”
他大致考虑了一下当天的工作，想一件件地排出个先后顺序来。几分钟后，他断定目标管理规划(MBO)可能是最重要的。当他想起星期五Glen Johnson问他是否深入地考虑了这个规划时，他皱起了眉头。他想按这个主意工作已有三个月之久了，可总是突然出现这样或那样的事情。他自语道：“我不能老是坐等，我要实干一场，最好今天就确定正轨。”一边自语着，他已开始划分目标、步骤和设置步骤了。他给自己鼓劲儿说：“是时候了，这个方案早该实施了。”Sam记得早在一年多以前，当他和Johnson一块儿参加MBO的专家讨论会时，就曾讨论过这个问题。他们都认为这是个好方案，在Sam调到Lakeview工厂时，他们决定在那里先试行这个方案。双方都认识到这会遇到来自某些工厂经理的抵制。
自己立意着手实施的其他规划上。他开始考虑有关管理者培训规划和简化职员档案系统的问题，现行系统不仅运做不灵活，还经常缺少关键信息。另外还有一大堆职员们抱怨的遗留问题，如管理者管理不力，工作环境恶劣，甚至还有交流不畅，士气低落等。有一些问题他一时之间想不起来，但最晚午饭后他就能留意到了。他自语道：“好了，今天要正式地大干一场。”
当他驶入工厂的停车厂时，他的思路就被打断了。在装运码头碰到了仓库的领班Al Noren的时候，他就知道又出麻烦了，但他还是很高兴的和他打了声招呼：“早上好，Al。”
可Al却回了他一句抱怨：“并不太好，Sam。我那个新职员今天早上又没来。” Sam问：“他打过电话了吗?”
Al答道：“没有。”
Sam皱了皱眉头说：“这些运货工人认为你应该知道他们没来就是没来，没必要再打电话来核实一番，给他打个电话。”
Al犹豫了一下，回答道：“好吧，Sam，但你能不能给我找个人?我今天要卸两辆小轿车。”
Sam一边转身，一面答道：“Al，我半小时之内给你打电话。”
一走进人事部办公室，Sam就看到几个工厂职员正围着他的秘书Terry。他们投诉说自己的工资单出了问题。经过两次核对这些员工的有关记录和岗位工资名单(CALLING PAYROLL)，他发现是有一项自动增加的薪酬没有处理好。最后他总算将每人都安抚好了。
他在办公桌旁坐下，对面是Terry和另外两名职员，其中一名职员递给他一大堆信件。Sam让她为他取点喝的(OFFICE SUPPLIES)，然后就开始处理这些信件。电话响了，是工厂经理打来的，让Sam给他找一个新秘书。Sam一面听着这个经理抱怨对现任秘书的不满，一面心里暗说着：“没事找事。”随后，Sam又给两个工头打电话，问他们那里是否有人可以给Al借用一下。他的一个下属打断他，请他检查几份终期报告。电话铃响的时候，他正试图决定到底这里有没有突出的错误。电话那头，Glen Johnson尽量用较平和的语气责问道：“人们都在抱怨我们好似解决不了问题，到底是什么问题?”Sam说他只是没有时间，他会解决这些问题的。之后Glen又问了一大串问题。Glen Johnson最后说道：“Sam，
你确实需要解决那些问题了。”Sam叹了口气。Terry走过来请他核准两项费用变化(RATE CHANGES)。
几个应聘者走进办公室，他们是看了公司的招聘广告来的。面试开始后，办公室一片嘈杂。Sam也帮忙面试，正当他与一个应聘者交谈时，Cecil Hardy进来了，他是工厂的工程师，喜欢四处找人聊聊天，喝杯咖啡什么的。他快退休了，今天是想来谈谈公司的退休福利的。他还绘声绘色地讲了星期天下午他打的一局高尔夫。Sam在学校的时候也打高尔夫，现在偶尔也和Cecil打一局。
时间一晃就到了10：45，该去参加全体员工的质量管理讨论会了。Sam对这个会实在没有兴趣，但工厂经理希望所有部门都出席。去会议室的路上，Sam想，“他们总是拖时间，而我们又总是讨论一些似乎对谁也不重要的问题。”
Sam和他一个拥有一家塑料纤维企业的朋友去吃午饭。他一小时前打电话给Sam，说他想和他谈谈一家保险公司提出的一揽子重大医疗保险。他们开车到城市另一头一家新的饭店去吃饭。
下午2点，Sam回到办公室，这里又由于求职者的到来而繁忙了起来。他突然想起了仓库职员的替岗问题，“太晚了”，他想道。然后他坐下，开始整理与人们抱怨有关的案卷。生产部管理员打电话过来，说他需要几个生产人员。他想要有经验的，对Sam的部门派给他们的那几个生手，他表示不太满意。Sam到储藏室喝了点东西，歇了口气。他发现一些保密的雇员档案被抽了出来，没有放回原处。他一面整理这些东西一面想：“这会是谁干的呢?”
Sam回到办公室，看到办公室有位帮他们出售工厂正举办的大会的广告的童子军成员。这是工厂经理交代给他的一项奇怪的任务。眼看一下午也要过去了，而解决工厂职工抱怨的问题仍没有什么进展，Sam越来越烦躁了。他想：“问题是，我不清楚该怎么处理Sally Foster和Curt Davis的事情。”
4：45，Eastern工厂的人事部经理打过电话来，询问了一些Sam在那里时处理过的一些员工事件(EMPLOYEE MATTERS)。当他全部说清时，已经是5：30了，办公室里只剩下他一个人了。Sam累极了，他穿上外套向停车场走去。路上又碰到了Al Noren，他也正朝自己的车子走过去。Al开车走时冲他嘟囔了一句：“谢谢你派来的仓库职员。”
两眼瞪着前方的路，Sam回想这一天的事情，他自问道：“忙吗?”“太忙了，
但我都干了些什么呢?”他迅速过了一下今天的活动。是和否似乎就是答案。“还是老一套，天天都一样。人事部还在运转，我们还必须聘用几位新员工。做了什么创新或者说特殊的工作吗?”Sam无奈地做了个鬼脸，不情愿的自答道：“没有。”
带着一种负罪感，他更深一层追问自己道：“我是个经理吗?按薪酬来讲，我是;按受到的尊重来讲，我是;而且我也拥有必要的权力去执行经理的职责。然而一个公司从经理那里可以得到的最大的价值是创新思维和成就。你需要找点时间思考一下。今天一如往常，我没做，或者说如果有，也只是一丁点儿，创新工作。早上我雄心勃勃，可想要实行的项目还是与上星期一样没有被实行。而且，我不能保证明天就能有一丝的进展。必须有一个答案了。”
Sam继续自问道：“夜班?是，有时候我也加夜班。这可以理解，但最近我的夜班太多了。我必须与妻子和家庭分享一定的时间，这是应该的。说到底，我是为了她们而工作的。如果我不得不花费太多的时间工作而不能和她们在一起，那就达不到我自己的目标。教堂工作(CHURCH WORK)?我能不做吗?我是花费了很多时间在教堂工作上，但我觉得那是我应该为上帝奉献的。另外，我觉得这是值得的。也许我可以从互助会的活动中抽出点时间来，但那样我还有消遣的时间吗?“
Sam费力地思索着解决途径。而这时，他已离开公路，开到了回家的小路上，而上述问题还盘旋在他脑中。但当他驶入自家的车道上时，他告诉自己说：“我想我根本不知道答案。”“今天早上，一切都似乎是那么简单，而现在。。。。。。”，他的儿子冲着他跑过来，嘴里嚷着：“妈米，爸回来了。”
讨论：
1、 人力资源经理的工作涵盖了许多方面，文中在这特定的一天，Sam都从事
了那些活动?
2、
3、 列举出影响Sam低效率管理并浪费其时间的行为。 讨论Sam的职业晋升，现在他是否应该提升?
一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划;
B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实; C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;
E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理;
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
E 提供各类人力资源数据分统计及析;
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资; C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
A 公司年度培训计划的制订与实施;
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
E 开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作
A 制订公司员工手册;
B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道;
C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
E 公司人事管理信息系统建设与维护。
人力资源部的职责是制定企业统一的劳动人事管理政策，根据企业发展战略制定企业人力资源计划和定员定编方案，提出机构调整和岗位增减的提案，负责人事考核、考察工作，建立人事档案资料库，规范人才培养、考察、选拔的工作程序，组织定期或不定期的人事考核和考察工作，对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划进行拟定、检查、修订及执行，制定企业人事管理制度，设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进意见和建议，编定年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划，抓好劳动力的合理流动和安排，制定劳动人事统计工作制度，建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等相关的统计报表，定期编写上报年、季、月度劳资专题体检报告，核定各岗位工资标准，做好工资统计工作，负责日常工资、加班工资的报批和审核工作，编制培训大纲，抓好员工培训工作，推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，建立专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育培训模式及体系，管理企业员工的劳动纪律，定期或不定期抽查企业劳动纪律执行情况，及时考核、办理考勤、奖惩、差假、调动等，严格遵守《劳动法》、地方政府劳动用工政策和企业劳动管理制度，负责员工的招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理，配合相关部门做好安全教育工作，参与员工伤亡事故的调查处理，并提出处理意见，完成企业管理层交办的其它任务。
人力资源管理的职能
当今的人力资源管理问题是巨大的，并且在不断地扩大。人力资源管理面临巨大的挑战，从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规。
人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作，人力资源管理的职能如下图：
人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。
随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。
人力资源开发的任务
人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。
选才
选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命，清楚要达到什么目的，明白要做的是什么事，才知道应找什么样的人。否则，就会找不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有时碰上好运气，人才自己找上门来，却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。
知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是，他自己都不知道的潜能你却知道，挖出来并用上了。
选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才，可以带来新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”的问题。挖才，首先是挖自己的潜能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。
挖掘人才，最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有人伯乐，人才自然就被挖出来了。所以，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。
育才
育才是人力资源开发的一条主线，有了优秀的人才，才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练，要做事育人。工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注意力要落在人的培育成长上。
学习是生命之源。未来真正成功的组织，是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。
以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”：
·第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己，研究自己，提高自己是自我修炼的起步。
·第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物，积极主动地采取行动解决问题。
·第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织，必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标，大家会努力学习，积极行动，一步一个脚印地追求卓越。
·第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始，拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍惜不同见解，闻过则喜，在互动中获得共赢。
·第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息相关，互相牵连。身为组织的一员，置身其中，就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门，要站得高高的，才能看得远远的。学会系统思考，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业：
用才
人力资源的一个重要特性是：合理使用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最佳结合点，必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的事，大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要发展的趋势好，有60%的成数，就应大胆起用。
人力资源开发，主要靠的是不断完善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人，让有能力的人有机会显露出来，发挥所长，让实力不佳的人及早降下去，人才便会不断涌现山来。
用才，是用听话的人，还是用有能力、干事果断、敢说真话的人，这是检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人，不听自己话的人炒掉，最后的结果必然是一言堂，
只能做到自己的最佳而无法群策群力，集思广益。一旦自己行差踏错，很可能“全军覆没”。成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点，取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任用能力比自己强的人，被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死”，有信任，有机会，引发出努力工作，不断追求卓越，结果是可喜的双赢。
留才
留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下属到更合适处发展，自然将他的“心”留住，对公司来说，未尝不是一种人才的长线投资。走的开心，留的有安全感，知道上司总是为下属好，就更安心、忠心了。离开公司的人才，若一如既往地关心他、联络他，他也会对公司产生“反哺作用”。
如果优秀人才提出要离开公司，管理者应该明白，他之所以离开，是因为他在别处能满足他的需求。若公司真的想留住这个人，应该着力研究他的需求是什么，可否满足，为什么满足不了，如果他是对公司有价值的人，更应设法留住他，很多事情都是可以商量的。优秀人才突然离开公司，说明公司的管理出了问题，应好好反思、检查和改正，而不是抱怨他忘恩负义。
人力资源部门的主要职能
人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织，并把适当的人力安排到相应的工作岗位上，人力资源部门的工作职能包括如下：
组织人事规章
(1) 组织规章方针的拟定。
(2) 组织规章的计划。
(3) 组织规章的制定、修改、更正。
(4) 人事制度及规章方针的拟定。 (5) 人事制度及规章的计划。
(6) 人事制度及规章的管理。
(7) 人事制度及规章的解释运用。
(8) 人事制度及规章的研究分析。
(9) 人事制度规章的新设与改废。
(10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。
(11) 各单位职责划分的拟定计划。
(12) 计划的分析研究。
(13) 职责划分的更正、修改，实施。
人力资源管理
(1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。
(2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。
(3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。
(4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。
(5) 人力资源管理办法的分析研究。
(6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。
(7) 人力资源管理办法的解释运用。
(8) 人力资源管理办法的新设与改废。
(9) 人力资源不协调问题的挖掘。
(10) 人力资源问题解决处理办法。
(11) 人力资源问题的协调。
资料管理
(1) 人力资源管理资料的汇集。
(2) 人力资源资料调查、分析、研究。
(3) 人力资源资料及报表的检查、催交。
(4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。
(5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。
(6) 服务及职务说明书的签办转呈。
(7) 服务及职务说明书的核发。
(8) 说明书的编号及副本的汇存。
(9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。
(10) 异动的调查、分析、研究、记录。
(11) 人力资源统计资料的汇编与管理。
任免迁调
(1) 新进人员的录用：
①干部;
②普通员工。
(2) 新进人员聘用手续的办理。
(3) 临时人员的录用与分发。
(4) 兼职人员的合约签订。
(5) 临时、兼职人员的迁调签办。 (6) 在职人员的迁调计划。
(7) 在职人员的迁调：
①干部;
②普通员工。
(8) 迁调工作：
①人员任免迁调的登记事项;
②人员任免迁调的通知。
(9) 迁调人员赴任工作的查核。
(10) 人员的停职、复职及停薪留职：
①干部;
②普通员工。
(11) 人员的解雇解聘：
①干部;
②普通员工。
薪酬管理
(1) 薪酬标准基本方针的拟定。
(2) 薪酬诸规定的解释运用。
(3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。
(4) 薪酬管理办法的分析研究改进。
(5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项：
①干部;
②普通员工。
(6) 关于降薪签办事项。
考勤管理
(1) 人员差假、勤情事件登记办理。
(2) 人员差假、勤情资料汇编事项。
(3) 人员动态管理工作。
(4) 人员辞职签呈手续的转办：
①干部;
②普通员工。
(5) 各种纪念日、例假及办公时间：
①休假日及时间拟定;
②变更事项。
保健管理
(1) 保健管理基本工作的拟定。
(2) 定期身体检查的实施。
(3) 设置诊疗单位及运营。
(4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。
(5) 特约医院：
①特约医院的设立计划;
②特约医院的联络工作。
劳务管理
(1)劳工签约事项：
①签订;
②协议解释运用联络。
(2) 与工会的交涉：
①交涉的原则、方针;
②公共关系。
(3) 劳工保险：
①保险办理手续及福利事项的说明运用;
②保险事项的签订与改变;
③团体保险关系事务的联络。
(4) 劳务安全管理：
①基本方针的拟定;
②管理办法的拟定;
③办法的分析研究与改进。
(5) 劳务政策的基本方针。
(6) 员工的招募及生活安排。
奖惩考绩
(1) 考绩基本方针的拟定。
(2) 考绩计划工作：
①考绩类别;
②考绩内容项目;
③考绩进行方式;
④考绩期限的规定;
⑤考绩绩效的统计分析;
⑥考绩办法的分析研究改善。
(3) 考绩成果的核签办理：
①干部;
②普通员工。
(4) 奖惩制度：
①基本方针的拟定;
②制度的计划工作;
③制度的分析、研究改进;
④奖惩制度的实施。
(5) 表彰签办：
①一般服务工作及精神表彰;
②出勤表彰(全年性);
③特殊贡献及特殊事项表彰。
(6) 惩戒签办：
①干部;
②普通员工。
(7) 奖惩事件的登记统计分析。 (8) 奖惩资料的检讨及有关措施。
就职前训练
(1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。
(2) 就职前训练的拟定。
(3) 就职一般技术工作的筹办：
①干部;
②普通员工。
(4) 在职人员专长技术训练工作筹办。
(5) 在职人员兴趣训练筹办。
(6) 在职人员一般行政工作筹办：
①管理行政：
②事务行政;
③财务行政。
(7) 在职人员专长行政训练工作筹办。
(8) 训练绩效总结分析汇报。
进修
(1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。
(2) 辅助升学计划工作的拟定。
(3) 辅助升学筹办：
①到初级中学进修;
②到高级中学进修;
③到大专院校进修;
④留学进修。
(4) 专题培训班参加人员的筹办：
①短期内培训(7日以内);
②中期性培训(7日～1个月);
③长期性培训。
(5) 参加观摩会的筹办：
①团体性(10人以上);
②组别性(10人以下);
③个别性。
考试
(1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。
(2) 就职考试工作计划的拟定。
(3) 就职考试的筹办：
①干部;
②普通员工。
(4) 在职人员晋级考试方针拟定。
(5) 晋级考试的计划工作之拟定。
(6) 晋级考试的筹办：
①干部; ②普通员工。
(7) 考试结果分析汇报。
(8) 考试方式及方法的改进建议。
福利事项
(1) 福利制度方针的拟定。
(2) 福利制度计划工作的拟定。
(3) 福利制度的签呈汇办。
(4) 促进福利委员会组织制定计划。
(5) 促进各委员会组织推进工作。
(6) 协助各委员会业务工作。
(7) 福利制度研究分析及改进。
(8) 福利组织的改组措施工作。
(9) 福利工作的总结、分析改进。
(10)福利工作事项的改进措施。
退休抚恤
(1) 退休、抚恤、救济方针的拟定。
(2) 退休、抚恤、救济制度的计划工作。
(3) 退休制度事项：
①拟定工作;
②签呈核办;
③统计分析总结改进。
(4) 抚恤办法事项：
①拟定工作;
②签呈核办;
③统计分析总结改进。
(5) 救济工作事项：
①待救济事件分析研究调查报告;
②救济金额签办;
③救济事件的总结改进。
公共关系
(1) 对内公共关系：
①各单位的公共关系事项;
②各单位的人事纠纷的协调;
③单位间公共关系协助事项。
(2) 对外公共关系：
①政府机关公共关系的方针;
②政府机关公共事项的总结改进;
③对同行业的公共关系;
④对同行业工会的公共关系;
⑤对同行业以外行业的公共关系;
⑥对所在社区及其他人员的公共关系。
人事业务
(1) 人事单位组织设置拟定事项。
(2) 人事单位组织调整的拟定。
(3) 人事管理事务的建议与改进。
(4) 人事单位工作计划。
(5) 工作成果的分析报告事项。
(6) 人事业务文稿拟办事项。
(7) 其他有关人事业务工作。
人力资源经理的岗位职责
人力资源经理们最重要的工作是知道“Why”——为什么，而(人力资源)职员最重要工作是知道“What”——做什么，以下为人力资源经理的岗位职责。
任务
负责公司组织结构各项人力资源管理事宜，研讨组织方案增进各单位及各层级的权责划分，拟定、解释及推行公司人事政策、计划及人事管理制度，促进公司与员工间关系的和谐，并进行人力分析，办理人员培养、训练，以加强公司人力资源的有效运用。
主要责权
(1) 依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
(2) 依据公司经营计划，配合公司总目标，拟定本单位的目标及工作计划。
(3) 根据本单位工作计划，估计所需的款项支出，编制本单位预算，并加以控制。
(4) 配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。
(5) 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(6) 经与各单位主管会商后，拟定每一职位的工作标准及其所需资格，条件，以求量才适用。
(7) 依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。
(8) 制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
(9) 运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达成。
(10) 将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，并促进各属人员间工作的联系与配合。
(11) 有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。
(12) 依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平合理。
人力资源主管的岗位职责
人力资源主管了解完所在部门——人事部，上司——人力资源部经理以及人力资源管理的职责后，了解自己的岗位职责。
人事主管的岗位职责总的来说是协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。
人力资源主管的岗位职责表现大多数是提出或经办，当然在不同的企业中，有不同的权力，在小型企业它就是人事经理。有其岗位职责如下：
日常事务
(1) 人力资源规章制度的草拟。
(2) 本部门计划的初步制定。
(3) 本部门预算的初编。
(4) 部门内1000元以下物品的采购。
(5) 员工动态资料的统计与分析。
(6) 员工日常工作的督导与训练。
(7) 员工各类证明文件的核发。
(8) 有关人力资源资料的提供。
招聘与录用行政工作
(1) 员工需求的调查与分析。
(2)招聘计划的草拟。
(3) 招聘广告稿的撰写与媒体发布。
(4) 招聘资料的准备。
(5) 应聘者的接待与筛选。
(6) 应聘信件的处理。
(7) 协助面试应聘者。
(8) 组织应聘者的测试。
(9) 发放面试、复试、报到及辞谢书等。
(10) 新进员工接待引领。
(11) 新进员工对保书的签订。
(12) 新进员工合同的签订。
(13) 新进员工试用的跟踪服务与考核。
(14) 新进员工工作安排与调配。
职业培训行政工作
(1) 员工职业培训要求的调查分析。
(2) 员工职业培训方案的草拟。
(3) 员工职业培训教材的汇编。
(4) 员工职业培训教师延聘。
(5) 员工职业培训地点的选定。
(6) 员工职业培训效果的评估。
(7) 教具及培训设备的准备。
(8) 对被职业培训者的考勤。
绩效考核行政工作
(1) 进行人力资源考勤。
(2) 统计员工出勤情况。
(3) 编制员工出勤日报表、月报表。
(4) 员工三日内假期的批准。
(5) 员工考核资料的收集、整理分析。 (6) 员工考核标准制度的草拟。
(7) 员工考核表格的设计。
(8) 员工考核表格的填写评估。
(9) 员工考核档案的建立与管理。
(10) 考核人员的训练。
(11) 员工升级提薪考试的办理。
(12) 员工考核成绩的公布。
(13) 员工奖惩的办理与公布。
薪金设计与管理行政工作
(1) 员工薪酬情况的调查。
(2) 初步拟定薪酬结构。
(3) 员工薪酬表的编制与统计分析。
(4)员工薪酬制度、标准的说明与解释。
(5)新进员工薪酬的初步确定。
(6) 员工薪酬调整的办理。
(7) 员工薪酬发放的异常处理。
(8) 员工薪酬的保密工作。
(9) 员工奖金的初步评定。
(10) 员工一般性福利的申请与办理。
员工激励行政工作
(1) 员工需要的调查分析。
(2) 员工激励政策的解释与说明。
劳资关系行政工作
(1) 劳动法规的宣传解释。
(2) 劳动合同的签订。
(3) 一般劳动纠纷的初步处理。
(4) 劳动纠纷证据的收集。
(5) 劳动调解、仲裁、诉讼的应对。
人力资源资料档案的管理
(1) 员工人力资源档案的整理、分类与管理。
(2) 人力资源动态及费用资料的制作。
(3) 填具并保留人事日报表、月报表等。
(4) 企业有关人事决策决定的收集、归档工作。
总之，人力资源主管只要在干某一项工作，他就得对该工作负有完全的职责和义务，并且必须知道的许多工作职责多，职权少。
人力资源主管如何获得晋升机会
获得晋升机会，就意味着要追求卓越，即人力资源主管必须在企业中通过自己的努力而得到自己想要的东西。不仅是勤奋工作，而且事情应该向自己预期的方向发展。晋升是卓越工作的结果之一，但决不是惟一结果。赢得赏识和重用，博得他人尊敬的根本原因是企业需要你，你在企业中作用很大，对企业来说你具有很高的价值。追求卓越要做到四个方面的工作。
跟定一个好上级
如果一个上级本人有过人的知识和胆识，行动效率高，能很好团结下属，把事情办成，那么作为他的下属更有可能培养起高度的领导能力。在成功团队中的经历是毕生受益的宝贵财富。作为代价，在一个强有力的领导者指挥下工作，下级可能会缺乏独立性和确定性，但这也是值得的。而且，优秀的上级在企业中也极有可能获得迅速的提拔，成为他们的得力干将有时就如同搭上顺风车一般。如果遇到这样的上级，应该用杰出的业绩和没有威胁的姿态争取成为极为关键的下属之一，这会增加选择领导工作的机会。
持续学习，保持竞争力
持续不断地学习和坚持不懈的勤奋工作同等重要。或者说，如果不能保持渴望竞争、需要新知识的精神状态，成就卓越的可能性是很小的。持续学习不但包括不断吸收新的知识，而且还包括敢于寻求新的竞争和挑战。保持开放、好奇的心态是持续学习的关键。
争取晋升
晋升是企业内成功的明显标志，争取晋升是追求卓越有效的近似目标，要争取晋升，应该做到：
(1) 赢得主要管理人员的接受和信任。得到信任的人可以冒更大的风险，犯更大的错误也可以得到原谅。上级知道他们的潜在价值，他们的成绩更容易被上级觉察，因为这证明了上级的判断正确。一个项目负责人如果没有最高层的信任和支持，就很难相信他能领导下级做出好业绩;没有良好的关系，很难有足够的影响力，就算是好创意也难以实施，威信也难以树立。
(2) 成为企业内人力资源管理的专家。专家会赢得他人的尊重，有时甚至比职位更有影响力：人在处理涉及其专长方面的问题时会倾向于他认定的专家。如果你发现组织内其他人对你的专业知识只是一知半解，那么在适当的时候显露自己的专业知识和技能，这样会赢得“专家”的名声。
(3) 成为“第一”。达到一个新的程度，成为某个领域的“第一”常常会带来更多的回报和关注。出色的常规工作会有常规的价值，而冒了空前风险第一次突破常规成功的人可以得到更多的回报，这是对创新的奖励。
(4) 了解和运用人际关系网。人际关系网是朋友，亲戚、同学、同事和各种熟人的集合，包括工作环境以内和以外的部分。人际关系网可以提供意想不到的信息、服务、支持或便利等各式各样的帮助。它使人变得“神通广大”，这对工作成功是很关键的。
努力工作
有了第一次晋升的经历，再要不折不扣地在以上四个方面努力就不会显得那么困难了。可要想平步青云、快速升迁就需要机遇和额外的努力，应鞭策自己做到：
(1) 尽可能多地经历各种环境中各种方式的工作。
(2) 保持弹性和开放的思想。
(3) 同他人合作，做团队一员。
(4) 在工作中追求突出业绩。
(5) 继续学业上的深造，尤其在专业和管理方面。 成为企业团队一员
个人英雄主义在现今的公司企业中已经很少有市场了，理解、包容、合作的团队精神越来越体现出强大的力量。独自克服困难和独自享受成功一样，是越来越不现实了。同他人合作，工作会更有效率，在工作中也更有可能成功。成为企业团队的一名成员已是当今企业中追求卓越的必备条件。
一、人力资源部职责：
1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制;
2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分;
3、人事问题的解决处理和人事关系协调;
4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订;
5、负责组织结构设计和职位说明书的编写;
6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理;
7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整;
8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理;
9、员工培训与开发及劳动关系管理;
10、员工职业生涯规划管理。
二、人力资源部权力：
1、参与制定企业人力资源战略规划;
2、对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚;
3、对企业员工调动、任免给予建议;
4、对各部门员工绩效实施考核及奖惩;
5、各级管理人员任免建议;
6、部门内部员工聘任、解聘的建议;
7、部门工作协调及劳动争议调解;
8、员工解聘。
三、人力资源部经理岗位职责：
1、组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划;
2、制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策;
3、计划和审核人力资源管理的成本;
4、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作;
5、及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才;
6、协调处理好劳动关系。
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人力资源的战略性管理05-25
人力资源离职率的定义06-03
企业文化在人力资源管理的运用05-29
加强人力资源管理的思考与探索06-02
人力资源管理人士的职业规划06-12
